Đề tài Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty Cổ phần Du lịch và Thương mại TKV

MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU 2 NỘI DUNG 3 CHƯƠNG I: GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY 3 1. Quá trình hình thành và phát triển: 3 2. Chức năng nhiệm vụ của công ty: 4 3. Cơ cấu tổ chức: 5 3.1. Mô hình bộ máy tổ chức: 5 3.2. Chức nămg nhiệm vụ các phòng ban: 5 4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty thời gian gần đây. 9 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH VÀ THƯƠNG MẠI – TKV 12 I) Đặc điểm về nhân sự của công ty: 12 II) Thực trạng công tác quản lý nhân sự tại Công ty cổ phần Thương mại và Du lịch - TKV 14 1. Tình hình bố trí sử dụng tại công ty năm 2008 14 2. Công tác đào tạo và phát triển nhân viên 14 2.1 Đào tạo và bồi dưỡng nhân viên về trình độ chuyên môn 16 2.2 Đào tạo và bồi dưỡng nhân viên về trình độ ngoại ngữ 17 2.3 Đào tạo trình độ quản lý cho nhân viên của Công ty 18 3. Công tác thù lao lao động 19 3.1 Công tác trả công, trả lương cho nhân viên 19 3.2 Chế độ tiền thưởng 23 3.3 Các chương trình phúc lợi 24 4. Công tác đánh giá thực hiện công việc 26 CHƯƠNG III : MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ-TKV 30 I. ĐÁNH GIÁ 30 a) Ưu điểm: 30 b) Nhược điểm: 31 II Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự ở Công ty Cổ phần Du lịch và Thương mại TKV 32 1 Nâng cao chất lượng đào tạo, cải tiến quy trình đào tạo 33 Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân viên 33 Đào tạo nâng cao trình độ ngoại ngữ cho nhân viên 35 Đào tạo nâng cao trình độ quản lý cho cán bộ Công ty 35 2. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc 36 3. Điều chỉnh công tác trả công, trả lương 37 4. Về vấn đề bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế 38 KẾT LUẬN 39 MỘT SỐ TÀI LIỆU THAM KHẢO 40 LỜI NÓI ĐẦU Trong thời đại ngày nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ thì vấn đề nghiên cứu và sử dụng nguồn nhân lực sao cho có hiệu quả cũng đang được đặt ra đối với mọi tổ chức, doanh nghiệp. Trong tất cả các nhiệm vụ của Quản lý, quản lý con người là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành công của quản trị con người. Đối với các doanh nghiệp trên thị trường hiện nay thì điều đó góp phần giảm chi phí sản xuất, tăng khả năng khả năng về chất lượng sản phẩm cũng như chất lượng nguồn nhân lực, đem lại nhiều thành công, tạo dựng được uy tín và hình ảnh của Công ty trên thị trường. Đề tài được trình bày theo 3 chương:  Chương 1: Giới thiệu về công ty  Chương 2: Thực trạng công tác quản lý nhân sự tại Công ty Cổ phần Du lịch và Thương mại TKV.  Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty Cổ phần Du lịch và Thương mại TKV.

doc40 trang | Chia sẻ: lvcdongnoi | Lượt xem: 2383 | Lượt tải: 2download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Đề tài Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty Cổ phần Du lịch và Thương mại TKV, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
9 20.367 Lượt người Người 28.607 24.820 41.533 Công suất % 55 50 49,38 Nguồn: Phòng Kế hoạch – Đầu tư + Đối với lĩnh vực thương mại: Thương mại tuy là ngành nghề bổ trợ nhưng lại là hoạt động mang lại nguồn thu chính cho công ty, ngày càng thể hiện được vai trò quan trọng của mình, thể hiện qua doanh thu ngày càng cao. Bảng kết quả hoạt động thương mại Đơn vị: Triệu đồng Năm 2006 2007 2008 Doanh thu 337.818,55 460.599,22 511.250,70 Nguồn: phòng xuất nhập khẩu I - Năm 2006 mức tăng trưởng của doanh thu vẫn rất cao 36%. Năm 2007 mức tăng trưởng là 11%. Mặc dù mức tăng trưởng giảm dần nhưng đó không phải là dấu hiệu chững lại mà là do có quy mô lớn hơn. Đây là một dấu hiệu hết sức đáng mừng thể hiện vị thế của lĩnh vực thương mại. Trong lĩnh vực này công ty chủ yếu hoạt động nhập khẩu máy móc thiết bị và xuất khẩu than, cụ thể: - Nhập khẩu: hoạt động thương mại chủ yếu của công ty là nhập khẩu máy móc thiết bị công nghiệp phục vụ cho các doanh nghiệp trong ngành than. Trong những năm qua công ty đã hợp tác chặt chẽ với các nhà sản xuất cung cấp thiết bị khai thác hạng nặng nổi tiếng thế giới như: xe ôtô tải, máy xúc, máy gạt Komatsu, Kawasaki, Hitachi, máy khoan Atlas Copco, Tamrock; cần cẩu các loại của Tadano; xe trộn betong Daewoo; động cơ disesel Cummins; các sản phẩm máy và lốp đặc chủng, các vật liệu nhãn hiệu Rema Tip Top cho các đơn vị của tập đoàn Than và Khoáng sản Việt Nam. Ngoài ra công ty cũng độc quyền phân phối các sản phẩm xe nâng hạ và di chuyển lốp đặc chủng Iowa Tooling sản xuất; phân phối độc quyền lốp xe chuyên dùng cho xe tải và thiết bị khai thác hạng nặng Michelin và Yokohama cho công nghiệp khai khoáng. - Xuất khẩu: xuất khẩu tuy chỉ là một mảng nhỏ trong hoạt động kinh doanh của công ty nhằm hỗ trợ cho các hoạt động kinh doanh khác nhưng cũng đã phát triển mạnh mẽ và đem lại doanh thu đáng khích lệ cho công ty. Công ty chủ yếu kinh doanh chế biến xuất khẩu than vào thị trường Trung Quốc. Năm 2007 cả hoạt động xuất khẩu than và xuất khẩu dầu đều vượt xa mức kế hoạch đề ra. Đặc biệt là mặt hàng than đạt được doanh số 84.597.780.000 đồng so với mức kế hoạch là 23.300.000.000 đồng, dầu xuất khẩu đạt doanh thu 21.690.600.000 đồng so với kế hoạch là 20.478.000.000 đồng. CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH VÀ THƯƠNG MẠI – TKV Đặc điểm về nhân sự của công ty: Công ty cổ phần du lich và thương mai – TKV là công ty kinh doanh trong lĩnh vực dịch vụ gồm du lịch và thương mại nên mang đặc điểm cơ cấu lao động của một công ty dịch vụ. Số lượng lao động không lớn, toàn công ty chỉ có 293 lao động. Cơ cấu lao động cụ thể được thực hiện trong bảng sau: BẢNG CƠ CẤU LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY STT Chỉ tiêu 2006 2007 2008 So sánh tăng giảm 2007/2006 So sánh tăng giảm 2008/2007 Tổng số lao động: 242 270 293 28 23 1. Chia theo t/c lao động: - Lao động trực tiếp 177 205 228 28 23 - Lao động gián tiếp 65 65 65 0 0 2. Chia theo giới tính - Nam 162 180 161 18 -19 - Nữ 80 90 132 10 42 3. Chia theo tình độ: - Đ . học & trên Đ.học 68 70 83 2 13 - Cao đẳng, trung cấp 145 150 155 5 5 - TN PTTH & khác 29 50 55 21 5 4. Chia theo độ tuổi: - Từ 18 - 25 80 84 86 4 2 - Từ 26 - 35 127 151 172 24 21 - Từ 45 trở lên 35 35 35 0 0 Nguồn: Phòng tổ chức lao động Phân tích số liệu: Lực lượng lao động của công ty liên tục được bổ sung và phát triển để phù hợp với tình hình phát triển trong kinh doanh của công ty. Năm 2002, công ty mới chỉ có 241 lao động. Năm 2008, con số này đã là 293 lao động. Qua 3 năm 2006,2007,2008 ta thấy số lượng lao đông trực tiếp tăng đều. Sở dĩ có sự tăng số lao động trực tiếp cả về tỷ lệ và tỷ trọng là do hoạt dộng của công ty qua các năm được mở rộng và phát triển cung với các biện pháp tăng suất lao động, tuyển thêm người, Công ty đáp ứng được phần lớn kế hoạch kinh doanh. Cụ thể là năm 2006 số lao động trực tiếp chiếm 73,14 %, năm 2007 là 75,9%, năm 2008 là 77,8%. Về cơ cấu giới tính: Tỷ lệ lao động nữ tăng dần qua các năm, tuy nhiên số lao động nam vẫn chiếm đa só. Năm 2006 tỷ lệ nữ là 33,06% và nam là 66,94%, năm 2007 tỷ lệ nữ là 33,33% và nam là 66,67%, đến năm 2008 tỷ lệ nữ là 45,05% và nam là 54,95% Về độ tuổi: Lao động của công ty có độ tuổi còn khá trẻ. Số lượng lao động dưới 35 tuổi chiếm tỷ lệ rất cao. Năm 2006 là 85,5%, 2007 là 87% và năm 2008 là 88,05%. Đây là độ tuổi sung sức năng đông và có tính sáng tạo cao, nhiệt tình trong công việc… do vậy cán bộ quản lý của công ty cần tạo điều kiện phát huy tính sáng tạo của người lao động Hầu hết nhân viên đều đạt trình độ đại học và sau đại học. Ngoài ra công ty rất chú trọng đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ cho cán bộ công nhân viên công ty. Công ty thường xuyên bồi dưỡng nghiệp vụ, ngoại ngữ cho cán bộ quản lý, nhân viên thương mại, du lịch và gửi nhân viên đi học các lớp ngành du lịch. Tập đoàn Than và Khoáng sản Việt Nam hằng năm cũng mở lớp huấn luyện nghiệp vụ về công tác tài chính kế toán, xây dựng kế hoạch, quản trị chi phí, mới đây nhất là nghiệp vụ kinh doanh thương mại điện tử. Công ty cũng tạo điều kiện tối đa cho nhân viên tự học tập nâng cao trình độ của mình. Thực trạng công tác quản lý nhân sự tại Công ty cổ phần Thương mại và Du lịch - TKV Tình hình bố trí sử dụng tại công ty năm 2008 Đơn vị: người Stt Tên tổ chức tổng số phụ nữ Trình độ Thạc sỹ Đại học Trung cấp 1 2 3 4 5 6 7 8 Ban giám đốc Phòng TCLĐ Phòng TCKT Phòng KHĐT Phòng HCTH Phòng XNK I Phòng XNK II Phòng du lịch 3 4 7 4 13 7 9 16 1 3 5 2 5 3 2 10 1 2 4 7 4 13 7 9 16 Tổng cơ quan công ty 65 31 1 64 0 1 2 3 4 5 6 Khách sạn Vân Long Khách sạn Biển Đông Chi nhành I Hà Nội Chi nhánh QN Chi nhánh HCM Chi nhánh ĐN 63 30 89 34 10 4 44 22 47 12 6 1 1 15 10 30 8 8 4 48 20 59 26 2 Tổng các đơn vị 230 132 0 82 155 Nguồn: Phòng tổ chức lao động Công tác đào tạo và phát triển nhân viên Đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế - xã hội và khả năng cạnh tranh của các doanh nghiệp. Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sự phát triển, hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và những áp lực về kinh tế - xã hội. Đào tạo được coi như một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Hiện nay, chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp. Công ty Cổ phần Du lịch và Thương Mại TKV với đội ngũ lao động là 65 người được phân bổ theo các phòng ban, bộ phận cụ thể. Công ty hoạt động trên hai lĩnh vực: Du lịch (đóng tại Quảng Ninh) và Thương mại – Xuất nhập khẩu (có văn phòng tại Hà Nội). Nhìn chung, lao động ở Công ty có trình độ chưa cao so với yêu cầu, chưa đồng đều, do đó vấn đề làm thế nào để nâng cao chất lượng cho các cán bộ và nhân viên ở đây là điều rất quan trọng vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng phục vụ. Đặc biệt, chất lượng lao động tại mảng XNK của Công ty có ý nghĩa quyết định đến lợi thế cạnh tranh trên lĩnh vực thương mại của Công ty. Thực trạng vấn đề chất lượng đội ngũ lao động của Công ty TKV được phản ánh qua bảng số liệu sau: Bảng 2: Cơ cấu lao động theo trình độ của Công ty Cổ phần Du lịch và Thương mại TKV năm 2008 Các bộ phận Số LĐ Trình độ học vấn Trình độ ngoại ngữ ĐH CĐ TC/SC A B C ĐH Ban GĐ 3 3 0 0 0 3 0 0 Phòng TC - HC 4 3 1 0 0 2 2 0 Phòng KT 6 4 2 0 0 2 0 0 Phòng XNK 10 7 3 0 0 3 1 6 Lễ tân 8 2 3 3 0 1 4 3 Buồng 12 1 5 6 6 6 0 0 Bàn – Bar 9 0 7 2 3 4 2 0 Bếp 7 2 2 3 5 0 2 0 Điện – Bảo vệ 8 0 0 8 8 0 0 0 Hướng dẫn viên DL 4 2 2 0 0 0 1 3 Lái xe, tạp vụ 4 0 0 4 2 2 0 0 Tổng cộng 65 18 21 26 24 23 12 6 Nguồn: Phòng tổ chức lao động Công tác đào tạo và phát triển ở Công ty TKV được thể hiện qua các nội dung sau: Đào tạo và bồi dưỡng nhân viên về trình độ chuyên môn Hầu hết nhân viên ở đây có trình độ cao, tốt nghiệp từ cao đẳng trở lên ở các trường ĐH Kinh tế, Thương mại, Luật. Do văn phòng của Công ty đóng ở Hà Nội, nơi có nhiều trường đại học, cao đẳng với nhiều chương trình đào tạo dài hạn, ngắn hạn nên các nhân viên ở đây có điều kiện để tham gia các khóa học nâng cao trình độ chuyên môn về xuất nhập khẩu, kế toán, quản trị,... trên tinh thần tự túc học tập. Ở lĩnh vực hoạt động này, lao động chủ yếu là những người có trình độ được đào tạo qua các trường lớp chính quy nên có chất lượng tương đối cao. Công ty luôn tạo điều kiện về thời gian, áp dụng phương pháp sử dụng thời gian làm việc linh hoạt cho một số nhân viên để họ vừa hoàn thành tốt công việc của mình lại vừa có thể tham gia học thêm để tiếp thu kiến thức mới và nâng cao trình độ chuyên môn. Điều này góp phần tạo điều kiện cho Công ty phát triển được chất lượng lao động trong tương lai. Về phương pháp đào tạo ngoài công việc: Theo dự kiến của Công ty, sẽ xét duyệt và cử một số nhân viên tham gia các lớp đào tạo về chuyên môn để nâng cao trình độ (với điều kiện nhân viên đó phải gắn bó làm việc lâu dài cho Công ty). Hiện nay, Công ty đang cố gắng để sắp tới sẽ thực hiện dự kiến này. Chỉ tiêu Đơn vị 2006 2007 2008 Tăng giữa năm 2007/2006 Tăng giữa năm 2008/2007 Tổng kinh phí đaò tạo Triệu đồng 95,6 98,7 112,9 3,1 14,2 Tổng số CB được đào tạo Người 25 20 35 -5 15 Tổng số khóa đào tạo Khóa 5 4 7 -1 3 Những lĩnh vực đào tạo Người/năm + Quản lý 5 2 6 -3 4 + Ngoại ngữ 16 10 19 -6 9 +Nghiệp vụ du lịch 4 8 10 4 2 Bảng Số Liệu Về Đào Tạo Nguồn: Phòng tổ chức lao động Đào tạo và bồi dưỡng nhân viên về trình độ ngoại ngữ Bên cạnh vấn đề đào tạo nhân viên về trình độ chuyên môn, việc đào tạo trình độ ngoại ngữ ở Công ty cũng là vấn đề cần được quan tâm. Vì lao động của Công ty thuộc cả hai lĩnh vực: Thương mại và Du lịch nên trình độ ngoại ngữ cũng là một đòi hỏi không thể thiếu được. Bởi vì hoạt động xuất nhập khẩu được tiến hành với bạn hàng Nhật Bản, còn hoạt động du lịch thì ngày càng được mở rộng tới mọi đối tượng khách, nhất là khách du lịch từ nước ngoài. Chính vì vậy, quan tâm đến vấn đề ngoại ngữ cho nhân viên, đặc biệt là tiếng Anh và Nhật sẽ đem lại lợi ích thiết thực trước mắt cũng như lâu dài cho Công ty. Đối với phòng Thương mại –xuất nhập khẩu, các nhân viên ở đây phải thường xuyên sử dụng các văn bản, hợp đồng kinh tế tiếng Nhật Bản và giao tiếp với người Nhật Bản để giao dịch thương mại, nhập khẩu hàng hóa, do đó các nhân viên cũng cần phải giỏi tiếng Anh, tiếng Nhật để thuận lợi cho việc kinh doanh có hiệu quả hơn. Các nhân viên làm việc về lĩnh vực này của Công ty hầu hết là đã có kiến thức về ngoại ngữ, song còn chưa nhiều, chưa sâu, về lâu dài cần phải được đào tạo cơ bản để họ có thể giao tiếp tốt với bạn hàng. Vấn đề này thực sự cần thiết và Công ty cũng đang cố gắng để tạo điều kiện giúp đỡ nhân viên học thêm ngoại ngữ trên. Nhìn chung, trình độ ngoại ngữ của nhân viên trong Công ty hiện nay là chưa cao. Có 47/65 người có trình độ ngoại ngữ A và B (chiếm 72%), còn lại là trình độ C và đại học chuyên ngành ngoại ngữ. Vì vậy, vấn đề đào tạo trình độ ngoại ngữ cho nhân viên cũng là vấn đề cần được quan tâm và đầu tư. Song hiện nay, nguồn kinh phí đào tạo của Công ty còn hạn chế, Công ty chưa tổ chức được các lớp đào tạo ngoại ngữ cho nhân viên mà chủ yếu vẫn là khuyến khích về mặt tinh thần để nhân viên tự học thêm ngoại ngữ để phục vụ tốt hơn cho công việc. Đây có thể coi là mặt hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty. Đào tạo trình độ quản lý cho nhân viên của Công ty Đây là nội dung đào tạo rất cần thiết đối với các doanh nghiệp nói chung cũng như với Công ty TKV nói riêng. Có đội ngũ những người quản lý giỏi sẽ là yếu tố quan trọng tạo nên hiệu quả cao trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Công ty đã chú trọng hỗ trợ kinh phí cho công tác bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý của mình như Trưởng các bộ phận, phòng ban. Đồng thời cả Ban Giám đốc cũng luôn luôn chú trọng đến việc tự nâng cao trình độ của mình để đảm bảo theo kịp sự phát triển chung của xã hội. Hàng năm, Công ty thường tuyển thêm nhân viên mới để bổ sung vào các phòng ban ở các vị trí công việc phù hợp với trình độ chuyên môn và yêu cầu của công việc. Những nhân viên mới này sau khi được tuyển dụng vào Công ty, họ được nhân viên cũ hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ, truyền đạt các kinh nghiệm giải quyết tình huống thực tế theo phương pháp kèm cặp và chỉ bảo (đặc biệt là đối với những sinh viên mới tốt nghiệp được tuyển vào Công ty). Hình thức này được áp dụng đối với họ trong thời gian thử việc, nhân viên mới vừa làm việc vừa học hỏi kinh nghiệm từ các anh chị cùng phòng để thực hiện công việc có hiệu quả, xử lý các tình huống linh hoạt và khéo léo hơn. Công ty cử một số cán bộ là Trưởng phòng Tổ chức – Hành chính, Trưởng phòng Kế toán và Trưởng phòng XNK đi học ở các lớp đào tạo Cán bộ quản lý theo chuyên môn của từng người nhằm nâng cao trình độ quản lý cho đội ngũ cán bộ Công ty. Đồng thời khuyến khích nhân viên tự nâng cao kiến thức vi tính, các kỹ năng nghiệp vụ để nắm bắt kịp thời thông tin mới, đảm bảo đáp ứng tốt các yêu cầu về kiến thức chuyên môn và hiểu biêt xã hội để theo kịp sự phát triển chung của xã hội. Công tác thù lao lao động Với mục tiêu sử dụng có hiệu quả đội ngũ lao động, Công ty Cổ phần Du lịch và Thương mại TKV luôn quan tâm tới các hình thức khuyến khích vật chất cũng như tinh thần đối với đội ngũ cán bộ và nhân viên của Công ty thông qua công tác thù lao lao động. Vấn đề này được thể hiện qua các hoạt động sau: Công tác trả công, trả lương cho nhân viên Tiền lương là chỉ tiêu quan trọng nhất để đánh giá chế độ thù lao của một doanh nghiệp đối với người lao động, nó là đòn bẩy kích thích tăng năng suất lao động. Việc xác định hệ thống tiền lương giúp cho Công ty có thể kiểm soát được chi phí tiền lương, đảm bảo kết hợp hài hòa giữa lợi ích của Công ty và lợi ích của người lao động. Công ty Cổ phần Du lịch và Thương mại TKV là một doanh nghiệp hoạt động trên lĩnh vực thương mại và dịch vụ, do đó, hình thức trả công cho nhân viên của Công ty là hình thức trả công theo thời gian được áp dụng đối với cả nhân viên văn phòng và nhân viên phục vụ trực tiếp trong phạm vi toàn Công ty. Về mức tiền lương tối thiểu Công ty trả cho người lao động được tuân theo quy định của Nhà nước tại Bộ luật lao động. Mức lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước tính từ tháng 10/2005 là 350.000 đồng/tháng. Do đó, Công ty TKV lựa chọn mức lương tối thiểu để trả cho nhân viên là 500.000 đồng/tháng. Đối với cán bộ quản lý và nhân viên văn phòng của Công ty thì Giám đốc trả với mức lương thấp nhất là 1.000.000 đồng/tháng vì đây là những lao động có trình độ được đào tạo từ các trường đại học, cao đẳng chính quy nên tiền lương Công ty trả cho họ phải đảm bảo mức sống tối thiểu đồng thời phải phù hợp với trình độ của họ. Đặc biệt, đối với các chuyên gia làm việc ở đây, Công ty áp dụng mức tiền lương cạnh tranh trên thị trường, vì vậy, lương của mỗi chuyên gia được trả là 6.000.000 đồng/tháng. Việc trả công theo thời gian phụ thuộc vào mức độ cấp bậc công nhân và thời gian làm việc. Theo hình thức này, tiền công được trả theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành nhiệm vụ và số ngày làm việc thực tế. Công ty áp dụng mức lương tháng cho người lao động với ngày công chế độ tháng là 26 ngày/tháng. Ngoài 2 chuyên gia được trả lương cố định như đã nói ở trên, còn lại đối với các cán bộ quản lý và nhân viên văn phòng thì tiền công được tính theo công thức: TLi = (TLtháng * ni)/26 Trong đó: TLi: Tiền lương của nhân viên i nhận được. ni: Ngày công thực tế của nhân viên i. 26: Ngày công chế độ Công ty áp dụng. Đối với nhân viên phục vụ trực tiếp tại khu du lịch sinh thái của Công ty, tiền lương hàng tháng cũng được tính tương tự như trên. TLi = (TLCBCN tháng * ni)/26 Trong đó: TLCBCN tháng: Tiền lương tính theo cấp bậc công nhân tháng của nhân viên i nhận được. Về việc trả tiền công làm theo giờ: Là doanh nghiệp hoạt động kinh doanh dịch vụ nên khi có yêu cầu của công việc như: phải hoàn tất mọi thủ tục xuất nhập khẩu hàng hóa cho kịp hợp đồng hoặc phải đón tiếp khách ở nhà hàng TKV với khối lượng lớn, khi đó Công ty sẽ có yêu cầu làm thêm giờ. Tiền công làm thêm giờ được tính như sau: TLLT = TLGiờ thực trả * Số giờ làm thêm (TLLT : Tiền công làm thêm giờ của nhân viên) Công thức trên đã nói lên mặt hạn chế của Công ty trong công tác trả công, trả lương làm thêm cho nhân viên. Đó là: Công ty đã chưa tuân thủ theo quy định về tiền công làm thêm giờ. Theo quy định thì: TLLT = TLGiờ thực trả * Tỉ lệ % được hưởng * Số giờ làm thêm. Trong đó Tỉ lệ % được hưởng như sau (Theo nghị định 114): Tỷ lệ = 150% nếu làm thêm vào ngày thường = 200% nếu làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần = 300% nếu làm thêm vào ngày nghỉ Lễ, Tết, ngày nghỉ quy định Như vậy, tỉ lệ % được hưởng của nhân viên Công ty TKV ở đây là 100% và không phân biệt làm thêm vào ngày nào. Có nghĩa là Công ty chỉ trả tiền công làm thêm giờ bình thường như tiền công khi người lao động làm việc theo ca thông thường. Tuy nhiên, để có thêm thu nhập, người lao động vẫn chấp nhận sự trả công này mặc dù như vậy là không đảm bảo quyền lợi đối với họ. Thang bảng lương của Công ty TKV được xây dựng gồm có nhiều nhất là 6 bậc được áp dụng cho mỗi nhóm chức danh công việc khác nhau như sau: Bảng 4: Thang bảng lương nhân viên của Công ty TKV: Nhóm chức danh công việc Bậc I II III IV V VI Nhân viên văn phòng, cán bộ quản lý, cán bộ xuất nhập khẩu 2,0 2,4 2,75 3,20 4,0 Bảo vệ, Tạp vụ 1,20 1,40 1,80 1,95 (Nguồn: Phòng Hành chính tổng hợp) Thang lương của Công ty TKV được xây dựng theo chức danh công việc và do Ban lãnh đạo Công ty cùng Giám đốc quyết định nhằm đảm bảo cho người lao động được hưởng mức lương tăng dần theo mức độ phấn đấu và thâm niên công tác. Nếu nhân viên có sự tiến bộ trong việc, có sự đóng góp và gắn bó với Công ty thì được Giám đốc xem xét và nâng bậc lương theo thời gian quy định 1 năm/1 lần. Thang lương của Công ty là căn cứ để trả lương cho nhân viên, đồng thời có tác dụng khuyến khích nhân viên làm việc tốt hơn để có cơ hội được nâng bậc lương sau một thời gian cố gắng làm việc. Quỹ lương của Công ty được huy động từ nguồn tài chính được thu về từ các hợp đồng thương mại và nguồn thu từ hoạt động kinh doanh du lịch sinh thái. Nếu Công ty làm ăn có lãi thì nguồn tiền lương sẽ được đảm bảo tốt. Thực tế cho thấy Công ty TKV luôn đảm bảo trả lương đầy đủ cho nhân viên đúng kỳ hạn vào ngày 10 hàng tháng, tiền lương trả cho cán bộ, nhân viên dựa vào thời gian làm việc thực tế thông qua bảng chấm công hàng tháng. Như vậy, có thể nói công tác trả lương cho người lao động ở Công ty TKV được thực hiện tương đối tốt, góp phần khuyến khích người lao động làm việc nhiệt tình, cố gắng và có định hướng, đem lại lợi ích cho bản thân và gia đình của chính họ cũng như đóng góp lợi ích cho Công ty. Việc xếp lương được căn cứ vào trình độ, năng lực và khả năng thực tế của mỗi người khi được nhận vào làm việc. Mọi người lao động khi được nhận vào Công ty đều phải qua thời gian thử việc. Mức lương trong thời gian thử việc bằng 70% mức tiền lương mà cán bộ, nhân viên được hưởng khi kết thúc thời gian thử việc và được nhận vào làm việc chính thức. Khi đã kết thúc thời gian thử việc, mức lương của cán bộ, nhân viên đó được xếp vào thang bậc tương ứng trong hệ thống thang bảng lương của Công ty. Trong bất kỳ trường hợp nào, Công ty cũng quyết định tăng mức lương tối thiểu đang áp dụng trong Công ty nếu mức lương tối thiểu đang áp dụng thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước công bố. Hàng năm, Giám đốc sẽ đánh giá hiệu quả công tác của từng cán bộ và nhân viên trong đơn vị mình, thống nhất với bộ phận Hành chính để tăng lương (nâng bậc lương) cho cán bộ, nhân viên. Chế độ tiền thưởng Để thực hiện tốt chế độ đãi ngộ đối với nhân viên, Công ty đã thực hiện một số chế độ thưởng như sau: Thưởng cuối năm: Vào mỗi dịp cuối năm, sau khi Công ty xem xét và đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên, Giám đốc Công ty cùng với bộ phận Hành chính tiến hành họp, bình bầu để xếp loại và xét thưởng cho cán bộ và nhân viên trong toàn Công ty. Quy định xếp loại thưởng như sau: Loại A: Gồm những người hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hiệu suất và chất lượng công việc tốt, có tinh thần trách nhiệm, ý thức chấp hành kỷ luật cao, có những đóng góp nhất định cho Công ty. Loại B: Là những người hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, thực hiện tốt chính sách và quy định của Công ty, ý thức làm việc tốt, không vi phạm nội quy. Loại C: Gồm những người hoàn thành tốt công việc, có ý thức học hỏi trong công việc, vi phạm nội quy, quy định của Công ty không quá 1 lần và mức độ không nghiêm trọng. Loại D: Gồm các trường hợp vi phạm quy định của Công ty hơn 1 lần trở lên, bị nhắc nhở, khiển trách hoặc để xảy ra những sự cố không đáng có khi làm việc, gây ảnh hưởng tới Công ty. Căn cứ vào cách xếp loại trên, Công ty quy định mức thưởng như sau: Loại A: Thưởng 300.000 đồng/người. Loại B: Thưởng 200.000 đồng/người. Loại C: Thưởng 100.000 đồng/người. Loại D: Không thưởng. Mục đích của hình thức thưởng này là nhằm tạo thêm cho người lao động một phần thu nhập để động viên họ làm việc tích cực, tăng năng suất lao động, chất lượng công việc, giúp họ có tinh thần phấn đấu trong công việc, chấp hành nghiêm chỉnh những quy định chung của Công ty. Thưởng nhân dịp Lễ, Tết: Đối với mỗi dịp Tết, Công ty có chế độ thưởng cho những nhân viên thuộc khối văn phòng mà có thời gian làm việc tại Công ty từ 6 tháng trở lên, mỗi người được hưởng thêm 1 tháng lương (gọi là tháng lương thứ 13) để hỗ trợ cho nhân viên có thêm một khoản thu nhập đón Tết. Việc chi trả tiền lương tháng thứ 13 được thực hiện vào thời gian khi kết thúc năm tài chính và trước Tết âm lịch của năm sau. Đối với những nhân viên phục vụ, lao động trực tiếp, mỗi người được thưởng 200.000 đồng để đón Tết. Hình thức thưởng này có ý nghĩa rất lớn, thể hiện sự quan tâm chu đáo của Giám đốc Công ty đối với nhân viên, tạo cho họ sự tin tưởng và yên tâm làm việc, gắn bó với Công ty. Đối với những ngày lễ lớn như 30/4, 2/9,... các nhân viên trong Công ty đều được nghỉ làm 1 ngày và tổ chức họp mặt, liên hoan. Đối với các nhân viên nữ, vào các ngày 8/3, 20/10, Giám đốc trích thưởng cho mỗi chị em số tiền 50.000 đồng, coi đó là phần quà tặng riêng của Giám đốc Công ty cho các nhân viên nữ không tính vào chi phí kinh doanh. Các chương trình phúc lợi Các khoản phụ cấp, phụ trợ ngoài lương Cùng với việc chi trả tiền lương, tiền thưởng cho nhân viên, Công ty TKV còn thực hiện một số chế độ thù lao lao động khác, đó là các khoản phụ cấp, trợ cấp ngoài lương, các khoản này được quy định trong quy chế của Công ty như sau: Các khoản phụ cấp lương theo quy định của Nhà nước như phụ cấp độc hại, phụ cấp lưu động,... được tính theo quy định của Nhà nước trong mọi thời kỳ. Ngoài những khoản phụ cấp theo quy định như trên, cán bộ nhân viên của Công ty còn được hưởng các khoản trợ cấp và phụ cấp sau đây: Trợ cấp bữa ăn công nghiệp: Công ty tổ chức bữa ăn trưa cho nhân viên theo mức tuyệt đối là 5.000 đồng/ngày công đối với những cán bộ công nhân viên có tham gia làm việc ở Công ty. Mức tuyệt đối về khoản chi trả trợ cấp bữa ăn công nghiệp do Giám đốc Công ty quyết định. Những nhân viên nào không ăn trưa tại Công ty thì được Giám đốc trợ cấp cho 150.000 đồng/tháng. Phụ cấp trách nhiệm: Mức phụ cấp cho một nhân viên/tháng là từ 15% đến 50% lương tối thiểu của Công ty, được trả cho cán bộ nhân viên có yêu cầu cao về trách nhiệm phụ trách công việc được giao. Những nhân viên phụ trách, trưởng các bộ phận, phòng ban là những người được hưởng phụ cấp trách nhiệm. Tiền phụ cấp này được chi trả tùy theo mức độ trách nhiệm của từng người cụ thể, cao nhất là mức 1 triệu đồng/người (mức này trả đối với Ban Giám đốc Công ty). Trợ cấp xăng xe, điện thoại: Khoản phụ cấp này được cấp cho những nhân viên do yêu cầu của công việc phải đi lại nhiều, giao dịch nhiều như: Ban Giám đốc, trưởng phòng Tổ chức – Hành chính, nhân viên xuất nhập khẩu của Công ty. Trợ cấp xăng xe cho mỗi nhân viên là 200.000 đồng/tháng, trợ cấp điện thoại là 300.000 đồng/tháng, riêng Ban Giám đốc Công ty được trợ cấp là 1 triệu đồng/tháng/người. Các khoản phụ cấp, trợ cấp trên đây đã nói lên chính sách đãi ngộ của Công ty đối với người lao động. Mặc dù làm việc trong môi trường năng động và nhiều áp lực nhưng người lao động trong Công ty được đãi ngộ như vậy sẽ được bù đắp sức lao động bỏ ra một cách xứng đáng. Họ cảm thấy quyền lợi của mình được đảm bảo, do đó sẽ say mê và nhiệt tình hơn với công việc. Đây là một lợi thế để Công ty quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả và điều này cần được phát huy trong thời gian tiếp theo. Chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế Đây là việc giải quyết những quyền lợi cho bản thân người lao động, kể cả trước mắt và lâu dài mà tất cả mọi doanh nghiệp đều phải thực hiện theo quy định của Nhà nước. Với Công ty Cổ phần Du lịch và Thương mại TKV, các chế độ BHXH, BHYT cho người lao động được thực hiện đầy đủ.Vấn đề BHXH, BHYT được Công ty quy định trong Quy chế như sau: Mọi cán bộ, công nhân viên khi đã được tiếp nhận vào làm việc, có hợp đồng lao động chính thức với Công ty đều phải tham gia bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật. Mức tiền lương làm căn cứ để đóng Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế là mức tiền lương cơ bản của mỗi người đã được thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Hàng tháng, Công ty sẽ chi một khoản kinh phí để nộp cho cơ quan Bảo hiểm: Bảo hiểm xã hội (15% lương) và Bảo hiểm y tế (2% lương). Đồng thời hàng tháng Công ty sẽ trích 5% từ lương tháng của các cán bộ công nhân viên đóng bảo hiểm xã hội và 1% lương tháng của cán bộ công nhân viên để đóng bảo hiểm y tế. Việc khấu trừ tiền lương của từng cán bộ, nhân viên để nộp bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế thực hiện theo từng tháng vào kỳ lĩnh lương. Quyền lợi của cán bộ và nhân viên được hưởng chế độ bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế do cơ quan Bảo hiểm thực hiện theo quy định của pháp luật Công tác đánh giá thực hiện công việc Công tác đánh giá thực hiện công việc ở Công ty Cổ phần Du lịch và Thương mại TKV được thực hiện đầy đủ theo định kỳ 1 năm/ 1 lần cho từng cán bộ và nhân viên trong phạm vi toàn Công ty. Việc đánh giá thực hiện công việc được tiến hành dựa trên cơ sở theo dõi tình hình thực làm việc của từng người lao động thông qua: Kết quả công việc (cả số lượng và chất lượng), tinh thần trách nhiệm đối với công việc, thái độ và tác phong làm việc, mức độ đóng góp cho Công ty thông qua các hoạt động kinh doanh cụ thể. Trong khi đánh giá cần sử dụng tới Bảng chấm công hàng tháng cho cán bộ, công nhân viên và bản Nội quy của Công ty để đối chiếu, đánh giá tinh thần làm việc của mỗi người lao động. Định kỳ đánh giá 1 năm/ 1 lần là phù hợp đối với Công ty TKV vì trong thời gian 1 năm, nhân viên của Công ty có thể bộc lộ khả năng, ý thức cũng như tác phong, tinh thần hợp tác và đóng góp với Công ty. Vì vậy, cuối mỗi năm, Công ty lại tổ chức đánh giá để có sự nhân xét đối với mỗi người lao động. Đối với hoạt động Thương mại: Sự đánh giá nhân viên được dựa trên năng lực làm việc, sự nhiệt tình với công việc, việc thực hiện nội quy Công ty như đi làm đúng giờ, có ý thức giữ gìn trật tự - văn hóa nơi làm việc. Kết quả thực hiện công việc của nhân viên xuất nhập khẩu còn được đánh giá trực tiếp qua sự đóng góp công lao để hoàn thành các hợp đồng thương mại với đối tác. Đối với hoạt động Du lịch: Việc đánh giá được dựa trên một số căn cứ như tác phong làm việc: đi làm đúng giờ, thái độ tận tình, chu đáo với công việc, số ngày đi làm, mức độ hoàn thành công việc có tốt hay không, sự tự giác, tự học hỏi,... tất cả đều hướng tới mục đích chung là làm việc với hiệu quả cao, phục vụ khách du lịch tốt nhất để tăng thêm uy tín cho Nhà hàng TKV. Tuy Công ty thực hiện đồng thời hai mảng kinh doanh: Du lịch – Thương mại nhưng việc đánh giá kết quả thực hiện công việc vẫn được tiến hành theo những yêu cầu, tiêu chuẩn chung thông qua phương pháp bảng điểm. Đến cuối mỗi năm, để xác định chỉ tiêu thưởng và có kế hoạch nâng lương phù hợp, Giám đốc Công ty căn cứ vào kết quả công tác của cán bộ, nhân viên tùy theo sự tiến bộ và đóng góp của từng người để xét duyệt. Việc đánh giá nhân viên do phòng Tổ chức – Hành chính thực hiện. Mỗi nhân viên sẽ được đánh giá theo từng yêu cầu, sau đó tổng hợp lại sẽ được kết quả đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc của nhân viên đó. Ví dụ: Bảng đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Du lịch và Thương mại TKV: PHIẾU ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN Họ và tên : Phạm Thị Thu Hằng. Công việc: Nhân viên kinh doanh Bộ phận : Phòng XNK II. Các yếu tố đánh giá Điểm đánh giá Giải thích Khối lượng công việc hoàn thành Tốt Khá TB Yếu Kém Hoàn thành 100% nhiệm vụ được giao. Chất lượng thực hiện công việc Tốt Khá TB Yếu Kém Tinh thần, thái độ, hành vi, tác phong Tốt Khá TB Yếu Kém Nhiệt tình, cẩn thận. Tổng hợp kết quả Tốt Khá TB Yếu Kém (Nguồn: Phòng Hành chính tổng hợp) Sau khi tổng hợp kết quả ở phiếu đánh giá nhân viên như trên, phòng Tổ chức – Hành chính lập danh sách xếp loại cho tất cả các cán bộ và nhân viên. Danh sách này được công khai với mọi người lao động, nếu có ý kiến phản hồi thì Ban lãnh đạo Công ty sẽ xem xét, điều chỉnh lại cho hợp lý, nếu không có ý kiến thì được gửi cho Giám đốc Công ty để xem xét và đề ra mức thưởng cho những người có kết quả tốt, đồng thời xét nâng lương tùy theo sự tiến bộ và đóng góp của từng người, mỗi lần xét nâng lương tùy theo sự tiến bộ và đóng góp của từng người, mỗi lần xét nâng lương có thể được nâng từ 1 đến 2 bậc lương tùy theo mỗi trường hợp, cũng có trường hợp không được nâng lương. Sau khi xem xét, Giám đốc sẽ duyệt và ra quyết định chính thức về thưởng, nâng lương cho nhân viên. Việc đánh giá thực hiện công việc của Công ty đã giúp nhân viên có thêm động lực để hoàn thành tốt hơn công việc của mình đồng thời thấy được những hạn chế của bản thân để có tinh thần phấn đấu cao hơn. Mặt khác, mỗi nhân viên đều tự xác định được mức độ phấn đấu của mình so với các nhân viên khác trong Công ty, qua đó họ sẽ có ý thức thi đua trong lao động, tăng hiệu quả lao động, tăng năng suất lao động, mang lại lợi ích cho cả bản thân người lao động và cho Công ty. Công ty TKV là một Công ty có quy mô nhỏ, mới đi vào hoạt động được 5 năm nhưng Công ty đã chú trọng tới công tác đánh giá nhân viên, góp phần khích lệ người lao động làm việc, tự trang bị kiến thức để nâng cao trình độ của mình trong công việc, đem lại lợi ích cho bản thân và đóng góp một phần vào sự phát triển của Công ty. Song cùng với kế hoạch phát triển Công ty trong những năm tới, Ban lãnh đạo Công ty sẽ có kế hoạch hoàn thiện hơn nữa công tác đánh giá thực hiện công việc của các cán bộ và nhân viên, làm cơ sở để thực hiện các chế đội đãi ngộ nhân sự hợp lý, hiệu quả và chính xác, góp phần nâng cao hiệu quả của công tác quản lý nhân sự ở Công ty, tạo một nền tảng vững chắc cho Công ty ổn định và phát triển. CHƯƠNG III : MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ-TKV ĐÁNH GIÁ Qua khảo sát thực tế kết hợp với việc phân tích tình hình nhân sự của công ty trong 3 năm, ta thấy Công ty đã thực hiện mọt số chính sách về nhân sự có hiệu quả, đã khuyên khích và tạo động lực cho người lao động. Tuy nhiên, bên cạnh nhưng mặt đã đạt được, Công ty vẫn không tránh khỏi một số hạn chế nhất định. Nhì tổng quát lại, ta có thể nhận định như sau: Ưu điểm: Ban Lãnh Đạo Ban lãnh đạo trong công ty có trình độ năng lực cao Có sự phân công nhân sự hợp lý Có chủ trương định hướng phát triển kinh doanh đúng đắn, quan tâm đến việc đầu tư đào tạo nguồn nhân lực của công ty để nang cao hiêu quả kinh doanh Đội ngũ cán bộ công nhân viên Năng động, đoàn kết, nhiệt tình trong công việc Có sức khỏe tốt Công tác tổ chức lao động: Có sự sắp xếp linh hoạt và hợp lý, đam bảo số lao động phục vụ kế hoạch kinh doanh. Chế độ đãi ngộ: Hoạt động mang lại ý nghĩa lớn và quan trọng nhất đối với công tác quản lý nhân sự của Công ty phải được nói đến là công tác thù lao lao động. Thù lao lao động được đánh giá thông qua các chế độ tiền lương, tiền thưởng và các phúc lợi mà người lao động ở đây nhận được. Tiền lương tiền công của người lao động nhìn chung đã đảm bảo mức sống cần thiết để có thể tồn tại trong cơ chế thị trường hiện nay. Mức tiền lương tối thiểu là 500.000 đồng/tháng mà Công ty áp dụng là hoàn toàn phù hợp và đúng với quy định của Nhà nước. Công ty không chỉ đảm bảo đầy đủ tiền lương cho người lao động mà còn thực hiện chính sách nâng bậc lương cho nhân viên, đây là những yếu tố tích cực, có tác động trực tiếp tới người lao động. Cùng với việc trả lương, trả công đảm bảo, chế độ tiền thưởng cho nhân viên của Công ty đã được thực hiện rất tốt, thể hiện sự đãi ngộ đối với người lao động. Mức tiền thưởng tuy không cao lắm song nó có ý nghĩa động viên rất lớn cả về vật chất và tinh thần, thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo Công ty tới nhân viên. Bên cạnh đó, các chế độ phúc lợi mà Công ty thực hiện cũng góp phần tạo nên động lực làm việc cho nhân viên và tạo dựng được mối quan hệ tốt đẹp giữa mọi người lao động trong tập thể lao động. Nhược điểm: Tính tự giác dân chủ của cán bộ công nhân viên chưa được phát huy nên chưa đáp ứng được nhu cầu của kinh doanh trong cơ chế thị trường hiện nay Một số cán bộ công nhân viên trong công ty có trình độ chuyên môn nghiệp vụ còn chưa cao, chất lượng làm việc chưa đáp ứng được nu cầu hiện tại, ý thức trách nhiệm trong công việc chưa cao Hiện tại, do nguồn kinh phí để đầu tư cho vấn đề đào tạo còn hạn chế, Công ty chưa có điều kiện để cử các nhân viên của mình đi học thêm chuyên môn tại các trường đào tạo chính quy. Cũng cho đến thời điểm này, Công ty chưa tổ chức được các lớp đào tạo, tập huấn cho nhân viên hoặc mời các chuyên gia có kinh nghiệm về đây để dự hội thảo và nói chuyện với nhân viên để qua đó giúp họ có thể học hỏi được một số kinh nghiệm trong lĩnh vực du lịch, dịch vụ. Kết quả của công tác phân tích công việc chưa được xây dựng thành hệ thống đây đủ các văn bản, nhất là với Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Bản này mới chỉ tồn tại ở dạng giao ước bằng miệng mà chưa được lập thành văn bản rõ ràng. Đối với Bản mô tả công việc thì nội dung về điều kiện lao động chưa được đề cập đến. Như vậy, kết quả phân tích công việc cần được xây dựng đầy đủ và cụ thể hơn. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực chưa được đầu tư đáng kể, đặc biệt là vấn đề đào tạo về trình độ ngoại ngữ cho nhân viên. Hiện nay, Công ty chưa tổ chức được các lớp đào tạo về trình độ chuyên môn cũng như trình độ ngoại ngữ cho ccán bộ và nhân viên. Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, cần có kinh phí để Công ty đầu tư cho vấn đề này. Vấn đề trả công cho người lao động khi làm thêm giờ chưa được thực hiện đúng quy định, tiền công cho 1 giờ làm thêm không được tính thêm tỉ lệ % được hưởng khi làm thêm giờ mà vẫn chỉ tính bình thường như giờ công chế độ, điều này làm ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động. Chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế mà Công ty thực hiện chưa đúng với quy định của pháp luật về quyền lợi của người lao động và nghĩa vụ đóng góp của người sử dụng lao động với cơ quan bảo hiểm. Người lao động vẫn phải đóng hoàn toàn lệ phí mua bảo hiểm (trong đó 15% bảo hiểm xã hội và 2% bảo hiểm y tế thuộc nghĩa vụ đóng góp của Công ty). Ngoài ra, những ngày nghỉ Lễ, Tết, nghỉ phép hưởng nguyên lương của nhân viên không được áp dụng ở đây. Nếu nghỉ trong những ngày đó, Công ty không tính lương cho nhân viên mà chỉ tính cho những ngày làm việc thực tế trong bảng chấm công. Điều này phản ánh vấn đề thực hiện luật lao động của Công ty còn rất nhiều hạn chế mà những điểm hạn chế này không có lợi cho người lao động. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự ở Công ty Cổ phần Du lịch và Thương mại TKV Để công tác quản lý nhân sự ở Công ty TKV ngày càng tốt hơn, phù hợp hơn, thật sự là đòn bẩy tăng năng suất lao động, chất lượng dịch vụ và tạo động lực về vật chất và tinh thần cho người lao động, cần không ngừng củng cố và tăng cường cải thiện phương thức quản lý con người trên mọi phương diện để phát huy tốt tiềm năng sử dụng lao động, sử dụng nguồn lực này một cách hiệu quả vào hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Trong điều kiện kiến thức để viết chuyên đề có hạn, em xin đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn cho những vấn đề nêu trên, hi vọng những ý kiến này sẽ góp phần nào đó vào công tác quản lý nhân sự của Công ty. Nâng cao chất lượng đào tạo, cải tiến quy trình đào tạo Qua phân tích, đánh giá trình độ của nhân viên trong Công ty, nhìn chung đội ngũ cán bộ và nhân viên có trình độ chưa cao. Vì vậy, trong thời gian tới Công ty cần đầu tư nhiều hơn cho vấn đề đào tạo và phát triển nhân viên. Muốn quá trình đào tạo có hiệu quả, nâng cao trình độ nhân viên phù hợp với tình hình hiện tại, Công ty cần phải đưa ra các chính sách đào tạo hợp lý. Đào tạo và phát triển nhân sự là vấn đề lâu dài, do đó yêu cầu của đào tạo là: Những nhân viên sau khi đào tạo phải mang lại hiệu quả tốt, phải gắn bó với Công ty và có thể đảm nhiệm khối lượng công việc và trách nhiệm cao hơn. Tiến trình đào tạo cần trải qua 4 bước: Xác định nhu cầu đào tạo. Xây dựng kế hoạch đào tạo. Triển khai thực hiện đào tạo. Đánh giá kết quả đào tạo. Khi xây dựng kế hoạch đào tạo, các nhà quản trị cần phải xác định các hình thức và phương pháp đào tạo cho từng loại đối tượng người lao động. Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân viên Đối với nhân viên mới tuyển vào làm việc: Công ty tiếp tục thực hiện chương trình đào tạo theo phương pháp “kèm cặp và chỉ bảo” cho nhân viên mới. Đồng thời phải có sự khuyến khích cho các nhân viên mới làm nhiệm vụ chỉ bảo và kèm cặp cho các nhân viên mới như có sự ưu tiên trong xét thưởng dựa trên kết quả thực hiện công việc chung và kết quả học tập của nhân viên mới để họ yên tâm và nhiệt tình hướng dẫn cho nhân viên mới. Lực lượng lao động mới sau khi được tuyển bổ sung và được bố trí lao động củ hướng dẫn, kèm cặp sẽ được thích ứng nhanh chóng với công việc, đảm bảo thực hiện tốt nhiệm vụ của mình. Tổ chức các cuộc họp trao đổi kinh nghiệm: Trong quá trình làm việc (hàng tháng, quý, năm), để nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên mới, đồng thời kiểm tra kết quả làm việc và khả năng tiếp thu của họ, Công ty cần tổng kết, đánh giá và tìm ra nguyên nhân để khắc phục. Bên cạnh đó, Công ty nên mời các chuyên gia tư vấn, những nhân viên làm việc lâu năm, có kinh nghiệm về chuyên môn đến thăm Công ty để nói chuyện, trao đổi kinh nghiệm với nhân viên của Công ty. Đây cũng là một hình thức đào tạo có hiệu quả mà ít tốn kém, giúp Công ty tiết kiệm được chi phí cho việc đưa nhân viên đi học hoặc thuê giáo viên giảng dạy. Đặc biệt, trong quá trình làm việc, đội ngũ cán bộ của Công ty nên lắng nghe ý kiến đóng góp của nhân viên để giải đáp thỏa đáng những yêu cầu và nguyện vọng của họ. Đối với nhân viên cũ: Công ty bố trí, tạo điều kiện để sắp xếp thời gian làm việc hợp lý cho nhân viên có thể vừa làm vừa học thêm để nâng cao trình độ nghề nghiệp. Công ty có thể kết hợp với các trường đào tạo nghiệp vụ chuyên ngành Du lịch, Thương Mại để trao đổi kiến thức thực tế, kiến thức mới giúp nhân viên cập nhật kiến thức và thông tin để nâng cao trình độ và hiểu biết. Tổ chức các buổi hội thảo Công ty để phân tích và bổ sung một số kiến thức cho nhân viên về đặc điểm tâm lý khách hàng, văn hóa dân tộc, thói quen, khẩu vị và tập quán của từng loại khách du lịch cho nhân viên Bàn, Bar, Bếp, Lễ tân, Buồng, trao đổi thêm về phương thức phục vụ hội nghị, hội thảo, tiệc cưới, khách du lịch nước ngoài,... Đối với bộ phận XNK, có thể gửi nhân viên tới học thêm các khóa học bồi dưỡng nghiệp vụ ngắn hạn, học hỏi các chuyên gia để đạt được hiệu quả kinh doanh tốt nhất. Về thời gian cho đào tạo: có thể từ 6 tháng đến 1 năm. Công ty có thể hỗ trợ một phần kinh phí cho nhân viên tham gia các khóa đào tạo. Thời gian học có thể là buổi tối hoặc 2-3 buổi học/tuần. Với hình thức và thời gian đào tạo hợp lý sẽ tạo nên được đội ngũ lao động đáp ứng tốt yêu cầu công việc, phục vụ tốt nhu cầu của khách hàng và có thể làm việc trong môi trường cạnh tranh với sự phát triển của khoa học công nghệ. Công ty có thể huy động nguồn kinh phí để đầu tư cho đào tạo từ nguồn thu của các hợp đồng thương mại – xuất nhập khẩu và nguồn thu từ hoạt động du lịch – nhà hàng, trích theo tỉ lệ 15% lợi nhuận để dành cho đào tạo nhân sự. Có như vậy, công tác đào tạo nhân viên mới thực hiện được và đem lại hiệu quả tốt. Đào tạo nâng cao trình độ ngoại ngữ cho nhân viên Về trình độ ngoại ngữ của nhân viên trong Công ty nhìn chung còn chưa cao, một số bộ phận nhân viên còn yếu về ngoại ngữ nên vẫn còn gặp khó khăn trong việc giao tiếp với khách hàng. Để khắc phục tình trạng này, Công ty nên sử dụng biện pháp như: Khuyến khích nhân viên tự đi học nâng cao trình độ ngoại ngữ tại các trung tâm, các trường đào tạo có uy tín. Thời gian học có thể vào các buổi tối hoặc các ngày nghỉ. Ngoài ra, Công ty nên tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên đi học bằng việc sắp xếp thời gian hợp lý để nhân viên vừa học vừa làm, có thể khuyến khích nhân viên bằng việc hỗ trợ 50% học phí cho những nhân viên có vị trí quan trọng như nhân viên xuất nhập khẩu, trưởng bộ phận Lễ tân,... để phục vụ tốt hơn cho công việc giao dịch. Thực hiện biện pháp này sẽ giúp nhân viên tự ý thức được nhu cầu nâng cao trình độ ngoại ngữ của mình để tự hoàn thiện. Đào tạo nâng cao trình độ quản lý cho cán bộ Công ty Đào tạo để nâng cao trình độ quản lý của cán bộ hiện nay đang là vấn đề cần quan tâm đối với mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Để nâng cao trình độ cho cán bộ, Công ty có thể đầu tư kinh phí để cho các cán bộ đi học thêm nghiệp vụ quản lý, tin học, kế toán máy,... để việc quản lý, tính toán được thuận tiện hơn. Có thể đầu tư thêm trang thiết bị phục vụ như máy vi tính, internet để thuận tiện cho việc giao dịch và ký kết hợp đồng với khách hàng. Có thể tạo điều kiện cho một số cán bộ ra nước ngoài tham quan một số mô hình quản lý để học hỏi kinh nghiệm, nâng cao trình độ quản lý của mình, giúp ích cho sự phát triển lâu dài của Công ty. Như vậy, công tác đào tạo và nâng cao trình độ của cán bộ, nhân viên là vấn đề quan trọng đối với Công ty TKV. Song trong quá trình đào tạo và phát triển, Công ty phải chú ý xác định rõ mục tiêu, yêu cầu đào tạo. Hơn thế, phải yêu cầu nhân viên được đào tạo bồi dưỡng trình độ phải có cam kết làm việc cho Công ty trong thời gian nhất định để tránh tình trạng lao động sau khi đào tạo (có sự ưu đãi của Công ty) sẽ chuyển sang làm việc cho Công ty khác. Vì như vậy vô hình chung Công ty là “cái nôi” đào tạo nhân viên cho Công ty khác. Để đảm bảo nhân viên Công ty có đủ trình độ đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng, kịp thời nắm bắt các kiến thức mới, Công ty nên tiến hành đầu tư cho đào tạo phù hợp với thực tế, từ đó sẽ thực hiện được phương châm thu hút khách hàng bằng chất lượng dịch vụ của mình. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc Tiếp tục hoàn thiện công tác đánh giá việc thực hiện công việc của cán bộ và nhân viên theo định kỳ 1 năm/1 lần theo phương pháp bảng điểm mà Công ty đã tiến hành dựa trên kết quả thực hiện công việc của nhân viên theo tháng. Theo đó, Giám đốc và bộ phận lãnh đạo trong Công ty sẽ có được những quyết định nhân sự phù hợp và đề ra chế độ khen thưởng, kỷ luật hợp lý để khuyến khích nhân viên. Mặt khác, công tác đánh giá được thực hiện tốt hơn sẽ giúp Công ty xác định được trình độ chuyên môn, năng lực làm việc của từng người lao động và lấy kết quả này làm cơ sở tiến hành xác định nhu cầu đào tạo, bố trí lao động hợp lý theo phương châm “đúng người – đúng việc – đúng thời điểm cần”. Làm tốt công tác đánh giá thực hiện công việc sẽ là cơ sở để hoàn thiện công tác quản lý nhân sự của Công ty thông qua các chế độ đãi ngộ nhân viên chính xác và phù hợp, qua đó sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực và góp phần xây dựng văn hóa Công ty, xây dựng bầu không khí làm việc tốt trong tập thể lao động. Điều chỉnh công tác trả công, trả lương Tiền lương, tiền công là giá cả sức lao động, nó liên quan đến lợi ích thiết thực của người lao động, vì vậy, trả lương hợp lý và công bằng sẽ khuyến khích rất lớn tinh thần người lao động và tạo ra động lực để họ cố gắng hoàn thành tốt công việc. Đối với Công ty TKV, việc thực hiện công tác trả lương, trả công cho người lao động về cơ bản là tương đối tốt, tuy nhiên, việc trả lương cho nhân viên ở đây, về lâu dài cần được hoàn thiện hơn nữa để tiền lương thực sự là đòn bẩy kích thích tốt tinh thần làm việc cho người lao động. Việc trả lương, trả công của Công ty TKV hiện tại chỉ áp dụng duy nhất mọt hình thức là trả lương theo thời gian làm việc. Vì vậy, Công ty có thể áp dụng linh hoạt các hình thức trả lương, trả công cho từng bộ phận khác nhau. Công ty có thể trả lương khoán theo doanh thu cho bộ phận XNK. Hình thức này sẽ gắn tiền lương với tiền thưởng của cá nhân và tập thể lao động vào mức độ doanh thu mà bộ phận đó đạt được. Tiền lương theo hình thức này gắn liền với kết quả kinh doanh, do đó sẽ khuyến khích người lao động quan tâm tới kết quả kinh doanh, chất lượng công việc hơn. Bên cạnh đó, việc trả công cho người lao động làm thêm giờ ở Công ty cũng cần được điều chỉnh để đảm bảo lợi ích của người lao động. Cần thực hiện trả đúng và đủ theo tỷ lệ 150% lương giờ làm thêm vào ngày thường và 200% khi nhân viên làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần, có như vậy, mới tạo được động lực cho người lao động tham gia làm thêm giờ khi có yêu cầu. Nếu nhân viên Công ty làm thêm vào những ngày Lễ, Tết phải được hưởng 300% so với lương ngày thường. Có như vậy, tiền lương trả mới đảm bảo được quy định của pháp luật, tạo động lực lao động, nâng cao thu nhập và mức sống cho nhân viên của Công ty. Về vấn đề bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế Để hỗ trợ cho người lao động khi gặp rủi ro được hưởng các khoản trợ cấp, giúp họ giảm bớt khó khăn và ổn định cuộc sống, Công ty đã đóng bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế cho người lao động. Song để đảm bảo lợi ích cho người lao động khi tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, Công ty cần thực hiện đầy đủ nghĩa vụ theo quy định của Nhà nước: Trích 15% tổng quỹ lương để đóng bảo hiểm xã hội và 2% để đóng bảo hiểm y tế cho người lao động. Đây là việc làm cần thiết và mang tính chất đãi ngộ nhân sự, tạo động lực cho người lao động để họ làm việc tốt yên tâm và gắn bó với Công ty, nhất là trong tương lai, khi Công ty mở rộng quy mô hoạt động hơn nữa thì cần phải thực hiện đầy đủ nghĩa vụ của người sử dụng lao động thì mới thu hút được lượng lao động có trình độ vào làm việc tại đây. Ngoài ra, Công ty cũng nên kết hợp các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần với việc thực hiện kỷ luật lao động, nội quy lao động một cách chặt chẽ để nâng cao hiệu quả của công tác quản lý nhân sự ở Công ty. KẾT LUẬN Quản lý nhân sự hiện nay là một vấn đề quan trọng đặt ra với mọi doanh nghiệp trong quá trình sản xuất kinh doanh. Về mặt kinh tế, quản lý nhân sự giúp cho doanh nghiệp khi thác các khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội, quản lý nhân sự thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao giá trị và vị thế của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa doanh nghiệp và người lao động. Đối với mỗi doanh nghiệp, nhà quản lý có thực sự quan tâm đến vấn đề này thì mới có khả năng khai thác, phát huy một cách tốt nhất năng lực của người lao động. Làm tốt công tác quản lý nhân sự sẽ khuyến khích người lao động cả về mặt vật chất và tinh thần, đem lại lợi ích cho cá nhân và tập thể lao động cho nên cần phải kết hợp hài hòa cả hai lợi ích này với sự linh hoạt, khoa học trong từng điều kiện cụ thể. Công ty Cổ phần Du lịch và Thương mại TKV là một Công ty có quy mô không lớn, đi vào hoạt động được 12 năm nhưng hoạt động quản lý nhân sự ở đây được thực hiện khá tốt, có tác dụng tích cực tới người lao động thông qua các hoạt động thù lao: Lương, thưởng, phúc lợi cũng như các hoạt động phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển nhân viên. Tuy nhiên vẫn còn một số vấn đề tồn tại trong quá trình thực hiện. Khắc phục được những tồn tại đó, Công ty sẽ khai thác tốt hơn tiềm năng của nguồn nhân lực vào hoạt động kinh doanh và đem lại nhiều thành công hơn nữa, góp phần ổn định vị trí của Công ty trên thị trường cạnh tranh gay gắt hiện nay. Qua thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Du lịch và Thương mại TKV, được tiếp cận với thực tế công tác quản lý nhân sự ở đây, trên cơ sở phân tích và đánh giá hiện trạng, đưa ra 1 số giải pháp khuyến nghị cho vấn đề này, đề tài của em được hoàn thành cùng với sự hướng dẫn và giúp đỡ của thạc sỹ Nguyễn Thị Thu Hà – giảng viên khoa Quản Lý và Ban Lãnh Đạo Công ty TKV. Do kinh nghiệm của bản thân còn hạn chế nên việc phân tích vấn đề không tránh khỏi những thiếu sót, em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp về bài này của em. Em xin chân thành cảm ơn. Sinh viên Nguyễn Quang Thái MỘT SỐ TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình Khoa học quản lý Ks.Ths. Phạm Quang Lê – Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội Giáo trình Tổ chức quản lý Ks.Ths. Phạm Quang Lê – Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội Giáo trình quản lý nhân sự Ks.Ths. Phạm Quang Lê – Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội Báo cáo tài chính của Công ty cổ phàn Thương mại và Dịch vụ – TKV qua 3 năm 2006, 2007, 2008 Quy chế tiền lương của Công ty cổ phàn Thương mại và Dịch vụ – TKV

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • docMột số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty Cổ phần Du lịch và Thương mại TKV.doc