Đề tài Lãnh đạo và quản lý

Đề tài: Lãnh đạo và quản lý PHẦN MỞ ĐẦU Một gia đình tập thể, một tổ chức, một Quốc gia mà không có người quản lý, lãnh đạo thì chẳng khác nào như một thân thể không có đầu. Gia đình tập thể, tổ chức, quốc gia ấy không thể tồn tại và phát triển được. Mặc dù trong cuộc sống con người luôn đòi hỏi phải có quan hệ sự bình đẳng, nhưng trong một tổ chức người ta phải cần đến một nhà lãnh đạo có đủ năng lực để giúp họ tin tưởng và dẫn dắt họ vượt qua mọi chông gai trong công việc. Khi không có một ai am hiểu về việc làm để chỉ dẫn, điều hành và thống nhất, đồng thời động viên tư tưởng, họ sẽ cảm thấy bồn chồn, lo lắng dẫn đến năng suất và hiệu quả công việc giảm, thậm chí là sự tan rãcủa một tập thể, một tổ chức. Sự xuất hiện của người lãnh đảôtng lúc này rất phù hợp với nhu cầu tâm lí của họ. Người lãnh đạo sẽ là chỗ dựa, là sức mạnh và nguồn an ủi của mỗi người. Một cuộc hội nghị gồm các đại biểu xuất sắc nhất sẽ không làm được gì, tậm chí không chuẩn bị được một bữa ăn trưa, nếu không có người chủ trì cuộc hội nghị ấy. Người lãnh đạo đóng vai trò rất quan trọng và cần thiết đối với một tổ chức, một quốc gia, như cái đầu đối với một cơ thể. Cái đầu điều khiển và quyết đoán mọi hoạt động trong cơ thể. Nếu chẳng may hệ thần kinh trung ương bị suy yếu đến mức không còn phát huy tác dụng được nữa, thử hỏi các bộ phận còn lại trong cơ thể có phát triển và hoạt động bình thường được không? Tương tự, tình trạng vô tổ chức sẽ xuất hiện khi thiếu người lãnh đạo và quản lý. Tình trạng này sẽ dẫn đến sự tan rã của tổ chức. Hà Nội, năm 2010 Sv. Nguyễn Thị Len_KH8A Học Viện Hành Chính Quốc Gia I. Lãnh đạo Lãnh đạo là một thuật ngữ được sử dụng rất phổ biến trong các tài liệu, sách viết về quản lý và các văn bản pháp lý của Nhà nước. Có nhiều cách hiểu khác nhau về thuật ngữ này. Tuy nhiên, khi nói đến lãnh đạo là người ta liên tưởng đến hoạt động của những người đứng đầu các nhóm, các bộ phận, tổ chức. Hiện nay có nhiều tác giả đưa ra định nghĩa về lãnh đạo. Các tác giả này tiếp cận thuật ngữ lãnh đạo ở nhiều phương diện khác nhau: - Theo cách thức: Thì lãnh đạo được định nghĩa “Lãnh đạo là làm thế nào để các cá nhân và các tập thể đều nhận thấy rằng những mục tiêu theo đuổi hợp với nguyện vọng của mình và khi hoàn thành với những mục tiêu ấy, những nguyện vọng cá nhân cũng được thoả mãn”. Theo cách tiếp cận này, để lãnh đạo được tập thể thì người lãnh đạo phải nhận thức được mục tiêu của các cá nhân trong tập thể và kết hợp hài hoà lợi ích chung của tập thể. - Ở góc độ khả năng thì: “Lãnh đạo là khả năng ảnh hưởng đến hành vi của người khác. Trong tổ chức người lãnh đạo dùng ảnh hưởng để hình thành mục tiêu” Theo định nghĩa này để lãnh đạo được tổ chức thì người lãnh đạo phải có những khả năng đặc biệt để ảnh hưởng đến những người khác, đó chính là quyền lực. - Ở góc độ nghệ thuật “Lãnh đạo là nghệ thuật nhấn mạnh việc đạt được các mục tiêu tương hỗ thông qua phối hợp và thúc đẩy các cá nhân và các nhóm” John D.ffifner và Robrt Presthus. “Lãnh đạo được định nghĩa như là nghệ thuật áp đặt mong muốn của mình lên người khác theo cách thức như ra lệnh để người khác tuân theo, tin tưởng, tôn trọng và trunh thành”. ðHai định nghĩa này nhấn mạnh đến khía cạnh nghệ thuật của lãnh đạo, lãnh đạo là làm việc với con người mà mỗi một cá nhân lại có những nhu cầu vật thể và tinh thần riêng, vì vậy để đạt được mục tiêu của tổ chức hoặc của người lãnh đạo thì người lãnh đạo phải nắm bắt được nhu cầu, động cơ của người khác và từ đó tìm ra cơ chế cũng như phương tiện tác động lên động cơ đó để thúc đẩy họ hoạt động nhằm đạt được mục tiêu đã định. Như vậy, lãnh đạo là những hoạt động của người lãnh đạo để hướng dẫn và thúc đẩy người khác (cấp dưới) thực hiện nhiệm vụ hình thành mục tiêu đã định. Trong lãnh đạo có lãnh đạo chính thức và phi chính thức. Lãnh đạo chính thức được mọi người trong đơn vị hoặc tổ chức thừa nhận và tuân thủ, nó ảnh hưởng đến cấp dưới chủ yếu trên cơ sở quyền hành mà tổ chức trao cho chức vụ đó. Còn lãnh đạo phi chính thức được mọi người trong nhóm phi chính thức tuân thủ một cách tự nhiên và vô thức nó ảnh hưởng đến người khác trên cơ sở quyền uy cá nhân. - Lãnh đạo hành chính là hoạt động lãnh đạo của các chủ thể lãnh đạo hành chính Nhà nước đối vố xã hội. Người lãnh đạo hành chính khác với người lãnh đạo trong các tổ chức phi Nhà nước trên nhiều phương diện. 1 – Lãnh đạo hành chính mang tính quyền lực Nhà nước được sử dụng quyền hành mà Nhà nước trao để tác động lên cấp dưới và các đối tượng khác trong phạm vi thẩm quyền đã định và vì vậy lãnh đạo hành chính có tính cưỡng chế cao 2 – Lãnh đạo hành chính mang tính chính trị sâu sắc, những người lãnh đạo hành chính hoặc là trực tiếp hoặc là dán tiếp do dân bầu lên do đó họ có nghĩa vụ phải phục vụ nhân dân vì lợi ích công nội dung của nó phụ thuộc vào chế độ chính trị và các giai đoạn lịch sử 3 – Lãnh đạo hành chính mang tính tổng hợp, vừa lãnh đạo chính trị vừa lãnh đạo nhiệm vụ vừa mang tính chuyên ngành vừa mang tính đa ngành đa lĩnh vực. Thái độ nghiêm túc và tác phong cần mẫn trong công việc của người lãnh đạo sẽ tác động đôn đốc cấp dưới thi hành nhiệm vụ được giao. II. Quản lý Xuất phát từ những góc độ nghiên cứu khác nhau, rất nhiều học giả trong và ngoài nước đã đưa ra giải thích không giống nhau về quản lý. Cho đến nay, vẫn chưa có một định nghĩa thống nhất về quản lý. Đặc biệt là kể từ thế kỷ 21, các quan niệm về quản lý lại càng phong phú. Các trường phái quản lý học đã đưa ra những định nghĩa về quản lý như sau: - Tailor: "Làm quản lý là bạn phải biết rõ: muốn người khác làm việc gì và hãy chú ý đến cách tốt nhất, kinh tế nhất mà họ làm " . - Fayel: "Quản lý là một hoạt động mà mọi tổ chức (gia đình, doanh nghiệp, chính phủ) đều có, nó gồm 5 yếu tố tạo thành là: kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, điều chỉnh và kiểm soát. Quản lý chính là thực hiện kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo điều chỉnh và kiểm soát ấy”. - Peter. F. Dalark: "Định nghĩa quản lý phải được giới hạn bởi môi trường bên ngoài nó. Theo đó, quản lý bao gồm 3 chức năng chính là: Quản lý doanh nghiệp, quản lý giám đốc, quản lý công việc và nhân công". Chủ trương của Peter. F. Dalark là giới hạn doanh nghiệp từ góc độ xã hội, lấy quản lý làm chức năng chính của doanh nghiệp. Vì thế, quản lý trở thành chức năng và vai trò của tổ chức xã hội, nó cũng sẽ thông qua các doanh nghiệp góp phần xây dụng chế độ xã hội mới để đạt được mục tiêu lý tưởng là "một xã hội tự do và phát triển". Nếu không có quản lý hiệu quả thì doanh nghiệp không thể tồn tại và từ đó không thể xây dựng một xã hội tự do và phát triển. Từ đó có thể thấy, cơ sở chính trong giải quyết độ khó của vấn đề là "quan điểm về hệ thống", cơ sở chính trong giải quyết độ khó về thời gian là "quan điểm về sự chuyển động”. Như vậy, đặc điểm lớn nhất trong lý luận của Peter F. Dalark là cách nhìn hệ thống mở và chuyển động". Đây cũng là quan niệm cốt lõi trong tư tưởng triết học về quản lý của ông. Tóm lại, quản lý là quan niệm chứ không phải kỹ thuật, là tự do chứ không phải bị khống chế, là nhiệm vụ thực tế chứ không phải lý luận; là thành tích chứ không phải tiềm năng, là trách nhiệm chứ không phải quyền lực; là cống hiến chứ không phải thăng hến; là cơ hội chứ không phải chướng ngại; là đơn giản chứ không phải phức tạp. Có thể kể ra nhiều ý kiến khác nhau về định nghĩa quản lý, trên đây chỉ là một vài ý kiến mang tính đại diện trên cơ sở phân tích tổng hợp những quan điểm không giống nhau. Tóm lại, những quan điểm đó tuy rất rõ ràng, đúng đắn nhưng chưa đầy đủ. Chúng chỉ chú trọng đến quản lý như là một hiện tượng chứ chưa làm bộc lộ rõ bản chất của nó. Vậy, làm thế nào để khái quát khái niệm quản lý một cách đơn giản và tương đối toàn diện? Như chúng ta đều biết, quản lý thực chất cũng là một hành vi, đã là hành vi thì phải có người gây ra và người chịu tác động. Tiếp theo cần có mục đích của hành vi, đặt ra câu hỏi tại sao làm như vậy? Do đó, để hình thành nên hoạt động quản lý trước tiên cần có chủ thể quản lý: nói rõ ai là người quản lý? Sau đó cần xác định đối tượng quản lý: quản lý cái gì? Cuối cùng cần xác định mục đích quản lý: quản lý vì cái gì? Có được 3 yếu tố trên nghĩa là có được điều kiện cơ bản để hình thành nên hoạt động quản lý. Đồng thời cần chú ý rằng, bất cứ hoạt động quản lý nào cũng không phải là hoạt động độc lập, nó cần được tiến hành trong môi trường, điều kiện nhất định nào đó. III. Phân biệt Lãnh đạo và Quản lý Trong cuộc sống thực tế, không ít người cho rằng lãnh đạo và quản lý là cũng một khái niệm, giữa chúng không có gì khác nhau, quá trình lãnh đạo gần như chính là quá trình quản lý. Song thực ra, giữa chúng có sự khác biệt và cũng có liên quan với nhau. Những nhà quản lý học có những quan điểm khác nhau về định nghĩa lãnh đạo, nhưng nội dung bản chất là giống nhau. Họ đều cho rằng lãnh đạo là người dẫn dắt cấp dưới thực hiện mục tiêu của tổ chức. Quản lý và lãnh đạo đều có mục đích là thực hiện mục tiêu của tổ chức, nhưng chúng có điểm khác biệt rõ rệt như sau: Lãnh đạo và quản lý không thuộc cùng một phạm trù.Lãnh đạo là một chức năng của quản lý, thường được gọi là chức năng lãnh đạo, còn chức năng khác của quản lý lại không phải là lãnh đạo. Ví dụ: công việc mà những người tham mưu trong tổ chức làm là công tác quản lý, nhưng không phải là công tác lãnh đạo. Quản lý ở đây chỉ hành vi quản lý, công tác lãnh đạo vừa bao gồm hành vi quản lý, vừa bao gồm hoạt động nghiệp vụ khác. Ví dụ: Một người làm trưởng phòng nhân sự (một chức vụ quản lý) ở một chỗ này, thì dễ có thể chuyển sang làm trưởng phòng nhân sự ở chỗ khác, vì làm quản lý nhân sự ở đâu cũng gần giống nhau, đòi hỏi cùng một loại kỹ năng. Nhưng một người làm viện trưởng Viện Hóa (một chức vụ lãnh đạo) cần có uy tín trong ngành hóa học, và khó có thể chuyển thành làm viện trưởng Viện Cơ Học. Thông thường, lãnh đạo chủ yếu là lãnh đạo con người, xử lý quan hệ giữa người với người, đặc biệt là quan hệ cấp trên và cấp dưới. Đây là vấn đề cốt lõi trong hoạt động quản lý. Còn về quản lý, ngoài quản lý con người, đối tượng của quản lý còn bao gồm tài chính, vật chất. Quản lý không chỉ xử lý quan hệ giữa người với người mà còn phải xử lý mối quan hệ tài chính và vật chất, giữa vật chất và con người, giữa con người và tài chính. Phạm vi mà quản lý đề cập đến rộng hơn nhiều so với lãnh đạo. * Quản lý và lãnh đạo khác biệt nhau nhưng có liên quan mật thiết với nhauLãnh đạo và quản lý thuộc 2 tầng hoạt động khác nhau song chúng lại có quan hệ mật thiết khó tách rời. Hoạt động lãnh đạo tập trung vào việc đưa ra quyết sách, xác định mục tiêu, kế hoạch phấn đấu, vạch ra chính sách tương ứng và phương hướng lãnh đạo khu vực, ban ngành, đơn vị tiến lên phía trước… Còn quản lý tập trung giữ vững và tăng cường hoạt động của tổ chức để đảm bảo thực hiện tốt mục tiêu mà lãnh đạo đã xác định. Sự khác biệt giữa lãnh đạo và quản lý là gì? Đây là câu hỏi có tần suất nhắc lại cao nhất và cũng có từng ấy cách trả lời khác nhau. Sự khác biệt lớn nhất giữa người lãnh đạo và nhà quản lý nằm ở cách thức họ khuyến khích người lao động, sự khác biệt này cũng điều chỉnh những hành động khác của họ. Trên thực tế có rất nhiều người có thể được coi vừa là nhà lãnh đạo vừa là nhà quản lý. Công việc của họ là quản lý, nhưng họ hiểu ra rằng họ có thể dùng tiền mua nhiều thứ trừ "trái tim" của những người lao động, càng khó hơn để tập hợp những trái tim này vượt qua một chặng đường dài và nhiều gian khổ, khi đó họ. lựa chọn cách làm của một nhà lãnh đạo. Ta có một bảng tóm tắt một số đặc trưng so sánh giữa một nhà lãnh đạo và một nhà quản lý. Những tiêu chí chỉ ở mức độ tương trưng và mô tả hai thái cực của một vấn đề. Tiêu chí Lãnh đạo Quản lý Bản chất Thay đổi Ổn định Tập trung Lãnh đạo con người Quản lý công việc Có Người đi theo Cấp dưới/Nhân viên Tìm kiếm Tầm nhìn Mục tiêu Mức độ cụ thể Định hướng Lên kế hoạch cụ thể Quyền lực Uy tín cá nhân Quyền lực chuẩn tắc Tác động đến Trái tim Trí óc Năng lượng Đam mê Điều khiển Mức độ năng động Chủ động đi trước Bị động, phòng vệ Thuyết phục “Bán” ý tưởng “Bảo” người khác làm theo Phong cách Chuyển đổi tâm lý con người Áp đặt tâm lý con người Trao đổi Niềm hăng say làm việc Tiền – Công việc Rủi ro Chấp nhận – tìm kiếm rủi ro Tối thiểu hóa rủi ro Nguyên tắc Phá bỏ nguyên tắc Lập ra nguyên tắc Xung đột Sử dụng xung đột Tránh xung đột Định hướng Đường mới Đường đã có Đổ lỗi Nhận lỗi về mình Đổ lỗi cho người khác Có thể vẫn còn nhiều tranh luận về sự khác nhau của hai vị trí này nhưng trong nền kinh tế hiện đại, giá trị tăng lên từ vốn hiểu biết của mọi người. Trong những môi trường làm việc thì việc phân biệt không dễ dàng. IV. Mối quan hệ giữa lãnh đạo và quản lý Lãnh đạo và quản lí là hai khái niệm khác nhau tuy nhiên nó hay được sử dụng và hiểu là giống nhau. Nếu ta ví tổ chức giống như một cơ thể người thì: Lãnh đạo là phần hồn(hệ thần kinh) Quản lí là phần xác. Tất cả đều quan trọng, đều cùng tồn tại trong một cơ thể, bổ trợ cho nhau không thể tách rời. Nếu chỉ có thể xác mà không có hồn thì tổ chức chỉ là “tồn tại” chứ không phải là “sống”.Nếu phấn xác chết thì hồn cũng chết theo. Nói về chức năng công việc thì lãnh đạo và quản lí là hai công việc khác nhau. Công việc chủ yếu của lãnh đạo là: - Phân tích tình hình, định hướng, vạch chiến lược - Đưa ra các quyết định quan trọng - Làm điểm tựa về uy tín cho tổ chức, đối với cả người bên trong lẫn người bên ngoài - Công việc chủ yếu của người quản lí là: - Thực hiện các quyết định của lãnh đạo - Xử lí các công việc hàng ngày - Đảm bảo cho bộ máy hoạt động trơn tru - Quản lí cơ sở vật chất kĩ thuật của cơ quan tổ chức Tuy chức năng công việc của lãnh đạo và quản lí là khác nhau nhưng lại hỗ trợ tiếp nối công việc của nhau Nếu lãnh đạo chỉ ban hành ra các chủ trương chính sách, kế hoạch để đó không có quản lí thực hiện thì các chủ trương kế hoạch đó chỉ ở trên trang giấy không được thực hiện trong thực tế, tổ chức không thể hoạt động. Nếu quản lí và lãnh đạo đều đưa ra các quyết định quan trọng thì sẽ có quá nhiều quyết định quản lí, sẽ chồng chéo về chức năng nhiệm vụ. Quản lí thực hiện và kết quả đi theo hướng nào lại là do lãnh đạo quyết định Quản lí đảm bảo hoạt động của bộ máy được trơn tru thì lãnh đạo cơ quan sẽ có uy tín, cơ quan tổ chức cũng có uy tín theo. Như vậy cơ quan sẽ thu hút được nhiều đối tác giúp cơ quan tổ chức phát triển. Vậy về công việc lãnh đạo và quản lí không hề tách rời nhau về vị trí, vai trò, chức năng. Ở các tổ chức nhỏ, việc lãnh đạo và quản lí hay được quy định làm một do cùng một người đảm nhiệm. Tuy nhiên đối với tổ chức lớn thì sự phân biệt giữa lãnh đạo và quản lí là tương đối rõ ràng và sự giao thoa về chức năng, nhiệm vụ công việc càng lớn Ví dụ: Học viện hành chính có : Lãnh đạo là : Giám Đốc học viện Quản lí là : Các trưởng phòng như : Trưởng phòng quản lí sinh viên, Trưởng phòng tổ chức cán bộ…. Kĩ năng lãnh đạo và quản lí đòi hỏi khác nhau, Đối với lãnh đạo cần : + Uy tín cá nhân cao(nếu người bên trong không phục thì khó lãnh đạo, nếu mất uy tĩn đối với bên ngoài thì toàn bộ tổ chức mất uy tín theo) + có trình độ cao, tầm nhìn xa trông rộng, để có thể đưa ra những định hướng và quyết định đúng đắn + Biết phối hợp hài hoà với bộ phận quản lí Đối với quản lí : + Hiểu được và tuân theo các quyết định của lãnh đạo + Có tính kỉ luật, cẩn thận, tỉ mỉ, nắm sát các chi tiết(người lãnh đạo có thể không mạnh những điểm này) Tuỳ lĩnh vực quản lí mà cần có trình độ chuyên môn tương ứng nhất định. Lãnh đạo phải có trình độ cao hơn người quản lí và người quản lí thì phải có tính chuyên môn cao, tuy nhiên tất cả đều vì uy tín, vì công việc, vì sự phát triển của tổ chức. Lãnh đạo và quản lí gồm một nhóm người cùng tiến hành một hoạt động chung, cùng thống nhất về mặt lợi ích. V. Lãnh đạo là khoa học và nghệ thuật 1.Lãnh đạo là khoa học Lãnh đạo là khoa học bởi vì nhà hành chính phải nhận xét các sự kiện một cách khách quan, gạt bỏ nhiều tình cảm và giá trị khác biệt; kết luận các sự kiện phải theo những nguyên tác rõ ràng. Nhà hành chính còn phải sử dụng các phương pháp khoa học như: diễn dịch, quy nạp, các phương trình, bảng thống kê, toán học..... 2. Lãnh đạo – Một nghệ thuật “Lãnh đạo dường như là thứ nghệ thuật khiến người khác có mong muốn làm được những điều thực sự nên làm”. Đó là một trong những định nghĩa về lãnh đạo của Hiệp hội lãnh đạo Quốc tế (International Leadership Associates). Định nghĩa này mang lại sự hiểu biết khá đầy đủ và rõ ràng về lãnh đạo. Nếu bản thân người lãnh đạo biết được tính chất quan trọng trong công việc của mình, họ sẽ truyền được ý thức trách nhiệm đến nhân viên. Nhà lãnh đạo nào thực sự coi trọng nhân viên, dành thời gian và công sức để có được những ý kiến đóng góp từ phía nhân viên, chắc chắn sẽ có được sự ủng hộ. Nỗ lực bao giờ cũng được trả công xứng đáng. Nhiều người thích khẳng định: “Lãnh đạo là một nghệ thuật” thay vì nói “dường như là một nghệ thuật”. Công việc lãnh đạo có nhiều điều bí ẩn, nó không cố định bất di bất dịch như quản lí, và không có công thức xác định. Nó đưa ra những khả năng còn để ngỏ. Những điều chưa thực hiện được được bao trùm bởi sự hứng thú và niềm hy vọng. Nhà lãnh đạo chỉ ra lối thoát cho mọi tình huống khó khăn. Nghệ thuật lúc nào cũng là biểu hiện của trái tim và tâm hồn. Nghệ thuật lãnh đạo mang đến cảm giác tự do trong suy nghĩ, tự do thể hiện. Nó cho người ta thấy hoàng hôn sẽ mở ra những chân trời mới. Nhà lãnh đạo sẽ mang đến những buổi bình minh tươi sáng. Họ không nuối tiếc hay chôn vùi quá khứ mà học từ những điều của ngày hôm qua để chào đón ngày mai. Lắng nghe cũng là một nghệ thuật thể hiện niềm tin với nhân viên. Nhà lãnh đạo chính là người liên kết những con người có cùng nhiệt huyết và lòng đam mê với công việc lại. Chăm chú lắng nghe nhân viên khiến họ có thêm niềm tin, thêm lòng đam mê với công việc. Lãnh đạo không phải là bẻ gập ý chí của người khác, lại càng không phải là nghiền nát nó, mà là thu phục nó để kết hợp các quyết định nhằm thực hiện công việc được giao phó. Người lãnh đạo chân chính không tìm cách để ra lệnh, mà luôn cố gắng làm phát sinh ở nhân viên lòng ham muốn công tác một cách tự nguyện. 1. Không bao giờ được xem các nhân viên như một bộ máy thi hành các mệnh lệnh, chỉ thị mà xem họ là một con người có với trí tuệ và sự sáng tạo. Người lãnh đạo và quản lý kêu gọi họ để cộng tác, chứ không phải ép buộc hay ra lệnh một chiều. 2. Người lãnh đạo và quản lý chỉ nên đưa ra các quyết định căn cứ trên một trật tự tổng quát mà họ đã nghĩ ra. 3. Nếu xem lãnh đạo là một chức vị của uy quyền thì thước đo thực tại của người lãnh đạo chính là tài năng thu phục người khác, làm người ta tuân phục theo mình. 4. Người lãnh đạo và quản lý không phải năn nỉ người khác tuân lời. 5. Kinh nghiệm thực tế cho thấy là cấp dưới sẽ thực hiện ý đồ của người lãnh đạo giỏi hơn, khi họ hiểu được mục đích và tầm cỡ của ý đồ đó trở thành của họ và người lãnh đạo đã xác định nơi họ ước muốn thực hiện nó. 6. Mọi mệnh lệnh ban ra đều ràng buộc trách nhiệm của người ra lệnh. Do đó, một người lãnh đạo xứng đáng phải có sức mạnh cá tính cần thiết để gánh vác được trách nhiệm ấy. 7. Người lãnh đạo và quản lý chân chính thường cố gắng hết sức để động viên tinh thần, ý chí cho nhân viên cùng lúc với vật chất. 8. Trên thực tế, trong quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, nhiều khi những người cấp dưới làm việc với sự nhiệt thành tận tuỵ vì lòng tự hào và nhân phẩm. Chính vì vậy, hãy tôn trọng cấp dưới của bạn, ngay cả khi họ đưa ra những ý tưởng viển vông và táo bạo nhất. Việc bạn tôn trọng nhân viên không phải là sự yếu đuối. Có người nói rằng, nếu bạn chỉ nói được với những người đang đào hố dưới cơn mưa rằng: “Đào hố đi rồi ta cho ăn cơm”, thì bạn đã biến họ thành những cỗ máy và cảm xúc khốn khổ của họ sẽ chỉ khiến họ vùng dậy chống lại bạn mà thôi. Nghệ thuật lãnh đạo không phải là suy nghĩ và quyết định thay cho cấp dưới, mà phải để cho họ quyết định những gì thuộc thẩm quyền của họ. Biết cách hướng dẫn, lắng nghe và khuyến khích nhân viên nghĩa là họ bắt đầu khơi được dòng chảy của nghệ thuật lãnh đạo. Đó là thứ nghệ thuật tuyệt vời đến nỗi chắc hẳn những nghệ sĩ thiên tài như Picasso, Michelangelo và Monet cũng phải ngạc nhiên. VI. Phong cách lãnh đạo  1. Khái niệm: Từ góc độ lý  luận cũng như thực tiễn tâm lý học, vấn  đề quản lý trong đó nổi bật là phong cách lãnh đạo đã được bàn nhiều trong các công trình khoa học và thường khái niệm phong cách lãnh đạo được hiểu theo các góc độ sau:   Được coi là một nhân tố quan trọng của người quản lý, lãnh đạo; nó gắn liền với kiểu người lãnh đạo và nghệ thuật lãnh đạo, quản lý con người.   Phong cách lãnh đạo không chỉ thể hiện về mặt khoa học và tổ chức lãnh đạo, quản lý  mà còn thể hiện, tài năng, chí hướng, nghệ thuật điều khiển, tác động người khác của người lãnh đạo.  Phong cách  lãnh đạo là cách thức làm việc của nhà lãnh đạo . Phong cách lãnh đạo là hệ thống các dấu hiệu đặc trưng của hoạt động quản lý của nhà lãnh đạo, được quy định bởi các đặc điểm nhân cách của họ. Phong cách lãnh đạo là kết quả của mối quan hệ giữa cá nhân và sự kiện và được  biểu hiện bằng công thức: Phong cách lãnh đạo = cá tính x môi trường.   Như vậy chúng ta có thể định nghĩa phong cách lãnh đạo như sau: Phong cách lãnh đạo là kiểu hoạt động đặc thù của người lãnh đạo được  hình thành trên cơ sở kết hợp chặt chẽ và tác động qua lại  biện chứng giữa yếu tố tâm lý chủ quan của  người lãnh đạo và yếu tố môi  trường xã hội trong hệ thống quản lý: Phong cách lãnh đạo = cá nhân + môi trường.  1. 1. Những dấu hiệu cần chú ý khi xem xét khái niệm phong cách lãnh đạo.   + Phong cách lãnh đạo phải thể hiện được quan niệm của người lãnh đạo về hoạt động quản lý.   + Phong cách lãnh đạo bao hàm nhiều phương pháp, lề lối làm việc  được lặp lại ở người lãnh đạo.   + Phong cách lãnh đạo được thể hiện qua hệ thống hành vi của người lãnh đạo công việc sử dụng những quyền hạn, quyền lực, trí thức và trách nhiệm của mình để thực hiện vai trò của bản thân.  + Phong cách lãnh đạo được bại lộ và chịu chi phối của yếu tố môi trường, cho nên giữa yếu tố môi trường và các đặc điểm cá nhân của người lãnh đạo có sự tương tác nhất định để hình thành phong cách hoạt động của người lãnh đạo.   + Phong cách lãnh đạo luôn gắn liền với tính lịch sử, tính giai cấp, gắn liến với hệ tư tưởng- đạo đức và thể chế chính trị cũng như tâm lý xã hội và truyền thống dân tộc. 2. Phân loại phong cách lãnh Phân đạo.   Có rất nhiều cách phân loại phong cách lãnh đạo, mỗi cách phân loại dựa trên một số cơ  sở nhất định. Có thể nghiên cứu hai cách phân loại sau. - Cách phân loại thông thường.   Theo cách phân loại này, tương ứng với mỗi loại người lãnh đạo là  một phong cách lãnh đạo. Có các loại phong cách sau. 2.1 Phong cách lãnh đạo độc đoán.   Kiểu quản lý  mệnh lệnh độc đoán được đặc trưng bằng việc tập trung mọi quyền lực vào tay một mình người quản lý, người lãnh đạo - quản lý bằng ý chí của mình, trấn áp ý chí và sáng kiến của mọi thành viên trong tập thể.   Phong cách lãnh đạo này xuất hiện khi các nhà lãnh đạo nói với các nhân viên chính xác những gì họ muốn các nhân viên làm và làm ra sao mà không kèm theo bất kỳ lời khuyên hay hướng dẫn nào cả.   Đặc điểm:   + Nhân viên  ít thích lãnh đạo.   + Hiệu quả  làm việc cao khi có mặt lãnh đạo, thấp khi không có  mặt lãnh đạo.   + Không khí  trong tổ chức: gây hấn, phụ thuộc vào định hướng cá nhân 2.2 Phong cách lãnh đạo dân chủ:   Kiểu quản lý  dân chủ được đặc trưng bằng việc người quản lý biết phân chia quyền lực quản lý của mình, tranh thủ ý kiến cấp dưới, đưa họ tham gia vào việc khởi thảo các quyết định.   Kiểu quản lý  này còn tạo ra những điều kiện thuận lợi để cho những người cấp dưới được phát huy sáng kiến, tham gia vào việc lập kế hoạch và thực hiện kế  hoạch, đồng thời tạo ra bầu không khí tâm lý  tích cực trong quá trình quản lý.  Đặc điểm:   + Nhân viên thích lãnh đạo hơn   + Không khí  thân thiện, định hướng nhóm, định hướng nhiệm vụ   + Năng suất cao, kể cả không có mặt của lãnh đạo. 2.3 Phong cách lãnh đạo tự do   Với phong cách lãnh đạo này, nhà lãnh đạo sẽ cho phép các nhân viên  được quyền ra quyết định, nhưng nhà lãnh đạo vẫn chịu trách nhiệm đối với những quyết định được đưa ra.   Phong cách lãnh đạo uỷ thác được sử dụng khi các nhân viên có khả năng phân tích tình huống và xác  định những gì cần làm và làm như thế  nào. Bạn không thể ôm đồm tất cả mọi công việc! Bạn phải đặt ra các thứ tự ưu tiên trong công việc và uỷ thác một số nhiệm vụ nào đó.  Đặc điểm:   + NV ít thích lãnh đạo.   + Không khí  trong tổ chức thân thiện, định hướng nhóm, định hướng vui chơi.   + Năng suất thấp, người lãnh đạo vắng mặt thường xuyên.  3. Vấn đề xây dựng phong cách lãnh đạo mới.   Vấn đề đổi mới phong cách làm việc được Đảng và Chủ  tịch Hồ Chí Minh đặc biệt quan tâm từ trước đến nay. Trong các nghị quyết của Đảng, từ Đại hội toàn quốc lần thứ 4 đến nay , yêu cầu đổi mới phương pháp làm việc ở các cấp, các ngành luôn được đặt ở vị trí quan trọng.Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ 6 Đảng ta đã chỉ rõ : “phong cách làm việc nặng hình thức, giấy tờ, hội họp quá nhiều , mà quyết định thì chậm và thiều cơ sở khoa học, nhiều khi không dứt khoát, việc tổ chức thực hiện lại yếu”. Phải đổi mới tư duy đổi mới tổ chức cán bộ, đổi mới phong cách lãnh đạo, và lề lối làm việc, cho đó là một yêu cầu quan trọng và cấp bách trong giai đoạn hiện nay… 1. Loại bỏ phong cách lãnh đạo quan liêu   Phong cách lãnh đạo quan liêu là con đẻ của cơ chế quan liêu bao cấp, là nguyên nhân trực tiếp của các bệnh gia trưởng độc đoán, thiếu dân chủ không đi sâu đi sát thực tế , cục bộ địa phương, vô kỷ  luật ..vv và điều đó dẫn đến hiệu quả quản lý lãnh đạo kém.   Đặc điểm của phong cách quan liêu:   + Không đi sâu, đi sát phong trào    + Không nắm được tình hình cụ thể của ngành hoặc địa phương   + Không gần gũi quần chúng và học hỏi kinh nghiệm của quần chúng   + Thích ngồi bàn giấy hơn là đi xuống cơ sở để hiều đúng thực tế , kiểm tra về thi hành chính sách lắng nghe ý kiến của nhân dân.   + Thích dùng mệnh lệnh hành chính hơn    + Đối với cấp trên thì cậy quyền lấn át, đối với quần chúng thì  ra vẻ quan cách .   Hậu quả của phong cách lãnh đạo quan liêu:   Phong cách lãnh đạo quan liêu làm cho người lãnh đạo bảo thủ,  trì trệ,  ỷ lại, vô trách nhiệm, thiếu năng động và  đổi mới, bóp nghẹt sáng tạo của mọi người, mất dân chủ mất đoàn kết …vv. Chính vì vậy Hồ Chí Minh đã gọi chủ nghĩa quan liêu là “ một thứ giặc trong lòng chúng ta”. Lê Nin nói: “ kẻ thù bên trong tệ hại nhất của chúng ta chính là anh chàng quan liêu”.   Nguyên nhân của chủ  nghĩa quan liêu:   Các nhà nghiên cứu lý luận và thực tiễn đã chỉ rõ  nguyên nhân kinh tế- xã hội của chủ nghĩa quan liêu Lê Nin viết: “…ấy là tình trạng  riêng rẽ, phân tán của nhưng người sản xuất nhỏ hoàn cảnh khốn cùng và dốt nát của họ, tình trạng không có đường sá, nạn mù chữ; tình trạng không có sự trao đổi giữa nông nghiệp và công nghiệp, thiếu sự liên hệ và tác động qua lại giữa công nghiệp và nông nghiệp”.   Còn ở  nước ta, chính trên cơ sở nền sản xuất nhỏ  và cơ chế tập trung quan liêu bao cấp mà  phong cách làm việc quan liêu được duy trì và  trở nên ngày càng trầm trọng. Cơ chế đó  đã để ra bộ máy quản lý cồng kềnh với những cán bộ quản lý kém năng động không có kinh nghiệm kinh doanh, tư tưởng và phong cách của cán bộ còn quan liêu hành chính thái độ cửa quyền làm cản trở sản xuất, gây phiền hà cho quần chúng, kìm hãm sáng kiến của cấp dưới.   Xét về mặc tâm lý riêng của từng người thì nguyên nhân tồn tại phong cách làm việc quan liêu có nhiều khía cạnh khác nhau: do động cơ công tác không đúng đắn; do trình độ nhận thức, năng lực và phương pháp công tác còn hạn chế; do phương pháp tư tưởng còn lệch lạc…   Đặc điểm của phong cách lãnh đạo quan liêu:   + Khuynh hướng cứng nhắc, cơ cấu tổ chức cồng kềnh. Giải quyết công việc thường lâu, hay ngâm việc ; không đề ra tiến  độ thực hiện; thụ động, trông chờ sự  chỉ đạo của cấp trên.   + Có thiên hướng đầu óc thủ cựu, quan liêu, sính giấy tờ, hay gây nhiều phiền phức, quá ư thận trọng dẫn đến viết nhiều, ra  nghị quyết nhiều mờ rộng bộ phận văn thư, chậm chạp trong công tác quản lý.   + Có thái độ thờ ơ với yêu cầu thực tế của mọi người.   + Nhỏ nhặt trong quan hệ với người dưới quyền hay can thiệp vô căn cứ vào công việc thường ngày của họ. 2. Xây dựng cho mỗi người phong cách làm việc mới Đại hội 6 đã khởi động cuộc đổi mới trên đất nước ta.Sự nghiệp đổi mới đang đòi hỏi chúng ta phải nhanh chóng sửa đổi lề lối làm việc, khắc phục những biều hiện tiêu cực trong phong cách làm viêc, thực hiện đầy đủ và nghiêm túc những yêu cầu của phong cách Leninnit trong điều kiện hiện nay để  xây dựng được phong cách lãnh đạo mới có hiệu quả cần phải chú ý những điểm sau:   + Không ngừng nâng cao trình độ lý luận chính trị, chuyên môn, quản lý nhằm đổi mới  tư duy, cách thức lãnh đạo.   + Thống nhất giữa lý  luận và thực tiễn: lời nói phải đi đôi với việc làm: suy nghĩ trước khi nói trước khi làm.   + Làm việc luôn đảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ , làm việc tập thể, dám quyết, dám chịu trách nhiệm.   + Thường xuyên nắm vững tình hình thực tiễn; sát dân, dựa vào dân ; phát huy tính sáng tạo của dân; hiểu và gần gũi dân.   + Tăng cường công tác phê bình và tự phê bình ; làm việc cởi mở, tránh “yêu nên tốt, ghét nên xấu”; chống chủ nghĩa cá nhân .   + Giữ gìn và  nâng cao phẩm chất cần,  kiệm, liêm, chính, chí  công vô tư như Bác Hồ đã dạy.   + Mềm dẻo, sáng tạo, linh hoạt, đổi mới công tác và trong giao tiếp, trong xử lý công việc. Khi xem xét, suy nghĩ phải có lí trí, xong khi hành động phải có tình cảm .   Đất nước ta đang tiến hành công cuộc đổi mới, phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa có sự quản lý của nhà nước , cùng với việc phát triển kinh tế xã hội chúng ta tiến hành cải cách nền hành chính quốc gia.Để thực hiện những nhiệm vụ trọng đại trên, đòi hỏi mỗi người cán bộ lãnh đạo phải chú trọng đổi mới trong phong cách lãnh đạo dựa trên nguyên tắc của Đảng và những quy định của hệ thống quản lý xã hội.     Qua phân tích ở trên, chúng ta có thể thấy rằng việc áp dụng một kiểu phong cách lãnh đạo nào đó vào trong hoạt động quản lý không đơn giản là áp dụng nguyên bản một kiểu phong cách nào đó vào trong thực tiễn quản lý mà đòi hỏi người lãnh đạo, quản lý phải vận dụng một cách linh hoạt, sáng tạo để tìm ra kiểu phong cách lãnh đạo thích hợp tuỳ vào những điều kiện, tình huống cụ thể của tổ chức. Như vậy, một phong cách lãnh đạo phù hợp với các đặc điểm đặc thù của Việt Nam sẽ là phong cách lãnh đạo mà ở đó người lãnh đạo phải có tính quyết đoán thể hiện qua các phẩm chất dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, tự tin, ra được những quyết định kịp thời trong những tình huống khó khăn. Bên cạnh đó người lãnh đạo tạo ra được nhiều những điều kiện thuận lợi để cấp dưới phát huy hết năng lực, trí lực, óc sáng tạo, lòng nhiệt tình vào công việc, có hệ thống chế độ đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật kịp thời thích đáng nhằm động viên người lao động phát huy mọi tiềm năng, ổn định tinh thần và đảm bảo được cuộc sống.  Các luồng thông tin trong quản lý phải luôn được đảm bảo theo các kênh từ trên xuống dưới, từ cấp dưới lên trên. Và một đặc điểm quan trọng trong phong cách quản lý này đó là phải tính  tới những đặc điểm dân tộc, đạo đức, văn hoá của người Việt Nam.  Như vậy có thể nói rằng một phong cách lãnh đạo tốt là một sản phẩm mang tính trí tuệ cao của người lãnh đạo, thể hiện sự nhuần nhuyễn trong cách sử dụng các phong cách lãnh đạo khác nhau vào các tình huống khác nhau đồng thời nó phù hợp với các đặc điểm văn hóa Việt Nam. VII. Những yêu cầu đối với người lãnh đạo trong cơ quan hành chính nhà nước Người lãnh đạo thường được miêu tả như là con người lý tưởng trên tất cả mọi mặt. Điều đó không phù hợp với thực tế. Ở người lãnh đạo vẫn có những phẩm chất chưa hoàn hảo; với những khiếm khuyết ấy họ vẫn làm công tác lãnh đạo được. Những phẩm chất mà họ còn thiếu, họ có thể tìm thấy ở người trợ lý của mình. Tuy vậy, cũng có những phẩm chất mà người lãnh đạo không thể thiếu được, mặc dù những phẩm chất đó đã có ở những người trợ lý thông minh tầi giỏi của họ đặc biệt là đối với những nhà lãnh đạo trong cơ quan hành chính nhà nước. Những phẩm chất đó rất nhiều nhưng có thể xếp chúng thành 3 nhóm: Những phẩm chất về chính trị. Những phẩm chất về nghiệp vụ chuyên môn. Năng lực tổ chức. Và tương ứng với điều kiện trên, cũng có thể chia yêu cầu đối với người lãnh đạo thành 3 nhóm: Yêu cầu về trình độ chính trị. Yêu cầu về khả năng chuyên môn. Yêu cầu về năng lực tổ chức. 1. Yêu cầu về chính trị Người lãnh đạo không phải là đại diện cho ý chí của riêng bản thânh mình mà là đại diện của Đảng, của tổ chức đã đặt họ lên chức vụ lãnh đạo đó. Những yêu cầu về phẩm chất chính trị của người lãnh đạo biểu hiện tập trung nhất ở chỗ người đó phải có năng lực tính trước mọi hậu quả giáo dục của những quyết định và hành động của mình đối với quần chúng. Vì thế, nếu chỉ dùng phương pháp mệnh lệnh hành chính đơn thuần người lãnh đạo thường không thấy hết những hậu quả của những biện pháp, quyết định và hành động của mình. Phương pháp này ít cho phép người lãnh đạo thực hiện tốt các chủ trương chính sách. Những người cán bộ thường dùng các biện pháp hành chính đơng thuần chưa phải là người lãnh đạo thực thụ của Đảng và Nhà nước. Nhiệm vụ đặt ra càng phức tạp bao nhiêu, đời sống của cán bộ. nhân dân càng khó khăn bao nhiêu thì người lãnh đạo càng phải tính toán kỹ lưỡng bấy nhiêu về hậu quả giáo dục chính trị của tất cả quyết định mà mình đưa ra. Vậy là, yêu cầu quan trọng bậc nhất đặt ra cho người lãnh đạo là phải tính đến hậu quả giáo dục chính trị của tất cả các quyết định mà mình đưa ra. Yêu cầu thứ hai đối với người lãnh đạo là phải nắm thật vững đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, nhất là những người lãnh đạo là đảng viên. Yêu cầu thứ ba đặt ra cho người lãnh đạo là tham gia tuyên truyền đường lối, chính sách của Đảng và luôn luôn tự đặt ra cho mình nhiệm vụ tự bồi dưỡng trình độ chính trị. Mỗi người lãnh đạo đều phải tham gia vào công tác chính trị - xã hội, đó là góp phần giáo dục chính – tư tưởng cho quần chúng lao động. Cần phải bằng hoạt động của mình cho quần chúng thấy rằng: trước hết mình là người đại diện của Đảng, sau đó mới là người lãnh đạo. 2. Yêu cầu về khả năng chuyên môn Yêu cầu về khả năng chuyên môn đối với người lãnh đạo là phải không ngừng học tập để nâng cao trình độ chuyên mông, không ngừng tiếp thu những cái mới, không ngừng vận dụng lý luận vào thực tiễn và không ngừng khái quát thực tiễn để bổ sung, làm giàu kho tàng lý luận. Một yêu cầu nữa đặt ra với người năng lực chuyên môn của người lãnh đạo là phải hiểu tường tận tình hình của đơn vị mình phụ trách. Vì người lãnh đạo nắm quyền hành trong tay và có quyền đưa ra những quyết định để giải quyết công việc, cho nên xung quanh người lãnh đạp thường không ít kẻ xu nịnh, họ thường phản ánh không đúng thực trạng, họ chỉ phản ánh thế nào để vừa lòng lãnh đạo. Những nguyên nhân tâm lý dẫn tới hành động che dấu sự thật đó là: Thứ nhất, những người lãnh đạo tuy phần nào hiểu về sự thực tình hình nhưng vẫn không báo cáo trung thực, họ sợ báo cáo trung thực thì sẽ làm giảm uy tín của bản thân. Nguyên nhân tâm lý thứ hai dẫn người lãnh đạo che dấu sự thật là dễ đổ lỗi cho người khác, không đủ dũng khí để tự kiểm điểm. Đáng lẽ dau khi xảy ra khuyết điểm cần bắt tay vào tìm kiếm, phân tích nguyên nhân để l\khắc phục thì có những người lãnh đạo lại cho rằng việc đầu tiên là tìm cho ra thủ phạm để kết tội đã. Cách làm như vậy thể hiện thái độ quan liêu trong công tác lãnh đạo. 3. Yêu cầu về năng lực tổ chức Yêu cầu quan trọng đầu tiên đối với người lãnh đạo với tư cách là người tổ chức là phải biết nhìn về mọi mặt bằng con mắt của người ngoài, bởi vì mỗi người lãnh đạo bằng uy tín, hành động và tư cách của mình có ảnh hưởng rất lớn đối với nhân viên dưới quyền. Thường thường người ta tự nhận xét mình bằng con mắt của mình. Điều đó là cần thiết, nhưng chỉ cần thiết khi sự tự nhìn nhận đó không vì lợi icáh cá nhân, mà là để hiểu rõ hơn nữa vai trò thủ trưởng của mình, là để tạo ra không khí hiểu biết lẫn nhau giữa nhân viên và thủ trưởng. Người lãnh đạo phải có được sự tín nhiệm của quần chúng, đây là biểu hiện tâm lý của mối quan hệ với quần chúng. Uy tín chuyên môn của người lãnh đạo là phải đưa ra được những quyết định đúng đắn để giải quyết công việc có tính chất chuyên môn. Những quyết định này không nhất thiết phải do người lãnh đạo đề xuất, nhưng họ phải ra được quyết định đúng đắn. Uy tín về chuyên môn hết sức cần thiết với người lãnh đạo, nó góp phần nâng cao hiệu quả quản lí, nó làm cho các quyết định của cuảt họ đưa ra được quàn chúng tin tưởng và cùng nhau thực hiện tốt. Yêu cầu thứ hai là phải có khả năng duy trì thường xuyên sự tiếp xúc với quần chúng. Muốn vậy, trước hết phải biết cách tạo ra bầu không khí thuận lợi cho sự tiếp xúc nói chung. Cần phải có năng lực thiết lập xúc tiến tâm lí thuận lợi với mọi người chẳng những trong công tác mà cả trong cuộc sống thường ngày. Trong mọi trường hợp cần phải trân trọng và giữ gìn tâm trạng vui vẻ của mọi người. Bởi vì nếu vui vẻ, họ sẽ làm việc tốt hơn, và ngược lại nếu thiếu phấn khởi họ sẽ làm việc kém hẳn đi, cản trở công việc của tổ chức nói chung. Vì vậy yêu cầu về khả năng biết giao tiếp về mặt tâm lí học, biết dẫn dắt vấn đề theo ý mình là một vấn đề hết sức quan trọng mà người lãnh đạo cần phải có. Yêu cầu thứ ba là khả năng nghe và nói đối với người lãnh đạo: Trong giao tiếp trao đổi thông tin giữa người với người nghe và nói là một trong những phương pháp cơ bản nhất và diễn ra thường xuyên đối với tất cả mọi người và đặc biệt quan trọng với những người làm công tác quản lí, lãnh đạo. Khi nghe cần nhấn mạnh tới sự lắng nghe. Lắng nghe không chỉ là biểu hiện của thái đọ tôn trọng, lịch sự đối với người nói. khuyến khích người nói mà chữ “lắng” trong “lắng nghe” còn biểu hiện sự lựa chọn chắt lọc những điều có lợi cho việc đề ra quyết sách của người lãnh đạo. Muốn được như vậy thì phải lắng nghe, có thể trong thâm tâm không vừa ý bằng lòng với ý kiến của người khác nhưng vẫn phải lắng nghe, càng những lời nói tría ngược càng cần lắng nghe nhiều, bởi chính những ý kiến không đồng ý, phản đối này chứa đựng điều mới mẻ và bổ ích nhất. Ngưòi lãnh đạo cần biết nói. Trong việc đó cần chú ý tới nội dung và cách nói. Người lãnh đạo cần phải nói khi truyền đạt nhiệm vụ mới, khi công việc gặp khó khăn, trở ngại, khi cần thuyết phục để cho mọi người cùng hiểu, cùng đồng tâm chung sức làm việc. Vì vậy người lãnh đạo phải vận dụng trí tuệ để có nội dung phong phú đồng thời cần sắp xếp theo trật tự logic để người nghe dễ tiếp thu và hiểu hết những điều mình cần nói. Do vậy lựa chọn nội dun và lựa chọn cách nói là hai việc gắn liền nhau Yêu cầu thứ tư là biết nghiên cứu người khác theo những số liệu chưa đầy đủ: bởi vì con người là một đối tượng nghiên cứu hết sức phức tạp, và ta không thể nghiên cứu về một con người trên tất cả các phương diện được. Để nghiên cứu, đánh giá nhân viên của mình điều trước tiên là phải chú ý đến những phẩm chất của người đó liên quan đến hiệu quả công việc. Khi nghiên cứu về một con người lãnh đạo cần phải dựa vào sự hiểu biết của những người khác về con người đó. Không thể có những con người hoàn hảo về mọi phương diện vì vậy khi đánh giá nhân viên của mình người lãnh đạo cần phải xác định những phẩm chất tốt cũng như những thiếu sót trong cùng một con người ấy. Yêu cầu thứ năm là: biết cách tác động một cách có hiệu quả tới người dưới quyền, biết khuyến khích họ hoàn thành nhiệm vụ chung. Nói khái quát, việc lãnh đạo con người có thể được biểu thi qua hai thông số tưởng như đối lập, đó làtính cứng rắn và tính mềm mỏng. Tính cứng rắn có nghĩa là khi nhiệm vụ đã đặt ra, thì phải thực hiện nhiệm vụ đó bằng mọi giá, bằng mọi biện pháp như kinh tế, kỹ thuật, hành chính…Đó là tính cứng rắn của hệ thống quản lý. Tính mềm mỏng có nghĩa là người lãnh đạo sử dụng những biện pháp càng mềm càng tốt để tác động tới taam lí người dưới quyền mình thực hiện nhiệm vụ được giao. Nghệ thuật của người lãnh đạo càng cao, càng biết sử dựng những biện pháp mềm dẻo buộc nhân viên của mình hoàn thành nhiệ vụ được giao. Ngược lại những cán bộ yếu kém thường chạy theo những biện pháp khắc nghiệt sử dụng hình phạt làm cho cấp dưới sợ hãi. Đã sợ hãi thì không thể chủ động sáng tạo trong công việc được, vì thế đó là những biện pháp tồi tệ nhất. Yêu cầu thứ sáu là khả năng biết kết hợp kích thích vật chất và kích thích tinh thần. Có những trường hợp kích thích tinh thần có lợi hơn, hiệu quả hơn, đồng thời lại có những trường hợp khác kích thích vật chất tỏ ra có hiệu quảt hơn. Do đó, biết kết hợp kích thích vật chất và kích thích tinh thần là một trong những năng lực của nhà lãnh đạo. Yêu cầu thứ bảy là khả năng biết đoàn kết mọi người, biết tạo lập một tập thể thống nhất, một tổ chức có năng lực làm việc hiệu quả cao. Biết ngăn ngừa và giải quyết những mâu thuẫn xung đột xảy ra trong tập thể. Yêu cầu thứ tám: Người lãnh đạo cần có tư duy linh hoạt trong cách xử thế: Sự việc thường trong trạng thái luôn luôn biến đổi, đứng trước những trạng thái biến đổi đó người lãnh đạo phải hết sức nhanh nhạy để nắm bắt cho được tình thế. Người như thế mới có thể xử lí công việc được linh hoạt mà chắc chắn nắm vững thành công. Người lãnh đạo giỏi còn phải biết dự kiến đúng tình hình và chuẩn bị đối phó hữu hiệu với tình huống xấu có thể xảy ra trong tương lai. Muốn vậy người lãnh đạo cần phải có tư duy linh hoạt. Trong việc quản lí, sử dụng con người: người lãnh đạo cần có con mắt tinh tường thông hiểu công việc để sắp xếp mỗi người vào từng công việc, từng vị trí phù hợp để họ phát huy khả năng, sở trường của mình đồng thời khai thác hết tiềm năng con người. Vì vậy nghệ thuật lãnh đạo phụ thuộc rất nhiều vào nghệ thuật sử dụng người. Yêu cầu cuối cùng là biết kích thích và duy trì nhiệt tình công tác của tập thể. Người lãnh đạo phải chú ý xem nhiệm vụ cụ thể của mình là gì, nhân viên của mình là những ai, tâm tư nguyện vọng, tâm lý tình cảm của họ ra sao và từ đó mà đắt ra cho mình những yêu cầu cụ thể. Trên cơ sở đó, có thể một mặt dễ dàng tiếp cận với mọi người, động viên mọi người cùng thực hiện nhiệm vụ chung, mặt khác việc thực hiện nhiệm vụ là điều kiện để giáo dục mọi người, tạo cho mọi người một tâm hồn, một đạo đức trong sáng. PHẦN KẾT LUẬN Người lãnh đạo và quản lý phải biết làm cho người khác yêu mến mình. Đó là lời giải đáp cho những suy nghĩ trăn trở mỗi lúc được đặt ra, khi ta hình dung ra trách nhiệm hết sức nặng nề ấy. Hãy làm cho mọi người yêu mến mình, tin tưởng mình, tất cả những khó khăn của bạn sẽ được những người cộng sự, thuộc cấp, nỗ lực vượt qua cùng với chính bạn. Cũng cần nhớ tạo ra một sự công bằng trong cơ quan, xí nghiệp của ban. Không được xem những người cộng sự, những thuộc cấp quanh mình là những kẻ nô lệ. Hãy coi tất cả họ là bản thân bạn. Hãy làm cho họ hiểu được các quan niệm kế hoạch, nỗ lực, ý chí của bạn - hết thảy đều nhằm mục đích tạo một sự công bằng cần thiết. Lòng Bác ái nơi bạn cũng rất quan trọng. Muốn thế, bạn phải có một nhân cách, một tâm hồn cao thượng, để có thể cảm thụ được tính chất của từng thuộc cấp, từng diễn biến nội tâm đang diễn ra trong mỗi nhân viên, cũng như những nhu cầu tâm hồn củanơi họ. Một quyết định sa thải của bạn chẳng hạn là: “vạn bất đắc dĩ”. Hãy đặt mình vào vị trí của người đó đi, bạn sẽ thấy tâm trạng mình đón nhận quyết định đó như thế nào. Như vậy có thể nói, điều kiện kiên quyết để bạn khả dĩ đảm đương được trách nhiệm của người lãnh đạo và quản lý là: Tình thương, Công bằng và Bác ái. Dĩ nhiên, chỉ đơn thuần có được ba đức tính trên chưa thể kết luận bạn sẽ trở thành một người lãnh đạo và quản lý tài ba, vì bạn nên nhớ rằng đó chỉ mới là Điều Kiện Tiên Quyết. Bài viết của nhóm em, mặc dù đã cố gắng nhưng không tránh khỏi những thiếu xót, mong cô xem xét đánh giá để bài tiểu luận hoàn thiện hơn. Chúng em xin chân thành cám ơn. TÀI LIỆU THAM KHẢO Tâm lý học trong quản lý Nhà Nước, GS Mai Hữu Khuê, năm 1994 Tâm lý học trong quản lý Nhà Nước, Học Viện Hành Chính Quốc Gia, NXBGD, năm 1996 Lãnh đạo và quản lý một nghệ thuật, NXBLĐ-XH, năm 2002 Để trở thành nhà quản lý giỏi, NXB Văn Hoá- Thông Tin, năm 2004 Tập bài giảng tâm lý học quản lý, NXB Khoa Học và Kỹ Thuật, năm 2008 Mục Lục