Đề tài Hoàn thiện quản lý quỹ tiền lương tại công ty TNHH vận tải D’Max

do cá nhân hoặc do yêu cầu công việc người lao động không đáp ứng được nên họ đã bỏ việc gây ra tình trạng giảm sút về lao động. Ngoài ra, sau khi kết thúc hợp động lao động người lao động đã dời khỏi công ty để làm việc cho tổ chức khác nên cũng là nguyên nhân làm giảm số lượng lao động trong năm của công ty. 2.2. Một số đặc điểm hoạt động của công ty ảnh hưởng tới công tác quản lý quỹ tiền lương tại công ty. 2.2.1. Chức năng, nhiệm vụ của công ty Công ty TNHH vận tải D’max hoạt động theo mô hình công ty TNHH, hạch toán độc lập, có tư cách pháp nhân, có điều lệ về tổ chức hoạt động, có con dấu riêng, có tài khoản mở tại ngân hàng, hoạt động trong nền kinh tế thị trường hiện nay với chức năng nhiệm vụ cụ thể như sau: Chức năng: Chức năng chính của công ty là tổ chức hoạt động kình doanh các dịch vụ vận tải, vận chuyển hàng hoá nhằm phục vụ tốt nhu cầu của khách hàng trong và ngoài tỉnh. Nhiệm vụ chủ yếu của công ty: Dịch vụ vận tải hàng hoá đi các đại lý trong và ngoại tỉnh. Dịch vụ vận chuyển hành khách. Sửa chữa trung và đại tu ô tô. Do chức năng và nhiệm vụ của công ty như vậy ảnh hưởng rất lớn đến số lao động định biên luôn thay đổi đề phù hợp với tính chất công việc và đơn giá giao khoán phải được tính toán chính xác vì đa phân công nhân là lái xe và sửa chữa, tiền lương của họ phụ thuộc lớn vào đơn giá công ty giao cho. 2.2.2. Đặc điểm về nguồn lao động. Nhìn vào bảng 2.3 ta thấy số lượng lao động của công ty hàng năm đều có sự biến đổi rõ rệt. Năm 2007, công ty chỉ có 72 lao động nhưng đến năm 2008 thì số lao động đã tăng lên 84 lao động (tăng 12 lao động tương ứng với 16,7%) và đến năm 2009 thì số lao động của công ty là 94 lao động (tăng 10 lao động so với năm 2008 tương ứng với 11,9%). Xét về cơ cấu lao động theo tuổi, Công ty có một đội ngũ lao động khá trẻ, đây là một lợi thế vì đội ngũ lao động trẻ nhiệt tình, sáng tạo năng động và có trình độ sẽ góp phần vào sự phát triển của Công ty. Song bên cạnh mặt mạnh đó thì ta vẫn thấy hạn chế như lao động quá trẻ chưa có nhiều kinh nghiệm trong thực tế nên Công ty phải mất chi phí để đào tạo thêm. 2.2.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH vận tải D’max. Từ bảng số liệu từ bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty chúng ta có thể nhận thấy 3 năm gần đây Công ty TNHH Vận tải D’max đã đạt được kết quả kinh doanh năm sau cao hơn năm trước, cụ thể: Tổng doanh thu năm 2008 tăng so với năm 2007 là 4.091.594 (nghìn đồng) tương ứng với tốc độ tăng 64.1%; Tổng doanh thu năm 2009 tăng so với năm 2008 là 4.972.855 (Nghìn đồng) tương ứng với tốc độ tăng là 47.5%; Năm 2007 tiền lương bình quân là 1.505 (nghìn đồng/người/tháng). Năm 2008 tiền lương bình quân là 1.675 (nghìn đồng/người/tháng). Tỉ lệ so sánh giữa hai năm đó là 11% tương ứng với 170 ( nghìn đồng). Năm 2009 tiền lương bình quân 1.710 (Nghìn đồng/người/tháng) tăng lên so với năm 2008 là 2.1% tương ứng 35 (Nghìn đồng). Xét tổng quỹ lương: Năm 2007 đạt 1.300.230 (Nghìn đồng), năm 2008 đạt 1.688.400 (Nghìn đồng) tăng so với năm 2007 là 30% tương ứng với số tiền là 388.170 (nghìn đồng). Năm 2009 tổng quỹ lương là 1.928.880 (Nghìn đồng) tăng so với năm 2008 là 22.6% tương ứng với số tiền là 240.480 (Nghìn đồng). Như trên chúng ta đã thấy các năm qua tỷ lệ tăng doanh thu lớn hơn tỷ lệ tăng tổng quỹ lương là hợp lý. Nhìn chung công ty đã rất chú trọng đến đời sống của người lao động thông qua tiền lương mà công ty trả cho họ, lương hàng năm ngày càng được tăng lên, mức lương trả cho cán bộ, công nhân viên ngày càng cao với mục đích kích thích họ làm việc có hiệu quả hơn. 2.3 Phân tích tình hình quản lý quỹ tiền lương tại công ty TNHH vận tải D’max. 2.3.1. Đánh giá cách thức xây dựng kế hoạch quỹ tiền lương của công ty. Căn cứ vào các quy định hiện hành về chế độ công tác tiền lương, bảo đảm tăng năng suất lao động, đẩy mạnh và phát triển sản xuất kinh doanh của đơn vị. Bảo đảm công bằng, hợp lý, khuyến khích người lao động sáng tạo trong mọi lĩnh vực, chủ động nâng cao năng suất lao động thoả mãn với yêu cầu phát triển của công ty trong cơ chế thị trường. Xây dựng kế hoạch quỹ tiền lương: Quỹ tiền lương kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương của Công ty được xác định theo cách thức như sau: VKH = [ Lđb x TLminDN x (Hcb + Hpc) ] x 12 tháng Trong đó : VKH: Quỹ tiền lương kế hoạch để tính đơn giá Lđb: : Lao động định biên TLminDN: Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp Hcb: Hệ số lưong cấp bậc công việc bình quân Hpc: Hệ số phụ cấp bình quân được tính trong đơn giá Xác định lao động định biên: Dựa vào nhiệm vụ sản xuất kinh doanh năm kế hoạch, dựa vào mức độ hoàn thành công việc, năng suất lao động của năm thực hiện Công ty xác định mức lao động định biên cho từng đơn vị và cho toàn Công ty: Bảng 2.6: Định biên lao động năm 2009 STT Danh mục Định biên lao động TH2009 Định biên lao động KH2010 Lao động trực tiếp 1 Lái xe 20 22 2 Phụ xe 16 16 3 thợ sửa chữa, phục vụ 30 36 Quản lý + phụ trợ 1 Quản lý Công ty 18 20 2 Quản lý xưởng, Đội xe 7 6 3 Bảo vệ 3 3 Tổng 94 100 (Nguồn: Phòng hành chính tổng hợp). Công ty xây dựng lượng lao động định biên hàng năm chưa mang tính khoa học. Hàng năm dựa vào yêu cầu thực tế công việc của Công ty, cán bộ làm công tác định biên sẽ xem xét và đưa ra mức lao động định biên cho từng đơn vị và tổng hợp cho toàn Công ty. Có thể do công việc của bộ phận nào đó bị quá tải dẫn đến tình trạng thường xuyên không hoàn thành được công việc theo đúng kế hoạch thì Công ty sẽ xem xét bổ sung người vào bộ phận đó. Hoặc quá trình hoạt động thường phát sinh thêm một hoặc một số công việc thì có thể Công ty sẽ tuyển thêm người vào vị trí công việc mới đó. Hoặc có thể do các đơn vị cần người và gửi yêu cầu xin thêm người cho đơn vị mình lên Công ty... Đồng thời Công ty dựa vào tốc độ tăng năng suất lao động qua các năm và mục tiêu năm kế hoạch, bằng phương pháp thống kê kinh nghiệm mà Công ty xác định lao động định biên. Như vậy, cách xác định lao động định biên này có độ chính xác không cao. Xác định TLminDN TLminDN = TLmin (1+Kđc) Trong đó: TLmin: Tiền lương tối thiểu do Nhà nước quy định (hiện nay là 650.000đ) Kđc: Hệ số điều chỉnh tăng thêm của doanh nghiệp Kđc = K1+K2 Trong đó: K1: Hệ số điều chỉnh theo vùng K1 = 0,3 K2: Hệ số điều chỉnh theo ngành Lĩnh vực kinh doanh của Công ty là vận tải nên K2 = 1,0 Vậy TLminđc = 650.000 x (1+1,3) = 1.495.000 (đồng) Khung lương tối thiểu của Công ty là: 650.000 (đồng/tháng) đến 1.495.000 (đồng/ tháng). Năm 2010 Công ty chọn mức lương tối thiểu là 900.000 (đồng/ tháng) Qua đây ta thấy mức lương tối thiểu mà Công ty chọn chưa cao lắm so với thực tế hiện nay trên địa bàn Hà Nội, với những Công ty có nhóm ngành tương tự. Mặc dù vậy, Công ty đã có những bước tiến nhất định so với năm 2009, vì năm 2009 tiền lương tối thiểu mà Công ty chọn là 850.000( đồng/ tháng). Việc chọn mức lương tối thiểu của Công ty mang tính áng chừng dựa trên sự xem xét mức lương tối thiểu trên thị trường nhất là các đơn vị có ngành nghề kinh doanh trên thị trường. Xác định hệ số lương cấp bậc cấp bậc công việc bình quân. Hệ số lương cấp bậc công việc của người lao động ở Công ty được xác định theo theo NĐ 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 quy định thang, bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong công ty Nhà nước. Trên cơ sở xác định được hệ số lương cấp bậc công việc của từng người lao động, hệ số lương cấp bậc công việc bình quân của Công ty được tính bằng cách lấy tổng các hệ số lương cấp bậc của toàn lao động trong Công ty chia cho tổng số lao động hưởng lương cấp bậc trong Công ty. Năm 2010, Công ty xây dựng kế hoạch số lao động định biên là 100 người, căn cứ vào trình độ và chức danh xác định được hệ số lương cấp bậc của từng người thông qua hệ thống thang bảng lương, từ đó tính được tổng các hệ số lương cấp bậc của 100 lao động này là 234. Như vậy, hệ số lương cấp bậc công việc bình quân của Công ty được xác định: Hcb= = 2,34 Công ty tính hệ số phụ cấp như trên là chưa chính xác, theo cách tính này thì đây là cấp bậc công nhân bình quân chứ không phải là cấp bậc công việc bình, trừ trường hợp cấp bậc công việc tương ứng với cấp bậc công nhân. Trên thực tế điều này là rất khó, do vậy trong thời gian tới Công ty cần khảo sát, nghiên cứu để đưa ra hệ số công việc đúng với thưc tế. Xác định hệ số các khoản phụ cấp bình quân Hiện nay các khoản phụ cấp bình quân được tính vào đơn giá tiền lương của Công ty gồm: phụ cấp chức vụ, phụ cấp trách nhiệm và phụ cấp lưu động. + Phụ cấp chức vụ: áp dụng với Giám đốc, Phó Giám đốc, Trưởng phòng, Phó phòng. + Phụ cấp trách nhiệm: áp dụng với những người vừa làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ vừa làm công tác quản lý không thuộc chức vụ lãnh đạo bổ nhiệm và những người làm công việc đòi hỏi trách nhiệm cao chưa được xác định trong mức lương như thủ quỹ, lái xe, tổ trưởng. + Phụ cấp lưu động: Áp dung cho lái xe, phụ xe. Hệ số các khoản phụ cấp bình quân của Công ty được tính bằng cách lấy tổng các hệ số phụ cấp của những lao động được hưởng phụ cấp chia cho tổng số lao động trong Công ty. Năm 2010, Công ty lập kế hoạch những người được hưởng phụ cấp là 50 người với tổng hệ số phụ cấp là 10,2. Vậy hệ số phụ cấp bình quân được tính như sau: Hpc = = 0,102 Quỹ tiền lương năm kế hoạch 2010: VKH = 100 x 900.000 x ( 2,34 + 0,102) x 12 tháng = 2.299.500.000 đồng Xác định kết quả sản xuất kinh doanh để xây dựng đơn giá tiền lương Dựa vào kết quả năm thực hiện, cơ sở vật chất trang thiết bị, trình độ, năng lực của cán bộ công nhân viên và qua thực tế khảo sát nhu cầu thị trường mà Công ty đưa ra kế hoạch sản xuất kinh doanh kỳ kế hoạch cho từng đơn vị. Bảng 2.7: Kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty năm 2010 Chỉ tiêu Đơn vị tính TH2009 KH2010 Doanh thu Nghìn đồng 15.442.647 17.000.000 Trong đó: Doanh thu từ vận tải Nghìn đồng 10.325.000 11.000.000 Doanh thu từ dịch vụ sửa chữa Nghìn đồng 5.117.647 6.000.000 (Nguồn: Phòng hành chính tổng hợp). Như vậy, Công ty tính được doanh thu năm kế hoạch: = 17.000.000 (Nghìn đồng) Xây dựng đơn giá tiền lương Công ty áp dụng phương pháp tính đơn giá tiền lương tên doanh thu. Sau khi xác định được quỹ lương và nhiệm vụ sản xuất kinh doanh năm kế hoạch Công ty tiến hành xác định đơn giá tiền lương theo công thức: VĐG = Vậy đơn giá tiền lương của Công ty năm 2009 được xây dựng như sau: VĐG =x 1000 = 125.65 đồng/1.000đồng DT Qua cách tính quỹ lương kế hoạch và đơn giá tiền lương ta thấy được Công ty đã thực hiện áp dụng đúng theo các văn bản quy định của pháp luật. Cách tính này có ưu điểm là kích thích người lao động làm việc hiệu quả, tích cực học hỏi để nâng cao trình độ. Song bên cạnh đó, nó phụ thuộc rất lớn vào công tác lao động, tiền lương. Đối với Công ty TNHH vận tải D’max thì đây là phương pháp hiệu quả. Nó thích hợp với đơn vị kinh doanh dịch vụ như Công ty. Với đơn giá tiền lương tính trên một đơn vị doanh thu, Công ty có thể so sánh được hiệu quả đầu tư với các đơn vị kinh doanh khác. Nhưng phương pháp này chịu nhiều ảnh hưởng của giá cả thị trường, đồng thời doanh thu tăng lên do nhiều yếu tố, do vậy chưa hẳn doanh thu tăng là do năng suất lao động tăng lên. Xác định quỹ lương làm thêm giờ kế hoạch năm 2010 Công ty dự tính năm 2010 số giờ làm thêm của toàn Công ty là: 200 giờ/người/năm, với số người làm thêm là: 50 người. Vậy quỹ lương thêm giờ được tính như sau: VTG= 200giờ x 200% x 50 người x = 219.807.700(đồng) Làm tròn: 220 triệu đồng Tổng quỹ lương năm kế hoạch 2010 = 2.136.000.000 + 220.000.000= 2.356.000.000 đồng. Bảng 2.8 Giải trình xây dựng đơn giá tiền lương theo doanh thu năm 2010 STT Chỉ tiêu Đơn vị tính Báo cáo năm 2009 Kế hoạch năm 2010 Kế hoạch (KH) 2009 Thực hiện (TH) 2009 Kế hoạch 2010 Tỷ lệ KH2010/ TH2009 I Chỉ tiêu sản xuất kinh doanh Doanh thu Tỷ đồng 15 15,443 17 1,13 II Quỹ lương tính theo đơn giá 1 Quỹ lương theo ĐM lao động tỷ đồng 1,9 1,930 2,356 1,24 2 Lao động định biên Người 92 94 100 1,08 3 Hệ số cấp bậc bình quân 2,3 2,4 2,54 1,06 4 Hệ số phụ cấp bình quân 0,2 0,2 0,2 5 Mức lương tối thiểu Đồng 840.000 850.000 900.000 1,07 III Đơn giá tiền lương Đồng /1.000 DT 135 136,5 125,65 0,93 IV Quỹ lương thêm giờ Tỷ đồng 0,18 0,2 0,22 1,22 V Tổng quỹ lương Tỷ đồng 1,88 1,9 2,356 1,25 VI TLương bình quân Nghìn đồng 1.700 1.710 1.780 1,04 VII NSLĐ bình quân/DT Triệu đồng 160 164,284 170 1,06 (Nguồn: Phòng hành chính tổng hợp). Thông qua các chỉ tiêu ở biểu trên ta thấy quỹ lương tính theo đơn giá TH2009 so với KH2009 là lớn hơn. Quỹ lương TH2009 lớn hơn so với KH2009. Nguyên nhân là do Công ty chưa xác định chính xác các chỉ tiêu để xây dựng quỹ lương như lao động định biên thực tế tăng lên so với định biên kế hoạch, hệ số cấp bậc bình quân cũng chưa được xác định sát với thực tế. Quỹ lương KH2010 tăng lên nhiều so với TH2009 vì lượng lao động định biên lớn hơn, đồng thời hệ số lương cấp bậc bình quân và mức lương tối thiểu đều tăng lên. Đơn giá tiền lương lại giảm đi 7% nguyên nhân là do doanh thu KH2010/TH2009 tăng 113% trong khi quỹ lương theo định mức tăng 124%. Đến năm 2010 Công ty dự kiến giảm được đơn giá tiền lương trong chi phí để tăng lợi nhuận, nhưng đồng thời cũng tăng được thu nhập cho người lao động. Mức năng suất lao động bình quân qua các năm có tăng nhưng tăng ở mức độ chậm và mức độ tăng tiền lương bình quân cũng chậm. Điều này là chưa hợp lý so với quy định chung vì theo nguyên tắc để sử dụng quỹ lương hiệu quả phải bảo đảm tốc độ tăng tiền lương phải nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất lao động. Do đó, tốc độ tăng doanh thu chưa phản ánh rõ được kết quả hoạt động của Công ty. Việc xác định quỹ lương của Công ty, tình trạng tiền lương bình quân có tốc độ tăng ít hơn tốc độ tăng năng suất lao động Khi đã từng bước ổn định nhịp độ sản xuất kinh doanh Công ty sẽ đi vào hoạt động hiệu quả hơn. Theo kế hoạch 2010 thì quỹ lương tăng lên nhưng đã tăng chậm hơn tốc độ tăng doanh thu, tiền lương của người kinh doanh cũng sẽ tăng lên và bảo đảm tốc độ tăng tiền lương nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất lao động. 2.3.2. Tình hình thực hiện quỹ lương. Từ bảng 2.1 ta có tình hình thực hiện quỹ lương của công ty qua năm 2007 là: + Mức tiết kiệm ( hoặc vượt chi) tương đối là: I= F - F = 1.300.230 – 1.264.200= 36.030 (nghìn đồng) Hoặc I= x 100(%) =2.85% Như vậy quỹ tiền lương của doanh nghiệp vượt chi 36.030 (Nghìn đồng) tương ứng với 2.85% so với kế hoạch đã lập ra. + Mức tiết kiệm ( hoặc vượt chi) tương đối là: I= =1.1 I= F - Fx I= 1.300.230 – 1.264.200 x1.1 = -90.390 (Nghìn đồng) Hoặc I= x 100% = x 100% =- 6.5% Như vậy, khi phân tích tình hình thực hiện quỹ tiền lương bằng phương pháp so sánh có tính đến hệ số hoàn thành kế hoạch sản xuất trong năm 2007 công ty đã tiết kiệm được quỹ tiền lương là 90.390 (Nghìn đồng) (6.5%) so với kế hoạch đã lập. Tốc độ tăng năng suất lao động năm 2008/2007 là 140% còn tiền lương bình quân năm 2008/2007 là 101% như vậy đảm bảo nguyên tắc tốc độ tăng tiền lương bình quần nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất lao động. Qua việc phân tích tình hình thực hiện quỹ lương tại công ty TNHH vận tải D’max ta thấy quỹ tiền lương của kỳ thực hiện tăng theo các năm do tiền lương bình quân của các năm tăng và số lao động cũng tăng. Do đó việc thực hiện quản lý quỹ lương tại công ty đã có hiệu quả rõ rệt. 2.3.3 Quản lý phân phối quỹ tiền lương. 2.3.3.1. Phân phối tiền lương khối gián tiếp. Ngày công chế độ của công ty là 24 ngày trong 1 tháng, ngày công làm việc thực tế của người lao động cũng được theo dõi, đánh giá, theo bảng chấm công. để xác định được mức lương chức danh công việc. +) Xác định lương phần cứng T Lưong phần cứng của mỗi nhân viên gián tiếp chính là mức lương cơ bản theo quy định của chính phủ. L= 650.000 đ x (H + H) Trong đó: H, H: Hệ số lương cấp bậc, hệ số phụ cấp. Sau khi áp dụng lương cấp bậc của người lao động tiền lương phần cứng hàng tháng của mỗi nhân viên được xác định căn cứ vào số ngày công thực tế: T = n x t Trong đó: n= t: Là số ngày công làm việc thực tế của người thứ i. + Lương phần mềm T Công thức : T= x nx h V: Quỹ tiền lương tương ứng với mức độ hoàn thành công việc của bộ phận lương thời gian. V: quỹ tiền lương theo nghị định 206/2004/ND-CP của bộ phận lương thời gian theo công thức sau: V= T: là tiền lương theo nghị định 206/2004/NĐ-CP của từng người làm lương thời gian. h: Là hệ số tiền lương ứng với công việc được giao, mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của từng công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc của người thứ i. h= x k K: Hệ số mức độ hoàn thành được tính theo phương thức sau đây: Bảng 2.9: Tiêu chí đánh giá mức độ tham gia công việc của nhân viên văn phòng CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ TỔNG ĐIỂM 100 Tiêu chí 1: Khối lượng công việc được hoàn thành 20 Hoàn thành hết 90% - 100% đầu công việc được giao. 20 Hoàn thành khoảng 70% - 90% đầu công việc được giao, các công việc chưa hoàn thành không ảnh hưởng đến tiến độ thực hiện chung. 15 Hoàn thành khoảng từ 50% - 70% đầu công việc được giao, các công việc chưa hoàn thành ảnh hưởng nhỏ tới tiến độ thực hiện chung. 10 Hoàn thành dưới 50% đầu số công việc được giao, các công việc chưa hoàn thành làm chậm tiến độ thực hiện chung. 0 Tiêu chí 2: Chất lượng công việc được hoàn thành 25 Các công việc thực hiện đầy đủ, đúng tiến độ, chất lượng công việc được hoàn thành đạt yêu cầu đặt ra. 25 Hoàn thành phần lớn các công việc được giao, với chất lượng công việc đạt yêu cầu đặt ra. 15 Hoàn thành ít các công việc được giao, chất lượng không đạt yêu cầu đặt ra 5 Không hoàn thành công việc nào, ảnh hưởng trực tiếp đến kế hoạch phát triển của công ty. 0 Tiêu chí 3: Ý thức trách nhiệm trong công việc 15 Luôn luôn tận tụy, trách nhiệm với công việc, luôn chủ động, nỗ lực hoàn thành công việc được giao. 15 Luôn luôn hoàn thành công việc được giao với trách nhiệm cao, với rất ít sự giám sát. 15 Làm tốt công việc được giao đôi khi cần phải có sự giám sát nhắc nhở. 10 Thường xuyên phải giám sát nhắc nhở trong quá trình làm việc. 5 Tiêu chí 4: Tinh thần hỗ trợ đồng nghiệp 10 Thường xuyên giúp đỡ đồng nghiệp để hoàn thành tốt công vịêc chung. 10 Giúp đỡ đồng nghiệp khi điều đó là cần thiết cho công việc chung. 7 Thỉnh thoảng giúp đỡ đồng nghiệp khi họ yêu cầu, khi có trách nhiệm phải giúp đỡ. 5 Chưa khi nào giúp đỡ đồng nghiệp. 0 Tiêu chí 5: Ý thức chấp hành Nội quy công ty, KLLĐ 20 Luôn chấp hành tốt mọi quy định của công ty. 20 Vi phạm dưới 3 lần/tháng những lỗi nhỏ không gây ảnh hưởng lớn. 15 Vi phạm trên 3 lần/tháng nội quy công ty, chưa có ý thức khắc phục khi được nhắc nhở. 5 Thường xuyên vi phạm kỷ luật, không có ý thức khắc phục vi phạm, cố ý vi phạm kỷ luật. 0 Tiêu chí 6: Ngày công làm việc thực tế 10 Đi làm đầy đủ không nghỉ buổi nào. 10 Trong tháng làm việc nghỉ không quá 4 buổi. 7 Trong tháng làm việc nghỉ từ 4-6 buổi. 5 Trong tháng nghỉ 1 tuần trở lên. 0 TỔNG ĐIỂM ĐƯỢC XÉT (Nguồn: Phòng hành chính tổng hợp). Sau khi đánh giá điểm cho CBNV, xếp hạng như sau: Bậc 1: trên 90 điểm đên 100 điểm, cho hệ số tham gia công việc là 1,2 Bậc 2: từ 80 đến dưới 90 điểm, cho hệ số tham gia công việc là 1 Bậc 3: từ 50 đến dưới 80 điểm, cho hệ số tham gia công việc là 0,9 Bậc 4: Dưới 50 điểm, cho hệ số tham gia lao động là 0,7 D1i : Là số điểm mức độ phức tạp của công việc người thứ i đảm nhận. D2i: Là điểm tính trách nhịêm công việc người thứ i đảm nhận. D1+d2 : Là số điểm mức độ phức tạp và tính trách nhiệm đơn giản nhất trong công ty. Bảng 2.10: Tỷ trọng d1i, d2i Công việc đòi hỏi trình độ D1i D2i Từ ĐH trở lên 45-70 1-30 Cao đẳng va trung cấp 20-44 1-18 sơ cấp 7-19 1-7 Không cần đào tạo 1-6 1-2 (Nguồn: Phòng hành chính tổng hợp) Ví dụ tính lương cho trưởng phòng hành chính tổng hợp ( Dương văn Hoàng) trong tháng 9 năm 2009. +) Phần lương cứng L= 650.000 x 4.0 = 2.600.000(đồng/tháng). TL hoàng 1= x 24 = 2.600.000(đồng/tháng). +) Phần lương mềm. Khối hành chính văn phòng năm 2009 có 22 nhân viên.Trong tháng 9 có: 18 nhân viên có số ngày làm việc thực tế là 24 công. Có hệ số hoàn thành công việc 1.2 4 nhân viên có số ngày làm việc thực tế là 23 công. Có hệ số hoàn thành công việc là 1.0 = ( 24x 1.2 x 18) + ( 4 x 1.0 x 4) = 640 V= 70.000.000đ/ tháng. V= 84.000.000đ/ tháng. Số ngày làm việc thực tế của anh Hoàng là 24 công và hệ số hoàn thành công việc là 1.2 TL hoàng2 = x 30 = 675.000 (đồng/tháng). TL hoàng = TL hoàng 1+ TL hoàng 2 = 2.600.000 + 675.000 = 3.275.000 (đồng/tháng). Làm tương tự cho các nhân viên trong phòng HCTH. Ta có bảng phân phối lương sau. Bảng 2.11 : Tính trả lương cho nhân viên Phòng hành chính tổng hợp tháng 9/2009 Đơn vị: đồng Họ và tên Hsl Chức vụ Số ngày làm việc thực tế ni Hệ số hoàn thành hi ni x hi TL1 TL2 TL= TL1+TL2 Dương Văn Hoàng 4 TP 24 1.2 28.8 2697500 675000 3275000 Dương Thu trang 3.7 PP 24 1.2 28.8 2393500 675000 3068500 Nguyễn Thu Chinh 3 NV 24 1.2 28.8 1924000 675000 2599000 Đoàn Đình Ước 3.3 NV 24 1.2 28.8 2125500 675000 2795500 Nguyễn Bích Hiền 2.7 NV 23 1 23 1722500 427000 2192500 (Nguồn : Phòng hành chính tổng hợp). Làm tương tự cho các phòng ban khác. Ưu điểm của hình thức này là đã đánh giá được mức độ đóng góp, tham gia công việc của nhân viên, tính đến ngày làm việc thực tế của nhân viên để đảm bảo được mức độ minh bạch, công bằng cho người lao động. Do đó khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn, tăng năng xuất lao động giúp tăng doanh thu cho công ty và cải thiện chính thu nhâp của người lao động. Việc trả lương này sẽ giúp cho người lao động phải nâng cao ý thức và tinh thần trách nhiệm của mình để hoàn thành tốt nhiệm vụ. Nhưng nhược điểm của cách tính này đòi hỏi phái có cán bộ làm chuyên môn có kinh nghiệm, khách quan để đánh giá các tiêu chí và xây dựng các tiêu chí một cách tốt nhất. 2.3.3.2 Phân phối tiền lương khối trực tiếp. T= x nx hx Kb T; Tiền lương của người thứ i được nhận. n: Thời gian thực tế làm của người thứ i. F: quỹ tiền lương của sản phẩm tập thể. Kb: Hệ số mức lương của người lao động được xếp theo nghị định 206/2004/NĐ-CP h: Hệ số mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thứ i. Hệ số đóng góp hi: Được xác định căn cứ vào mức độ phức của vị trí công việc mà công nhân đảm nhiệm và mức độ hoàn thành công việc được giao của người đó. Hàng tháng thông qua đánh giá phân loại A, B, C của các đội trưởng. Công ty phân định hệ số hi của các công nhân như sau: Loại A: 1.4 Loại B : 1.2 Loại c : 1.0 Ví dụ: Tính tiền lương phân phối cho anh Phạm văn Công năm 2009: Trong công ty có 72 công nhân làm việc trong khối trực tiếp.Có: +) 30 công nhân làm việc trong 24 ngày và có hế số đóng góp là 1.4 +) 10 công nhân làm việc trong 24 ngày có hệ số đóng góp là 1.2 +) 28 Công nhân làm việc trong 23 ngày và có hệ số đóng góp là 1.2 +) 4 Công nhân làm việc trong 22 ngày và có hệ số đóng góp là Bảng 2.12: Tính Tổng ni x hi STT Số lao động Số ngày làm việc thực tế(ni) Hệ số đóng góp (hi) ni x hi 1 30 24 1.4 1008 2 10 24 1.2 288 3 28 23 1.2 772.8 4 4 22 1 88 Tổng 72 2156.8 (Nguồn: Phòng hành chính tổng hợp) Kb = 185.7 = 2156.8 x 180 = 38822 F= 1.928.880 (Nghìn đồng) Kb công = 2.6 Số ngày làm việc thực tế của anh Công là 24 công. Hệ số đóng góp của anh Công là Tiền lương của anh công : TL = x 24 x 2.6 x 1.4 = 3.785 (Nghìn đông) Làm tương tự cho các công nhân khác trong bộ phận phân phối lương trực tiếp. Việc đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người lao động phản ánh số lượng và chất lượng lao động thực tế của từng người vì vậy nó đảm bảo : Những người được hưởng hệ số cao nhất phải là người có trình độ tay nghề cao, tay nghề vững vàng, nắm và áp dụng phương pháp lao động tiên tiến, chấp hành sự phân công của người phụ trách, ngày công, giờ công cao, đạt và vượt năng suất cá nhân, bảo đảm kết quả lao động của tập thể đảm bảo chất lượng sản phẩm, bảm đảm an toàn lao động. Những người được hưởng hệ số trung bình là người bảo đảm ngày công, giờ công, chấp nhận sự phân công của người phụ trách, không đạt năng suất cá nhân, chưa chấp hành kỷ luật, an toàn lao động. Những người được hưởng hệ số thấp là những người không bảo đảm ngày công quy định, chấp hành chưa nghiêm sự phân công của người phụ trách, không đạt năng suất cá nhân, chưa chấp hành kỷ luật lao động. Để kích thích người lao động tăng năng suất trong sản xuất thì việc trả lương cho lao động trong Công ty theo đúng số lượng và chất lượng lao động là rất cần thiết. Việc trả lương theo phương pháp này sẽ tạo được động lực thúc đẩy người lao động tích cực trong sản xuất, hơn nữa nó bảo đảm nguyên tắc công bằng trong trả lương. 2.3.4 Ảnh hưởng của công việc quản lý quỹ lương đối với các hoạt động của công ty TNHH vận tải D’max. 2.3.4.1 Ảnh hưởng của quản lý quỹ lương đối với kết quả sản xuất kinh doanh. Thông qua các chỉ tiêu về kết quả sản xuất kinh doanh ta thấy Công ty làm ăn có hiệu quả, doanh thu và lợi nhuận hàng năm của Công ty tăng lên với mức đáng kể. Nguyên nhân một phần là do Nhà nước tăng mức tiền lương tối thiểu lên 650.000 đồng. Bên cạnh đó, quỹ lương thực hiện của Công ty còn vượt chi so với kế hoạch. Điều này được thể hiện qua bảng 2.1 có mức tiết kiệm quỹ lương. 2.3.4.2 Ảnh hưởng của quỹ lương đối với thu nhập của người lao động trong công ty. Cũng dựa vào bảng 2.1 : Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty. Ta thấy tiền lương bình quân của mỗi công nhân viên tăng lên theo các năm. Cụ thể là : Năm 2008/2007 tăng 11.1% tương ứng với 170 (nghìn đồng). Còn năm 2009/2008 tăng 2.1% tương ứng với 35(Nghìn đồng). Do cách xây dựng quỹ tiền lương của công ty dựa vào tiền lương bình quân và số lao động bình quân do đó tiền lương bình quân của người lao động thường thấp vẫn chưa đảm bảo được thu nhập của cán bộ công nhân viên trong công ty. 2.3.4.3. Hiệu quả của quản lý quỹ lương trong việc thu hút lao động Dựa vào bảng 2.3 ta thấy quỹ tiền lương của công ty tăng theo các năm do đó cũng thu hút được số công nhân viên vào làm việc tại công ty. Cụ thể là : Năm 2008/2007 tăng 12 lao động ,chiếm tỷ lệ 16.7% trong đó theo trình độ đại học 2008/2007 tăng 4 lao động tương ứng với 33.3 % và theo lao động trực tiếp 2008/2007 tăng 7 lao động ( tương ứng với 14%). Năm 2009/2008 Tăng 10 lao động, chiếm tỷ lệ 11.9%.Trong đó theo lao động trực tiếp tăng 9 lao động ( tương ứng với 15.79%). 2.4. Đánh giá chung hề tình hình quản lý quỹ tiền lương tại công ty TNHH hận tải D’max. Công tác quản lý quỹ tiền lương là một nội dung quan trọng trong công tác quản lý doanh nghiệp, nó có quan hệ mật thiết hới các hoạt động khác trong công ty. Công ty đã đạt được những mặt đạt được nhất định và cũng tồn tại những hạn chế sau: 2.4.1 Mặt đạt được trong quản lý quỹ tiền lương tại công ty + Ưu điểm đầu tiên của chính sách quản lý tiền lương của công ty TNHH vận tải D’max là việc xây dựng chính sách trả lương được xuất phát từ quan điểm rất đúng đắn đó là phân phối theo lao động, trả lương phụ thuộc vào hiệu quả công việc của từng cá nhân, bộ phận. + Hiện nay phòng tổ chức hành chính tổng hợp đã có đội ngũ cán bộ công nhân viên được bố trí hợp lý. Số lượng cán bộ công nhân viên trong phòng nhiều người có nhiều năm kinh nghiệm trong lĩnh vực tiền lương, bên cạnh đó phòng hành chính tổng hợp có nhiều nhân viên trẻ tạo sự kết hợp giữa những nhân viên trẻ năng động với những nhân viên có kinh nghiệm lâu năm để cùng thực hiện quản lý quỹ tiền lương tốt hơn. + Việc quản lý quỹ tiền thưởng, tiền lương, phụ cấp cũng được thực hiện theo đúng bộ luật lao động. + Quỹ tiền lương được sử dụng, phân phối một cách hợp lý đã đảm bảo được quá trình sản xuất kinh doanh của công ty không bị đình trệ. + Công tác xây dựng quỹ tiền lương năm kế hoạch của công ty dựa vào số lao động định biên, đã tính được phần hệ số cấp bậc bình quân và hệ số phụ cấp bình quân của mỗi công nhân viên trong công ty và khoảng tiền lương tối thiểu chung điều chỉnh đã được tính. vì vậy quỹ tiền lương của công ty được đảm bảo hơn, chính xác hơn nhằm khuyến khích người lao động yên tâm làm việc tốt nhất. + Công tác phân phối quỹ tiền lương đã xây dựng được các tiêu chí đánh giá mức độ tham gia công việc của người lao động một chính xãc, công bằng đảm bảo nguyên tắc phân phối theo đúng mực độ tham gia công việc. Điều này giúp người lao động làm việc có trách nhiệm hơn và đạt năng suất lao động cao hơn, ổn định tình hình hoạt động sản xuất của công ty. 2.4.2. Những hạn chế và những nghuyên nhân của những tồn tại trong quản lý quỹ tiền lương tại công ty TNHH vận tải D’max. 2.4.2.1 Những hạn chế trong quản lý quỹ tiền lương tại công ty. + Do công ty mới thành lập, do đó còn gặp nhiều khó khăn về mọi mặt: uy tín công ty chưa đảm bảo, tổ chức bộ máy hoạt động chưa ổn định, đặc biệt là phòng tổ chức hành chính còn nhiêu khó khăn: Nhân viên vào làm tại công ty đa số là nhân viên mới ra trương do đó kinh nghiệm kàm việc về tiền lương vẫn còn yếu. + Cũng do công ty mới thành lập vì vậy quỹ tiền lương của công ty vẫn còn hạn chế. Loại hình kinh doanh của công ty là vận tải do đó số tiền vốn bỏ ra là rất nhiêu ví dụ như tiền nguyên vật liệu nhiều… + Việc xây dựng mức lương chưa chính xác, chưa đảm bảo do đó đơn giá tiền lương chưa thật chính xác và ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động. Và công tác tính toán định mức rất phức tạp và tỉ mỉ, trong khi đó công ty lai đang hoạt động trong lĩnh vực vân tải vì vậy công tác định mức rất khó thực hiện đối với một công ty mới được thành lập. + Phương thức trả lương trong công ty có chỗ phức tạp, thực sự không đơn giản khi nghiên cứu vấn đề này, điều này gây khó khăn cho người lao động đặc biệt ở trình độ thấp kho họ muốn tìm hiểu về tiền lương của mình, đặc biệt đa số công nhân viên trong công ty là THPT, học nghề chuyên nghiệp. + Hiện nay Công ty mới xác định lao động định biên dựa vào phương pháp thống kê kinh nghiệm để xây dựng, phương pháp này tuy đơn giản nhưng mang tính chủ quan. Vì vậy, số lao động định biên mà Công ty đưa ra có độ chính xác chưa cao, chưa sát với thực tế 2.4.2.2. Nguyên nhân của những tồn tại trong quản lý quỹ tiền lương tại công ty. +) Trình độ cán bộ, công nhân viên làm công tác quản lý quỹ tiền lương tại công ty vẫn còn yếu kém. +) Quỹ tiền lương tại công ty chưa lớn. +) Phương pháp xây dựng quỹ lương kế hoạch, phân phối và sử dụng quỹ lương chưa hợp lý. +) Hệ thống đinh mức lao động chưa hợp lý. +) Công tác quản lý lao động tiền lương chưa được hoàn thiện. Việc nghiên cứu thực trạng quản lý quỹ tiền lương tại công ty TNHH vận tải D’max là một điển hình doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ vận tải ở nước ta. Có thể thấy rằng nhìn chung công ty đã cố gắng trong việc cải thiện công tác quản lý quỹ tiền lương nhằm giúp chính doanh nghiệp và giúp người lao động làm việc tốt hơn. Những nỗ lực đó đã giúp công ty đạt được những kết quả tốt trong việc quản lý quỹ tiền lương, tuy nhiên vẫn còn phải khắc phục một số sai sót để hoàn thiện công ty. CHƯƠNG 3 - MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN LÝ QUỸ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH VẬN TẢI D’MAX. 3.1. Phương hướng chung của công ty trong thời gian tới. 3.1.1 Phương hướng phát triển sản xuất kinh doanh. Trong thời gian tới vận tải vẫn là một trong những dịch vụ quan trọng, chiếm thị phần lớn trên thị trường, hơn nữa công ty lại kinh doanh nhiều loại dịch vụ trên một địa bàn rất rộng đó chính là thời cơ để Công ty mở rộng quy mô hoạt động và xây dựng các chi nhánh lớn khác phục vụ khách hàng trên toàn địa bàn. Trong giai đoạn hiện nay khi Việt Nam đã là thành viên của Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) thì những loại hình kinh doanh của công ty có thể phát triển ra nước ngoài và có cơ hội để mở rộng thị trường ngoài nước. Đồng thời công ty cũng có thể tuyển dụng được nhiều lao động có chất lượng cao, đáp ứng được với với các yêu cầu của Công ty cũng như phù hợp với xu thế thời đại. Trong những năm tới đây, công ty có xu hướng tăng vốn đầu tư mở rộng quy mô sản xuất, mở rộng địa bàn hoạt động. Cụ thể: Đầu tư phương tiện mới để mở rộng thị trường và dần thay thế, thanh lý các phương tiện đã cũ không đủ tiêu chuẩn tham gia vận tải hàng hoá. Nâng cấp xưởng sửa chữa, đầu tư mới một số thiết bị sửa chữa cũ để nâng cao chất lượng dịch vụ sửa chữa, bảo dưỡng. Trong thời gian sắp tới công ty cũng phải đối đầu với nhiều thách thức lớn vì vậy công ty cần phải hoàn thành tốt những kế hoạch đặt ra, trong đó tập trung đẩy mạnh dịch vụ vận chuyển, sửa chữa và trung, đại tu ôtô, ổn định việc làm và thu nhập cho người lao động, đảm bảo an toàn mọi hoạt động của doanh nghiệp. Kịp thời triển khai ký hợp đồng năm 2010 để giữ được các hợp đồng lớn về vận chuyển và có thể ký các hợp đồng lớn để sửa chữa cho các công ty bảo hiểm Sớm giao kế hoạch và hướng dẫn thực hiện kế hoạch cho các phòng ,ban khi có kế hoạch năm 2010 của công ty. Triển khai hình thức hàng gửi, kết thúc quí I đánh giá tổng kết để tiếp tục phát triển cho các quí sau. Tăng cường công tác tiếp thị, chăm sóc khách hàng, có chính sách phù hợp để giữ vững và phát triển dịch vụ vận chuyển, sửa chữa ôtô cho năm tiếp theo. 3.1.2. Phương hướng thực hiện tốt quy chế trả lương mới của công ty. Thực hiện tốt kế hoạch tiền lương, triển khai kịp thời xuống các phòng ban, tổ lái xe, các cửa hàng để thực hiện một cách đồng bộ, đạt được hiệu quả cao nhất. Không ngừng tiếp cận cho cán bộ công nhân viên, người lao động với quy chế trả lương mới để, cán bộ, nhân viên, công nhân hiểu và nắm rõ được bản chất của quy chế trả lương mới. Đánh giá hiệu quả, các mặt còn tồn tại của quy chế trả lương theo công việc và chức danh công việc thực hiện trong năm để hoàn thiện cho phù hợp với thực tế 3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý quỹ tiền lương tại công ty TNHH vận tải D’max. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay mỗi doanh nghiệp muốn đứng vững và phát triển thì không còn con đường nào khác là luôn luôn phải tìm cách cải tiến, đổi mới từng mặt và toàn diện hoạt động sản xuất kinh doanh của mình nhằm loại bỏ những yếu tố bất hợp lý kìm hãm sự phát triển và phát huy tối đa những yếu tố tích cực. Tiền lương là một công cụ hết sức quan trọng quyết định ý thức và hiệu quả làm việc của mỗi người, quyết định hoạt động sản xuất của doanh nghiệp. Nâng cao quản lý quỹ tiền lương là một yêu cầu không thể thiếu trong điều kiện hiện nay của mỗi một doanh nghiệp hoạt động theo cơ chế thị trường. Qua nghiên cứu và phân tích thực trạng quản lý quỹ tiền lương tại công ty TNHH vận tải D’max em xin đưa ra một số giải pháp sau: 3.2.1 Nâng cao trình độ cán bộ, nhân viên làm công tác quản lý quỹ tiền lương tại công ty. Quỹ tiền lương được sử dụng chính xác, chặt chẽ và hợp lý hay không trước tiên phụ thuộc vào trình độ của những người làm công tác đó. Như đã nói ở phần ưu điểm thì phòng hành chính tổng hợp có được những nhân viên có nhiều kinh nghiệm và có nhiều nhân viên trẻ nhưng do quy mô công ty vẫn còn nhỏ và do mới thành lập do vậy một số nhân viên vẫn chưa có được sự tin cậy với công ty. Và người làm công tác quản lý quỹ tiền lương đòi hỏi phải có kiến thức, sự hiểu biết về công vịêc xây dựng quỹ tiền lương kế hoạch. Có như thế thì mới lựa chọn được phương pháp quản lý quỹ tiền lương hợp lý. Ở công ty TNHH vận tải D’max hiện nay công tác quản lý quỹ tiền lương nhìn chung các cán bộ làm công tác đó đều qua đào tạo nhưng để công tác đó ngày càng phát triển, tạo được động lực lao động cho người lao động ngày càng nhiều thì hàng năm công ty cần taọ thêm những chính sách và điều kiện bồi dưỡng nâng cao trình độ cho những cán bộ, nhân viên có thể bằng nhiều cách như cho nhân viên đi nâng cao trình độ, học hỏi kinh nghiệm ở các doanh nghiệp khác, tham gia các khoá học ngắn hạn. Đặc biệt là học hỏi kinh nghiệm của các nhân viên có kinh nghiệm trong công ty. 3.2.2 Biện pháp giảm chi phí khác, tăng quỹ tiền lương cho công ty Giảm chi phí khác không có nghĩa là giảm tiền lương của người lao động, mà giảm đội ngũ lao động gián tiếp, tăng năng suất lao động, đảm bảo cho tốc độ tăng của năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng của tiền lương. Như vậy, cần phải cải tiến tổ chức sản xuất, cải tiến lao động, áp dụng khoa học kỹ thuật và công nghệ, nâng cao trình độ cơ giới hóa, tăng cường kỷ luật lao động. Để tạo nguồn lương và tăng thu nhập cho người lao động, công ty cần phải mở rộng quy mô sản xuất, tìm kiếm thị trường kinh doanh, mở rộng các hình thức kinh doanh, tìm kiếm khách hàng. 3.2.3 Tạo nguồn tiền lương cho công ty. Một số phương hướng làm tăng quỹ tiền lương của doanh nghiệp: Mở rộng quy mô kinh doanh, tăng sô lượng sản phẩm tiêu thụ. Doanh nghiệp phải nghiên cứu kỹ các loại hình dịch vụ và luôn lưu ý quan tâm tới khách hàng cho phù hợp với nhu cầu thị trường. Nâng cao chất lượng dịch vụ của công ty, trên cơ sở đó phát triển sản xuất chuyên môn với kinh doanh tổng hợp tăng nguồn thu nhập cho doanh nghiệp. Quản lý tốt lao động, xử lý có hiệu quả số người lao động dư thừa. Áp dụng kỹ thuật mới, công nghệ tiên tiến vào kinh doanh. 3.2.3.1 Nâng cao chất lượng dịch vụ. Vì công ty làm về vận tải do vậy nâng cao chất lượng dịch vụ là yếu tố quan trọng quyết định đến sự thành bại của công ty. Bên cạnh đó gía cả cũng phải phù hợp với khách hàng. Hiện nay có rất nhiều công ty kinh doanh loại hình này vì vậy công ty phải luôn quan tâm tới chất lượng dịch vụ,do đó công ty luôn khuyến khích các công nhân viên phải làm việc tốt hơn để nâng cao chất lượng dịch vụ của công ty. 3.2.3.2 Gắn liền tiền lương với các hoạt động quản lý của công ty. + ) Tiền lương với tiết kiệm nguyên, vật liệu. Tiết kiệm chi phí nguyên vật liệu là một biện pháp nhằm hạ giá thành , tăng khả năng cạnh tranh, mở rộng thị trường đem lại thu nhập ngày càng cao cho công nhân viên toàn công ty. Muốn thực hiện tốt cần phải có các giải pháp như sau: - Công ty cần phải có các cán bộ giỏi tham gia nghiên cứu tính toán, khảo sát thực tế để xây dựng định mức tiêu hao vật tư, nguyên vật liệu chính xác. - Định mức đơn giá cần phải tính toán sát với thực tế thì mới đánh giá thực chất việc tiết kiệm vật tư, hạch toán vật tư, đảm bảo sự cung cấp được chính xác - Công ty cần ban hành quy chế quản lý vật tư áp dụng trong toàn công ty chỉ đạo các đơn vị thực hiện hiệu quả góp phần quản lý giá thành đạt hiệu quả cao nếu công ty gắn được liên kết của cá nhân, của đơn vị với tiền lương bằng cách tính % mức tiết kiệm vật tư, nguyên vật liệu vào quỹ lương tập thể để tăng thu nhập cho người lao động thì sẽ khuyến khích hơn nữa công tác tiết kiệm nguyên vật liệu. Tiết kiệm thực lĩnh = Tiền lương x % mức tiết kiệm. +) Tiền Lương với việc bảo dưỡng nâng cấp máy móc thiết bị. Công ty phải có kế hoạch bồi dưỡng về quy trình, quy pham kỹ thuật an toàn máy móc thiết bị cho công nhân, làm tốt các công tác trên sẽ hạn chế được giờ máy móc hỏng, giảm tai nạn lao động, nâng cao thời gian hoạt động của máy móc điều này làm tăng khối lượng sản xuất, do đó làm tăng tiền lương cho người lao động. 3.2.4 . Biện pháp củng cố chấn chỉnh lại hệ thống định mức lao động. Định mức lao động không chỉ có ý nghĩa quan trọng trong việc quản lý công tác tiền lương mà còn có ý nghĩa với các cấp chủ quản sử dụng nó như một công cụ kiểm tra mọi chi phí tiền lương của doanh nghiệp, là căn cứ ban đầu cho việc dự kiến kế hoạch là cơ sở hạch toán chi phí sản xuất, tổ chức một cách khoa học và hợp lý trong doanh nghiệp. Mức lao động càng chính xác thì mức chi phí tiền lương càng chính xác. Mức lao động có liên quan trực tiếp đến năng suất lao động và hiệu quả sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp. Vì vậy hoàn thiện công tác định mức lao động là điều rất quan trọng đối với hiệu quả sản xuất kinh doanh cũng như công tác tiền lương trong doanh nghiệp nói chung và công ty TNHH vận tải D’max nói riêng. Tất cả các định mức lao động dù được xác định theo phương pháp nào cũng chỉ phát huy tác dụng trong một thời gian nhất định sau đó nó sẽ trở thành lạc hậu hoặc vượt quá khả năng thực tế, vì khi đó điều kiện kinh tế sẽ thay đổi cũng như sự thay đổi của thi trường. Do vậy đội ngũ làm công tác định mức lao động cần phải thường xuyên theo dõi để có thể thay đổi định mức lao động kịp thời sao cho phù hợp với tình hình lúc đó tránh tình trạng định mức lao động không phù hợp làm cho người lao động không yên tâm khi sản xuất vì vậy công ty phải có những mức lao động hợp lý đảm bảo hài hòa lợi ích tập thể và cá nhân người lao động. 3.2.4.1 Xây dựng định mức lao động. Muốn công tác định mức lao động đạt hiệu quả cao thì đòi hỏi đội ngũ cán bộ xây dựng phải có những tiêu chuẩn phù hợp. 3.2.4.2 Đội ngũ cán bộ xây dựng định mức. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay bộ máy cán bộ quản lý càng gọn nhẹ thì việc quản lý càng hiệu quả. Vì vậy việc củng cố bộ máy đội ngũ cán bộ xây dựng định mức lao động cũng phải tuân thủ theo nguyên tắc trên. Như vậy bộ máy hoạt động định mức lao động của doanh nghiệp cần được củng cố nhưng không theo hình thức khuôn mẫu mà căn cứ vào nhiệm vụ cụ thể của công tác định mức lao động, tùy thuộc vào nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và quản lý từng loại doanh nghiệp. Bộ máy hoạt động định mức lao động có chức năng làm Giám đốc quyết định những vấn đề liên quan đến định mức lao động như : Kiểm soát, xây dựng các định mức lao động cho những sản phẩm dịch vụ chưa có mức. Hướng dẫn tổ chức thực hiện mức lao động đến các xưởng và các đội xe Xem xét, kiểm tra điều chỉnh những định mức và đánh giá sản phẩm thiếu hợp lý. Chuẩn bị những điều kiện tiêu chuẩn kỹ thuật để thực hiện tổ chức trả lương khoán và lương sản phẩm. Ngoài ra cần phải phối hợp với các bộ phận khác để thực hiện công tác định mức lao động. Những người làm công tác định mức cần có những yêu cầu sau : Có trình độ am hiểu kỹ thuật, công nghệ sản xuất. Các cán bộ này cần kiêm luôn nhiệm vụ thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm ở các đội xe, các xưởng vì công tác này liên quan đến kiểm tra, theo dõi việc thực hiện định mức lao động của công nhân Tóm lại đội ngũ làm công tác định mức lao động cần kiêm luôn nhiệm vụ kiểm tra theo dõi việc thực hiện định mức lao động của công nhân, các nguyên nhân khách quan và chủ quan trong quá trình sản xuất như tình hình máy móc trang thiết bị tổ chức, phục vụ…dẫn đến hoàn thành hay không hoàn thành định mức từ đó phát hiện ra nhứng yếu tố tiên tiến hay lạc hậu trong xây dựng định mức lao động và điều chỉnh cho hợp lý, phù hợp với sự phát triển của công ty. 3.2.5. Hoàn thiện công tác quản lý lao động và tiền lương 3.2.5.1 Hoàn thiện bộ phận làm công tác lao động, tiền lương Trong một tổ chức hay một doanh nghiệp thì bộ phận làm lao động, tiền lương có ảnh hưởng rất đáng kể đến hoạt động của Công ty. Tiền lương có hai vai trò cưc kỳ quan trọng đó là vai trò đòn bẩy kinh tế và là công cụ quản lý. Để tiền lương phát huy được hai vai trò này thì công tác quản lý tiền lương phải được thực hiện tốt. Để công tác quản lý tiền lương đạt hiệu quả cao thì người phụ trách công tác này phải có năng lực và trình độ chuyên môn cao. Chính vì vậy trong thời gian tới Công ty cần chú trọng đến bộ phận này. Hiện nay tại Công ty mới có 3 người làm trong bộ phận này, trong khi đó các vấn đề cần giải quyết là rất nhiều vì vậy Công ty cần bổ sung thêm lao động đúng chuyên môn cho bộ phận này. Đồng thời Công ty cần quan tâm đến công tác đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn cho những người làm về lao động tiền lương, để họ hoàn thành tốt công việc của mình góp phần vào việc quản lý và sử dụng có hiệu quả quỹ lương của Công ty cũng như lựa chọn được hình thức trả lương cho người lao động sao cho phù hợp và phản ánh được một cách chính xác nhất giá trị sức lao động mà họ bỏ ra. Như vậy, đã gắn tiền lương với năng suất lao động, tạo động lực to lớn cho người lao động làm việc một cách hiệu quả nhất và yên tâm gắn bó với Công ty lâu dài. 3.2.5.2 Đối với công tác quản lý lao động Hiện nay ở Công ty chưa chú trọng đến việc theo dõi chấm ngày công làm việc của người lao động đặc biệt là lao động gián tiếp. Có nhiều nguyên nhân, trong đó có nguyên nhân là do có sự nể nang. Chính điều này đã tạo ra sự mất công bằng trong việc trả lương cho người lao động vì những người chấp hành tốt quy định về thời gian làm việc của Công ty và những người chấp hành không tốt quy định về thời gian làm việc đều được tính là số ngày công thực tế bằng nhau. Do đó, cần phải điều chỉnh lại công tác chấm công, cụ thể là những người chấm công sẽ bị xử lý trước tiên nếu có hiện tượng người lao động nghỉ nhiều giờ trong ngày hoặc nghỉ việc mà vẫn được chấm công, để nâng cao tinh thần trách nhiệm của người chấm công. Việc chấm công nên giao cho một người phụ trách Công đoàn trong đơn vị thực hiện vì Công đoàn vừa là người bảo vệ quyền lợi của người lao động nhưng đồng thời Công đoàn cũng là người có trách nhiệm nhắc nhở người lao động thực hiện đúng theo quy định của Công ty. Bên cạnh đó, Công ty sẽ phải trừ lương của những người không tuân thủ đúng số giờ làm việc trong ngày, có như vậy người lao động mới có ý thức hơn trong việc chấp hành các quy định của Công ty. Không chỉ chấm theo ngày công mà Công ty có thể chấm theo số giờ công để tránh tính trạng đi muộn về sớm ở một số người lao động, hay tình trạng đi việc riêng trong giờ làm việc để phản ánh đúng thực trạng này. 3.2.6. Hoàn thiện các công tác khác có liên quan. 3.2.6.1 Sắp xếp bố trí lao động hợp lý. Muốn công việc đạt được hiệu quả cao thì phải bố trí “đúng người vào đúng việc” và người quản lý phải tìm người cho việc chứ không phải tìm việc cho người. Đây là một công việc hết sức quan trọng, nó vừa tạo ra hiệu quả cao trong lao động, lại vừa tạo được động lực mạnh mẽ cho người lao động. Bởi vì khi người lao động được bố trí vào vị trí phù hợp với năng lực và sở trường và trình độ của mình thì họ sẽ có điều kiện để phát huy năng lực, để họ có thể khẳng định được vai trò của mình trong Công ty. Hiện nay Công ty chưa chú trọng nhiều tới phân tích công việc cụ thể cho nên việc bố trí người lao động đôi khi chưa đúng với năng lực và trình độ của họ, nhiều khi còn dựa vào tính chủ quan. Khi Công ty cần bố trí lao động vào một công việc nào đó thì việc trước tiên là phải phân tích công việc để tìm người có trình độ chuyên môn phù hợp, sau đó kiểm tra trình độ chuyên môn của người đảm nhận. Sau một thời gian người lao động làm việc thì người quản lý cũng phải kiểm tra xem công việc đó có phù hợp và phát huy được tính sáng tạo của họ không. Tuy nhiên, để bố trí người một cách chính xác thì phải có bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, tức là phải phân tích công việc. 3.2.6.2 Tăng cường ứng dụng khoa học kỹ thuật nhằm nâng cao năng suất lao động. Hiện nay, ở Công ty trang thiết bị kỹ thuật hầu hết là những thiết bị hiện đại, mới được nhập, song đối với một số khâu thì rất cần đầu tư trang thiết bị hiện đại nhưng vẫn còn thiếu như cần phải sử dụng những phần mềm trong quản lý. Khi áp dụng máy móc, trang thiết bị hiện đại thì cho phép giảm số người làm việc do tăng năng suất lao động, do đó tiết kiệm được quỹ lương, đồng thời tăng tiền lương cho người lao động do hoàn thành vượt mức kế hoạch đề ra, do đó tạo động lực cho người lao động làm việc tốt hơn. Khi tăng năng suất lao động thì doanh thu cũng tăng lên, do đó lợi nhuận của Công ty cũng tăng lên từ đó tăng thêm thu nhập cho người lao động càng khuyến khích người lao động hăng hái làm việc. 3.2.6.3 Hoàn thiện tổ chức phục vụ nơi làm việc. Một môi trường làm việc thuận lợi sẽ tạo cho người lao động một cảm giác thoải mái và hăng say lao động. Nơi làm việc được trang bị đầy đủ và hợp lý sẽ góp phần vào nâng cao năng suất lao động. Một môi trường làm việc sạch sẽ, gọn gàng, ngăn lắp sẽ làm cho người lao động cảm thấy thoải mái, hứng thú với công việc. Ngược lại, nếu làm việc không được dọn dẹp sạch sẽ gọn gàng, những công cụ cần thiết phục vụ cho sản xuất không được đáp ứng sẽ gây cho người lao động cảm giác khó chịu, không hứng thú với sản xuất. Do đó, việc hoàn thiện tổ chức phục vụ nơi làm việc là rất cần thiết, góp phần tăng năng suất lao động từ đó tăng doanh thu và tăng quỹ lương để tạo điều kiện tăng thu nhập cho người lao động. KẾT LUẬN Để phù hợp với sự biến đổi của sản xuất và đời sống trong cơ chế hiện nay công tác quản lý tiền lương trong các doanh nghiệp cần phải được cải tiến và hoàn thiện hơn nữa để không ngừng đảm bảo vai trò đòn bẩy kinh tế và chức năng quan trọng của tiền lương. Trong thời gian qua, công ty TNHH vận tải D’max đã đạt được nhiều kết quả tốt trong công tác quản lý tiền lương. Song để công tác quản lý tiền lương hoạt động tốt hơn nữa thì cần phải tiếp tục nghiên cứu và hoàn thiện. Qua thời gian thực tập tại công ty TNHH vận tải D’max, được sự giúp đỡ của thầy giáo hướng dẫn và các cô chú trong phòng tổ chức hành chính cùng với sự cố gắng nỗ lực của bản thân em đã hoàn thành chuyên đề thực tập với đề tài : “ Hoàn thiện quản lý quỹ tiền lương tại công ty TNHH vận tải D’max”. Với một khoảng thời gian không phải là dài, việc tập hợp và khảo sát tư liệu còn ít nhiều gặp một số khó khăn cùng với hạn chế về kinh nghiệm bản thân trong thực tiễn nhưng em đã cố gắng trình bày một cách hệ thống những nội dung mà kế hoạch thưch tập đã đề ra về mặt lý luận cũng như thực tiễn. Đồng thời với kết quả phân tích và kiến thức đã học ở trương em đã mạnh dạn đưa ra một số ý kiên nhằm hoàn thiện quản lý quỹ tiền lương. Chuyên đề còn có nhiều tồn tại nhất định, em rất mong được sự góp ý của công ty, các thầy cô. Em xin chân thành cảm ơn thầy Hà Duy Hào và các cô chú trong phòng tổ chức hành chính tổng hợp giúp em hoàn thiện chuyên đề này. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS.TS.Trần Xuân Cầu Giáo trình Phân tích Lao động Xã hội, Trường ĐHKTQD, Nxb Lao động xã hội. PGS.TS.Mai Quốc Chánh Giáo trình Kinh Tế Lao động, Trường ĐHKTQD, Nxb Giáo Dục. PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân - Th.s Nguyễn Vân Điềm Giáo trình Quản trị nhân lực , Trường ĐH LĐ-XH , Nxb Lao động xã hội. PGS.TS Nguyễn Tiệp – TS Lê Thanh Hà Giáo trình Tiền lương – Tiền công, Trường ĐH LĐ-XH, Nxb động xã hội. 5. PGS TS Nguyễn Tiệp Giáo trình Kế hoạch nhân lực, Trường ĐH LĐ – XH, Nxb. Lao động xã hội. 6. Các tài liệu, báo cáo của Công ty TNHH vận tải D’max.