Đề tài Hoàn thiện hệ thống thù lao lao động tai công ty TNHH MTV Cao su Chư Sê

2 Thu nhập bình quân của người hưởng lương sản phẩm 1.000đ 4.396 4.910 5.742 3 Tỷ lệ tăng thu nhập bình quân % 98,6% 146,2% (Nguồn: phòng tổ chức lao động tiền lương. Công ty TNHH MTV Cao su Chư sê) Mức lương bình quân của người lao động trong Công ty phụ thuộc rất nhiều vào tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty. Năm 2009 mức lương bình quân giảm xuống 1,4% so với năm 2008. Lý do của việc giảm mức lương này là do trong năm 2009 doanh thu của Công ty giảm do ảnh hưởng của cơn bảo số 9 và số 11. Trong năm 2010 nhờ tình hình sản xuất kinh doanh thuận lợi làm cho mức lương bình quân của người lao động tăng lên 7,967 triệu đồng tăng 46,2% so với năm 2009. * Nhận xét: Nhìn vào biểu đồ trên ta thấy mức tăng thu nhập bình quân của người lao động hưởng lương sản phẩm chậm hơn mức tăng thu nhập bình quân của toàn Công ty. Trong khi số lượng lao động hưởng lương sản phẩm lớn hơn rất nhiều so với số lượng lao động hưởng lương thời gian. Từ thực tế này Công ty cần phải có những điều chỉnh hợp lý trong mức lương của người lao động trực tiếp để mang lại hiệu quả cao trong công tác trả lương, tạo động lực thúc đẩy người lao động. 1.2.3.3. Trả lương theo thời gian Hình thức trả lương theo thời gian của Công ty áp dụng cho cán bộ quản lý, chuyên môn, nghiệp vụ, thừa hành phục vụ và các đối tượng khác mà không thể trả lương theo sản phẩm hoặc lương khoán. Công ty sử dụng hình thức trả lương theo thời gian phù hợp với những nguyên tắc trả lương theo thời gian, đó là áp dụng cho những công việc khó định mức của cán bộ quản lý và nhân viên các phòng ban. Việc trả lương theo thời gian giúp nhân viên các phòng ban hoàn thành tốt công việc của mình, và việc hoàn thành tốt công việc hay không tốt của nhân viên cũng được đánh giá qua hệ số. Trong Công ty các lãnh đạo và cán bộ nhân viên các phòng ban đều được hưởng lương theo thời gian. Dưới đây là công thức tính tiền lương cho lãnh đạo và nhân viên các phòng ban trong Công ty: Ti = [[Lttnn * Hlcb+ pc * Ntt]:Nct+]+[Hđc*TLminCty] Trong đó: + Ti: Tiền lương tháng của người i + Lttnn: Tiền lương tối thiểu do nhà nước quy định + Hlcb+ pc: Hệ số lương cơ bản và phụ cấp (nếu có) + Ntt: Số công + Nct: tổng số công trong tháng theo chính sách thời gian làm việc của Công ty (hiện tại Công ty áp dụng là 26 công/tháng) + Hđc: Hệ số điều chỉnh tiền lương của Công ty. Hệ số này tạm thời được quy định như sau: STT Chức danh, chức vụ Hệ số điều chỉnh (Hđc) 1 Tổng giám đốc 10,0 2 Phó tổng giám đốc 8,0-8,5 3 Trưởng phòng, Phụ trách phòng ban nghiệp vụ 6,5 4 Phó phòng 5,5 5 Trưởng ban TT- BVQS, quản lý dự án chăn nuôi 5,5 Tuy nhiên các hệ số điều chỉnh trong Công ty không cố định, mà nó có thể thay đổi tăng lên hoặc giảm xuống phụ thuộc vào trách nhiệm công việc của từng cá nhân. + TLminCty: Tiền lương tối thiểu của Công ty ( hiện tại Công ty đang áp dụng mức lương tối thiểu là 1.300.000đ) Ví dụ: Tổng giám đốc Công ty có hệ số lương cơ bản và phụ cấp là 7,0. Hệ số điều chỉnh là 10,0 và số công trong tháng của ông là 24 thì số tiền lương ông nhận được trong tháng là: T= [[730.000 x 7 x 24] : 26]] +[10 x 1.300.000]= 17.716.923 đồng Bảng 2.6: Tiền lương cán bộ lãnh đạo theo phương án hiện hành ( áp dụng mức lương tối thiểu 730.000 đồng) S TT Chức vụ Hệ số LCB, PC Hệ số điều chỉnh Số công Tiền lương trung bình hàng tháng ( đồng) 1 Tổng giám đốc 7,0 10,0 24 17.716.923 2 Phó tổng giám đốc (phụ trách công tác nông nghiệp) 6,38 8,5 24 15.346.500 3 Phó tổng giám đốc (phụ trách công tác lao động tiền lương, chế độ chính sách) 6,38 8,3 24 15.086.500 4 Phó tổng giám đốc (phụ trách công tác dân vận) 6,36 8,0 24 14.677.000 (Nguồn: Phòng tổ chức lao động tiền lương) Nhìn chung tiền lương cho cán bộ lãnh đạo và cán bộ quản lý Công ty qua các năm không thay đổi nhiều. Chỉ có những đợt thay đổi về mức lương tối thiểu, các loại phụ cấp, hay hệ số lương làm thay đổi mức lương của cán bộ công nhân viên trong Công ty. Năm 2010 Công ty áp dụng hệ số điều chỉnh cho Tổng giám đốc là 10,0. Trong khi đó các Phó tổng giám đốc có hệ số điều chỉnh giao động từ 8,0 đến 8,5. Nguyên nhân của sự giao động về hệ số điều chỉnh là do trách nhiệm công việc của mỗi cá nhân khác nhau. Cụ thể là tiền lương tính theo phương án hiện hành áp dụng mức lương tối thiểu là 730.000 đồng thì mức lương hàng tháng của Tổng giám đốc là 17.725.500 đồng. Các phó tổng giám đốc có mức lương lần lượt là Phó tổng giám đốc (phụ trách công tác nông nghiệp) có mức lương trung bình 15.346.500 đồng, Phó tổng giám đốc (phụ trách công tác dân vận) mức lương 14.677.000 đồng, Phó tổng giám đốc (phụ trách công tác lao động tiền lương, chế độ chính sách) có mức lương 15.086.500 đồng. * Nhận xét: - Ưu điểm: Việc áp dụng chế độ trả lương này sẽ khuyến khích người lao động đi làm đầy đủ vì tiền lương nhận được của mỗi người một phần là do thời gian làm việc thực tế nhiều hay ít quyết định. Mặc khác, việc trả lương theo thời gian sẽ giúp nhân viên trong Công ty đảm bảo được khoản thu nhập hàng tháng. - Nhược điểm: Tuy có nhiều ưu điểm nhưng hình thức trả lương theo thời gian trong Công ty vẫn còn tồn tại nhiều nhược điểm sau. Thứ nhất, việc đánh giá mức hoàn thành công việc chỉ dựa trên ý kiến chủ quan của Trưởng phòng, các Phó tổng giám đốc với sự phê duyệt của Tổng giám đốc. Việc dựa trên ý kiến chủ quan của người đánh giá đôi khi không đảm bảo được tính thống nhất và công bằng trong việc trả thù lao cho nhân viên. Thứ hai, là việc trả lương như trên sẽ không công bằng đối những nhân viên đạt được năng suất cao trong công việc. Vì theo chế độ này, tiền lương nhận được của mỗi người do cấp bậc cao hay thấp quyết định. Vì vậy nếu thực hiện công tác trả thù lao không tốt có thể dẫn đến không công bằng, gây ra những thắc mắc đối với người lao động. Và khi việc thắc mắc không được giải quyết sẽ gây tâm lý chán nản cho nhân viên từ đó làm giảm năng suất công việc. Do đó, Công ty cần có những thay đổi hợp lý để có các phương án trả lương công bằng và có hiệu quả. 1.2.3.4. Các khoản phụ cấp Hiện nay Công ty có quy định về nhiều loại phụ cấp như phụ cấp chức vụ, phụ cấp trách nhiêm, phụ cấp khu vực, phụ cấp độc hại, phụ cấp ăn ca nhằm nâng cao trách nhiệm của người lao động với công việc được giao. Phụ cấp ăn ca hàng tháng được tính theo công thức sau: Tăn ca = số công x 10.000 đồng Ví dụ: Trưởng phòng tổ chức lao động tiền lương có số công trong tháng là 24 thì số tiền phụ cấp ăn ca ông nhận được là: Tăn ca = 24 x 10.000 = 240.000 đồng. Hiện nay Công ty còn có một bộ phận lớn lao động làm việc trong môi trường độc hại. Cụ thể khoản tiền phụ cấp độc hại mà Công ty trích ra để phụ cấp cho người lao động trong 3 năm 2008, 2009 và 2010 lần lượt là 4,989 tỷ đồng, 4,476 tỷ đồng và năm 2010 là 4,091 tỷ đồng. Ngoài các khoản phụ cấp trên, cán bộ công nhân viên còn được hưởng các khoản trợ cấp như: ốm đau, thai sản, tai nạn lao động hay bệnh nghề nghiệp… Như vậy, dựa trên một quy chế thống nhất, rõ ràng và khá ổn định trong giai đoạn 2008-2010, thì việc tổ chức thực hiện công tác tiền lương ở Công ty TNHH MTV Cao su Chư Sê có nhiều thuận lợi, mặc dù với số lượng cán bộ công nhân viên lớn nhưng hàng tháng việc thanh toán lương cho người lao động vẫn đầy đủ và đúng hạn. 2. Khuyến khích tài chính 2.1. Các quy định chung về khuyến khích tài chính Công ty cao su Chư Sê xác định công tác thi đua khen thưởng là động lực, động viên chính trị, giáo dục tư tưởng, xây dựng con người mới và phát huy truyền thống đấu tranh anh dũng của dân tộc, của Công ty cao su Chư Sê để thực hiện xuất sắc nhiệm vụ chính trị, kinh tế xã hội được Nhà nước giao, nâng cao năng lực, hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị trực thuộc Công ty, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong giai đoạn mới. Mục tiêu của công tác thi đua khen thưởng nhằm tạo động lực động viên, lôi cuốn khuyến khích mọi tập thể, cá nhân phát huy truyền thống yêu nước, năng động, sáng tạo vươn lên hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao vì mục tiêu công nhân giàu, Công ty mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh. Công ty đã đưa ra quy chế khen thưởng rõ ràng và phù hợp với những quy định chung của Nhà nước và Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam, dưới sự hướng dẫn và chỉ đạo thực hiện của hội đồng thì đua khen thưởng. 2.1.1. Các hình thức thưởng - Tặng giấy khen đối với các tập thể, cá nhân đạt nhiều thành tích trong lao động sản xuất và công tác. - Tặng danh hiệu: “chiến sỹ thi đua cơ sở” Việc bình xét danh hiệu chiến sỹ thi đua cơ sở phải lựa chọ các cá nhân xuất sắc, những cá nhân đó nhất thiết phải có sáng kiến cải tiến kỹ thuật, áp dụng khoa học công nghệ mới, có các giải pháp hữu ích, áp dụng sáng kiến cải tiến lề lối làm việc, cải cách thủ tục hành chính để nâng cao năng suất lao động, hiệu suất công tác của đơn vị. - Tặng giấy khen và cúp đối với các Nông trường-Tổ khai thác mủ đạt năng suất bình quân từ 1,8-2 tấn/ha trở lên và kết nạp vào câu lạc bộ 1,8-2 tấn/ha của Công ty. - Hàng năm xét và phân loại các tổ, đội sản xuất, các phân hiệu, các đơn vị trực thuộc, các Phòng, Ban nghiệp vụ chuyên môn, các tổ chức đoàn thể theo A,B,C,D. (A: Giỏi - Xuất sắc; B: Khá; C: Trung bình; D: Yếu - Kém) 2.1.2. Mức trích thưởng Mức trích thưởng của Công ty phụ thuộc vào lợi nhuận thu được sau mỗi thời kỳ hoạt động sản xuất kinh doanh. Lợi nhuận càng lớn thì quỹ tiền thưởng càng lớn. Mục đích và nguyên tắc phân phối tiền thưởng: - Tiền thưởng là một phần trong thu nhập của người lao động, có góp phần cải thiện đời sống sinh hoạt hàng ngày. - Tiền thưởng căn cứ vào kết quả của từng công nhân viên chức đã đóng góp vào thành tích của Công ty trong quá trình sản xuất kinh doanh hàng năm. Người đóng góp nhiều thì được hưởng nhiều và người đóng góp ít thì được hưởng ít. 2.1.2.Nguyên tắc xét khen thưởng - Việc xét khen thưởng phải đảm bảo tính chính xác, công khai, công bằng, kịp thời và có tác dụng động viên, giáo dục, nêu gương để mọi người học tập. - Thực hiện thường xuyên, một hình thức khen thưởng có thể tặng nhiều lần cho một đối tượng. - Kết hợp chặt chẽ giữa động viên tinh thần với khuyến khích vật chất. - Dựa vào kết quả đánh giá của tập thể và đăng ký giao ước thi đua giữa các tập thể, cá nhân để làm cơ sở bình xét khen thưởng. - Khen thưởng phải tự nguyện, tự giác, công khai, đoàn kết, hợp tác cùng phát triển. - Khen thưởng phải tiến hành từ cơ sở, đúng đối tượng, đúng tiêu chuẩn. Trên cơ sở kết quả công tác, lao động sản xuất để đề xuất khen thưởng. Quan tâm khen thưởng nhiều hơn đến các đối tượng là cá nhân, nhất là những đối tượng trực tiếp lao động sản xuất như công nhân, nhân viên, phụ nữ, đặc biệt là công nhân lao động là người dân tộc thiểu số. - Thủ trưởng đơn vị phải chịu trách nhiệm trước Công ty về các đối tượng xét khen thưởng của đơn vị mình. 2.1.3.Nguồn tiền thưởng Nguồn tiền thưởng được trích lấy từ lợi nhuận sau thuế và quỹ tiền lương hàng năm của Công ty. Việc trích % lợi nhuận sau thuế và % tổng quỹ lương để lập quỹ khen thưởng do Tổng giám đốc quyết định sau khi có ý kiến của hội đồng thi đua khen thưởng. 2.1.4. Điều kiện xét khen thưởng Tất cả các tập thể và cá nhân do Công ty quản lý công việc, đều được xét khen thưởng cấp Công ty, câp Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam. - Những cá nhân được cử đi học, bồi dưỡng ngắn hạn dưới 1 năm, nếu đạt kết quả từ loại khá trở lên, chấp hành tốt các quy định nơi đơn vị đào tạo thì kết hợp với thời gian công tác ở cơ quan, đơn vị để xét các danh hiệu thi đua. - Những cá nhân được đi đào tạo từ 1 năm trở lên, có kết quả học tập từ loại khá trở lên thì năm đó được xét tương đương với lao động giỏi để làm căn cứ xét thi đua. - Những lao động có đóng góp tốt vào kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty. 2.1.5. Những trường hợp không được xét thưởng Những tập thể, cá nhân vi phạm nội quy lao động, vi phạm pháp luật, vi phạm an toàn giao thông, vi phạm các điều lệ của tổ chức đoàn thể, các cá nhân có thời gian nghỉ việc 40 ngày trong năm trở lên với bất kỳ lý do nào, đều không nằm trong diện xét duyệt các danh hiệu thi đua và khen thưởng. 2.1.6. Tiêu chuẩn xét khen thưởng - Đối với tập thể: + Hoàn thành tốt nhiệm vụ và kế hoạch được giao. + Có phong trào thi đua thường xuyên, thiết thực, hiệu quả. + Nội bộ đoàn kết, chấp hành tốt chủ trương dường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước. - Đối với cá nhân: + Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đạt năng suất và chất lượng cao. + Chấp hành tốt chủ trương đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, có tinh thần tự lực, tự cường, tham gia tích cực các phong trào thi đua do cơ quan, đơn vị phát động. + Tích cực học tập chính trị, văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ. + Có đạo đức, lối sống lành mạnh. 2.2. Cách phân phối tiền thưởng Hàng quý, năm Công ty tiến hành bình xét và phân loại lao động A, B, C đối với các cá nhân trên toàn Công ty theo nội dung chấm điểm được quy định như sau: - Hoàn thành tốt công tác nghiệp vụ chuyên môn : 50 điểm - Chấp hành nội quy, kỷ luật lao động : 10 điểm - Thực hiện chủ trương chính sách của Đảng, Nhà nước : 20 điểm - Tham gia tốt phong trào thi đua yêu nước : 20 điểm Tổng cộng : 100 điểm Phân loại lao động theo điểm số đạt được + Loại A: Từ 90 đến 100 điểm + Loại B: Từ 80 đến 89 điểm + Loại C: Dưới 80 điểm trở xuống - Đối với công nhân khai thác: Việc phân phối tiền thưởng cho người lao động gồm các yếu tố sau: + Xác định hệ số phân phối tiền thưởng cho cá nhân theo phân loại A, B, C: A = 1 B = 0,9 C = 0,8 + Đối với những lao động vượt mức sản lượng được giao từ đầu năm thì Công ty đưa ra đơn giá cho từng kg sản lượng mủ vượt, những lao động không vượt mức sản lượng thì không bị trừ tiền. Tiền thưởng mủ vượt chỉ áp dụng đối với những lao động đạt loại A. + Phân phối tiền thưởng theo sản lượng thực hiện của từng nhóm mủ: Hàng năm Công ty căn cứ vào chất lượng của mủ và phân chia làm các nhóm khác nhau, mỗi nhóm có một đơn giá tiền thưởng riêng. Ví dụ: Một công nhân xếp loại A, có sản lượng mủ cả năm là 4500kg, vượt kế hoạch được giao là 750kg và chất lượng mủ của công nhân này được xếp vào nhóm 1. Trong đó tiền thưởng mủ vượt là 750đ/kg, đơn giá tiền thưởng cho nhóm 1 là 950đ/kg. Vậy tiền thưởng của công nhân trên được tính như sau: T= [(750 x 750) + (4500 x 950)] x 1 = 4.837.500đ - Đối với các khu vực còn lại: Công ty dựa vào các chỉ số nhiệm vụ công tác (các chỉ số này phụ thuộc vào vị trí và trách nhiệm công việc của từng cá nhân) và xếp hạng lao động A, B, C để phân phối tiền thưởng. Hệ số phân phối tiền thưởng theo xếp hạng A, B, C A = 1 B = 0,8 C = 0,6 Ví dụ: Một nhân viên có chỉ số nhiệm vụ công tác là 145 và nhân viên này xếp loại B. Với chỉ số nhiệm vụ công tác là 145 thì mức tiền thưởng mà Công ty quy định là 8 tr.đồng. Vậy tiền tưởng của công nhân trên là T= 8.000.000 x 0,8 = 6.400.000đ Cụ thể tiền thưởng thực chi trong giai đoạn 2008-2010 của Công ty được thể hiện ở bảng dưới đây. Bảng2.7: Thực chi thưởng của Công ty trong giai đoạn 2008-1010 STT Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 1 Thưởng từ quỹ khen thưởng và phúc lợi Tr. đ 13.250 15.975 25.775 2 Thưởng từ quỹ lương Tr. đ 3.000 6.560 14.460 3 Thực chi thưởng Tr. đ 16.250 22.535 40.235 (Nguồn: Phòng tài chính kế toán. Công ty TNHH MTV Cao su Chư sê) * Nhận xét: Thông qua bảng thực chi thưởng ta thấy số tiền thưởng của Công ty hàng năm vẫn tăng lên đáng kể. Năm 2009 so với năm 2008 tăng 38,6%, năm 2010 so với năm 2009 tăng 78,5%. Điều này cho thấy Công ty đang ngày càng quan tâm tới việc khuyến khích tài chính cho người lao động. Nhưng không phải nhìn vào việc chi thưởng hàng năm tăng lên mà có thể đánh giá được tính hiệu quả của nó, thực chất Công ty cần phải làm tốt vấn đề này hơn nữa, mức thưởng hàng năm phải luôn ở mức cao để có thể động viên, kích thích khả năng làm việc của người lao động để nâng cao lợi nhuận của toàn Công ty. 3. Chương trình phúc lợi 3.1. Phúc lợi bắt buộc Công ty TNHH MTV Cao su Chư sê tuân thủ đầy đủ các quy định về phúc lợi cho người lao động theo quy định của pháp luật. Cụ thể các loại phúc lợi Công ty đang áp dụng là: BHXH, BHYT, phí công đoàn và các ngày nghỉ được hưởng nguyên lương. - Đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động: Việc đóng bảo hiểm cho người lao động trong Công ty tuân thủ theo quy định của pháp luật. Theo luật mới của bảo hiểm xã hội thì bất cứ người lao động ký hợp đồng lao động chính thức với Công ty đều được Công ty đóng bảo hiểm xã hội. Tổng chi phí đóng bảo hiểm xã hội hiện nay theo quy định mới bằng 22% tổng lương của người lao động, trong đó Công ty đóng 16% và người lao động đóng 6%. Chi phí đóng bảo hiểm xã hội được khấu trừ trực tiếp vào lương hàng tháng của người lao động. Hiện nay, 100% nhân viên chính thức Công ty tham gia bảo hiểm xã hội, tức là trên 2620 người. - Bảo hiểm y tế và phí công đoàn: Tương tự như bảo hiểm xã hội, khi người lao động ký hợp đồng chính thức với Công ty thì quyền lợi và nghĩa vụ tham gia bảo hiểm y tế của người lao động củng được phát sinh. Hiện nay, phí bảo hiểm y tế mà Công ty đóng là 2% và người lao động đóng 1%. - Các ngày nghỉ hàng năm: Tính từ năm 2010 trở đi người lao động có những ngày nghỉ hàng năm được hưởng nguyên lương sau: Nghỉ tết nguyên đán (9 ngày), ngày quốc khánh (1 ngày), tết dương lịch (1 ngày), ngày quốc tế lao động (1 ngày), ngày giổ tổ hùng vương (1 ngày), ngày chiến thắng 30-4 (1 ngày). Ngoài ra người lao động hàng năm còn được nghỉ phép 12 ngày. Những chi trả cho BHXH, BHYT, phí công đoàn của Công ty là hoàn toàn phù hợp với quy định của pháp luật. 3.2. Phúc lợi tự nguyện Hàng năm Công ty có trích quỹ phúc lợi từ quỹ tiền lương của Công ty để thực hiện các chương trình phúc lợi đối với người lao động. Bảng 2.8: Quỹ phúc lợi của Công ty giai đoạn 2008-2010 STT Chỉ tiêu Đơn vị 2008 2009 2010 KH TH KH TH KH TH 1 Quỹ phúc lợi Tr.đ 3.462 2.684 5.250 3.226 9.530 8.764 2 Chênh lệch giữa các năm % 51,6 20,2 81,5 171,1 Nguồn: Phòng tài chính kế toán. Công ty TNHH MTv Cao su Chư sê Hàng năm quỹ phúc lợi của Công ty đều tăng lên cả kế hoạch và thực hiện. Năm 2009 kế hoạch quỹ phúc lợi đã tăng lên 51,6% so với kế hoạch năm 2008, và năm 2010 kế hoạch này tăng 81,5% so với năm 2009. Quỹ phúc lợi của Công ty được trích ra phụ thuộc vào quỹ lương hàng năm của Công ty. Tình hình thực chi trong quỹ phúc lợi của Công ty cũng rất khả thi. Quỹ phúc lợi được trích ra phục vụ cho rất nhiều chương trình phúc lợi tự nguyện của Công ty. Là một Công ty được thành lập lâu năm, Công ty TNHH MTV Cao su Chư Sê đã có nhiều cố gắng trong việc động viên, khuyến khích người lao động thông qua các loại phúc lợi tự nguyện mà Công ty thực hiện. Đối với những người lao động ốm đau thì được khám, chữa bệnh tại trạm y tế của Công ty. Nếu cần khám và chữa bệnh ở các tuyến trên phải qua y tế Công ty giới thiệu lên cơ sở y tế để đăng ký. Kết quả khám và điều trị phải được ghi vào sổ khám bệnh và các giấy tờ hợp lệ khác làm chứng từ chứng minh tình trạng ốm đau để được thanh toán theo quy định. Công ty còn xây dựng các trường mầm non phục vụ cho những lao động có nhu cầu để giúp họ yên tâm làm việc. Đối với những lao động bị chết thì Công đoàn Công ty sau khi bàn bạc với Tổng giám đốc sẽ có những mức trợ cấp phù hợp cho từng trường hợp. Hàng năm, Công ty thường có những chuyến tham quan du lịch cho những nhân viên có nhiều đóng góp trong hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Ngoài ra, Công ty còn tổ chức nhiều hoạt động như: Tổ chức các ngày lễ lớn cho nữ công nhân nhân ngày 8/3 và ngày 20/10 tại các đơn vị cơ sở; triển khai cho các đơn vị cơ sở tổ chức vui chơi và tặng quà cho các em thiếu niên và nhi đồng nhân ngày Quốc tế thiếu nhi và tết trung thu; tổ chức tuyên dương khen thưởng cho học sinh là con của công nhân lao động, đạt danh hiệu học sinh tiên tiến, học sinh giỏi, học sinh trúng tuyển vào đại học, cao đẳng và trung cấp chuyên nghiệp. * Nhận xét: Qua các năm phúc lợi thực chi đều tăng lên, năm 2009 tăng 20,2% so với năm 2009 và năm 2010 tăng 171,1% so với năm 2009. Với các quy định và số tiền mà Công ty chi trả cho chương trình phúc lợi, điều này cho thấy sự quan tâm ngày một lớn của lãnh đạo Công ty đối với đời sống của người lao động. Với một chương trình phúc lợi như vậy, Công ty nên phát huy hơn nữa để tạo sức mạnh, động lực cho người lao động. III. NHẬN XÉT CHUNG VỀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU CHƯ SÊ - Ưu điểm: Công ty TNHH MTV Cao su Chư Sê đã áp dụng cả 2 hình thức trả lương khác nhau và các khoản phụ cấp, khen thưởng một cách phù hợp và công bằng đã khuyến khích được đội ngũ công nhân viên hăng say hơn trong công việc. Việc trả lương theo sản phẩm cho lao động trực tiếp đã làm cho người công nhân quan tâm hơn đến khối lượng và chất lượng sản phẩm, tạo động lực cho công nhân tích cực hơn trong công việc. Việc khen thưởng cho người lao động theo chất lượng sản phẩm và dựa vào bình bầu A, B, C đã thực sự khuyến khích người lao động. - Nhược điểm: Mặc dù Công ty đã áp dụng 2 hình thức trả lương nhưng bên cạnh đó còn những thiếu sót như. Việc đánh giá còn dựa trên ý kiến chủ quan của người đánh giá. Việc chia lương cho bộ phận văn phòng chỉ gắn với việc hoàn thành kế hoạch sản xuất của Công ty mà chưa xác định được chất lượng công tác của từng cán bộ công nhân viên trong tháng. Nói cách khác phần lương mà người lao động hưởng chưa thực sự gắn với kết quả lao động mà họ tạo ra. Cách trả lương sản phẩm của Công ty chưa thực sự khuyến khích công nhân làm tăng khối lượng vì chưa có mức thưởng cho những công nhân vượt mức sản lượng. Nói tóm lại hệ thống thù lao lao động của Công ty vẫn còn nhiều khuyết điểm, vì thế Công ty cần có những giải pháp thích hợp để hoàn thiện công tác thù lao lao động nhằm khuyến khích cán bộ công nhân viên trong Công ty hăng say hơn trong công việc. Sau đây là một số giải pháp mà Công ty có thể áp dụng như: Xây dựng hệ thống trả lương chính xác thông qua phân tích công việc, hoàn thiện công tác đánh giá công việc, bổ sung hình thức tiền lương có thưởng… Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU CHƯ SÊ I. MỤC TIÊU VÀ NHỆM VỤ CỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI 1. Định hướng chung Mục tiêu của Công ty là tập trung vào việc thực hiện những nhiệm vụ chính như sau: Sử dụng và khai thác triệt để nguồn nguyên liệu sẵn có và các lợi thế tiềm năng để nâng cao tính cạnh tranh của sản phẩm. Tiếp tục đẩy mạnh đa dạng hóa các nghành nghề, ưu tiên đầu tư phát triển mở rộng diện tích trồng cao su, gắn liền với phát triển một số ngành nghề khác như chăn nuôi, công nghiệp dịch vụ hỗ trợ cho trồng, chế biến, xuất khẩu cao su, đồng thời không ngừng cập nhật nghiên cứu phát huy thế mạnh trong quá trình sản xuất kinh doanh, nhằm tạo nền móng cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. 2. phương án kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty Bảng3.1: Kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty từ năm 2011 đến 2013 S T T Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 1 Diện tích cao su khai thác Ha/năm 5.993,94 5.804,72 5.497,79 2 Diện tích cao su kiến thiết cơ bản (KTCB) Ha 8.900 3 Sản lượng cao su khai thác Tấn 9.300 9.150 8.900 4 Tổng doanh thu Tr. đ 512.164 501.159 489.570 5 Nộp ngân sách Tr. đ 36.972 32.168 30.409 6 Lợi nhuận sau thuế Tr. đ 103.922 101.376 99.103 7 Lao động bình quân sử dụng Người 3.198 3.592 3.608 8 Quỹ tiền lương bình quân hàng năm Tr. đ 257.367 245.463 242.828 9 Thu nhập bình quân người/ tháng Tr. đ 6,767 5,694 5,608 10 Trích quỹ dự phòng tài chính Tr. đ 10.392 10.137 9.910 11 Trích quỹ khen thưởng phúc lợi Tr. đ 18.706 18.247 17.838 12 Trích quỹ đầu tư phát triển Tr. đ 28.059 27.371 26.757 Nguồn: Phòng kế hoạch đầu tư. Công ty TNHH MTV Cao su Chư sê Theo bảng trên thì các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh có phần giảm xuống so với năm 2010. Điều này là do diện tích cao su khai thác của Công ty đang giảm do về già. Hiện nay Công ty đang tiến hành trồng mới và chăm sóc vườn cây KTCB để kịp thời phục vụ cho việc khai thác trong những năm tới. Qua các năm kế hoạch ta thấy lao động bình quân mà Công ty đang sử dụng hàng năm tăng dần, đến năm 2013 lao động bình quân của Công ty là 3.608 người tăng lên 979 người so với năm 2010. Điều này thể hiện sự quyết tâm mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh của Công ty trong thời gian tới. Với việc giảm doanh thu và tăng số lượng lao động như vậy nhưng Công ty vẫn duy trì mức lương bình quân ở mức cao, thể hiện là mức thu nhập bình quân người/tháng năm 2013 là 5,608 triệu đồng, cho thấy sự quan tâm của Công ty đến đời sống của công nhân. Dựa trên những phân tích ở trên ta có thể thấy rằng trong những năm tới tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty sẽ đạt hiệu quả cao và có thể vượt mức kế hoạch được giao. 3. Giải pháp thực hiện 3.1. Về sản xuất nông nghiệp Tổ chức chăm sóc, khai thác vườn cây cao su theo đúng quy trình kỹ thuật của Tập đoàn, phấn đấu đạt và vượt chỉ tiêu của Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam giao. Tăng cường quản lý kỹ thuật, quản lý lao động và quản lý vườn cây. Triển khai tốt công tác khai hoang trồng mới giai đoạn 2011-2013 khoản 4500 ha cao su tại huyện và Chư Prông, 10.000 ha tại Kampong Thom, Vương quốc Kampuchia. 3.2. Công tác chế biến và môi trường - Chế biến mủ cao su: Thực hiện tốt hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2008 có hiệu quả để thực thi chính sách chất lượng, nhằm đảm bảo chất lượng sản phẩm cung cấp thỏa mãn yêu cầu của khách hàng. Giữ vững thương hiệu của Công ty trên thị trường trong và ngoài nước. Tiếp tục hoàn thiện quy mô sản xuất với trang thiết bị hiện có. Tích cực tìm kiếm khách hàng gia công, nhằm phát huy tối đa công suất máy móc, thiết bị đạt hiệu quả kinh tế cao. Thực hiện đa dạng hóa sản phẩm, thực hành tiết kiệm, giảm giá thành sơ chế mủ cao su. - Công tác môi trường: Thường xuyên kiểm trả hoạt động xử lý nước thải. Thực hiện đầy đủ chương trình sản xuất sạch để tiết kiệm nguyên vật liệu trong sản xuất, nhằm giảm thiểu lượng chất thải gây ô nhiễm môi trường. Duy trì xây dựng cơ quan, nhà máy “ xanh, sạch, đẹp”. 3.3. Về tiêu thụ và quản lý chất lượng Duy trì khách hàng truyền thống, tích cực quảng bá thương hiệu sản phẩm trên các phương tiện thông tin đại chúng, mở rộng thị trường tiêu thụ, đặc biệt là thị trường xuất khẩu để nâng cao tính cạnh tranh của sản phẩm. Công tác quản lý chất lượng sản phẩm cần phải được duy trì thường xuyên và thực hiện đầy đủ các quy định, nhằm ổn định và nâng cao chất lượng sản phẩm, đáp ứng yêu cầu của khách hàng. 3.4. Công tác xây dựng cơ bản và quản lý đầu tư Đẩy mạnh tiến độ thi công, kiểm tra quyết toán các công trình xây dựng cơ bản trong kế hoạch được duyệt theo đúng quy định của Nhà nước, tăng cường công tác quản lý đầu tư xây dựng cơ bản, kiểm tra, quản lý chất lượng công trình và thực hiện đúng quy định về trình tự đầu tư xây dựng cơ bản hiện hành. 3.5. Về phát triển nguồn nhân lực - Có kế hoach tuyển lao động đáp ứng đủ yêu cầu phát triển sản xuất, ưu tiên tuyển dụng lao động là người dân tộc thiểu số tại chỗ. - Thường xuyên đào tạo, bồi dưỡng kiến thức kỹ thuật và nâng cao tay nghề cho người lao động, nhất là lao động trực tiếp cạo mủ cao su, nhằm nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động. - Xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo đối với cán bộ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu hoạt động của đơn vị, phù hợp với cơ chế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế. - Thường xuyên chăm lo bảo vệ tốt mọi quyền lợi chế độ cho người lao động, thực hiện tốt quy chế dân chủ ở cơ sở để người lao động luôn an tâm công tác. 3.6. Hoạt động đoàn thể Phát huy vai trò của các tổ chức đoàn thể trong công tác tuyên truyền giáo dục. Vận động công nhân thi đua hoàn thành nhiệm vụ. Thực hiện nghiêm túc quy chế dân chủ cơ sở, phát huy quyền làm chủ của công nhân lao động; nâng cao năng lực lãnh đạo của tổ chức Đảng và phối hợp giữa tổ chức điều hành, với đoàn thể chính trị- xã hội. Phát trển sản xuất đi đôi với việc chăm lo đời sống của công nhân lao động; gắn phát triển kinh tế với quốc phòng, an ninh, phát triển Công ty với phát triển kinh tế- xã hội của địa phương. Tăng cường sự quan hệ phối hợp với địa phương, tạo sự đồng thuận xã hội, tạo nên sức mạnh tổng hợp để thực hiện thắng lợi các phương hướng nhiệm vụ trong những năm tới. II. SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU CHƯ SÊ Xuất phát từ những nhược điểm đã phân tích cùng với những yếu tố dưới đây cho thấy cần phải hoàn thiện công tác thù lao lao động tại Công ty. Thứ nhất: Vai trò của thù lao lao động đối với công tác quản trị nhân sự của Công ty. Thù lao lao động, đặc biệt là tiền công, tiền lương là điều mà người lao động quan tâm hàng đầu trước khi quyết định làm việc cho một tổ chức nào đó, và đây cũng là một khoản chi phí lớn của doanh nghiệp. Vì vậy, các doanh nghiệp luôn xem xét, tính toán làm sao để thù lao lao động có thể khuyến khích mọi người làm việc tốt hơn, và phù hợp nhất để doanh nghiệp có thể đạt lợi nhuận tối đa. Xuất phát từ thực tế đó cho nên việc quản trị thù lao lao động là một điều tất yếu đối với mọi doanh nghiệp. Thứ hai: Ngày nay, nhu cầu của người lao động ngày càng cao, nó không chỉ là nhu cầu về vật chất mà còn có cả nhu cầu về mặt tinh thần. Vì vậy, muốn người lao động làm việc tốt hơn, tạo ra năng suất cao hơn thì tổ chức cần phải chú trọng đến việc đáp ứng và thỏa mãn những nhu cầu này cho người lao động. Từ đó việc hoàn thiện hệ thống thù lao lao động trong doanh nghiệp là rất cần thiết. Thứ ba: Để có thể đạt được mục tiêu sản xuất kinh doanh của Công ty đề ra thì ngoài những nguồn lực như vốn, công nghệ, khả năng quản lý…thì việc hoàn thiện công tác thù lao lao động cũng là một yếu tố quan trọng. Ta đã biết, một tổ chức muốn cạnh tranh được thì tổ chức đó phải thực sự mạnh, không chỉ mạnh về vốn, công nghệ hay khả năng quản lý tốt mà còn phải có một đội ngũ lao động được tổ chức tốt. Điều này chỉ có được khi công tác quản trị nguồn nhân lực được thực hiện tốt, mà công tác thù lao là một yếu tố hết sức quan trọng phải quản trị của doanh nghiệp, nên để thực hiện thành công mục tiêu của mình thì Công ty TNHH MTV Cao su Chư sê cần đặt ra yêu cầu cấp bách đó là hoàn thiện hệ thống thù lao lao động. Thứ tư: Xu thế toàn cầu hoá cũng đặt ra yêu cầu hoàn thiện hệ thống thù lao lao động. Kinh tế đang trong thời kỳ hội nhập, Việt Nam cũng không đứng ngoài xu thế hội nhập đó. Vì vậy, công ty cần chú trọng đổi mới và cải cách mạnh mẽ về tổ chức quản lý, để tiếp tục cạnh tranh, không chỉ với các doanh nghiệp trong nước mà cả các doanh nghiệp nước ngoài. Để tiếp tục phát triển bền vững trong môi trường cạnh tranh, thì ngay từ bây giờ hoàn thiện công tác thù lao lao động là bước đầu tiên quan trọng trong việc chuẩn bị một nguồn nhân lực mạnh để phát triển trong tiến trình hội nhập. III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU CHƯ SÊ 1. Xây dựng các hệ số trả lương chính xác thông qua công tác phân tích công viêc Công việc là yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến tiền lương. Người lao động chỉ có thể làm tốt công việc khi họ hiểu được bản chất và yêu cầu của công việc. Để đánh giá đúng độ phức tạp, giá trị của từng công việc cụ thể, mức độ hoàn thành, năng lực của mỗi người thì phải tiến hành công tác phân tích công việc. Phân tích công việc là xác định rõ tính chất và đặc điểm của công việc đó qua quan sát, theo dõi và nghiên cứu. Thông qua phân tích công việc ta có thể xác định được chính xác công việc phải làm, tiêu chuẩn công việc và những đòi hỏi của công việc đối với những người lao động để thực hiện công việc có hiệu quả nhất. Cho nên muốn xác định các hệ số trả lương chính xác, phản ánh đúng năng lực, trách nhiệm của người lao động thì vấn đề đầu tiên đó là phải tiến hành phân tích công việc. Tuy nhiên, phân tích công việc không phải là việc đơn giản, nó tốn khá nhiều thời gian và công sức. Nếu việc phân tích chính xác sẽ tạo thuận lợi cho quá trình sản xuất kinh doanh của Công ty và ngược lại thì nó sẽ gây kho khăn cho quá trình sản xuất kinh doanh. Khi phân tích công việc Công ty phải tìm người có khả năng, kinh nghiệm để có thể phân tích công việc một cách hiệu quả nhất. Ở Công ty TNHH MTV Cao su Chư Sê việc phân tích công việc chưa thực sự chính xác, đã dẫn đến việc bố trí lao động và xác định hao phí lao động nhiều khi chưa được chính xác không đánh giá hết khả năng của người lao động, các hệ số lương mà Công ty đưa ra chưa thực sự dựa vào thực tế công việc. Yêu cầu sau khi phân tích là phải đưa ra đươc bảng phân tích công việc mô tả được chi tiết công việc, kỹ năng của người lao động, điều kiện làm việc và các tiêu chuẩn khác. Bảng phân tích công việc bao gồm: - Bảng mô tả công việc: gồm 3 nội dung chính sau + Phân tích xác định công việc: Tên công việc, địa điểm thực hiện công việc, chức vụ. + Phần tóm tắt công việc: Tóm tắt nhiệm vụ và trách nhiệm thực hiện công việc + Phần điều kiện làm việc: Gồm điều kiện về môi trường, thời gian làm việc, điều kiện vệ sinh an toàn… - Bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc: Là hệ thống các chỉ tiêu để phản ánh các yêu cầu về số lượng, chất lượng của sự hoàn thành công việc. - Bảng tiêu chuẩn trình độ chuyên môn của người thực hiện: Yêu cầu về kiến thức kỹ năng kinh nghiệm, các đặc điểm giáo dục đào tạo cần phải có để thực hiện công việc. Bảng phân tích công việc sẽ làm căn cứ để giúp nhà quản lý bố trí, sử dụng lao động hợp lý, cán bộ lao động tiền lương xây dựng các hệ số tiền lương chính xác hơn, từ đó xác định tiền lương, đơn giá tiền lương đảm bảo tính chính xác và công bằng hơn. Từ đó sẽ làm cho người lao động cảm thấy được sự quan tâm hơn và sẽ gắn bó lâu dài với Công ty hơn. Dưới đây là ví dụ về bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc mà Công ty có thể áp dụng: Bảng mô tả công việc Chức vụ Trưởng phòng Bộ phận Phòng tổ chức lao động tiền lương Quản lý trực tiếp Phó tổng giám đốc (phụ trách lao động tiền lương) I. Mục đích công viêc: Quản lý toàn bộ hoạt động của phòng tổ chức lao động tiền lương. II. Nhiệm vụ: - Lập kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. - Xây dựng chính sách thăng tiến và thay thế nhân sự. - Hoạch định nguồn nhân lực nhằm phục vụ tốt cho quá trình sản xuất kinh doanh của Công ty. - Xây dựng quy chế lương, thưởng và các chương trình khuyến khích cho người lao động. - Tham mưu cho Ban giám đốc về những lĩnh vực lien quan. - Hỗ trợ các bộ phận khác trong quản lý nhân sự. III. Điều kiện làm việc: - Làm việc trong môi trường ổn định. - Thời gian làm việc: Trong giờ hành chính. - Chế độ đãi ngộ: Theo quy định của Công ty. IV. Tiêu chuẩn công việc: STT Tiêu chuẩn Yêu cầu 1 Bằng cấp, chứng chỉ - Sử dụng tốt tin học văn phòng. - Thành thạo tiếng anh. - Tốt nghiệp đại học chuyên ngành Quản trị kinh doanh. 2 Kỹ năng - Kỹ năng giao tiếp, thuyết trình - Kỹ năng tổ chức, quản lý, điều hành. - Kỹ năng phân tích tổng hợp và làm báo cáo. 3 Kinh nghiệm - Có ít nhất 3 năm kinh nghiệm ở vị trí quản lý. 2. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc 2.1. Xem xét hoặc xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc Người đánh giá sử dụng các phương pháp để tiến hành đo lường thực hiện công việc của người lao động thông qua việc so sánh thực tế thực hiện công việc với các tiêu chuẩn. Do đó, để đánh giá tốt thì ta phải có được một hệ thống các tiêu chuẩn thể hiện yêu cầu của các công việc. Các tiêu chuẩn phải thỏa mãn yêu cầu: - Tiêu chuẩn phải cho thấy người lao động cần làm gì trong công việc và cần phải làm đến mức nào. - Các tiêu chuẩn phải đảm bảo hợp lý các mức độ yêu cầu về số lượng và chất lượng của thực hiện công việc, phù hợp với đặc điểm của từng công việc Việc xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc có thể được chỉ đạo tập trung hay thảo luận dân chủ. 2.2. Đo lường sự thực hiện công việc Đây là yếu tố trung tâm của đánh giá. Đó chính là việc đưa ra các đánh giá có tính quản lý về mức độ tốt hay kém việc thực hiện công việc cua người lao động. Đo lường đánh giá thực hiện công việc có rất nhiều phương pháp, đối với công ty có thể áp dụng theo phương pháp thang đo đồ họa như sau: Dựa vào các tiêu thức đã được xây dựng thì người đánh giá tiến hành đánh giá nhân viên theo các tiêu thức đó. Bảng thang đo có thể như sau: STT Chỉ tiêu Xuấtsắc Khá Đạtyêu cầu Dưới mứcyêu cầu Mức độtối thiểu 1 Khối lượng công việc 5 4 3 2 1 2 Chất lượng công việc hoàn thành 5 4 3 2 1 3 Độ tin cậy 5 4 3 2 1 4 Trình độ hiểu biết 5 4 3 2 1 5 Thái độ làm việc 5 4 3 2 1 6 Tinh thần hiệp tác 5 4 3 2 1 Nhưng yêu cầu khi thực hiện phương pháp này là Công ty phải lựa chọn được một người đánh giá thực sự vô tư, công tâm, đề cao lợi ích của người lao động. Có thể ở từng đơn vị lựa chọn những người đánh giá khác nhau, họ phải là những người được hướng dẫn và hiểu chặt chẽ về quy trình đánh giá. Kết hợp với việc đánh giá công việc ở dưới các tổ đội sẽ đồng thời là người chấm công cho người lao động sẽ đảm bảo tính công bằng hơn. Và việc lựa chọn các tiêu thức đánh giá phải đầy đủ. 2.3. Thông tin phản hồi về kết quả đánh giá Đây cũng là một khâu khá quan trọng mà nhiều tổ chức khi thực hiện đánh giá cũng không mấy quan tâm. Thông tin phản hồi giúp cho người lao động hiểu được mình thực hiện công việc so với tiêu chuẩn đến mức nào để phấn đấu. Và các quyết định về lương, thưởng của Công ty cũng tránh được những thắc mắc không đáng có. Từ việc đánh giá thực hiện công việc tốt thì sẽ giúp ích rất nhiều cho các quyết định về thù lao lao động của Công ty, nên công ty có thể áp dụng để hoàn thiện hơn nữa hệ thống thù lao lao động của mình. 3. Xây dựng các mức lương năng suất khuyến khích cho người lao động Tiền lương năng suất khuyến khích áp dụng đối với cán bộ công nhân viên có khả năng làm việc tốt trong công tác, đạt năng suất, chất lượng và hiệu quả cao; chấp hành tốt nội quy, kỷ luật lao động của Công ty. Mức lương năng suất khuyến khích có thể được thiết lập như sau: Mức lương năng suất 1 2 3 4 5 ĐVT(1000đ) 4.000 2.000 1.000 500 0 Việc đánh giá mức lương năng suất dựa chủ yếu vào kết quả đánh giá công việc trong tháng do trưởng phòng hoặc trưởng bộ phận đánh giá thực hiện. - Nếu tổng số điểm đánh giá ở bảng thang đo trên từ 26 đến 30 điểm thì hưởng mức lương năng suất khuyến khích loại 1. - Nếu tổng số điểm đánh giá từ 20 đến 25 điểm thì hưởng mức lương năng suất khuyến khích loại 2. - Nếu điểm đánh giá kết quả thực hiện công việc từ 16 đến 19 thì hưởng mức lương năng suất khuyến khích loại 3. - Nếu tổng điểm đánh giá kết quả thực hiện công việc từ 11 đến 15 thì hưởng mức lương năng suất khuyến khích loại 2. - Nếu điểm đánh giá dưới 11 thì không được hưởng mức lương năng suất khuyến khích. Trên cơ sở đánh giá các chỉ tiêu công việc bằng điểm số sẽ tạo ra sự công bằng trong việc trả thù lao, từ đó khuyến khích người lao động nổ lực hơn trong công việc. 4. Bổ sung hình thức tiền lương có thưởng khi hoàn thành vượt mức kế hoạch Động lực chính của người lao động là làm sao nâng cao số tiền lương mà mình nhận được, do đó khi có thêm khoản tiền thưởng vượt kế hoạch vào tiền lương được nhận sẽ kích thích người lao động làm việc hiệu quả hơn. Để xác định được hệ số vượt mức chỉ tiêu thưởng cho người lao động thì phải xây dựng được mức sản lượng kế hoạch. Hệ số vượt mức kế hoạch = Mức sản lượng thực tế/Mức sản lượng kế hoạch Đây là căn cứ để tính tiền thưởng thêm vào tiền lương, dựa trên mức độ hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu về số lượng và chất lượng sản phẩm. Để tính được mức thưởng cho việc hoàn thành vượt mức kế hoạch ta phải so sánh lợi ích đem lại cho việc hoàn thành vượt chỉ tiêu kế hoạch với những thiệt hại do việc hoàn thành kế hoạch từ đó đưa ra mức thưởng hợp lý. Có thể áp dụng Công thức tính sau: Trong đó: + Lth: Tiền công trả theo sản phẩm có thưởng + L: Tiền công trả theo sản phẩm với đơn giá cố định + m: % tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng + h: % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng Thực hiện theo hình thức này sẽ khuyến khích người lao động nhiệt tình trong công việc do vậy đảm bảo lợi ích cả hai phía là: Bản than Công ty và người lao động trong Công ty. 5. Cải thiện môi trường làm việc và điều kiện làm việc Đối với Công ty TNHH MTV Cao su Chư Sê có nhiều lao động làm việc trong môi trường độc hại thì việc cải thiện môi trường làm việc và điều kiện làm việc là một điều cần thiết. Việc cải thiện điều kiện làm việc của người lao động tuy có chi phí lớn nhưng nó đem lại lợi nhuận không nhỏ cho các doanh nghiệp. Do đó, lãnh đạo Công ty phải tạo ra được sự ưu tiên cao nhất về tính an toàn và phải biết được những rũi ro tại nơi làm việc. Điều kiện, môi trường làm việc hợp lý cho người lao động, gồm trang thiết bị an toàn, chăm sóc y tế, bảo hiểm… để người lao động được an toàn, tránh được những tai nạn, rũi ro và tránh các bệnh nghề nghiệp đảm bảo cho sức khỏe cả về vật chất và tinh thần để làm việc lâu dài. Trên thực tế, ở một số công việc cụ thể, khó có thể giảm bớt xác suất xảy ra thiệt hại đến mức bằng không. Vì vậy, người lao động phải chấp nhận mức rũi ro nhất định. Đó là những rũi ro mà người lao động phải gánh chịu khi không có giải pháp thay thế và không thể tránh khỏi. Trong trường hợp này không thể quy trách nhiệm rêng cho một phía nào, người lao động hay là doanh nghiệp. Hành vi đạo đức hợp nhất ở đây là thông báo đầy đủ về mối nguy hiểm cho người lao động để họ có thể lựa chọn. Từ đó người lao động sẽ có biện pháp phòng tránh tốt hơn và như vậy cả doanh nghiệp và người lao động đều được lợi. 6. Quản trị đồng bộ hệ thống thù lao lao động Công ty TNHH MTV Cao su Chư sê là một công ty lớn với số lượng lao động tăng dần qua các năm. Vì vậy, những chi phí cho người lao động trong công ty là rất lớn. Nếu công ty không quản trị thù lao lao động một cách đồng bộ thống nhất tất cả các yếu tố thì loại chi phí này sẽ có ảnh hưởng tiêu cực tới hiệu quả hoạt động của Công ty. Do đó, việc quản trị đồng bộ hệ thống thù lao lao động là một giải pháp quan trọng đối với Công ty 6.1. Đánh giá hiệu quả của công tác thù lao Thù lao lao động là một công tác quan trọng trong toàn bộ quá trình quản trị nhân sự. Nên việc phải thường xuyên đánh giá và hiệu chỉnh nó để hợp lý theo từng giai đoạn sản xuất kinh doanh là rất cần thiết. Đảm bảo có được các chính sách lương, thưởng, trợ cấp hợp lý. Quá trình đánh giá nên tiến hành theo các bước sau: Bước 1: Thu thập thông tin Thống kê các khoản thù lao tài chính mà người lao động nhận được trong kỳ theo đơn vị tổ nhóm. Phát phiếu điều tra về sự hài lòng của người lao động về các yếu tố phi tài chính mà Công ty đã thực hiện, với điều kiện hướng dẫn để người lao động hiểu cặn kẽ câu hỏi. Các dữ liệu thu thập được phân loại cho phù hợp với mục đích tính toán, xem xét. Bước 2: Tính các chỉ số đánh giá và phân tích Với số liệu thu thập được, công ty tiến hành tính toán các chỉ số: hiệu suất của tiền lương, thống kê lao động bỏ việc vì vấn đề thù lao, năng suất lao động…Hoặc đánh giá định tính thông qua mức độ hài lòng của người lao động. Bước 3: Xác định những thay đổi cả bên trong và bên ngoài công ty Trong Công ty thì xác định thay đổi dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh được tổng hợp tại phòng kế hoạch đầu tư trong thời kỳ tới. Ngoài công ty, xây dựng các kênh thông tin từ thị trường, cập nhật những thay đổi của chính sách vĩ mô, hay tình hình thù lao của các đối thủ cạnh tranh. Phân tích tác động và sự thay đổi đó ảnh hưởng như thế nào đến thù lao lao động của doanh nghiệp. Bước 4: Tiến hành điều chỉnh Xem xét sự cần thiết phải điều chỉnh một hay nhiều yếu tố trong hệ thống thù lao lao động. Nó phải được điều chỉnh đúng thời gian và thời điểm, và giải thích, thông tin đầy đủ đến người lao động. 6.2. Xây dựng hệ thống thông tin về thù lao rõ ràng và cho phép người lao động nắm được thường xuyên Hệ thống thông tin thù lao lao động là một phần quan trọng trong hệ thống thông tin quản trị nhân sự. Đây là việc thu thập, tổ chức sắp xếp, quản lý, lưu trữ và kiểm tra các thông tin về thù lao lao động liên quan đến từng người lao động. Hệ thống thông tin chia thành nhiều lớp và việc trang thiết bị cho mỗi lớp có thể khác nhau. Nhưng việc quản lý và vận hành thông tin thế nào để nó thông suốt mới là điều quan trọng. Các thông tin trong hệ thống quản lý là các quy định chung về thù lao lao động, các thông tin cá nhân của nhân viên, các thông tin như ngày giờ làm việc, số công, lương, thưởng, phụ cấp. Việc thông tin từ các cấp lãnh đạo với bộ phận phòng ban và ngược lại có thể thông qua hệ thống máy tính nội bộ, hay việc hình thành các mạng mở rộng trên toàn công ty. Với các cấp lãnh đạo tới người lao động trực tiếp, hay các phòng ban tới người lao động trực tiếp có thể bằng văn bản gửi xuống các tổ, đội, công trình nhóm trưởng, tổ trưởng, hay đội trưởng có trách nhiệm phổ biến đến từng cá nhân. Hệ thống này phải được quản lý thông suốt. Và phòng tổ chức lao động-tiền lương là phòng có trách nhiệm chính trong việc quản lý hệ thống này. 6.3. Phối hợp đồng bộ từ lãnh đạo Công ty đến các phòng ban và giữa phòng tổ chức lao động-tiền lương với các đơn vị chức năng Hoàn thiện công tác thù lao lao động là một phần quan trọng của quản trị nhân sự, nhưng nếu chỉ xem đây là trách nhiệm của phòng tổ chức lao động-tiền lương thì dù có cố gắng đến mấy thì công tác này cũng không thể mang lại được kết quả như mong đợi. Mà nó đòi hỏi trách nhiệm của các cấp lãnh đạo, quản lý trong Công ty dưới sự hướng dẫn của phòng tổ chức lao động-tiền lương. Lãnh đạo công ty có vai trò quyết định trong công tác thù lao lao động, nhiều quyết sách cần sự chỉ đạo trực tiếp của lãnh đạo. Trước hết lãnh đạo công ty phải thể hiện sự quyết tâm cải thiện công tác này về mọi mặt. Thông qua việc chỉ đạo sát sao các đơn vị thi hành, các trưởng phó phòng, các tổ, đội, công trình. Mạnh dạn áp dụng các quy chế mới về lương, thưởng và cách thức tổ chức thực hiện cũ bằng những phương pháp tiên tiến, hiệu quả hơn. Phòng nhân sự chịu trách nhiệm chính trong việc hoàn thiện hệ thống thù lao trong công ty. Sau mỗi giai đoạn thực hiện phòng nhân lực tổ chức đánh giá, sửa đổi với ý kiến của các cấp khác và thông báo tới người lao động, để họ nắm bắt được những thay đổi, hay những thiếu sót của bản thân để có hướng điều chỉnh cho phù hợp. Sự đóng góp của các đơn vị chức năng cũng rất quan trọng. Do họ là những người nắm rõ tình hình hoạt động trong phòng ban của họ, đánh giá được nhân viên và công việc cho mỗi vị trí trong phòng ban, từ đó tham mưu về các góp ý kiến để hoàn thiện hơn hệ thống. Ngoài ra, Công ty TNHH MTV Cao su Chư sê còn phải phổ biến và nâng cao ý thức của toàn bộ cán bộ công nhân viên trong Công ty. Đặc biệt những người tham gia thực hiện và hoàn thiện hệ thống thù lao lao động phải nhận thức được rõ vai trò và tác dụng của nó đối với công tác quản lý điều hành doanh nghiệp và hiệu quả sản xuất kinh doanh của toàn Công ty. Có như vậy các giải pháp mới có thể đi vào thực tiễn, nhận được sự hưởng ứng của toàn bộ lao động trong Công ty. Từ đó phát huy tác dụng, góp phần quan trọng trong việc thực hiện các mục tiêu kinh doanh của Công ty. KẾT LUẬN Trong nền kinh tế thị trường khi các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh dưới sự điều tiết của bàn tay vô hình (thị trường) và bàn tay hữu hình (Nhà nước) thì việc quản lý kinh doanh cần phải có sự mềm dẽo, nhạy bén và phải đúng quy định của Nhà nước. Đối với công tác trả thù lao cũng vậy, đòi hỏi doanh nghiệp phải lựa chọn những hình thức thù lao lao động phù hợp với đặc điểm sản xuất của doanh nghiệp. Đồng thời phát huy tối đa vai trò đòn bẩy kinh tế của thù lao. Không ngừng hoàn thiện công tác thù lao lao động là một yêu cầu tất yếu đối với mọi doanh nghiệp. Bởi vì việc hoàn thiện các hình thức thù lao không những giúp doanh nghiệp trả đúng, trả đủ cho người lao động, mà còn làm cho tiền lương trở thành động lực mạnh mẽ thúc đẩy người lao động hăng say trong công việc. Qua khảo sát thực tế tại Công ty TNHH MTV Cao su Chư sê, Công ty hiện đang áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm và trả lương theo thời gian. Cách trả lương của Công ty đã thực sự khuyến khích người lao động không ngừng học hỏi, nâng cao tay nghề, nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm. Hình thức trả lương này đã gắn kết được lợi ích của người lao động với lợi ích của toàn Công ty. Trong thời gian tìm hiểu và phân tích hệ thống thù lao lao động tại công ty. Em nhận thấy rằng công tác trả thù lao của Công ty cơ bản là tốt,nhưng vẫn còn một số hạn chế do các nguyên nhân khách quan hay chủ quan mang lại. Vì vậy, qua chuyên đề này em cũng cố gắng phân tích đánh giá những tồn tại và tìm ra nguyên nhân để từ đó đưa ra một số giải pháp góp phần hoàn thiện công tác thù lao lao động tại Công ty. Tuy nhiên điều đó mới chỉ là những suy nghĩ chủ quan của bản thân nên không tránh khỏi những sai sót, em kính mong nhận được sự đóng góp của cô giáo hướng dẫn, các cô chỉ đạo thực tập và của cán bộ công nhân viên trong Công ty để chuyên đề mang tính thiết thực hơn nữa. Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn sự chỉ bảo, hướng dẫn của cô Nguyễn tố Như, các cô chỉ đạo thực tập và các cán bộ phòng tổ chức lao động tiền lương đã giúp đỡ em hoàn thành chuyên đề thực tập tốt nghiệp này. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Nguyễn Quốc Tuấn; Đoàn Gia Dũng; Đào Đức Hòa; Nguyễn Thị Loan; Nguyễn Thị Bích Thu và Nguyễn Phúc Nguyên, Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản thống kê-2006. 2. Nguyễn Thanh Hội, Quản trị nguồn nhân lực. 3. Hà Văn Hội, Quản trị nguồn nhân lực, Học viện công nghệ bưu chính viễn thông, Hà Nội- 2006 4. Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản thống kê-2006. 5. TS. Nguyễn Thị Yên, Bài giảng quản trị nguồn nhân lực. 6. Phương án trả lương, thưởng cho nhân viên-Phòng tổ chức lao động tiền lương Công ty TNHH MTV Cao su Chư sê. 7. Quy chế và các hình thức trả lương, thưởng của Công ty. 8. Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh, quỹ phúc lợi giai đoạn 2008-2010, Phòng tài chính kế toán của Công ty. 9. Thông tư số 27/2010/TT-BLĐTBXH ngày 14 tháng 9 năm 2010 của bộ lao động thương binh xã hội. 10. Mô hình 5 lực lượng cạnh tranh của M. Porter. MỤC LỤC