Đề tài Một số giải pháp nhằm nâng cao năng suất lao động tại công ty cơ khí chính xác số I Thanh Xuân Hà Nội

ng suất lao động theo giờ giảm so với kế hoạch. Tốc độ tăng năng suất lao động theo giờ luôn cao hơn tốc độ giảm t (thời gian hao phí để sản xuất ra 1 triệu đơn vị giá trị sản lượng). Tốc độ giảm năng suất lao động luôn thấp hơn tốc độ tăng của t. Mức độ hao phí t ngày càng có xu hướng giảm. Năm 2001 so với năm 1997 giảm tuyệt đối là 7,91 giờ/1 triệu đồng giá trị sản lượng (từ 36,08 giờ năm 1997 giảm xuống còn 28,17 giờ năm 2001), giảm tương đối là 21,9%. Vì vậy, năng suất lao động có xu hướng ngày càng tăng. Năm 2001 tăng so với năm 1997 là 7,782 ngàn đồng/giờ), tăng tương đối là 28,07%. Qua phân tích ta thấy, khả năng giảm lượng lao động của sản phẩm thực hiện so với kế hoạch là khá lớn nhưng vẫn có sự bất ổn định. Công tác lập kế hoạch sản xuất kinh doanh ngày càng phù hợp với thực tế hơn. Vì vậy, để tăng năng suất lao động so với kế hoạch đề ra, giảm lượng lao động của sản phẩm so với kế hoạch thì trước hết, công tác lập kế hoạch phải phù hợp với thực tế và sau khi đã lên kế hoạch sản xuất rồi thì phải huy động nguồn lực, phát huy các yếu tố để giảm hao phí lao dộng của sản phẩm nhằm tăng năng suất lao động. b. Phân tích khả năng giảm lượng lao động hao phí cho một triệu đồng giá trị sản lượng. Qua bảng số liệu 7 ta thấy, thời gian hao phí để sản xuất ra một triệu đồng giá trị sản lượng năm sau nhỏ hơn năm trước (trừ năm 2000). Lượng thời gian hao phí này ban đầu giảm mạnh sau đó chậm dần. Có được kết quả này do công ty mua sắm một số dây chuyền máy móc sản xuất mới nên lượng thời gian lao động cần thiết giảm. Năm 1998 so với năm 1997, lượng thời gian cần thiết giảm nhiều nhất (giảm 3,4 giờ cho một triệu đồng giá trị sản lượng). Năm 2001 so với năm 2000 giảm thấp hơn (giảm 1,01 giờ). Riêng năm 2000 thì lượng thời gian lao động hao phí để sản xuất một triệu đồng giá trị sản lượng lại tăng (tăng 0,8 giờ), tăng tương đối là 2,8% so với năm 1999. Xét về tương đối thì năm 2001 so với năm 2000, tốc độ giảm lượng thời gian cần thiết (t) là 3,5%. Đây là tốc độ giảm nhỏ nhất trong các năm. Năm cao nhất là năm 1999 so với năm 1998, số giờ cần thiết sản xuất ra một triệu đồng giá trị sản lượng giảm 13,2%. Như vậy, khả năng giảm t lớn nhất về tuyệt đối là năm 98 so với năm 97, về tương đối là năm 99 so với năm 98. Sự giảm thời gian t dẫn tới sự tăng lên của năng suất lao động. Tốc độ tăng năng suất lao động trong các năm đều lớn hơn tốc độ giảm thời gian lao động và ngược lại, tốc độ giảm năng suất lao động nhỏ hơn tốc độ tăng thời gian lao động. Năng suất lao động liên hoàn năm 1999 so với năm 1998 tăng mạnh nhất cả về tuyệt đối và tương đối. Tăng tương đối là 15,1%, tăng tuyệt đối là 4,635 ngàn đồng/giờ. Tăng nhỏ nhất là năm 2001 so với năm 2000, tăng tuyệt đối là 1,226 ngàn đồng/giờ và tăng tương đối là 3,6%. Năm 2000 so với năm 1999 thì năng suất lao động theo giờ giảm do t tăng, trong năm này, giảm Bảng 7: KHẢ NĂNG GIẢM LƯỢNG LAO ĐỘNG HAO PHÍ CHO MỘT TRIỆU ĐỒNG GIÁ TRỊ SẢN LƯỢNG Chỉ tiêu Đơn vị 1997 1998 1999 2000 2001 1998/1997 1999/1998 2000/1999 2001/2000 Tuyệt đối Tương đối Tuyệt đối Tương đối Tuyệt đối Tương đối Tuyệt đối Tương đối Lượng lao động hao phí để sản xuất ra một triệu đồng giá trị sản lượng (t) Giờ 36.08 32.68 28.38 29.18 28.17 -3.4 0.906 -4.3 0.868 0.8 1.028 -1.01 0.965 NSLĐ giờ (Wgiờ) được biểu hiện bằng giá trị 1000đ/giờ 27.716 30.6 35.235 34.272 35.498 2.884 1.104 4.635 1.151 -0.963 0.973 1.226 1.036 Nguồn: tự thu thập tuyệt đối là 0,963 ngàn đồng / giờ, giảm tương đối là 2,7%. Tốc độ giảm này vẫn nhỏ hơn tốc độ tăng của t (2,8%). Nhìn chung, năng suất lao động theo giờ năm sau cao hơn năm trước. Năm 2000, năng suất lao động theo giờ có giảm so với năm 1999. Nhưng lượng giảm tuyệt đối cũng như tương đối là thấp. Năm 2001, năng suất lao động theo giờ không những tăng so với năm 2000 và so với năm 1999 thì vẫn cao hơn (tăng tương đối là 0,75%, tăng tuyệt đối là 0,263 ngàn đồng/ giờ). Năng suất lao động theo giờ có tăng qua các năm nhưng mức tăng cũng như tốc độ tăng liên hoàn là không ổn định, có năm tăng cao, năm tăng thấp và có năm lại giảm (năm 2000). Sự tăng, giảm năng suất lao động là điều thường thấy trong sản xuất kinh doanh nhưng các công ty cần phải duy trì một tốc độ tăng năng suất lao động ổn định và đặc biệt là không để xảy ra tình trạng giảm năng suất lao động. Có thể nói khả năng giảm lượng lao động hao phí cho một đơn vị giá trị sản lượng là khá cao nhưng đang có xu hướng chậm lại. Có những năm thì khả năng này lại tăng. Điều này cho thấy sự không ổn định trong việc tăng năng suất lao động và đòi hỏi công ty phải có những biện pháp khắc phục kịp thời. 4. Phân tích khả năng sử dụng hợp lý thời gian lao động của công nhân để tăng năng suất lao động. Qua bảng số liệu 8 trang bên ta thấy năng suất lao động tính theo năm (Wnăm), năng suất lao động tính theo ngày (Wngày) và năng suất lao động tính theo giờ (Wgiờ) được biểu hiện bằng giá trị đều tăng lên qua các năm. Riêng năm 2000 thì điều naỳ lại ngược lại, tức là Wnăm, Wngày, Wgiờ đều giảm so với năm trước. Về Wnăm thì năm 1999 là năm tăng cao nhất cả về tuyệt đối và tương đối. Tăng tuyệt đối so với năm trước là 13,88 triệu đồng, tăng tương đối là 28,2%. Kết quả này là do giá trị tổng sản lượng tăng cao trong các năm này Bảng 8 Bảng sử dụng thời gian lao động công nhân Chỉ tiêu Đơn vị 1997 1998 1999 2000 2001 Mức Mức 98/97 Mức 99/98 Mức 2000/99 Mức 2001/2000 Giá trị tổng sản lượng Triệu đồng 14000 16600 1.186 19700 1.187 20800 1.056 23000 1.106 Tổng cnsx bình quân Người 328 337 1.027 312 0.926 340 1.09 356 1.047 Số ngày công thực tế bình quân trong năm/1 công nhân Ngày 220 230 0.956 256 1.113 255 1.0 260 1.019 Số giờ công trong ngày/1 công nhân Giờ 7 7 1 7 1 7 1 7 1 Tổng số ngày công trong năm Ngày 72160 77510 1.074 79872 1.03 86700 1.085 92560 1.067 Tổng số giờ công trong năm Giờ 505120 542570 1.074 559104 1.03 606900 1.085 647920 1.067 Wnăm Triệu đ/năm 42.68 49.26 1.154 63.14 1.282 61.17 0.969 64.6 1.056 Wngày Ngàn đ/ngày 194 214 1.103 247 1.154 240 0.972 248 1.033 Wgiờ Ngàn đ/giờ 27.716 30.6 1.104 35.235 1.151 34.272 0.973 35.498 1.036 Nguồn: tự thu thập (tăng tuyệt đối là 3100 triệu đồng, tăng tương đối là 18,7%) trong khi số lượng công nhân sản xuất lại giảm ( giảm tuyệt đối là 25 người, giảm tương đối là 7,4%). Năm 1998 thì Wnăm tăng chậm hơn so với năm 1999. Tăng tuyệt đối là 6,58 triệu đồng, tăng tương đối là 15,4%. Kết quả này có được là do giá trị tổng sản lượng tăng ( tăng tuyệt đối là 2600 triệu đồng, tăng tương đối là 18,6%) trong khi số lượng công nhân sản xuất cũng tăng ( tăng tuyệt đối là 9 người, tăng tương đối là 2,7%). Nhưng tốc độ tăng giá trị tổng sản lượng vẫn cao hơn tốc độ tăng của số lượng công nhân sản xuất vì vậy mà Wnăm vẫn tăng lên so với năm trước. Năm 2001, Wnăm tăng còn chậm hơn so với năm 1998. Tăng tuyệt đối là 3,43 triệu đồng, tăng tương đối là 5,6%. Có được kết quả này là do giá trị tổng sản lượng tăng lên ( tăng tuyệt đối là 2200 triệu đồng, tăng tương đối là 10,6%) trong khi số lượng công nhân sản xuất cũng tăng lên với tốc độ khá cao (tăng tuyệt đối là 16 người, tăng tương đối là 4,7%). Vì tốc độ tăng giá trị tổng sản lượng không cao lắm trong khi tốc độ tăng số lượng công nhân sản xuất cũng khá cao, do vậy mà Wnăm tăng chậm. Năm 2000 là năm Wnăm giảm (giảm tuyệt đối là 1,97 triệu đồng, giảm tương đối là 3,1%). Kết quả này là do giá trị tổng sản lượng tuy có tăng (tăng tuyệt đối là 1100 triệu đồng, tăng tương đối là 5,6%) nhưng tốc độ tăng của số công nhân sản xuất lại cao hơn (tăng tuyệt đối là 28 người, tăng tương đối là 9%). Về Wngày thì năm 1999 là năm có Wngày tăng cao nhất cả về tuyệt đối và tương đối (tăng tuyệt đối là 33 nghìn đồng/ngày, tăng tương đối là 15,4%). Có được kết quả này là do giá trị tổng sản lượng tăng cao trong năm này (tăng tuyệt đối là 3100 triệu đồng, tăng tương đối là 18,7%) trong khi tổng số ngày công cũng tăng nhưng tăng với tốc độ chậm (tăng tuyệt đối là 2362 ngày, tăng tương đối là3%). Tổng số ngày công tăng lên là do sự tăng lên của số ngày làm việc trong năm ( tăng 11,3%) cao hơn tốc độ giảm của số công nhân sản xuất ( giảm 7,4%). Năm 1998 thì Wngày tăng chậm hơn so với năm 1999. Tăng tuyệt đối là 20 nghìn đồng/ngày, tăng tương đối là 10,3%. Kết quả này có được là do giá trị tổng sản lượng tăng lên ( tăng tuyệt đối là 2600 triệu đồng, tăng tương đối là 18,6%) trong khi tổng số ngày công trong năm cũng tăng lên với tốc độ khá cao ( tăng tuyệt đối là 5350 ngày, tăng tương đối là 7,4%). Nhưng tốc độ tăng giá trị tổng sản lượng vẫn cao hơn tốc độ tăng của tổng số ngày công trong năm vì vậy mà Wngày vẫn tăng trong năm này. Tổng số ngày công tăng lên là do sự tăng lên của tổng số công nhân sản xuất (tăng 2,7%) và số ngày làm việc trong năm (tăng 4,5%). Năm 2001 thì Wngày tăng còn chậm hơn so với năm 1998. Tăng tuyệt đối là 8 nghìn đồng/ngày, tăng tương đối là 3,3%. Kết quả này là do giá trị tổng sản lượng tuy có tăng (tăng tuyệt đối là 2200 triệu đồng, tăng tương đối là 10,6%) nhưng sự tăng lên của tổng số ngày công cũng khá cao (tăng tuyệt đối là 5860 ngày công, tăng tương đối là 6,7%). Tổng số ngày công tăng lên là do sự tăng lên của số công nhân sản xuất (tăng 4,7%) và sự tăng lên của số ngày làm việc trong năm (tăng 1,96%). Năm 2000 là năm có Wngày giảm (giảm tuyệt đối là 7 nghìn đồng/ngày, giảm tương đối là 2,8%). Kết quả này là do giá trị tổng sản lượng tăng lên nhưng với tốc độ không cao (tăng tuyệt đối là 1100 triệu đồng, tăng tương đối là 5,6% ) nhưng tổng số ngày công lại tăng lên với tốc độ cao hơn (tăng tuyệt đối là 6828 ngày, tăng tương đối là 8,5%). Tổng số ngày công tăng lên là do tốc độ tăng của số công nhân sản xuất (tăng 9%) cao hơn tốc độ giảm của số ngày làm việc trong năm (giảm 0,39%). Về Wgiờ thì do số giờ làm việc trong ngày không thay đổi qua các năm nên Wgiờ chỉ phụ thuộc vào sự biến động của số ngày làm việc trong năm, tổng số công nhân sản xuất và tổng giá trị sản lượng. Wgiờ cao nhất là năm 1999 ( tăng tuyệt đối là 4,6 nghìn đồng/giờ, tăng tương đối là 15,1%). Kết quả này có được là do sự gia tăng của giá trị tổng sản lượng (tăng tương đối là 3100 triệu đồng, tăng tương đối là 18,7%) cao hơn tốc độ tăng của tổng số giờ công ( tăng tuyệt đối là 16534 giờ, tăng tương đối là 3%). Sự tăng lên của số giờ công là do sự tăng lên của số ngày làm việc trong năm (tăng 11,3%) cao hơn sự giảm đi của tổng số công nhân sản xuất (giảm 7,4%). Năm 2000 thì Wgiờ giảm (giảm tuyệt đối là 0,9 nghìn đồng/giờ, giảm tương đối là 2,7%). Sự giảm của Wgiờ năm này là do tốc độ tăng lên của tổng số giờ công (tăng tuyệt đối là 47796 giờ, tăng tương đối là 8,5%) cao hơn sự gia tăng của giá trị tổng sản lượng (tăng tuyệt đối là 1100 triệu đồng, tăng tương đối là 5,6%). Sự tăng lên của tổng số giờ công năm này là do tốc độ tăng của tổng số công nhân sản xuất (tăng 9%) cao hơn tốc độ giảm của số ngày làm việc trong năm (giảm 0,39%). Như vậy, qua sự phân tích ở trên ta thấy Wnăm, Wngày, Wgiờ đều tăng qua các năm (trừ năm 2000). Sự gia tăng năng suất lao động (theo năm, ngày, giờ) cao nhất là năm 1999 (cả về tuyệt đối và tương đối). Những năm 1998, 2001 thì sự gia tăng năng suất lao động thấp hơn. Sự biến động của năng suất lao động trong những năm này là do sự biến động của giá trị tổng sản lượng, tổng số công nhân sản xuât, số ngày làm việc trong năm và số giờ làm việc trong ngày. Sự biến động của năng suất lao động diễn ra còn thất thường, có năm tăng, có năm giảm. Điều này phụ thuộc rất lớn vào sự tăng giảm của số công nhân sản xuất, số ngày làm việc trong năm và số giờ làm việc trong ngày. Hay nói cách khác là năng suất lao động phụ thuộc vào khả năng sử dụng hợp lý thời gian lao động của công nhân. Tình trạng giảm năng suất lao động do sự biến động của tổng số công nhân sản xuất, số ngày làm việc trong năm và số giờ làm việc trong ngày cho thấy Công ty chưa khai thác và sử dụng hợp lý thời gian lao động công nhân để tăng năng suất lao động. 5. phân tích mối quan hệ giữa tốc độ tăng năng suất lao động và tốc độ tăng tiền lương bình quân qua một số năm. Qua bảng số liệu 9 (trang bên) ta thấy tốc độ tăng năng suất lao động thực hiện so với kế hoạch qua các năm luôn cao hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Việc trả lương và tổ chức sản xuất kinh doanh của công ty diễn ra phù hợp với quy luật. Đó là đảm bảo duy trì tốc độ tăng năng suất lao động cao hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Tuy nhiên, những năm gần đây thì có dấu hiệu bất ổn. Đó là khoảng cách giữa tốc độ tăng năng suất lao động và tốc độ tăng tiền lương bình quân đang ngày càng thu hẹp lại. Nhờ đảm bảo nguyên tắc tốc độ tăng năng suất lao động phải lớn hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân mà công ty đã tiết kiệm được chi phí tiền lương và góp phần hạ giá thành sản phẩm. Qua bảng số liệu ta thấy khả năng tiết kiệm chi phí tiền lương cho một triệu đồng giá trị sản lượng qua các năm là khá cao. Do vậy, khả năng hạ giá thành nhờ tiết kiệm chi phí tiền lương là tương đối lớn. Cao nhất là năm 1997 và thấp nhất là năm 2001. Năm 1997, chi phí tiền lương cho một triệu đồng giá trị sản lượng thực hiện so với kế hoạch đạt 83%. Điều đó nói lên rằng công ty đã tiết kiệm được 17% chi phí tiền lương so với kế hoạch đề ra. Trong những năm này (năm 1997-2001), công ty duy trì tỷ trọng tiền lương trong giá thành là 12% nên khả năng hạ giá thành nhờ bảo đảm nguyên tắc tốc độ tăng năng suất lao động cao hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân năm 1997 đạt mức 2,04% (20,4% = 17%*12%, trong đó 17% là tiết kiệm chi phí tiền lương, 12% là tỷ trọng tiền lương trong giá thành sản phẩm). Năm 1998, tốc độ tăng năng suất lao động thực hiện so với kế hoạch đạt 116,8%. Trong khi tốc độ tăng tiền lương bình quân thực hiện so với kế hoạch đạt 99,8%. Tốc độ tăng năng suất lao động cao hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Chi phí tiền lương cho một triệu đồng giá trị sản lượng so với kế hoạch đạt mức 85%. Điều đó dẫn tới khả năng tiết kiệm chi phí tiền lương thực hiện so với kế hoạch đạt mức 15%. Vì tỷ trọng tiền lương trong giá thành là 12% nên khả năng hạ giá thành sản phẩm nhờ tiết kiệm chi phí tiền lương là 1,8% ( với 1,8% = 15*12%). Năm 1999, tốc độ tăng năng suất lao động thấp hơn năm trước, chỉ đạt 116% so với kế hoạch. Tốc độ tang tiền lương bình quân lại cao hơn so với năm trước, đạt 101,9%. Chi phí tiền lương cho một triệu đồng giá trị sản lượng thực hiện đạt mức 88% so với kế hoạch đề ra. Vì vậy, khả năng tiết kiệm chi phí tiền lương đạt mức 12% so với kế hoạch đề ra ( thấp hơn năm trước). Khả năng hạ giá thành cũng thấp hơn năm trước, đạt mức 1,44% (1,44% = 12*12%). Năm 2000, tốc độ tăng năng suất lao động giảm hơn so với năm trước, chỉ đạt 108,8% so với kế hoạch đề ra. Tiền lương bình quân thực hiện thấp hơn so với kế hoạch đề ra, chỉ đạt mức 97,2%. Tốc độ tăng năng suất lao động cao hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân nên tiết kiệm được 11% chi phí tiền Bảng 9 Mối quan hệ giữa tốc độ tăng năng suất lao động và tiền lương bình quân Chỉ tiêu đơn vị 1997 1998 1999 2000 2001 KH TH TH/KH KH TH TH/KH KH TH TH/KH KH TH TH/KH KH TH TH/KH 1.Tổng sản lượng Triệu đồng 17000 14000 0.823 16000 16600 1.037 19000 19700 1.037 20000 20800 1.04 22500 23000 1.022 2.Tổng công nhân viên Người 650 498 0.766 520 462 0.888 450 402 0.893 450 430 0.955 500 450 0.9 3.Tổng quỹ tiền lương Triệu đồng 3077 2100 0.682 2480 2200 0.887 2526 2300 0.910 2584 2400 0.929 2763 2600 0.941 4.NSLĐcnv /năm (4=1/2) Triệu đ/người 26.15 28.11 1.075 30.77 35.93 1.168 42.22 49 1.160 44.44 48.37 1.088 45 51.11 1.136 5.Tiền lương bình quân CNV/năm (5=3/2) Triệu đ/người 4.734 4.22 0.891 4.769 4.76 0.998 5.613 5.72 1.019 5.74 5.58 0.972 5.526 5.77 1.044 6.Chi phí tiền lương cho một triệu đồng sản lượng (6=3/1) Triệu đồng 0.181 0.15 0.83 0.155 0.132 0.85 0.133 0.117 0.88 0.129 0.115 0.89 0.123 0.113 0.92 Nguồn: tự thu thập lương so với kế hoạch đề ra ( chi phí tiền lương cho một triệu đồng giá trị sản lượng thực hiện so với kế hoạch đạt mức 89%). Mức tiết kiệm chi phí tiền lương này thấp hơn những năm trước và khả năng hạ giá thành nhờ tiết kiệm chi phí tiền lương cũng thấp hơn các năm trước, chỉ đạt 1,32% (1,32% = 11*12%, trong đó 12% là tỷ trọng tiền lương trong giá thành). Năm 2001 là năm mà khả năng tiết kiệm chi phí tiền lương và hạ giá thành là thấp nhất. Tốc độ tăng năng suất lao động năm này so với kế hoạch đề ra đạt mức khá cao (113,6%). Nhưng tốc độ tăng tiền lương bình quân thực hiện so với kế hoạch cũng tăng (đạt 104,4%). Vì vậy, khoảng cách giữa tốc độ tăng năng suất lao động và tốc độ tăng tiền lương bình quân bị thu hẹp. Điều đó dẫn tới chi phí tiền lương cho một triệu đồng giá trị sản lượng đạt 92%. Khả năng tiết kiệm chi phí tiền lương thực hiện so với kế hoạch đạt mức 8%. Vì tỷ trọng tiền lương trong giá thành là 12% nên khả năng hạ giá thành nhờ tiết kiệm chi phí tiền lương đạt mức 0,96% (0,96% = 8*12%). Như vậy, qua phân tích ở trên ta thấy, mối quan hệ giữa tốc độ tăng năng suất lao động và tốc độ tăng tiền lương bình quân luôn được công ty đảm bảo. Công ty luôn duy trì tốc độ tăng năng suất lao động cao hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Khoảng cách giữa tốc độ tăng năng suất lao động và tốc độ tăng tiền lương bình quân ngày càng bị thu hẹp lại. Điều đó dẫn tới khả năng tiết kiệm chi phí tiền lương và hạ giá thành thực hiện so với kế hoạch lớn nhất là năm 1997. Khả năng này giảm dần qua các năm và đến năm 2001 thì khả năng tiết kiệm chi phí tiền lương và hạ giá thành là thấp nhất trong các năm nghiên cứu (từ năm 1997 đến năm 2001). Để có thể giảm giá thành ngày càng cao thì công ty phải có được năng suất lao động cao và tốc độ tăng năng suất lao động phải ngày càng cao hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Dĩ nhiên, để thực hiện điều này không phải là dễ vì khi đó sẽ kéo theo sự tăng lên của tiền lương bình quân do năng suất lao động tăng cao qua các năm. Vì vậy, công ty phải điều chỉnh tốc độ tăng tiền lương bình quân cho phù hợp, tránh việc tăng tiền lương dẫn đến tốc độ tăng tiền lương bình quân cao hơn tốc độ tăng năng suất lao động. III. NHỮNG TỒN TẠI CHỦ YẾU Công ty là một doanh nghiệp Nhà nước do vậy hoạt động của công ty về cơ bản là tốt, không có những sai sót lớn trong quá trình sản xuất kinh doanh, không đi chệch những nguyên tắc cơ bản của sản xuất kinh doanh. Tuy vậy, trước sự cạnh tranh gay gắt của cơ chế thị trường hiện nay, hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty không tránh khỏi những vướng mắc, đó là: 1. Năng suất lao động bình quân qua các năm tuy có tăng nhưng còn thiếu sự ổn định. Nhìn chung năng suất lao động năm sau đều tăng hơn so với năm trước (năng suất lao động bình quân liên hoàn thường tăng qua các năm). Nhưng có những năm như năm 1997 và năm 2000 thì năng suất lao động lại giảm so với năm trước. Điều này cũng xảy ra đối với năng suất lao động bình quân một công nhân sản xuất và công nhân chính. Tuy năm 2000 thì năng suất lao động giảm không mạnh bằng năm 1997. Nhưng qua đó cũng cho thấy sự bất ổn đinh trong năng suất lao động của công ty và cần có biện pháp khắc phục. 2. Sự thay đổi kết cấu công nhân viên diễn ra rất chậm trong những năm gần đây. Trong những năm 1997,1998 và 1999, kết cấu công nhân sản xuất được tăng lên và lao động quản lý, chuyên môn kỹ thuật giảm xuống. Nhưng trong hai năm (2000 và 2001) thì kết cấu này được giữ nguyên. Về kết cấu công nhân chính (CNC)và công nhân phụ (CNP) thì tỷ trọng công nhân chính ngày càng tăng lên, tỷ trọng công nhân phụ ngày càng giảm đi. nhưng năm 2000 thì tỷ trọng công nhân phụ lại tăng lên và tỷ trong công nhân chính lại giảm. Điều này kết hợp với những yếu tố khác làm cho năng suất lao động năm 2000 giảm xuống (sự giảm này diễn ra đối với cả năng suất lao động công nhân sản xuất và công nhân chính). Trước thực tế này, công ty cần có những biện pháp để điều chỉnh sao cho có được một kết cấu công nhân phụ phù hợp với thực tế sản xuất kinh doanh trong từng thời kỳ nhằm n doanh trong từng thời kỳ nhằm nhưa khai thác tốt khả năng sử dụng hợp lý thời gian lao động công nhân để tăng năng suất lao động. Số giờ làm việc trong ngày được thực hiện phần lớn là nhỏ hơn so với kế hoạch đặt ra. Số ngày làm việc trong năm chủ yếu là tăng so với kế hoạch đề ra. Tuy giá trị sản lượng hàng năm vẫn vượt mức (trừ năm 1997) nhưng nếu công ty sử dụng hợp lý thời gian lao động sản xuất của công nhân hơn nữa thì chắc chắn năng suất lao động vẫn còn tiếp tục tăng cao hơn. Khả để tăng năng suất lao động còn lớn và công ty cần sử dụng hợp lý thời gian lao động của công nhân để tăng năng suất lao động. 4. Khả năng giảm lượng lao động của sản phẩm để tăng năng suất lao động là rất lớn nhưng việc khai thác nó diễn ra chưa hiệu quả, có nhiều biến động lớn. Nhìn chung khả năng giảm lượng lao động so với kế hoạch là cao hơn nhưng trong hai năm (1997 và 2000) thì điều này lại diễn ra ngược lại. Số giờ cần thiết để sản xuất ra một đơn vị giá trị sản lượng lại tăng lên so với kế hoạch. Vì vậy, năng suất lao động theo giờ trong hai năm này đã giảm so với kế hoạch đề ra. Thực tế này đòi hỏi công ty phải tiến hành các biện pháp hữu hiệu để cải thiện tình hình. 5. Tốc độ tăng năng suất lao động tuy có cao hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân, nhưng khoảng cách này đang có xu hướng thu hẹp lại. Trong những năm gần đây, sự chênh lệch giữa tốc độ tăng năng suất lao động và tốc độ tăng tiền lương bình quân hầu như là rất nhỏ. Trong khi những năm trước thì khoảng cách này là khá xa. Thực tế đó làm cho khả năng tiết kiệm chi phí tiền lương trong mỗi đơn vị giá trị sản lượng ngày càng giảm và khả năng hạ giá thành nhờ tiết kiệm chi phí tiền lương cũng ngày càng giảm theo, không còn cao như các năm trước. Trước thực trạng này, công ty cần có những giải pháp khắc phục. Từ sự phân tích ở trên, công ty cần phải thực hiện hàng loạt các giải pháp hữu hiệu nhằm nâng cao năng suất lao động. Một vài giải pháp sẽ được trình bày ở phần tiếp theo (phần giải pháp). PHẦN III MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY Qua quá trình thực tập tại công ty cơ khí chính xác số I, bằng phương pháp khảo sát điều tra, quan sát thực tế tại công ty có thể thấy trong tình hình mới hiện nay, sự cạnh tranh trên thị trường diễn ra gay gắt làm cho công ty gặp không ít khó khăn trong sản xuất kinh doanh. Vì vậy, sau quá trình thực tập, em thấy một số giải pháp sau cùng với các biện pháp mà công ty đang thực hiện nhằm nâng cao năng suất lao động cần thiết được xem xét và đưa vào thực hiện. Những giải pháp này cần được xem xét qua các khâu mua sắm máy móc, tuyển chọn lao động, bố trí sắp xếp lao động, tạo động lựcvà khuyến khích lao động, kỷ luật lao động và công tác đào tạo. I. TĂNG CƯỜNG ĐẦU TƯ MUA SẮM CÁC MÁY MÓC THIẾT BỊ MỚI CÓ CÔNG NGHỆ HIỆN ĐẠI, NĂNG SUẤT CAO THAY THẾ CÁC LOẠI MÁY MÓC THIẾT BỊ LẠC HẬU. Hiện tại, công ty đang sử dụng chủ yếu là các loại máy móc thiết bị cũ kỹ lạc hậu được sản xuất từ những năm 1969-1970 đã trải qua một thời gian sử dụng dài (hơn 30 năm). Những máy móc này đã quá cũ và cần được tiến hành thanh lý dần dần bởi vì việc sử dụng nó thì năng suất sẽ rất thấp. Thực tế công ty đã và đang từng bước tiến hành thay thế các loại thiết bị máy móc này nhưng mức độ còn chậm chạp. Vì máy móc quá cũ nên rất khó bán do vậy công ty vẫn tiếp tục sử dụng những máy móc này trong sản xuất. Các loại máy móc này chính là nguyên nhân gây ra tiếng ồn lớn, nhiệt độ cao, độ rung lớn tại nơi làm việc của người công nhân thậm chí còn gây ra các chất độc hại gây nên tác động sấu ảnh hưởng đến sức khoẻ của người lao động và vì vậy, làm giảm khả năng lao động sản xuất của họ, ảnh hưởng đến năng suất lao động của công ty. Muốn cải thiện được điều kiện lao động cho người lao động trong công ty tốt hơn, tạo điều kiện để nâng cao năng lực sản xuất, tăng năng suất lao động thì trong quá trình phát triển của công ty, công ty cần không ngừng tăng cường mua sắm các loại máy móc thiết bị mới , có công nghệ hiện đại có thể làm giảm tiếng ồn, độ rung, toả ra ít nhiệt lượng, tạo ra môi trường làm việc thoải mái hơn cho người lao động. Mặc dù bị hạn chế về vồn nhưng không vì lý do đó mà công ty không thể mua sắm va trang bị các loại máy móc thiết bị này. Việc trang bị các loại máy móc thiết bị mới không những đáp ứng được xu thế phát triển hiện nay mà còn đóng góp mạnh mẽ vào công tác cải thiện điều kiện lao động cho người lao động nhằm tăng năng suất lao động. Cùng với việc mua sắm trang bị các loại máy móc thì công ty cũng cần quan tâm đến công tác đại tu máy móc thiết bị, tiến hành sửa chữa kịp thời các hỏng hóc nhỏ nhằm ngăn ngừa các sự cố lớn có thể xảy ra gây dán đoạn quá trình sản xuất ảnh hưởng tới năng suất lao động của công ty. Việc đại tu vẫn luôn được công ty tiến hành nhưng chưa mang tính chất định kỳ mà chỉ khi nào có hiện tượng hỏng hóc thì công ty mới tiến hành sửa chữa, bảo dưỡng. Vì vậy, để có thể đảm bảo được sản xuất thông suốt nhằm ổn định sản xuất kinh doanh và tăng năng suất lao động thì công ty cần tiến hành định kỳ đại tu máy móc thiết bị. Công tác này được tiến hành đồng thời với quá trình mua sắm máy mới để thay thế các máy móc thiết bị cũ. II. TUYỂN CHỌN CÔNG NHÂN CẦN CĂN CỨ VÀO YÊU CẦU CỦA PHÁT TRIỂN SẢN XUẤT KINH DOANH. Thực tế hiện nay việc tuyển chọn, thuê mướn lao động khá đơn giản do trên thị trường cung lao động rất lớn. Đa số công nhân làm việc không phải trải qua một quá trình tuyển chọn nào mà dựa vào sự quen biết của họ đối với các cán bộ trong công ty hoặc chỉ qua các đợt kiểm tra sơ sài. Quá trình kiểm tra ban đầu đối với công nhân không được cán bộ ở các tổ quan tâm. Chính điều này làm hạn chế đến hiệu quả sử dụng lao động tại công ty như không tiết kiệm vật tư, công nhân làm việc không đảm bảo được yêu cầu mà cán bộ kỹ thuật đặt ra. Do hoạt đông sản xuất của công ty mang tính chất thời vụ (sản phẩm chủ yếu, truyền thống hiện nay là quạt điện nên chỉ bán được vào mùa hè là chính)nên việc biên chế cần dưạ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh để có sự điều chỉnh cho thích hợp. Thực tế hiện nay cho thấy, các công nhân đứng máy trực tiếp có công việc ổn định hơn hay nói cách khác là ít mang tính chất thời vụ, họ sản xuất trong một thời gian dài trong năm và sản phẩm thừa chưa kịp bán thì lưu kho. Tuy nhiên, việc sử dụng những công nhân này vẫn mang tính chất thời vụ. Trong khi đó, các công nhân bốc xếp có lịch làm việc biến động hơn rất nhiều, có khi họ phải làm việc không được nghỉ ngơi những lúc có đông khách hàng đến lấy hàng (vì khách hàng yêu cầu phải vận chuyển hàng lên xe cho họ). Những lúc này, công ty phải huy động thêm công nhân bốc xếp, có khi phải sử dụng cả sinh viên đang thực tập tại công ty, nhưng có những thời gian những công nhân này lại không có việc để làm. Do tính chất công việc như vậy đòi hỏi họ phải có sức khỏe và sự chịu đựng được trong trường hợp cường độ công việc cao và cũng vì vậy không thể tuyển những người tuổi cao, sức yếu. Vì vậy trong thời gian tới, đội trưởng, tổ trưởng những vị trí đang cần tuyển người kế hợp với phòng tổ chức phải tiến hành công tác kiểm tra tay nghề đối với công nhân điều hành máy móc và sức khoẻ, lý lịch đối với công nhân bốc xếp mỗi khi tiến hành hợp đồng lao động với công nhân. Việc tuyển chọn lao động được tiến hành qua các bước sau: - Tiếp xúc giữa người tổ trưởng hoặc cán bộ phòng tổ chức và người lao động. Qua quá trình này đảm bảo cho người tổ trưởng biết được sơ bộ về người lao động như lý lịch, đặc điểm về tính cách, sự phù hợp với vị trí công việc… - Kiểm tra sức khoẻ. - Thử tay nghề công nhân. - Tiến hành ký kết hợp đồng lao động. III. XÁC ĐỊNH RÕ CHỨC NĂNG CỦA TỪNG PHÒNG BAN, CŨNG NHƯ KẾT CẤU CÔNG NHÂN VIÊN CHO PHÙ HỢP HƠN. 1. Xác định rõ chức năng của từng phòng ban. Trong những năm gần đây, công ty đã điều chỉnh bộ máy quản lý, điều hành sản xuất kinh doanh thông qua việc quy định rõ chức năng nhiệm vụ của từng phòng ban nhưng sự điều chỉnh này vẫn chưa mang lại hiệu quả mong muốn. Thực tế, bộ máy của công ty còn khá cồng kềnh. Thời gian nhàn rỗi của cán bộ công nhân viên còn nhiều, bị sử dụng nhiều vào việc cá nhân. Để nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động trong công ty cần xem xét đến các vấn đề sau: Thường xuyên đánh giá năng lực của các cán bộ thông qua thành tích và kết quả công tác, thông qua việc xem xét chức năng và nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện, có sự điều chỉnh vị trí công tác cho phù hợp với khả năng của họ. Đối với các cán bộ đã giữ một vị trí trong một thời gian dài mà chưa đạt được kết quả cao thì công ty giao cho họ những trọng trách mới hoặc chuyển họ làm một công việc mới phù hợp năng lực hơn. đối với các cán bộ tuy tuổi đời trẻ nhưng có năng lực cần tận dụng tối đa và đề bạt vào các vị trí xứng đáng. Để làm được điều đó, giám đốc công ty kết hợp với cán bộ phòng tổ chức có kế hoạch quản lý hoạt động của cán bộ công nhân viên trong công ty. Kế hoạch này kết hợp với chính sách về tiền lương, động viên và khen thưởng sẽ làm cho năng suất lao động được nâng cao. Dùng các biện pháp thuyên chuyển đối với những vị trí thừa trong các phòng ban. Chấn chỉnh lại công tác quản lý các phòng ban, công ty cho phép các phòng ban phát huy tính tự chủ sáng tạo của họ. 2. Xác định kết cấu công nhân viên cho phù hợp. Qua sự phân tích ảnh hưởng của kết cấu công nhân viên tới năng suất lao động, quan hệ giữa kết cấu công nhân viên, đặc biệt là tỷ trọng công nhân chính và công nhân phụ đối với năng suất lao động cho thấy thông thường, sự tăng tỷ trọng công nhân chính và giảm tỷ trọng công nhân phụ sẽ dẫn đến sự tăng năng suất lao động. Khi đó đòi hỏi sự phục vụ của công nhân phụ cũng như trình độ tổ chức quản lý phải ở mức hoàn thịên hơn trước. Trong hai năm gần đây, tỷ trọng công nhân chính đều không có sự thay đổi và tốc độ tăng năng suất lao động năm 2001 so với năm 2000 cũng ở mức thấp. Vì vậy, để góp phần thúc đẩy năng suất lao động tăng nhanh hơn nữa trong những năm tới thì công ty cần giảm tỷ trọng công nhân phụ xuống thấp hơn nữa so với mức như hiện nay. Tỷ trọng cán bộ quản lý, chuyên môn, kỹ thuật cũng cần được điều chỉnh giảm xuống mà vẫn đảm nhiệm được nhiệm vụ sản xuất kinh doanh. Muốn như vậy, trình độ phục vụ của công nhân phụ cũng như năng lực quản lý, năng lực làm việc của cán bộ quản lý, chuyên môn kỹ thuật cũng phải được nâng lên. Để thực hiện được điều này thì công ty cần thực hiện nâng cao tay nghề của lao động cũng như trình độ quản lý, chuyên môn kỹ thuật của cán bộ thông qua tuyển dụng mới hoặc đào tạo lại. IV. TẠO ĐỘNG LỰC KHUYẾN KHÍCH ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG. Qua quá trình phân tích ở phần II ta thấy năng suất lao động công ty tuy có tăng lên qua các năm nhưng vẫn còn chứa nhiều yếu tố bất ổn. Thông qua các biện pháp tạo động lực và khuyến khích lao động sẽ phần nào khắc phục được hạn chế này. Tạo động lực và khuyến khích lao động bao gồm các biện pháp tài chính và phi tài chính. Hiện nay công ty đang thực hiện nhiều biện pháp để khuyến khích lao động nhưng vẫn chưa đạt được kết quả như mong muốn. Vì vậy công ty cần xem xét thêm một số biện pháp sau: Biện pháp tài chính. Có nhiều biện pháp tài chính. Nhưng trong giới hạn nghiên cứu chỉ xem xét qua một số biện pháp sau: định mức lao động, lương và thưởng. Cải tiến cách trả lương ở bộ phận quản lý và phục vụ. Muốn trả lương một cách chính xác thì công tác định mức lao động phải được xây dựng sao cho phù hợp với thực tế sản xuất kinh doanh của công ty. Chính vì vậy, trước tiên ta xem xét tới công tác định mức mà công ty đang tiến hành. · Định mức lao động. Định mức lao động là cơ sở của tổ chức lao động nói chung và tổ chức tiền lương nói riêng. Tiền lương công nhân được xác định bằng số lượng sản phẩm làm ra nhân với đơn giá. Đơn giá được xây dựng hợp lý mới đảm bảo tính công bằng trong phân phối tiền lương. Tiền lương mà người lao động nhận được phù hợp với hao phí lao động mà họ bỏ ra. Do đó việc xây dựng định mức là rất quan trọng. Nó kích thích người lao động hăng say sản xuất tạo ra nhiều sản phẩm để có được thu nhập cao và từ đó thúc đây năng suất lao động tăng lên. Hiện nay công ty đang tiến hành sản xuất nhiều loại sản phẩm, dây chuyền sản xuất có nhiều thay đổi về thiết bị công nghệ có ảnh hưởng tới mức mà công ty đang sử dụng. Việc thay thế máy cuốn dây tự động từ cuốn bằng tay rồi sự thay thế hệ thống tẩm sấy, hệ thống lắp ráp bằng máy tuốc nơ vít hơi… đã làm thay đổi lớn về mức đang được áp dụng. Điều này đòi hỏi công ty phải tiến hành xây dựng lại định mức và xây dựng định mức mới cho dây chuyền ép nhựa trước đây chưa có. Công tác định mức đặt ra yêu cầu đối với phương pháp thực hiện và người tiến hành. Người cán bộ làm công tác định mức ngoài sự am hiểu về công tác chuyên môn nghiệp vụ, họ còn phải có tác phong quần chúng, có trách nhiệm, uy tín và tác phong làm việc một cách khách quan. Phải có phương pháp xây dựng định mức phù hợp với điều kiện sản xuất của công ty. Hiện nay công ty vẫn còn sử dụng một số mức cũ ở một vài công đoạn sản xuất. Phần lớn những mức này được xây dựng theo phương pháp thống kê kinh nghiệm. Phương pháp này có những tích cực nhưng chưa đi sâu vào phân tích những lãng phí thời gian trông thấy và không trông thấy của công nhân. Do đó chưa xác định được mức sản lượng một cách chính xác, cũng chưa đề ra được biện pháp nhằm hạn chế các lãng phí thời gian để tăng thời gian tác nghiệp. Để nâng cao chất lượng các mức lao động, nhất thiết phải áp dụng phương pháp định mức lao động khoa học, nhanh chóng xây dựng mức và đưa mức vào ứng dụng trong thực tế. Trong những năm qua, mức sản lượng của công ty cũng đã được xây dựng trên cơ sở khảo sát thực tế nơi làm việc nhưng chưa đi sâu nghiên cứu những nguyên nhân gây lãng phí. Chính vì vậy, công tác định mức trong thời gian tới phải xây dựng mức trên cơ sở tính toán, phân tích các loại thời gian hao phí sản xuất. Người làm công tác định mức của công ty khi khảo sát thực tế nơi làm việc bằng phương pháp chụp ảnh ca làm việc nhiều lần cho mỗi bước công việc, quan sát thao tác làm việc của công nhân với nhịp độ trung bình. Sau đó cán bộ định mức xác định thời gian tác nghiệp bình quân mỗi ca chia cho mức thời gian hao phí để sản xuất ra một sản phẩm ta xác định được mức sản lượng trong ca. Công ty cần chú ý kết hợp nhiều phương pháp trong xây dựng mức. Chất lượng mức không chỉ được thể hiện thông qua tỷ lệ hoàn thành mức hay hoàn thành vượt mức ở một tỷ lệ hợp lý mà còn được đánh giá qua việc sử dụng thời gian lao động, hạn chế được trường hợp mức đưa ra thấp, người công nhân vừa làm vừa chơi, không cố gắng vẫn đạt được mức làm ảnh hưởng đến năng suất lao động. Để khuyến khích người lao động cố gắng hăng say sản xuất thì việc xác định mức phù hợp rất quan trọng. Song để tạo điều kiện cho họ thực hiện được mức đề ra, hay nói cách khác để mức được xây dựng có chất lượng thì cần hoàn thiện tổ chức phục vụ nơi làm việc, đánh giá số lượng, chất lượng sản phẩm sản xuất ra một cách chính xác. · Cải tiến cách trả lương ở bộ phận quản lý và phục vụ Hiện nay cách chia lương ở bộ phận quản lý và phục vụ tại công ty còn đơn giản, mang tính bình quân, nhất là ở bộ phận phục vụ. Tiền lương chưa xét đến mức độ tích cực của họ trong tháng. Do đo đã phần nào kìm hãm sản xuất, kìm hãm sự tăng năng suất lao động. Do vậy trong thời gian tới, cuối tháng mỗi bộ phận cần tiến hành bình bầu công nhân, người lao động theo mức độ hoàn thành công việc,ý thức làm việc cũng như chấp hành các nội quy của công ty và tiến hành xếp loại A,B, C với hệ số chia lương tương ứng ví dụ là 1; 0,95; 0,9. Nhân hệ số này với ngày công của từng người và nhân với hệ số lương cấp bậc của người đó, từ đó tính ra tổng công quy đổi về hệ số lương bậc 1 của tổ hay bộ phận. ngày công quy đổi = (ngày công của công nhân i * hệ số lương cấp bậc*hệ số bình xét) Tiền lương công nhân nhận được bằng tổng quỹ lương của cả tổ nhân với ngày công quy đổi của người đó chia cho tổng ngày công quy đổi của cả tổ. TLcni = (tổng quỹ lương tổ/tổng ngày công quy đổi)*ngày công quy đổi Theo cách chia lương này, hệ số bình xét đã làm thay đổi mức tiền lương mà người lao động nhận được. Điều này khiến họ tập trung cố gắng trong sản xuất và điều này sẽ tạo ra sự tăng lên của năng suất lao động. 2. Áp dụng một số chỉ tiêu thưởng. Tiền lương là nguồn sống của người lao động nên nó là đòn bẩy kinh tế rất mạnh mẽ. Trong phạm vi một công ty, tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc kích thích người lao động phát huy mọi khả năng lao động sáng tạo, làm việc tận tụy, có trách nhiệm với công việc. Tiền lương là một lực hút để người lao động ở lại với công ty. Song thực tế hiện nay ở nhiều doanh nghiệp, người lao động sống lại không vì lương mà nhờ vào nhiều khoản thu nhập ngoài lương. Để tạo thêm thu nhập cho người lao động thì công ty nên áp dụng thêm một số chỉ tiêu thưởng như thưởng tiết kiệm vật tư, thưởng thâm niên công tác và thưởng cho việc hạn chế số phế phẩm. Làm như vậy mới đảm bảo tính kích thích người lao động vì nó sẽ làm giảm tính bình quân trong phân phối, gắn các khoản thu nhập đó với hình thức trả lương theo sản phẩm. Hiện nay ở công ty chỉ áp dụng hình thức thưởng cho công nhân vào các ngày lễ tết, thưởng 6 tháng đầu năm và cuối năm. Phần thưởng của công ty còn mang tính bình quân, áp dụng cho mọi người lao động trong công ty, người lao động chỉ cần đi đủ số ngày làm việc, nhưng có thể chưa làm hết khả năng của mình. Vì vậy khả năng tiềm tàng có thể khai thác để tăng năng suất lao động chưa được khai thác triệt để. Để khắc phục điều này, công ty nên có quy chế khen thưởng rõ ràng, có thể dùng một phần quỹ khen thưởng vào việc thưởng đột xuất cho ý kiến hay sáng tạo trong kỹ thuật sản xuất. Công ty nên chú ý khuyến khích người lao động quan tâm đến các chỉ tiêu về số lượng và chất lượng sản phẩm bằng chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng. Ngoài những chỉ tiêu thưởng đang được công ty áp dụng thì công ty nên xem xét đến một số hình thức thưởng sau: + Thưởng tiết kiệm vật tư. Tiết kiệm vật tư làm cho chi phí đầu vào giảm xuống, số tiền tiết kiệm sẽ tạo điều kiện cho công ty hạ giá thành sản phẩm và trả lương cho công nhân cao hơn thông qua tiền thưởng. Vì vậy nên áp dụng hình thức này cho các phân xưởng sản xuất. Thực hiện biện pháp này vừa mang lại lợi ích cho người lao động, khuyến khích tinh thần lao động của họ để nâng cao năng suất lao động. Cách tính thưởng được căn cứ vào mức tiêu thụ nguyên vật liệu cho một mặt hàng. Giao vật tư theo định mức quy định, hết mã hàng đó nếu công nhân tiết kiệm được bao nhiêu thì giao lại vật tư thừa đó cho công ty và tính thưởng trực tiếp tứ số vật tư thừa đó. Điều kiện áp dụng là vật tư tiết kiệm phải còn nguyên giá trị, tiết kiệm vật tư nhưng đồng thời công nhân phải đảm bảo chất lượng sản phẩm. Không vì mục tiêu tiết kiệm vật tư mà gây ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm, công nhân phải hoàn thành mức sản lượng. Việc quy định mức tiền thưởng cho tiết kiệm vật tư như sau: khi tính được số lượng vặt tư tiết kiệm được thì công ty sẽ mua lại số lượng vật tư đó với đơn giá bằng 50% giá mua ban đầu. Khi tính tiền lương cho công nhân thì cộng khoản thưởng này vào lương của họ. Áp dụng hình thức thưởng cho việc tiết kiệm vật tư này sẽ tác động trực tiếp đến người lao động, nó khuyến khích người lao động chịu khó học hỏi để nâng cao tay nghề của mình từ đó góp phần làm cho năng suất lao động tăng lên. + Thưởng cho việc hạn chế số sản phẩm phế. Trong quá trình sản xuất thì việc xuất hiện những sản phẩm không đủ tiêu chuẩn chất lượng là điều không thể tránh khỏi. Để hạn chế đến mức tối thiểu số sản phẩm hỏng thì ngoài việc áp dụng kỹ thuật ra, công ty cũng cần phải chú ý đến ý thức của chính những người công nhân. Để làm được điều này công ty nên áp dụng một số hình thức thưởng cho dây chuyền, công nhân, tổ sản xuất có tỷ lệ phế phẩm thấp hơn mức cho phép. Việc giảm số phế phẩm không những tiết kiệm được vật tư, nguyên vật liệu mà còn làm cho năng suất lao động tăng lên. Ví dụ công ty đưa ra quy định đối với các mặt hang như sau: Chân chống xe máy cho phép phế phẩm là 3%. Khung xe máy cho phép phế phẩm là 2%. Hàng thàng, căn cứ vào số sản phẩm tiết kiệm được, công ty tính tiền thưởng cho công nhân. Cứ mỗi sản phẩm tiết kiệm được công ty tính bằng 80% giá bán một chiếc chân chống hoặc khung xe đó trên thị trường. Với ví dụ n đó trên thị trường.Với ví dụ nsản xuất được 3000 chân chống, số phế phẩm là 2%. Số sản phẩm phế giảm được 1%. Giá bán mỗi chiếc chân chống là 20000đ, khi đó tổ này nhận được số tiền thưởng là: Số sản phẩm phế phẩm giảm được 3000*1%=30 (chiếc). Số tiền thưởng nhận được là: 30*20000 = 600000đ. Như vậy, việc áp dụng hình thức thưởng này sẽ làm cho người lao động quan tâm hơn tới công việc của mình, chịu khó học hỏi nâng cao tay nghề của mình và điều này sẽ dẫn tới năng suất lao động được nâng lên. + Áp dụng hình thức thưởng cho thâm niên công tác. mục đích của việc thưởng cho thâm niên công tác là nhằm ngăn ngừa việc lao động có tay nghề cao chuyển dịch ra ngoài để ổn định và nâng cao năng suấ để ổn định và nâng cao năng suấp dụng chế độ này không những không làm tăng chi phí cho công ty mà còn có tính hiệu quả về kinh tế. Đầu tiên ta tính chi phí để cho công nhân nâng cao tay nghề. Khoản chi phí này tưởng chừng như không có nhưng thực ra nó rất lớn, bao gồm chi phí để người lao động đạt đến trình độ đó (thi nâng bậc, nguyên vật liệu, thời gian…). Ngoài ra ta cần phải xét đến hiệu quả của nó mang lại. Nếu xét trực diện thì ta thấy khi sản xuất 100 sản phẩm thì lao động bậc 6;7 ta cũng chỉ trả một lượng tiền là D*100 (D là đơn giá sản phẩm), mà lao động bậc 1;2 ta cũng phải trả D*100, khoản chi ra là bằng nhau nhưng để sản xuất 100 sản phẩm ta chỉ cần một lượng lao động bậc 6;7 nhỏ hơn lao động bậc 1;2. Do đó mà chi phí phục vụ, máy móc thiết bị…là nhỏ hơn. Bên cạnh đó những người lao động này có kinh nghiệm nhiều năm hơn vì vậy năng suất lao động của họ sẽ cao hơn. áp dụng hình thức này như sau: tùy thuộc vào số năm công tác mà công ty thưởng theo công thức sau: Ddl =D + Tn Trong đó: Ddl là đơn giá tiền lương có thưởng thâm niên. D là đơn giá tiền lương thuần túy. Tn là mức thưởng thâm niên tính vào đơn giá tiền lương (tùy thuộc vào số năm công tác và cấp bậc công nhân mà tính cho hợp lý). Hình thức thưởng này giúp cho công ty giữ được những công nhân có thâm niên lâu năm, tay nghề cao vì vậy giúp công ty ổn định và không ngừng nâng cao năng suất lao động. Các biện pháp phi tài chính. Có nhiều biện pháp phi tài chính đang được áp dụng trong công ty nhưng công ty cũng cần xem xét tới một vài các biện pháp có liên quan đến các vấn đề sau: điều kiện lao động, phục vụ nơi làm việc và thời gian lao động nghỉ ngơi. 1. Cải thiện các điều kiện lao động cho công nhân viên. Điều kiện lao động là một trong những nguyên nhân quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động. Để có điều kiện lao động tốt hơn, ngoài các biện pháp mà công ty đã làm thì công ty cần quan tâm đến việc trang bị thêm máy móc thiết bị phục vụ điều hành quản lý và sản xuất kinh doanh; trang bị đầy đủ bảo hộ lao đông cho công nhân khi làm việc. Đối với bộ phận văn phòng công ty cần trang bị thêm thiết bị văn phòng còn đang thiếu như máy vi tính, máy photocopy…để cán bộ quản lý thực hiện công việc nhanh chóng và có hiệu quả hơn. Quá trình thực tập tại công ty, qua quan sát thấy chỉ có phòng kỹ thuật và phòng kế hoạch là có máy vi tính và máy in, trong khi các phòng khác như phòng tổ chức, phòng tài chính lại không có máy vi tính phục vụ quá trình làm việc. Để giúp cán bộ quản lý thực hiện nhanh chóng công việc thì trong thời gian tới, công ty cần trang bị cho phòng tổ chức và phòng tài chính mỗi phòng một máy vi tính và máy in. Ngoài ra, công ty cần mua thêm một máy photocopy dùng chung cho các phòng. Hiện nay, các phòng của công ty được bố trí theo kiểu phòng thông. Trong những đợt cao điểm của sản xuất, công ty dùng cả các phòng này để cất giữ hàng hóa (quạt điện). Quạt điện được chất thành chồng cao chiếm hết diện tích các phòng gây ra tâm lý ngột ngạt, chật chội ảnh hưởng tới tâm lý của những người trong phòng. Vì vậy công ty cần khắc phục tình trạng này, không để nó tiếp tục diễn ra trong thời gian tới. Có như vậy mới thúc đẩy năng suất lao động tăng lên được. Đối với bộ phận sản xuất cần làm tốt công tác chống nóng vào mùa hè, trang bị bảo hộ cho người lao động, trang bị các phương tiện bảo vệ cá nhân như: quần áo bảo hộ lao động, khẩu trang…cho họ. Qua quan sát thấy công nhân bốc xếp hàng hóa không thực hiện đeo khẩu trang khi làm việc. Những thùng hàng xếp trên cao và để lâu ngày nên khi bốc xuống để chuyển ra xe cho người mua sẽ rất bụi bặm. Với tư thế bốc từ trên cao xuống bụi sẽ rơi vào mặt rất nguy hiểm và ảnh hưởng tới tiến độ công việc. Vì vậy công ty cần trang bị cho họ những trang thiết bị như kính chống bụi, khẩu trang, kiểm tra sự thực hiện về an toàn và vệ sinh lao động để góp phần tạo ra sự thông suốt, không gián đoạn trong quá trình làm việc nhằm tăng năng suất lao động. 2. Hoàn thiện tổ chức phục vụ nơi làm việc. Để nâng cao năng suất lao động của người lao động đồng thời giảm bới sự đi lại mang vác trong quá trình sản xuất của họ, giảm bớt sự nặng nhọc cũng như sự lãng phí thời gian của người công nhân thì công ty cần có đội ngũ công nhân chuyên trách trong công việc phục vụ cho người công nhân chính. Cụ thể đội ngũ công nhân này sẽ chuyên trách công việc vận chuyển các nguyên vật liệu đến cho từng công nhân sản xuất chính, vận chuyển các bán thành phẩm và thành phẩm do người công nhân sản xuất chính sản xuất ra đến giao nộp cho bộ phận kiểm kê. Thực tế cho thấy tại phân xưởng cơ khí II với diện tích nhà xưởng khá rộng, việc đi lại của người công nhân trong quá trình sản xuất làm mất nhiều thời gian, việc đứng lên ngồi xuống liên tục không những làm cho người công nhân hạn chế khả năng sản xuất và gây ra sự mệt mỏi, cuồng chân ảnh hưởng tới tâm lý và sức khỏe của người công nhân. Do công tác phục vụ chưa hoàn thiên nên tình trạng các phôi liệu vất tràn lan tại nơi làm việc là khá phổ biến. Điều này làm cản trở quá trình đi lại và vận chuyển tại nơi sản xuất của người công nhân. Các đống phôi liệu này đôi khi còn bị vứt cả các lối vào đóng cầu giao điện, trong khi đó, nội dung của quy trình sử dụng điện có nêu rõ lối vào đóng cầu giao điện phải đủ rộng và không có vật trướng ngại cản trở sự đi lại. Điều này rất nguy hiểm cho người sử dụng điện khi tiếp xúc với nguồn điện. Vì vậy trong thời gian tới công ty cần đào tạo đội ngũ công nhân chuyên trách công việc phục vụ sản xuất nhằm đảm bảo tốt hơn điều kiện lao động cho người công nhân. Có như vậy mới góp phần thúc đẩy năng suất lao động tăng lên được. VI. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là rất cần thiết đối với công ty bởi nó cho phép công ty thích nghi với biến đổi phức tạp của môi trường và cho phép người lao động nâng cao khả năng làm việc của mình để có được năng suất lao động cao hơn. Trong những năm qua, các hình thức đào tạo tại công ty đã góp phần làm tăng thêm đội ngũ lao động có tay nghề và đảm đương được những công việc mới, tuy nhiên vẫn còn có nhiều điều chưa hợp lý trong công tác này. Công ty chưa có chính sách đào tạo cụ thể, kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa thực sự dựa trên cơ sở kế hoạch hoá nguồn nhân lực và kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp, đào tạo chưa đi đôi với chính sách đề bạt và sử dụng. Cùng với sự phát triển chung của sản xuất trong nước những năm gần đây, công ty không ngừng trang bị các thiết bị mới phục vụ quản lý và sản xuất. Để sử dụng hiệu quả các trang thiết bị này công ty cần phải có những người lao động được đào tạo chuyên môn, tay nghề vững vàng. Muốn vậy, công tác đào tạo và phát triển trong công ty cần được xây dựng thành một kế hoạch cụ thể và tỷ mỉ, có tính đến chi phí và hiệu quả đào tạo. Với điều kiện về cơ sở vật chất và kinh phí như hiện nay, công ty hoàn toàn có khả năng xây dựng cho mình một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hợp lý phù hợp với yêu cầu tổ chức, sản xuất tại công ty một cách có hiệu quả và có được một năng suất lao động cao hơn. Trên đây là một vài ý kiến nhằm giúp công ty thúc đẩy năng suất lao động tăng nhanh hơn. Vì khả năng có hạn cũng như quá trình thực tập chưa thể đánh giá hoàn toàn chính xác những gì còn đang vướng mắc trong công ty vì vậy những ý kiến trên cũng chỉ mang tính chất tham khảo mà công ty nên xem xét. KẾT LUẬN Chúng ta biết rằng năng suất lao động ở nước ta còn đang ở mức rất thấp so với các quốc gia phát triển trên thế giới. Chính vì vậy mà đời sống của nhân dân ta chưa được cao. Để nâng cao năng suất lao động thì cần có sự đóng góp, cố gắng của mọi thành viên trong xã hội nhất là sự lãnh đạo của Nhà nước và những người đứng đầu các cơ quan, tổ chức và quan trọng hơn cả là đưa ra được các biện pháp hữu hiệu và tiến hành thực hiện chúng trong thực tế để thúc đẩy năng suất lao động tăng lên. Trên đây là một số giải pháp nhằm tăng năng suất lao động tại Công ty cơ khí chính xác số I. Do thời gian thực tập và khả năng có hạn nên mong thầy cô và các bạn góp ý để bài viết được hoàn thiện hơn. TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình: ‘’Kinh tế lao động’’. Giáo trình:’’Tổ chức lao động khoa học’’. Giáo trình:’’Quản trị nhân lực’’. Vc 83468, 83472, 83473: ‘’Nâng cao năng suất lao động trong xã hội’’. Va 1790-1791/92: ‘’Thực trạng lao động và việc làm ở Việt Nam năm 1997’’. Va 1790-1791/92: ‘’Thực trạng lao động và việc làm ở Việt Nam năm 1999’’. Tạp chí Năng suất lao động. Tạp chí LĐXH số 12/98:’’Tình hình lao động và thực trạng lao động việc làm qua kết quả điều tra 1-7-1998’’. Kinh tế & Phát triển số 21/97:’’Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp ở nước ta hiện nay’’. Kinh tế & Phát triển số 106/99: ‘’Nhân tố con người và giải pháp nhằm phát huy vai trò của con người trong thời kỳ CNH, HĐH đất nước’’. Kinh tế & Phát triển số 51/01: ‘’Quan hệ giữa tiền lương và thu nhập của cán bộ công chức Việt Nam hiện nay’’. Thông tin tài chính số 3/98: ‘’Việc làm và chất lượng nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay’’. Một số tạp chí khác cùng một số luận văn khóa trước. MỤC LỤC