Đề tài Làm thế nào để phân tích nhu cầu và xác định mục tiêu đào tạo trong một tổ chức, doanh nghiệp

MÔN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ GV : VŨ THANH HIẾU Đề tài 11: Làm thế nào để phân tích nhu cầu & xác định mục tiêu đào tạo trong một tổ chức, doanh nghiệp ? TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH DS NHÓM 11 - LỚP QT2K13 1. Châu Anh Tuấn 2. Hồ Hữu Tài 3. Trần Đăng Khoa 4. Bùi Thị Thúy Duyên 5. Vũ Sỹ Long 6. Đỗ Ngọc Anh Khoa 7. Nguyễn Quốc Văn 8. Ngô Tấn Phong 9. Trương Ngọc Trọng I. LƯU ĐỒ VỀ CHU TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC GIAI ĐOẠN ĐÁNH GIÁ NHU CẦU GIAI ĐOẠN ĐÀO TẠO GIAI ĐOẠN ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ Đánh giá nhu cầu đào tạo - Phân tích tổ chức - Phân tích công việc - Phân tích cá nhân Xác định mục tiêu đào tạo Xác định các tiêu chuẩn Lựa chọn các phương pháp đào tạo và áp dụng các nguyên tắc học Tiến hành đạo tạo Đo lường và so sánh kết quả đào tạo với các tiêu chuẩn II. NHU CẦU ĐẠO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong muốn trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý và người lao động trong doanh nghiệp Xác định nhu cầu đào tạo là :  Xác định bộ phận nào cần đào tạo ? Bao nhiêu người ?  Xác định nên tập trung vào chương trình đào tạo nào ?  Xác định những kỹ năng nào là thích hợp nhất với nhu cầu hiện tại & tương lai ? III. MỤC TIÊU ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Mục tiêu đào tạo là những thái độ, kiến thức, kỹ năng nhất định mà người lao động cần đạt tới . Khi xác định mục tiêu cần chú trọng 2 điểm sau :  Thiết lập mục tiêu đào tạo phải dựa trên nhu cầu đào tạo  Một mục tiêu đào tạo phải SMART: - Specific: Cụ thể. - Measurable: Đo lường được. - Achievable: Đạt đến được. - Relevant: Liên quan. - Time limited: Thời gian hữu hạn. IV. CÁCH THỨC ĐÁNH GIÁ NHU CẦU & XÁC ĐỊNH CÁC MỤC TIÊU ĐÀO TẠO Có nhiều phương pháp lựa chọn để xác định nhu cầu & mục tiêu đào tạo , nhưng thông thường có 3 phương pháp sau :  Phân tích tổ chức : Doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu ở mức độ như thế nào ?  Phân tích công việc : Đội ngũ lao động cần có những kỹ năng nào để thực hiện tốt các công việc ?  Phân tích cá nhân : Điểm yếu & điểm mạnh của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp là gì ? 1. Phân tích tổ chức Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức , kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận , nhân viên & môi trường tổ chức . 1. Phân tích tổ chức : bao gồm các tiêu thức như năng suất , chất lượng công việc , chi phí lao động , vắng mặt , … 2. Phân tích kế hoạch chuẩn bị nhân sự : xác định chức vụ sẽ bị trống & cách thức chuẩn bị ứng viên bổ sung . 3. Phân tích môi trường tổ chức : cần đánh giá quan điểm , niềm tin , tình cảm …của các thành viên đối với tổ chức và tác động của vấn đề đào tạo không đầy đủ đến những điểm không tốt trong mội trường tổ chức . 2. Phân tích công việc Phân tích công việc xác định loại kỹ năng & các hành vi cần thiết để nhân viên thực hiện tốt công việc . Phần lệch pha (kiến thức, kỹ năng và thái độ) giữa tiêu chuẩn chức danh và công việc thực tế chính là những gì cần phải đào tạo cho nhân viên. Chú trọng 2 điểm sau :  Xác định kỹ năng & hành vi nào cần thiết cho nhân viên thực hiện tốt công việc ?  Nhân viên cần gì để thực hiện công việc tốt ? 3. Phân tích cá nhân  Công thức : Thành tích của chức danh cần đạt được trong hiện tại hoặc tương lai – Thành tích công tác thực tế = Nhu cầu đào tạo. - Nếu hiệu số trên > 0 thì cần đào tạo. - Nếu hiệu số trên ≤ 0 thì không cần đào tạo.  Loại phân tích này cần chú trọng đến các năng lực & các đặc tính cá nhân của nhân viên , để xác định : ai là người cần đào tạo & đào tạo kỹ năng & kiến thức gì ? 4. Các phân tích khác Các số liệu về nhu cầu đào tạo có thể thu thập thông qua các cách sau :  Thảo luận với các vị lãnh đạo & các nhóm nhân viên thực hiện công việc .  Quan sát tình hình thực tế công việc .  Tìm hiểu kiến thức & hiểu biết của nhân viên về công việc bằng bài trắc nghiệm hoặc bảng câu hỏi .  Phân tích kết quả đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc CẢM ƠN CÁC BẠN ĐÃ LẮNG NGHE !!!