Đề tài Hoàn thiện cơ chế phân phối tiền lương trong Công ty cổ phần đầu tư xây dựng công trình Hà Nội

5,15 (Nguồn : Phòng tổ chức lao động, công ty cổ phần ĐT XDCT Hà nội(2009)) Nhận xét: Qua các bảng lương trên tôi nhận thấy hệ thống thang, bảng lương chưa được xây dựng dựa trên đánh giá giá trị công việc theo đúng thực tế của công nhân trong công ty mà sửa đổi áp dụng theo hệ thống thang, bảng lương theo Nghị định 205. Tuy nhiên công ty lại chỉ dùng hệ số trên để tính toán bảo hiểm và các chế độ cho người lao động theo quy định hiện hành. Còn việc tính lương thực trả cho người lao động là lương khoán và lương hỗ trợ của công ty. Chế độ lương trả theo cách này khó tạo động lực cho người lao động làm những công việc như phục vụ, lái xe hay bảo vệ do tính chất công việc ổn định và không có nhiều khó khăn trong quá trình làm việc. Chế độ trả lương theo sản phẩm và trả lương khoán a. Tính lương tại các xí nghiệp sản xuất trong khối Xây dựng cơ bản Ở các xí nghiệp sản xuất, việc tính lương được thực hiện theo phương pháp trả lương ngày công thực tế như sau: TL= (LCB + LNS + tiền ăn ca) – Các khoản phải nộp Trong đó: TL: Tiền lương thực lĩnh người lao động nhận được LCB: Lương cấp bậc theo hệ số lương LNS: lương năng suất Tiền ăn ca= Nc x 15.000 đồng/ suất ăn Số ngày công được tính tối đa 31 ngày. Các khoản phải nộp bao gồm: BHXH,BHYT, BHTN được tính như quy định của Nhà nước theo thang lương 7 bậc nhóm ngành xây dựng cơ bản, ban hành kèm theo nghị định số 204/2004/NĐ-CP. Bảng 2.19: Bảng lương công nhân sản xuất Nhóm ngành XDCB, vật liệu xây dựng Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5 Bậc 6 Bậc 7 Nhóm I 1.55 1.83 2.16 2.55 3.01 3.56 4.02 Nhóm II 1.67 1.96 2.31 2.71 3.19 3.74 4.40 Nhóm III 1.85 2.18 2.56 3.01 3.54 4.17 4.90 Tính Lương năng suất (LNS) LNS= ni x hi Trong đó: Vsp: quỹ tiền lương sản phẩm tập thể (đồng) ni: số ngày công thực tế làm của người thứ i (ngày) m: số lượng thành viên trong tập thể hi: hệ số mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thứ i Hệ số hi được xí nghiệp tính và xét theo 3 mức sau: - Mức độ hoàn thành công việc xuất sắc đạt loại A: hi= 1,1 - Mức độ hoàn thành công việc đạt loại B: hi= 1,05 - Mức độ hoàn thành công việc trung bình đạt loại C: hi= 1 Tính lương cấp bậc LCB= HCB x TLmin Trong đó: TLmin = 650.000đ theo Nghị Định số 33/09/NĐ-CP ngày 6 tháng 4 năm 2009 của Chính phủ quy định về mức lương tối thiểu. HCB: hệ số cấp bậc theo bảng hệ số Nhà nước Ví dụ: Tính Lương năng suất và lương cấp bậc tháng 12/2009 của Anh Đinh Tiến Phong là công nhân kĩ thuật xây dựng xí nghiệp Xây dựng công trình 10. LNS= 2.567.300 đồng Hệ số cấp bậc công việc của Anh Sơn là: HCB= 2,34 TLmin= 650.000 đồng Ta có tiền lương cấp bậc của anh Phong được nhận là: LCB= 1,99 x 650.000= 1.239.500 đồng. Tiền ăn ca: 465.000 đồng; Tổng số các khoản phải nộp bao gồm BHXH, BHYT là 90.500 đồng Vậy tiền lương anh Phong nhận được là: (2.567.300đ + 1.239.500đ + 465.000đ) – 90.500 đ = 4.235.300 đồng. b. Tính lương công nhân trong khối Công nghiệp Đối với lao động khối công nghiệp,việc tính lương theo phương pháp trả lương theo sản phẩm cá nhân như sau: TLi = ĐGsp x MSL Trong đó: TLi: Tiền lương thực lĩnh của ccông nhân i ĐGsp: Tính theo sản phẩm quy đổi (như trên) MSL: Số lượng sản phẩm người lao động thực hiện Nhận xét: Chế độ trả lương theo sản phẩm hiện hành được công ty áp dụng tính theo đơn giá tiền lương có nhiều ưu điểm là đảm bảo được việc trả lương đúng với năng suất lao động, trả lương theo công việc người lao động thực hiện được. Bên cạnh đó khuyến khích người lao động nâng cao tay nghề, năng suất lao động để tăng mức sản lương thực hiện để mức lương tăng lên. Việc trả lương theo sản phẩm ở doanh nghiệp hiện nay có nhiều sự khác nhau trong cách trả lương khối XDCB và khối công nghiệp, diều này là đương nhiên do tính chất công việc khác nhau. Việc trả lương đối với khối công nghiệp theo chế độ trả lương sản phẩm cá nhân tuy lao động được bố trí công việc theo chiều ngang doviệc sản xuất tà vẹt bê tông như đã phân tích quy trình công nghệ trên (phụ luc 1) gồm nhiều công đoạn cho đến khi hoàn thành sản phẩm nhưng vẫn có thể tính được sản lượng mỗi cá nhân hoàn thành. Còn đối với khối XDCB việc tính lương cho người lao động được tính theo số ngày công làm việc thực tế đi làm cao nhất là 31 công tương ứng với 31 ngày làm việc. Đây là phương pháp được áp dụng tại nhiều doanh nghiệp hiên nay song xiệc tính hệ số hi cần phải phản ánh được chất lượng công việc của người lao động, số lượng lao động thực tế của từng người do tập thể bàn bạc dân chủ quyết định. Sự cần thiết hoàn thiện cơ chế phân phối lương trong công ty Qua quan sát, phân tích đánh giá thực trạng thực hiện quy chế trả lương tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng công trình Hà nội có thể nhận thấy được nhiều ưu điểm cũng như nhược điểm của quy chế hiện hành. Việc xây dựng một quy chế hợp lý, đảm bảo tính công bằng, hiệu quả đòi hỏi thời gian và công sức của những người làm công việc nghiên cứu và trách nhiệm của đội ngũ lãnh đạo công ty. Sau đây là một số quan điểm của bản thân về ưu cũng như nhược điểm của cơ chế hiện tại: Ưu điểm: Việc hạch toán, áp dụng cơ chế trả lương ở những công ty xây dựng là một việc cực kỳ khó. Bởi vì, rất khó kiểm tra được sản phẩm hoàn thành cũng như thẩm định được giá trị của sản phẩm những công ty này tạo nên, việc công ty xây dựng được một cơ chế khoa học như thế này cũng là một thành công đối với công ty. Những thành công của quy chế này được thể hiện như sau: - Đảm bảo tính khoa học, dễ hiểu, dễ tính lương đối với người chuyên trách lương trong việc tính lương thời gian cho cán bộ, nhân viên doanh nghiệp. Ta thấy cơ chế được xây dựng trên một nền tảng cụ thể dựa trên cơ sở thực tiễn và đặc trưng cụ thể riêng biệt của công ty cổ phần đầu tư xây dựng Hà nội, bộ phận của tổng công ty đường sắt Việt nam. Tuy mới chuyển sang cổ phần hóa những công ty đã đứng vững và ngày càng khẳng định vị thế của mình tên thị trường. - Cơ chế đã cho thấy được ảnh hưởng của hiệu quả sản xuất kinh doanh đến việc trả lương đối với người lao động, nhất là lao động gián tiếp từ đó nâng cao trách nhiệm của người lao động trong việc hoàn thành công việc được giao và cải thiện nâng cao hiệu quả công việc. Có thể thấy rõ việc này qua năm 2009 hoạt động sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả cao đồng nghĩa với việc lương của cán bộ công nhân viên và người lao động cao hơn, tiền thưởng dành cho người lao động cũng cao hơn, như thưởng Tết đối với khối quản lý ở cơ quan đầu năm 2010 được trên 20 triệu/người, nhưng đầu năm 2009 chỉ được 10 triệu/người. Hay nếu như năm 2009 tiền thưởng 30/4, 1/5 của nhân viên là 1 triệu đ/người thì năm 2010 là trên 3 triệu đồng/người, công nhân sản xuất là trên 5 triệu đồng/người. Rõ ràng điều này rất khích lệ người lao động cố gắng làm việc hiệu quả hơn nữa vì nhìn thấy được những lợi ích đối với bản thân cá nhân. Hơn nữa còn tạo điều kiện giúp người lao động phấn chấn tính thần, vui vẻ, có thời gian nghỉ ngơi đảm bảo sức khỏe. - Việc trả lương rất công bằng thể hiện qua việc quy định rõ ràng trong cơ chế đối với từng loại lao động cụ thể, với từng loại công việc cụ thể, đảm bảo trả lương ngang nhau đối với những công như nhau. Ngoài ra, tiền lương của Giám đốc, Kế toán trưởng, Chủ tịch hội đồng quản trị nẳm trong định mức chi phí tiền lương mà không hình thành quỹ riêng đã gắn vai trò trách nhiệm của Giám đốc, kế toán trưởng, Chủ tịch HĐQT với kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tạo sự công bằng về lợi ích giữa người sở hữu doanh nghiệp, người quản lý và người lao động trực tiếp sản xuất. - Cơ chế đảm bảo được tốc độ tăng năng suất lao động luôn lớn hơn tốc độ tăng tiền lương, đảm bảo hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp để chi trả đầy đủ lương cho người lao động. - Thể hiện tính sáng tạo cao, đó là sự sáng tạo trong cách xây dựng, trong cách quản lý điều hành của đội ngũ ban lãnh đạo, và đội ngũ chuyên trách quản lý lao động tiền lương. Bên cạnh đó luôn cập nhật quy định về tiền lương, quy chế lương sửa đổi theo quy định hiện hành của Nhà nước, của Tổng công ty. Ta thấy việc xây dựng cơ chế tiền lương của công ty từ khi chuyển sang cổ phần hóa thì các chỉ số được tăng lên đáng kể, việc này đã phần nào khắc phục được những cũng nhắc, phức tạp, rườm rà và đôi khi không theo kịp xu hướng phát triển của thị trường của cơ chế cũ trước đây. Hơn nữa việc hạch toán độc lập của doanh nghiệp đối với Tổng công ty đường sắt Việt nam và trong các xí nghiệp đối với công ty cũng đã làm giảm bớt gánh nặng, trách nhiệm cho người phụ trách tiền lương. Tuy nhiên cơ chế này cũng không tránh khỏi những khó khăn và nhược điểm riêng của nó. Nhược điểm: - Về mặt thị trường, do chịu tác động lớn từ thị trường như giá cả nguyên vật liệu, sự biến động của thị trường, và sự tác động từ việc nhận được các hợp đồng thầu công trình đã khiến cho thu nhập của người lao động chưa được ổn định. - Về mặt tổ chức thực hiện đòi hỏi cán bộ tổ chức tiền lương phải có kĩ năng trình độ cao trong vai trò trực tiếp xây dựng và thực hiện cơ chế tiền lương và yêu cầu phải nẵm vững các quy định của Nhà nước cũng như quy định của Tổng công ty đường sắt Việt nam. Chuyên viên tiền lương của công ty thực hiện tốt công việc của mình, tuy nhiên do trình độ chuyên môn về Tài chính ngân hàng, nên việc thực hiện theo cơ chế ban đầu gặp nhiều khó khăn. - Công tác phân tích công việc chưa hiệu quả, hầu hết là có mô tả hoạt động của phòng, ban, bộ phận chức năng chứ không có riêng cho từng chức vụ dẫn đến việc đánh giá để xem xét lương còn chưa gắn với hiệu quả thực hiện công việc thực sự. - Việc xây dựng quy trình đánh giá thực hiện công việc của công ty chưa thực sự hoàn thiện, vì vậy việc đánh giá chính xác năng lực cũng như hiệu quả làm việc của người lao động chưa cao. Việc này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả trả lương của doanh nghiệp. - Tiền thân là một doanh nghiệp Nhà nước mới cổ phần hóa 2005, nên việc vẫn còn chịu ảnh hưởng hạn chế của quy trình quản trị nhân lực cũ như việc xử lý kỉ luật, hay xem xét thôi việc đối với người lao động yếu kém, vô kỉ luật khó khăn, hơn nữa việc mức lương bình quân các năm đối với người lao động chưa cao cộng với điều kiện làm việc vất vả, (đi các tỉnh xa đối với các công trình trải dài khắp đất nước), mức phụ cấp lại chưa cao, đã làm cho việc thu hút nhân tài vào công ty trở nên khó khăn hơn. Điều này kéo theo công tác tuyển dụng gặp nhiều hạn chế. Song điều này đang dần được khắc phục qua thành tích sản xuất kinh doanh đạt xuất sắc của công ty năm 2009, đã được Nhà nước trao tặng cờ thi đua. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CƠ CHẾ PHÂN PHỐI TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH HÀ NỘI 3.1 Kế hoạch phát triển của công ty trong năm 2010 Một số chỉ tiêu kế quả hoạt động sản xuất kinh doanh kế hoạch của công ty sẽ cho ta thấy rõ định hướng phát triển của công ty trong năm 2010: Bảng 3.1: DỰ KIẾN KẾ HOẠCH NĂM 2010 Chỉ tiêu Đơn vị KH năm 2010 %tăng trưởng I. Tổng giá trị sản xuất kinh doanh Tr. đ 448.000 51 1.Giá trị sản xuất XDCB Tr. đ 225.000 96 2. Giá trị sản xuất CN Tr. đ 125.000 32 3. Giá trị SXKD Dịch vụ và XNK Tr. đ 98.000 38 II. TỔNG DOANH THU Tr. đ 419.000 50 1. Doanh thu khối XDCB Tr. đ 206.000 92 2. Doanh thu sản xuất CN Tr. đ 114.000 25.3 3. Doanh thu từ hoạt động kinh doanh dịch vụ và xuất nhập khẩu Tr. đ 89.000 21 Tỷ trọng tổng doanh thu/ giá trị tổng sản lượng % 91% III. TỶ SUẤT CỔ TỨC % 14 - 16 IV. LAO ĐỘNG VÀ TIỀN LƯƠNG 1. Lao động sử dụng bình quân cả hợp đồng Người 1050 24 - Lao động đang quản lý Người 295 2 - LĐ hợp đồng thời vụ Người 755 36 2. Thu nhập bình quân/ 1 người/ 1 tháng 1000 đồng 3.900 7 (Nguồn: Phòng kế hoạch, công ty cổ phần đầu tư XDCT Hà nội) 3.2.MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY 3.2.1. Hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ. - Công tác kế hoạch: Công ty áp dụng giao kế hoạch thông qua việc ký hợp đồng giữa Giám đốc Công ty và các đối tác. Do đó luôn phải duy trì việc lập kế hoạch và triển khai kế hoạch đến từng tổ đội, xí nghiệp, phòng ban. Phải phát huy được tính tích cực, chủ động, làm rõ trách nhiệm, quyền lợi của mỗi bên, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuẩt kinh doanh. Khuyến khích người lao động chủ động tìm biện pháp để tăng năng suất lao động, sử dụng tiết kiệm nguyên vật liệu, có ý thức chấp hành kỷ cương, kỷ luật và an toàn lao động trong quá trình sản xuất sản phẩm, thi công các công trình. Kế hoạch tháng, quý, năm phải được xây dựng kịp thời, sát với thực tế phục cho công tác điều hành thuận lợi, không gây lãng phí, ách tắc trong sản xuất kinh doanh. Xây dựng kế hoạch dài hạn đến năm 2015. Xây dựng chương trình hành động sản xuất kinh doanh đến năm 2015 nhằm định hướng quan trọng trong việc xây dựng kế hoạch phát triển Công ty trong những năm kế tiếp, phải nhìn rõ những rủi ro và những tai nạn để kịp thời xây dựng kế hoạch khắc phục và tránh né. - Công tác điều hành chỉ huy: Phải được thực hiện hàng ngày, có sự phối hợp chặt chẽ, đồng bộ giữa các đơn vị, vận chuyển, cung ứng kịp thời, sử dụng và đảm bảo cân đối đủ, đúng tiến độ nguyên vật liệu cho các công trình. Chú ý sát sao kiểm soát trong quá trình sản xuất sản phẩm, tránh tình trạng để bị hủy sản phẩm như vậy sẽ vừa tốn thời gian, vừa tốn công sức người lao động và người quản lý. Tăng cường công tác quản lý, chỉ huy các công trình nhất là các công trình trọng điểm, các công trình sắp đến hạn bàn giao. Tránh trường hợp các công trình đang thi công bị đình trệ, ngưng sản xuất. Rà soát nâng cao chất lượng hợp đồng giữa Giám đốc Công ty và các đối tác, tăng cường công tác quản trị chi phí, tăng thu nhập cho người lao động. Công tác lao động - tiền lương - Quản lý lao động: Bố trí lao động hợp lý, tiết kiệm, đảm bảo đủ lao động theo nghành nghề phục vụ nhu cầu lao động của đơn vị. Xem xét tăng cường tìm kiếm tuyển dụng những đối tượng người lao động có khả năng thông qua các phương pháp tìm kiếm nguồn lao động như thông qua các mỗi quan hệ, qua ban giám hiệu trường đào tạo kĩ sư xây dựng như Đại học xây dựng, đại học kiến trúc, cao đẳng công nghiệp, cao đẳng giao thông,.. Cần tinh giảm tối đa các lao động gián tiếp và các lao động chờ việc… Xử lý nghiêm các biện pháp gây lãng phí lao động, và các hình thức kỉ luật lao động cần được tiến hành triệt để, tạo nội quy rõ ràng đối với người lao động. - Quản lý tiền lương - tiền thưởng: Ban hành đầy đủ các quy chế phân phối lương thưởng. Dự kiến quỹ lương thực hiện năm 2010. Tổ chức giao quỹ lương, đơn giá tiền lương cho các đơn vị trực thuộc. Luôn khuyến khích thưởng cho người lao dộng bằng cách trả lương đặc cách cho người lao động. Lương đặc cách là trường hợp tăng lương đột biến khác hẳn với thông thường, làm thay đổi hẳn mức tiền lương của người lao động. Trường hợp tăng lương đặc cách này thường áp dụng với những trường hợp cá nhân có thành tích đặc biệt đáng được hưởng mức tiền lương cao, giám đốc có thể quyết định tăng cùng lúc nhiều bậc lương. Đây sẽ là một trong những biện pháp để giữ chân người tài trong công ty, đồng thời tạo động lực để những nhân viên khác phấn đấu nỗ lực. Bên cạnh đó cần tổ chức kiểm tra việc thực hiện chi trả lương cho các đơn vị. Quản lý chặt chẽ việc phân phối tiền lương, tiền thưởng, tránh gây lãng phí cho Công ty. Công tác tổ chức cán bộ - Tập trung xây dựng dự thảo phân cấp quản lý sao cho phù hợp với mô hình của Công ty. - Tổ chức tốt bộ máy cán bộ làm công tác tiền lương, mạng lưới cần gọn nhẹ, linh hoạt, đảm bảo những cán bộ được đào tạo đúng chuyên môn, có năng lực tư duy kinh tế cao, hiểu biết về lĩnh vực tiền lương. - Xây dựng đề án tổ chức sản xuất, tổ chức bộ máy tại cơ quan và các đơn vị trực thuộc theo hướng tinh gọn, đổi mới và hiệu quả. Cần nghiêm túc trong công tác đánh giá để xây dựng được đội ngũ những người lao động có năng lực, làm việc hiệu quả, tránh tình trạng cả nể, xu hướng bình quân. Nghiêm trị những đối tượng lao động không chấp hành, tạo điều kiện xây dựng môi trường làm việc thân thiện, xây dựng nét văn hóa bản sắc riêng của doanh nghiệp. - Quy hoạch gắn với đào tạo, bố trí luân chuyển cán bộ mạnh dạn đổi mới nhằm đạt hiệu quả cao hơn. - Chuẩn bị các điều kiện cho công tác nhận xét, đánh giá cán bộ hàng năm, chăm lo chế độ, chính sách cho cán bộ diện Công ty quản lý đúng quy định. Chăm lo đời sống cho công nhân viên, người lao động ngày một tốt hơn, tạo điều kiện để họ yên tâm với điều kiện gia đình, chú tâm chăm lo công tác. 3.2.3. Hoàn thiện công tác quản lý quỹ tiền lương Hiện nay, quỹ lương của Công ty đang có sự vượt chi tuyệt đối. Điều đó ảnh hưởng không tốt đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty. Bởi khi đó, Công ty sẽ phải trích từ quỹ lương dự phòng để bù trừ khoản vượt chi, làm mất một khoản tiền mà lẽ ra nó được dung vào mục đích khác thiết thực hơn như: thăm hỏi, tổ chức du lịch… Tuy nhiên, như trên đã phân tích, quỹ lương vượt chi so với kế hoạch song năng suất lao động tăng lên, tổng giá trị sản lượng và doanh thu cũng tăng lên nhiều lần nên không làm ảnh hưởng đến quỹ lương dự phòng, mặt khác còn tăng lương cho người lao động. Song đây vẫn là việc không tốt, quỹ lương thực sự hoạt độngcó hiệu quả khi ta kiểm soát được sự vượt chi ở mức độ cho phép hoặc khi quỹ tiền lương có sự tiết kiệm tuyệt đối. Để quản lý có hiệu quả tiền lương, trong thời gian tới Công ty cần thực hiện một số biện pháp sau : - Xác định mức lương cho từng cá nhân trên cơ sở nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng, vừa khuyến khích động viên, nhưng không làm tăng chi phí, nghĩa là phải tính toán: khi trả một đồng tiền lương thì doanh nghiệp sẽ thu được gì từ việc đó. - Cập nhật hệ thống tiền công một cách thường xuyên và thực hiện các điều chỉnh cần thiết, sao cho các điều chỉnh ấy phù hợp với loại hình doanh nghiệp mình để hệ thống tiền công thực sự là động lực thúc đẩy người lao động hăng hái tham gia lao động sản xuất, nâng cao năng lực hoạt động của tổ chức. - Thực hiện tăng tiền công, tiền lương cho người lao động theo đúng chính sách và thủ tục đã được thiết kế. Thực hiện kế hoạch hoá quỹ tiền lương. 3.2.4 Hoàn thiện các hình thức trả lương Hiện nay, Công ty đang áp dụng các chế độ trả lương chủ yếu cho cán bộ công nhân viên, người lao động đang làm việc trong Công ty: Trả lương theo thời gian, trả lương khoán, và trả lương theo sản phẩm. Tuy nhiên những hình thức trả lương này vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế, tôi xin đưa ra một số giải pháp hoàn thiện như sau: Hoàn thiện hình thức trả lương thời gian Mức lương trả cho cán bộ nhân viên trong công ty theo hệ số điểm tương ứng với mức độ phức tạp của từng công việc, tổng quỹ lương được duyệt để chi trả cho cán bộ nhân viên, tuy đây là một phương pháp mới và đã khắc phục được nhiều nhược điểm trước đây nhưng nó vẫn có một số hạn chế của phương pháp cần khắc phục, một số giải pháp sau đây sẽ hoàn thiện điểm yếu của phương pháp này: - Kiểm soát thời gian làm việc của cán bộ công nhân viên: Hình thức trả lương theo thời gian chỉ thực sự có hiệu quả khi Công ty quản lý tốt thời gian làm việc của nhân viên bằng cách giao việc cho họ một cách cụ thể, rõ ràng, quy định thời gian hoàn thành công việc được giao. - Phải xác định đúng đối tượng áp dụng hình thức trả lương thời gian: lao động gián tiếp, quản lý mà định mức lao động cho họ là khó khăn. Công ty nên áp dụng hình thức này cho các bộ phận: các phòng, ban và cả lao động gián tiếp ở các xí nghiệp. - Hoàn thiện hệ số hoàn thành công việc được giao (HHT): Hệ số hoàn thành công việc được giao là một yếu tố xác định được hiệu quả công việc của nhân viên, chính vì vậy, việc xác định hệ số này cần cẩn thận, khách quan và đúng sự thật. Để tránh chủ quan cần bình xét dân chủ, công khai trước toàn phòng, ban để mọi người đều cảm thấy công bằng, hợp lý. Dưới đây là giải pháp xét hệ số hoàn thành công việc được giao: Bảng 3.2: Hệ số hoàn thành công việc đối với cán bộ giữ chức lãnh đạo, trưởng các đơn vị trở lên Nguồn: Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Mai,” Hướng dẫn xây dựng thang, bảng lương và quy chế trả lương theo chế độ tiền lương mới” (2004) , NXB Lao động xã hội, trang 157. Mức Diễn giải Hệ số Mức 1 - Khi cá nhân, đơn vị, không hoàn thành nhiệm vụ, công tác đề ra trong tháng, hay quý - Không đảm bảo ngày giờ công quy định (dưới 11 công/tháng) hoặc… - Không tuân thủ sự phân công công việc của người phụ trách. 0,7 Mức 2 - Hoàn thành nhiệm vụ đề ra trong tháng - Ngày công đạt từ 12-17 công/ tháng 1,0 Mức 3 - Hoàn thành khá tốt nhiệm vụ chương trình công tác đề ra trong tháng hay kết quả sản xuất kinh doanh đạt từ 101% - 105 % - Đảm bảo ngày công từ 18 công/tháng trở lên 1,1 Mức 4 - Khi hoàn thành tốt nhiệm vụ chương trình công tác đề ra và nhiệm vụ đột xuất trong tháng hay kết quả sản xuất kinh doanh đạt từ 106% - 110% -… 1,2 Mức 5 - Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao hoặc… - Có những đề xuất cải tiền trong công tác nghiệp vụ được đánh giá cao. 1,3 Bảng 3.3: Hệ số hoàn thành công việc đối với cán bộ chuyên môn nghiệp vụ thừa hành trong công ty Nguồn: Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Mai,” Hướng dẫn xây dựng thang, bảng lương và quy chế trả lương theo chế độ tiền lương mới” (2004) , NXB Lao động xã hội, trang 158. Mức Diễn giải Hệ số Mức 1 - Không hoàn thành nhiệm vụ được giao 0,7 Mức 2 - Hoàn thành nhiệm vụ được giao 1,0 Mức 3 - Hoàn thành khá tốt nhiệm vụ được giao 1,1 Mức 4 - Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, có kiêm nhiệm them công việc hoặc thực hiện them những nhiệm vụ đột xuất khác trong tháng đạt hiệu quả tốt 1,2 Mức 5 - Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao hoặc… - Có những đề xuất cải tiền trong công tác nghiệp vụ được đánh giá cao. 1,3 - Bên cạnh các biện pháp trên, cần tạo điều kiện làm việc hiệu quả, khuyến khích người lao động làm việc tích cực, có trách nhiệm và mạnh dạn đưa ra nhiều sáng kiến bằng hình thức trả lương theo thời gian có thưởng, trả lương đặc cách như trên đã đề cập. Khi áp dụng hình thức này chắc chắn sẽ khuyến khích người lao động hăng say, tích cực học tập, lao động và cống hiến cho sự phát triển của Công ty. Hoàn thiện hình thức trả lương theo sản phẩm: Việc tính lương theo sản phẩm trong các doanh nghiệp sản xuất cần phải được tính toán cẩn thận và giám sát chặt chẽ quá trình thi công, sản xuất, nghiệm thu, kiểm tra chất lượng công trình, chất lượng sản phẩm tà vẹt bê tông. Việc đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người lao động phải phải phản ánh chất lượng, số lượng làm việc thực tế của người đó, cũng cần phải do tập thể bàn bạc dân chủ quyết định. Việc đưa ra các chỉ tiêu đánh giá phương pháp cho điểm cần phải đảm bảo các điều kiện cụ thể sau: - Những người được hưởng chế độ cao nhất phải là những người có trình độ tay nghề cao, tay nghề vững vàng, nắm và áp dụng phương pháp lao động tiên tiến, chấp hành sự phân công của người phụ trách; ngày giờ công cao; đạt và vượt năng suất cá nhân, đảm bảo kết quả lao động tập thể, đảm bảo chất lượng sản phẩm, bảo đảm an toàn lao động. - Những người được hưởng hệ số trung bình là người đảm bảo ngày giờ công, chấp hành sự phân công của người phụ trách, đạt năng suất cá nhân, bảo đảm an toàn lao động. - Những người hưởng hệ số thấp là những người không đảm bảo ngày công quy định, chấp hành chưa nghiêm túc sự phân công của người phụ trách, không đạt những năng suất cá nhân, chưa chấp hành kỹ thuật an toàn lao động. Bảng 3.4. Một số hệ số đang áp dụng tại các doanh nghiệp hiện nay Nguồn: Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Mai,” Hướng dẫn xây dựng thang, bảng lương và quy chế trả lương theo chế độ tiền lương mới” (2005) , NXB lao động xã hội, trang 216. Phương án Loại A Loại B Loại C Chênh lệch max/min 1 2,0 1,5 1 100% 2 1,8 1,4 1 80% 3 1,7 1,4 1 70% 4 1,6 1,4 1 60% 5 1,5 1,3 1 50% 6 1,4 1,2 1 40% 7 1,3 1,2 1 30% 8 1,2 1,1 1 20% 9 1,2 1,05 1 10% 3.2.5. Hoàn thiện công tác phân tích công việc Ở công ty, việc phân tích công việc chưa được chú trọng do người quản lý chưa nhận ra được lợi ích từ công việc này. Tiến hành phân tích công việc tốt sẽ giúp người quản lý thành công hơn trong việc sắp xếp, bố trí cũng như loại bỏ được những bất bình đẳng về mức lương cho người lao động và tiết kiệm được thời gian, công sức thông qua việc tiêu chuẩn hoá công việc. Kết quả của quá trình phân tích công việc được thể hiện ở bản: Bản mô tả công việc, Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Quy trình phân tích công việc “Giáo trình quản trị nhân lực”, ThS.Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, NXB Lao động xã hội, trang 51 : - Bước 1: Xác định mục đích phân tích công việc. Mục đích của phân tích công việc nhằm xác định mức lương thưởng phù hợp với công việc vì vậy cần phải thu thập những thông tin định lượng về: số lượng các nhiệm vụ chính cần thực hiện, định mức thời gian dành cho việc thực hiện từng nhiệm vụ, những kiến thức cần thiết phù hợp, kỹ năng, những điều kiện làm việc cụ thể, mức độ an toàn, khó khăn của công việc để làm cơ sở so sánh với các công việc khác. Không chỉ vậy còn để làm cơ sở cho người lao động xem xét sự phù hợp của bản thân khi ứng tuyển vào các vị trí công việc yêu cầu. Điều này sẽ giúp cho doanh nghiệp tìm được những người lao động có trình độ chuyên môn phù hợp với công việc tạo điều kiện nâng cao năng suất, hiệu quả công việc. - Bước 2: Xem xét các thông tin cơ bản liên quan. - Bước 3: Lựa chọn người thực hiện công việc tiêu biểu để phân tích. - Bước 4: Thu thập các thông tin về công việc. - Bước 5: Thẩm định kết quả phân tích. - Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Bản yêu mô tả công việc Bản mô tả công việc giúp người lao động nhận thức rõ được toàn bộ những công việc bản thân sẽ phải làm đối với vị trí công việc đảm nhận. Điều này sẽ giúp người lao động mới nắm vững, không bị bỡ ngỡ khi vào làm việc, và có thể lập kế hoạch công việc sao cho đạt hiệu quả. Thông thường bản mô tả công việc cần có những nội dung chính sau: - Phần xác định công việc: tên công việc, chức danh công việc, mã số công việc, tên bộ phân hay địa điểm thực hiện công việc, chức danh người lãnh đạo trực tiếp, mức lương, số người lãnh đạo dưới quyền,.. và thường có thêm một vài câu tóm tắt mục đích hay chức năng công việc. - Phần tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc: đây là phần tường thuật một cách tóm tắt chính xác về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc. Phần này bao gồm các câu mô tả chính xác, nêu rõ người lao động phải làm gì, thực hiện các nhiệm vụ và trách nhiệm như thế nào, tại sao phải thực hiện các nhiệm vụ đó. - Các điều kiện làm việc: gồm môi trường làm việc, trang thiết bị làm việc, điều kiện đi lại, vệ sinh an toàn lao động,… Bản yêu cầu và tiêu chuẩn của công việc với người thực hiện - Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện gồm các yêu cầu về trình độ tay nghề, trình độ giáo dục cần thiết, thể lực, tinh thấn, kinh nghiệm làm việc,.. - Bản tiêu chuẩn của công việc với người thực hiện: bản này là một hệ thống gồm các chỉ tiêu/ tiêu chí phản ánh định lượng các yêu cầu về số lượng và chất lượng những công việc người lao động phải hoàn thành. Tuy nhiên đối với lao động gián tiếp thì việc xác định các tiêu chuẩn thường khó hơn. 3.2.5. Hoàn thiện công tác đánh giá công việc. Công tác đánh giá công việc thực sự rất quan trọng trong việc xem xét trả lương, thưởng, tăng lương, thăng tiến cũng như kỉ luật, đình chỉ hay sa thải người lao động. Dựa trên tiền đề phân tích công việc ở trên, người quản lý đưa ra những đánh giá đối với việc thực hiện công việc của người lao động, từ đó có những hình thức hợp lý. Tuy nhiên công việc ở doanh nghiệp chưa thực sự phát huy hiệu quả. Việc đánh giá sơ sài, qua loa và mang xu hướng bình quân. Vì vậy cần xây dựng lại hệ thống đánh giá thực hiện công việc, tôi có đề xuất như sau: Có rất nhiều phương pháp đánh giá, tuy nhiên với công ty có thể áp dụng phương pháp thang đo đánh giá đồ họa đối với người quản lý trực tiếp đánh giá nhân viên, bên cạnh đó cùng cần xây dựng bản tự đánh giá cá nhân đối với mỗi cán bộ nhân viên, và người lao động. Ngoài ra cần xem xét áp dụng phương pháp đánh giá 360 độ, phương pháp này có thể đánh giá được toàn diện người lao động dưới nhiều góc độ khác nhau, tuy nhiên việc áp dụng cần phải nghiện cứu để hợp lý đối với doanh nghiệp. Việc xây dựng phương pháp thang đo đánh giá đồ họa. - Định kỳ theo tháng, mỗi tổ, phòng, ban sẽ có một buổi tổng kết đánh giá thực hiện công việc của từng cá nhân trong tổ, phòng, ban. - Việc đánh giá sẽ được các thủ trưởng đơn vị đánh giá trước mỗi buổi họp dựa trên cơ sở các báo cáo, ghi nhận của các thành viên trong quá trình làm việc. - Việc đánh giá phải được thực hiện một cách công bằng, minh bạch, trên những cơ sở phân tích công việc. - Trong cuộc họp, mọi người có quyền tự do bàn bạc, phát biểu, thống nhất ý kiến đánh giá cho từng thành viên. KẾT LUẬN Tiền lương đối với tất cả các doanh nghiệp, các công ty luôn là vấn đề rất quan trọng, nếu như một doanh nghiệp khi mới thành lập vấn đề cần quan tâm là vốn, là sản phẩm sản xuất kinh doanh thì đến giai đoạn sau vấn đề được quan tâm nhất là làm sao để sản xuất kinh doanh hiệu quả, làm sao để trả lương cho người lao động vì tiền lương là những chi phí, những chi phí cần thiết, những chi phí có hiệu quả. Thật vậy, một quy chế tiền lương hợp lý không chỉ mang lại cho người lao động thu nhập cao, ổn định cuộc sống mà nó còn giúp cho người sở hữu doanh nghiệp đạt được những kết quả kinh doanh cao, làm ăn có lãi và cuối cùng cũng là để mang lại một cuộc sống ổn định, no đủ. Song trên thực tế, việc xây dựng một quy chế trả lương không hề đơn giản, nhiều khi cũng vì lương mà nảy sinh rất nhiều mâu thuẫn, bất bình vì vậy việc xây dựng một cơ chế hợp lý là hết sức cần thiết. Công ty Cổ phần Đầu tư xây dựng công trình Hà nội là một doanh nghiệp sản xuất kinh doanh tà vẹt bê tông, các công trình xây dựng cơ bản có quy mô tương đối lớn với các lĩnh vực kinh doanh đa dạng. Đây là điển hình cho một công ty có thích nghi tốt trong điều kiện cạnh tranh gay gắt như hiện nay. Trong quá trình thực tập và học hỏi tại công ty, dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Vũ Thị Mai cùng các anh chị cán bộ phòng tổ chức lao động, phòng kỹ thuật, kế hoạch cùng Ban giám đốc công ty đã giúp tôi học hỏi được nhiều điều và nghiên cứu sâu hơn trong vấn đề tiền lương. Từ đó phát hiện những hạn chế và đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện cơ chế trả lương của doanh nghiệp. Hy vọng cơ chế trả lương của công ty ngày càng có hiệu quả đáp ứng tốt hơn những mong mỏi của người lao động, đồng thời giúp doanh nghiệp giữ chân và thu hút được người lao động giỏi vào làm việc. Do thời gian thực tập có hạn và điều kiện kinh nghiệm còn hạn chế nên đề tài chắc chắn không tránh khỏi sai xót, rất mong các cô chú, anh chị và cô giáo hướng dẫn góp ý để chuyên đề này thực sự có ý nghĩa về cả lý luận và thực tiễn. Phụ lục 2: Danh mục máy móc thiết bị Máy móc thiết bị SL Xuất xứ Trọng tải Nguyên giá Giá trị còn lại I. Phương tiện thi công Máy đào Komatsu 01 Nhật 304.762 0 Máy lu rung SAKAI-SV512D E 01 Nhật 814.994 516.163 Máy trải nhựa bánh lốp 01 Nhật 443.285 280.747 Máy nâng hàng Komatsu 01 Nhật 145.000 76.527 Máy nâng hàng Komatsu FD 01 Nhật 150.000 77.500 Xe ủi CATERPILAR 01 Đức 409.524 0 Máy xúc KOBELKO 01 Nhật 436.190 0 Máy lu rung SAKAI 01 Nhật 434.952 0 Máy San gạt Komatsu 01 Nhật 195.238 0 Xe ủi Komatsu 01 Nhật 240.665 0 Máy xúc SOLAR 01 Nhật 313.834 0 Khuôn TL23 – 15W, TN1, Vossloh 1435 VN 339.805 202.608 Gia công 15 bộ khuôn tà vẹt Dự ứng lực VN 612.552 393.065 Dây chuyền sản xuất tà vẹt bê tông Dự ứng lực 01 Trung Quốc 13.475.953 7.264.421 II .Phương tiện vận tải Xe TOYOTA Zace GL biển số 29X-1369 01 Việt Nam 7 chỗ 466.640 237.889 Xe Ford-Mondeo 0359 01 Việt Nam 4 chỗ 682.538 170.634 Ô tô MISUBISHI 01 Việt Nam 7 chỗ 409.760 0 Xe ô tô BOMAZ 01 Liên Xô 4 chỗ 102.151 3.751 Cổng trục 01 Việt Nam 8 tấn 923.061 215.902 Xe TOYOTA CAMRY 2.4 01 Nhật 4 chỗ 933.904 933.904 Máy đào KOBELKO 01 Nhật 980.145 980.145 Xe ô tô tải Ben Huyn Dai 01 Hàn Quốc 15 tấn 816.491 544.327 Phụ lục 3: Quyết định duyệt đơn giá lương 2009 TỔNG CÔNG TY ĐƯỜNG SẮT VN CÔNG TY CP ĐT XDCT HÀ NỘI Số 254 QĐ/CTHN-TC-LĐ CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc ------o0o------ Hà nội, ngày 21 tháng 5 năm 2009 QUYẾT ĐỊNH Về việc duyệt đơn giá tiền lương 2009 Hội Đồng Quản Trị Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng công trình Hà nội: - Căn cứ Nghị Định số 166/2007/NĐ- CP ngày 06 tháng 11 năm 2009 và Nghị Định 94/2006/NĐ-CP ngày 07 tháng 09 năm 2007 quy định về tiền lương tối thiểu, quy định về điều chỉnh mức lương tối thiểu chung. - Căn cứ nhiệm vụ sản xuất kinh doanh năm 2009 và theo biên bản họp Hội Đồng Quản Trị ngày 20 tháng 5 năm 2009. QUYẾT ĐỊNH Điều 1: A. Duyệt Đơn giá tiền lương (ĐGTL) và chỉ tiêu lợi nhuận kế hoạch để làm căn cứ xác định kế hoạch lao động tiền lương và quyết toán ngân quỹ tiền lương thực hiện 2009 của công ty như sau: Phần Công nghiệp: Sản phẩm chuẩn để quy đổi: Sản xuất Tà vẹt Bê tông DƯL-TN1 Đơn giá tiền lương như sau: + Tà vẹt BT DƯL_TN1 : 53.500 đồng/ thanh + Tà vẹt BT DƯL S2 lồng : 74.000 đồng/ thanh + Tà vẹt BT DƯL lồng Vossloh: 103.727 đồng/thanh + Tà vẹt BT DƯL đơn Vossloh: 103.727 đồng/thanh Tổng sản phẩm quy đổi: 88.000 thanh Quỹ lương bổ xung kế hoạch theo chế độ là 400 triệu đồng/năm. Phần Xây dựng cơ bản Đơn giá tiền lương: 290 đồng/1000đồng Giá trị sản lượng. Phần dịch vụ khác Đơn giá tiền lương: 60 đồng/ 1000đồng Gía trị sản lượng. Chỉ tiêu lợi nhuận kế hoạch chung là 3.600 triệu đồng B. Về quản lý Quỹ tiền lương: Giám đốc có trách nhiệm + Giao ĐGTL cụ thể cho từng bộ phận SXKD để áp dụng + Trả lương cho cán bộ nhân viên theo quy chế phân phối tiền lương của công ty + Ghi sổ lương đầy đủ, không sử dụng tiền lương vào mục đích khác Điều 2: Quyết định này có hiệu lực từ ngày ký và áp dụng từ ngày 01/01/2009. Điều 3: Trưởng các phòng và đơn vị liên quan căn cứ quyết định thi hành. TM.HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ Nơi nhận: Theo điều 3 Lưu phòng TC-LĐ, HC-TH Cục thuế Hà nội. CHỦ TỊCH Nguyễn Văn Thông (đã kí) CÔNG TY CP ĐT XD CÔNG TRÌNH HÀ NỘI PHÒNG TỔ CHỨC LAO ĐỘNG Phụ lục 4: Tổng hợp lương 2008, Phòng Tổ chức lao động, Công ty cổ phần đầu từ xây dựng công trình Hà nội. BẢNG TỔNG HỢP LƯƠNG 2008 Đơn vị: đồng STT Đơn vị Tiền lương Trong đó Giữa ca Lương GT DPXN Lương CNXN Dự phòng Lương thuê 1 Xí nghiệp xây dựng công trình 1 380.279.800 175.963.700 0 44.713.000 144.471.000 15.132.100 26.594.100 2 Xí nghiệp xây dựng công trình 5 2.620.313.588 389.402.000 0 88.005.400 2.071.658.300 71.247.888 58.110.000 3 Xí nghiệp xây dựng công trình 6 375.150.000 87.865.200 0 0 277.030.000 10.254.800 7.832.000 4 Xí nghiệp xây dựng công trình 8 1.477.003.900 446.186.300 0 288.009.400 726.511.700 16.296.500 54.697.500 5 Xí nghiệp xây dựng công trình 9 3.523.856.059 279.826.477 0 0 3.127.753.900 116.275.682 19.360.000 6 Xí nghiệp Bê tông Dự ứng lực 2.013.526.763 440.320.688 0 1.573.206.075 0 0 123.363.332 7 Xí nghiệp Đường sắt 678.046.400 170.279.600 0 83.575.200 414.368.500 9.823.100 29.365.000 8 Xí nghiệp Xuất nhập khẩu 208.683.200 161.628.200 40.000.000 0 0 7.055.000 15.997.993 9 Cơ quan 1.530.721.475 1.530.721.475 0 0 0 0 65.920.000 10 Dự phòng chung 1.086.891.625 0 0 0 1.086.891.625 0 11 Đội cầu 2 487.834.042 279.492.042 0 0 208.342.000 0 0 12 Đội đường 3 425.684.677 62.999.761 0 0 348.900.000 13.784.916 0 13 Đội VTV TTH 36.887.740 13.103.240 0 0 23.784.500 0 0 14 Ban điều hành 324.498.500 324.498.500 0 0 0 0 30.099.000 15 Tổng số 15.169.377.769 4.362.287.183 40.000.000 2.077.589.075 7.342.819.900 1.346.761.611 431.338.925 CÔNG TY CP ĐT XD CÔNG TRÌNH HÀ NỘI PHÒNG TỔ CHỨC LAO ĐỘNG Phụ lục 5: Tổng hợp lương 2009, Phòng Tổ chức lao động, Công ty cổ phần đầu tư xây dựng công trình Hà nội. BẢNG TỔNG HỢP LƯƠNG 2009 STT Đơn vị Tiền lương Trong đó Giữa ca Lương GT Lương CNXN Dự phòng Lương thuê 1 Xí nghiệp xây dựng công trình 1 4.921.156.900 473.568.700 0 169.927.300 4.277.660.900 101.215.900 2 Xí nghiệp xây dựng công trình 5 3.981.879.218 664.306.400 222.669.400 0 3.094.903.418 109.520.000 3 Xí nghiệp xây dựng công trình 6 3.577.161.853 197.064.045 0 0 3.380.097.808 15.288.000 4 Xí nghiệp xây dựng công trình 8 3.276.950.500 689.271.700 273.992.800 32.351.400 2.281.334.600 69.270.000 5 Xí nghiệp xây dựng công trình 9 3.152.223.670 429.035.800 0 66.916.179 2.656.271.691 32.829.000 6 Xí nghiệp xây dựng công trình 10 1.734.838.096 422.596.700 0 0 1.312.241.396 31.020.000 7 Xí nghiệp Bê tông Dự ứng lực 3.316.049.483 786.152.423 2.529.897.060 0 0 237.195.440 8 Xí nghiệp Đường sắt 4.514.584.788 297.898.600 99.161.000 0 4.117.526.188 26.151.000 9 Xí nghiệp Xuất nhập khẩu 541.838.041 334.671.300 0 14.913.286 192.253.455 35.969.000 9 Cơ quan 4.226.720.200 4.226.720.200 0 0 0 63.558.000 10 Dự phòng chung 2.656.708.100  0 0 2.656.708.100 0 0 11 Đội cầu 2 70.600.100 0 0 33.932.357 0 0 12 Đội đường 3 880.091.606 202.702.249 0 0 643.457.000 0 13 Đội VTV TTH 13.435.411 13.435.411 0 0 0 1.464.000 14 Công trình khác 70.069.091 0 0 0 70.069.091 0 14 Ban điều hành 146.040.000 146.040.000 0 0 0 10.050.000 15 Tổng số 37.080.347.057 8.883.463.528 3.125.720.260 2.974.748.622 22.025.815.547 733.530.340 CÔNG TY CP ĐT XDCT HÀ NỘI PHÒNG TỔ CHỨC LAO ĐỘNG Phụ lục 6: Bảng thanh toán lương tháng 1 năm 2010, Phòng Tổ chức lao động, Công ty cổ phần đầu tư xây dựng công trình Hà nội. BẢNG THANH TOÁN LƯƠNG THÁNG 1 NĂM 2010 Họ và tên Chức vụ Hệ số Công Lễ+ Họp+ Phép BHXH trả thay lương Tiền lương Ăn ca Tổng cộng Các khoản phải nộp Thực lĩnh Kí BHXH 6% BHYT +BHTN 2,5% Thuế TN Tổng cộng phải nộp B 1 2 3 4 5 6 7 8=4+5+6+7 9 10 11 12= 9+10+11 13= 8 - 12 14  1. Lê Thu Hằng Trưởng phòng 4,83 20 120.800 0 5.057.700 180.000 5.358.500 188.400 78.500 0 266.900 5.091.600 Đã kí 2. Nguyễn Thị Hồng Minh CV 2,96 20 74.000 0 3.793.300 180.000 4.047.300 115.400 48.100 0 163.500 3.883.800 Đã kí 3. Nguyễn Thị Thanh Thu CV 2,65 20 66.300 0 3.540.400 180.000 3.786.700 103.400 43.100 0 146.500 3.640.200 Đã kí Tổng cộng 10,4 60 261.100 0 12.391.400 540.000 13.192.500 407.200 169.700 0 576.900 12.615.600 Hà Nội ngày 17 tháng 3 năm 2010 GIÁM ĐỐC PHÒNG TÀI VỤ PHÒNG TỔ CHỨC LAO ĐỘNG Nguyễn Quốc Việt Nguyễn Thị Kim Ban Lê Thu Hằng (đã kí) (đã kí) (đã kí) CÔNG TY CP ĐT XDCT HÀ NỘI Phụ lục 7: Bảng thanh toán lương phục vụ, điện,lái xe tháng 2 năm 2010, Phòng Tổ chức lao động, Công ty cổ phần đầu tư xây dựng công trình Hà nội. LƯƠNG KHOÁN PHỤC VỤ+ ĐIỆN + LÁI XE THÁNG 2/2010 tt Họ và tên Chức vụ Hệ số Công Lễ+ Họp+ Phép BHXH trả thay lương Tiền lương Khoán Hỗ trợ quỹ lương Tổng cộng Các khoản phải nộp Thực lĩnh Kí BHXH 6% BHYT +BHTN 2,5% Thuế TN Tổng cộng phải nộp A B 1 2 3 4 5 6 7 8=4+5+6+7 9 10 11 12= 9+10+11 13= 8 - 12 14  1 Trần Thu Hoài Phục vụ 1,54 14 154.000 0 796.800 800.000 1.750.800 60.060 25.025 85.085 1.665.715 2 Nguyễn Văn Linh Thợ điện 3,01 14 301.000 0 1.028.700 1.000.000 2.329.700 117.390 48.912 166.302 2.163.398 3 Nguyễn Văn Phái Lái xe 3,6 14 360.000 0 1.412.400 1.500.000 3.272.400 140.400 58.500 198.900 3.073.500 Hà Nội ngày 17 tháng 3 năm 2010 GIÁM ĐỐC PHÒNG TÀI VỤ PHÒNG TỔ CHỨC LAO ĐỘNG (Đã kí) (Đã kí) (Đã kí) Nguyễn Quốc Việt Nguyễn Thị Kim Ban Lê Thu Hằng XÍ NGHIỆP XDCT 10 KHỐI VĂN PHÒNG Phụ lục 8: Bảng thanh toán lương tháng 12 /2009, Khối văn phòng, Xí nghiệp XDCT 10, Công ty cổ phần đầu tư xây dựng công trình Hà nội. BẢNG THANH TOÁN LƯƠNG THÁNG 12 NĂM 2009 tt Họ và tên Hệ số Công Lương CB Lương NS Lễ+ Họp+ Phép Ăn ca Tổng cộng Tạm ứng Trừ tạm ứng Các khoản phải nộp Thực Lĩnh Kí BHXH BHYT TN Cộng 1 2 3 4 5 6 7 8 9=5+6+7+8 10 11 12 13 14= 9-10-13 15 1 Nguyễn Việt Hưng 2.65 31 2.321.600 2.313.500 465.000 5.100.100 86.100 17.200 17.200 120.500 4.979.600 2 Nguyễn Thị Kim Liên 2.96 23 1.924.000 1.830.900 465.000 4.099.900 96.200 19.200 19.200 134.600 3.965.300 3 Tổng 5.61 54 4.245.600 4.144.400 930.000 10.200.000 182.300 36.400 36.400 255.100 8.944.900 Hà Nội ngày 25 tháng 1 năm 2010 GIÁM ĐỐC KẾ TOÁN (đã kí) (đã kí) Nguyễn Việt Hưng XÍ NGHIỆP XDCT 10 KHỐI KĨ THUẬT Phụ lục 9: Bảng thanh toán lương tháng 12 /2009, Khối kĩ thuật, Xí nghiệp XDCT 10, Công ty cổ phần đầu tư xây dựng công trình Hà nội. BẢNG THANH TOÁN LƯƠNG THÁNG 12 NĂM 2009 tt Họ và tên Hệ số Công Lương CB Lương NS Lễ+ Họp+ Phép Ăn ca Tổng cộng Tạm ứng Trừ tạm ứng Các khoản phải nộp Thực Lĩnh BHXH BHYT TN Cộng 1 2 3 4 5 6 7 8 9=5+6+7+8 10 11 12 13 14= 9-10-13 15 1 Nguyễn Như Cát 3.89 31 2.528.500 1.711.600 465.000 4.705.100 126.400 25.300 25.300 177.000 4.979.600 2 Vũ Hải Sơn 2.34 31 2.050.000 1.901.700 465.000 4.416.700 76.100 15.200 15.200 106.500 3.965.300 3 Nguyễn Anh Dững 1.99 31 1.293.500 554.700 465.000 2.313.200 64.700 12.900 12.900 90.500 2.222.700 4 Ứng Tiến Hiệp 2.34 31 2.050.000 2.139.500 465.000 4.654.500 76.100 15.200 15.200 106.500 4.548.000 5 Đỗ Quốc Dưỡng 2.34 31 2.050.000 1.069.700 465.000 3.584.700 76.100 15.200 15.200 106.500 3.478.200 6 Đinh Tiến Phong 1.99 31 1.293.500 2.567.300 465.000 4.325.800 64.700 12.900 12.900 90.500 4.235.300 7 Đỗ Duy Khanh 3.56 31 2.314.000 1.014.100 465.000 3.793.100 115.700 23.100 23.100 161.900 3.631.200 8 Nguyễn Lan Minh 1.67 31 1.529.600 1.612.300 465.000 3.606.900 54.300 10.900 10.900 76.100 3.530.800 9 Tổng 20.12 648 17475800 12570900 3.720.000 31.400.000 633.900 126.600 126.600 887.100 30.591.100 Nội ngày 25 tháng 1 năm 2010 GIÁM ĐỐC KẾ TOÁN (đã kí) (đã kí) XÍ NGHIỆP XDCT 10 KHỐI THUÊ NGOÀI Phụ lục 10: Bảng thanh toán lương tháng 12 /2009, Khối Thuê ngoài, Xí nghiệp XDCT 10, Công ty cổ phần đầu tư xây dựng công trình Hà nội. BẢNG THANH TOÁN LƯƠNG THÁNG 12 NĂM 2009 TT Họ và tên Chức vụ Công DM Công TT Lương khoán Thực lĩnh Kí nhận 1 Trần Quang Trung Bảo vệ 31 31 3.000.000 3.000.000 2 Nguyễn Văn Loan Bảo vệ 31 31 3.000.000 3.000.000 Hà Nội ngày 25 tháng 1 năm 2010 GIÁM ĐỐC KẾ TOÁN (đã kí) (đã kí) Nguyễn Việt Hưng CÔNG TY CT ĐT XDCT HÀ NỘI XÍ NGHIỆP XDCT 10 Phụ lục 11: Bảng chấm công tháng 12 năm 2009, Xí nghiệp XDCT 10, Công ty cổ phần đầu tư xây dựng công trình Hà nội. BẢNG CHẤM CÔNG THÁNG 12 NĂM 2009 tt Họ và tên 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 Kí 1 Nguyễn Việt Hưng x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x 31c 2 Nguyễn Như Cát x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x 31c 3 Vũ Hải Sơn x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x 31c 4 Nguyễn Anh Dũng x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x 31c 5 Ứng Tiến Hiệp x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x 31c 6 Đỗ Quốc Dưỡng x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x 31c 7 Nguyễn Thị Kim Liên x x x x x x 0 x x x x x 0 x x x 0 0 0 0 0 x x x x x x 0 x x x 23c 8 Đinh Tiến Phong x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x 31c 9 Đỗ Duy Phong x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x 31c 10 Nguyễn Lan Minh x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x 31c DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình “ Quản trị nhân lực” (2008), GS.TS. Nguyễn Hữu Thân Giáo trình “Kinh Tế nguồn Nhân Lực” (2008), PGS.TS.Trần Xuân Cầu, PGS.TS. Mai Quốc Chánh, NXB Đại Học Kinh Tế Quốc Dân. Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức”, PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân, ThS.Nguyễn Tấn Thịnh (2009), NXB Giáo dục. “ Tổ chức cán bộ lao động tiền lương”, GS.TS.Đỗ Văn Phức (2008), NXB Bách Khoa. “Chính sách tiền lương tối thiểu ở Việt Nam”, NXB Lao động 2009 ” Hướng dẫn xây dựng thang, bảng lương và quy chế trả lương theo chế độ tiền lương mới” (2005) , Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Mai, NXB lao động xã hội. Giáo trình” Phân tích lao động xã hội”, TS.Trần Xuân Cầu 2002, NXB Lao động xã hội. Giáo trình “Phân tích kinh doanh”, PGS.TS. Phạm Thị Gái, NXB Thống kê 2004. Nghị Định số 204/2004/ND-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của Chính Phủ. Nghị Định 03/2001/NĐ-CP ngày 11 tháng 1 năm 2001 của Chính phủ sửa đổi bổ xung 1 số điều NĐ 28/CP ngày 28 tháng 3 năm 1997 của Chính phủ về đổi mới quản lý tiền lương thu nhập trong các doanh nghiệp Nhà nước. Nghị Định số 166/2007/NĐ- CP ngày 06 tháng 11 năm 2009 và Nghị Định 94/2006/NĐ-CP ngày 07 tháng09 năm 2007 Thông tư số 15/LĐ TBXH-TT ngày 10 tháng 4 năm 1997 của Bộ Lao động thương binh và xã hội hướng dẫn sử dụng sổ lương của Doanh nghiệp Nhà nước. Nghị Định số 110/1997/NĐ-CP ngày 18 tháng 11 năm 1997 của Chính Phủ. MỤC LỤC PHỤ LỤC DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ Bảng 1.1. Biến động mức lương tối thiểu chung qua một số năm 18 Bảng 2.1. Phân tích thay đổi cơ cấu lao động 26 Bảng 2.2. Phân tích cơ cấu lao động trực tiếp, gián tiếp 27 Bảng 2.3. Cơ cấu lao động phân theo tuổi, giới tính 29 Bảng 2.4. Trình độ tay nghề người lao động 31 Bảng 2.5. Một số chỉ tiêu về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty 32 Bảng 2.6. Cơ cấu phòng Tổ chức lao động 39 Bảng 2.7. Phân tích kế hoạch tiền lương các năm 46 Bảng 2.8. Đơn giá tiền lương theo sản phẩm 2009 48 Bảng 2.9. Phân tích tình hình sử dụng quỹ tiền lương 2009 54 Bảng 2.10. Phân tích ảnh hưởng các nhân tố đến tình hình thực hiện quỹ tiền lương 56 Bảng 2.11. Phân tích tình hình sử dụng quỹ tiền lương năm 2007 đến 2009 59 Bảng 2.12. Bảng tổng hợp điểm theo chức danh 61 Bảng 2.13. Bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ, thừa hành, phục vụ ở các Doanh nghiệp 63 Bảng 2.14. Bảng lương nhân viên chuyên môn, nghiệp vụ ở các công ty Nhà nước 65 Bảng 2.15. Phụ cấp trách nhiệm tháng 1 năm 2010 66 Bảng 2.16. Bảng lương nhân viên phục vụ, bảo vệ, lái xe ở các doanh nghiệp Nhà nước 67 Bảng 2.17. Bảng lương công nhân viên thủ kho, bảo quản, giao nhận hàng hoá, bốc xếp và bảo vệ 68 Bảng 2.18. Bảng lương công nhân lái xe 69 Bảng 2.19. Bảng lương công nhân sản xuất 70 Bảng 3.1. Dự kiến kế hoạch năm 2010 75 Bảng 3.2: Hệ số hoàn thành công việc đối với cán bộ giữ chức lãnh đạo, trưởng các đơn vị trở lên 80 Bảng 3.4. Một số hệ số đang áp dụng tại các doanh nghiệp hiện nay 82 Biểu 1: Phương pháp 1 11 Biểu 2: Phương pháp 2 12 Sơ đồ 1.1: Sự trao đổi hàng hóa sức lao động 4 Sơ đồ 1.2 Các yếu tố quyết định ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ 9 Sơ đồ 2.1: Quy trình công nghệ áp dụng cho sản xuất Tà Vẹt Bê tông Dự Ứng Lực 34 Sơ đồ 2.2: Cơ cấu tổ chức của công ty 36 Biểu đồ 2.1: Sự biến động lao động theo quý năm 2009 28 Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động phân theo trình độ học vấn 30 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT BHLĐ : Bảo hiểm lao động BHTN : Bảo hiểm thu nhập BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế B GTVT : Bộ Giao Thông Vận Tải BT DƯL : Bê Tông Dự Ứng Lực CBCNV : Cán bộ công nhân viên DN : Doanh nghiệp HĐQT : Hội đồng quản trị SXKD : Sản xuất kinh doanh XDCB : Xây dựng cơ bản XN XDCT : Xí nghiệp xây dựng công trình XNK & DV : Xuất nhập khẩu và dịch vụ CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự do - Hạnh phúc -----------------o0o----------------- BẢN CAM ĐOAN Sinh viên : NGUYỄN THỊ BÍCH NGỌC Lớp : Quản trị nhân lực 48 Mã sinh viên : CQ48 2037 Khoa : Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực Trường : Đai học Kinh tế Quốc dân Sau giai đoạn thực tập tốt nghiệp, em đã hoàn thành đề tài “HOÀN THIỆN CƠ CHẾ PHÂN PHỐI LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH HÀ NỘI” Đó là kết quả của quá trình nghiên cứu và tìm hiểu thực tiễn hoạt động của cơ sở thực tập. Em xin cam đoan rằng chuyên đề này: - Không sao chép từ bất kỳ tài liệu nào mà không có trích dẫn. - Mọi số liệu trong chuyên đề đưa ra đều được sự cho phép của cơ sở thực tập. Nếu có nội dung sai phạm trong chuyên đề em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm trước khoa và nhà trường. Hà Nội, ngày 7 tháng 5 năm 2010. Chữ ký sinh viên Nguyễn Thị Bích Ngọc LỜI CẢM ƠN Sau 4 tháng thực tập tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng công trình Hà nội đã giúp tôi học hỏi và trưởng thành lên rất nhiều. Qua đó tôi có điều kiện hiểu sâu hơn về chuyên ngành quản trị nhân sự, giúp tôi thêm những kinh nghiệm quý báu trên thực tế về những kiến thức đã được học. Tôi xin chân thành cảm ơn sự chỉ dẫn nhiệt tình của Bác Giám Đốc, các cô chú, anh chị tại công ty, đặc biệt là các chị phòng tổ chức lao động. Tôi đặc biệt cảm ơn sự giúp đỡ của Cô giáo PGS.TS Vũ Thị Mai đã hướng dẫn tôi hoàn thành chuyên đề này. Sinh viên: Nguyễn Thị Bích Ngọc CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc -----o0o----- NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP Sinh viên : Nguyễn Thị Bích Ngọc Lớp : Quản trị nhân lực Khoa : Kinh tế & Quản lý nguồn nhân lực Trường : Đại học Kinh tế Quốc dân Đơn vị thực tập : Công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Công trình Hà Nội Thời gian thực tập : 15/01/2010 đến 10/05/2010 Đề tài : “Hoàn thiện cơ chế phân phối lương tại Công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Công trình Hà Nội” Sau quá trình thực tập tại Công ty của sinh viên Nguyễn Thị Bích Ngọc, chúng tôi có một số nhận xét sau đây : Hà Nội, ngày 07 tháng 05 năm 2010 XÁC NHẬN CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN