Đề tài Liên hệ thực tiễn việc áp dụng các học thuyết quản trị phương tây của Google

người là trọng tâm của mọi lý thuyết. Mỗi học thuyết đều cố gắng phân tích để “nhìn rõ” bản chất con người để đưa ra những phương pháp điều chỉnh phù hợp. Các học thuyết còn giống nhau ở điểm là cố gắng tạo ra sự công bằng trong đánh giá, xử phạt, bằng các hệ thống chính sách khen, thưởng, kỷ luật của mình. Sự khác biệt giữa học thuyết quản trị phương Đông và phương Tây là ở chỗ: Phương Tây lấy hiệu quả công việc làm mục tiêu, các học thuyết phương Đông thì đề cao “Đức” và “Tâm” của con người hơn. Qua sự phân tích các học thuyết phương tây X, Y, Z ta thêm hiểu hơn về trị thức quản trị nhân sự. Mỗi học thuyết đều có chỗ hay chỗ còn thiếu sót, tuy nhiên do quản trị còn là một nghệ thuật, không cứng nhắc nên việc kết hợp các học thuyết trên là hoàn toành có thể và hiệu quả đến đâu là còn tùy thuộc vào mỗi nhà quản trị. Việc tìm hiểu các phong cách quản trị cũng cho nhà quản trị biết cách chọn cho mình quan điểm quản trị phù hợp với khu vực quản trị, điều này là quan trọng với nhà quản trị toàn cầu PHẦN 2: LIÊN HỆ THỰC TIỄN ÁP DỤNG CÁC HỌC THUYẾT QUẢN TRỊ PHƯƠNG TÂY CỦA GOOGLE I. Giới thiệu về Google Lịch sử hình thành và phát triển : Ban đầu (1996) Google là một công trình nghiên cứu của Larry Page và Sergey Brin, hai nghiên cứu sinh tại trường Đại học Stanford. Họ có giả thuyết cho rằng một công cụ tìm kiếm dựa vào phân tích các liên hệ giữa các website sẽ đem lại kết quả tốt hơn cách đang được hiện hành lúc bấy giờ. Tên miền www.google.com được đăng ký ngày 15 tháng 9 năm 1997. Họ chính thức thành lập công ty Google, Inc. ngày 7 tháng 9 năm 1998 tại một ga ra ở Menlo Park, California. Trong tháng 2 năm 1999, trụ sở dọn đến Palo Alto. Sau khi đổi chỗ hai lần nữa vì công ty quá lớn, trụ sở nay được đặt tại Mountain View, California tại địa chỉ 1600 Amphitheater Parkway vào năm 2003. Công cụ tìm kiếm Google được nhiều người ủng hộ và sử dụng vì nó có một cách trình bày gọn và đơn giản cũng như đem lại kết quả thích hợp và nâng cao. Trong năm 2000, Google đã bắt đầu bán quảng cáo bằng từ khóa để đem lại kết quả thích hợp hơn cho người dùng. Những quảng cáo này chỉ dùng văn chứ không dùng hình để giữ chất đơn giản của trang và tránh sự lộn xộn và đồng thời để trang được hiển thị nhanh hơn. Trong tháng 2 năm 2003 Google mua được Pyra Labs, công ty chủ của Blogger, một trong những website xuất bản weblog lớn nhất. Đầu năm 2004, khi Google ở tột đỉnh, Google đã xử lý trên 80% số lượng tìm kiếm trên Internet qua website của họ và các website của khách hàng như Yahoo!, AOL, và CNN. Sau khi Yahoo! bỏ Google để dùng kỹ thuật họ tự sáng chế vào tháng 2 năm 2004, số này đã bị tuột xuống. Phương châm của Google là "Không làm ác" (Don't be evil). Biểu trưng của họ có khi được sửa đổi một cách dí dỏm vào dịp những ngày đặc biệt như ngày lễ hay sinh nhật của một nhân vật quan trọng. Giao diện của Google gồm trên 100 ngôn ngữ, kể cả tiếng Việt và một số ngôn ngữ dí dỏm như tiếng Klingon và tiếng Leet. Vào ngày Cá tháng tư Google thường tung ra nhiều tin hài hước về công ty. Vào tháng 1 năm 2004, Google tuyên bố đã thuê công ty Morgan Stanley  và  Goldman Sachs Group để tổ chức phát hành cổ phiếu lần đầu ra công chúng. Google chọn cách bán cổ phiếu bằng đấu giá, một điều hiếm có. Từ khi ra thị trường, giá Google đã lên đến gần $400 mỗi cổ phiếu từ $85 lúc đầu. Giá thị trường của Google đến nay là trên 110 tỷ đô la. Google được đưa vào danh sách 500 S&P index ngày 30 tháng 3 năm 2006, chiếm vị trí của Burlington Resources, một nhà sản xuất dầu chính ở Houston. Nghành nghề, lĩnh vực hoạt động và kinh doanh : Google hoạt động trong nhiều ngành nghề và lĩnh vực kinh doanh : Dịch vụ trực tuyến: Tìm kiếm, mạng xã hội, quảng cáo, bản đồ, lịch, email, tin tức, chat,video, kho ảnh, kho ứng dụng cho điện thoại, bán lẻ Sản xuất phần cứng: Điện thoại, máy tính Sản xuất phần mềm: Hệ điều hành, Phần mềm ứng dụng cho máy tính và điện thoại II Phân tích hoạt động quản trị nhân sự của Google 2.1 Tuyển dụng nhân sự: Google luôn nổi bật trong cuộc chiến giành nhân tài. Công ty đã thu hút nhân tài từ bất cứ nơi nào có thể, để tiếp tục duy trì sức tăng trưởng nóng của mình. Trong những năm gần đây, lực lượng lao động của công ty không ngừng tăng lên, gần như tăng gấp đôi so với những năm trước đó.Theo kết quả điều tra của công ty nghiên cứu Universum, Google đã đánh bật hãng tư vấn danh tiếng McKinsey & Company để giữ vai trò nhà tuyển dụng được ưa chuộng nhất của những người giữ bằng MBA - vị trí mà McKinsey đã giữ trong suốt 12 năm qua. Trong năm 2011, Google tuyên bố hãng sẽ tuyển thêm khoảng hơn 6000 nghìn nhân viên mới ở tất cả các vị trí, bao gồm cả ban giám đốc và lãnh đạo. Để có tiêu chí tuyển dụng một cách chính xác và được áp dụng vào thực tiễn, các nhà tuyển dụng của Google đã tham khảo thông tin từ nhiều nguồn thông tin khác nhau. Cụ thể các nguồn thông thông tin Google tham khảo là: mục tiêu, chiến lược phát triển của Google; những người phụ trách dự án; nhân viên trực tiếp thực hiện công việc; tiêu chí công việc; phòng tổ chức - nhân sự và các phòng ban khác trong tổ chức; khách hàng; sơ đồ tổ chức... Tổng hợp từ những nguồn thông tin kể trên, nhà tuyển dụng lập bảng phân tích công việc và bảng phân tích môi trường công việc và bảng các tiêu chí tuyển dụng. Ví dụ: tóm tắt nội dung tuyển dụng của Google: Adwords đại diện (Hyderabad): Chịu trách nhiệm quản lý các tài khoản quảng cáo trực tuyến. giúp khách hàng nhận được nhiều nhất từ quảng cáo trực tuyến của họ. An aspirant lý tưởng phải là cử nhân chủ với lớp học hàng đầu, kỹ năng giao tiếp tuyệt vời, khả năng sử dụng máy tính tốt và yêu cầu kỹ năng internet cao. Adwords liên kết: (Hyderabad): Chịu trách nhiệm quản lý danh mục đầu tư, tài khoản nhà quảng cáo và thu nhập, sự hài lòng của khách hàng, xử lý sự cố các vấn đề và thực hiện tối ưu hóa. An aspirant lý tưởng phải là cử nhân của các lớp học hàng đầu, kỹ năng giao tiếp tuyệt vời, khả năng sử dụng máy tính mạnh mẽ và kỹ năng internet với 2 đến 3 năm kinh nghiệm trong quản lý tài khoản, dịch vụ khách hàng… Tùy theo vị trí ứng tuyển khác nhau mà Google sẽ đưa ra các tiêu chuẩn khác nhau cho ứng viên. Ví dụ: Việc tuyển Software Engineer thì Google đòi bảng điểm đại học là loại tuyệt hảo, phải nằm trong nhóm đứng đầu khóa và phải từ các trường danh giá. Hội đồng tuyển dụng bao gồm: khoảng 10 người là các nhân viên hiện đang thực hiện các dự án của Google. Phương thức tuyển dụng của Google: Theo học thuyết Y, mỗi người đều có một khả năng tự chủ riêng, hiệu suất làm việc cao gắn liền với sự thỏa mãn của nhân viên, và sự thỏa mãn ấy lại gắn liền với những yếu tố phi kinh tế như môi trường làm việc tốt với đãi ngộ tương xứng... Trên lập trường học thuyết Y, Google đã tạo môi trường làm việc năng động cho nhân viên, từ không gian làm việc, chính sách chăm sóc sức khỏe, dịch vụ trông trẻ... nên đối với các vị trí chủ chốt, Google đã lôi kéo người giỏi từ công ty khác (gần đây nhất là vụ lôi kéo chuyên gia Kai Fu Lee từ Microsoft). Để tuyển dụng những nhân viên cấp thấp hơn, ngoài quảng cáo tuyển dụng trên báo và trên mạng, Google còn mở chiến dịch săn đầu người đến các trường đại học thông qua việc tổ chức thi lập trình phần mềm và mời các câu lạc bộ công nghệ đến địa điểm do mình lựa chọn để hội họp. Với quy trình tuyển dụng dựa trên nền tảng học thuyết Y và Z. Các nhà quản trị Google đã thường xuyên đối thoại với các ứng cử viên thông qua quy trình tuyển dụng bắt đầu bằng một loạt các cuộc phỏng vấn khác nhau kéo dài mà khởi đầu là các cuộc phỏng vấn riêng biệt qua điện thoại (thông thường, mỗi cuộc phỏng vấn điện thoại kéo dài từ 45 phút đến 1 giờ) và kết thúc là các cuộc phỏng vấn trực tiếp diễn ra tại trụ sở ở Mỹ. Tùy thuộc vào vị trí ứng tuyển của thí sinh mà những câu hỏi sẽ tập trung vào mã phần mềm, thuật toán, hệ thống mạng máy tính hay liên quan đến kinh doanh. Ví dụ: Trong cuộc phỏng vấn đầu tiên (điện thoại), nhà tuyển dụng sẽ giải thích quá trình tuyển dụng của Google với ứng viên và ứng viên sẽ thể hiện các hiểu biết cơ bản và các kỹ năng của mình. Ứng viên có thể sẽ phải xếp hạng thứ tự từ 0 đến 10 cho một loạt các lĩnh vực như lập trình C, lập trình C + +, lập trình Python, mạng, các thuật toán và cấu trúc dữ liệu, phân phối các hệ thống, quản trị hệ thống Linux ...; trả lời các câu hỏi có liên quan... Dựa trên các câu trả lời của ứng viên, người phỏng vấn và ứng viên sẽ cùng đưa ra kết luận về vị trí công việc tốt nhất cho ứng viên. Có thể thấy, việc đánh giá vị trí công việc này đã tuân theo học thuyết Y, các nhà tuyển dụng để cho các ứng viên tự đặt ra mục tiêu, tự đánh giá thành tích công việc của mình, khiến cho họ cảm thấy cảm thấy họ thưc sự được tham gia vào hoạt động của tổ chức từ đó họ có trách nhiệm và nhiệt tình hơn. Cũng theo học thuyết Y, mỗi người đều có một khả năng tự chủ riêng, hiệu suất làm việc cao gắn liền với sự thỏa mãn của nhân viên, và sự thỏa mãn ấy lại gắn liền với những yếu tố phi kinh tế như cảm giác sở hữu và được tham gia vào việc ra quyết định của doanh nghiệp. Đa số nhân viên tuyển dụng của Google đều là những người có trình độ, kinh nghiệm do đó họ có thể chủ động và sáng tạo trong việc giải quyết các vấn đề tác nghiệp hàng ngày. Vì vậy, Google đã tạo ra một môi trường làm việc thích hợp, với những điều kiện làm việc tối ưu, một phương pháp làm việc hiệu quả cho các thuộc cấp, để họ phát huy tính tích cực, tăng thêm tinh thần trách nhiệm và khuyến khích họ đưa ra những phương án để nghị của mình, gắn bó vận mệnh của họ vào vận mệnh của họ vào vận mệnh của doanh nghiệp. Cụ thể, các nhà quản trị Google tạo điều kiện cho các nhân viên tham gia trực tiếp vào vòng phỏng vấn các thí sinh, để nhân viên tham gia vào quá trình quyết định của tổ chức. Ví dụ: Các lần phỏng vấn bằng điện thoại tiếp theo, ứng viên sẽ được phỏng vấn bởi một chuyên gia hiện đang hoạt động trong một lĩnh vực cụ thể của Google với nội dung chuyên sâu về lĩnh vực của chuyên gia đó. Ứng viên sẽ nêu ra các ý tưởng và hành động cụ thể và sau cuộc phỏng vấn chuyên gia đó sẽ viết phản hồi về ứng viên, và đưa ra các hướng dẫn cho lần phỏng vấn tiếp theo. Khác với học thuyết quản trị phương Đông, các học thuyết quản trị phương Tây lấy hiệu quả công việc làm mục tiêu. Theo học thuyết Y, lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung. Con người đa phần có ý chí cầu tiến, thích vươn lên. Ý chí cầu tiến như là một bản năng, một nhu cầu mà con người đòi hỏi phải được thể hiện qua hành động. Vì vậy, trong nhiều trường hợp, Google tiến hành đưa ra các câu đố logic chung, các cuộc thi săn lùng kho báu, các cuộc thi lập trình có tên "Ngày hack" ... làm cho hoạt động tuyển dụng trở nên vừa có tính cạnh tranh, vừa hấp dẫn, thu hút nhân viên vào công việc đồng thời cũng tạo sự hứng khởi cho các ứng viên tham gia. Ví dụ: Google cho đăng một bài kiểm tra tuyển dụng trên nhiều tạp chí với nội dung các câu hỏi như sau: 1. Giải phương trình sau, cho biết giá trị của M và E có thể trao đổi cho nhau, điều kiện những số đầu phải khác 0: WWWDOT - GOOGLE = DOTCOM. 2. Theo bạn, phương trình toán học nào là đẹp nhất từ trước đến nay?3. Cho tam giác ABC, chỉ dùng một compa và một thước kẻ, hãy tìm ra điểm P để tạo thành ba tam giác ABP, ACP và BCP có chu vi bằng nhau.4. Tìm số tiếp theo trong dãy số: 10, 9, 60, 90, 70, 66? Trên lập trường học thuyết Y, Google trả mọi phí tổn cho các ứng viên vượt qua vòng phỏng vấn điện thoại bao gồm chi phí chuyến đi, khách sạn, ... các ứng viên được ăn uống tại nhà hàng sang trọng nhất với chính các giám khảo của mình. Điều này không chỉ là đã tạo không khí thoải mái giữa nhà tuyển dụng và ứng viên, mà còn tạo động lực cho họ trong quá trình tham gia ứng tuyển. 2.2 Đào tạo và phát triển nhân lực Đào tạo và phát triển nhân lực là một trong bốn nội dung cơ bản của quản trị nhân lực hiện đại. Google có được một nguồn nhân lực hùng mạnh và có chất lượng cao một phần lớn cũng do công tác đào tạo và phát triển nhân lực của mình. Trong đó công tác đào tạo và phát triển nhân lực gồm 3 nội dung chính 2.2.1 Đào tạo và phát triển về chuyên môn – kỹ thuật Sau quá trình tuyển dụng khắt khe và ngặt nghèo để tuyển chọn được những người ưu tú nhất thì công việc tiếp theo là đào tạo họ để có thể phát huy được khả năng của mình vào công việc Theo học thuyết Y về con người thì Tài năng con người luôn tiềm ẩn vấn đề là làm sao để khơi gợi dậy được tiềm năng đó. Do đó Google luôn chú trọng đào tạo nhân viên của mình bằng nhiều phương thức khác nhau nhằm đạt được hiệu quả cao nhất.. Hàng năm trung bình mỗi nhân viên có 100 giờ được đào tạo các kỹ năng công việc và các lĩnh vực khác bao gồm các khóa đào tạo kỹ năng chuyên ngành, các buổi nói chuyện với các giáo sư hàng đầu của các đại học danh tiếng, các buổi diễn thuyết của các ứng cử viên tổng thống như Barack Obama. Quá trình đào tạo trên giúp nhân viên của Google không những có kiến thức kỹ thuật chuyên sâu mà cả khả năng tư duy, cách suy nghĩ, làm việc của những người tài giỏi từ đó tạo ra nhiều sản phẩm mới mang tính cách mạng cho thế giới 2.2.1 Đào tạo và phát triển về văn hóa doanh nghiệp Theo quan điểm của học thuyết Z chú trọng vào việc gia tăng sự trung thành của người lao động với công ty bằng cách tạo sự an tâm, mãn nguyện; tôn trọng người lao động cả trong và ngoài công việc. Cốt lõi của thuyết này là làm thỏa mãn và gia tăng tinh thần của người lao động để từ đó họ đạt được năng suất chất lượng trong công việc. Theo quan điểm đó Google đã xây dựng cho mình một văn hóa công sở để các nhân viên được làm việc trong môi trường an tâm, mãn nguyện và tạo ra sự trung thành của người lao động. Theo đó: Văn hóa công sở của GoogleTuy là một trong những công ty lớn và thành công nhất trên thế giới, Google vẫn duy trì nét văn hóa kiểu các công ty nhỏ, và đã trở thành một biểu tượng, một xu thế mới, độc đáo trong văn hóa công sở. Điều này thực sự mang tính cách mạng khi Google còn đưa ra một chức vụ chưa từng có trong các công ty kinh doanh, gọi là “giám đốc phụ trách các vấn đề về văn hóa” (Chief Culture Officcer).Đây là một sáng kiến nữa của hai nhà đồng sáng lập, và vị trí này hiện nay thuộc về Stacy Savides Sullivan, kiêm giám đốc điều hành nhân sự. Là một nhà quản lý văn hóa của Google, bà có nhiệm vụ gìn giữ nét văn hóa độc đáo của Google và bảo đảm cho các nhân viên của Google luôn vui vẻ, hạnh phúc. Tiêu chí về văn hóa công ty của Google vẫn được giữ nguyên kể từ khi được thành lập, đó là một môi trường bình đẳng, không có hệ thống cấp bậc quản lý khắt khe, có tinh thần tương trợ lẫn nhau, và khích lệ tính sáng tạo, đổi mới. Môi trường làm việc tại google: Google luôn là nơi làm việc lý tưởng cho các ứng viên.Những người đứng đầu Google cho rằng khi đã được chu cấp đầy đủ, nhân viên của họ sẽ không bị vướng bận những chuyện ngoài lề, và có thể toàn tâm toàn ý cho công việc. Larry và Sergey muốn tạo nên một môi trường vui nhộn và cung cấp rất nhiều dịch vụ miễn phí cho nhân viên. Theo tinh thần đó, khu làm việc tại Googleplex được trang trí với những gam màu sắc sặc sỡ của logo "Google". Nhân viên Google được phép mang vật nuôi vào chỗ làm, được cung cấp đồ ăn nhẹ, ăn trưa, và bữa tối được chuẩn bị bởi bếp trưởng danh tiếng Charlie Ayers. Googleplex có các phòng ăn điểm tâm với ngũ cốc, kẹo gôm, hạt điều, và các loại đồ ăn nhẹ khác với nước quả, soda và cappuccino… Châm ngôn của Google: không làm điều ác “Don’t be Evil” đây là quan điểm xuyên xuốt từ khi thành lập của Google giúp các nhân viên định hướng suy nghĩ làm việc của mình đông thời cũng tạo sự tin tưởng cho người dùng và các đối tác khi làm việc lâu dài với Google. 2.3 Bố trí và sử dụng nhân sự Google đang ngày càng lớn mạnh và trở thành ông lớn trong làng công nghệ, có ảnh hưởng mạnh mẽ với công cụ tìm kiếm siêu việt. Ngoài ra, khả năng sáng tạo của nhân viên Google dường như không ngừng nghỉ, cứ 1 tuần họ lại cho ra một sản phẩm còn ý tưởng được ghi nhân mọi lúc, mọi nơi. Nhưng điều gì đã làm cho hãng phát triển và hiệu suất làm việc cao như vậy? Có phải bắt buộc nhân viên ngồi đủ 8h/ngày? Quản lý đi kè kè bên nhân viên và hối thúc họ hay luôn luôn đào tạo, yêu cầu họ đạt phải hoàn thành mục tiêu của Công ty? Không, đó hoàn toàn là chính sách nhân sự đặc trưng của Google. Họ quan tâm tối đa đến các chế độ phúc lợi tạo tâm lý thoải mái, hưởng thụ để nhân viên có thể tập trung tối đa vào công việc, cống hiến cho mục tiêu chung. 1.Học thuyết X Tích cực tưởng thưởng và tôn vinh những thành công, có vẻ như Google luôn nhún vai coi khinh thất bại. Tinh thần "coi trời bằng vung", không biết sợ là gì này thấm nhuần trong từng con người ở Googleplex. .Nhân viên Google được khuyến khích đề xuất những ý tưởng tham vọng, thậm chí điên rồ càng nhiều càng tốt. Các giám sát viên sẽ phân ý tưởng về cho từng nhóm nhỏ, kiểm tra xem ý tưởng đó có "chạy" được hay không. Gần như người nào ở Google cũng kiêm thêm một chức danh "ảo" là : Giám đốc sản phẩm.Tất cả các kỹ sư dành 20% thời gian làm việc cho những ý tưởng của chính họ. Nhiều dự án cá nhân đã được ra mắt công chúng, chẳng hạn như mạng xã hội ảo Orkut và Google News, một dịch vụ tổng hợp tin tức cạnh tranh với Yahoo News. Nền văn hóa này giúp giải thích vì sao một hãng chuyên về tìm kiếm lại có thể tung ra quá nhiều sản phẩm đa dạng như thế. Bản thân Google cũng mạnh miệng tuyên bố sứ mệnh của họ là "sắp xếp và tổ chức lại" thông tin của toàn cầu. Bất chấp sự phản đối quyết liệt của giới xuất bản và tác giả, Google vẫn nuôi mộng quét toàn bộ sách trên thế giới lên mạng. Google cho phép nhân viên được sử dụng 20% quỹ thời gian làm việc tùy theo ý mình. Các nhà quản lý ở đây cho rằng khoảng thời gian đó, các nhân viên sẽ tha hồ nghĩ ra các ý tưởng mới, được gọi là “các dự án cho tương lai”. Quả thật, Google đã có rất nhiều phát kiến trong khoảng thời gian ấy.Ông chủ của Google hào phóng với nhân viên như vậy vì ông tâm niệm câu nói: “Cho để giữ mà không bị mất”. Nhân viên thấy được ưu đãi và quan tâm sẽ gắn bó với hãng và sẽ hăng hái phục vụ hãng hơn. 2.Học thuyết Y Suốt thời kỳ bùng nổ về dịch vụ "dotcom" vào cuối những năm 1990, khi các công ty kỹ thuật hàng đầu có chỉ số thay thế nhân viên vào khoảng 20-25% thì Google là công ty duy nhất không phải đối mặt với vấn nạn này. Cho đến nay, chỉ số này của Google vẫn chỉ xấp xỉ ở mức zero, và Google trở thành nơi lý tưởng, là địa điểm làm việc mơ ước của hàng triệu ứng viên. Những người đứng đầu Google cho rằng khi đã được chu cấp đầy đủ, nhân viên của họ sẽ không bị vướng bận những chuyện ngoài lề, và có thể toàn tâm toàn ý cho công việc. Larry và Sergey muốn tạo nên một môi trường vui nhộn và cung cấp rất nhiều dịch vụ miễn phí cho nhân viên. Theo tinh thần đó, khu làm việc tại Googleplex được trang trí với những gam màu sắc sặc sỡ của logo "Google". Nhân viên Google được phép mang vật nuôi vào chỗ làm, được cung cấp đồ ăn nhẹ, ăn trưa, và bữa tối được chuẩn bị bởi bếp trưởng danh tiếng Charlie Ayers. Googleplex có các phòng ăn điểm tâm với ngũ cốc, kẹo gôm, hạt điều, và các loại đồ ăn nhẹ khác với nước quả, soda và cappuccino… Công tác quản trị của Google cũng quan tâm cổ vũ, khích lệ sự đổi mới sáng tạo ở công sở. Nhân viên của công ty được đối xử giống như những thành viên trong một gia đình hơn là người được tuyển dụng vào để làm việc. Mỗi người được phép dành ra tối đa 20% thời gian làm việc để theo đuổi và phát triển ý tưởng của riêng mình. Những dịch vụ như Gmail chính là kết quả của chế độ 20% giờ làm việc này. Với những không gian làm việc thế này, mọi ý tưởng đều có thể nảy sinh.Dù sao, công ty vẫn phải đối mặt với những vấn để như làm thế nào để biến những ý tưởng khả thi thành những sản phẩm thành công. Nói như Silverstein, "Thực tế là chúng tôi luôn có những ý tưởng rất tuyệt nhưng lại không biết cách diễn đạt hay lưu giữ nó. Để giải quyết được khó khăn này, Google đã lập nên một trang web tầm cỡ quốc tế để tìm tòi và thử nghiệm những ý tưởng mới. Có nhiều ý tưởng đã bị loại bỏ. Nhưng chỉ cần vài ý tưởng thành công, nó đã có thể đem lại lợi nhuận lớn cho công ty”. Bên cạnh đó, Google cũng dành cổ phiếu ưu đãi cho 99% nhân viên, áp dụng chế độ lương bổng rất cao để tạo động lực làm việc và giúp họ có được sự gắn bó lâu dài với công ty. 3. Học thuyết Z Tại Google mỗi dự án do một nhóm dự án phụ trách, tất cả nhân viên trong một nhóm dự án của Google đều làm việc chung tại một phòng làm việc. Như vậy khi một người kỹ sư muốn trao đổi với một đồng nghiệp nào thì có thể trực tiếp tìm tới người đó, không cần thông qua điện thoại, giảm thiểu thời gian đợi chờ trao đổi email… Ngoài ra Google còn có rất nhiều phòng họp để các nhóm có thể cùng nhau thảo luận, không làm phiền đến người khác trong phòng, ban. Do các thành viên của nhóm đều làm việc ngay gần nhau, việc phối hợp triển khai công việc diễn ra khá thuận lợi và đơn giản. Hơn nữa hàng tuần, mỗi thành viên của nhóm đều phải gửi mail thông báo tiến độ công việc mà mình phụ trách cho các thành viên khác trong nhóm. Như thế tất cả thành viên trong nhóm dự án đều biết được tiến độ công việc của nhau, dễ dàng hơn trong quá trình theo dõi tiến độ và đồng bộ hóa công việc trong dự án mà nhóm phụ trách. Tất cả nhân viên đều sử dụng các công cụ do Google làm ra. Được dùng nhiều nhất là các mạng nội bộ thử nghiệm các dự án của công ty. Ngoài ra, Google còn tiến hành triển khai thử nghiệm nhiều công cụ quản lý thông tin khác, sau đó mới lập thành sản phẩm để triển khai giới thiệu đến các khách hàng. Sự thành công của Gmail là một ví dụ điển hình. Sau khi thử nghiệm nội bộ thành công, Gmail được tung ra thị trường và nhận được sự ủng hộ của người sử dụng. Không những thế, Gmail còn liên tục được cải tiến nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người sử dụng. Hay nói cách khác, Gmail đáp ứng được nhu cầu ngày càng cao của đội ngũ nhân viên lao động trí óc của Google. Các doanh nghiệp hiện đại thường có một “người hùng” luôn đưa ra những quyết định chính xác và có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển của doanh nghiệp. Nhưng trước khi đưa ra những quyết định, dự án nghiên cứu mới, ban lãnh đạo Google luôn lấy ý kiến đóng góp của các nhân viên làm nền tảng. Để thống nhất được các ý kiến của nhân viên, Google tốn khá nhiều thời gian. Nhưng nếu làm được, qui trình này mang lại nhiều quyết sách rất khôn ngoan và đúng đắn. Vào Thứ Sáu hàng tuần, tất cả các nhân viên của Google đều được tập trung để thảo luận, tiếp nhận các thông tin mới, giải quyết các vấn đề tồn tại… Thông qua phương thức này, các cấp quản lý có thể nhanh chóng nắm được tình hình của công ty, đồng thời cũng nắm được nguyện vọng, tâm tư của nhân viên. Tại Google, tất cả các nguồn lực và tài năng đều được tập trung phục vụ cho sự thành công của các nhóm dự án. 2.4 Đãi ngộ nhân sự: 2.4.1 Đãi ngộ tài chính: Vận dụng học thuyết Y và Z trong quản trị nhân lực, cụ thể là việc: điều khiển và đe dọa không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con người thực hiện mục tiêu của tổ chức và con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân. Google đã áp dụng những phương thức hấp dẫn khuyến khích nhân viên làm việc, sáng tạo, trung thành hơn với công ty. Lương: Nhằm giảm thiểu việc nhân viên bỏ việc do bị các công ty khác như Facebook, twitter … lôi kéo, Google có quyết định rất được lòng nhân viên là: tăng 10% lương cho toàn bộ nhân viên, đồng thời hãng cũng chi trả thuế cho khoản thưởng này (thường khoản thưởng bị thuế rất cao tại các nước như Mỹ). Bên cạnh việc tăng lương, Google còn đưa ra chính sách nghỉ lễ đặc biệt hấp dẫn dành cho nhân viên của hãng. Cụ thể, mỗi năm mỗi người sẽ nhận được 1.000 USD dành cho kỳ nghỉ của mình. Lương tại Google US - 2011: Kỹ sư phần mềm của Google trung bình có thu nhập $ 97.784/ năm, dao động trong khoảng từ $ 50.000/năm đến $ 150.000/năm. (theo www.glassdoor.com) Cổ phiếu: Google dành cổ phiếu ưu đãi cho 99% nhân viên đi kèm với việc áp dụng chế độ lương bổng rất cao để tạo động lực làm việc và giúp họ có được sự gắn bó lâu dài với công ty. Google là một công ty đã chín muồi và ổn định về tài chính, cùng với những chế độ đãi ngộ của công ty này như cung cấp bữa ăn miễn phí cho nhân viên, vẫn sẽ tạo hấp lực mạnh đối với nhiều nhân viên, đặc biệt là những người ở độ tuổi 30-40 phải lo toan cho gia đình và phải trả tiền vay mua nhà. 2.4.2 Đãi ngộ phi tài chính: Google là một trong những công ty lớn và thành công nhất trên thế giới. Google nhận thức được rằng thành công của công ty có được là nhờ việc thu hút và lưu giữ được nhân tài. Chính vì vậy, Google đưa ra một chức vụ chưa từng có trong các công ty kinh doanh, gọi là giám đốc phụ trách các vấn đề về văn hóa (Chief Culture Officcer) nhằm quản lý triển khai các hoạt động gìn giữ nét văn hóa độc đáo của Google và bảo đảm cho các nhân viên của Google luôn vui vẻ, hạnh phúc. Tiêu chí về văn hóa công ty của Google vẫn được giữ nguyên kể từ khi được thành lập, đó là một môi trường bình đẳng, không có hệ thống cấp bậc quản lý khắt khe, có tinh thần tương trợ lẫn nhau, và khích lệ tính sáng tạo, đổi mới. Có thể nói đây là sự vận dụng sáng tạo học thuyết Ycủa Google trong quản trị nhân lực nói chung và đãi ngộ phi tài chính nói riêng. Đãi ngộ thông qua công việc: Thuyết Y nhìn nhận con người hơi quá lạc quan nhưng nó cũng đưa ra cách quản lý linh động phù hợp với một số lĩnh vực có tri thức cao và đòi hỏi sự sáng tạo của nhân viên.Theo thuyết Y, tài năng con người luôn tiềm ẩn vấn đề là làm sao để khơi gợi dậy được tiềm năng đó. Google đã tiến hành khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu của họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ, đồng thời khuyến khích tinh thần sáng tạo của nhân viên. Cụ thể, nhân viên của công ty được phép dành ra tối đa 20% thời gian làm việc để theo đuổi và phát triển ý tưởng của riêng mình. Những dịch vụ như Gmail, Google Maps hay Google Earth chính là kết quả của chế độ 20% giờ làm việc này. Ngoài ra, Google còn trang bị mỗi bàn làm việc đều có hai đến ba màn hình máy tính; lập nên một trang web tầm cỡ quốc tế để tìm tòi và thử nghiệm những ý tưởng mới. Sau đó, những sáng kiến này sẽ được bình chọn công khai và những ý kiến sáng tạo nhất được lựa chọn để tiến hành thực hiện. Có nhiều ý tưởng đã bị loại bỏ. Nhưng điều quan trọng nhất là Google đã tận dụng được óc sáng tạo của toàn bộ nhân viên để phục vụ cho sự phát triển của công ty Để đánh giá và hoàn thiện các ý tưởng, tất cả nhân viên đều sử dụng các công cụ do Google làm ra. Trong đó, được dùng nhiều nhất là các mạng nội bộ. Moma của công ty không chỉ cung cấp tất cả các thông tin mà nhân viên quan tâm như chế độ đãi ngộ, chính sách, bản tin, hay hướng dẫn nhân viên mới mà còn giúp nhân viên tìm và kết nối lẫn nhau. Sự thành công của Gmail là một ví dụ điển hình. Sau khi thử nghiệm nội bộ thành công, Gmail được tung ra thị trường và nhận được sự ủng hộ của người sử dụng. Không những thế, Gmail còn liên tục được cải tiến nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người sử dụng. Hay nói cách khác, Gmail đáp ứng được nhu cầu ngày càng cao của đội ngũ nhân viên lao động trí óc của Google. Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc: Học thuyết Y được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960, đã đưa ra những giả thiết tích cực về bản chất con người, đó là: Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung; Điều khiển và đe dọa không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con người thực hiện mục tiêu của tổ chức; Lao động trí óc, lao động chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải trí đều là hiện tượng của con người; Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân…. Theo tinh thần đó, Google đã tạo điều kiện tốt nhất cho nhân viên của mình được giải trí ngay tại nơi làm việc: Khu làm việc tại Googleplex được trang trí với những gam màu sắc sặc sỡ của logo “Google”nhằm tạo môi trường thân thiện nâng cao khả năng sáng tạo của nhân viên; Nhân viên Google được phép mang vật nuôi vào chỗ làm, được cung cấp đồ ăn nhẹ, ăn trưa, và bữa tối được chuẩn bị bởi bếp trưởng danh tiếng Charlie Ayers. Googleplex có các phòng ăn điểm tâm với ngũ cốc, kẹo gôm, hạt điều, và các loại đồ ăn nhẹ khác với nước quả, soda và cappuccino… Ngoài ra, nhân viên của Google còn được hưởng một môi trường làm việc sử dụng công nghệ xanh, thân thiện môi trường nhằm lọc và khử vi khuẩn và chất độc trong không khí đảm bảo sức khỏe con người như năng lượng mặt trời, thảm tái sử dụng, xe đạp … đây thật sự là điểm khác biệt của Google so với các doanh nghiệp của Mỹ thường chia không gian của mình thành những ô vuông khép kín tiêu chuẩn hóa về hình dáng và màu sắc. Thuyết Z chú trọng vào việc gia tăng sự trung thành của người lao động với công ty bằng cách tạo sự an tâm, mãn nguyện; tôn trọng người lao động cả trong và ngoài công việc. Cốt lõi của thuyết này là làm thỏa mãn và gia tăng tinh thần của người lao động để từ đó họ đạt được năng suất chất lượng trong công việc. Để thực hiện được điều đó, nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến tất cả các vấn đề của người lao động, kể cả gia đình họ. Từ đó tạo thành sự hòa hợp, thân ái, không cách biệt giữa cấp trên và cấp dưới. Trên thực tế, các nhà quản trị nhân lực của Google thể hiện sự quan tâm tới nhân viên và gia đình họ qua việc: Xây dựng chính sách làm việc ưu đãi: những bà mẹ mới sinh làm việc tại Google được hưởng thêm 18 tuần để chăm sóc em bé, còn các ông bố cũng có 7 tuần để thực hiện nghĩa vụ làm cha. Tạo điều kiện cho các thành viên của nhóm đều làm việc ngay gần nhau, khiến việc phối hợp triển khai công việc diễn ra khá thuận lợi và đơn giản. Hơn nữa hàng tuần, mỗi thành viên của nhóm đều phải gửi mail thông báo tiến độ công việc mà mình phụ trách cho các thành viên khác trong nhóm. Như thế, không chỉ nhân viên quản lý mà tất cả thành viên trong nhóm dự án đều biết được tiến độ công việc của nhau, dễ dàng hơn trong quá trình theo dõi tiến độ và đồng bộ hóa công việc trong dự án mà nhóm phụ trách. Để đáp ứng nhu cầu học hỏi của nhân viên, sự học ở Google cũng không có giới hạn, việc đào tạo và phát triển nhân viên ở Google cũng rất được quan tâm. Những giáo sư tên tuổi như là Hillary Clinton, hay Joseph Stiglitz, cũng như các nhân vật nổi tiếng khác thường xuyên được mời đến nói chuyện với nhân viên của Google. Kết luận Do nhu cầu của nhân viên khác nhau, chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp cần kết hợp các giải pháp đãi ngộ tài chính và phi tài chính để đáp ứng nhu cầu của nhân viên, tạo động lực để họ phấn đấu và làm việc một cách hiệu quả hơn.  Phần III: Đánh giá hoạt động và đề xuất hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của Google 3.1 Ưu điểm 3.1.1 Khâu tuyển dụng nhân sự của google được quản lý một cách rất nghiêm ngặt. Thực chất, các ứng cử viên tham gia phỏng vấn để được thu nhận vào Google phải trải qua sự sát hạch của ít nhất 6 vị giám khảo, trong đó hầu hết là đại diện của các cấp quản lý hoặc các nhân viên gạo cội trong công ty. Quan điểm của các vị giám khảo là rất rõ ràng: đảm bảo tính công bằng trong phỏng vấn đồng thời đặt ra tiêu chuẩn rất cao. Mặc dù là có tốn thời gian phỏng vấn hơn, nhưng đổi lại Google lại sàng lọc và tuyển dụng được nhân viên ưng ý nhất. 3.1.2 Google luôn tìm cách thỏa mãn nhu cầu thiết yếu của nhân viên. Ban lãnh đạo Google cố gắng đáp ứng mọi nhu cầu thiết yếu trong cuộc sống của một nhân viên: nhà ăn, sân tập thể thao, phòng giặt đồ, xe đưa đón nhân viên… Đảm bảo cho nhân viên vững tâm và tập trung hoàn thành tốt công việc được giao. 3.1.3Trao đổi trực tiếp giữa các nhân viên là một hoạt động được tiến hành thường xuyên. Tại Google mỗi dự án do một nhóm dự án phụ trách, tất cả nhân viên trong một nhóm dự án của Google đều làm việc chung tại một phòng làm việc. Như vậy khi một người kỹ sư muốn trao đổi với một đồng nghiệp nào thì có thể trực tiếp tìm tới người đó, không cần thông qua điện thoại. Giảm thiểu thời gian đợi chờ trao đổi email… Ngoài ra Google còn có rất nhiều phòng họp để các nhóm có thể cùng nhau thảo luận. Không làm phiền đến người khác trong phòng, ban. 3.1.4Công tác phối hợp triển khai công việc đươc thực hiện hiệu quả. Do các thành viên của nhóm đều làm việc ngay gần nhau, việc phối hợp triển khai công việc diễn ra khá thuận lợi và đơn giản. Hơn nữa hàng tuần, mỗi thành viên của nhóm đều phải gửi mail thông báo tiến độ công việc mà mình phụ trách cho các thành viên khác trong nhóm. Như thế tất cả thành viên trong nhóm dự án đều biết được tiến độ công việc của nhau. Dễ dàng hơn trong quá trình theo dõi tiến độ và đồng bộ hóa công việc trong dự án mà nhóm phụ trách. 3.1.5 Tất cả nhân viên đều sử dụng các công cụ do Google làm ra. Được dùng nhiều nhất là các mạng nội bộ thử nghiệm các dự án của công ty. Ngoài ra, Google còn tiến hành triển khai thử nghiệm nhiều công cụ quản lý thông tin khác, sau đó mới lập thành sản phẩm để triển khai giới thiệu đến các khách hàng. Sự thành công của Gmail là một ví dụ điển hình. Sau khi thử nghiệm nội bộ thành công, Gmail được tung ra thị trường và nhận được sự ủng hộ của người sử dụng. Không những thế, Gmail còn liên tục được cải tiến nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người sử dụng. Hay nói cách khác, Gmail đáp ứng được nhu cầu ngày càng cao của đội ngũ nhân viên lao động trí óc của Google. Chính vì các sản phẩm đã được thử nghiệm kỹ càng trước khi đưa vào sử dụng nên không gây ra sự hao tổn phung phí nếu sản phẩm thất bại trên thị trường. 3.1.6 Các kỹ sư của Google có thể dành 20% thời gian làm việc để nghĩ ra các dự án mới. Ngoài ra, Google còn thành lập hộp thư sáng tạo, trong đó toàn bộ nhân viên trong công ty đều có thể đóng góp sáng tạo của mình thông qua hộp thư này. Sau đó, những sáng kiến này sẽ được bình chọn công khai và những ý kiến sáng tạo nhất được lựa chọn để tiến hành thực hiện. Tất nhiên là “có thất bại, có thành công”. Nhưng điều quan trọng nhất là Google đã tận dụng được óc sáng tạo của toàn bộ nhân viên để phục vụ cho sự phát triển của công ty. 3.1.7 Các doanh nghiệp hiện đại thường có một “người hùng” luôn đưa ra những quyết định chính xác và có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển của doanh nghiệp. Nhưng trước khi đưa ra những quyết định, dự án nghiên cứu mới, ban lãnh đạo Google luôn lấy ý kiến đóng góp của các nhân viên làm nền tảng. Để thống nhất được các ý kiến của nhân viên, Google tốn khá nhiều thời gian. Qui trình này mang lại nhiều quyết sách rất khôn ngoan và đúng đắn 3.1.8 Google thật sự cố gắng để “nói đi đôi với làm”. Các cấp lãnh đạo của Google cố gắng để tạo ra một bầu không khí hòa thuận và tránh tình trạng trong công ty chỉ có những người “biết nói mà không biết làm”. Do đó, những nhân viên được Google tuyển chọn đều là những người có thực lực và có thể hoàn thành tốt công việc một cách xuất sắc. 3.1.9 Tại Google, hầu như tất cả các quyết sách đều dựa trên nền móng của sự phân tích số liệu kỹ càng. Google áp dụng rất nhiều loại hệ thống quản lý thông tin, cùng với rất nhiều chuyên gia phân tích số liệu, tiêu chuẩn … sau đó mới quyết định xu hướng phát triển của công ty. Vì vậy Google bắt kịp sự phát triển của thời đại một cách nhanh chóng. 3.1.10 Vào Thứ Sáu hàng tuần, tất cả các nhân viên của Google đều được tập trung để thảo luận, tiếp nhận các thông tin mới, giải quyết các vấn đề tồn tại… Thông qua phương thức này, các cấp quản lý có thể nhanh chóng nắm được tình hình của công ty, đồng thời cũng nắm được nguyện vọng, tâm tư của nhân viên. Tại Google, tất cả các nguồn lực và tài năng đều được tập trung phục vụ cho sự thành công của các nhóm dự án. 3.2 Nhược điểm Ngày 20/3/2011, Doug Bowman – chuyên gia thiết kế cuối cùng đã quyết định rời khỏi Google sang đầu quân cho Twitter, để lại sau đó là một khoảng trống “mênh mông” trong lĩnh vực thiết kế sản phẩm và trải nghiệm người dùng của Google. Cách đây gần 1 năm, Google cũng đã mất chuyên gia thiết kế tài năng nhất của họ, Kevin Fox – người đã góp công lớn trong việc khai sinh cho dịch vụ Gmail và Google Reader – vào tay của FriendFeed. Giữa năm ngoái, Jeff Veen – người cuối cùng trong nhóm thiết kế sản phẩm Google Map, rời Google để sang làm việc cho một công ty mới thành lập có tên là Small Batch. Đầu tháng trước, Alexander Limi, người sáng lập cho dự án CMS Plone cũng đã ra đi và đến tháng 11/2008 là cuộc chia tay của Adam Howell. Kể từ sau ngày 20/3/2011, Google đã gần như không còn một chuyên gia thiết kế cao cấp nào. Chuyện gì đang xảy ra ở hãng tìm kiếm trực tuyến lớn nhất thế giới này? Nếu như những người đã bỏ Google ra đi để sang đầu quân cho một đối thủ sừng sỏ khác, chuyện có thể không đáng nói vì cuộc chiến cạnh tranh nhân tài giữa họ vẫn quyết liệt từ xưa đến nay. Nhưng có điều tất cả những người ra đi đều chọn bến đậu mới là những công ty nhỏ, thậm chí còn vừa mới thành lập để nhận mức lương thấp hơn nhiều so với khi họ đang ở Google. Sau đây là những nhược điểm chính gây ra tình trạng này. Thứ nhất, Sai lầm trong vấn đề quản lý. Một vài sai lầm nhỏ trong vấn đề tuyển dụng nhân sự đã ảnh hưởng mạnh đến những người đang làm việc cho Google. Các chuyên gia thiết kế đã bị buộc phải tham dự rất nhiều những cuộc họp có nội dung chẳng liên quan gì đến công việc hay bộ phận của họ. Hậu quả  của những cuộc họp ấy là hầu hết đều phải ở lại công ty để làm việc ngoài giờ và Google gọi đó là chính sách làm việc “120% thời gian”. Không chỉ mất thời gian, những cuộc họp còn khiến cho các nhà thiết kế mất hết cảm hứng và ý tưởng mà họ đã dự định áp dụng trong công việc mà đó lại là những yếu tố quan trọng hàng đầu của những người làm thiết kế. Theo tiết lộ của những người đã ra đi, họ muốn dừng chân ở những công ty nhỏ, hoặc mới thành lập để khỏi phải tiêu tốn năng lượng vào những công việc “vô bổ”. Trong blog của mình, Alexander Limi đã nói: “Tôi sẽ rất ngạc nhiên nếu như trong vòng 1-2 năm tới Google vẫn giữ được vị trí số 1 trong lĩnh vực trải nghiệm người dùng. Google không thiếu tài năng nhưng vấn đề là những tài năng ấy đang bị phí phạm vào những cuộc họp và cung cách quản lý nhân sự kém cỏi”. Lý do thứ hai: các lãnh đạo cấp cao của Google quá “ba phải”. Chuyên gia Doug Bowman – người vừa quyết định bỏ Google sang Twitter đã tiết lộ một bí mật: “Nhiều khi những người có trách nhiệm ở Google không thể quyết định được việc họ nên dùng màu xanh nào cho sản phẩm sắp tới và cuối cùng họ đã phải mang cả 41 mẫu màu xanh ra thử nghiệm để quyết định dùng cái nào. Chưa hết, chỉ một vấn đề cỏn con và vô bổ như nên để bo ( đường viền) cho thiết kế này dày bao nhiêu? 3,4 hay 5 pixel họ cũng cãi vã nhau triền miên và cuối cùng lại bắt tôi phải chứng minh quan điểm của mình. Thực sự tôi không thể làm việc trong một môi trường như thế”. Ở Google, các chuyên gia thiết kế phải làm việc theo kiểu “thiết kế theo ý định hội đồng”. Họ cho phép các nhà thiết kế được đưa ra ý tưởng của mình cũng như đấu tranh về bảo vệ ý tưởng đó nhưng trong đa số các trường hợp, ý kiến của các nhà thiết kế không thể tồn tại “trong một căn phòng đầy những nhân vật với mỗi người một ý kiến nhưng điều quan trọng là họ có quyền quyết định cuối cùng”. Lý do thứ ba: Môi trường làm việc Hẳn nhiều người sẽ ngạc nhiên khi Google bị phàn nàn về môi trường làm việc nhưng thực chất, đại gia tìm kiếm này đang phạm sai lầm trong việc bố trí không gian làm việc của các bộ phận cũng như trả giá cho sự phát triển quá nhanh trong một thời gian ngắn. Tại trụ sở chính của họ chỉ có 2 bộ phận: Tìm kiếm và Quảng cáo. Những bộ phận khác bao gồm cả bộ phận thiết kế trải nghiệm người dùng (UX) lại nằm rải rác thậm chí cách xa nhau hàng chục km. Ở góc độ kinh doanh, điều đó gần như không có sự ảnh hưởng nhưng ở góc độ quản lý nhân sự, đó là một sai lầm. Google đã “lớn quá nhanh” trong một thời gian ngắn nên họ không có thời gian và điều kiện để dọn dẹp những di chứng của giai đoạn trước đó. Khi phát triển quá nhanh và có quá nhiều sản phẩm được tung ra trong một thời gian ngắn, các kỹ sư và chuyên gia thiết kế gần như không có cơ hội để được chứng tỏ họ đã đóng góp gì vào sự phát triển của công ty. Adam Howell – một chuyên gia thiết kế và phát triển các dịch vụ trên nền web của Google tâm sự: “Nhiều lúc, những người làm thiết kế như chúng tôi rất hoang mang. Chỉ trong vòng 2 năm tôi ở bộ phận thiết kế trải nghiệm người dùng, bộ phận này đã phải chuyển nơi làm việc tới 4 lần và cũng trong từng đó năm, tôi có phải làm việc với 4 “đời” quản lý khác nhau. Trong khi những vấn đề cũ còn chưa được giải quyết thì người mới về lại đặt ra cho chúng tôi những vấn đề mới và thực tình, tôi chẳng biết “bơi” thế nào trong mớ rắc rối này”. “Tuần nào cũng phải báo cáo công việc với một vị chẳng biết gì về chuyên môn quả thực là phí phạm thời gian và thậm chí còn gây “ức chế” khi vị quản lý đó luôn miệng thúc giục chúng tôi phải làm việc năng suất hơn nữa. Hãy để chúng tôi được làm việc và hãy tin tưởng chúng tôi”, Adam nói. “thoải mái” không phải là tất cả, tốt nhất ở một nơi làm việc. Thực tế, khi sự vui vẻ, thoải mái bị đẩy lên quá mạnh trên những khuôn mặt của nhân viên, những thứ giống như bảng màu sắc (sặc sỡ như ở lớp mẫu giáo), bàn bi lắc và trò chơi cờ ca rô có thể làm cho nhân viên cảm thấy như công ty đang cố quá nghiêm khắc. Google đã luôn tốt trong việc giữ nhân viên bằng cách đối xử với họ như trẻ con – giặt giũ cho họ, cho họ bữa ăn miễn phí và để họ ngồi trong những chiếc ghế đồ chơi bouncy-ball. Nhưng cuối cùng, những đứa trẻ đều muốn trưởng thành. Những rắc rối của cổ phiếu Google gần đây (giảm giá) và sự khác biệt quá lớn về những nhân viên giàu có giữa trước và sau phát hành cổ phiếu lần đầu ra công chúng vào năm 2004. 5 tháng sau khi đạt đỉnh vào tháng 11 năm ngoái, giá cổ phiếu của Google đã giảm đáy trong tháng Ba vừa qua. Mặc dù công ty đã lấy lại một chút phong độ nhờ kết quả kinh doanh quý I tuyệt vời, nhưng nó vẫn tạo ra sự khác nhau giữa các nhân viên gia nhập Google sau năm 2004. Một công ty thoải mái nhất hành tinh này cũng chỉ như tất cả các công ty khác trên toàn cầu: Các nhân viên không thực sự đang thay đổi thế giới mỗi ngày mà thay vào đó chỉ làm những điều chỉnh nhỏ nhất cho một sản phẩm lớn nhất. Giám đốc điều hành Chuck Pappalardo của công ty tuyển dụng Mỹ Trilogy Search nhận xét đôi khi phần thoải mái nhất của một công ty lại không hoạt động khi công ty đã thực sự thành công. Khi một công ty đạt đến điểm đó, một số người tự nhiên chuyển ra ngoài để trải nghiệm một khởi đầu mới. Vị học giả châm biếm, Fake Steve Jobs - Giám đốc điều hành hãng máy tính Apple Steve Jobs giả, đã tranh luận rằng những nhân viên Google đang ra đi đang làm nên văn hóa của riêng mình. Ở Google, họ thoải mái đến mức những nhiệm vụ thực sự hàng ngày là bán các quảng cáo trực tuyến hiệu quả hơn. Đây là một sự thất vọng tràn trề đối với họ và các tân binh mới tốt nghiệp. Fake Steve Jobs viết Google đã bỏ nhiều tiền để thuê những đứa trẻ có chỉ số thông minh cao và thực tế là hầu hết trong số đó thực sự thông minh nhưng sau đó lại đặt họ vào trong công việc đều đều dễ dàng, tối dạ khủng khiếp AdWords và AdSense. Và tất cả sẽ hoàn toàn thất vọng bởi họ thực sự, thực sự nghĩ sẽ làm điều gì đó có ý nghĩa với cuộc sống của họ. Và nay, trên thực tế họ chỉ là những chú ong thợ. 3.3 Thành tựu đạt được 3.3.1 Thành tựu phát triển Với những gì đã làm được sau hơn 10 năm thành lập và phát triển từ một công ty nhỏ với 3 nhân viên ban đầu hiện giờ Google đã trở thành tập toàn hàng đầu thế giới với giá trị tài sản là 114 tỉ đô kinh doanh trên nhiều lĩnh vực rộng lớn với 24000 nhân viên hoạt động tại các văn phòng ở nhiều quốc gia và có phạm vi hoạt động ảnh hưởng trên toàn thế giới. 3.3.2 Thành tựu về quản trị nhân lực Google đã trở thành một trong những nơi làm việc đáng được “ngưỡng mộ và thèm muốn” nhất ở thung lũng Silicon. Theo danh sách và xếp hạng về “nơi làm việc tốt nhất nước Mỹ” do tạp chí Fortune xây dựng, Google được xếp thứ nhất trong các năm 2007 và 2008, các năm tiếp theo Google xếp ở vị trí thứ 4. Dưới đây là những thành tựu mà Google đã xây dựng được: Xây dựng thành công văn hóa công sở mang tên “Google” Tuy là một trong những công ty lớn và thành công nhất trên thế giới, Google vẫn duy trì nét văn hóa kiểu các công ty nhỏ, và đã trở thành một biểu tượng, một xu thế mới, độc đáo trong văn hóa công sở. Google bảo đảm cho các nhân viên của mình luôn vui vẻ, hạnh phúc khi làm việc. Tiêu chí về văn hóa công ty của Google vẫn được giữ nguyên kể từ khi được thành lập, đó là một môi trường bình đẳng, không có hệ thống cấp bậc quản lý khắt khe, có tinh thần tương trợ lẫn nhau, và khích lệ tính sáng tạo, đổi mới. Google luôn là nơi làm việc lý tưởng cho các ứng viên. Nhân viên Google được phép mang vật nuôi vào chỗ làm, được cung cấp đồ ăn nhẹ, ăn trưa, và bữa tối được chuẩn bị bởi bếp trưởng danh tiếng Charlie Ayers. Googleplex có các phòng ăn điểm tâm với ngũ cốc, kẹo gôm, hạt điều, và các loại đồ ăn nhẹ khác với nước quả, soda và cappuccino… Các nhân viên của Google được thỏa sức sáng tạo với 20% thời gian làm các công việc nghiên cứu riêng của mình từ đó đã có rất nhiều sản phẩm được ra đời từ ý tưởng này điển hình là dịch vụ Gmail. 3.4 Đề xuất giải pháp hoàn thiện Từ những nhược điểm nêu ở phần trên nhóm xin đưa ra một số giải pháp giúp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự của Google Xây dựng chương trình phỏng vấn ý kiến của những nhân sự, từ đó giúp thấy được những điểm yếu cần khắc phục của công ty. Đồng thời, việc này còn giúp quảng bá tốt về hệ thống quản trị nhân sự của Google. Xây dựng hệ thống phản hồi, giúp các nhân viên đưa ra ý kiến của mình về môi trường làm việc. Đặc biệt, xây dựng một đội ngũ chuyên giải quyết các khiếu nại và tìm cách khắc phục một cách có chu kỳ (đề xuất: cuối mỗi quý) Cần quy hoạch trước không gian làm việc cho các bộ phận, để kịp thời đáp ứng với nhu cầu phát triển. Việc các vị trí làm việc liên quan đến nhau nhưng lại được đặt rải rác và các bộ phận này phải thuyên chuyển quá nhiều nơi trong một thời gian ngắn là một trong những lý do gây ra tâm lý mệt mỏi, làm hạn chế sự sáng tạo của nhân viên. Google nên đặt các bộ phận làm việc có chức năng hỗ trợ cho nhau ở cùng một trụ sở. Bên cạnh đó, có thể tăng sự thuyên chuyển trong công việc để tăng sự hiểu biết của nhân viên về các mảng làm việc có liên quan. Tất nhiên mức độ thuyên chuyển như thế nào phải dựa trên đánh giá, khảo sát ý kiến của nhân viên đó. Hạn chế sự liên tục tuyển dụng ồ ạt và tràn lan. Thay vào đó, đẩy mạnh xây dựng một đội ngũ nhân viên vững chắc cho tất cả các bộ phận. Tạo môi trường làm việc thân thiện. Thay vì gây áp lực cho nhân viên về thành tích, Google nên tạo một hệ thống thi đua (tuyên dương, thưởng xứng đáng cho những thành tích vượt trội). Từ đó, nhân viên có ý muốn phấn đấu vì bản thân họ, xa hơn là vì sự phát triển của công ty, chứ không phải vì những chỉ tiêu phấn đấu mà cấp trên giao xuống. Các nhân viên của họ cần có được thời gian làm việc hợp lý và linh hoạt. Trước tiên công ty không nên ép buộc họ tham gia những buổi họp mà không liên quan và không hỗ trợ gì cho công việc của họ, để tránh gây tâm lý bực bội do cảm thấy bị chiếm dụng thời gian mà đáng lẽ họ được nghỉ ngơi. Ngoài ra công việc thuộc lĩnh vực sáng tạo không nên chỉ bó buộc trong văn phòng, mà nên tạo cho họ có thời gian được đi thực tế, đi trải nghiệm cuộc sống, đi nghỉ ngơi, thư giãn nhưng vẫn kết họp với việc làm việc sáng tạo. Bởi mọi ý tưởng đều xuất phát từ cuộc sống bên ngoài, đều xuất phát từ xã hội, từ mối quan hệ giữ người với người. Tăng sự ủy quyền cho nhân viên nhiều hơn nữa. Cụ thể: nên để các nhân viên thiết kế cấp cao (những người có nhiều kiến thức và kinh nghiệm trong lĩnh vực này) tự quyết định những vấn đề liên quan trong công việc của họ. Điều này khiến họ cảm thấy được tin tưởng và trọng dụng hơn. Họ sẽ ra sức cống hiến hết mình cho công ty. Không nên đưa những lãnh đạo chỉ chuyên về quản lý, không có chuyên môn vào các quyết định mang tính chất chuyên môn của từng bộ phận như: thiết kế, đồ họa sản phẩm… Về mặt kiến trúc nơi làm việc, mặc dù đã đầu tư không ít cho việc thiết kế không gian làm việc và đã đạt được những hiệu quả kích thích sáng tạo vượt trội. Tuy nhiên, nếu để ý kỹ, sẽ thấy các thiết kế không gian làm việc của Google chỉ tập trung sử dụng những mặt tường phẳng, những không gian hình hộp trơn với nhiều màu sắc sặc sỡ. Điều này ban đầu nghe có vẻ hợp lý vì giúp tiết kiệm được diện tích, tạo cảm giác nề nếp và kỷ luật. Nhưng cần chú ý rằng, thiết kế không gian sử dụng các đường cong mới là xu thế chính của kiến trúc thế kỷ 21. Các đường cong giúp tiết kiệm năng lượng và tạo các hiệu ứng tinh thần phù hợp tùy vào mục đích thiết kế. Do vậy, giải pháp đưa ra ở đây là Google nên tăng cường sự kết hợp thêm vào các thiết kế đường cong, đa dạng, thay vì chỉ duy nhất lối không gian phẳng như trước đến giờ. Bên cạnh đó, cần giảm thiểu các màu sắc trong một gian phòng, chỉ nên đưa khoảng 4 màu trở xuống trong một không gian làm việc. Google cũng đã ra sức thiết kế các không gian làm việc quá cầu kỳ, như những chiếc ghế ngồi hình con thuyền, phòng họp được cách điệu quá mức. Điều này là không cần thiết và chỉ thích hợp cho những không gian vui chơi, giải trí. Do đó, các không gian làm việc tưởng chừng như quá lý tưởng của Google bước đầu có tác dụng kích thích sáng tạo, nhưng càng về sau càng làm rối mắt và làm nhân viên phải mệt mỏi. Ngoài việc xây dựng một chính sách nhân sự hợp lý, các doanh nghiệp còn phải chú trọng phát triển văn hóa doanh nghiệp, đó là giá trị cốt lõi để có thể giữ chân được nhân tài. Bài toán về văn hóa doanh nghiệp luôn là một bài toán khó, đặc biệt với một công ty lớn có tầm cỡ thế giới như , Google. Hiện nay, văn hóa công sở của Google được khen là khá độc đáo. Tuy nhiên, với tốc độ phát triển chóng mặt, google càng cần quan tâm và chú trọng hơn nữa đến văn hóa công sở, và một khi có những tiêu chí nào không còn phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp, thì cần phải có sự điều chỉnh hợp lý. Ngoài ra, đối với những nhân viên mới vào công ty cần tạo điều kiện tốt nhất để cho họ có thể nhanh chóng hòa nhập vào môi trường văn hóa doanh nghiệp. Thứ hai, Google nên thay đổi phương cách làm việc với những chuyên gia thiết kế. Hãy cho họ không gian phát triển sản phẩm của mình và tôn trọng ý tưởng của họ. Người quản lý của họ phải là người đứng đầu các dự án và phải thấu hiểu sâu sắc công việc mà các nhân viên đang làm.