Đề tài Khái niệm văn hóa doanh nghiệp, vai trò văn hóa doanh nghiệp, các dạng văn hóa doanh nghiệp, phân biệt văn hóa phương Đông và văn hóa phương Tây

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC ---------- TIỂU LUẬN MÔN: VĂN HÓA DOANH NGHIỆP Đề tài 1: KHÁI NIỆM VĂN HÓA DOANH NGHIỆP, VAI TRÒ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP, CÁC DẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP, PHÂN BIỆT VĂN HÓA PHƯƠNG ĐÔNG VÀ VĂN HÓA PHƯƠNG TÂY GVHD : PGS.TS. Hồ Tiến Dũng Nhóm thực thiện : Nhóm 1 Lớp : Cao học QTKD Đêm 1, Đêm 2 Khóa : 21 TP.Hồ Chí Minh, năm 2013 DANH SÁCH NHÓM 1 STT Họ và tên 1 Lê Huỳnh Lan Anh 2 Nguyễn Lộc Kim Bảo 3 Nguyễn Quốc Dũng 4 Nguyễn Thị Mỹ Hạnh 5 Đào Thị Kim Huyền 6 Huỳnh Nguyễn Thanh Lan 7 Nguyễn Thùy Liên 8 Nguyễn Thị Kim Thảo 9 Phạm Thị Hồng Trang MỤC LỤC PHẦN 1: VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ............................................................................ 1 1.1 Khái niệm văn hóa .......................................................................................................... 1 1.2 Văn hóa doanh nghiệp ................................................................................................... 1 1.3 Vai trò của văn hóa doanh nghiệp .............................................................................. 2 1.4 Các dạng văn hóa doanh nghiệp.................................................................................. 3 1.4.1 Phân theo cơ cấu và định hướng về con người và nhiệm vụ...................... 3 1.4.1.1 Văn hóa gia đình.............................................................................................. 3 1.4.1.2 Văn hóa tháp Eiffel .......................................................................................... 3 1.4.1.3. Văn hóa theo kiểu tên lửa được định hướng ................................................ 3 1.4.1.4. Văn hóa lò ấp trứng: ....................................................................................... 4 1.4.2 Phân theo sự phân cấp quyền lực .................................................................... 4 1.4.2.1 Văn hóa nguyên tắc .......................................................................................... 4 1.4.2.2 Văn hóa quyền hạn ........................................................................................... 4 1.4.2.3 Văn hóa đồng đội.............................................................................................. 4 1.4.2.4 Văn hóa sáng tạo .............................................................................................. 4 1.4.3 Phân theo mối quan tâm đến nhân tố con người và mối quan tâm đến thành tích................................................................................................................................... 4 1.4.3.1 Văn hóa kiểu lãnh đạm .................................................................................... 4 1.4.3.2 Văn hóa kiểu chăm sóc .................................................................................... 4 1.4.3.3 Văn hóa kiểu đòi hỏi nhiều .............................................................................. 4 1.4.3.4 Văn hóa hợp nhất.............................................................................................. 4 1.4.4 Phân theo vai trò của nhà lãnh đạo ................................................................. 4 1.4.4.1 Văn hóa quyền lực ........................................................................................... 5 1.4.4.2 Văn hóa gương mẫu ........................................................................................ 5 1.4.4.3 Văn hóa nhiệm vụ ............................................................................................ 5 1.4.4.4 Văn hóa chấp nhận rủi ro............................................................................... 5 1.4.4.5 Văn hóa đề cao vai trò cá nhân ..................................................................... 5 1.4.4.6 Văn hóa đề cao vai trò tập thể ....................................................................... 5 1.4.5 Dạng văn hóa khác ............................................................................................... 5 1.4.5.1 Văn hóa bánh kem ........................................................................................... 5 1.4.5.2 Văn hóa bánh chưng ....................................................................................... 5 1.5 Cách phân loại văn hóa doanh nghiệp theo quan điểm của các nhà nghiên cứu ...................................................................................................................................................... 6 1.5.1 Phân loại văn hóa doanh nghiệp của Harrison/ Handy .............................. 6 1.5.2 Các dạng văn hóa doanh nghiệp của Deal và Kennedy .............................. 7 1.5.3 Các dạng văn hóa doanh nghiệp của Quinn và McGrath .......................... 8 1.5.4 Các mô hình văn hóa doanh nghiệp của Scholz............................................ 9 1.5.4.1 Văn hóa tiến triển ............................................................................................ 9 1.5.4.2 Văn hóa nội sinh và văn hóa ngoại sinh..................................................... 10 1.5.5 Các dạng văn hóa doanh nghiệp của Daft.................................................... 11 1.5.5.1 Văn hóa thích ứng ......................................................................................... 11 1.5.5.2 Văn hóa sứ mệnh ........................................................................................... 11 1.5.5.3 Văn hóa hòa nhập.......................................................................................... 11 1.5.5.4 Văn hóa nhất quán ........................................................................................ 12 1.5.6 Các dạng văn hóa doanh nghiệp của Sethia và Klinow ............................ 12 1.5.6.1 Văn hóa thờ ơ ................................................................................................. 12 1.5.6.2 Văn hóa chu đáo ............................................................................................ 13 1.5.6.3 Văn hóa thử thách ......................................................................................... 13 1.5.6.4 Văn hóa hiệp lực ............................................................................................ 13 PHẦN 2: PHÂN BIỆT VĂN HÓA PHƯƠNG ĐÔNG VÀ PHƯƠNG TÂY ............ 15 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1 PHẦN 1: VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm văn hóa  Có rât nhiều khái niệm khác nhau về văn hóa. Khái niệm văn hóa rất rộng. Trong từ điển, văn hóa được định nghĩa là “ hành vi của những năng lực đạo đức và tư duy phát triển, đặc biệt thông qua giáo dục”. Văn hóa cũng có một số định nghĩa khác như theo Edoouard Herriot, một nhà văn nổi tiếng người Pháp thì “Văn hóa là cái còn lại khi ta quên tất cả, là cái còn thiếu khi ta học tất cả”. Như vậy, văn hóa là một bản sắc của mỗi cá nhân, mỗi dân tộc, mỗi quốc gia không ai có thể dễ dàng quên được.  Theo UNESCO : “Văn hóa là một phức thể, tổng thể các đặc trưng, diện mạo về tinh thần, vật chất, tri thức, linh cảm… khắc họa nên bản sắc của một cộng đồng gia đình, xóm làng, quốc gia, xã hội…Văn hóa không chỉ bao gồm nghệ thuật, văn chương, mà cả những lối sống, những quyền cơ bản cuả con người, những hệ giá trị, những truyền thống, tín ngưỡng…”  Theo Hồ Chí Minh: “ Vì lẽ sinh tồn cũng như vì mục đích cuộc sống, loài người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, khoa học, tôn giáo, văn học nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hằng ngày về mặc, ăn, ở, và các phương tiện, phương thức, những sáng tạo sử dụng toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hóa. Văn hóa là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng với biểu hiện của nó mà loài người đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu đời sống, và đòi hỏi sự sinh tồn.”  “Văn hóa là tập hợp những giá trị, những ý niệm, n iềm tin truyền thống được truyền lại và cùng chia sẻ trong một quốc gia. Văn hóa cũng là cách sống, những nếp suy nghĩ truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác. Văn hóa có ý nghĩa khác nhau đối với các dân tộc khác nhau, bởi vì khái niệm văn hóa bao gồm những chuẩn mực, giá trị, tập quán v.v…” (GS-TS Ngô Đình Giao)  “Văn hóa là cái còn lại sau khi người ta đã quên tất cả, là cái vẫn còn thiếu sau khi người ta đã học tất cả”. 1.2 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp 2  Văn hóa doanh nghiệp – một khái niệm chưa từng có trong từ điển bách khoa toàn thư Việt Nam, đó là một lĩnh vực mới được nghiên cứu trong vài thập kỷ trở lại đây, nên các định nghĩa về văn hóa doanh nghiệp còn rất khác nhau. Thời gian gần đây, thuật ngữ “văn hóa doanh nghiệp” rất thường được sử dụng và phổ biến trong giới doanh nhân và các nhà quản lý. Các doanh nghiệp bắt đầu chú trọng đến việc xây dựng văn hóa cho mình. Tuy nhiên, “văn hóa doanh nghiệp là một trong những “khái niệm” tương đối khó hiểu trong quản trị kinh doanh. Có rất nhiều khái niệm khác nhau về văn hóa doanh nghiệp.  Văn hóa doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ các giá trị văn hóa được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm, các niềm tin chủ đạo, các quy tắc, thói quen, các tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích; và hệ quả của nó là : văn hóa doanh nghiệp là tất cả những gì làm cho doanh nghiệp này khác với một doanh nghiệp khác.  Theo chuyên gia người Pháp về doanh nghiệp nhỏ và vừa: “ Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp các giá trị, các biểu tượng, huyền thoại, nghi thức, các điều cấm kỵ, các quan điểm triết học, đạo đức, tạo thành nền móng sâu xa của doanh nghiệp”.  “Văn hóa doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen, và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết”. 1.3 Vai trò của văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp sẽ có ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực tới sự phát triển của doanh nghiệp. Nền văn hóa mạnh sẽ là nguồn lực quan trọng tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Nền văn hóa yếu sẽ là nguyên nhân dẫn đến sự suy yếu.  Ảnh hưởng tích cực Văn hoá doanh nghiệp tạo nên nét đặc trưng riêng của doanh nghiệp, quy tụ được sức mạnh của toàn doanh nghiệp và khích lệ đuợc sự đổi mới sáng tạo: 3  Tạo nên nét đặc trưng riêng của doanh nghiệp: Mỗi doanh nghiệp có một đặc trưng riêng và chính văn hoá doanh nghiệp tạo nên nét khác biệt đó. Các giá trị cốt lõi, các tập tục, lễ nghi, thói quen hay cách họp hành, đào tạo, thậm chí đến cả đồng phục, giao tiếp…đã tạo nên phong cách riêng biệt của doanh nghiệp, phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác.  Quy tụ được sức mạnh của toàn doanh nghiệp: Nền văn hoá tốt giúp doanh nghiệp thu hút và giữ được nhân tài, củng cố lòng trung thành của nhân viên với doanh nghiệp. Thật sai lầm khi cho rằng trả luơng cao sẽ giữ được nhân tài. Nhân viên chỉ trung thành, gắn bó với doanh nghiệp khi doanh nghiệp có môi trường làm tốt, khuyến khích họ phát triển.  Khích lệ sự đổi mới, sáng tạo: Trong những doanh nghiệp có môi trường văn hoá làm v iệc tốt, mọi nhân viên luôn luôn được khuyến khích đưa ra sáng kiến, ý tưởng…Nhân viên trở nên năng động, sáng tạo hơn và cũng gắn bó với doanh nghiệp hơn.  Ảnh hưởng tiêu cực Nền văn hoá yếu kém sẽ gây ra những thiệt hại cho doanh nghiệp. Chẳng hạn trong một doanh nghiệp, cơ chế quản lý cứng nhắc, độc đoán, sẽ làm nhân viên sợ hãi, thụ động và thờ ơ hoặc chống đối lại lãnh đạo. Nhân viên sẽ bỏ doanh nghiệp đi bất cứ lúc nào. 1.4 Các dạng văn hóa doanh nghiệp 1.4.1 Phân theo cơ cấu và định hướng về con người và nhiệm vụ 1.4.1.1 Văn hóa gia đình Văn hóa định hướng quyền lực; nhấn mạnh đến thế bậc và có định hướng về cá nhân. 1.4.1.2 Văn hóa tháp Eiffel Văn hóa định hướng nguyên tắc; chú trọng đặc biệt vào thứ tự cấp bậc, và định hướng về nhiệm vụ. Theo loại hình văn hóa này, công việc được xác định rõ ràng, nhân viên biết rõ mình phải làm những gì, và mọi thứ được sắp xếp từ trên xuống. 1.4.1.3 Văn hóa theo kiểu tên lửa được định hướng 4 Văn hóa định hướng dự án; đề ra hướng và các thành viên tuân theo đó tự do làm; chú trọng tới sự bình đẳng trong nơi làm việc và định hướng công việc. 1.4.1.4 Văn hóa lò ấp trứng Văn hóa định hướng hoàn thành, khuyến khích mọi người làm việc, phát huy nỗ lực của tập thể, nhấn mạnh vào sự bình đẳng và định hướng cá nhân. 1.4.2 Phân theo sự phân cấp quyền lực 1.4.2.1 Văn hóa nguyên tắc Quản lý dựa vào công việc hơn là dựa vào phẩm chất cá nhân. Các quyết định đưa ra trên cơ sở quy trình và hệ thống. 1.4.2.2 Văn hóa quyền hạn Quản lý trên cơ sở quyền lực cá nhân lãnh đạo. Các quyết định dựa trên cơ sở những gì lãnh đạo sẽ làm trong các tình huống tương tự. 1.4.2.3 Văn hóa đồng đội Quản lý được coi như việc hành chính lặt vặt. Các quyết định được ban hành trên cơ sở hợp tác lẫn nhau. 1.4.2.4 Văn hóa sáng tạo Quản lý là việc tiếp tục giải quyết vấn đề. Các quyết định ban hành trên cơ sở tài năng chuyên môn của các cá nhân. 1.4.3 Phân theo mối quan tâm đến nhân tố con người và mối quan tâm đến thành tích 1.4.3.1 Văn hóa kiểu lãnh đạm: Có rất ít mối quan tâm về cả con người lẫn thành tích. 1.4.3.2 Văn hóa kiểu chăm sóc: Quan tâm cao độ tới con người nhưng ít quan tâm đến thành tích. 1.4.3.3 Văn hóa kiểu đòi hỏi nhiều: Rất ít quan tâm đến con người mà quan tâm nhiều đến thành tích. 1.4.3.4 Văn hóa hợp nhất: Kết hợp giữa sự quan tâm con người và thành tích. 1.4.4 Phân theo vai trò của nhà lãnh đạo 5 1.4.4.1 Văn hóa quyền lực: Thủ trưởng cơ quan nắm quyền lực hầu như tuyệt đối. 1.4.4.2 Văn hóa gương mẫu: Vai trò chính của lãnh đạo trong mô hình này là làm gương cho cấp dưới noi theo. 1.4.4.3 Văn hóa nhiệm vụ: Chức vụ trong tổ chức theo mô hình này dựa trên nhiệm vụ được giao hơn là dựa trên hệ thống phân bố quyền lực 1.4.4.4 Văn hóa chấp nhận rủi ro: Người lãnh đạo khuyến khích các nhân viên làm việc trong tinh thần sáng tạo, dám lãnh trách nhiệm, dám mạnh dạn xử lý một vấn đề theo định hướng phù hợp với quyền lợi chung của tổ chức khi chưa nhận được chỉ thị trực tiếp từ cấp trên. 1.4.4.5 Văn hóa đề cao vai trò cá nhân: Vai trò của từng cá nhân tương đối có tính tự trị cao. Người lãnh đạo khéo léo hướng dẫn những cá nhân có đầu óc sáng tạo cao vào mục tiêu chung của tổ chức và không có thái độ phô trương quyền uy đối với họ. 1.4.4.6 Văn hóa đề cao vai trò tập thể: Vai trò của người lãnh đạo được hòa tan và chia sẻ cho một nhóm người. 1.4.5 Dạng văn hóa khác 1.4.5.1 Văn hóa bánh kem: Đây là một quan điểm của người Pháp, bánh kem có nhiều tầng lớp với nhiều màu sắc khác nhau tượng trưng cho quan điểm lúc khen lúc chê. Ví dụ: Khen người giúp việc dọn dẹp, lau chùi nhà cửa sạch sẽ nhưng lại thêm một ý là nếu những vết bẩn được lau chùi kỹ hơn thì sẽ tốt hơn. 1.4.5.2 Văn hóa bánh chưng: là người Việt Nam ai cũng hiểu và biết câu đối: “Thịt mỡ, dưa hành, câu đối đỏ, cây nêu, tràng pháo, bánh chưng xanh”- thể hiện đầy đủ nét văn hóa trong ngày tết cổ truyền của dân tộc. Và Bánh chưng là hương vị không thể thiếu trong đời sống vật chất và tinh thần cũng như tinh thần tâm linh của người Việt Nam. Bánh chưng được làm từ những nguyên liệu rất thông thường có sẵn như : lá, gạo nếp, đậu xanh, thịt heo… để làm thành món ăn, mà trong đó đã gói ghém cả một nền nông nghiệp lúa nước, mang ý nghĩa sâu xa để làm vật phẩm cúng tế tổ tiên, 6 đất trời, bánh chưng hình vuông tượng trưng cho đất, tạo nét văn hóa riêng của người Việt – Văn Hóa Bánh Chưng. 1.5 Cách phân loại văn hóa doanh nghiệp theo quan điểm của các nhà nghiên cứu 1.5.1 Phân loại văn hóa doanh nghiệp của Harrison/ Handy Đặc điểm Điểm mạnh Điểm yếu Văn hóa quyền lực - Chỉ có một trung tâm quyền lực nằm ở vị trí trung tâm - Rất ít quy tắc, hầu như không cần các thủ tục hành chính - Coi trọng kết quả hơn hình thức Khả năng phản ứng nhanh và linh hoạt Chất lượng phụ thuộc nhiều vào năng lực của người ở vị trí quyền lực và khó phát triển ở quy mô lớn Văn hóa vai trò - Chuyên môn hóa cao theo chức năng được phối hợp và kiểm soát bởi những nhà quản lý cấp cao - Đặc trưng bởi quy tắc, thủ tục, mô tả công việc Hiệu quả về chi phí và sự ổn định trong hoạt động Cứng nhắc, trì trệ. chậm phản ứng trước những thay đổi Văn hóa công việc - Quyền lực được phân tán và được quyết định bởi năng lực chuyên môn chứ không phải bởi vị trí trong tổ chức - Thường xuất hiện khi mọi nỗ lực của tổ chức tập trung vào hoàn thành một dự án Tính chủ động, linh hoạt, thích ứng tốt và đề cao năng lực Tình trạng ngang hàng giữa các quản lý dẫn đến khó đạt được hiệu quả quản lý, khó phát triển sâu về chuyên môn và lệ thuộc chủ yếu vào năng lực cá nhân. Văn hóa cá nhân - Xuất hiện khi 1 nhóm người quyết định tổ chức thành một tập thể chứ không hoạt động riêng rẽ - Mỗi người tự quyết định về công Tính tự tủ và tự quyết cao dành cho mỗi cá nhân Khả năng hợp tác yếu, lỏng lẻo, không hiệu quả về quản lý và khai thác 7 việc của mình sử dụng nguồn lực 1.5.2 Các dạng văn hóa doanh nghiệp của Deal và Kennedy Cách phân loại của Deal và Kennedy dựa trên hai tiêu thức về thị trường: - Mức độ rủi ro gắn với các hoạt động của công ty - Tốc độ công ty và nhân viên của họ nhận được phản ứng về các chiến lược và quyết định của họ Đặc điểm Loại tổ chức áp dụng Điểm mạnh Điểm yếu Văn hóa nam nhi Coi trọng việc đặt cá nhân dưới những áp lực lớn và tốc độ phản ứng Đơn vị cảnh sát, phòng phẫu thuật, tư vấn quản lý Phù hợp cho các tổ chức hoạt động trong môi trường bất trắc, đòi hỏi sự nhanh nhạy Thiếu khả năng hợp tác Văn hóa làm ra làm, chơi ra chơi Quyền ra quyết định phân bổ cho nhiều người quản lý trung gian Công ty kinh doanh máy tính, bất động sản, cửa hàng ăn uống Khuyến thích thi đua Dễ dẫn đến động cơ sai, thực dụng, thiển cận và xu thế phiến diện Văn hóa phó thác Quyết định tập trung ở cấp cao Hãng hàng không, công ty dầu lửa… Tạo ra đột phá về chất lượng và sáng tạo về chuyên môn Phản ứng chậm Văn hóa quy trình Nhân viên làm việc theo quy trình nhất định Ngân hàng, công ty bảo hiểm… Có hiệu lực khi xử lý công việc trong môi trường ổn định Không có khả năng thích ứng, thiếu sáng tạo 8 1.5.3 Các dạng văn hóa doanh nghiệp của Quinn và McGrath Quinn và McGrath phân loại văn hóa doanh nghiệp dựa trên đặc trưng của quá trình trao đổi thông tin. Đặc điểm Sự ủy thác/ phân quyến Cơ sở đánh giá kết quả lao động Điểm mạnh Văn hóa kinh tế/ Văn hóa thị trường Được thiết lập để theo đuổi mục tiêu năng suất và hiệu quả Phong cách lãnh đạo là chỉ đạo và tập trung hoàn thành mục tiêu Quyền lực ủy thác dựa vào năng lực Dựa vào sản phẩm hữu hình Sự tự giác của người lao động là do được khích lệ và đảm bảo bởi những cam kết trong hợp đồng Sự hăng hái, chuyên cần và nhiều sáng kiến của người lao động Văn hóa triết lý/ văn hóa đặc thù Thể hiện những chuẩn mực được ưu tiên trong việc thể hiện một công việc Các quyết định mang tính tập thể Quyền hạn được giao phó trên cơ sở uy tín và quyền lực cần thiết để hoàn thành công việc Dựa vào sự nỗ lực, cố gắng khi thể hiện công việc Thể hiện khả năng thích ứng, tính tự chủ của người lao động. Văn hóa đồng thuận/ Văn hóa phường hội Xuất hiện ở những tổ chức muốn duy trì tinh thần tập thể, tình đoàn kết và tình thân ái. Quyền lực có thể được trao cho bất kỳ thành viên nào, quyền lực thực tế được thực thi dựa vào vị thế phi chính thức Dựa vào mối quan hệ của họ đối với những người khác và sự bày tỏ lòng trung thành với tổ chức Tình thân ái, tính công bằng và sự bình đẳng Văn hóa thứ bậc Xuất hiện khi tổ chức muốn đảm bảo thực Quyền hạn được giao phó dựa vào Dựa trên những tiêu chí chính thức Tính quy cu, logic, 9 thi quy chế, duy trì tình trạng ổn định quy chế và quyền lực được thể hiện ở những người có kiến thức kỹ thuật rộng đã thống nhất và việc tôn trọng những giá trị cần giữ gìn. trật tự và kỷ luật 1.5.4 Các mô hình văn hóa doanh nghiệp của Scholz Cách tiếp cận của Scholz đối với văn hóa doanh nghiệp là tìm mối liên hệ giữa văn hóa tổ chức với chiến lược hoạt động. Từ những phát hiện của mình, Scholz (1987) đã khái quát các mô hình văn hóa tổ chức của các công ty thành 3 nhóm: tiến triển (evolutional), nội sinh (internal) và ngoại sinh (external). 1.5.4.1 Văn hóa tiến triển Văn hóa tiến triển là những trường hợp chúng thay đổi liên tục theo thời gian. Phân loại (dựa trên cơ sở lý thuyết quản trị chiến lược): gồm 5 loại + Văn hóa tiến triển ổn định (stable) + Văn hóa tiến triển phản ứng (reactive) + Văn hóa tiến triển dự phòng (anticipating) + Văn hóa tiến triển tranh thủ (exploring) + Văn hóa tiến triển sáng tạo (creative) Những hình thức văn hóa thuộc dạng này thường tôn trọng nhân cách riêng, coi trọng thời gian, chấp nhận thử thách, theo đuổi triết lý và thích nghi với sự thay đổi. ĐẶC TRƯNG CỦA CÁC KIỂU VĂN HÓA TIẾN TRIỂN Các dạng văn hóa Thiên hướng trong cách ứng xử vấn đề Nhân cách Thời gian Thử thách Triết lý Thay đổi Ổn định Khép kín Hoài cổ Không mạo hiểm Đừng làm lắm chuyện Không chấp nhận thay đổi Phản ứng Khép kín Thực tế Chấp nhận rủi ro tối thiểu Ném chuột sợ bể bình bông Thay đổi ở mức tối thiểu 10 Dự phòng Vừa khép kín vừa cởi mở Thực tế Chấp nhận rủi ro đã biết Hãy chuẩn bị sẵn sàng Chấp nhận ở mức tăng dần Tranh thủ Cởi mở Thực tế và có hoài bão Rủi ro cao, lợi ích phải cao Luôn có mặt ở nơi có việc Chấp nhận thay đổi triệt để Sáng tạo Cởi mở Hoài bão Thích những thử thách mới Hãy sáng tạo ra tương lai Tìm cách thay đổi thật độc đáo 1.5.4.2 Văn hóa nội sinh và văn hóa ngoại sinh  Văn hóa nội sinh là những trường hợp các nhân tố bên trong có ảnh hưởng quyết định đến văn hóa tổ chức.  Qua việc tìm cách diễn đạt những ý tưởng hiện hành về sự vận động bên trong cấu trúc tổ chức, Scholz tìm cách phân biệt các văn hóa tổ chức theo mức độ “tập quán” của công việc, tiêu chuẩn hóa, yêu cầu về trình độ kỹ năng và sự đa dạng của các trường hợp liên quan đến quyền sở hữu trí tuệ. Theo cách đó, Scholz chia văn hóa nội sinh thành ba dạng: văn hóa sản xuất (production), văn hóa hình thành (bureaucratic) và văn hóa chuyên nghiệp (professional). ĐẶC TRƯNG CỦA CÁC KIỂU VĂN HÓA NỘI SINH Các dạng văn hóa Đặc điểm về các khía cạnh Tính tập quán Tiêu chuẩn hóa Yêu cầu về kỹ năng Quyền sở hữu trí tuệ Sản xuất Cao Cao Thấp Yếu Hành chính Trung bình Trung bình Trung bình Phụ thuộc vị trí trong cơ cấu tổ chức Chuyên nghiệp Thấp Thấp Cao Phụ thuộc vào nhân cách, năng lực, kiến thức 11  Văn hóa ngoại sinh là những trường hợp các nhân tố của môi trường bên ngoài có ảnh hưởng quyết định đến văn hóa tổ chức. Cách phân chia của Scholz về văn hóa ngoại s inh là sự kế thừa những nghiên cứu và cách phân loại của Deal và Kenndy đã nói ở trên. 1.5.5 Các dạng văn hóa doanh nghiệp của Daft Dựa vào những đặc trưng về môi trường và chiến lược, Daft đã chia văn hóa doanh nghiệp thành bốn dạng là: thích ứng (adaptability), sứ mệnh (mission), hòa nhập (involvement) và nhất quán (consistency). 1.5.5.1 Văn hóa thích ứng  Văn hóa thích ứng được đặc trưng bởi chiến lược chú trọng đến môi trường bên ngoài (hướng ngoại) để đạt được tính mềm dẻo và dễ thay đổi nhằm phù hợp với yêu cầu của môi trường.  Văn hóa thích ứng nhấn mạnh đến những chuẩn mực, niềm tin có tác dụng tăng cường năng lực tự phát hiện, xử lý và chuyển hóa những tín hiệu từ môi trường bên ngoài vào các hành vi thích ứng của tổ chức. Loại hình doanh nghiệp này có thể cần có khả năng điều chỉnh cơ cấu hay thích nghi với những yêu cầu cơ bản về hoàn cảnh và cách thức hành động của các công việc mới. Ví dụ: công ty quảng cáo, công ty điện tử, công ty mỹ phẩm, … bởi chúng cần có đủ sự nhạy cảm để nhanh chóng thỏa mãn nhu cầu của khách hàng. 1.5.5.2 Văn hóa sứ mệnh  Những tổ chức quan tâm đến việc đáp ứng những đòi hỏi của môi trường bên ngoài nhưng không cần thiết phải có những thay đổi nhanh được coi là phù hợp với văn hóa sứ mệnh.  Văn hóa sứ mệnh rất coi trọng việc hòa đồng về sứ mệnh chung của tổ chức. Sứ mệnh chung làm cho công việc của mỗi thành viên trong tổ chức trở nên có ý nghĩa hơn so với những gì thể hiện trong các bảng mô tả công việc và trách nhiệm của họ. Người lao động hiểu kỹ hơn và có định hướng rõ hơn về vai trò và sứ mệnh của họ trong tổ chức. Những người lãnh đạo tổ chức định hướng hành vi của họ bằng cách chỉ rõ mục tiêu tương lai mong muốn và làm cho nó có ý nghĩa đối với tất cả mọi người. 1.5.5.3 Văn hóa hòa nhập 12  Văn hóa hòa nhập đặt trọng tâm chủ yếu vào việc lôi cuốn sự tham gia của các thành viên trong tổ chức để đáp lại sự thay đổi nhanh của môi trường bên ngoài. Văn hóa hòa nhập thường tập trung vào việc quan tâm đến nhu cầu của người lao động và coi đó là cách thức để đạt kết quả lao động cao. Việc người lao động tham gia nhiệt tình và cuốn hút có tác dụng nâng cao tinh thần trách nhiệm và tinh thần làm chủ, nhờ đó họ thành công một cách có ý thức và tự giác hơn trong các công việc của tổ chức. Ví dụ: Công ty Ben & Jerry’s Homemade, Inc. là một ví dụ điển hình. Giá trị được coi là quan trọng bậc nhất ở công ty là “quan tâm đến người lao động”. Bằng cách này, công ty có khả năng ứng phó được những sức ép cạnh tranh và thị trường thay đổi. 1.5.5.4 Văn hóa nhất quán  Văn hóa nhất quán hướng trọng tâm vào những vấn đề bên trong tổ chức và vào việc kiên trì xây dựng và gìn giữ một môi trường ổn định. Những tổ chức áp dụng triết lý này thường cổ vũ cho việc vận dụng một phương pháp có hệ thống, bài bản, nhất quán trong các hoạt động. Các chính sách và biện pháp được soạn thảo nhằm củng cố thêm triết lý “truyền thống”. Sự nhiệt tình của mỗi thành viên chỉ được xếp ở vị trí thứ yếu, tuy nhiên, điểm yếu này của tổ chức được cân bằng bởi mức độ nhất quán, đồng thuận và hợp tác giữa các thành viên. Sức mạnh của tổ chức được tạo ra từ sự hòa đồng và hiệu quả.  Nền văn hóa nhất quán rất thích hợp với một công ty bảo hiểm do nó tạo ra niềm tin về sự nhất quán trong việc thể hiện các chính sách đã cam kết. 1.5.6 Các dạng văn hóa doanh nghiệp của Sethia và Klinow Xét văn hóa doanh nghiệp theo hai phương diện: mối quan tâm đến con người và mối quan tâm đến kết quả lao động (kết quả thể hiện công việc). Sethia và Klinow phân văn hóa doanh nghiệp thành bốn nhóm: thờ ơ (apathetic), chu đáo (caring), thử thách (exacting) và hiệp lực (integrative). 1.5.6.1 Văn hóa thờ ơ  Văn hóa thờ ơ được đặc trưng bởi mức độ quan tâm chỉ ở mức tối thiểu của các thành viên trong tổ chức đến những người khác, đến kết quả thể hiện công việc và đến việc hoàn thành mục tiêu của tổ chức. 13  Trong những đơn vị có văn hóa doanh nghiệp kiểu này, mỗi người đều chỉ quan tâm đến lợi ích bản thân. Xu thế này có thể xuất hiện ở mọi tổ chức, do những chính sách và biện pháp quản lý thiếu thận trọng dẫn đến mâu thuẫn lợi ích giữa người lao động, trong khi các quyết định và giải pháp được lựa chọn lại tỏ ra thiếu hiệu lực trong việc giải quyết mâu thuẫn. Ví dụ: Tạp chí Wall Street Journal báo cáo rằng có 325 công ty phép trên 75% người lao động có thâm niên được hưởng chế độ hưu trí. Bãi bỏ những nghi thức đơn giản trước đây, như: tặng đồng hồ, nhẫn kỷ niệm hay thiếp chúc mừng sinh nhật và thay bằng tiền thưởng. Hậu quả là những người công tác lâu năm bị coi là những người lạc hậu, kém năng lực, bất kể những đóng góp trước đây của họ. Thái độ này thể hiện sự thờ ơ của công ty. 1.5.6.2 Văn hóa chu đáo Văn hóa chu đáo được phản ánh thông qua sự quan tâm, săn sóc đáng kể đối với mọi thành viên trong tổ chức về đời sống vật chất, tinh thần, điều kiện lao động, …; trong khi đó lại tỏ ra ít quan tâm đến kết quả thể hiện nghĩa vụ. Ví dụ: Southwest Airlines (SWA) là một công ty nổi tiếng nhiều năm về sự quan tâm và chu đáo dành cho nhân viên. Nhân viên rất trung thành và gắn bó với công ty. Kết quả là, theo tạp chí Air Travel Consumer Report của Bộ Giao Thông Vận tải (Mỹ), trong 9 năm khảo sát, SWA là công ty nhận ít lời khiếu nại của hành khách nhất. 1.5.6.3 Văn hóa thử thách Văn hóa thử thách quan tâm rất ít đến khía cạnh con người, chủ yếu tập trung vào kết quả thực hiện công việc. Kết quả công tác, năng suất luôn được đề cao. Trong văn hóa doanh nghiệp dạng này, lợi ích tổ chức được ưu tiên hơn so với lợi ích cá nhân. Ví dụ: United Parcel Service (UPS) luôn nhấn mạnh đến những thách thức. Để đấu tranh với thái độ thờ ơ, thiếu thiện ý của nhiều người quản lý, UPS đã đưa ra một chương trình 4 tuần phục vụ cộng đồng cho cán bộ chủ chốt: xây dựng công trình công cộng, chăm sóc trẻ vị thành niên, giúp đỡ người vô gia cư, … Nhờ đó, nhiều người quản lý nhận thấy rằng họ hiểu và thông cảm hơn với những công việc và khó khăn mà nhân viên phải đương đầu sau giờ làm việc và trong việc gia đình. 1.5.6.4 Văn hóa hiệp lực 14 Văn hóa hiệp lực kết hợp sự quan tâm về con người và công việc. Trong một tổ chức có văn hóa hiệp lực, con người không thuần túy là những bộ phận, chi tiết trong một cỗ máy tổ chức, mà họ còn được quan tâm và tạo điều kiện để thể hiện năng lực của mình trong việc góp phần hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức. Ví dụ: Johnson & Johnson là một trong những công ty được thừa nhận là có văn hóa doanh nghiệp mang tính chất hiệp lực. Con người trong công ty được coi trọng và văn hóa doanh nghiệp đã tạo nên bầu không khí chân tình, hợp tác giữa các thành viên. Kết quả là công ty đã tạo nên danh tiếng rất tốt trước xã hội. 15 PHẦN 2: PHÂN BIỆT VĂN HÓA PHƯƠNG ĐÔNG VÀ PHƯƠNG TÂY Sự khác biệt giữa 2 nền văn hóa phương Đông và phương Tây luôn là một đề tài thú vị. Mặc dù vấn đề toàn cầu hóa đang từng bước ảnh hưởng đến mọi mặt của cuộc sống, nhưng không vì thế mà đặc trưng của những nền văn hóa này dần bị hòa tan vào nhau. Lưu Dương là một nữ họa sĩ người Trung Quốc từng có cơ hội được học tập và sinh sống nhiều năm tại Đức đã truyền tải thông điệp về sự khác biệt giữa 2 nền văn hóa này thông qua triển lãm tranh “East meets West” – Đông Tây tương ngộ. STT Văn hóa phương Tây Văn hóa phương Đông 1 Cách trình bày vấn đề Ngắn gọn, đi thẳng vào vấn đề dài dòng, vòng vo 2 Lối sống Thường tự lập, sống tách biệt một mình, cô đơn Người phương Đông sống theo tập thể (bầy đàn), một cuộc sống trong đó không chỉ có bản thân, mà còn cần cộng đồng 16 3 Thời gian Ưa đúng giờ, tôn trọng lịch hẹn (không co kéo thời gian), họ coi việc đến trễ là điều tối kị. Hay co kéo thời gian, không tôn trọng lịch hẹn. 4 Xếp hàng Xếp hàng trật tự, không chen lấn. Ở một số nước phương Đông, việc xếp hàng ở nơi công cộng khá lộn xộn, không theo trật tự, hay chen lấn 17 5 Cái tôi (chịu trách nhiệm) Lớn: chịu trách nhiệm rất cao trước quyết định của mình chứ không đổ lỗi cho ai Bé: hay biện minh và thường đổ thừa tại trời, tại số và tại những cái khác, khó khăn trong việc nhận lãnh trách nhiệm. 6 Khu công cộng Cố gắng nói nhỏ để không làm ảnh hưởng đến người khác, cũng như để người khác không làm ảnh hưởng đến mình Nói chuyện ồn ào 18 7 Phố phườn g vào ngày cuối tuần Thường ở nhà cùng gia đình hoặc đi chơi xa, ít khi đ i ra phố nên phố phường ít người Thường đi ra đường nên phố phường đông đúc 8 Sếp Nhỏ: sếp như nhân viên To: Đầy uy quyền, gọi thì nhân viên “dạ”, bảo thì nhân viên “vâng” 19 9 Giao tiếp Quan hệ không phức tạp, thường quyết định chỉ dựa trên mối quan hệ cá nhân giữa 2 người hoặc một vài người khác có ảnh hưởng tới họ Dựa trên mối quan hệ phức tạp “đánh chó phải nể mặt chủ” và thường quyết định dựa trên mối quan hệ của rất nhiều người khác liên quan giữa 2 người 10 Trẻ em Được xem như mọi người Được quản lý, kèm cặp và là tâm điểm của sự chú ý và chăm sóc 20 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. TS. Đỗ Thị Phi Hoài, Văn hóa doanh nghiệp, Nhà xuất bản tài chính Hà Nội, 2009. 2. 3. www.marketing.24h.com.vn