Đề tài : Một số giải pháp hoàn thiện việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp tại công ty viễn thông quốc tế VTI

i tiếp xúc với các nhân viên người Nhật, nhiều người nước ngoài cảm thấy họ tận tuỵ và kín kẽ, nếu có trục trặc gì thì lỗi rất ít khi thuộc về người Nhật Bản. Người Nhật Bản có quy tắc bất thành văn trong khiển trách và phê bình như sau: “Người khiển trách là người có uy tín, được mọi người kính trọng và chính danh”; “Không phê bình khiển trách tuỳ tiện, vụn vặt, chỉ áp dụng khi sai sót có hệ thống, gây lây lan, có hậu quả rõ ràng”; “Phê bình khiển trách trong bầu không khí hoà hợp, không đối đầu”. - 70 - 1.4. Phát huy tính tích cực của nhân viên Người Nhật Bản quan niệm rằng: trong bất cứ ai cũng đồng thời tồn tại cả mặt tốt lẫn mặt xấu, tài năng dù ít nhưng đều ở đâu đó trong mỗi cái đầu, khả năng dù nhỏ nhưng đều nằm trong mỗi bàn tay, cái tâm có thể còn hạn hẹp nhưng đều ẩn trong mỗi trái tim, nhiều khi còn ở dạng tiềm ẩn hoặc do những cản trở khách quan hay chủ quan. Vấn đề là gọi thành tên, định vị nó bằng các chuẩn mực của tổ chức, tạo điều kiện môi trường làm việc thuận lợi, thúc đẩy bằng đào tạo, sẵn sàng cho mọi người tham gia vào việc ra quyết định theo nhóm hoặc từ dưới lên. Các doanh nghiệp Nhật Bản đều coi con người là tài nguyên quý giá nhất, nguồn động lực quan trọng nhất làm nên giá trị gia tăng và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Người Nhật Bản quen với việc: sáng kiến thuộc về mọi người, tích cực đề xuất sáng kiến quan trọng không kém gì tính hiệu quả của nó bởi vì đó là điều cốt yếu khiến mọi người luôn suy nghĩ cải tiến công việc của mình và của người khác. Một doanh nghiệp sẽ thất bại khi mọi người không có động lực và không tìm thấy chỗ nào họ có thể đóng góp. 1.5. Công ty như một cộng đồng Điều này thể hiện trên những phương diện: Mọi thành viên gắn kết với nhau trên tinh thần chia sẻ trách nhiệm hơn là bởi hệ thống quyền lực. Tổ chức như một con thuyền vận mệnh, một mái nhà chung, anh làm được gì cho tổ chức quan trọng hơn anh là ai, sự nghiệp và lộ trình công danh của mỗi nhân viên gắn với các chặng đường thành công của doanh nghiệp, mọi người sống vì doanh nghiệp, nghĩ về doanh nghiệp, vui buồn với thăng trầm của doanh nghiệp. Triết lý kinh doanh được hình thành luôn trên cơ sở đề cao ý thức cộng đồng và phù hợp với các chuẩn mực xã hội, hướng tới những giá trị mà xã hội tôn vinh. Đã có thời người ta hỏi nhau làm ở đâu hơn là hỏi gia đình như thế nào. Sự dìu dắt của lớp trước với lớp sau, sự gương mẫu của người lãnh đạo làm cho tinh thần cộng đồng ấy càng bền chặt. 1.6. Công tác đào tạo và sử dụng người - 71 - Thực tế và hoàn cảnh của Nhật Bản khiến nguồn lực con người trở thành yếu tố quyết định đến sự phát triển của các doanh nghiệp. Điều đó được xem là đương nhiên trong văn hoá doanh nghiệp Nhật Bản. Các doanh nhân khi hoạch định chiến lược kinh doanh luôn coi đào tạo nhân lực và sử dụng tốt con người là khâu trung tâm. Các doanh nghiệp thường có quỹ học bổng dành cho sinh viên những ngành nghề mà họ quan tâm. Họ không đẩy nhân viên vào tình trạng bị thách đố do không theo kịp sự cải cách quản lý hay tiến bộ của khoa học kỹ thuật mà chủ động có kế hoạch ngay từ đầu tuyển dụng và thường kỳ nâng cấp trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho nhân viên. Các hình thức đào tạo rất đa dạng nhưng chú trọng các hình thức đào tạo nội bộ mang tính thực tiễn cao. Việc sử dụng người luân chuyển và đề bạt từ dưới lên cũng là một hình thức giúp cho nhân viên hiểu rõ yêu cầu và đặc thù của từng vị trí để họ xác định cách hợp tác tốt với nhau, hiểu được quy trình chung và trách nhiệm về kết quả cuối cùng cũng như thuận lợi trong điều hành sau khi được đề bạt. Các hình thức ấy cũng làm cho các tầng lớp, thế hệ hiểu nhau, giúp đỡ nhau và cho mọi người cơ hội gắn mình vào một lộ trình công danh rõ ràng trong doanh nghiệp. 2. Xây dựng và hoàn thiện văn hoá doanh nghiệp tại Hàn Quốc 2.1. Quý trọng phẩm chất đạo đức Trong khi các nước tư bản chú trọng vào việc bồi dưỡng công nghệ và nghiệp vụ cho nhân viên thì Hàn Quốc lại coi trọng phẩm chất đạo đức. Việc làm quan trọng nhất là giáo dục cho cán bộ công nhân viên phải lấy phong cách phục vụ là chủ yếu, phải biết lễ độ và biết cách kiềm chế trong mọi trường hợp. Đây chính là nét đặc trưng chủ yếu trong văn hoá Hàn Quốc. 2.2.Lấy sự trung thành với doanh nghiệp làm niềm tự hào Trung thành với doanh nghiệp là niềm tự hào đối với cán bộ nhân viên ở Hàn Quốc. Các doanh nghiệp Hàn Quốc đã biết khéo léo kết hợp hài hoà giữa mục tiêu của doanh nghiệp và của Nhà nước với lợi ích của từng cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp. Họ nhận thức được rằng, những đóng góp và cống - 72 - hiến của từng cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp không chỉ mang lại sự phồn vinh cho doanh nghiệp mà còn mang lại sự giàu có cho đất nước. 2.3. Tôn trọng thân thể và thể diện cán bộ nhân viên, không ngừng bồi dưỡng cho họ ý thức kỷ luật cao Nội dung này được biểu hiện ở chỗ con người Hàn Quốc luôn tôn trọng cấp trên và mọi người, hết sức chú ý đến thể diện của mình và của người khác. Đa phần người Hàn Quốc chọn những doanh nghiệp đối đãi tốt về nhân cách mà không chọn những doanh nghiệp có mức lương cao. ý thức tổ chức kỷ luật của cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp đều được biểu hiện ở chỗ họ luôn kính trọng và phục tùng cấp trên, kính trọng người lớn tuổi. 2.4. Tạo dựng một bầu không khí gia đình trong doanh nghiệp Các doanh nghiệp ở Hàn Quốc đều biết vận dụng một cách khéo léo các hình thức thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đối với cán bộ nhân viên và gia đình họ trong mọi trường hợp như quan tâm tới việc học hành của con cái họ hoặc trong gia đình nhân viên nào có hiếu, hỉ, doanh nghiệp đều có hỗ trợ đặc biệt. Bằng mọi cách doanh nghiệp cố gắng để cho cán bộ nhân viên yên tâm với công việc của mình ở doanh nghiệp, bồi dưỡng cho họ một tình cảm đối với doanh nghiệp như đối với gia đình họ. 2.5. Tổ chức quản lý theo kiểu doanh trại Phần lớn các doanh nghiệp Hàn Quốc đều áp dụng hình thức quản lý theo kiểu quân đội. Một mặt các doanh nghiệp truyền bá ý thức phục tùng cấp trên cho toàn bộ nhân viên, luôn luôn bồi dưỡng ý thức cho từng người. Mặt khác, các doanh nghiệp chú ý nâng cao năng lực chỉ đạo cho cán bộ lãnh đạo. Một số doanh nghiệp còn tổ chức huấn luyện dã ngoại vào ban đêm ở các vùng núi cho những cán bộ nhân viên mới vào làm việc ở doanh nghiệp nhằm mục đích rèn luyện ý chí của họ. Văn hoá doanh nghiệp Hàn Quốc là nhằm tạo ra quy tắc ứng xử cho cán bộ nhân viên mà không phải tạo ra tác dụng chỉ đạo. Cách làm này của doanh - 73 - nghiệp Hàn Quốc không chỉ thúc đẩy việc thực hiện “lấy con người làm trung tâm”, mà còn làm cho năng lực phát triển sản phẩm và tinh thần đoàn kết tập thể của doanh nghiệp ngày càng tăng, nâng cao hiệu quả sản xuất. II. Các giảI pháp hoàn thiện việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp tại Công ty Viễn thông Quốc tế VTI 1. Nâng cao sự nhận thức về văn hoá doanh nghiệp 1.1. Căn cứ để đưa ra giải pháp • Cơ sở lý luận Văn hoá doanh nghiệp là những giá trị vật chất và tinh thần được tất cả các thành viên trong công ty xây dựng nên. Vì vậy, nếu văn hoá doanh nghiệp chỉ do một mình Ban lãnh đạo công ty tạo dựng thì nền văn hoá đó không còn là văn hoá doanh nghiệp, không còn là tài sản vô hình của công ty nữa. Sự đóng góp của mọi người trong công ty là rất cần thiết nên việc nhận thức được tầm quan trọng của việc xây dựng và hoàn thiện văn hoá doanh nghiệp là một yêu cầu rất cấp bách hiện nay. • Cơ sở thực tiễn Công ty Viễn thông Quốc tế VTI đã bước đầu tạo dựng được một bản sắc văn hoá doanh nghiệp cho riêng mình. Tuy nhiên, sự nhận thức về tầm quan trọng của văn hoá doanh nghiệp đối với sự tồn tại và phát triển của Công ty ở một số cán bộ, nhân viên còn hạn chế. Do đó, để hoàn thiện bản sắc văn hoá doanh nghiệp của mình thì Công ty cũng cần phải có các biện pháp để khắc phục mặt thiếu sót này. 1.2. Nội dung của giải pháp Công ty cần nâng cao sự hiểu biết về văn hoá doanh nghiệp một cách sâu rộng trong nhân viên, chú trọng việc xây dựng khẩu hiệu thương mại, nâng cao đạo đức kinh doanh của Công ty phù hợp với sự phát triển của thời đại. Đây là yêu cầu đầu tiên và rất cấp bách không chỉ đối với Công ty Viễn - 74 - thông Quốc tế mà còn đối với các doanh nghiệp Việt Nam để có thể xây dựng được văn hoá doanh nghiệp một cách khoa học và phát triển bền vững. Trước hết, Công ty cần phải hiểu sâu sắc về văn hoá doanh nghiệp bao gồm khái niệm, vai trò, các thành phần của văn hoá doanh nghiệp. Đây là những kiến thức rất cơ bản giúp Công ty có được nền tảng vững chắc để xây dựng thành công văn hoá doanh nghiệp. Thông qua các phương tiện thông tin đại chúng, sách báo, internet, tham gia vào các cuộc hội thảo hay diễn đàn liên quan đến văn hoá doanh nghiệp, các câu lạc bộ kinh doanh hoặc thông qua việc học hỏi những kiến thức về văn hoá doanh nghiệp của một số doanh nghiệp đã xây dựng thành công văn hoá doanh nghiệp, Công ty có thể thu thập được rất nhiều thông tin về văn hoá doanh nghiệp, từ đó nâng cao một cách đáng kể sự hiểu biết của mình về văn hoá doanh nghiệp. Sau khi Công ty đã thu lượm được một lượng kiến thức nhất định về văn hoá doanh nghiệp, Công ty cần tiến hành công tác đào tạo, phổ biến kiến thức văn hoá doanh nghiệp cho các nhân viên của mình. Công ty phải làm cho các nhân viên hiểu được mục tiêu lâu dài, sứ mệnh cũng như triết lý kinh doanh của Công ty và chia sẻ với họ những vấn đề này. Ngoài ra, Công ty cũng cần phải phổ biến về các quy trình làm việc, phong cách giao tiếp, về lịch sử hình thành cũng như những thành tựu của Công ty. Công ty có thể tổ chức các buổi hội thảo hay sinh hoạt ngoại khoá một tuần một lần với chủ đề về những điều nêu trên. Việc làm này sẽ giúp các nhân viên trong Công ty thấm nhuần được những giá trị văn hoá doanh nghiệp của Công ty, từ đó có ý thức bảo tồn và phát huy hơn nữa truyền thống của Công ty. Bên cạnh đó, sự hiểu biết về sự hình thành và phát triển văn hoá doanh nghiệp của Công ty cũng vô cùng quan trọng. Hiện nay, có không ít các doanh nhân không hiểu biết hoặc chỉ hiểu biết rất ít về văn hoá dân tộc và văn hoá thế giới. Họ chỉ quan tâm chủ yếu đến các nghiệp vụ kinh doanh, trong khi đó để xây dựng thành công văn hoá doanh nghiệp các doanh nhân cần phải hiểu rõ các yếu tố tác động đến nó đặc biệt là trong xu thế hội nhập ngày càng sâu - 75 - sắc như hiện nay.Do vậy, lãnh đạo Công ty cần phải có những hiểu biết rõ ràng về các yếu tố tác động lên quá trình xây dựng văn hoá doanh nghiệp đặc biệt là vai trò quan trọng của văn hoá doanh nghiệp đối với sự tồn tại và phát triển bền vững của Công ty. Nhờ những nhận thức đúng đắn này, lãnh đạo Công ty sẽ có những định hướng và bước đi phù hợp, không ngừng hoàn thiện và nâng cao văn hoá doanh nghiệp cho Công ty. Ngoài ra, Công ty cũng phải đặc biệt coi trọng tới việc tìm hiểu về chính bản thân Công ty. Điều này có vẻ như vô lý nhưng lại không hề vô lý chút nào bởi vì không giống như việc xây dựng thương hiệu, xây dựng các mô hình sản xuất, văn hóa doanh nghiệp thực chất đã tồn tại từ trước đó, trước khi Công ty nhận thức được nó. Chỉ có điều là nếu không được nhận thức đúng đắn, văn hoá doanh nghiệp sẽ không phát huy được những điểm mạnh vốn có của nó mà ngược lại những nhược điểm trong văn hoá doanh nghiệp sẽ trở thành những vật cản vô hình kìm hãm sự phát triển của Công ty. Trong khi đó, một văn hoá doanh nghiệp khi mới được gây dựng nên chắc chắn sẽ phải dựa trên những giá trị vật chất và tinh thần sẵn có của Công ty do đó chỉ khi hiểu rõ được về bản thân mình, Công ty mới có thể đưa ra được một quy trình xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp đúng đắn nhất, phù hợp nhất cho sự phát triển của mình. Những nguyên tắc và xu hướng phát triển chung của các doanh nghiệp kinh doanh chân chính trong thời đại ngày nay là phải biết kết hợp hài hoà giữa lợi ích doanh nghiệp với lợi ích xã hội, lợi ích môi trường. Vì vậy, Công ty cần nhanh chóng khắc phục những quan điểm thực dụng, vì mục đích lợi nhuận mà quên mất đạo lý kinh doanh đồng thời không ngừng nâng cao đạo đức kinh doanh trong các hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Bên cạnh đó, Công ty cần tích cực tham gia vào các hoạt động xã hội như ủng hộ những người dân gặp khó khăn, hay tích cực tham gia vào các hoạt động từ thiện khác. Điều này không những thể hiện Công ty có trách nhiệm đối với xã hội - 76 - mà còn giúp nâng cao hình ảnh, vị thế và uy tín của Công ty trên thị trường, khẳng định bản sắc văn hoá doanh nghiệp của Công ty. 1.3. Điều kiện để thực hiện giải pháp - Để thực hiện được các giải pháp trên, Công ty cần cử ra một bộ phận chuyên trách chịu trách nhiệm tổ chức các buổi học tập hay hội thảo về những vấn đề liên quan đến văn hoá doanh nghiệp. Bộ phận này đòi hỏi phải có sự hiểu biết sâu rộng về văn hoá doanh nghiệp, về Công ty, có khả năng truyền đạt, diễn thuyết. - Công ty cần có một khoản ngân sách riêng, nhất định phục vụ cho hoạt động tuyên truyền và phổ biến về văn hoá doanh nghiệp. 2. Phát huy nhân tố con người trong xây dựng văn hoá doanh nghiệp ở Công ty 2.1. Căn cứ để đưa ra giải pháp • Cơ sở lý luận Con người chính là trung tâm của văn hoá nói chung và của văn hoá doanh nghiệp nói riêng bởi vì chính con người cùng với trình độ hiểu biết, hệ tư tưởng, cách giao tiếp và lao động sẽ tạo nên những giá trị văn hoá cho các doanh nghiệp. Một đội ngũ nhân sự có trình độ cao chính là tiêu chí hàng đầu để đánh giá văn hoá doanh nghiệp của một doanh nghiệp có mạnh hay không. • Cơ sở thực tiễn Vấn đề con người luôn được Ban lãnh đạo Công ty quan tâm và đặt lên hàng đầu. Đội ngũ nhân viên trong Công ty được sống và làm việc trong một môi trường thân thiện, được nâng cao cả về mặt tinh thần lẫn vật chất. Tuy nhiên, trong thời đại ngày nay, khi mà nguồn nhân lực đóng một vai trò hết sức quan trọng thì việc phát huy nhân tố con người trong việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp là điều rất cần thiết. 2.2. Nội dung của giải pháp - 77 - Để xây dựng được một văn hoá doanh nghiệp vững mạnh, đầy bản sắc thì Công ty phải tăng cường đào tạo nguồn nhân lực, từ công tác tuyển dụng cho đến việc xây dựng những chính sách đãi ngộ hợp lý, phát huy nhân tố con người trong việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp của Công ty. Công ty Viễn thông Quốc tế VTI đã có những chính sách phát triển nhân tố con người tương đối hiệu quả góp phần không nhỏ trong quá trình xây dựng văn hoá doanh nghiệp của Công ty. Nhưng để hoàn thiện bản sắc văn hoá doanh nghiệp của Công ty thì đội ngũ nhân sự của Công ty cũng cần phải được bồi dưỡng và nâng cao hơn nữa, khắc phục những mặt còn thiếu sót, đưa đến một đội ngũ nhân viên hoàn thiện trên tất cả các phương diện. • Về vấn đề tuyển dụng nhân viên: Có thể nói văn hoá doanh nghiệp bắt đầu với việc tuyển dụng. Công ty cần phải xây dựng cho mình một quy trình tuyển dụng hoàn thiện từ khâu hồ sơ, thi tuyển cho đến phỏng vấn. Đây không phải là một công việc đơn giản mà ngược lại nó đòi hỏi khá nhiều tâm huyết và công sức. Lời khuyên cho Công ty là nên tuyển dụng những người có thái độ tốt hơn là những người có thái độ xấu kể cả khi người đó có kinh nghiệm, bằng cấp cao và có chuyên môn hơn hẳn đơn giản là vì đào tạo về chuyên môn, trình độ bao giờ cũng dễ hơn là đào tạo nhận thức, thái độ. Công ty cũng cần phải xây dựng những tiêu chí để lựa chọn nhân viên ví dụ như có thái độ làm việc tích cực, có khiếu hài hước tốt, thích làm việc theo nhóm và hài lòng với những kết quả làm việc của tập thể chứ không phải thành tích cá nhân…Nếu Công ty có thể tuyển dụng được những người làm việc với đúng tuýp người mà Công ty đã đề ra thì Công ty có thể xây dựng được một đội ngũ nhân viên đã được trang bị vốn văn hoá mà Công ty mong muốn. Ngoài ra, sự tuyển chọn ở đây không chỉ là kiến thức và kỹ năng phù hợp với vị trí Công ty cần mà còn phải có sự phù hợp giữa định hướng, giá trị của Công ty và người được tuyển dụng. Do đó, khi tiến hành đăng quảng cáo tuyển người trên hệ thống thông tin đại chúng, Công ty cần thể hiện rõ ràng quan điểm, giá trị cần thiết vì đây còn là sự lan truyền giá - 78 - trị. Và rõ ràng nếu như khâu tuyển dụng được chú trọng, quan tâm đúng mức thì các khâu sau cũng trở nên đơn giản hơn rất nhiều. • Về việc phát huy nhân tố con người: Công ty có thể áp dụng phương pháp phát huy nhân tố con người theo ba cấp độ sau đây: a) Cấp độ thứ nhất: Đây là cấp độ đầu tiên nhằm nâng cao năng lực tiềm tàng của mỗi công nhân viên chức thông qua biện pháp giáo dục, đào tạo về kinh tế, về trình độ khoa học công nghệ. Các hình thức nâng cao này bao gồm: - Chia sẻ tri thức: Hình thức này rất quan trọng vì nếu như các nhân viên trong Công ty được chia sẻ kiến thức cũng như kinh nghiệm trong quá trình làm việc, họ sẽ học hỏi được rất nhiều điều, từ đó nâng cao được trình độ của mình. Công ty có thể áp dụng các hình thức sau đây: + Bản tin nội bộ: Trong các bản tin này, Công ty có thể đưa những thông tin liên quan đến công việc chuyên môn như những thành tích đã đạt được của các phòng ban, những công việc đã làm được, những việc cần phải khắc phục hoặc có thể nêu những tấm gương có thành tích tốt trong công tác, trong việc cải tiến công nghệ… + Forum, hội thảo chuyên đề Công ty, các cuộc thi liên quan đến tri thức: Thông qua những hoạt động này, các thành viên trong Công ty có thể cùng nhau trao đổi những vấn đề chuyên môn còn nhiều tranh cãi hay học hỏi được nhiều kinh nghiệm hay từ đồng nghiệp. Đây là việc làm rất thiết thực, giúp cho nhân viên hiểu rõ công việc hơn, tích luỹ cho mình được nhiều kinh nghiệm hơn cũng như nâng cao được kiến thức chuyên môn. + Sáng tạo, xây dựng các quy trình cho Công ty: Thông qua hoạt động này, Công ty có thể khơi nguồn được óc sáng tạo, tính năng động trong mỗi một nhân viên, tạo nên một môi trường làm việc nhanh nhẹn và hiệu quả, khuyến khích được tinh thần đóng góp của mỗi nhân viên, từ đó phát huy khả năng tiềm tàng trong con người họ. - 79 - - Thực hiện các chương trình phát triển nghề nghiệp bao gồm các nội dung: + Kiểm tra phẩm chất, kiến thức kỹ năng của từng nhân viên: Công ty có thể đề ra chương trình kiểm tra một tháng một lần dựa trên cơ sở tiêu chuẩn chức danh cụ thể và linh hoạt theo kế hoạch, quy hoạch và yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh chứ không chỉ bằng các hình thức nhận xét về tư tưởng, phẩm chất đạo đức hay tiêu chuẩn cấp bậc đơn thuần.Theo đó, dựa trên kết quả kiểm tra, Công ty sẽ sắp xếp lại cơ cấu nhân sự, bố trí nhân viên vào những vị trí phù hợp hơn để phát huy tối đa khả năng của nhân viên. Việc đưa ra mức lương cũng có thể dựa trên kết quả kiểm tra này. Nếu kết quả kiểm tra không đạt tiêu chuẩn thì Công ty có thể áp dụng hình thức trừ một số % nhất định trong tổng số lương mà nhân viên nhận được và ngược lại sẽ tăng một số % nhất định nếu nhân viên đạt kết quả kiểm tra tốt. Việc này sẽ khuyến khích nhân viên hơn trong việc cố gắng hoàn thiện những kiến thức của mình, qua đó đóng góp vào sự phát triển chung của Công ty. + Tổ chức các buổi hội thảo nghề nghiệp, lên kế hoạch để đào tạo về tri thức và kỹ năng cho nhân viên. b) Cấp độ thứ hai: Sau khi đã phát hiện và nâng cao năng lực tiềm tàng của mỗi nhân viên thì Công ty phải biến năng lực tiềm tàng đó thành sức mạnh cụ thể thông qua các biện pháp khuyến khích, kích thích sức sáng tạo trong lao động sản xuất. c) Cấp độ thứ ba: Trong cấp độ này, Công ty cần tập trung tiềm lực của các thành viên vào việc thực hiện các giá trị đã được đặt ra của Công ty như: tầm nhìn, sứ mệnh, hệ thống các giá trị cốt lõi, các mục tiêu, kế hoạch…Đây là cấp độ có ý nghĩa đặc biệt quan trọng vì văn hoá doanh nghiệp không phải là kết quả của sự phát triển tự phát trong quá trình sản xuất kinh doanh mà được định hướng xây dựng và hình thành trong ý thức tự giác của người quản lý doanh nghiệp, biểu hiện tập trung quản lý doanh nghiệp, bởi quản lý doanh nghiệp. Do vậy, Công ty cần đặc biệt coi trọng việc đào tạo đội ngũ lãnh đạo - 80 - và quản lý để có thể lãnh đạo toàn Công ty, xây dựng văn hoá doanh nghiệp cho mình. Như vậy, nếu theo bước này Công ty sẽ có thể xây dựng văn hoá doanh nghiệp ngay từ những đơn vị nhỏ nhất là các nhân viên, bắt đầu bằng việc quan tâm đào tạo đội ngũ cán bộ lãnh đạo trong Công ty. Qua đó, văn hoá doanh nghiệp của Công ty sẽ được phát triển một cách sâu rộng trong toàn Công ty. Bên cạnh việc tổ chức đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của các nhân viên thì chính sách tiền lương, tiền thưởng và đãi ngộ nhân sự cũng là một trong những biện pháp nâng cao khả năng cho đội ngũ nhân sự của Công ty. Tuy nhiên, nếu Công ty không có được một chính sách tiền lương, tiền thưởng và đãi ngộ hợp lý sẽ có những tác động tiêu cực gây ảnh hưởng xấu đến tình hình chung của Công ty vì đó là những động lực kích thích người lao động làm việc nhiệt tình, hăng hái nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn, chống đối Công ty. Vì vậy, Công ty cần phải cải cách và xây dựng hệ thống chính sách lương, thưởng và đãi ngộ hợp lý, đảm bảo công bằng, dân chủ, đảm bảo quyền và lợi ích cho người lao động. Chính sách lương thưởng cần thực hiện căn cứ vào năng lực, kết quả và mức độ cống hiến của nhân viên đối với Công ty. Với chính sách đãi ngộ, Công ty phải dựa trên năng lực, trình độ, những đóng góp và cống hiến của nhân viên để có những đãi ngộ hợp lý nhất. Đồng thời Công ty cũng cần phải có những biện pháp cứng rắn đối với những nhân viên làm việc kém hiệu quả để họ tự nhận thấy những khuyết điểm của mình, lấy đó làm bài học kinh nghiệm, làm động lực để phấn đấu vươn lên nếu không sẽ bị đào thải ra khỏi tổ chức, ra khỏi Công ty. 2.3. Điều kiện để thực hiện giải pháp - Ban lãnh đạo Công ty cần phải chủ động đổi mới trong công tác tuyển dụng, cần phải coi trọng yếu tố con người. - 81 - - Phòng nhân sự chịu trách nhiệm đào tạo nhân lực phải năng động, xây dựng các kế hoạch, chương trình đào tạo cho nhân viên trong Công ty. 3. Hoàn thiện bầu không khí làm việc trong Công ty 3.1. Căn cứ để đưa ra giải pháp • Cơ sở lý luận Nhà quản trị là người đứng đầu một doanh nghiệp nên mọi suy nghĩ, hành động của họ đều ảnh hưởng đến các nhân viên dưới quyền. Vì vậy, để nhân viên của mình sống và làm việc có văn hoá, có trách nhiệm đòi hỏi các nhà lãnh đạo phải hoàn thiện phong cách lãnh đạo của mình và tạo lập được một bầu không khí làm việc thân thiện và cởi mở. • Cơ sở thực tiễn Công ty Viễn thông Quốc tế về cơ bản đã xây dựng được một môi trường làm việc thân thiện và cởi mở song vẫn chưa thật sự định hình được cho mình một phong cách lãnh đạo độc đáo và một môi trường làm việc tốt nhất cho nhân viên của mình. 3.2. Nội dung của giải pháp 3.2.1. Lãnh đạo mang tính nhân văn Nhà quản trị doanh nghiệp chính là người đứng đầu doanh nghiệp, chịu trách nhiệm về hoạt động của doanh nghiệp do đó để hoàn thiện được văn hoá doanh nghiệp trong Công ty đòi hỏi các nhà quản trị không chỉ có uy tín và nhân cách, không chỉ biết thay đổi một cách linh hoạt phong cách lãnh đạo mà còn phải lãnh đạo bằng cả tình thương, sự cảm thông và lòng nhân từ. Đó mới chính là phong cách lãnh đạo mang tính nhân văn. Ngày nay, những nhà quản trị muốn thành công không chỉ dựa trên kiến thức của mình mà còn phải dựa trên những mối quan hệ giao tiếp với những đồng nghiệp của mình. Trong những hoàn cảnh khó khăn đòi hỏi nhà quản trị phải biết thiết lập những quy tắc rõ ràng còn trong công việc kinh doanh hàng ngày, nhà quản trị phải biết cách truyền đạt và thu hồi thông tin từ những nhân - 82 - viên cấp dưới vì đây là những người có kiến thức sâu rộng và có tầm ảnh hưởng đến sự phát triển và tồn vong của Công ty. Do đó, lãnh đạo Công ty cần phải có phong cách giao tiếp mang tính nhân văn nghĩa là hàm chứa được trong đó tình thương, lòng nhân từ và độ lượng. Đối với những tin xấu, nhà lãnh đạo phải có một thái độ nhã nhặn vì nếu không nhân viên trong Công ty sẽ không nói ra bất cứ điều gì vì sợ hãi. Khi đó, họ chỉ còn một sự lựa chọn duy nhất, đó là nói cho nhà lãnh đạo nghe những gì mà họ muốn nghe. Và như vây, các nhà lãnh đạo sẽ không bao giờ nhận được những ý kiến trái ngược và phản đối cho tới khi nhận ra sự khủng hoảng nghiêm trọng nào đó. Còn đối với những tin tốt, nhà lãnh đạo Công ty cần phải ghi nhận sự sáng tạo của nhân viên, cần có những chương trình khuyến khích để thưởng hoặc ghi nhân sự đóng góp tích cực của nhân viên. Lãnh đạo Công ty phải biết cách nhận biết được những tài năng đặc biệt của nhân viên đồng thời cũng phải biết đặt mối quan hệ và sự độc lập của nhân viên trong một mối tổng hoà mang tính xã hội ngay trong Công ty. 3.2.2. Hoàn thiện môi trường văn hoá doanh nghiệp trong Công ty Đây là tiền đề cho việc hoàn thiện văn hoá doanh nghiệp trong Công ty. Nhà lãnh đạo phải quan tâm hơn nữa đến việc tạo lập một môi trường làm việc cởi mở, tin tưởng lẫn nhau, không có sự tranh giành quyền lực, ở đó mỗi thành viên đều cảm thấy doanh nghiệp như một cộng đồng sinh sống. Để hoàn thiện được môi trường như trên, Công ty có thể sử dụng nhiều cách thức khác nhau, bao gồm: Thứ nhất: Cho phép nhân viên được linh hoạt về thời gian làm việc qua đó cũng thể hiện được sự quan tâm của ban lãnh đạo đến cuộc sống cá nhân của mỗi nhân viên. Ngoài ra, lãnh đạo Công ty có thể cân nhắc cho phép nhân viên được làm việc tại nhà nếu sự cho phép này không làm ảnh hưởng đến chất lượng công việc. Thứ hai: Loại bỏ vấn đề tranh giành quyền lực trong Công ty vì điều này sẽ cản trở sự phát triển các mối quan hệ tin tưởng lẫn nhau giữa mọi người - 83 - trong Công ty. Để giải quyết được vấn đề này, Công ty cần xử lý nghiêm khắc những hành vi mà làm cho mọi người không tin tưởng lẫn nhau và tạo nên khoảng cách giữa mọi người trong Công ty. Những lời phê bình mang tính xây dựng nên được sử dụng như một phương tiện để cải thiện các vấn đề một cách thực sự chứ không phải như một vũ khí dùng để trả thù. Vấn đề này phải được đứng hàng đầu vì nó giúp xoá bỏ tính sợ sệt của nhân viên tại nơi làm việc. Thứ ba: Nên tạo ra những giây phút nghỉ giải lao thoải mái giúp cho nhân viên thoát khỏi những áp lực công việc. Điều này có thể được thực hiện một cách đơn giản chỉ bằng một bản nhạc hay một điệu khiêu vũ. Thứ tư: Nhà lãnh đạo nên biến văn phòng làm việc thành một nơi phát huy được tính lạc quan của các thành viên bằng việc thường xuyên tổ chức những hoạt động xây dựng tập thể, giải trí hay những buổi liên hoan. Thứ năm: Nhà lãnh đạo nên là người đầu tiên, khơi mào những tiếng cười, xoa dịu đi bầu không khí trong những tình huống căng thẳng, từ đó giúp cho mọi người có thể đưa ra được những giải pháp tối ưu nhất. Thứ sáu: Nhà lãnh đạo nên dành một vị trí trang trọng để treo những bức ảnh của toàn thể nhân viên hay những lời cảm ơn, khen ngợi từ phía khách hàng và những thành tích minh chứng cho sự phát triển của Công ty. Điều này giúp cho nhân viên trong Công ty cảm thấy họ như những người trong cùng một gia đình, cùng phấn đấu vì những mục tiêu chung và tự hào vì được làm việc trong Công ty. Thứ bảy: Công ty nên tổ chức những buổi họp mặt, thăm hỏi các gia đình của nhân viên làm việc trong Công ty. Qua đó, sẽ hiểu thêm về đời sống của các nhân viên cũng như hoàn cảnh của từng người, tăng thêm sự đồng cảm, đoàn kết giữa những nhà lãnh đạo và nhân viên. 3.3. Điều kiện để thực hiện giải pháp Để có thể thực hiện được những giải pháp trên, Ban lãnh đạo Công ty cần phải gương mẫu đi đầu trong việc thực thi hình tượng người lãnh đạo, - 84 - đồng thời khuyến khích, kêu gọi nhân viên tích cực tham gia hưởng ứng việc xây dựng và nâng cao bầu không khí làm việc trong Công ty. 4. Hoàn thiện thể chế của Công ty 4.1. Thiết kế khẩu hiệu thương mại Như đã phân tích ở trong chương 2, Công ty Viễn thông Quốc tế VTI đã xây dựng được cho mình triết lý kinh doanh, tầm nhìn và sứ mệnh riêng nhưng lại chưa xây dựng được một khẩu hiệu cho mình. Do đó, vấn đề đặt ra hiện nay là Công ty cần phải xây dựng ngay một khẩu hiệu thương mại thật đặc sắc và mang dấu ấn riêng trong giới kinh doanh. Khẩu hiệu đó phải lột tả được cái tinh tuý nhất của sản phẩm, dịch vụ và mang nét đặc trưng cho sản phẩm hay dịch vụ đó. Để thiết kế một khẩu hiệu thương mại hay và ấn tượng, Công ty cần phải chú ý tới những yếu tố sau: Thứ nhất là mục tiêu. Một slogan khi được tung ra phải mang mục tiêu nhất định và hướng đến mục tiêu đó. Mục tiêu đó có thể là giành lại thị phần hay là người chiếm lĩnh thị trường. Điều này còn tuỳ thuộc vào định hướng của Công ty và những kế hoạch phát triển của Công ty. Thứ hai là ngắn gọn. Một slogan hay luôn phải là một slogan ngắn gọn, dễ hiểu, dễ đọc. Với nhiệm vụ phải đi vào tiềm thức của khách hàng, không có một doanh nghiệp nào lại đi xây dựng một slogan dài dằng dặc với đầy đủ những tính năng, tác dụng, tính ưu việt của sản phẩm vì không một khách hàng nào bỏ công để ghi nhớ một slogan dài như vậy cả. Thứ ba là cần nhấn mạnh vào lợi ích sản phẩm hay dịch vụ. Slogan hay phải thể hiện được tính năng và lợi ích khi khách hàng sử dụng sản phẩm. Thứ tư là không phản cảm. Slogan phải tuyệt đối tránh những từ ngữ có thể gây phản cảm hoặc xúc phạm đến người khác cho dù đó chỉ là một bộ phận khách hàng rất nhỏ. Tuy nhiên, những yếu tố trên chỉ là những yếu tố cơ bản nhất vì một slogan thành công phải mang trong mình một thông điệp ấn tượng và khơi gợi được trí tưởng tượng của khách hàng về sản phẩm hay dịch vụ của Công ty - 85 - mình. Slogan thường được hiểu như một khẩu hiệu nhưng lại là khẩu hiệu của một doanh nghiệp. Nó là sự tự giới thiệu, tự quảng cáo, là một thông điệp gửi đến đối tượng tiêu dùng đã xác định, dưới hình thức cổ động. Cùng lúc nó phải nói cho người tiêu dùng biết đặc điểm, ưu điểm của sản phẩm, doanh nghiệp, về những lợi ích và sự hài lòng mà nó mang đến cho khách hàng. Và tất cả những nội dung ấy chỉ được phép gói gọn trong vài từ ngắn ngủi, dễ đọc, dễ nhớ. Nói cách khác, slogan là một hình thức diễn đạt cô đọng, giàu ý nghĩa và tạo ấn tượng tốt, mạnh mẽ. Những yêu cầu ngặt nghèo như vậy, đòi hỏi người thiết kế hoặc tập trung nhấn mạnh các phẩm chất của sản phẩm hay dịch vụ hoặc tìm cách vượt ra khỏi những khía cạnh cụ thể của một sản phẩm để nói đến ý nghĩa và các giá trị ngoài vật chất do nó mang lại như niềm thích thú, nỗi ước vọng, say mê… Để có thể xây dựng được một khẩu hiệu thương mại, Công ty cần có ngân sách dành riêng cho hoạt động nghiên cứu và xây dựng slogan. Công ty cần cử ra một bộ phận chuyên trách quản lý và thiết kế khẩu hiệu. Bộ phận này phải có kiến thức chuyên môn cao, có óc sáng tạo và khả năng nhạy bén nắm bắt được nhu cầu và tâm lý của khách hàng. Ban lãnh đạo Công ty có thể tiếp thu ý kiến đóng góp của toàn thể nhân viên trong Công ty cũng như dư luận xã hội. Qua đó, thiết kế được một khẩu hiệu đặc sắc, gây ấn tượng đối với khách hàng. 4.2. Thiết kế đồng phục r iêng cho nhân viên trong Công ty Mặc dù Công ty đã có những quy định rõ ràng về cách ăn mặc đối với các nhân viên nhưng lại chưa thiết kế được một bộ đồng phục riêng cho nhân viên của mình. Đồng phục chính là một yếu tố không thể thiếu trong việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp do vậy hiện nay Công ty cần có một đội chuyên trách đảm nhiệm việc thiết kế sao cho vừa tạo ra một bộ đồng phục mang dấu ấn riêng, phân biệt Công ty với các doanh nghiệp khác lại vừa khơi dậy được trong nhân viên lòng tự hào khi khoác lên người bộ đồng phục của Công ty. - 86 - Đồng phục của Công ty được thiết kế phải tạo được sự tiện lợi cho người sử dụng, mang những màu sắc chủ đạo và có thể in lên đó logo của Công ty. Khi đã thiết kế được đồng phục rồi, Ban lãnh đạo Công ty cần phải có những quy định về việc thực hiện như thời gian mặc, cách ăn mặc… và xử lý nghiêm khắc những trường hợp không mặc đồng phục. 5. Hoàn thiện các bước xây dựng văn hoá doanh nghiệp ở Công ty Viễn thông Quốc tế VTI Xây dựng văn hoá doanh nghiệp là cả một quá trình lâu dài, là sự kết hợp của nhiều yếu tố, nhiều giá trị chứ không đơn thuần là các giá trị riêng lẻ, rời rạc. Để có thể hoàn thiện được quy trình xây dựng văn hoá doanh nghiệp, Công ty Viễn thông Quốc tế VTI có thể tham khảo các bước theo mô hình dưới đây: Bước1: Trong bước này, Công ty cần tìm hiểu môi trường và các yếu tố ảnh hưởng đến chiến lược phát triển của Công ty trong tương lai như môi trường kinh tế, luật pháp, khoa học công nghệ, sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác trong lĩnh vực viễn thông.Việc nghiên cứu và tìm hiểu những yếu tố đã, đang và sẽ ảnh hưởng đến chiến lược của Công ty có ý nghĩa đặc biệt quan trọng vì thông qua đó Công ty có thể đề ra được những phương hướng giúp xây dựng hiệu quả chiến lược kinh doanh của mình. Bước 2: Công ty cần xác định những giá trị cốt lõi làm cơ sở cho sự thành công của mình. Đây là bước cơ bản nhất để xây dựng văn hoá doanh nghiệp của Công ty. Các giá trị cốt lõi phải là các giá trị không phai nhoà theo thời gian, là trái tim, linh hồn của Công ty. Bước 3: Hoàn thiện việc xây dựng triết lý kinh doanh cũng như tầm nhìn mà Công ty vươn tới. Bước 4: Công ty cần phải đánh giá văn hoá doanh nghiệp hiện tại của mình và xác định xem những yếu tố văn hoá nào không còn phù hợp nữa và cần phải thay đổi. Sự thay đổi văn hoá doanh nghiệp hiện có thường đi kèm - 87 - với quá trình đánh giá văn hoá hiện tại kết hợp với chiến lược của Công ty. Đánh giá văn hoá là một việc làm rất khó khăn vì văn hóa thường khó nhận biết và dễ gây ra nhầm lẫn về các tiêu chí đánh giá. Trong khi đó, thay đổi văn hoá doanh nghiệp lại đòi hỏi rất nhiều thời gian để cho các nhân viên làm quen với các giá trị mới và cũng cần phải có thời gian để quá trình này phát huy tính hiệu quả của nó. Do đó, Công ty cần đầu tư nhiều công sức và tâm huyết vì càng chần chừ bao nhiêu thì khi thực hiện sẽ càng khó khăn bấy nhiêu. Bước 5: Khi Công ty đã xác định được một văn hoá lý tưởng cho mình và cũng đã có sự thấu hiểu nhất định của các thành viên trong Công ty về văn hoá doanh nghiệp đang tồn tại thì bước tiếp theo là phải làm thế nào để thu hẹp khoảng cách giữa những giá trị Công ty hiện có và những giá trị mà Công ty mong muốn đạt đến. Bước 6: Công ty phải xác định vai trò của người lãnh đạo trong việc dẫn dắt, thay đổi văn hoá doanh nghiệp. Lãnh đạo đóng vai trò cực kỳ quan trọng trong việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp. Lãnh đạo là người đề xướng và hướng dẫn các nỗ lực thay đổi, chịu trách nhiệm xây dựng tầm nhìn, truyền bá cho nhân viên hiểu đúng và tin tưởng vào các giá trị, cùng nỗ lực xây dựng văn hoá doanh nghiệp. Người lãnh đạo cũng đóng vai trò quan trọng trong việc xua tan những mối lo sợ và thiếu an toàn của nhân viên. Bước 7: Khi Công ty đã xác định được những biện pháp và phương tiện cần thiết để xây dựng văn hoá doanh nghiệp thì việc tiếp theo là phải soạn thảo một kế hoạch hành động bao gồm các mục tiêu hoạt động, thời gian và trách nhiệm cụ thể. Công ty cần xác định được đâu là những vấn đề cần được ưu tiên, đâu là chỗ Công ty cần tập trung nguồn lực? Ai chịu trách nhiệm về những công việc cụ thể? Thời gian hoàn thành là bao lâu?... Bước 8: Công ty phải phổ biến nhu cầu thay đổi và quán triệt sâu rộng tinh thần xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho các nhân viên trong Công ty, - 88 - thông báo kế hoạch hành động cụ thể, động viên tinh thần của các nhân viên, tạo động lực cho sự thay đổi. Quá trình thay đổi văn hoá doanh nghiệp sẽ làm thay đổi tới đời sống của các nhân viên vì vậy họ cần được biết rằng sự thay đổi đó sẽ đem lại điều tốt đẹp cho họ. Sự động viên, khuyến khích cũng sẽ dễ dàng hơn khi các nhân viên được biết vai trò của mình là đóng góp và xây dựng tương lai của Công ty. Bước 9: Công ty cần nhận biết những rủi ro, trở ngại làm ảnh hưởng tiêu cực đến việc xây dựng và thay đổi văn hoá doanh nghiệp, tìm ra được nguyên nhân từ chối sự thay đổi để từ đó xây dựng các chiến lược đối phó. Các nhân viên thường rất nhạy cảm với sự thay đổi môi trường làm việc và các giá trị mà người lãnh đạo đưa vào. Thông thường sự thay đổi này sẽ bị từ chối còn các ngầm định lại rất khó thay đổi và ảnh hưởng rất lớn đến phong cách làm việc, quyết định, giao tiếp và đối xử. Do vậy, lãnh đạo Công ty cần phải khuyến khích, động viên nhân viên, chỉ cho họ thấy được những lợi ích trong quá trình thay đổi, dần biến những thay đổi này trở thành những ngầm định. Bước 10: Khi việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp của Công ty đã dần hình thành, Công ty cần thể chế hoá, mô hình hoá và củng cố sự thay đổi văn hoá. Các hành vi, quyết định của lãnh đạo phải thể hiện là mẫu hình cho các nhân viên trong Công ty noi theo và phải phù hợp với mô hình văn hoá mà Công ty đang xây dựng. Trong giai đoạn này, các hành vi theo hình mẫu lý tưởng cần được động viên, khuyến khích và nhân rộng lên thành những phong trào văn hoá trong Công ty. Hệ thống khen thưởng và kỷ luật cũng phải được xây dựng phù hợp với mô hình văn hoá doanh nghiệp của Công ty. Bước 11: Đây là bước cuối cùng trong mô hình xây dựng văn hoá doanh nghiệp của Công ty. Trong bước này, Công ty cần tiếp tục đánh giá văn hoá doanh nghiệp, tiếp tục thiết lập những chuẩn mực mới về duy trì và phát triển văn hoá doanh nghiệp vì văn hoá không phải là bất biến mà nó luôn vận động, đào thải những gì lạc hậu, lỗi thời hướng đến những giá trị mới tốt đẹp hơn. Do đó, khi Công ty đã xây dựng được một bản sắc văn hoá doanh nghiệp - 89 - phù hợp thì việc quan trọng cần làm là liên tục đánh giá và duy trì các giá trị tốt đẹp, truyền bá những giá trị đó cho các thành viên trong Công ty. Có thể nói, việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp của Công ty Viễn thông Quốc tế nói riêng và của các doanh nghiệp khác nói chung đòi hỏi phải kết hợp rất nhiều yếu tố và cần một khoảng thời gian tương đối dài để có thể tạo lập được và ngày càng hoàn thiện hơn nữa. Quy trình xây dựng gồm 11 bước trên đây hi vọng sẽ trở thành một giải pháp hiệu quả để Công ty Viễn thông Quốc tế xây dựng được cho mình một văn hoá doanh nghiệp đặc trưng. III. Một số đề xuất đối với Nhà nước nhằm hoàn thiện việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp tại Công ty Viễn thông Quốc tế VTI 1. Nhà nước cần tiếp tục hoàn chỉnh hệ thống thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa nhằm tạo một môi trường tốt nhất cho Công ty cũng như cho các doanh nghiệp khác phát triển kinh doanh và xây dựng văn hoá doanh nghiệp Thực tế cho thấy, thể chế kinh tế có tác động rất lớn đối với việc hình thành văn hoá doanh nghiệp. Do đó, điều cần nhấn mạnh là thể chế kinh tế phải đủ sức khuyến khích doanh nhân phát huy truyền thống văn hoá trong kinh doanh của cha ông, bổ sung những nhân tố mới trong văn hoá doanh nghiệp của thời đại, kết hợp chặt chẽ giữa truyền thống và hiện đại, đảm bảo cho nền kinh tế thị trường được phát triển lành mạnh, đạt hiệu quả cao đồng thời văn hoá doanh nghiệp được hình thành với những đặc điểm của nước ta. Thể chế đó phải chú trọng khuyến khích doanh nghiệp xác định đúng đắn chiến lược kinh doanh, có mục tiêu phấn đấu lâu dài, nâng cao sức cạnh tranh, có kế hoạch kinh doanh theo định hướng, quy hoạch, kế hoạch chuyển đổi cơ cấu của nền kinh tế, không những phải thành công ở trong nước mà còn vươn ra thế giới, đạt hiệu quả cao trong hội nhập kinh tế quốc tế, khắc phục tâm lý kinh doanh cò con, manh mún. - 90 - Thể chế đó cũng phải khuyến khích doanh nghiệp thực hiện các biện pháp hợp pháp trong việc mưu cầu lợi ích cá nhân, đạt lợi nhuận cao cho doanh nghiệp và doanh nhân đồng thời kết hợp hài hoà với lợi ích toàn xã hội nhưng không vì thế mà triệt tiêu lợi ích các nhân, triệt tiêu động lực kinh doanh. Bên cạnh đó, phải ngăn chặn những hành vi vi phạm pháp luật, gian lận thương mại, những kiểu làm ăn phi văn hoá, chạy chọt cửa sau, lợi dụng các quan hệ không lành mạnh để kiếm lời. Doanh nghiệp phải tôn trọng đặc biệt là phải giữ chữ tín đối với khách hàng và đối tác kinh doanh. Thể chế đó phải khuyến khích mọi thành phần kinh tế khắc phục sự phân biệt đối xử, đảm bảo cho các thành phần kinh tế hợp tác và cạnh tranh bình đẳng trong khuôn khổ luật pháp, khắc phục tình trạng biến độc quyền nhà nước thành độc quyền doanh nghiệp. Điều cấp bách là Nhà nước phải có các quy phạm pháp luật về khuyến khích cạnh tranh hợp pháp, kiểm soát và hạn chế độc quyền. Thể chế đó cũng phải chú trọng nhân tố con người, phát triển con người đặc biệt coi trọng việc bồi dưỡng nhân tài, đãi ngộ xứng đáng, tôn vinh doanh nhân giỏi. Trong doanh nghiệp, cần phải đảm bảo thu nhập hợp pháp của chủ doanh nghiệp, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, cần tạo ra môi trường hoà thuận, chung sức chung lòng thực hiện mục tiêu kinh doanh vì sự phát triển bền vững của doanh nghiệp và lợi ích của mỗi thành viên trong doanh nghiệp. 2. Nhà nước khơi dậy tinh thần kinh doanh trong nhân dân, khuyến khích mọi người, mọi thành phần kinh tế hăng hái làm giàu cho mình và cho đất nước Nhà nước cần khuyến khích người dân xoá bỏ quan niệm coi kinh doanh là xấu, coi thường thương mại, xoá bỏ tâm lý ỷ lại, dựa vào bao cấp của Nhà nước. Nhà nước đề cao những nhân tố mới trong kinh doanh, những ý tưởng sáng tạo, sáng kiến tăng năng suất lao động, tăng khả năng cạnh tranh của hàng hoá. Bên cạnh đó, tôn vinh những doanh nhân năng động, sáng tạo - 91 - trong kinh doanh, đạt hiệu quả cao, làm rạng rỡ thương hiệu Việt Nam trên thị trường thế giới. Trong thực tế, trải qua những năm đổi mới, bằng thể nghiệm của bản thân cũng như của mỗi gia đình, ngày nay, mọi người dân đã thấy rõ việc chuyển đổi từ kế hoạch hoá tập trung sang thể chế kinh tế thị trường là tất yếu, thái độ của dân chúng đối với kinh tế thị trường là thái độ thiện cảm. Vấn đề còn lại là các cơ quan Nhà nước cần tiếp tục thay đổi tư duy quản lý, đề xuất những chủ trương, chính sách quản lý đủ mạnh để khuyến khích hơn nữa tinh thần kinh doanh trong các thành phần kinh tế, tạo môi trường thuận lợi về thể chế và tâm lý xã hội cho sự phát triển kinh tế tư nhân. 3. Nhà nước cần đẩy mạnh cuộc cải cách hành chính dân chủ trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp và hiện đại hoá Đây là một yêu cầu hết sức búc xúc đối với toàn bộ sự phát triển kinh tế đất nước cũng như việc hình thành văn hoá doanh nghiệp nước ta hiện nay. Điều cần nhấn mạnh hiện nay là cần phải xoá bỏ cơ chế “xin cho”, xoá bỏ những thủ tục hành chính rườm rà gây tốn kém, tăng chi phí đầu tư và giảm năng lực cạnh tranh của hàng hoá. Nhà nước cần sắp xếp lại bộ máy tinh gọn, khắc phục sự chồng chéo, quan liêu, nâng cao hiệu lực và hiệu quả của bộ máy hành chính trong quản lý điều hành. Việc lành mạnh hóa cán bộ, công chức là rất cần thiết để khắc phục tình trạng một số công chức do kém năng lực và phẩm chất không những đã làm sai lệch những chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước gây cản trở, phiền hà đối với doanh nghiệp trong sản xuất kinh doanh mà không ít trường hợp đã tiếp tay cho những hành vi tiêu cực, vi phạm pháp luật của doanh nghiệp, làm xấu văn hoá doanh nghiệp. Nhà nước cũng cần thường xuyên, định kỳ tổ chức các cuộc tiếp xúc trực tiếp giữa cơ quan Nhà nước với doanh nghiệp để cùng trao đổi ý kiến về việc thực hiện các cơ chế, chính sách, qua đó giúp doanh nghiệp hiểu thêm nội dung các cơ chế, chính sách và các cơ quan Nhà nước cũng nghe được tâm tư, - 92 - nguyện vọng của doanh nghiệp, nắm thêm thực tế giúp doanh nghiệp hoạch định chính sách sát thực tế hơn. Các cơ quan Nhà nước cần tạo thói quen làm việc với hiệp hội doanh nghiệp, tôn trọng các quyền của hiệp hội, lắng nghe và giải quyết đúng pháp luật của Hiệp hội doanh nghiệp. Đây cũng chính là một nội dung quan trọng trong văn hóa quản lý. Như vậy, văn hoá doanh nghiệp chỉ có thể được xây dựng và hình thành trong môi trường văn hoá lãnh đạo, văn hoá quản lý được đổi mới, nâng cao, đúng tầm, có ảnh hưởng tích cực trở lại đối với văn hoá doanh nghiệp. 4. Nhà nước cần giáo dục văn hoá cho những người làm kinh tế Ngoài các yếu tố như luật pháp, chính sách…sự phát triển kinh tế phụ thuộc rất nhiều vào trình độ nhận thức và trình độ văn hoá của những người làm kinh tế. Các nhà kinh doanh là những người có điều kiện tiếp xúc, giao lưu với nhiều nền văn hoá khác nhau nên có cơ hội học hỏi được nhiều giá trị văn hoá tốt đẹp, góp phần đáng kể vào sự phát triển nền kinh tế có văn hoá, hạn chế rất nhiều sự phát triển kinh tế không văn hoá tức là hạn chế các kiểu kinh doanh bất chính, chụp giật, phi nhân bản. Người có văn hoá, hiểu biết lịch sử văn hoá truyền thống của dân tộc mình, lại hiểu biết được văn hoá của dân tộc khác chắc chắn sẽ có phong cách giao tiếp và ứng xử cao đẹp. Nhà nước cần phải có các biện pháp giáo dục, đào tạo kiến thức văn hoá cho các nhà kinh doanh để giúp họ nâng cao trình độ nhận thức thông qua các chương trình văn hoá nghệ thuật, giải trí, du lịch, câu lạc bộ…Chỉ khi ở trên một nền tảng văn hoá cao, các doanh nghiệp mới có được một môi trường thuận lợi cho công việc kinh doanh, mở đường cho sự tăng trưởng kinh tế. Và chỉ khi có sự kết hợp tăng trưởng kinh tế với việc nâng cao đời sống vật chất, văn hoá tinh thần của con người, chúng ta mới có thể tạo ra được sự ổn định và phát triển của kinh tế – xã hội. - 93 - Trên đây là một số giải pháp cũng như đề xuất đối với Nhà nước nhằm hoàn thiện hơn nữa việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp tại Công ty Viễn thông Quốc tế VTI nói riêng và các doanh nghiệp trong ngành viễn thông nói chung. Có thể những giải pháp này đôi chỗ còn có những hạn chế nhất định nhưng hi vọng rằng nó sẽ giúp ích nhiều cho Công ty Viễn thông Quốc tế cũng như các doanh nghiệp khác trong quá trình xây dựng và hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp của riêng mình. - 94 - Lời kết Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hoá được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích. Trong môi trường cạnh tranh khốc liệt như hiện nay thì yếu tố cơ bản đảm bảo sự phát triển cân bằng và bền vững cho doanh nghiệp chính là văn hoá doanh nghiệp đặc trưng của doanh nghiệp đó. Một văn hoá doanh nghiệp mạnh chính là chất keo gắn kết các thành viên trong doanh nghiệp xích lại gần nhau hơn, tăng sự ổn định và giảm thiểu những rủi ro trong kinh doanh, khơi dậy niềm tự hào doanh nghiệp và thúc đẩy tính sáng tạo, năng động, nhạy bén của các nhân viên. Văn hoá doanh nghiệp chính là chìa khoá giúp doanh nghiệp tăng tính cạnh tranh và phát triển bền vững. Nhận thức được tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp đối với hoạt động kinh doanh, Công ty Viễn thông Quốc tế VTI đã và đang xây dựng được cho mình một bản sắc văn hoá doanh nghiệp riêng. Tuy nhiên, trong quá trình xây dựng văn hoá doanh nghiệp còn tồn tại nhiều hạn chế do đó trong thời gian tới Công ty cần nhanh chóng áp dụng một số biện pháp hữu hiệu để có được một bản sắc văn hoá doanh nghiệp hoàn thiện . Do đề tài này còn mới lạ, hơn nữa lại có nhiều cách tiếp cận khác nhau, bản thân còn thiếu kiến thức thực tế về các hoạt động sản xuất kinh doanh nên luận văn này không tránh khỏi những khiếm khuyết và thiếu sót. Vì vậy, em rất mong nhận được nhiều ý kiến đóng góp từ phía thầy cô, các bạn và những ai quan tâm tới vấn đề văn hoá doanh nghiệp. - 95 - Tài liệu tham khảo 1. Đỗ Minh Cương (2001), Văn hoá kinh doanh và triết lý kinh doanh, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội. 2. Ngô Đình Giao – Nguyễn Đình Phan (1991), Môi trường kinh doanh và đạo đức kinh doanh, Nhà xuất bản giáo dục, Hà Nội. 3. Verne E. Henderson (1996), Đạo đức kinh doanh, Nhà xuất bản Văn hoá, Hà Nội. 4. Phạm Vũ Luận (2004), Quản trị doanh nghiệp thương mại, Nhà xuất bản Thống kê, Hà Nội. 5. David H. Maister (2003), Bản sắc văn hoá doanh nghiệp, Nhà xuất bản Văn hoá, Hà Nội. 6. Phan Ngọc (2002), Bản sắc văn hoá Việt Nam, Nhà xuất bản Văn hoá thông tin, Hà Nội. 7. Nguyễn Mạnh Quân (2004), Giáo trình đạo đức kinh doanh và văn hoá doanh nghiệp, Nhà xuất bản Lao động xã hội, Hà Nội. 8. Trần Ngọc Thêm (1999), Cơ sở văn hoá Việt Nam, Nhà xuất bản Giáo dục, Hà Nội. 9. Hồ Chí Minh tuyển tập – tập 3 (1995), Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội. 10. Website: 11. Website: 12. Website: - 96 - Danh mục bảng biểu, sơ đồ 1. Hình 1: Sơ đồ quy trình dịch vụ của Công ty ....................................... 37 2. Hình 2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty Viễn thông Quốc tế ................. 40 3. Bảng 1: Cơ cấu lao động trong Công ty Viễn thông Quốc tế............... 45 4. Bảng 2: Tuyển dụng lao động năm 2007 ............................................. 46 5. Bảng 3: Thực hiện chăm sóc khách hàng tới 9/07 ............................... 47 6. Bảng 4: Chương trình khuyến mại của Công ty tới 9/07 ...................... 48 7. Bảng 5: Kế hoạch phát triển mạng lưới Công ty năm 2008 ................. 50 8. Bảng 6: Các chỉ tiêu doanh thu - lợi nhuận của VTI 2005-2006 ......... 57 9. Biểu đồ thị phần lưu lượng điện thoại quốc tế chiều về năm 2006 của Việt Nam .................................................................................................. 59 10. Bảng 7: Tiền lương kinh doanh dịch vụ BC - VT năm 2007 .............. 61