Đề tài Hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty cổ phần xây dựng nhà và phát triển hạ tầng Hà Nội

ề cơ bản, những sự khác biệt tạo ra bởi loại hình doanh nghiệp là: uy tín doanh nghiệp do thói quen tiêu dùng; khả năng huy động vốn; rủi ro đầu tư; tính phức tạp của thủ tục và các chi phí thành lập doanh nghiệp; tổ chức quản lý doanh nghiệp. Và hình thức doanh nghiệp cũng ảnh hưởng đến mức độ hấp dẫn doanh nghiệp đối với người lao động, những quy định luật pháp do Nhà nước quy định riêng đối với hình thức doanh nghiệp đó, đặc biệt là quy định về tiền lương tối thiểu theo khu vực. Từ đó nó ảnh hưởng không nhỏ đến công tác trả lương trong doanh nghiệp. Công ty HIDCC là công ty cổ phần hạch toán độc lập, vì vậy nó chịu tác động rất lớn của hội đồng quản trị. Với mỗi loại hình doanh nghiệp thì môi trường làm việc, chế độ thù lao cũng có sự khác biệt. Đối với các công ty cổ phần thì khuyến khích tài chính cao. Cụ thể, môi trường làm việc tại công ty HIDCC năng động, sang tạo, thời gian làm việc bó buộc và áp lực công việc tương đối cao, có cơ hội thăng tiến. Vì vậy rất thu hút được lao động thích tính sáng tạo và muốn có thu thu nhập cao, đặc biệt là lao động nam. Đây là điều kiện rất tốt và công bằng để những người có thực lực và làm việc hiệu quả có thu nhập cao và khả năng thăng tiến. 1.4. Đặc điểm ngành nghề kinh doanh Đặc điểm của lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh ảnh hưởng không nhỏ tới công tác trả lương. Cụ thể nó ảnh hưởng trực tiếp đến việc lựa chọn hình thức trả lương. Đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực thương mại và dịch vụ thì hình thức trả lương được lựa chọn thường là trả lương theo thời gian có tính đến hiệu quả công việc. Còn với các doanh nghiệp sản xuất thì hình thức trả lương chủ yếu là theo sản phẩm, ngoài ra còn sử dụng hình thức trả lương khoán đối với một số đối tượng khác… Hiện nay các công ty, doanh nghiệp có xu hướng đa dạng hóa ngành nghề sản xuất kinh doanh để có thể khai thác ở nhiều thị trường khác nhau nhằm tối đa hóa lợi nhuận. Vì vậy mà hầu hết các công ty thường áp dụng kết hợp các phương pháp trả lương, nhằm đem lại hiệu quả sử dụng lao động cao nhất. Ngoài ra tổng hợp các yếu tố như đầu tư phát triển cho ngành nghề sẽ ảnh hưởng lớn đến mức chênh lệch của mức lương tiềm năng (mức lương có khả năng chi trả) và mức lương thực tế. Bản thân mỗi ngành nghề đã luôn tồn tại sự khác nhau về quy mô, diện tích mặt bằng, quyền lực quản lý nên mức lương cũng khác nhau. Nhìn chung, ngành nghề đòi hỏi tính chuyên môn hóa càng cao, thời gian đào tạo càng lâu thì mức lương khởi điểm cũng càng cao. Là một công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng với số lượng nhân viên lớn, do đó công ty tồn tại nhiều loại hình lao động, mỗi loại lao động lại lựa chọn hình thức trả lương khác nhau. 1.5 Đặc điểm lao động 1.5.1 Tâm lý chung của người Việt Nam Trên thị trường lao động ngày càng phong phú như hiện nay, để đưa ra được một mức lương hợp lý không phải là điều đơn giản, nó phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố, trong đó yếu tố tâm lý cũng tác động không nhỏ. Đã có rất nhiều người đề cập đến yếu tố này, yếu tố không dễ dàng xác định và đưa ra tiêu chuẩn cụ thể. Tuy vậy, theo lý thuyết quản lý nhân lực, tâm lý là yếu tố rất quan trọng. Tâm lý, hay nói một cách khác là phản ứng đối với mức lương cao là tiêu chí hàng đầu để quyết định tiền lương. Khái niệm này bao gồm cả hai phương diện: yêu cầu khi đặt ra mức lương của nhân viên, khối lượng của công việc nhân viên dự định sẽ thực hiện tương ứng với số tiền; tiêu chuẩn mức lương chấp nhận và yêu cầu đặt ra cho mức lương đó của nhà tuyển dụng. Khi các yếu tố này không được hài hòa (mức lương thấp hơn so với khối lượng lượng công việc thực hiện …) thì người lao động sẽ không hài lòng dẫn đến hiệu quả công việc thấp từ đó doanh nghiệp hoạt động kém hiệu quả hơn. Mặt khác ngoài giảm năng suất trong lao động, thì doanh nghiệp cũng có nguy cơ mất lao động giỏi. Ngoài ra với tâm lý chọn nghề của người lao động như hiện nay cũng ảnh hưởng không nhỏ đến việc điều chỉnh chính sách trả lương của người lao động. Thông thường có 2 xu thế chọn doanh nghiệp hiện nay: Những lao động thích tính ổn định, công việc ít áp lực về thời gian, trách nhiệm và tính chất công việc thì thường chọn vào các doanh nghiệp nhà nước và chấp nhận mức lương khiêm tốn. Và những lao động muốn thử thách, môi trường làm việc năng động, ít bị quan liêu, hạch sách, cơ hội thử sức và thăng tiến với mức tiền công hấp dẫn thì ít khi chọn doanh nghiệp nhà nước. Vì vậy công ty HIDCC đã nắm bắt được tâm lý này để trả lương cao cho người lao động nhưng với khối lượng công việc cao. 1.5.2 Đặc điểm lao động Tiền lương là giá cả sức lao động được thỏa thuận thông qua hợp đồng lao động, để đi đến mức tiền lương hợp lý, trong giới hạn của cả người sử dụng lao động và người lao động thì phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố, trong đó chất lượng lao động rất quan trọng. Tổ chức sử dụng lao động dựa vào nhu cầu của mình và trình độ của lao động để đưa ra mức lương phù hợp và người lao động cũng tự đánh giá năng lực bản thân và tìm hiểu thị trường để có thể đặt giá hợp lý cho sức lao động của bản thân. Nếu mức thù lao hợp lý, người lao động hài lòng thì họ sẽ sử dụng tốt năng lực của mình để hoàn thành tốt công việc và nhiệm vụ được giao, nâng cao năng suất lao động. Nhưng ngược lại cá nhân người lao động cũng tác động rất lớn đến việc trả lương, mức lương của mỗi lao động cũng phụ thuộc nhiều vào kết quả làm việc của họ. Từ đó dẫn đến việc khác nhau trong việc xác định định mức lao động, hệ số tiền lương… Một người lao động giỏi, có tay nghề cao, năng suất lao động cao, và mức độ hoàn thành công việc tốt thì thường được trả lương cao hơn. Trong mấy năm trở lại đây, Công ty HIDCC có số lượng lao động tương đối ổn định, rất ít lao động mới tuyển vì vậy lao động quen công việc khá cao. Đặc biệt là một công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng cần một số lượng công nhân và kỹ sư lành nghề lớn do đó việc tuyển lao động đúng ngành nghề đào tạo và có trình độ là vô cùng quan trọng. Biểu đồ 3: Cơ cấu năng lực nhân sự của Công ty (Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Công ty HIDCC) Từ biểu đồ 3, ta thấy lao động phổ biến trong Công ty là công nhân kỹ thuật (chiếm 88%), cử nhân chiếm 1 tỷ lệ rất nhỏ 2% còn lại 10% là các kỹ sư trong lĩnh vực xây dựng, cơ khí, điện.... Như vậy, chất lượng lao động trong Công ty được đánh giá tương đối cao, phù hợp với tính chất công việc tại Công ty là công ty xây dựng cần nhiều công nhân để thi công công trình; và việc phân công công việc cũng hợp lý, phù hợp với năng lực của từng đối tượng lao động. Tuy nhiên, để có thể khai thác tốt năng lực của người lao động hiện tại, giữ chân lao động giỏi và thu hút lao động có chất lượng thì Công ty cần đưa ra những chính sách lao động hợp lý và mức thù lao phù hợp. 2. Thực trạng trả lương tại công ty HIDCC 2.1 Căn cứ trả lương Là một công ty trong lĩnh vực xây dựng hoạt động trên lãnh thổ Việt Nam nên công ty căn cứ vào các văn bản hướng dẫn trả lương: Căn cứ Thông tư 13/2003/TT-BLĐTBXH ngày 30/5/2003 của Bộ Lao động TBXH hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số: 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 của Chính phủ về tiền lương đối với người lao động làm việc trong Doanh nghiệp hoạt động theo Luật Doanh nghiệp; Căn cứ vào Điều lệ tổ chức và hoạt động của Công ty Cổ phần Tư vấn & Xây dựng 307 ngày 11 tháng 5 năm 2005; Căn cứ Công văn số 4320/ LĐTBXH – TL ngày 29/12/1998 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội hướng dẫn xây dựng quy chế trả lương trong doanh nghiệp Nhà nước; Căn cứ vào Quyết định số : 0105 /QĐ-CC307 ký ngày 01 tháng 8 năm 2005 của Chủ tịch HĐQT Công ty Cổ phần Tư vấn & Xây dựng 307 về việc thành lập Hội đồng xây dựng quy chế trả lương của công ty; Căn cứ thực tế sản xuất kinh doanh và Bản tiêu chuẩn chức danh cán bộ công nhân viên của Công ty; Để tăng cường công tác quản lý, động viên khuyến khích người lao động nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh; thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động và để tiền lương trở thành đòn bẩy thúc đẩy sản xuất phát triển; Căn cứ Cuộc họp thông qua Bản dự thảo quy chế tiền lương của Hội đồng xây dựng quy chế tiền lương Công ty 2.2 Nguyên tắc và chế độ trả lương Tiền lương hàng tháng của mỗi cán bộ, công nhân viên căn cứ vào chức vụ, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, công việc đảm nhận và hiệu quả công việc của mỗi người. Tiền lương cơ bản được áp dụng theo hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp lương ban hành kèm theo nghị định số 205/2004/ NĐ- CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của Chính phủ. Tiền lương cơ bản là cơ sở để trích nộp bảo hiểm xã hội và thực hiện các quyền lợi và nghĩa vụ khác của người lao động theo quy định hiện hành của pháp luật có liên quan. Nâng lương: đối với cán bộ công nhân viên trình độ đại học, cao đẳng, trung cấp trở lên thực hiện theo chế độ chính sách hiện hành của Nhà nước. Đối với công nhân kĩ thuật, hàng năm công ty tổ chức thi nâng bậc theo quy định của Nhà nước. Hàng năm, công ty đều thực hiện chế độ khen thưởng hoặc thưởng đột xuất. Tùy theo từng đợt phát động thi đua hoàn thành mục tiêu, tiến độ công trình. Ngoài ra, các ngày lễ, tết như tết âm lịch, tết dương lịch, ngày 1/5, ngày 2/9 tất cả cán bộ công nhân viên trong toàn công ty đều được công ty trích quỹ phúc lợi, khen thưởng. Hàng năm cán bộ công nhân viên đều được tổ chức đi nghỉ mát hoặc nghỉ dưỡng sức tại chỗ. Các cán bộ công nhân viên trong toàn thể khối công ty khi thanh toán tiền lương đều được căn cứ vào: - Căn cứ vào bậc lương hệ số lương đã được sắp xếp. - Căn cứ vào hệ số chức vụ chuyên môn. - Căn cứ vào số ngày công làm việc thực tế. - Căn cứ vào bản chất công việc. - Căn cứ vào các quy định của Nhà nước về mức lương tối thiểu, thang bảng lương và chế độ trợ cấp lương trong các công ty Nhà nước, thang bảng lương của công ty đã được sở Lao Động Thương Binh và Xã Hội phê duyệt. Để bắt đầu kì trả lương hàng tháng của công ty, phòng tổ chức lao động tiền lương phải gửi bảng kiểm tra lương xuống các đơn vị. Yêu cầu các đơn vị cho từng công nhân trong đơn vị đó xem và xác nhận đã kiểm tra( nếu thấy đúng). Nếu phát hiện có sai sót về tiền lương hoặc phân loại lao động không chính xác cần ghi lại để gửi ngay về bộ phận làm lương để kịp thời bổ sung vào bảng lương chính thức trước khi hoàn thành. Sau khi đã kiểm tra lương xong, phòng tổ chức lao động tiền lương chính thức in bảng thanh toán lương trình giám đốc phê duyệt rồi mới phát lương. Công ty đã tổ chức việc xây dựng quy chế trả lương như sau: Thành lập hội đồng xây dựng quy chế trả lương do Tổng giám đốc công ty làm chủ tịch, các thành viên của hội đồng bao gồm: Giám đốc các đơn vị, bộ phận làm công tác lao động tiền lương là ủy viên thường trực, đại diện Đảng Ủy, đại diện Công đoàn và đại diện các phòng ban. Hội đồng dự thảo quy chế và tổ chức lấy ý kiến tại đại hội công nhân viên chức hay đại diện các bộ phận công ty sau đó quyết định công bố chính thức. Sau khi ban hành quy chế, bộ phận lao động tiền lương sẽ phối hợp với tổ chức công đòan và các bộ phận chuyên môn khác có liên quan giúp Tổng giám đốc và các giám đốc xí nghiệp triển khai đến từng bộ phận người lao động. Tiền lương của cán bộ công nhân viên được lình mỗi tháng hai lần đó là tiền tạm ứng và lương còn lại. Lương tạm ứng được lấy ngay và lương còn lại được lãnh vào cuối tháng. Quy chế làm thêm giờ: Khi có nhu cầu cần công nhân làm thêm giờ, các đồng chí phụ trách đơn vị phải đề xuất bằng văn bản, đăng kí tên cán bộ, nhân viên ghi tóm tắt nội dung công việc và thời gian làm việc trình giám đốc phê duyệt. Các công việc làm thêm giờ ngoài giờ hành chính được tính bằng150% tiền lương làm giờ hành chính, tiền lương làm ngày chủ nhật được tính bằng 200% tiền lương làm giờ hành chính. Cán bộ từ phó phòng ban, đội trực thuộc công ty, phó giám đốc xí nghiệp trở lên, chủ tịch Công Đoàn không được giải quyết chế độ làm thêm giờ. Quy chế này áp dụng đối với: - công việc đột xuất - Công việc ngoài nhiệm vụ phân công - Công việc do nhu cầu tiến độ 2.3 Qũy lương Nguồn hình thành quỹ lương Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh, Công ty xác định nguồn quỹ tiền lương thực hiện để chi trả cho người lao động, bao gồm: Vth = (Vđg x Dsxkd) + Vpv + Vbs + Vkh + Vdp Trong đó: - Vth: Tổng quỹ tiền lương thực hiện - Vđg: Đơn giá tiền lương (do đơn vị chủ quản giao, nếu có) - Dsxkd: Doanh thu từ hoạt động sản xuất kinh doanh - Vpv: Các khoản phụ cấp lương và các chế độ khác (nếu có) mà chưa được tính trong đơn giá tiền lương quy định. - Vbs: Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ quy định của Nhà nước (nếu có) - Vkh: Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất kinh doanh dịch vụ khác. - Vđp: Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang. Quỹ tiền thưởng hàng năm từ quỹ khen thưởng của công ty được xác định theo quy định tại Nghị định số 199/ 2004/ NĐ- CP ngày 03 tháng 12 năm 2004 của Chính phủ ban hành Quy chế quản lý tài chính và các văn bản hướng dẫn thực hiện của Bộ tài chính. Sử dụng quỹ lương Để đảm bảo tổng quỹ tiền lương không vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng, tránh tình trạng dồn chi quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm hoặc để dự phòng quỹ tiền lương quá lớn cho năm sau, quy định phân chia tổng quỹ tiền lương cho các quỹ lương như sau: Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản phẩm, lương thời gian (tối thiểu bằng 75% quỹ lương thực hiện). Quỹ tiền thưởng trích từ quỹ tiền lương trả cho người lao động có năng suất, chất lượng cao có thành tích trong công tác (tối đa không quá 10% tổng quỹ tiền lương thực hiện). Tiền thưởng đối với người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi (tối đa không quá 2% quỹ tiền lương). Quỹ tiền lương dự phòng cho năm sau (tối đa không quá 12% tổng quỹ tiền lương). Công ty xác định quỹ lương sản xuất trong tháng (V )theo công thức sau: Vc = å DThđ . % KLth . ĐGTL (2) Trong đó: DThđ : Doanh thu của từng hợp đồng mà Công ty thực hiện % KLth : % khối lượng công việc thực hiện trong tháng ĐGTL: Đơn giá tiền lương được duyệt. 2.4 Các hình thức trả lương 2.4.1 Các hình thức trả lương Hiện nay, Công ty duy trì hai hình thức trả lương: Trả lương theo thời gian. Trả lương khoán Mỗi hình thức trả lương lại có các chế độ trả lương riêng. Muốn lựa chọn hình thức trả lương nào thì phải xuất phát từ tình hình thực tế sản xuất của từng ngành, từng bộ phận 2.4.2 Trả lương theo thời gian Hình thức này áp dụng cho các viên chức lãnh đạo, quản lý, chuyên môn, nghiệp vụ, thừa hành phục vụ và các đối tượng khác mà không thể thực hiện trả lương theo sản phẩm hoặc theo lương khoán Tổng tiền lương của mỗi người được áp dụng theo mức khoán tiền lương hàng tháng quy định tại bảng dưới đây. Mức khoán tiền lương này đã bao gồm tiền lương cơ bản( kể cả phụ cấp chức vụ, tiền làm thêm giờ ) và tiền lương năng suất, chưa bao gồm: phụ cấp thâm niên công tác, phụ cấp kiêm nhiệm và phụ cấp trách nhiệm. Bảng 3:Bảng hệ số tiền lương TÊN NHÓM CHỨC VỤ QUẢN LÝ/ TRÌNH ĐỘ NGHỀ NGHIỆP MỨC HỆ SỐ CẤP BẬC Nhóm 1 Chủ tịch Hội Đồng Quản Trị Mức 1 8,0 Mức 2 7,7 Nhóm 2 Giám đốc Mức 1 7,4 Mức 2 7,1 Nhóm 3 Phó giám đốc Mức 1 6,8 Mức 2 6,5 Nhóm 4 Kế toán trưởng Mức 1 6,2 Mức 2 5,9 Mức 3 5,6 Nhóm 5 Trưởng các phòng/ ban chuyên môn nghiệp vụ; giám đốc chi nhánh; trợ lý giám đốc Mức 1 5,9 Mức 2 5,6 Mức 3 5,3 Nhóm 6 - Phó trưởng phòng/ ban phụ trách phòng/ ban - Phó trưởng phòng/ ban Mức 1 5,3 Mức 2 5,0 Mức 3 4,7 Nhóm 7 - Chuyên viên, kinh tế viên, kĩ sư - Cán sự, kĩ thuật viên Mức 1 4,4 Mức 2 4,1 Mức 3 3,8 Mức 4 3,5 Mức 5 3,2 Mức 6 2,9 Mức 7 2,6 Mức 8 2,3 Mức 9 2,0 Nhóm 8 Thủ kho, văn thư, thủ quỹ Mức 1 3,8 Mức 2 3,5 Mức 3 3,2 Mức 4 2,9 Mức 5 2,6 Mức 6 2,3 Mức 7 2,0 Mức 8 1,7 Nhóm 9 Lái xe Mức 1 3,8 Mức 2 3,5 Mức 3 3,2 Mức 4 2,9 Mức 5 2,6 Nhóm 10 Bảo vệ Mức 1 2,3 Mức 2 2,0 Mức 3 1,7 Mức 4 1,4 Nhóm 11 Nhân viên phục vụ Mức 1 2,0 Mức 2 1,7 Mức 3 1,4 Mức 4 1,1 ( Nguồn: Phòng lao động tiền lương công ty HIDCC) a. Tiền lương cơ bản TLTT x ( Hcb + Hpc) TLcb= x Ti Nc Trong đó: TLcb: tiền lương cơ bản TLTT: Mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định Hcb: Hệ số lương cấp bậc của người lao động Hpc: Hệ số phụ cấp lương của người lao động Ti: Số ngày làm việc thực tế của người lao động trong tháng Nc: Ngày công chế độ trong tháng Tiền lương cơ bản được áp dụng theo hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp lương ban hành kèm theo nghị định số 205/2004/ NĐ- CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của Chính Phủ. Tiền lương cơ bản là cơ sở để trích nộp bảo hiểm xã hội và thực hiện các quyền lợi và nghĩa vụ khác của người lao động theo quy định hiện hành của pháp luật có liên quan. Bảng 4:Bảng phụ cấp thâm niên công tác Thời gian công tác Phụ cấp thâm niên công tác: Ptn( đồng/ tháng) Dưới 5 năm 0 Từ đủ 5 năm đến 10 năm 200.000 Trên 10 năm 400.000 ( Nguồn: Phòng lao động tiền lương công ty HIDCC) Bảng 5: Bảng thanh toán tiền lương tháng 1 năm 2010 STT Họ và tên Lương cơ bản Lương năng suất Các khoản phụ cấp khác Tổng lương Phụ cấp thâm niên Phụ cấp kiêm nhiệm Phụ cấp trách nhiệm 1 Phạm Thành Nam 4.007.000 12.857.000 400.000 17.264.000 2 Phạm T. Nhuận 3.095.000 6.053.000 400.000 9.548.000 3 Nguyễn Văn Khoa 2.717.000 5.264.000 200.000 8.181.000 4 Trần Huy Dụng 1.998.000 2.498.000 200.000 4.696.000 5 Nguyễn T. Thúy 1.998.000 2.268.000 200.000 4.466.000 6 Lê Minh Thọ 1.474.000 2.374.000 100.000 3.948.000 7 Đặng Hồng Túy 2.031.000 2.603.000 4.634.000 8 Đặng Trường Xuân 1.664.000 2.243.000 3.907.000 9 Nguyễn T. Lan 1.664.000 1.667.000 3.331.000 10 Vũ T. Phương 1.664.000 1.667.000 3.331.000 ( Nguồn: phòng lao động tiền lương công ty HIDCC) b. Tiền lương năng suất Xác định hệ số hoàn thành công việc Căn cứ vào chức năng nhiệm vụ của từng cán bộ công nhân viên đã được xác định trong việc áp dụng hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000 của công ty và mức độ thực hiện của cán bộ công nhân viên để hoàn thành công việc đạt được trong tháng của mỗi người gồm 3 loại: loại A: Hệ số = 1.0 loại B: Hệ số = 0.85 Loại C: Hệ số = 0.65 Các tiêu chuẩn được quy định như sau Loại A: Về thực hiện nhiệm vụ kế hoạch công tác - Đối với cán bộ quản lý, trưởng phòng, ban công ty, đơn vị Xây dựng kế hoạch công tác hàng tháng hàng tuần của phòng ban do mình phụ trách. Phân công cán bộ nhân viên thực hiện nhiệm vụ kế hoạch đã được ra. Đôn đốc, kiểm tra tình hình thực hiện nhiệm vụ của cán bộ công nhân viên để nắm vững mức độ thực hiện nhiệm vụ kế hoạch được giao và những khó khăn vướng mắc trong quá trình thực hiện để đề xuất với giám đốc công ty tìm những biện pháp giải quyết. Hoàn thành tốt nhiệm vụ công tác do bản thân trực tiếp đảm nhiệm. Lãnh đạo phòng hoàn thành kế hoạch công tác được giao từ 80% trở lên. - Đối với cán bộ công nhân viên làm công tác chuyên môn, kĩ thuật nghiệp vụ, xây dựng kế hoạch công tác trong tuần hàng tháng và báo cáo các chức năng nhiệm vụ được giao. Hoàn thành tốt các công tác nhiệm vụ được giao và nếu trong quá trình thực hiện có những gì khó khăn thì phải báo cáo cụ thể với trưởng phòng và đề xuất biện pháp giải quyết nhanh nhất. - Đối với công nhân viên phục vụ Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, chấp hành đúng mọi quy định của công ty khi thực hiện nhiệm vụ, về kỉ luật lao động, chấp hành tốt nội quy cũng như quy định chung của công ty, đi làm đúng giờ giấc. Loại B: - Đối với cán bộ quản lý trưởng phòng ban công ty Phòng phải hoàn thành từ 70% đến 80% kế hoạch công tác được giao. Bản thân hoàn thành những nhiệm vụ liên quan đến chuyên môn - Đối với cán bộ chuyên môn kĩ thuật nghiệp vụ Hoàn thành công việc từ 80%-90% kế hoạch công việc được giao. - Đối với nhân viên phục vụ Quá trình thực hiện nhiệm vụ còn phải nhắc nhở từ 1-3 lần trong tháng và mỗi lần đi muộn không quá 15 phút. Không làm việc riêng trong giờ giấc làm việc. Loại C - Đối với cán bộ quản lý trưởng phòng ban Phải hoàn thành từ 50-70% nhiệm vụ công tác được giao. - Đối với cán bộ chuyên môn kĩ thuật nghiệp vụ Hoàn thành từ 60-70% nhiệm vụ công tác được giao - Đối với công nhân viên phục vụ Quá trình làm việc còn bị nhắc nhỏ 4-6 lần /tháng. Hay làm việc riêng dùng các thiết bị của văn phòng không đúng mục đích. Một số quy định thanh toán quỹ tiền lương năng suất Những ngày không làm việc( các ngày nghỉ lễ hoặc có việc riêng) và những ngày làm thêm vào ngày nghỉ lễ ngày cuối tuần theo quy định sẽ thanh toán tiền lương theo chế độ chung không được tính để thanh toán tiền lương năng suất. Trong tháng có những ngày nghỉ đi học nhưng vẫn đảm nhận công việc bình thường thì được hưởng loại C, cán bộ công nhân viên vi phạm nội quy quy định của công ty nhưng chưa đến mức bị xử lý kỉ luật lao động thì tùy mức độ nặng nhẹ để hạ loại tháng đó. Công thức tính Qns TLnsi = x Ni x Hcvi n ∑ Ni x Hcvi i=1 Trong đó: n: là số người được tính tiền lương năng suất Tlnsi: tiền lương năng suất của người thứ i Qns: quỹ tiền lương năng suất Hcvi: hệ số mức độ hoàn thành công việc của người thứ i trong tháng Ni: Số ngày công làm việc thực tế của người thứ i Bảng 6: Ví dụ bảng tiền lương năng suất của khối văn phòng công ty TT Họ và tên Lương năng suất Hệ số hoàn thành Số tiền A B C 1 Phạm Thành Nam 1 12.857.000 2 Phạm T. Nhuận 1 6.053.000 3 Nguyễn Văn Khoa 1 5.264.000 4 Trần Huy Dụng 1 2.498.000 5 Nguyễn T. Thu 1 2.268.000 6 Lê Minh Thìn 1 2.374.000 7 Đặng Hồng Túy 1 2.603.000 8 Đặng Trường 1 2.243.000 9 Nguyễn T. Lan 1 1.667.000 10 Vũ T. Phương 1 1.667.000 ( Nguồn: Phòng lao động tiền lương công ty HIDCC) Phụ cấp trách nhiệm công việc Phụ cấp trách nhiệm công việc được áp dụng theo hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp lương ban hành kèm theo nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của Chính Phủ Phụ cấp kiêm nhiệm Phó giám đốc kiêm trợ lý giám đốc: 10% Phó giám đốc kiêm chỉ huy trưởng công trình: 10% Trưởng phòng/ phó trưởng phòng kiêm nhiệm các chức vụ: 10% Giám đốc chi nhánh kiêm nhiệm phó trưởng ban: 10% Phụ cấp công trường: 10% Như vậy, ta có thể thấy rằng phương pháp tính tiền lương theo thời gian của công ty khá rõ ràng. Phương pháp này được chia ra làm 2 phần chính là tiền lương cơ bản và tiền lương năng suất ngoài ra còn cộng thêm các khỏan phụ cấp khác như phụ cấp trách nhiệm và phụ cấp chức vụ. Phương pháp tính rõ ràng khiến người lao động dễ dàng hiểu được tiền lương của mình được tính như thế nào nên rất hiếm khi xảy ra trường hợp người lao động thắc mắc về tiền lương của mình. Theo phương pháp tính này, người lao động được khuyến khích đi làm đủ ngày công và hoàn thành tốt công việc. Trong công thức tính lương có tính tới cả 2 yếu tố là ngày công thực tế và hệ số hoàn thành công việc. Ngoài ra, người lao động còn được hưởng cả các khoản phụ cấp như phụ cấp thâm niên, phụ cấp chức vụ và phụ cấp trách nhiệm. Chính điều này đã khiến người lao động thêm gắn bó với công ty và cố gắng hòan thành tốt công việc được giao. Tuy nhiên, nhược điểm của hình thức này là chưa gắn thu nhập của mỗi người với kết quả chất lượng lao động mà họ đạt được trong thời gian làm việc. Bên cạnh đó các tiêu chí để xét hệ số hoàn thành công việc còn mang tính chất chung chung định tính, chưa chính xác nên người lao động chỉ theo đuổi số lượng công việc hoàn thành mà chưa quan tâm tới chất lượng. 2.4.3 Trả lương khoán Hình thức này có nghĩa là công ty giao một công việc nào đó cho 1 đơn vị hoặc 1 cá nhân cụ thể và sau đó đề ra yêu cầu về chất lượng, cũng như thời gian làm công việc đó. Nhằm kích thích tăng năng suất lao động, nâng cao tính tích cực sáng tạo của người lao động. Từ đó công ty có thể quản lý thời gian làm việc của cán bộ công nhân viên một cách hợp lý, đánh giá được chính xác mức độ làm việc của từng cá nhân, tránh tình trạng trả lương theo tính chất bình quân. Vì vậy, công ty có thể dựa vào mức độ hiệu quả làm việc của từng cá nhân từ đó sẽ áp dụng hình thức trả lương thoả đáng. Đối tượng áp dụng Do tính chất công việc xây dựng bao gồm nhiều công đoạn nhỏ chi tiết phức tạp đòi hỏi kĩ thuật cao và phải hoàn thành trong một thời gian nhất định nên công ty áp dụng hình thức trả lương khoán cho công nhân trực tiếp sản xuất. Công ty áp dụng hình thức này cho các công nhân ngòai biên chế của các đội xây dựng thuộc công ty. Sản phẩm của công ty là các công trình đơn chiếc theo đơn đặt hàng hoặc do công ty có được do đấu thầu và hầu hết là các công trình lớn có giá trị. Các công trình này bao gồm rất nhiều các bước công việc có liên quan đến nhau và tương đối phức tạp và khó xác định được định mức và đơn giá cho từng công đoạn nên việc lựa chọn trả lương khoán tập thể là hoàn toàn phù hợp. Hơn nữa, rất khó để có thể định mức cho các bước công việc của loại sản phẩm này. Tiền lương khoán được ghi rõ trong hợp đồng giao khoán cũng như những yêu cầu về số lượng, chủng loại, chất lượng cũng như tiến độ gia hàng. Nếu các đội công trình vi phạm hợp đồng thì sẽ phải chịu hoàn toàn trách nhiệm với công ty. Cách tính lương khoán Hiện nay, tại các đơn vị tiền lương khoán một ngày công được tính bằng cách lấy tổng số lương nhận khoán chia cho tổng số công lao động rồi nhân với số công của từng người làm được. Số công này đã được quy đổi theo hệ số mà công ty quy định. Trình tự các bước tính tiền lương như sau Bước 1: tính số ngày công quy đổi của công nhân thứ i là Nhsi = Ntti * Hqđ Bước 2: tính tiền lương cho một ngày công quy đổi bình quân là TTLk TLNC = ∑Nhsi Bước 3: tính lương cho từng công nhân thuê số ngày công lao động đã quy đổi TLki = TLNC * Nhsi Trong đó: - Nhsi: số ngày công hệ số của công nhân thứ i - Ntti: số ngày công thực tế của công nhân thứ i - Hqđ: hệ số quy đổi của công nhân thứ i theo quy định của xí nghiệp + Với tổ trưởng: hệ số quy đổi là 1,3 +Tổ phó: hệ số quy đổi là 1,15 + Tt viên: hệ số quy đổi là 1 - TLNC: tiền lương một nhân công hệ số - TTLk: tổng tiền lương đượcgiao khoán - TLki: tiền lương khoán của công nhân thứ i - i nhận các giá trị từ 1--> n( n nguyên dương) Ví dụ minh họa cho cách tính lương khoán cho công nhân đội xây dựng số 8- chi nhánh Hà Nội, công trình trụ sở thanh tra quận Tây Hồ Tổng số tiền được khoán cho việc thi công công công trình trụ sở thanh tra quận Tây Hồ là 30.000.000 đồng. Đội có 15 công nhân, số ngày công làm việc và hệ số cấp bậc cho trong bảng sau: Xác định tổng số ngày công quy đổi: Nhsi = 386,25 ngày Tiền lương cho một ngày công hệ số là: TLNC = 30.000.0000 / 386,25 = 77669,9 đồng/ công Việc lựa chọn hình thức trả lương khoán cho các đội thi công công trình hoàn toàn phù hợp với điều kiện cũng như đặc điểm sản xuất của công ty. Việc lựa chọn phương pháp trả lương thích hợp đóng vai trò rất quan trọng trong việc tạo ra sự công bằng, khuyến khích người lao động sản xuất. Hình thức trả lương này có tác dụng khuyến khích người lao động nâng cao năng suất hoàn thành nhiệm vụ của mình trước thời hạn giao khoán mà vẫn đảm bảo chất lượng công trình. Bảng 7: Bảng thanh toán lương tháng 12 năm 2009 Đội công trình số 8 STT Họ và tên Hệ số quy đổi Ngày làm việcthực tế Ngày công hệ số( ngày) Đơn giá Tiền lương khoán( đ) 1 Hoàng Gia Đại 1,3 25 32,5 77669,9 2.524.271 2 Nguyễn Thanh Phước 1,15 25 28,75 77669,9 2.233.009 3 Phạm Văn Việt 1 25 25 77669,9 1.941.747 4 Lê Văn Lý 1 25 25 77669,9 1.941.747 5 Nguyễn Mạnh Hà 1 25 25 77669,9 1.941.747 6 Trần Trọng Khánh 1 25 25 77669,9 1.941.747 7 Phạm Ngọc Hà 1 25 25 77669,9 1.941.747 8 Vũ Thành Công 1 25 25 77669,9 1.941.747 9 Lương Xuân Tùng 1 25 25 77669,9 1.941.747 10 Trần Quốc Tuấn 1 25 25 77669,9 1.941.747 11 Nguyễn Văn Phong 1 25 25 77669,9 1.941.747 12 Tạ Sĩ Phu 1 25 25 77669,9 1.941.747 13 Đinh Công Bằng 1 25 25 77669,9 1.941.747 14 Trần Văn Minh 1 25 25 77669,9 1.941.747 15 Dương Văn Vui 1 25 25 77669,9 1.941.747 ( Nguồn: Phòng lao động tiền lương công ty HIDCC) Hình thức trả lương này cũng tạo ra sự tự chủ, linh hoạt cho người lao động trong việc hoàn thành hợp đồng giao khoán. Cũng như đối với công nhân lao động việc khoán sản phẩm đến từng cá nhân, từng bộ phận cũng sẽ tạo cho công nhân có tinh thần hăng say làm việc hơn, vì khối lượng công việc họ đạt được giờ đây đã quyết định đến mức lương của họ, do đó đã tạo cho người lao động có hứng thú hơn trong công việc, đạt năng suất cao. Cách tính lương này, ngày công quy đổi phụ thuộc vào hệ số quy đổi mà xí nghiệp quy định, không phụ thuộc vào hệ thống thang lương hay bảng lương mà nhà nước quy định nên gây khó khăn cho người chuyên trách công tác lương tại công ty. Hơn nữa, do không phụ thuộc vào cấp bậc công việc nên không khuyến khích được người lao động cố gắng nâng cao tay nghề. Với việc trả lương khoán tập thể, tiền công mang tính chất bình quân nên không gắn được kết quả sản xuất trực tiếp đối với người lao động, không khuyến khích đựợc tăng năng suất lao động. Trong hình thức này, công tác tính toán đơn giá tiền lương tương đối phức tạp, chủ yếu dựa vào thống kê kinh nghiệm mà ít có sự tính toán khoa học khách quan do đó đôi khi không chính xác làm cho tiền lương khoán nhận được thấp hơn so với giá trị sức lao động bỏ ra. Một hạn chế lớn nữa trong hình thức trả lương khoán tập thể đó là thu nahạp của các cá nhân có sự khác biệt rất lớn, có người được trả lương rất cao nhưng cũng có người được trả lương thấp hơn mặc dù năng suất lao động như nhau. Điều này gây ra tâm lý không tốt đối với người lao động làm họ ít có cố gắng trong công việc. Qua việc áp dụng hai hình ta thấy rằng công ty cần phải tìm ra những hình thức trả lương hợp lý hơn cho người lao động. Việc quan tâm đến việc trả lương thoả đáng cho người lao động, tạo cho họ có được thu nhập ổn định để đảm bảo đời sống là vấn đề quan trọng trong vấn đề tạo động lực hay khuyến khích lợi ích vật chất cho người lao động. 3. Đánh giá thực trạng công ty HIDCC 3.1 Ưu điểm Trong những năm vừa qua, công ty cổ phần xây dựng nhà và phát triển hạ tầng Hà Nội đã không ngừng nỗ lực cố gắng trong việc xây dựng phương pháp tính lương và điều chỉnh thích hợp nhằm thực hiện nguyên tắc tiền lương thực sự trở thành động lực lao động. Tiền lương của người lao động không ngừng được nâng cao và điều chỉnh theo lương tối thiểu Nhà nước quy định. Đồng thời công ty cũng quán triệt nguyên tắc mức tăng lương thấp hơn mức tăng năng suất lao động. Tiền lương thời gian bao gồm hai phần là lương cơ bản và lương năng suất. Việc tính thêm cả lương năng suất này đảm bảo việc người lao động không những đảm bảo ngày công làm việc mà còn đảm bảo cả chất lượng và số lượng công việc. Hình thức này khuyến khích người lao động làm việc tích cực tăng năng suất lao động nếu muốn tăng thu nhập cho bản thân và gia đình. Hai hình thức trả lương mà công ty đang áp dụng là phù hợp nhất với điều kiện và đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty. Thu nhập bình quân đầu người toàn công ty hiện nay là 2.9triệu đồng/người/tháng. Đây là một mức thu nhập khá cao so với các doanh nghiệp trong ngành cũng như ngòai ngành. Điều này chứng tỏ công ty hoạt động ngày càng hiệu quả. Trong công tác trả lương khoán, Công ty đã xét tới ý thức làm việc và tính điểm cho từng cá nhân trông đội, đảm bảo công bằng trong công việc đối với từng thành viên, tránh tình trạng tính lương bình quân, làm cho người lao động cố gắng cá nhân, giúp gói khoán hoàn thành tốt, vượt tiến độ và đảm bảo chất lượng. 3.2 Hạn chế và nguyên nhân Việc thống kê tình hình nguồn lao động, thực hiện quỹ tiền lương, thực tế đời sống người lao động trong công ty… được thực hiện trên quy mô toàn công ty là một việc rất khó, tốn kém và đôi khi kết quả đạt được mang tính chủ quan cao, gây ra sự chênh lệch cao giữa kế hoạch và thực hiện, thậm chí không đảm bảo được nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương. Do đó phải thống kê từng đơn vị mọt cách trung thực để giảm sai số và tăng tính tin cậy. Thực hiện công tác tiền lương là một việc tương đối phức tạp trong khi công ty lại chỉ có 3 cán bộ chuyên trách công việc này. Do đó, thường xảy ra tình trạng chậm trễ trong hoạt động trả lương. Hơn nữa, việc đôn đốc và thanh tra của lãnh đạo công ty chưa thực hiện triệt để và hiệu quả. Vì thế công ty cần xem xét lại cách bố trí công việc và nhân lực cho phù hợp. Việc đánh giá thực hiện công việc chưa được quan tâm đúng mức. Thực chất ở công ty chưa thực hiện hoạt động này. Trong khi đây lại là một căn cứ quan trọng góp phần cho việc tính lương, thưởng một cách chính xác và công bằng cho đối tượng. Hệ số hoàn thành công việc của cán bộ công nhân viên trong toàn công ty hầu hết đều được đánh giá với hệ số 1.0. Điều này là không chính xác. Công ty đã không thực hiện nghiêm túc công tác đánh giá thực hiện công việc khiến cho hệ số hoàn thành công việc không phản ánh được chất lượng cũng như hiệu quả thực hiện công việc của mỗi cán bộ công nhân viên của công ty. Công ty cần có những biện pháp để thực hiện tốt vấn đề này nhằm tránh tình trạng bình xét hệ số một cách chung chung và mang tính hình thức như hiện nay. Các tiêu thức xét thưởng hoặc tính hệ số hoàn thành công việc mới là các tiêu thức định tính nên chưa chính xác. Nguyên nhân của việc này là do sự thiếu cập nhật những phương pháp mới hiện đại vào công tác trả lương, trả thưởng tại công ty. CHƯƠNG III MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG NHÀ VÀ PHÁT TRIỂN HẠ TÂNG HÀ NỘI 1. Định hướng phát triển của công ty 1.1. Mục tiêu dài hạn Thực hiện chủ trương của ngành xây dựng là đa dạng hoá ngành nghề, đa dạng hoá sản phẩm, mở rộng địa bàn hoạt động, cùng việc thi công các công trình công nghiệp, dân dụng, công ty mở rộng sang lĩnh vực xây dựng dân dụng và công nghiệp, xây dựng kết cấu hạ tầng, giao thông, thuỷ lợi, kinh doanh nhà và đô thị, sản xuất công nghiệp cả trong và ngoài thành phố Hà Nội. Tiếp tục mở rộng thị trường ra các tỉnh ngoài, duy trì quan hệ làm ăn với các bạn hàng quen thuộc. Công ty thường xuyên phân tích, đánh giá thị trường kịp thời có những giải pháp phù hợp khắc phục khó khăn, tranh thủ nắm bắt thời cơ, đẩy mạnh sản xuất, kinh doanh, nâng cao mức tăng trưởng sản xuất kinh doanh. Doanh nghiệp mạnh dạn đầu tư chiều sâu. Tập trung các nguồn lực nâng cao chất lượng sản xuất,thi công xây lắp và ứng dụng các công nghệ mới nhằm tiến tới thị trường tiềm năng ở trong và ngoài khu vực. 1.2. Mục tiêu cụ thể -Về công tác tổ chức nhân sự: Qua hoạt động điều hành sản xuất năm 2010, cho thấy công ty đang thiếu trầm trọng nhân lực như: Cán bộ quản lý, kĩ sư có kinh nghiệm, công nhân có tay nghề cao…Để thực hiện các công trình xây dựng có quy mô lớn yêu cầu kĩ mĩ thuật cao và để thực hiện hoàn thành các chỉ tiêu kế hoạch năm 2011 Công ty cần tập trung vào thực hiện các nội dung sau: Kiện toàn bộ máy các phòng ban chức năng cho phù hợp với nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty. Bố trí sắp xếp hợp lý các đội theo địa bàn hoặt động, sắp xếp cán bộ các đội và trên phòng ban công ty phù hợp khả năng, hoàn cảnh cuộc sống chung và riêng nhằm phát huy trí tuệ và năng lực của từng người. Tăng cường công tác tuyển dụng kĩ sư kỹ thuật và công nhân có tay nghề phù hợp với yêu cầu công việc. Củng cố lại phòng quản lý thiết bị, nâng cao trách nhiệm công tác quản lý thêm một bước để phù hợp với quy mô đầu tư ngày một tăng của công ty. - Biện pháp thực hiện Đầu tư tập trung xây dựng các đội, các chủ nhiệm công trình đủ mạnh, có đủ lực lượng nòng cốt, trình độ kĩ thuật đồng đều, xây dựng một số đơn vị mạnh làm trụ cột đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ kế hoạch. Có biện pháp tổ chức kiểm tra, kiểm soát việc thực hiện các quy trình sản xuất, các mẫu thí nghiệm vật tư, bảo quản sử dụng vật tư, vật liệu đúng quy cách và phẩm chất. Tổ chức hạch toán phân bổ và hạ giá thành hợp lý theo đúng các chế độ chính sách hiện hành. Phát huy nội lực, tăng cường sự đoàn kết giữa cán bộ trong công ty và quần chúng, kết hợp chặt chẽ giữa chính quyền với các đòan thể tạo nên sức mạnh tổng hợp về trí tuệ, về thế và lực nhằm phát huy truyền thống nhiều năm của công ty, hoàn thành nhiệm vụ với trách nhiệm và hiệu quả cao hơn, vững chắc hơn. 2. Một số giải pháp chủ yếu nhằm hòan thiện công tác trả lương, trả thưởng tại công ty 2.1 Hoàn thiện quy chế trả lương, thưởng và quá trình phân tích công việc 2.1.1 Hoàn thiện quy chế trả lương, trả thưởng Công ty cần có những buổi phổ biến quy chế trả lương và cách tính lương, thưởng tới toàn thể cán bộ công nhân viên trong toàn công ty bằng các hình thức khác nhau như phát thanh qua hệ thống phát thanh nội bộ, họp tổ sản xuất… nhằm tạo ra sự nhất trí trong quan điểm chi trả tiền lương. Tạo điều kiện để người lao động có thể theo dõi việc thực hiện công tác trả lương, trả thưởng của cán bộ chuyên trách cũng như so sánh mức lương mình nhận được với hiệu quả thực tế công việc. 2.1.2 Hoàn thiện quá trình phân tích công việc + Phân tích và thiết lập các bảng phân tích công việc :   Phân tích công việc nhằm thiết lập hai loại tài liệu cơ bản của quản trị nguồn nhân lực là bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Đây là hai công cụ nhằm cung cấp thông tin cho việc hoạch định, tuyển dụng, trang thiết bị công nghệ, đánh giá công việc, thiết lập cơ cấu lương bổng, đánh giá thành tích nhân viên. Đây là công việc quan trọng trong một trường và cần sớm được tiến hành.   Công ty có thể xem xét và lập bảng phân tích công việc theo mẫu như sau: BẢNG PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC Tên công ty: Công ty cổ phần xây dựng nhà và phát triển hạ tầng Hà Nội Địa chỉ: Số 76/371 Kim Mã - Ngọc Khánh - Ba Đình - Hà Nội Chức danh: kĩ sư xây dựng Địa điểm làm việc: Hà Nội Mô tả công việc: - Thực hiện các công việc về xây dựng, kiểm tra, giám sát kết cấu các công trình xây dựng trên địa bàn Hà Nội - Kiến trúc sư làm thiết kế và giám sát công trình Yêu cầu công việc: - Tốt nghiệp ngành cơ khí, hàn, xây dựng từ các trường sau: ĐH GTVT, Bách khoa, SPKT….. - Năng động, kỷ luật, có sức khoẻ, chịu khó học hỏi và rèn luyện Quyền lợi: - Hưởng đầy đủ các quyền lợi theo yêu cầu của pháp luật quy định - Được đi đào tạo theo chương trình hàng năm - Trả lương theo thời gian + thưởng + Đánh giá công việc :  Công tác đánh giá thực hiện công việc rất quan trọng trong việc đảm bảo tính chính xác và công bằng cho nguời lao động. Tuy nhiên công ty chưa thực hiện tốt công tác này. Công ty có thể xem xét để sử dụng một trong những biện pháp sau nhằm thực hiện công tác này có hiệu quả tốt nhất: Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa Phương pháp danh mục kiểm tra Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi Các phương pháp so sánh Phương pháp bản tường thuật Phương pháp quản lý bằng mục tiêu Mỗi phương pháp có ưu điểm và nhược điểm riêng. Công ty có thể tùy vào đặc điểm lao động của công ty mà chọn một phương pháp hiệu quả. Công ty cũng có thể kết hợp một hay nhiều biện pháp để phát huy những ưu điểm và hạn chế được những nhược điểm khi áp dụng một phương pháp. Đây là bước nối tiếp sau tiến trình phân tích công việc, trường tiến hành đánh giá và phân loại công việc thành một hệ thống hoàn chỉnh và thống nhất trong toàn công ty. Hệ thống đánh giá là cơ sở cho việc thiết lập chính sách trả lương. Căn cứ theo tình hình thực tế cho thấy trường nên sử dụng kết hợp phương pháp xếp hạng và phương pháp đánh giá bằng điểm.  Mỗi tiêu thức được một số điểm nhất định, tổng số điểm được đề nghị tối đa là 200 điểm. Công việc có thể được xếp hạng bằng điểm, có mức phân hạng mỗi nhóm cách nhau 20 điểm. Điểm càng cao thì công việc được đánh giá càng quan trọng và ngược lại. Từ đó hệ thống đánh giá này làm căn cứ để trả lương. Trọng số của các nhân tố được xác định căn cứ vào: cơ cấu và qui mô của công ty, tính chất sản xuất kinh doanh, mục tiêu, chiến lược của tổ chức, đặc điểm về văn hoá công ty.  + Xếp hạng công việc:  Sau khi đã tiến hành đánh giá công việc, bước tiếp theo sẽ là xếp hạng công việc thành từng nhóm có số điểm gần giống nhau. Các công việc có thể hoàn tất khác nhau trong cùng một nhóm điểm (gọi là cấp bậc công việc) xem như được đánh giá là tương đương với nhau về mặt giá trị đóng góp cho tổ chức. Các công việc trong cùng một cấp bậc có thể được hưởng cùng một mức lương hoặc một khoản mức lương. Việc phân thành nhóm có một khoản điểm chênh lệch có khả năng loại trừ sai sót trong quá trình đánh giá công việc. Số cấp bậc do công ty quy định tuỳ thuộc vào quy mô cơ cấu của công ty, đặc thù của công ty,và đặc điểm văn hóa của tổ chức.  Một trong những tồn đọng trong cách tính lương của công ty là xác định mức độ hoàn thành công việc của các nhân viên, nó ảnh hưởng rất lớn đến cách tính tiền lương năng suất. Các hệ số hòan thành của cán bộ công nhân viên đều xếp loại A và hệ số là 1.0. Nó không phản ánh được mức độ hoàn thành công việc của mỗi người khiến cho hệ số hòan thành chỉ mang tính hình thức chứ không có tác dụng thực sự trong công thức tính lương. Do vậy, công ty cần xây dựng một quy chế chung về hệ số hoàn thành công việc. Việc xây dựng hệ số này phải được toàn bộ cán bộ công nhân viên trong công ty tham gia đóng góp ý kiến. Công tác đánh giá phải minh bạch và công bằng. Đội ngũ đánh giá phải có chuyên môn sâu và được đào tạo hàng năm cho phù hợp với tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Cụ thể như sau: mõi tháng khi đến kì tính lương, mỗi phòng ban trong công ty cần họp bình xét hệ số hoàn thành công việc. Cuộc họp này phải được sự tham gia của toàn bộ cán bộ công nhân viên của phòng ban đó. Công việc này cần được quán triệt tư tưởng tới từng cán bộ công nhân viên nhằm tránh tình trạng bình xét không đúng, không dám công khai nói lên ý kiến của mình vì sợ va chạm. Cần tiến hành song song việc chấm điểm hoàn thành công việc với việc bình xét trên. Việc bình xét sẽ được tiến hành trên cơ sở các bảng theo dõi chấm điểm hệ số hoàn thành công việc của ban thanh tra đã theo dõi quá trình làm việc của toàn bộ người lao động trong công ty trong cả tháng đó. Do công ty chỉ có hai cán bộ nhân lực để thực hiện công tác trả lương nên công việc của cán bộ nhân sự khá vất vả. Họ vừa phải theo dõi công nhật của công nhân, tính lương, theo dõi làm BHXH, BHYT…. Do đó, nhu cầu có thêm nhân sự tại phòng tổ chức lao động tiền lương rất cần thiết. Tuy nhiên theo quy định của Nhà Nước, đối với công ty có số nhân công biên chế dưới 1500 thì số nhân viên nhân sự không được vượt quá 4 người.Trong khi đó, số lượng nhân công của công ty rất lớn bao gồm cả nhân công biên chế và nhân công ngoài biên chế, số lượng công nhân biên chế ít hơn rất nhiều so với tổng số lao động toàn công ty nên 2 nhân viên nhân sự là phù hợp theo yêu cầu của nhà nước. Để công ty có hiệu quả hơn trong công tác trả lương mà vẫn đảm bảo được quy định của Nhà nước, công ty có thể đầu tư mua phần mềm quản lý nhân sự. Phần mềm này sẽ giúp công ty thực hiện hoạt động nhân sự dễ dàng hơn mà lại có hiệu quả cao. Điều này công ty hoàn toàn có thể thực hiện được vì khả năng tài chính của công ty tương đối tốt. 2.2 Áp dụng các hình thức khuyến khích tài chính và nâng cao công tác đánh giá nhân sự tại công ty. Trong cả hai hình thức khuyến khích nhằm tạo động lực cho người lao động: hình thức khuyến khích tài chính và khuyến khích bằng tinh thần thì hình thức khuyến khích tài chính sẽ mang lại hiệu quả nhiều hơn. Đánh giá là sự xác định về thành tích thực tế đạt được của nhân viên trong một giai đoạn nào đó và năng lực thực hiện công việc của nhân viên. Do đó, công ty cần đánh giá nhân viên trên hai lĩnh vực: đánh giá thành tích và đánh giá năng lực. Mục đích của việc đánh giá nhằm: Thông tin cho nhân viên về thành tích đạt được, xét duyệt khen thưởng, xác định nhu cầu đào tạo, bố trí sắp xếp lại công việc hoặc đề bạt.   Ngoài ra, đánh giá còn có tác dụng tăng cường sự hiểu biết giữa thủ trưởng và nhân viên thông qua giao tiếp, là động lực kích thích nhân viên, là mục tiêu cho nhân viên phấn đấu, và đánh giá còn có tác dụng thiết lập đạo đức lao động vì dựa trên cơ sở sự công bằng.Việc đánh giá phải dựa trên hai công cụ chủ yếu là biểu mẫu đánh giá và phỏng vấn để đánh giá.  - Hoàn thiện chính sách trả lương :   Chính sách trả lương phải đáp ứng các yêu cầu sau:   + Phải phù hợp với khả năng, mục tiêu, chiến lược và văn hóa công ty.   + Phải xác định đúng giá trị của công việc và phương thức phân phối tiền lương theo công việc một cách hợp lý. Đây là tiến trình được xác định phân tích, đánh giá và xếp hạng công việc đã được đề cập trong các phần trước.   + Hệ thống lương bổng phải phù hợp với thị trường: chính sách lương bổng nhằm tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường lao động. Do đó, hệ thống lương bổng phải dựa trên hai cơ sở chủ yếu là đánh giá công việc và khảo sát thị trường. + Hệ thống lương bổng phải thực sự mang tính khuyến khích động cơ lao động: thể hiện ở sự phù hợp với thị trường, công bằng và phản ánh đúng giá trị của công việc, phải gắn với thành tích và thể hiện sự phát triển sự nghiệp của mỗi cá nhân.  Các biện pháp nhằm hoàn thiện chính sách trả lương tại công ty được đề nghị như sau:  Chính sách trả lương thưởng được thực hiện dựa trên hoạt động của công ty và đánh giá thành tích của nhân viên. Chính sách trả lương thưởng tại công ty được thực hiện theo NĐ 10/CP ngày 16.10.2002 của Thủ tướng Chính phủ theo đó tiền thưởng của nhân viên không vượt quá 3 tháng lương. Chính sách trả lương thưởng tại công ty được đề nghị như sau:  Căn cứ xét thưởng là dựa vào các hoạt động thực tế của nhân viên tại nơi làm việc, công ty cần có các chính sách như sau:  + Cần có các chính sách thưởng sáng kiến với các sáng kiến tiết kiệm về thời gian thao tác, giảm hao phí nguyên phụ liệu trên cơ sở định mức đã đưa ra.v..v.  + Cần có chính sách thưởng về đảm bảo an toàn và môi trường lao động được xem xét hàng quý với mức lương cho cả đơn vị.  + Nâng cao mức thưởng vượt năng suất để người lao động thực sự cảm thấy giá trị vật chất mang lại khi hoàn thành xuất sắc công việc.   + Đánh giá thành tích nhân viên theo phương pháp đánh giá. Xếp loại công chức viên chức ở 4 mức: xuất sắc (A), khá trung bình (B), trung bình yếu (C), yếu (D). Nhân viên loại yếu phải kiểm điểm và cần thiết chuyển công tác.   Như vậy tiền thưởng của cán bộ viên chức bằng mức thưởng nhân cấp bậc tiền thưởng. Ngoài ra công ty còn phải quy định cụ thể tiêu chuẩn được xét khen thưởng như thời gian công tác, ngày công..v.v..để đảm bảo tính công bằng trong việc xét duyệt và phân phối thướng.   2.3 Giải pháp về tổ chức bộ máy:  Công tác tổ chức luôn phải có những thay đổi và điều chính cho phù hợp với sự phát triển và gia tăng chức năng trong hoạt động đào tạo tại công ty. Để cho bộ máy tổ chức hoạt động thông suốt kết cấu các đơn vị chức năng… và bố trí nhân sự hợp lý. Căn cứ để sắp xếp bộ máy tổ chức là dựa vào hoạt động thực tiễn tại công ty như chức năng hoạt động, quy mô đào tạo, các mục tiêu chiến lựơc phát triển của công ty. Căn cứ để bố trí nhân sự trong cơ cấu tổ chức dựa vào phân tích công việc , đánh giá năng lực và dựa vào các quy định của cấp trên, của nhà nước.  Trong những năm qua, bộ máy tổ chức công ty không ngừng thay đổi cho thích hợp với tình hình mới. Trước mắt, vẫn sử dụng mô hình trực tuyến trong cơ cấu tổ chức nhưng cần có những thay đổi nhất định đặc biệt là Phòng tổ chức lao động tìen lương sao cho phù hợp chức năng của một phòng quản trị nhân lực, theo đó cần tiến hành như sau:  - Kết cấu lại Phòng tổ chức lao động tiền lương cho phù hợp với tình hình thực tại. Cụ thể là phòng cần thể hiện được các chức năng của một phòng quản lý nguồn nhân lực.  - Tăng thêm nhân lực cho phòng trong việc phụ trách công tác tiền lương nhằm giải phóng trưởng phòng về đúng với chức năng của quản trị gia về phòng nguồn nhân lực, có như thế trưởng phòng mới có đủ thời gian trong việc hoạch định nhân sự, cố vấn cho ban lãnh đạo về nhân lực, tham gia xây dựng các mục tiêu và chiến lược quản trị nguồn nhân lực cho công ty. Công tác sắp xếp bộ máy tổ chức là một công tác khó, đòi hỏi nhiều nỗ lực và thời gian. Muốn thực hiện tốt các biện pháp trên cần có sự phối hợp giữa các đơn vị… và sự chỉ đạo của Ban giám đốc. Công tác này cần phải đựơc chú trọng và thường xuyên có những điều chỉnh nhằm luôn đảm bảo cho bộ máy hoạt động nhịp nhàng và mang lại hiệu quả nhất trong hoạt động công ty. KẾT LUẬN Công tác tổ chức trả lương trả thưởng là một vấn đề có tính hai mặt đối với tất cả các doanh nghiệp trong nền kinh tế quốc dân. Nếu tổ chức tốt công bằng sẽ là bầu không khí tâm lý xã hội tích cực, ngược lại nếu trả thiếu công bằng, chính xác sẽ nảy sinh ra những mâu thuẫn , những sự phá hoại ngầm gây ra hậu quả khôn lường cho cả doanh nghiệp và xã hội. Cho nên bản thân mỗi doanh nghiệp cần phải nhận thức được vai trò quan trọng của tổ chức cũng như tầm quan trọng của nguồn nhân lực, của công tác trả lương thưởng, chỉ khi nào nguồn nhân lực được sử dụng một cách có hiệu quả thì các mục tiêu của doanh nghiệp mới thực hiện được. Qua thời gian thực tập tại Công ty cổ phần xây dựng nhà và phát triển hạ tầng Hà Nội, em đã nhận được sự giúp đỡ, chỉ bảo nhiệt tình của Th.S Ngô Việt Nga, các cán bộ phòng Tổ chức – Hành chính, Đặc biệt là chị Nguyễn Thị Huyền - nhân viên nghiệp vụ tiền lương trực tiếp hướng dẫn và các phòng ban khác trong Công ty. Nhờ đó bước đầu em đã thâm nhập thực tế, hoàn thiện kiến thức lý luận đã được học trên ghế nhà trường. Do thời gian nghiên cứu và kiến thức còn hạn chế do đó đề án nghiên cứu của em không tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế. Một lần nữa em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Th.S Ngô Việt Nga vì sự giúp đỡ tận tình của thầy trong thời gian qua đã giúp em hoàn thành đề tài này! Em xin chân thành cảm ơn! Sinh viên Lương Hữu Tập TÀI LIỆU THAM KHẢO GS.TS Nguyễn Thành Độ- PGS.TS Nguyễn Ngọc Huyền, Giáo trình Quản trị kinh doanh, NXB Lao động Xã Hội 2008 Bảng cân đối kế toán của công ty HIDCC từ năm 2005-2009 Bảng báo cáo kết quả kinh doanh của công ty HIDCC từ năm 2005-2009 Bảng năng lực thiết bị của công ty HIDCC Bảng thống kê lao động của công ty HIDCC Tạp chí xây dựng Trang web Trang web www.xaydungdang.org.vn www.quantri.com.vn trang quản trị doanh nghiệp MỤC LỤC