Đề tài Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển cho nhân viên công nghệ thông tin tại công ty hệ thống thông tin FPT

Lời mở đầu Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia. Sự đầu tư cho con người thông qua các hoạt động giáo dục, đào tạo được xem là đầu tư có hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững của một quốc gia. Trong bối cảnh toàn cầu hoá, sự phân công lao động quốc tế đang diễn ra mạnh mẽ, sự cạnh tranh giữa các nước ngày càng quyết liệt hơn. Trong cuộc cạnh tranh này vũ khí có hiệu quả nhất đó là phát huy được tối đa nguồn lực con người. Do vậy, chỉ có tăng cường đầu tư để phát triển nguồn nhân lực thì mới có thể tận dụng được những cơ hội của toàn cầu hoá để phát triển đất nước. Qua tìm hiểu hệ thống đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty hệ thống thông tin FPT (FPT – IS) tôi nhận thấy công ty là một trong số các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay rất coi trọng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, hệ thống này được xây dựng từ cách đây tương đối lâu và qua một thời gian dài thực hiện hệ thống đó cũng đã bộc lộ những hạn chế nhất định, do vậy trong thời gian tới để hoàn thiện hơn hệ thống của mình, công ty cũng tiến hành nghiên cứu cải tiến. Xác định được tầm quan trong của công tác đó, tôi chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển cho nhân viên CNTT tại công ty hệ thống thông tin FPT” Phần I: Sự cần thiết của hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân viên CNTT trong các tổ chức. Phần II: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển cho nhân viên CNTT tại công ty hệ thống thông tin FPT Phần III: Giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển cho nhân viên CNTT tại công ty hệ thống thông tin FPT Phần I I. Những đặc điểm của công ty có ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển cho nhân viên CNTT. 1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty. Công ty Hệ thống Thông tin FPT (FPT Information System – viết tắt là FPT- IS), là thành viên của tập đoàn FPT. Từ tiền thân là Trung tâm Dịch vụ Tin học của FPT thời điểm trước năm 1994, ngày nay FPT-IS hoạt động theo mô hình tổng công ty với 7 công ty thành viên trực thuộc, với gần 1900 cán bộ, kỹ sư chuyên sâu trong các lĩnh vực: tích hợp hệ thống, phát triển phần mềm, cung cấp dịch vụ CNTT và dịch vụ tư vấn triển khai ERP trong các ngành như tài chính, ngân hàng, viễn thông, quản lý doanh nghiệp, chính phủ, an ninh quốc phòng, giáo dục, y tế…. 2. Đặc điểm về tổ chức bộ máy quản lý của công ty. Với 7 công ty thành viên trực thuộc và 7 trung tâm chuyên sâu theo từng ngành kinh tế và lĩnh vực công nghệ, FPT-IS đã tối ưu hóa tổ chức, huy động tối đa nguồn lực để phục vụ khách hàng và phối hợp hiệu quả giữa thành viên. Đảm bảo hoạt động cho các công ty thành viên và trung tâm là 9 ban chức năng phụ trách các mảng công việc: Tài chính, Nhân sự, Kế hoạch kinh doanh, Chất lượng, Hành chính, Truyền thông, Thông tin, Hồ sơ Thầu và pháp chế, Công đoàn & Tổng hội. Giám đốc Cơ cấu tổ chức quản lý của công ty là tổng hợp các bộ phận khác nhau có mối liên hệ và quan hệ phụ thuộc được chuyên môn hoá và có trách nhiệm quyền hạn nhất định được bố trí theo từng cấp nhưng đảm bảo thực hiện các chức năng quản lý và mục tiêu chung. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty theo dạng trực tuyến chức năng. Do đó, mức độ chuyên môn hoá của từng bộ phận cao, đòi hỏi trình độ của người lao động phải chuyên sâu. Việc đào tạo nguồn nhân lực do đó cũng phải đào tạo chuyên sâu cho từng bộ phận: bộ phận quản lý và bộ phận sản xuất, nhất là bộ phận sản xuất. Vì vậy, chi phí cho việc đào tạo sẽ lớn do phải mất nhiều thời gian đào tạo và mức độ phức tạp của công việc. 3. Nhân sự của công ty Với nhân sự gần 1900 người (số liệu tháng 5/2009), FPT-IS có thể huy động nguồn lực đông đảo trong thời gian ngắn. Các cán bộ công nghệ của công ty sở hữu gần 1.500 chứng chỉ quốc tế của các hãng cung cấp giải pháp và dịch vụ hàng đầu thế giới như: IBM, HP, Cisco, Microsoft, Oracle, SAP, ArInfo, Diebold, Checkpoint, Netscreen…., đặc biệt công ty đang sở hữu10 chứng chỉ cao cấp nhất của Cisco trong lĩnh vực công nghệ mạng (CCIE – Cisco Certified Internetwork Experts) trên cả hai lĩnh vực Chuyển mạch (Routing & Switching) và An ninh mạng Biểu đồ phân bố nhân lực trong công ty: 4. Kết quả kinh doanh của công ty Trong nhiều năm liền, FPT-IS giữ vai trò là công ty Tích hợp hệ thống và Phát triển phần mềm dẫn đầu Việt Nam, hoạt động đa dạng trong nhiều lĩnh vực, bao gồm: Tích hợp Hệ thống, Giải pháp Phần mềm, Dịch vụ ERP, Dịch vụ CNTT và Xuất khẩu Phần mềm. Năm 2008 là năm thành công của FPT-IS với cột mốc doanh thu 167 triệu USD, tương đương 2.769 tỷ đồng, hoàn thành 119,5% kế hoạch năm và tăng trưởng 46,6% so với năm 2007. 5. Sản phẩm phần mềm do công ty sản xuất Sau hơn 18 năm phát triển, các giải pháp của FPT-IS đã được ứng dụng đa dạng trong các lĩnh vực: Tài chính công; Ngân hàng - Tài chính; Viễn thông; An ninh - Quốc phòng; Doanh nghiệp; Y tế, giáo dục & tiện ích công cộng; Chính phủ; Hệ thống thông tin Địa lý (GIS); Dịch vụ tư vấn, triển khai ERP; Các dịch vụ Tích hợp hệ thống và giá trị gia tăng; Sản phẩm chuyển giao; Dịch vụ BPO. Phần II: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển cho nhân viên CNTT tại công ty hệ thống thông tin FPT. II. Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên của Công ty. Để đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ trong thời kỳ đổi mới, Công ty hệ thống FPT luôn xác định con người là tái sản quan trọng nhất. Do vậy, Công ty luôn quan tâm đến công tác tổ chức đào tạo, nâng cao trình độ kỹ thuật, chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ nhân viên viên CNTT Công ty. Hiện nay, Công ty đang áp dụng 2 phương pháp đào tạo cho nhân viên là: + Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc. + Cử đi học ở trường đại học FPT và các lĩnh vực liên quan đến CNTT. Mặt khác, Công ty luôn khuyến khích nhân viêc đi học các lớp chuyên tu, bồi dưỡng ngắn hạn, bổ sung kiến thức và tạo mọi điều kiện thuận lợi để người lao động vừa học tập tốt, vừa hoàn thành nhiệm vụ của Công ty giao. Trình tự Xây dựng các chương trình đào tạo và phát triển của Công ty hệ thống thông tin FPT, quá trình xây dựng chương trình đào tạo của Công ty cũng theo trình tự 7 bước. a) Xác định nhu cầu đào tạo. Để xác định nhu cầu đào tạo, cán bộ phòng tổ chức đã dựa vào bản phân tích công việc để xem xét người lao động cần phải có yêu cầu gì, trình độ như thế nào, sau đó phân tích người lao động xem trình độ của họ đáp ứng đến đâu so với yêu cầu công việc đặt ra. Từ đó tìm ra điểm mạnh, điểm yếu của người lao động. Ngoài ra nhu cầu đào tạo còn được xác định dựa vào những biến động của thị trường cũng như những biến động trong Công ty. Do công việc nhiều nên việc xác định đúng số lượng người được đào tạo là rất quan trọng, thường Công ty chú trọng đào tạo những nhân viên chính (hợp đồng dài hạn) và do số lượng nhân viên trong Công ty rất lớn nên số lượng đào tạo mỗi khoá đào tạo của mỗi bộ phận khoảng 3-5 người. b) Xác định mục tiêu đào tạo. Việc xác định mục tiêu đào tạo Công ty đã vạch rõ các mục tiêu cần đạt được: Trình độ cần đạt được sau đào tạo đó là thành thạo công việc mới của mình; đạt trình độ để thi nâng lương. Thời gian đào tạo tuỳ thuộc vào trình độ cần đào tạo có thể 1 tuần, 2 tháng hoặc cũng có thể lên tới 2 năm. c) Xác định đối tượng đào tạo. Sau khi xác định nhu cầu đào tạo, Công ty đưa ra danh sách những người cần phải đào tạo. Tuy nhiên, để xác định đối tượng đào tạo còn phải xem xét động cơ, thái độ của nhân viên xem họ có thực sự mong muốn được đưa đi đào tạo . Phải nhìn nhận tới khả năng học tập của người lao động, khả năng tiếp thu bài, kiến thức mới và dự đoán xem việc đào tạo sẽ làm thay đổi hình vi nghề nghiệp của nhân viên tới đâu. Công ty tiến hành điều tra nhân viên thông qua hồ sơ nhân sự và qua kết quả thực hiện công việc qua các thời kỳ trước đó hoặc qua quan sát người lao động, phỏng vấn trực tiếp mong muốn của họ, động cơ của họ trong việc nâng cao trình độ của mình. d) Xác định chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo. Tuỳ thuộc vào nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo của Công ty mà lựa chọn phương pháp đào tạo. Công ty thường áp dụng 2 phương pháp đào tạo. Đối với những nhân viên mới vào, để họ thích ứng với công việc, Công ty áp dụng phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc giúp họ làm quen với công việc sắp phải làm. Nhân viên mới sẽ kiểm tra một số kỹ năng cơ bản thông qua các bài thực hành do một số nhân viên lành nghề hướng dẫn . Đầu tiên sẽ hướng dẫn giải thích mục tiêu của công việc, sau đó giảng giải các cách thao tác từng động tác, thao tác công việc và để người học tự thực hiện cho đến khi thành thạo thì thôi. Để chuẩn bị cho một công cuộc thay đổi công nghệ mới hoặc theo các dự án mới, đòi hỏi trình độ nhân viên phải nâng cao trình độ chuyên hơn thì công ty phải tổ chức cho nhân viên của mình đi học ở các trường liên quan đến CNTT. Học phí có thể Công ty phụ cấp một phần. Trong thời gian đi học, người nhân viên phải chấp nhận nghỉ không lương. Do đó việc lựa chọn đối tượng đào tạo là rất quan trọng. e) Dự tính chi phí đào tạo. Hàng năm, Công ty trích 15% quỹ đầu tư phát triển dành cho đào tạo. Đối với bất kỳ tổ chức nào khi thực hiện đào tạo thì chi phí cũng là khoản được quan tâm trước tiên. Nếu không dự tính trước chi phí có thể dẫn đến chi phí đào tạo vượt ra khỏi khả năng chi trả của Tổ chức. Sau các bước trên, Công ty xác định các mục chi phí rõ ràng để từ đó tổng hợp mọi chi phí đào tạo cho một khoá đào tạo. Khi đó, nhà quản lý sẽ dễ dàng chi tiêu cũng như quản lý và theo dõi chi phí dễ dàng hơn. Nhà quản lý sẽ vạch ra các loại chi phí cho đào tạo. f) Lựa chọn người dạy và đào tạo người dạy. Công ty lựa chọn nhân viên có năng lực chuyên môn vững, tạo ra sự tin tưởng trong mọi người và có khả năng truyền đạt. Việc lựa chọn người dạy này đã thành truyền thống của Công ty nên thực hiện rất dễ dàng. g) Đánh giá chương trình đào tạo. Cuối mỗi khoá học, Công ty đều có bước đánh giá chương trình đào tạo xem kết quả đạt được đến đâu, tìm ra mặt mạnh, mặt yếu của quá trình đào tạo để rút kinh nghiệm cho đợt sau. Cuối năm, Công ty tổ chức đánh giá hiệu quả kinh tế của chương trình đào tạo. So sánh chi phí bỏ ra với lợi ích thu về, đánh giá năng suất lao động có tăng hay giảm. Thông tin để đánh giá được lấy từ kết quả học tập, thăm dò ý kiến học viên, giáo viên, kết quả thực hiện công việc của người đi đào tạo. Tổng kết sau đây sẽ cho biết kết quả đào tạo: Bảng 2: Thực tế đào tạo nhân viên CNTT của Công ty Công việc đào tạo Số người được đào tạo Chi phí đào tạo cho 1 người (1000d) Kết qủa đào tạo Đạt Không đạt +/- % +/- % - Nhân viên quản lý - Nhân viên công nghệ - Nhân viên Đảm bảo - Nhân viên Phần mềm 5 15 20 30 500 4000 5000 3000 5 12 17 25 100 85 90 85 0 3 3 1 0 0 10 5 Trích số liệu từ công ty Qua bảng trên ta thấy kết quả của việc đào tạo nhân viên sản xuất chưa đạt được 100% nhưng cũng đạt ở tỷ lệ cao. Đối với những loại công việc phức tạp đòi hỏi việc đào tạo phải có thời gian và tốn kém cho nên việc không đạt 100% là hợp lý. Đánh giá công tác đào tạo của Công ty. Để đánh giá công tác đào tạo của Công ty, ta so sánh quy định về công tác đào tạo của Công ty với thực tế thực hiện. Quy định của Công ty về đào tạo là hàng năm đều có các khoá đào tạo bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ và đào tạo để đạt trình độ cao trong Công ty. Công ty cấp kinh phí để cho nhân viên đi đào tạo ở các trường hoặc đào tạo tại Công ty, chi phí để giành cho đào tạo không dưới 15% quỹ đầu tư phát triển của Công ty. Về phía Công ty, đã thực hiện công tác đào tạo tương đối phù hợp so với quy định đề ra. Đánh giá mặt mạnh, mặt yếu, cơ hội, thách thức đối với Công ty trong công tác đào tạo và phát triển. Thuận lợi: Đội ngũ nhân viên có trình độ cao trong công ty đông đảo giúp cho công tác đào tạo bằng phương pháp chỉ dẫn công việc được thuân lợi với nguồn giáo viên từ bên trong. Kết quả hoạt động kinh doanh cao, chi phí giành cho công tác đào tạo là rất lớn, thuận lợi cho việc chi trả chi phí đào tạo. Khó khăn: Công nghệ máy móc ngày càng hiện đại đòi hỏi trình độ nhân viên ngày càng cao. Công ty muốn chiếm vị thế trên thị trường cũng như có đủ sức cạnh tranh trên thị trường trong nước và quốc tế thì công tác đào tạo ngày càng trở nên cần thiết. Do đó, đòi hỏi một khoản chi phí rất lớn cho đào tạo. Phần III: Giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển cho nhân viên CNTT tại công ty hệ thống thông tin FPT I. Phương hướng phát triển của công ty. Để đáp ứng nhu cầu nâng cao đời sống cho người lao động, công ty luôn đặt ra các chỉ tiêu lợi nhuận và cố gắng để đạt được. Hiện nay, công ty đang phấn đấu lợi nhuận trong năm tới tăng lên hơn 7 tỉ đồng để tăng mức lương bình quân cho người lao động nhằm nâng cao đời sống cho họ. Mục tiêu lớn nhất công ty hiện nay là chiếm lĩnh thị trường trong cả nước và nước ngoài về lĩnh vực CNTT. Công ty cũng sẽ thực hiện tăng thêm chi phí cho công tác đào tạo, cố gắng trợ cấp toàn bộ chi phí đào tạo cho người đi học, ngoài ra còn trợ cấp thêm tiền lương cho họ trong quá trình đi học. II. Giải pháp . Từ mục tiêu của công ty là tối đa hoá lợi nhuận, để đạt được điều này công ty buộc phải chú trọng đến đội ngũ lao động của mình vì đây là nhân tố quan trọng nhất quyết định kết quả hoạt hoạt động kinh doanh của công ty. Đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay, khi mà KHCN ngày càng phát triển Khi đó nhu cầu đào tạo và phát triển cho người lao động trở thành thiết yếu đối với công ty. Bởi bất cứ một tổ chức nào muốn theo kịp thời đại thì đều phải thực hiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình. Tuy nhiên, mỗi tổ chức này đều có những thuận lợi và khó khăn riêng nên công tác đào tạo còn có những hạn chế. Công ty hệ thống thông tin FPT là một công ty lớn và lâu đời, công tác đào tạo và phát triển của công ty cũng luôn được chú trọng và ngày càng phát triển. Tuy nhiên, vẫn mang tính truyền thống nên để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển cho công ty thì cần phải đưa ra một số các giải pháp như sau: * Đối với tổ chức. - Thành lập ra một đội chuyên kiểm tra, giám sát, đôn đốc các học viên tham gia chương trình đào tạo của công ty. Đội này sẽ giám sát chặt chẽ từng bước trong quá trình học tập của các học viên xem mức độ tiến bộ của từng người. Trong quá trình giám sát đó, đội này sẽ phải thường xuyên nhắc nhở, kiểm tra, khuyến khích học viên thực hiện tốt chương trình đào tạo nhằm đạt được kết quả cao sau khi đào tạo. - Nhu cầu đào tạo có thể do tổ chức cũng có thể do nhu cầu của người lao động muốn được nâng cao tay nghề, nâng cao vị trí và vai trò của mình trong tổ chức. Tuy nhiên, không phải lúc nào người lao động cũng nhận thấy được lợi ích của chương trình đào tạo mang lại. Do đó, họ không tự nguyện tham gia hoặc tham gia không nhiệt tình chương trình đào tạo của công ty dẫn đến kết quả đào tạo không đạt được như mong muốn. Từ đó công ty phải đưa ra những chương trình, những chính sách nhằm khuyến khích người lao động để họ tự nguyện tham gia vào chương trình đào tạo như: tài trợ hoàn toàn chi phi phí cho đào tạo, ngoài ra còn được hưởng lương hàng tháng. Sau khi đi đào tạo về, khi trình độ được nâng cao lên thì công ty nâng cấp, thăng chức cho họ phù hợp với trình độ mà họ đã đạt được. - Nguồn lực con người là quan trọng nhất của công ty. Muốn phát triển được công ty thì trước hết phải phát triển nguồn nhân lực. Do đó, đòi hỏi công ty phải bỏ ra một lượng chi phí lớn để đào tạo và phát triển, hàng năm công ty phải bỏ ra ít nhất 15% quỹ đầu tư phát triển của công ty dành cho đào tạo và phát triển. - Khi xác định nhu cầu đào tạo, cần phải xác định rõ trình độ cần có của người lao động cho công việc sắp tới, số lượng người là bao nhiêu. Muốn vậy, công ty phải thường xuyên kiểm tra, đánh giá tay nghề cho người lao động bằng cách tổ chức thi tay nghề cho người lao động. Từ đó xác định trình độ hiện có, so sánh với trình độ cần có trong tương lai. Khi đó sẽ xác định được nhu cầu trình độ cần đào tạo số lượng người cần được đào tạo. - Bố trí lao động hợp lý giữa cấp bậc công việc với cấp bậc nhân viên để tránh lãng phí nguồn lực của công ty. Công ty nên bố trí cấp bậc công việc lớn hơn hoặc bằng cấp bậc nhân viên và khi đó người lao động sẽ phải làm công việc đòi hỏi trình độ cao hơn trình độ của mình. Từ đó sẽ khuyến khích người lao động nâng cao trình độ của mình cho phù hợp với yêu cầu của công việc, họ sẽ luôn cố gắng để nâng cao trình độ của mình. Khi đó công ty đưa ra chương trình đào tạo sẽ thích hợp hơn cho người lao động. - Công ty phải thực hiện tốt công tác phân tích công việc để từ đó phục vụ cho công tác tuyển dụng của công ty. Bởi ngay từ giai đoạn tuyển dụng công ty phải tuyển chọn , xem xét kỹ trình độ nhân viên đã đáp ứng yêu cầu của công việc chưa. Nếu công ty thực hiện tốt công tác tuyển chọn thì sẽ chọn ra được những nhân viên có trình độ như mong muốn. Khi đó công ty sẽ không mất thêm chi phí đào tạo do tuyển chọn người chưa đạt so với yêu cầu đưa ra. * Đối với người lao động: - Công ty cần thực hiện kiêm nhiệm công việc để có thể thay thế nhau khi có người đi học. - Giáo dục để người nhân viên hiểu được lợi ích mà chương trình đào tạo mang lại từ đó họ có tinh thần tự nguyện tham gia chương trình đào tạo của công ty và có thái độ học tập nghiêm túc trong quá trình đào tạo mang lại kết quả cao. * Đối với đội ngũ giáo viên: - Đối với đội ngũ giáo viên thuộc công ty thì tăng cường đầu tư để phát triển đội ngũ giáo viên đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng, có trình độ sư phạm và có kỹ năng tay nghề, nhất là trình độ thực hành; thưc hiện luân phiên bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho giáo viên theo chu kỳ. - Xây dựng đội ngũ giáo viên và đổi mới phương pháp đào tạo đáp ứng được chương trình đào tạo mới, phù hợp với những kỹ thuật và công nghệ tiên tiến. Ngoài trình độ chuyên môn nghiệp vụ, để có thể tiếp cận được các thông tin về các công nghệ hiện đại, công ty cần phải chú trọng đến việc nâng cao trình độ ngoại ngữ và tin học cho đội ngũ giáo viên. Có thể gửi giáo viên dạy nghề đi đào tạo cơ bản ở các nước khác để nâng cao trình độ nghề cũng như trình độ sư phạm. - Đổi mới nội dung chương trình là một trong những nguồn lực để nâng cao chất lượng đào tạo nghề. Do đó công ty thực hiện đổi mới nội dung chương trình đào tạo theo định hướng của thị trường, mềm dẻo, nâng cao kỹ năng thực hành năng lực thích ứng với những biến đổi của công nghệ và thực tế sản xuất. - Đổi mới và hiện đại hoá phương pháp dạy và học, ứng dụng công nghệ thông tin để phát huy được năng lực của của giáo viên, tăng cường tính chủ động và tích cực của học viên. III. Kiến nghị: Công ty nên áp dụng thêm phương pháp đào tạo: mở lớp cạnh doanh nghiệp, kèm cặp, chỉ bảo…. Có thể dùng nguồn giáo viên hướng dẫn từ bên ngoài có trình độ sư phạm chuyên nghiệp hơn. Kết luận Qua nghiên cứu vấn đề trên ta thấy được tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển trong mọi tổ chức cũng như trong nền kinh tế của cả nước. Hiện nay, công tác đào tạo cho người lao động đóng vai trò then chốt trong mọi tổ chức vì con người là nguồn tài nguyên quý giá nhất, muốn khai thác nguồn tài nguyên này mà không lo bị cạn kiệt thì phải thường xuyên bổ sung kiến thức, kiến thức càng rộng thì nguồn tài nguyên con người càng dồi dào. Hơn nữa nền kinh tế hiện nay đòi hỏi người lao động ngày càng phải có trình độ cao. Vì vậy, tổ chức nào càng quan tâm đến vấn đề đào tạo và phát triển người lao động, tổ chức đó càng phát triển, thắng lợi trên mọi lĩnh vực. Cũng qua nghiên cứu vấn đề đào tạo và phát triển nhân viên cho chúng ta thấy được điểm mạnh, điểm yếu của công tác đào tạo trong các doanh nghiệp nói riêng và của cả nước nói chung. Để từ đó phát huy những mặt tích cực và tìm cách khắc phục những mặt còn hạn chế, bổ sung những mặt còn thiếu sót. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Ths Nguyễn Văn Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình “Quản trị nhân lực” - NXB Đại học kinh tế Quốc dân, Hà nội. 2. PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2000), Giáo trình “ Quản trị doanh nghiệp” - NXB Đại học kinh tế Quốc dân, Hà nội. 3. Nguyễn Hữu Thân (1996), “ Quản trị nhân sự”, NXB Thống kê, Hà nội. 4. Bài Giảng về Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Ths Vũ Thị Uyên 5. Tài liệu của công Ty FPT – IS. 6. 7. 8. 9. 10.