Đề tài Hoàn thiện công tác trả lương tại chi nhánhngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Long Biên

mục đích kiểm tra , chứ không dùng để tính toán trực tiếp lượng tiền công . Nhược điểm chủ yếu của hình thức trả công theo thời gian là tiền công mà công nhân nhận được không liên quan trực tiếp đến sự đóng góp lao động của họ trong một chu kỳ thời gian cụ thể .Vì thế , sự khuyến khích thực hiện công việc dựa trên những đòi hỏi tối thiểu của công việc cần phải được thực hiện bởi những biện pháp tạo động lực khác ngoài các khuyến khích tài chính trực tiếp . Tuy nhiên , nhược điểm của hình thức trả lương theo thòi gian có thể được khắc phục nhờ chế độ thưởng . Do vậy , trả công theo thời gian có thể được thực hiện theo hai chế độ : -Trả công theo thời gian đơn giản : Theo số ngày ( hoặc giờ ) thực tế làm việc và mức tiền công ngày ( hoặc giờ ) của công việc . -Trả công theo thời gian có thưởng : gồm tiền công theo thời gian đơn giản cộng với tiền thưởng .Tiền thưởng có thể tính cho tất cả các sản phẩm được sản xuất , cũng có thể được tính cho số sản phẩm vượt mức hoặc cho mức độ thực hiện công việc xuất sắc . IV.CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC TRẢ LƯƠNG Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương , tiền công của người lao động nhưng có thể chia làm bốn nhóm cơ bản sau đây : Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài ; những yếu tố thuộc về tổ chức ; những yếu tố thuộc về công việc ; những yếu tố thuộc về cá nhân người lao động . 1.Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài *Thị trường lao động : Tình hình cung và cầu lao động , thất nghiệp trên thị trường lao động là yếu tố bên ngoài quan trọng nhất ảnh hưởng đến số lượng tiền công mà người chủ sử dụng sức lao động sẽ đưa ra để thu hút và giữ gìn người lao động có trình độ . Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động , các chế định về giáo dục và đào tạo cũng ảnh hưởng đến mức tiền lương của doanh nghiệp . *Sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lý mà tổ chức doanh nghiệp đang cư trú *Các mong đợi của xã hội , văn hóa , phong tục , tập quán : Các mong đợi của xã hội , văn hóa , phong tục tập quán tại nơi doanh nghiệp đang kinh doanh cũng cần được lưu tâm xem xét khi xác định mức tiền lương vì tiền lương phải phù hợp với chi phí sinh hoạt của vùng địa lý *Các tổ chức công đoàn : Công đoàn là một tổ chức có thế lực mạnh mẽ mà các cấp quản trị phải thảo luận với họ về các tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương ; các mức chênh lệch về tiền lương ; các hình thức trả lương …Nếu doanh nghiệp được công đoàn ủng hộ thì các kế hoạch đề ra rất dễ giành được thắng lợi . *Luật pháp và các quy định của chính phủ : Các điều khoản về tiền lương , tiền công và các phúc lợi được quy định trong bộ luật Lao động đòi hỏi các tổ chức phải tuân thủ khi xác định các mức tiền lương *Tình trạng của nền kinh tế : Tình trạng của nền kinh tế đang suy thoái hay đang tăng trưởng nhanh sẽ tạo ra cho doanh nghiệp có khuynh hướng hạ thấp hoặc tăng lương cho người lao động . Bởi vì , trong điều kiện nền kinh tế suy thoái nguồn cung về lao động tăng lên , còn trong điều kiện nền kinh tế tăng trưởng thì việc làm được tạo ra và cầu về lao động lại tăng lên. 2.Yếu tố thuộc về tổ chức Tổ chức hoặc doanh nghiệp thuộc ngành sản xuất hoặc lĩnh vực sản xuất kinh doanh nào. Doanh nghiệp có tổ chức công đoàn hay không Lợi nhuận và khả năng chi trả thù lao lao động của tổ chức .Các tổ chức kinh doanh thành công thường có khuynh hướng trả lương cao hơn mức lương trung bình của thị trường lao động bên ngoài và ngược lại. Quy mô của doanh nghiệp . Trình độ trang bị kỹ thuật của doanh nghiệp : Tiên tiến , hiện đại hay lạc hậu Quan điểm , triết lý của tổ chức trong trả lương : Tổ chức đặt mức lương cao thấp hay theo các mức lương trên thị trường . Chắng hạn một số công ty muốn đứng đầu trong việc trả lương cao hơn công ty khác . Các công ty này muốn thu hút nhân tài , bởi vì họ cho rằng trả lương cao hơn các tổ chức khác sẽ thu hút những người làm việc có khả năng cao hơn . Trả lương cao cũng thúc đẩy người lao động làm việc có chất lượng cao , năng suất lao động cao và vì thế chi phí lao động của một đơn vị sản phẩm sẽ thấp hơn . 3.Yếu tố thuộc về công việc Công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến mức tiền lương của người lao động trong tổ chức . Các doanh nghiệp rất chú trọng đến giá trị thực của từng công việc cụ thể . Những yếu tố thuộc về công việc cần được xem xét tùy theo đặc trưng , nôi dung của mỗi công việc cụ thể .Tuy vậy những đặc trưng chung nhất cần được phân tích và đánh giá cho mỗi công việc gồm : Kỹ năng ; trách nhiệm ; sự cố gắng và điều kiện làm việc. 4.Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động Cá nhân người lao động là yếu tố tác động rất lớn đến việc trả lương .Mức tiền lương , tiền công tùy thuộc vào sự hoàn thành công việc của người lao động , trình độ , kinh nghiệm , thâm niên công tác , sự trung thành , tiềm năng; Sự hoàn thành công việc : Người lao động giỏi , có thành tích xuất sắc năng suất cao thường được trả lương cao hơn. Thâm niên công tác là yếu tố được tính đến khi trả lương .Người lao động có thâm niên lâu năm trong nghề cũng thường được nhận mức lương cao hơn. Kinh nghiệm : Kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến mức tiền lương và cần được xem xét khi trả lương . Thành viên trung thành : Có nghĩa là người đó làm việc lâu năm hơn những người khác trong tổ chức , đặc biệt trong giai đoạn khó khăn và những thăng trầm của tổ chức người lao động đó vẫn luôn đồng cam đồng khổ để vượt khó và dành thắng lợi .Khi trả lương phải xem xét yếu tố này Tiềm năng : Khi định mức lương cần quan tâm đến tiềm năng của người lao động và nuôi dưỡng tiềm năng đó . Có thể có người lao động chưa có kinh nghiệm hoặc chưa có khả năng làm được những công việc khó ngay nhưng trong tương lai họ có tiềm năng thực hiện được . Do đó , những người trẻ tuổi như những sinh viên tốt nghiệp có thành tích học tập giỏi có thể được trả lương cao bởi vì họ có tiềm năng trở thành người quản lý giỏi . CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CHI NHÁNH NHNo & PTNT LONG BIÊN I.TỔNG QUAN VỀ CHI NHÁNH NHNo & PTNT LONG BIÊN 1.Quá trình hình thành và phát triển của chi nhánh Thành lập ngày 26/3/1988, hoạt động theo Luật các Tổ chức Tín dụng Việt Nam, đến nay Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam (AGRIBANK) hiện là Ngân hàng thương mại hàng đầu giữ vai trò chủ đạo và chủ lực trong đầu tư vốn phát triển kinh tế nông nghiệp, nông thôn cũng như đối với các lĩnh vực khác của nền kinh tế Việt Nam. AGRIBANK là ngân hàng lớn nhất Việt Nam cả về vốn, tài sản, đội ngũ CBNV, màng lưới hoạt động và số lượng khách hàng. Đến tháng 3/2007, vị thế dẫn đầu của AGRIBANK vẫn được khẳng định với trên nhiều phương diện: Tổng nguồn vốn đạt gần 267.000 tỷ đồng, vốn tự có gần 15.000 tỷ đồng; Tổng dư nợ đạt gần 239.000 tỷ đồng, tỷ lệ nợ xấu theo chuẩn mực mới, phù hợp với tiêu chuẩn quốc tế là 1,9%. AGRIBANK hiện có hơn 2200 chi nhánh và điểm giao dịch được bố chí rộng khắp trên toàn quốc với gần 30.000 cán bộ nhân viên. Ngày 14/9/2004 , chi nhánh ngân hàng nông nghiệp và pháp triển nông thôn Long Biên đã được thành lập theo quyết định số 351 / QĐ / HĐQT – TCBB của Chủ tịch Hội đồng Quản trị NHNo & PTNT Việt Nam. Là một chi nhánh mới thành lập tuy còn bỡ ngỡ non trẻ trong hoạt động , nhưng chi nhánh đã tranh thủ kế thừa học hỏi những kinh nghiệm rút ra từ những thành công của các ngân hàng khác do đó kết quả sản xuất kinh doanh của chi nhánh năm sau đều cao hơn năm trước . Năm 2008 , tổng nguồn vốn huy động được của chi nhánh là 2082 tỷ đồng tăng 452 tỷ so với năm 2007 đạt tốc độ tăng trưởng 27,7% .Tổng dư nợ là 1089 tỷ đồng tăng 28% so với năm 2007 , đạt 99% kế hoạch được giao. 2.Cơ cấu tổ chức của chi nhánh 2.1.Sơ đồ cơ cấu tổ chức của chi nhánh Bộ máy quản lý tại chi nhánh được tổ chức theo cơ cấu trực tuyến – chức năng . Giám đốc trực tiếp quản lý các phòng ban của chi nhánh và các phòng ban có các chức năng riêng biệt để giúp việc cho giám đốc . Điều này tạo nên sự chuyên môn hóa trong công việc dẫn đến tăng năng suất và hiệu quả công việc . Giám đốc P. kiểm sóat Phó Giám đốc1 Phó Giám đốc 2 P, dịch vụ va marketing P. kế hoạch kinh doanh P. thanh toán quốc tế P. hành chính nhân sự P. kế toán ngân quỹ P. Giao dịch P. Giao dịch P. Giao dịch P. Giao dịch P. Giao dịch 2.2.Chức năng , nhiệm vụ của các phòng *Giám đốc : Có nhiệm vụ điều hành mọi hoạt động của chi nhánh , chịu trách nhiệm với ngân hàng No & PTNT Việt Nam về kết quả kinh doanh của chi nhánh. *Phó giám đốc : Giúp giám đốc chỉ đạo điều hành một số nghiệp vụ do Giám đốc phân công phụ trách và chịu trách nhiệm trước Giám đốc và pháp luật về các quyết định của mình . *Phòng Hành chính nhân sự : là phòng nghiệp vụ của chi nhánh Ngân hàng No & PTNT Long Biên , chịu sự quản lý trực tiếp và có trách nhiệm thi hành các quyết định của BGĐ Chi nhánh NHNo & PTNT Long Biên , tham mưu cho Ban Giám Đốc về chiến lược , kế hoạch phát triển kinh doanh , chiến lược phát triển nguồn nhân lực , lao động tiền lương , thi đua khen thưởng , quy hoạch , bổ nhiệm cán bộ… *Phòng Dịch vụ và Marketing : Là phòng nghiệp vụ của chi nhánh Ngân hàng No & PTNT Long Biên , chịu sự quản lý trực tiếp và có trách nhiệm thi hành các quyết định của BGĐ Chi nhánh NHNo & PTNT Long Biên , tham mưu cho Ban Giám Đốc về chiến lược , kế hoạch phát triển mạng lưới khách hàng , phát triển sản phẩm dịch vụ ngân hàng mới , cải tiến quy trình giao dịch , phục vụ khách hàng ; lắp đặt , quản lý các loại máy móc thiết bị liên quan đến nghiệp vụ thẻ . *Phòng Kế hoạch kinh doanh : Là phòng nghiệp vụ của chi nhánh Ngân hàng No & PTNT Long Biên , chịu sự quản lý trực tiếp và có trách nhiệm thi hành các quyết định của BGĐ Chi nhánh NHNo & PTNT Long Biên , tham mưu cho Ban Giám Đốc về chiến lược , kế hoạch phát triển kinh doanh , nghiên cứu áp dụng các sản phẩm dịch vụ mới , thông tin tuyên truyền , quảng bá các sản phẩm , dịch vụ của chi nhánh , trực tiếp quản lý và thực hiện các nghiệp vụ về kế hoạch nguồn vốn , hoạt động tín dụng và tổ chức thực hiện nhiệm vụ kinh doanh đạt hiệu quả . *Phòng Thanh toán quốc tế : Là Phòng nghiệp vụ của chi nhánh Ngân hàng No & PTNT Long Biên , chịu sự quản lý trực tiếp và có trách nhiệm thi hành các quyết định của BGĐ Chi nhánh NHNo & PTNT Long Biên , tham mưu cho Ban Giám Đốc về chiến lược phát triển , theo dõi quản lý và tổ chức thực hiện các sản phẩm dịch vụ về kinh doanh ngoại tệ , thanh toán quốc tế . *Phòng Kế toán ngân quỹ : Là phòng nghiệp vụ của chi nhánh Ngân hàng No & PTNT Long Biên , chịu sự quản lý trực tiếp và có trách nhiệm thi hành các quyết định của BGĐ Chi nhánh NHNo & PTNT Long Biên , tham mưu cho Ban Giám Đốc về xây dựng chỉ tiêu kế hoạch tài chính , quyết toán kế hoạch thu chi tài chính , quỹ tiền lương . *Phòng Kiểm soát nội bộ : Là phòng nghiệp vụ của chi nhánh Ngân hàng No & PTNT Long Biên , chịu sự quản lý trực tiếp và có trách nhiệm thi hành các quyết định của BGĐ Chi nhánh NHNo & PTNT Long Biên , tham mưu cho Ban Giám Đốc giải quyết đơn thư thuộc thẩm quyền . Làm nhiệm vụ thường trực Ban chống tham nhũng , tham mưu cho lãnh đạo trong hoạt động chống tham nhũng , tham ô , lãng phí và thực hành tiết kiệm tại đơn vị mình . *Phòng Giao dịch trực thuộc chi nhánh : Có nhiệm vụ huy động vốn của các tổ chức , cá nhân , nhận tiền gửi , phát triển các sản phẩm dịch vụ thanh toán và cho vay . Nhận xét : Đối với chi nhánh NHNo & PTNT Long Biên thì việc tổ chức bộ máy hoạt động theo cơ cấu trực tuyến chức năng là hoàn toàn hợp lý về mặt lý thuyết và thực tế . Theo sơ đồ thì giám đốc là người trực tiếp điều hành mọi hoạt động của chi nhánh . Qua đó , chúng ta có thể thấy vai trò sự phát triển của chi nhánh như thế nào hoàn toàn phụ thuộc trình độ quản lý và phương pháp lãnh đạo của người giám đốc . Vậy để phát triển , người giám đốc không thể là người theo chủ nghĩa duy ý chí , coi trọng ý kiến của bản thân mà không chú ý đến ý kiến đóng góp của người khác . 3.Đặc điểm đội ngũ lao động của chi nhánh Theo số liệu thống kê của phòng hành chính nhân sự , trong năm 2008 tổng số cán bộ công nhân viên của chi nhánh là 72 người tăng 12,5% so với năm 2007 .Nhìn chung là số lượng cán bộ công nhân viên của chi nhánh trong 3 năm 2006 – 2008 có tăng lên nhưng tốc độ tăng không đáng kể . Dự kiến trong năm 2009 số cán bộ công nhân viên của chi nhánh sẽ đạt 80 người . Bảng 1 : Bảng cơ cấu lao động của chi nhánh NHNo & PTNT Long Biên Cơ cấu lao động Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Đơn vị Số người Phần trăm Số người Phần trăm Số người Phần trăm Theo giới tính +Nam +Nữ 16 39 29% 71% 19 45 29,6% 70.4% 21 51 29,1% 70,9% Theo tuổi + < 30 + 30 - 35 + 36 - 40 + 41 - 45 + 46 - 50 + 51 - 55 + >55 20 8 5 16 3 3 0 36,3% 14,5% 9,1% 29,1% 5,5% 5,5% 0% 25 12 5 12 6 4 0 39,1% 18,8% 7,8% 18,8% 9,4% 6,1% 0% 28 17 7 7 9 4 0 38,9% 23,6% 9,7% 9,7% 12,5% 5,6% 0% Theo trình độ chuyên môn +Tiến sĩ +Thạc sĩ +Đại học +Cao Đẳng +Trung cấp +Sơ cấp 0 1 49 0 3 2 0% 1,8% 89% 0% 5,4% 3,8% 0 1 54 1 6 2 0% 1,5% 84,3% 1,5% 9.3% 3,4% 0 2 61 2 5 2 0% 2,8% 84,7% 2,8% 6,9% 2,8% ( Nguồn : Phòng hành chính nhân sự ) Nhìn vào bảng cơ cấu lao động của chi nhánh chúng ta thấy được : *Cơ cấu lao động theo giới tính : Trong giai đoạn từ năm 2006 – 2008 , cơ cấu lao động theo giới tính trong chi nhánh chủ yếu là nữ , cụ thể là : Năm 2006 , số lao động nữ là 39 người chiếm 71% ; năm 2007 là 45 người chiếm 70,4 % ; năm 2008 là 51 người chiếm 70,9% . Việc lao động nữ chiếm đa số trong chi nhánh là phù hợp với yêu cầu công việc của ngành ngân hàng . *Cơ cấu lao động theo trình độ : Trong chi nhánh , đội ngũ lao động có trình độ đại học là chiếm chủ yếu , cụ thể là : Năm 2006 số lao động có trình độ đại học là 49 người chiếm 89% ; năm 2007 là 54 người chiếm 84,3% ; năm 2008 là 84,7 % chiếm 84,7 % .Việc lao động có trình độ đại học chiếm đa số trong chi nhánh là hoàn toàn phù hợp với tình hình hiện nay của chi nhánh . Bời vì , chi nhánh mới thành lập được gần 5 năm nên chưa bồi dưỡng được nhiều cán bộ có trình độ cao như thạc sĩ và tiến sĩ . *Cơ cấu lao động theo tuổi : Trong chi nhánh số lao động có độ tuổi dưới 30 tuổi là cao nhất , cụ thể là : Năm 2006 số lao động có độ tuổi dưới 30 tuổi là 20 người chiếm 36,3% , năm 2007 là 25 người chiếm 39,1% , năm 2008 là 28 người chiếm 38,9% . Việc số lao động có độ tuổi dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ cao trong đội ngũ lao động là điều hoàn toàn hợp lý với một chi nhánh mới thành lập như chi nhánh NHNo & PTNT Long Biên .Bởi để chi nhánh nhanh chóng phát triển cần có nhiều cán bộ có tuổi đời còn trẻ . 4.Những thuận lợi và khó khăn của chi nhánh 4.1.Thuận lợi Là một chi nhánh mới được thành lập tuy còn bỡ ngỡ non trẻ trong hoạt động , nhưng Ngân Hàng có thể tranh thủ kế thừa , học hỏi kinh nghiệm rút ra từ những thành công , thất bại của các ngân hàng thương mại khác .Hơn nữa , ngân hàng có trụ sở đặt tại vị trí hết sức thuận lợi , trên một địa bàn sôi động , có nhiều thuận lợi trong việc phát triển các nghiệp vụ kinh doanh của ngân hàng . Mặt khác , sau 4 năm được thành lập đi vào hoạt động uy tín của Chi nhánh NHNo & PTNT Long Biên đã được nâng lên , có nhiều khách hàng là doanh nghiệp nhà nước , doanh nghiệp ngoài quốc doanh và các khu dân cư biết đến . Bên cạnh đó , trong quá trình hoạt động kinh doanh của mình chi nhánh luôn nhận được sự giúp đỡ chỉ đạo kịp thời của NHNo & PTNT Việt Nam và sự quan tâm của chính quyền quận Long Biên . Một thuận lợi nữa là , mặc dù trong năm 2008 nền kinh tế thế giới rơi vào tình trạng khủng hoảng thế nhưng nền kinh tế đất nước vẫn đạt được tốc độ tăng trưởng cao hơn các nước trong khu vực : Tăng trưởng GDP ước đạt 6,23& ; Chính trị xã hội được giữ vững .Các hoạt động xuất nhập khẩu đạt chỉ số cao : Thương mại quốc tế phát triển ổn định ; kim ngạch xuất nhập khẩu ước đạt 63 tỷ USD , tăng 30% so năm 2007 , cao nhất trong vòng 10 năm qua , nhập siêu giảm 3 tỷ USD . Tuy phải đối mặt với nhiều biến động song nhờ những giải pháp hợp lý linh hoạt của chính phủ và NHNo & PTNT Việt Nam nên đã tạo điều kiện cho chi nhánh tiếp tục phát triển ổn định an toàn . 4.2.Khó khăn Bên cạnh những thuận lợi nói trên , chi nhánh NHNo & PTNT Long Biên cũng gặp không ít khó khăn . Chi nhánh mới được thành lập mà trên địa bàn có nhiều ngân hàng thương mại đã hoạt động từ lâu , họ đã chiếm lĩnh thị phần lớn về mọi hoạt động kinh doanh ngân hàng . Điều này là một thách thức lớn đối với chi nhánh trong việc phát triển nghiệp vụ kinh doanh của chi nhánh Hơn nữa năm 2008 là năm hoạt động kinh doanh ngân hàng gặp nhiều khó khăn , áp lực từ nhiều phương diện : -Giá cả thị trường biến động lớn , lần đầu tiên trong khoảng 10 năm , lạm phát cao hai con số , chỉ số giá tuy đã được kiềm chế bằng nhiều biện pháp vẫn ở mức 19,9% , tốc độ gấp 3 lần tăng trưởng GDP , các doanh nghiệp gặp khó khăn trong sản xuất kinh doanh ảnh hưởng xấu đến khả năng trả nợ ( gốc , lãi ) , chất lượng tín dụng suy giảm -Hoạt động kinh doanh ngân hàng : Huy động vốn , Tín dụng và Đầu tư và các sản phẩm dịch vụ khác gặp nhiều khó khăn do thị trường tiền tệ biến động quá mạnh , khó lường . Trong năm có tới hơn 10 lần lãi suất cơ bản được điều chỉnh ( Chín tháng đấu năm lãi xuất cơ bản , dự trữ bắt buộc , liên tục tăng nhằm thắt chặt chính sách tiền tệ , các tháng cuối năm lãi suất cơ bản lại liên tục giảm nhằm ngăn chặn suy thoái ) , những vấn đề trên tác động trực tiếp , hạn chế tính chủ động trong hoạt động kinh doanh , tình hình tài chính của các ngân hàng . Tình hình trên đã trực tiếp hoặc gián tiếp đến hoạt động sản xuất kinh doanh , hoat động tài chính của chi nhánh NHNo & PTNT Long Biên . 5.Kết quả sản xuất kinh doanh của chi nhánh Với việc phát huy kết quả kinh doanh đã đạt được trong các năm trước và thực hiện đồng bộ các giải pháp do ngân hàng No & PTNT Việt Nam đề ra trong các năm từ 2006 – 2008 chi nhánh ngân hàng No & PTNT Việt Nam đã đạt được kết quả sản xuất kinh doanh năm sau cao hơn năm trước . Cụ thể như sau : Bảng 2 : Bảng kết quả sản xuất kinh doanh của chi nhánh Chỉ tiêu Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 1.Tổng nguồn vốn (tỷ VNĐ) 2.Tổng dư nợ (tỷ VNĐ) 3.Cơ cấu dư nợ +Dư nợ nội tệ (tỷ VNĐ) +Dư nợ ngoại tệ (tỷ VNĐ) 4.Kinh doanh ngoại tệ +Doanh số mua ( triệu USD) +Doanh số bán (triệu USD) 5.Thanh toán quốc tế +Thanh toán L/C nhập khẩu (triệu USD) +Thanh toán D/P,D/A (triệu USD) +Thanh toán chuyển tiền TTR (triệu USD) +Thanh toán biên mậu (triệu USD) 6.Tổng số thẻ phát hành 7.Kết quả tài chính +Tổng thu (tỷ VNĐ) +Tổng chi (tỷ VNĐ) 1335 463 328 135 29,7 29,7 16 1,2 12,5 0,5 3290 221 209 1631 853 643 210 65,374 65,349 32 1,6 34,2 38,7 6276 160,2 136,6 2082 1089 845 244 78,467 75,066 44 2,6 41,5 0 8611 694,5 662,3 ( Nguồn tổng hợp từ các phòng ban của chi nhánh ) 5.1.Công tác huy động vốn Tổng nguồn vốn huy động được trong giai đoạn từ năm 2006 – 2008 liên tục tăng qua các năm .Cụ thể : Tổng nguồn vốn năm 2008 là 2082 tỷ VNĐ tăng 452 tỷ so với năm 2007 đạt tốc độ tăng trưởng 27,7% Đạt được kết quả trên trong năm 2008 , chi nhánh đã tiếp cận với các tổ chức kinh tế , các định chế tài chính huy động nguồn tiền gửi không kỳ hạn , triển khai nhiều đợt huy động vốn như : Phát hành kỳ phiếu ngắn hạn nội ngoại tệ , huy động tiết kiệm dự thưởng , tiết kiệm bâc thang…do Ngân hàng No & PTNT Việt Nam cũng như chi nhánh triển khai phát hành . Điều chỉnh cơ chế lãi suất linh hoạt để huy động nguồn vốn cũng như cạnh tranh với các TCTD khác . Thực hiện giao chỉ tiêu kế hoạch huy động nguồn vốn tới từng phòng giao dịch , phòng nghiệp vụ chuyên môn . Năm 2008 một số đơn vị có tỷ lệ tăng trưởng cao thu hút được nguồn vốn có lãi suất thấp . Tuy nhiên huy động vốn trong năm gặp không ít khó khăn : Thị trường không ổn định . Lãi suất huy động vốn điều chỉnh liên tục khi tăng cao , khi giảm thấp …biến động theo lãi suất cơ bản của Ngân hàng Nhà nước nên nguồn huy động không ổn định. 5.2.Sử dụng vốn Tổng dư nợ trong giai đoạn từ năm 2006 – 2008 cũng liên tục tăng qua các năm . Cụ thể : Tổng dư nợ năm 2008 là 1089 tỷ VNĐ . Tăng 28% so với năm 2007 và đạt 99% kế hoạch được giao . Trong đó cơ cấu dư nợ : -Dư nội tệ : 845 tỷ VNĐ .Chiếm tỷ lệ 79% so với tổng dư nợ . -Dư ngoại tệ ( Quy đổi ) : 244 tỷ VNĐ .Chiếm tỷ lệ 21% so với tổng dư nợ 5.3.Kinh doanh ngoại tệ và thanh toán quốc tế Hoạt động kinh doanh ngoại tệ cả về doanh số mua lẫn doanh số bán trong giai đoạn từ năm 2006 – 2008 cũng liên tục tăng .Cụ thể là năm 2008 : -Doanh số mua là 78,647 triệu USD tăng 16,9% so với năm 2007 -Doanh số bán là 75,066 triệu USD tăng 12,9% so với năm 2007 Tương tự hoạt động thanh toán quốc tế của chi nhánh cũng tăng qua các năm trong giai đoạn từ năm 2006 – 2008 . Cụ thể năm 2008 : -Thanh toán L/C nhập khẩu : 44 triệu USD tăng 27,3% so với năm 2007 -Thanh toán D/P , D/A : 2,6 triệu USD tăng 38,46% so với năm 2007 -Thanh toán chuyển tiền TRR : 41,5 triệu USD tăng 17,6% so với năm 2007 5.4.Nghiệp vụ thẻ Tổng số thể phát hàng trong giai đoạn từ năm 2006 – 2008 liên tăng qua các năm . Cụ thể là năm 2008 : -Tổng số thẻ phát hàng là 8611 thẻ .So với năm 2007 tăng 2335 thẻ ; tăng 37% 5.5.Kết quả tài chính Trong giai đoạn từ năm 2006 – 2008 chi nhánh luôn hoàn thành vượt mức kế hoạch tài chính được giao .Cụ thể năm 2008 như sau : -Tổng thu là 694,5 tỷ đồng . Trong đó : +Thu lãi tín dụng : 683,7 tỷ ; chiếm tỷ lệ 98% trong tổng thu +Thu dịch vụ : 8,367 tỷ ; chiếm 10% tổng thu nhập dòng +Thu nợ đã xử lý rủi ro : 0.396 tỷ -Tổng chi : 662,3 tỷ đồng . Trong đó : +Chi trả tiền gửi : 374,8 tỷ ; chiếm tỷ lệ : 87% tổng chi Quỹ thu nhập chưa có lương : 37,661 tỷ đồng .Đạt 171% kế hoạch được giao Với kết quả tài chính như trên Chi nhánh đảm bảo đủ lương kinh doanh cho CBCNV và có thưởng . II.PHÂN TÍCH CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TAI CHI NHÁNH 1.Quỹ tiền lương thực hiện của chi nhánh Quỹ tiền lương thực hiện của chi nhánh được hình thành hàng năm theo cơ chế khoán tài chính của NHNo & PTNT Việt Nam và được phân phối theo các quy định trong quyết định số 1556/QĐ – HĐQT – LĐTL “Về việc ban hành quy chế trả lương trong hệ thống NHNo & PTNT Việt Nam “ 1.1.Các xác định quỹ tiền lương thực hiện Để xác định được quỹ tiền lương thực hiện của chi nhánh trước hết phải xác định được quỹ quỹ thu nhập thực hiện của chi nhánh . Quỹ thu nhập thực hiện được tính theo công thức sau : QTNTH = TTN – TCPCL – KP Trong đó : -QTNTH : Quỹ thu nhập thực hiện của chi nhánh -TTN : Tổng thu nhập của chi nhánh -TCPCP : Tổng chi phí chưa có lương của chi nhánh -KP : Các khoản phạt vi phạm cơ chế kinh doanh của chi nhánh Sau khi xác định được quỹ thu nhập thực hiện của chi nhánh thì sẽ dựa vào công thức sau để tính quỹ tiền lương thực hiện của chi nhánh : QTLTH = QTNTH x ĐGTL Trong đó : QLTTH : Quỹ tiền lương thực hiện của chi nhánh QTNTH : Quỹ thu nhập thực hiện của chi nhánh ĐGTL : Đơn giá tiền lương . Đơn giá tiền lương của chi nhánh do NHNo & PTNT Việt Nam xác định rồi giao cho chi nhánh .Năm 2008 , đơn giá tiền lương của chi nhánh = 255 đồng/1000 đồng quỹ thu nhập thực hiện 2.2.Phân phối quỹ tiền lương của chi nhánh Quỹ tiền lương được chi tối đa của chi nhánh là quỹ tiền lương thực hiện còn lại sau khi đã trích 5% . Quỹ tiền lương được chi tối đa của chi nhánh được chia làm 2 phần : Quỹ tiền lương cơ bản của chi nhánh ( VCN1 ) và quỹ tiền lương kinh doanh của chi nhánh ( VCN2 ) . Quỹ tiền lương cơ bản của chi nhánh và quỹ tiền lương kinh doanh của chi nhánh được tính như sau : -Quỹ tiền lương cơ bản của chi nhánh : VCN1 = Tổng số tiền lương cơ bản của người lao động trong chi nhánh Tiền lương cơ bản của người lao động ( VLD1 ) sẽ được trình bày trong cách tính lương cho người lao động trong chi nhánh ở phần sau . -Quỹ tiền lương kinh doanh của chi nhánh : VCN2 = QTLTĐ – VCN1 Trong đó : -VCN2 : Quỹ tiền lương kinh doanh của chi nhánh -VCN1 : Quỹ tiền lương cơ bản của chi nhánh -QTLTĐ : Quỹ tiền lương được chi tối đa tại chi nhánh Nhận xét : Quỹ tiền lương thực hiện của chi nhánh phụ thuộc vào quỹ thu nhập thực hiện của chi nhánh . Do đó quỹ tiền lương thực hiện của chi nhánh cao hay thấp phụ thuộc vào tổng thu nhập của chi nhánh . Trong giai đoạn từ năm 2006 – 2008 , kết quả sản xuất kinh doanh của chi nhánh luôn vượt mức kế hoạch được giao , thu nhập năm sau cao hơn năm trước nên quỹ tiền lương thực hiện trong giai đoạn này của chi nhánh cũng tăng . Cụ thể là : Năm 2006 , quỹ tiền lương thực hiện của chi nhánh là 2,5 tỷ đồng ; năm 2007 là 5 tỷ đồng tăng gấp đôi so với năm 2006 ; năm 2008 là 6,1 tỷ đồng tăng 18% so với năm 2007 . 2.Công tác trả lương cho người lao động 2.1.Đối tượng Công tác trả lương được thực hiện đối với cán bộ viên chức tại các phòng ban nghiệp vụ , các phòng giao dịch trực thuộc chi nhánh Công tác trả lương này không áp dụng đối với người lao động ký kết hợp đồng theo mùa vụ ; lao động thủ việc . 2.2.Mục đích Tạo động lực thúc đẩy người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ , tăng năng suất và chất lượng lao động , nâng cao kiến thức , tích lũy kinh nghiệm . Thúc đẩy chi nhánh chủ động bố trí và sử dụng lao động có hiệu quả phù hợp với quá trình hiện đại hóa NHNo & PTNT Việt Nam . Từng bước sắp xếp lại lao động , tăng tỷ trọng lao động trong các nghiệp vụ kinh doanh trực tiếp , các dịch vụ mới . Đãi ngộ phù hợp đối với lao động hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ ; để thu hút những người lao động có trình độ cao , tay nghề giỏi đáp ứng yêu cầu phát triển của chi nhánh . 2.3.Nguyên tắc Làm công việc gì thì hưởng lương theo công việc đó ; giữ chức vụ gì thì hưởng lương theo chức vụ đó . Khi thôi giữ chức vụ thì hưởng lương theo công việc mới đảm nhận . Phân phối theo lao động trên cơ sở quỹ lương thực hiện . Tiền lương phụ thuộc vào kết quả lao động của từng người , từng bộ phận . Thực hiện phân phối gắn với trình độ đã được đào tạo , với yêu cầu công việc , mức độ cống hiến , quá trình tích lũy kinh nghiệm , tính tư duy sáng tạo trong xử lý công việc và chịu trách nhiệm được giao Việc phân phối tiền lương phải đảm bảo tính công khai , dân chủ , đồng thời thẻ hiện được tính tập trung , thống nhất toàn hệ thống Tổ chức quyết toán và quản lý tiền lương phải tuân thủ các quy định của Bộ Lao động Thương binh và xã hội và các văn bản hướng dẫn của ngành . Tiền lương trả cho cán bộ căn cứ quỹ lương được chi của đơn vị không thấp hơn mức tiền lương tối thiểu vùng do Nhà nước quy định . Tổng quỹ tiền lương được chi tối đa của chi nhánh được xác định theo cơ chế khoán tài chính của NHNo & PTNT Việt Nam. 2.4.Công thức tính lương cho người lao động Tiền lương của người lao động được trả làm 2 phần gồm : lương cơ bản ( VLD1 ) và lương kinh doanh ( VLD2 ) . 2.4.1. Lương cơ bản ( VLD1 ) Cán bộ công nhân viên trong các phòng ban nghiệp vụ , các phòng giao dịch trục thộc chi nhánh được hưởng 100% lương cơ bản . Công thức tính : VLD1 = TLMIN x ( HSL + PCNC ) x ( T1 : T0 ) Trong đó : -VLD1 : Lương cơ bản của người lao động -TLMIN : Mức tiền lương tối thiểu vùng do Nhà nước quy định -HSL : Hệ số lương của người lao động -PCNC : Phu cấp nếu có của người lao động -T1 : Số ngày công làm việc thực tế trong tháng -T0 : Số ngày làm việc trong tháng trước theo chế độ ( 22 ngày ) Phân tích công thức tính lương cơ bản : *Chi nhánh NHNo & PTNT Việt Nam nằm trên địa bàn quận Long Biên thuộc thành phố Hà Nội nên theo quy định về mức tiền lương tối thiểu vùng do Nhà nước quy định thì TLMIN của chi nhánh = 620.000 đồng *Số ngày công làm việc thực tế trong tháng ( T1 ) bao gồm cả ngày được hưởng nguyên lương theo chế độ hoặc nghỉ bù . *Hệ số lương và phụ cấp nếu có của người lao động được quy định dựa theo nghị định 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ “ Quy trình hệ thống thang bảng lương và phụ cấp lương trong các Công ty nhà nước “ và các văn bản hướng dẫn bổ sung hiện hành . Ví dụ minh họa : Hệ số lương và phụ cấp của phòng giao dịch Chương Dương tháng 11 năm 2008 như sau : Bảng 3: Bảng hệ số lương và phụ cấp của CBNV thuộc phòng giao dịch Chương Dương STT Họ và tên Chức danh Ngạch lương Bậc HSL Phụ cấp 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Nguyễn Thị Thoa Vũ Thị Hồng Lý Hoàng Thị Thanh Nguyễn Thị Loan Nguyễn Thị Yến Nguyễn Thị Huyền Lê Thị Thu Phan Kiều Oanh Nguyễn Xuân Toản GĐ PGĐ PGĐ PGD KTV I KTV I KTV I KTV I KTV I KTV I CM-NV KTV I KTV I 7 2 5 2 1 1 12 3 2 4,2 2,65 3,58 2,65 2,34 2,34 3,89 2,96 2,65 0,4 0,3 - - - - - - - (Nguồn phòng hành chính nhân sự ) -Hệ số phụ cấp công việc chỉ áp dụng với các cán bộ quản lý trong chi nhánh là điều hoàn toàn hợp lý . Bởi các cán bộ trong chi nhánh giữ nhiệm vụ và vai trò quan trọng hơn các cán bộ công nhân viên khác trong chi nhánh nên đương nhiên phải được hưởng thêm hệ số phụ cấp . Nhiệm vụ và vai trò càng quan trọng thì hệ số phụ cấp càng cao . *Ví dụ : Bà Nguyễn Thị Thoa giám đốc phòng giao dịch Chương Dương có : -HSL = 4,2 -PCNC = 0,4 -T1 = 22 ngày Do đó lương cơ bản của giám đốc giao dịch trong thàng này là : VLD1 = 620.000 x ( 4,2 + 0,4 ) x ( 22 : 22 ) = 2.852.000 ( đồng ) Nhận xét : Lương cơ bản mà chi nhánh trả cho người lao động có ưu điểm đó là : -Đơn giản , dễ tính ,dễ hiểu , dễ quản lý , tạo điều kiện cho người quản lý và người lao động có thể tính toán một cách dễ dàng . Do lương cơ bản trả cho người lao động tính theo ngày công làm việc thực tế của từng người lao động nên điều đó đã góp phần khuyến khích người lao động đi làm đầy đủ . Bởi vì nếu không tính lương cơ bản theo ngày công làm việc thực tế của người lao động thì sẽ dẫn tới tình trạng nếu một nhân viên nào đó trong tháng nghỉ làm việc một số ngày ( Số ngày làm việc đó chưa vi phạm kỷ luật ) thì cuối tháng nhân viên đó vẫn nhận đủ phần lương cơ bản của mình ( với số ngày làm việc là 22 ngày ) . Tuy nhiên ngoài những ưu điểm nêu trên thì lương cơ bản trả cho người lao động trong chi nhánh cũng có những nhược điểm sau : -Lương cơ bản mà người lao động nhận được không liên quan trực tiếp đến kết quả lao động của họ .Nhiều khi người lao động đi làm chỉ tính đến thời gian họ có mặt ở chi nhánh mà không làm việc dẫn tới tình trạng lãng phí thời gian làm việc . Tuy nhiên tiền lương trả cho người lao động bao gồm hai phần gồm lương cơ bản và lương kinh doanh đã khắc phục được nhược điểm này . 2.4.2.Lương kinh doanh ( VLD2 ) Lương kinh doanh trả cho từng người lao động chỉ được tạm chi hàng tháng do Giám đốc chi nhánh quyết định và chỉ được thanh toán khi quyết toán tiền lương hàng năm . Lương kinh doanh tạm chi hàng tháng cho người lao động nhiều hay ít tùy thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh hàng tháng của chi nhánh . Công thức tính : VLD2 = HSLKD x HSĐC x HSHTCV x MLKDBQ Trong đó : -VLD2 : lương kinh doanh của từng người lao động -HSLKD : Hệ số lương kinh doanh của từng người lao động -HSĐC : Hệ số điều chỉnh hệ số lương kinh doanh -HSHTCV : Hệ số hoàn thành công việc -MLKDBQ : Mức lương kinh doanh bình quân một hệ số tại chi nhánh Phân tích công thức tính lương kinh doanh : Lương kinh doanh trả cho người lao động chỉ được tạm chi hàng tháng do Giám đốc chi nhánh thông báo và sẽ được quyết toán vào tiền lương cuối năm .Việc lương kinh doanh hàng tháng của người lao động nhiều hay ít phụ thuôc vào kết quả sản xuất kinh doanh hàng tháng của chi nhánh . Hệ số lương kinh doanh của từng người lao động được xác định : dựa trên các căn cứ sau : +Chức danh công việc đảm nhận đòi hỏi cấp trình độ được đào tạo +Hiệu quả chất lượng công tác +Thâm niên công tác *Hệ số lương kinh doanh của người lao động trong chi nhánh được xác định cụ thể trong bảng 4 , bảng 5 dưới đây : Bảng 4 :Bảng hệ số lương kinh doanh chức vụ tại chi nhánh STT Chức danh Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 1 2 3 4 5 6 Giám đốc Phó giám đốc Trưởng phòng và tương đương Phó Trưởng phòng và tương đương Giám đốc phòng giao dịch Phó giám đốc phòng giao dịch 8,75 8,15 5,25 4,80 5,70 4,95 9,75 9,15 6,75 6,30 7,20 6,45 - - 8,25 7,80 8,70 7,95 ( Nguồn phòng hành chính nhân sự ) Bảng 5 : Bảng hệ số luơng kinh doanh viên chức chuyên môn , nghiệp vụ , thừa hành , phục vụ Bảng 5-1 :Bảng lương viên chức chuyên môn , nghiệp vụ STT Chức danh Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 1 2 3 4 5 6 Chuyên viên cao cấp , kinh tế viêc cao cấp Chuyên viên chính , kinh tế viên chính Chuyên viên , kinh tế viên Cán sự , kỹ thuật viên , thủ kho , thủ quỹ Văn thư, phục vụ , tạp vụ , bảo vệ Lao động phổ thông chưa qua đào tạo 10,80 7,75 4,35 3,00 2,95 1,50 12,80 8,75 5,85 5,00 4,70 3,95 - 9,75 7,35 6,00 5,70 4,95 Bảng 5-2 : Bảng lương lái xe STT Chức danh Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 1 2 Lái xe con , xe dưới 20 ghế Lái xe từ 20 ghế đến dưới 40 ghế 3,10 3,70 4,10 4,70 5,10 5,70 ( Nguồn phòng hành chính nhân sự ) *Trong bảng 4 : bảng hệ số lương kinh doanh chức vụ thì : -Với các chức danh : Giám đốc , phó giám đốc : thì có 2 bậc lương kinh doanh : +Bậc 1: áp dụng đối với trường hợp có thời gian bổ nhiệm dưới 3 năm +Bâc 2 : áp dụng đối với trường hợp có thòi gian bổ nhiệm từ 3 năm trở lên -Với các chức danh còn lại : thì có 3 bậc lương kinh doanh: +Bâc1 : Áp dụng đối với trường hợp có thời gian giữ ngạch lương Kinh tế viên dưới 6 năm . +Bâc 2 : Áp dụng đối với trường hợp có thời gian giữ ngạch lương Kinh tế viên dưới 9 năm +Bâc 3 : Áp dụng đối với trường hợp có thời gian giữ ngạch lương Kinh tế viên từ 9 năm trở lên và trường hợp được hưởng ngạch lương Kinh tế viên chính . *Trong bảng 5 : bảng hệ số luơng kinh doanh viên chức chuyên môn , thừa hành , phục vụ thì : Chức danh kinh tế viên cao cấp có : 2 bậc lương kinh doanh +Bậc 1: Áp dụng đối với trường hợp có thời gian giữ ngạch lương Kinh tế viên cao cấp dưới 6 năm +Bâc 2 : Áp dụng đối với trường hợp có thời gian giữ ngạch lương Kinh tế viên cao cấp từ 6 năm trở lên -Chức danh Kinh tế viên chính : có 3 bậc lương kinh doanh : +Bâc 1 : Áp dụng đối với trường hợp hiện hưởng luơng Kinh tế viên chính có thời gian dưới 6 năm +Bậc 2 : Áp dụng đối với trường hợp hiện hưởng luơng Kinh tế viên chính tù 6 năm đến dưới 12 năm +Bậc 3 : Áp dụng đối với trường hợp hiện hưởng luơng Kinh tế viên chính tù 12 năm trở lên -Chức danh Kinh tế viên : Có 3 bậc lương kinh doanh : +Bậc 1 : Áp dụng đối với trường hợp giữ ngạch lương Kinh tế viên dưới 6 năm +Bậc 2 : Áp dụng đối với trường hợp giữ ngạch lương Kinh tế viên tù 6 năm đến dưới 9 năm +Bậc 3 : Áp dụng đối với trường hợp giữ ngạch lương Kinh tế viên từ 9 năm trở lên . -Chức danh Cán sự , thủ kho , thủ quỹ : Có 3 bâc lương kinh doanh +Bâc 1: Áp dụng đối với các trường hợp có thời gian xếp lương ở ngạch lương hiện hưởng dưới 6 năm +Bậc 2 : Áp dụng đối với các trường hợp có thời gian xếp lương ở ngạch lương hiện hưởng từ 6 năm đến dưới 10 năm +Bậc 3 : Áp dụng đối với các trường hợp có thời gian xếp lương ở ngạch lương hiện hưởng từ 10 năm trở lên . -Chức danh văn thư , phục vụ , bảo vệ , lái xe…: Có 3 bậc lương kinh doanh +Bậc 1 : Áp dụng đối với trường hợp có thời gian xếp lương ở ngạch lương hiện hưởng dưới 4 năm . +Bậc 2 : Áp dụng đối với trường hợp có thời gian xếp lương ở ngạch lương hiện hưởng từ 4 năm đến dưới 6 năm +Bậc 3 : Áp dụng đối với các trường hợp có thòi gian giữ ngạch lương hiện hưởng từ 6 băn trở lên . Tóm lại việc xếp chuyển bậc lương kinh doanh đã thể hiện được sự đãi ngộ đối với những lao động làm việc lâu năm trong chi nhánh . Hệ số điều chỉnh hệ số lương kinh doanh : Được áp dụng đối với các cán bộ quản lý bởi tính chất phức tạp và đặc thù trong công việc họ phải đảm nhận . Trường hợp đặc biệt là cán bộ tin học chuyên trách nếu có bằng kỹ sư tin học , được hưởng hệ số điều chỉnh : tối đa 1,5 ( dùng để thu hút các cán bộ tin học có trình độ cao về làm việc trong chi nhánh ) . Hệ số điều chỉnh hệ số lương kinh doanh tại chi nhánh được xác định cụ thể trong bảng 6 sau : Bảng 6 : Bảng hệ số điều chỉnh lương kinh doanh STT Chức danh được hưởng HSĐC trong KD HSĐC 1 2 3 4 5 6 Giám đốc Phó giám đốc Trưởng phòng và tương đương Phó trưởng phòng và tương đương Giám đốc PGD Phó giám đốc PGD 1,40 1,30 1,20 1,10 1,35 1,25 ( Nguồn phòng hành cính nhân sự ) Xác định hệ số mức độ hoàn thành công việc của từng người lao động HSHTCV = HSHTCTKH x HSCHNQ Trong đó : -HSHTCV : Hệ số mức độ hoàn thành công việc của từng người lao động -HSHTCTKH : Hệ số hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch của từng người lao động -HSCHNQ : Hệ số chấp hành nội quy của từng người lao động Tuy nhiên hiện nay chi nhánh chưa xây dựng xong các chỉ tiêu để xác định hệ số hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch của từng người lao động nên khi trả lương kinh doanh cho người lao động thì HSHTCTKH được tính bằng 1 Hệ số chấp hành nội quy nội quy lao động của từng người lao động được xác định như sau : -Xác định điểm thực hiện : theo các tiêu chí cho điểm và khung điểm sau : +Chấp hành thời giờ làm việc : Điểm tối thiểu : 0 điểm Điểm tối đa :10 điểm +Vi phạm trật tự trong cơ quan , an toàn lao động , vệ sinh lao động nơi làm việc và bảo vệ tài sản , bí mật công nghệ trong kinh doanh nhưng không gây hậu quả ; vi phạm nội quy , quy chế điều hành đã được người sủ dụng lao động nhắc nhở và chứng minh có vi phạm : Điểm tối thiểu : 0 điểm Điểm tối đa : 10 điểm +Vi phạm quy trình nghiệp vụ có sai sót đã được kiểm tra phát hiện do nguyên nhân chủ quan nhưng không đến mức phải kỷ luật bằng văn bản : Điểm tối thiểu : 0 điểm Điểm tối đa : 10 điểm -Hệ số chấp hành nội quy lao động : Căn cứ vào kết quả chấm điểm thực hiện nội quy lao động , sẽ xác định khoảng điểm tương ứng với khung hệ số chấp hành nội quy lao động từ : 0,8 – 1 điểm . Mức lương kinh doanh bình quân 1 hệ số: Do NHNo & PTNT Việt Nam quy định . Năm 2008 , mức lương kinh doanh bình quân 1 hệ số của chi nhánh = 650.000 đồng/hệ số/tháng . Ví dụ minh họa : Bà Nguyễn Thị Thoa giám đốc phòng giao dịch trong tháng X được nhận 100% lương kinh doanh : -Do đã có hơn 9 năm hưởng lương Kinh tế viên nên hệ số lương kinh doanh của bà được xếp vào bâc 3 : HSLKD = 8,7 -Với chức danh là giám đốc phòng giao dịch nên bà được hưởng hệ số điều chỉnh hệ số luơng kinh doanh là : HSĐC = 1,35 -Với việc không vi phạm nội quy lao động nào trong tháng này nên hệ số mức hoàn thành công việc của bà sẽ là : HSHTCV = 1 Như vậy lương kinh doanh mà bà Nguyễn Thị Thoa được hưởng sẽ là ( nếu được chi 100% ) sẽ là : VLD2 = 8,7 x 1,35 x 1 x 650.000 = 7.634.250 đồng Nhận xét : Lương kinh doanh trả cho người lao động có ưu điểm đó là: -Khuyến khích người lao động làm việc tích cực , là động lực thúc đẩy người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ , tăng năng suất và chất lượng lao động , nâng cao kiến thức , tích lũy kinh nghiệm . Bởi vì lương kinh doanh hàng tháng trả cho người lao động phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của chi nhánh . Tuy nhiên lương kinh doanh trả cho người lao động tại chi nhánh cũng có những nhược điểm như : -Chi nhánh chưa xác định được chỉ tiêu để xác định hệ số hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch của từng người lao động nên khi tính lương kinh doanh trả cho người lao động hệ số này được tính bằng 1 . Việc này sẽ dần tới tình trạng một số cán bộ trong chi nhánh không có gắng hoàn thành tốt các kế hoạch được giao nhưng vẫn được hưởng lương kinh doanh như những cán bộ hoàn thành tốt kế hoạch được giao . Điều này dẫn tới sự không công bằng trong trả lương kinh doanh cho người lao động trong chi nhánh -Hệ số mức độ hoàn thành công việc của từng người lao động được xác định bởi 2 hệ số là : Hệ số mức độ hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch của từng người lao động và hệ số chấp hành nội quy lao động của người lao động đó .Cách xác định hệ số mức độ hoàn thành công việc của từng người lao động này ở chi nhánh không hợp lý ở chỗ đó là coi việc chấp hành nội quy của người lao động quan trọng như việc người lao động hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch được giao . Điều này dẫn tới tình trạng người lao động có thể quá chú ý đến việc chấp hành nội quy mà không chú ý nhiều đến việc hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch mà mình được giao . 3.Đành gíá chung về công tác trả lương tại chi nhánh Công tác trả lương tại chi nhánh được xây dựng dựa trên nghị định 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ “ Quy định hệ thống thang lương bảng lương và phụ cấp trong các Công ty nhà nước “ và dựa vào các văn bản hướng dẫn trả lương cho người lao động do NHNo & PTNT Việt Nam ban hành . Công tác trả lương tại chi nhánh đã quy định tương đối đầy đủ và hợp lý các nội dung của công tác tiền lương cụ thể là : Có đối tượng áp dụng , mục đích của công tác trả lương , nguyên tắc chung trong trả lương . Công tác trả lương tại chi nhánh khuyến khích người lao động làm việc tích cực , tạo động lực thúc đẩy họ hoàn thành tốt nhiệm vụ , tăng năng suất và chất lượng lao động , nâng cao kiến thức, tích lũy kinh nghiệm Nhìn chung là chi nhánh NHNo & PTNT Long Biên đã xây dựng được một hệ thống trả lương hợp lý : Người lao động làm công việc gì hưởng lương theo công việc đó ; giữ chức vụ gì thì hưởng lương theo chức vụ đó .Khi thôi giữ chức vụ thì hưởng lương theo công việc mới đảm nhận , phương pháp trả lương khuyến khích được người lao động tích cực làm việc. Tuy nhiên bên cạnh đó công tác trả lương của chi nhánh vẫn còn vài hạn chế như chưa xác định hợp lý được hệ số mức độ hoàn thành công việc của tùng người lao động dẫn tới tình trạng không dảm bảo được sự công bằng trong việc trả lương cho người lao động tại chi nhánh .Điều này đặt ra cho các cán bộ quản trị nhân sự tại chi nhánh phải hoàn thiện hơn công tác trả lương cho người lao động để góp phần tạo nên một cơ chế trả lương hợp lý qua đó nâng cao năng suất của người lao động . CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CHI NHÁNH NHNo & PTNT LONG BIÊN Công tác trả lương tại chi nhánh NHNo & PTNT Long Biên tuy còn nhiều bất cập nhưng trong phạm vi nghiên cứu tôi đưa ra hai giải pháp hoàn thiện công tác này nhằm hạn chế những mặt hạn chế nổi cộm . Đó là xây dựng giải pháp nhằm nâng cao kết quả sản xuất kinh doanh của chi nhánh và xây dựng chỉ tiêu để xác định hệ số mức độ hoàn thành công việc của từng người lao động . I .CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO KẾT QUẢ SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CHI NHÁNH Lương kinh doanh trả cho người lao động nhiều hay ít trong tháng phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của chi nhánh tại tháng đó . Vì vậy , cần phải có những giải pháp , định hướng giúp cho chi nhánh nâng cao kết quả sản xuất kinh doanh qua đó nâng cao thêm thu nhập được của người lao động . 1.Giải pháp huy động vốn Chi nhánh cần phải tổ chức tốt công tác tuyên truyền , tiếp thị quảng bá , giới thiệu những chính sách ưu đãi những dịch vụ , sản phẩm mới của Ngân hàng để mở rộng khách hàng cả về quy mô và chất lượng Mở thêm màng lưới kết hợp với điều hành đa dạng các hình thức huy động vốn , áp dụng linh hoạt lãi suất huy động , các hình thức khuyến mại khác…để huy động tốt nguồn vốn từ dân cư Tiếp cận huy động nguồn vốn có kỳ hạn từ các tổ chức có nguồn tiền gửi lớn Triển khai tốt chương trình hiện đại hóa Ngân hàng để mở thêm các sản phẩm , dịch vụ mới như : Chuyển tiền điện tử , Dịch vụ thẻ ATM , Thẻ Tín dụng nội địa , Dịch vụ Chi trả lương , thu điểm , thanh toán quốc tế , thanh toán Biên mậu , chuyển tiền Kiều hối … để tận dụng nguồn vốn nhàn rỗi trong thanh toán . 2.Giải pháp về tín dụng Quan tâm tới mở rộng tín dụng tương xứng với tiềm năng của Chi nhánh song chất lượng tín dụng là yếu tố quan trọng quyết định sự tồn tại và phát triển của chi nhánh nên mở rộng tín dụng nhưng phải đặc biệt chú trọng tới chất lượng tín dụng , Chi nhánh quan tâm cho vay các khách hàng là các doanh nghiệp vừa và nhỏ , các hộ sản xuất kinh doanh , đầu tư cho vay đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực XNK kinh doanh ổn định , có hiệu quả , có tài sản đảm bảo …Đẩy mạnh cho vay đời sống và nhu cầu tiêu dùng . 3.Giải pháp cho các hoạt động dịch vụ khác Đối với một ngân hàng hiện đại hóa hoạt động dịch vụ phải được phát triển , các sản phẩm dịch vụ đa dạng phong phú với nhiều tiện ích .Chính vì vậy hoạt động dịch vụ đặc biệt quan tâm phát triển mở rộng các sản phẩm dịch vụ như : Thu chi tiền mặt , thanh toán quốc tế , chi trả kiều hối , làm dịch vụ đại lý thu đổi ngoại tệ , phát hàng thẻ ATM , thẻ tín dụng , nghiệp vụ bảo lãnh … để tăng nguồn thu từ dịch vụ 4.Các giải pháp khác Bố trí sắp xếp cán bộ phù hợp với năng lực , trình độ cảu từng người . Chấn chỉnh tác phong , lề lối làm việc nhất là các bộ phận giao dịch trực tiếp với khách hàng . Hoàn thiện cơ chế khoán và phân phối tiền lương để tạo động lực kinh doanh Ổn định trụ sở làm việc của chi nhánh ,Phòng giao dịch , mở thêm 01 đến 02 Phòng giao dịch mới Tiếp tục đào tạo và đào tạo lại để bổ sung kiến thức chuyên môn nghiệp vụ cho CBCNV .Ưu tiên hợp lý cho đào tạo tin học và ngoại ngữ để đáp ứng nhu cầu hội nhập Củng cố hệ thống kiểm tra kiểm toán nội bộ , nâng cao trách nhiệm kiểm tra chuyên đề của các phòng nghiệp vụ để ngăn chặn kịp thời các sai sót phát sinh Phối kết hợp chặt chẽ giữa Đảng , chuyên môn và các đoàn thể , phát động các phong trào thi để động viên kịp thời CBCNV hoàn thành tốt công việc II. XÂY DỰNG CHỈ TIÊU XÁC ĐỊNH HỆ SỐ MỨC ĐỘ HOÀN THÀNH CÔNG VIỆC CỦA TỪNG NGƯỜI LAO ĐỘNG Để khắc phục nhược điểm trong cách tính luơng trả cho người lao động tôi xin được mạnh dạn đưa ra cách xác định hệ số mức độ hoàn thành công việc của tùng người lao động như sau : Việc xác định hệ số mức độ hoàn thành công việc của từng người lao động được thực hiện bằng chấm điêm như sau : Điểm số quy định tối đa là 100 điểm , trong đó : -Điểm số về chấp hành Nội quy lao động của cơ quan : 20 điểm -Điểm số về việc thực hiện chỉ tiêu kế hoạch được giao : 80 điểm Cách xác định này tôi căn cứ vào công tác thực hiện công việc của chi nhánh NHNo & PTNT Long Biên 1. Điểm chấp hành Nội quy lao động của cơ quan -Chấp hành tốt , không có bất kỳ hành vi vi phạm Nôi quy nào : Được 20 điểm -Trường hợp cán bộ có hành vi vi phạm Nội quy lao động nhưng ở mức độ nhẹ chưa đến mức phải xử lý kỷ luật ( khiển trách bằng văn bản ) thì cứ một hành vi lỗi vi phạm lần thứ nhất trừ 4 điểm , lần thứ 2 trừ 10 điểm và lần thứ 3 trừ 20 điểm -Trường hợp cán bộ vi phạm Nội quy lao động phải xử lý kỷ luật thì chỉ được hưởng lương cơ bản , không được hưởng lương kinh doanh trong thời gian : +1 tháng với hình thức khiển trách bằng văn bản +2 tháng với hình thức kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn 2. Điểm về thực hiện chỉ tiêu kế hoạch được giao Những chỉ tiêu giao cho người lao động nếu có số liệu thì chấm điểm theo định lượng , nếu không thì chấm theo định tính ( Đánh giá mức độ hoàn thành ) .Cụ thể mức điểm như sau : -Đạt 100% chỉ tiêu được giao trở lên hoặc hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ , kế hoạch được giao : Được 80 điểm -Đạt từ 80% đến dưới 100% chỉ tiêu được giao hoặc hoàn thành tốt nhiệm vụ , kế hoạch được giao : Được 72 điểm -Đạt từ 65% đến dưới 80% chỉ tiêu được giao hoặc hoàn thành nhiệm vụ , kế hoạch được giao ở mức độ khá : Được 60 điểm -Đạt từ 50% đến dưới 65% chỉ tiêu được giao hoặc hoàn thành nhiệm vụ , kế hoạch được giao ở mức trung bình : Được 40 điểm -Đạt từ 40% đến dưới 50% chỉ tiêu được giao hoặc hoàn thành nhiệm vụ , kế hoạch được giao ở mức độ còn nhiều hạn chế : Được 20 điểm -Đạt dưới 40% chỉ tiêu kế hoạch được giao hoặc không hoàn thành , không thực hiện nhiệm vụ , kế hoạch được giao : 0 điểm . *Việc chấm điểm cho cán bộ nhân viên ở các phòng ban nghiệp vụ , các phòng giao dịch trực thuộc chi nhánh do các trưởng phòng chấm sau đó sẽ chuyển về cho phòng hành chính nhân sự xét duyệt chấm lại . *Ví dụ tính lại tính lương kinh doanh trả cho bà Nguyền Thị Thoa –Giám đốc phòng chi nhánh Chương : -Sau khi đã trải qua sự xét duyệt của phòng hành chính nhân sự thì : +Điểm chấp hành nội quy lao động của cơ quan đạt : 20 điểm +Điểm về thực hiện chỉ tiêu kế hoạch được giao đạt : 72 điểm Do đó hệ số mức độ hoàn thành công việc của bà Nguyễn Thị Thoa sẽ là : 0,2 + 0,72 = 0,92 Lương kinh doanh của bà Thoa trong tháng này sẽ là ( nếu được trả 100% ) : 8,7 x 1,35 x 0,92 x 650.000 = 7.023.510 đồng KẾT LUẬN Qua quá trình học tập tích lũy kiến thức về mặt lý thuyết cùng với thời gian thực tập tại chi nhánh NHNo & PTNT Long biên , tôi thấy tiền lương là một vấn đề quan trọng đối với các doanh nghiệp nói chung cũng như đối với chi nhánh nói chung . Bởi vì tiền lương là phần thu nhập chủ yếu giúp cho người lao động đảm bảo được cuộc sông của bản thân và gia đình họ .Cho nên , nếu có được phương pháp và chế độ trả lương hợp lý sẽ là động lực thúc đẩy người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ , nâng cao kiến thức , tích lũy kinh nghiệm . Trong thòi gian thực tập nghiên cứu thực trạng công tác trả lương tại chi nhánh tôi đã thấy được những ưu điểm và nhược điểm trong công tác trả lương tại chi nhánh và đã đưa ra các giải pháp để hoàn thiện công tác trả lương . Mặc dù tôi đã hết sức cố gắng để đề tài này không có sai sót nhưng những sai sót là không thể tránh khỏi , tôi rất mong được mọi người đóng góp ý kiến để hoàn thiện đề tài này hơn . DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1.Trần Thế Tấn ( 2007 ) , Chuyên đề tốt nghiệp “ Hoàn thiện hình thức trả công theo sản phẩm tại công ty TNHH Kỹ Nghệ Thái Dương “ 2.Trần Thị My ( 2007 ) , Chuyên đề tốt nghiệp “ Hình thức trả lương theo thời gian tại Công ty cổ phần cao su Sao Vàng – Thực trạng và giải pháp “ 3.Mai Quốc Chánh & Trần Xuân Cầu (2000). Giáo trình kinh tế lao động. TP Hà Nội: NXB Lao động-Xã hội. 4. Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2007). Quản trị nhân lực. TP Hà Nội: NXB Đại Học Kinh Tế Quốc Dân. 5.Trần Xuân Cầu (2002). Giáo trình phân tích lao động xã hội. TP Hà Nội: NXB Lao động- Xã hội. 6.Phòng hành chính nhân sự (2008), Báo cáo cơ cấu tổ chức phòng hành chính nhân sự. 7.Phòng hành chính nhân sự (2008), Cơ cấu tổ chức các phòng ban trong chi nhánh. 8.Phòng hành chính nhân sự (2008), Phân tích cơ cấu lao động trong chi nhánh. 9.Phòng hành chính nhân sự (2008), Phân tích phân phối quỹ tiền lương. 10.Phòng tài chính kế toán (2007), báo cáo tài chính. MỤC LỤC