Đề tài Một số giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Truyền thông Smedia - O2TV

h tuyển chọn nguồn nhân lực Tuyển chọn nhân lực bắt đầu khi nhà quản trị đưa ra yêu cầu về nhân lực bằng một bản đề nghị, trong đó đưa ra yêu cầu nhân sự ghi rõ tên công việc, thuộc bộ phận nào và một số yêu cầu khác nhưng không có phương án thay thế nào thích hợp. Quá trình tuyển chọn là quá trình đánh giá người dự tuyển theo nhiều khía cạnh khác nhau từ nguồn nhân lực bên trong và bên ngoài doanh nghiệp, để tìm ra những người phù hợp với công việc. Thường trong các doanh nghiệp quá trình tuyển chọn được tiến hành theo các bước sau: Bước 1: tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ, cuộc gặp gỡ ban đầu giữa người xin việc và cán bộ tuyển chọn diễn ra trong bầu không khí lịch sự thoải mái, thông qua những câu hỏi chung cán bộ quản lý có thể đánh giá sơ bộ về người dự tuyển. Bước 2: Nghiên cứu đơn xin việc. Qua quá trình nghiên cứu đơn xin việc nhà quản trị có thể lựa chọn ra những ứng cử viên phù hợp với công việc tiếp tục bước vào giai đoạn phỏng vấn. Bước 3: Trắc nghiệm tuyển chọn là hình thức các nhà quản trị kiểm tra kiến thức, tâm lý, yêu thích công việc của người lao động đối với công việc. Bước ba thường áp dụng cho đối tượng lao động chân tay. Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn. Tuỳ theo số lượng người tham gia phỏng vấn để lựa chọn phương thức thích hợp. Bước 5: Thẩm tra về trình độ tiểu sử làm việc. Mục đích là để đánh giá những thông tin mà người dự tuyển cung cấp qua đơn xin việc và phỏng vấn. Bước 6: Đánh giá kiểm tra sức khoẻ. Người lao động có tay nghề chuyên môn, trình độ cao nếu không có sức khoẻ thì không thể làm việc, do đó đây cũng chính là yếu tố giúp người xin việc thành công. Bước 7: Tham quan cụ thể công việc. Người dự tuyển được giới thiệu về công việc và điều kiện làm việc Bước 8: Ra quyết định tuyển chọn. Sau khi nhận xét và đánh giá thông tin về những người được tuyển chọn thông qua các bước tuyển chọn, nhà quản trị ra quyết định tuyển người phù hợp với yêu cầu công việc. Kết thúc quá trình tuyển chọn. Quá trình tuyển chọn bị chi phối bởi nhiều yếu tố về tổ chức và yếu tố thuộc về môi trường. Uy tín của doanh nghiệp có tác động rất lớn đến việc thu hút các nguồn lực trên thị truờng lao động. Hội nhập nhân viên vào doanh nghiệp đây chính là thời kỳ mở đầu cho nhân viên mới. Nhân viên mới được giới thiệu về trách nhiệm trong công việc, các đồng nghiệp, chính sách của doanh nghiệp, mục đích cung cấp cho nhân viên mới thông tin về thủ tục và thời gian làm việc giúp nhân viên hình thành bước đầu công việc mới. 2.2.3.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đánh giá sự thực hiện là so sánh sự thực hiện công việc của một cá nhân với tiêu chuẩn đề ra cho công việc. Mục tiêu của hệ thống đánh giá sự thực hiện là nhằm cung cấp thông tin phản hồi cho nhân lực giúp họ cải thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện công việc. Quá trình đánh giá sự thực hiện sự thực hiện công việc Môi trường bên ngoài Môi trường bên trong Xác định các mục tiêu ánh giá việc thực hiện công việc Thiết lập kỳ vọng công việc Kiểm tra sự thực hiện công việc Đánh giá thực hiện Thảo luận việc đánh giá với nhân viên Đào tạo gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề kỹ năng một cá nhân với một công việc hiện hành. Phát triển gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển. Đào tạo và phát triển là một tiến trình liên tục không dứt. Khi tiến hành đào tạo nguồn nhân lực cần xem xét những nội dung cơ bản sau: Phương pháp đào tạo: có thể lựa chọn đào tạo gắn với thực hành hoặc đào tạo không gắn với thực hành. Kỹ thuật đào tạo: những kỹ thuật này chỉ sử dụng với đào tạo không gắn với thực hành công việc thực hành. Nội dung đào tạo: + Đào tạo kỹ năng thực hiện công việc nằm bổ sung những kỹ năng còn thiếu hụt của nhân viên. + Đào tạo nhiều chức năng nhằm trang bị cho nhân lực khả năng thực hiện linh hoạt nhiều công việc trong tổ chức. + Đào tạo hoạt động theo nhóm: nhằm đào tạo cho nhân viên làm việc theo nhóm có hiệu quả nhất. + Đào tạo tính sáng tạo: giúp nhân lực có cơ hội để suy nghĩ tự do, để giải quyết vấn đề theo nhưng phương pháp mới không lo ngại sự đáng giá của các nhà quản lý hay đồng nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng có liên quan đến con người để chuẩn bị cho công việc tương lai. Rất nhiều doanh nghiệp quan tâm phát triển nguồn nhân lực, qua các chương trình phát triển tại nơi làm việc thông qua các trung tâm huấn luyện ngay trong doanh nghiệp hoặc tạo điều kiện cho lao động tham gia các chương trình đào tạo tại các trung tâm tuỳ theo từng công việc cụ thể doanh nghiệp có thể lựa chọn phương pháp thích hợp với quy mô, trình độ tay nghề của người lao động. Quá trình phát triển nghề nghiệp: bất kỳ một nghề nghiệp nào cũng có 3 giai đoạn: phân tích, định hướng và phát triển 2.2.4. Trả công cho người lao động Trả công cho người lao động đề cập đến tất cả những phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình. Trả công lao động bao gồm trả công bằng tài chính và trả công phi tài chính. - Trả công bằng tài chính là các khoản tiền lương, tiền công, tiền hoa hồng. tiền thưởng, các khoản trợ cấp xã hội, bảo hiểm… - Trả công bằng phi tài chính bao gồm những hình thức làm cho người lao động thỏa mãn từ công việc hoặc môi trường làm việc tâm lý và môi trường vật chất nơi họ làm việc. Trả công người lao động Phi tài chính Tài chính Chính sách hợp lý Kiểm tra khéo léo Tinh thần đồng đội Giờ uyển chuyển Chia sẻ công việc… Nhiệm vụ Phấn đấu Trách nhiệm Học hỏi… Bảo hiểm Trợ cấp Phúc lợi An ninh xã hội Tiền lương Tiền hoa hồng Tiền thưởng Những nhân tố quyết định đến việc trả công cho người lao động : - Văn hóa tổ chức: đây là nhân tố tác động rất lớn đến việc trả công. Một tổ chức có thể thiết lập chính sách trả công cao hơn đối thủ cạnh tranh, hoặc thấp hơn đối thủ bằng với mức tiền công trên thị trường. - Thị trường lao động: trả công cho lao động ở các vùng khác nhau sẽ có những khác biệt rất lớn. Một số yếu tố trên thì trường lao động có thể tác động đến việc trả công của tổ chức như lương bổng trên thị trường, mức chi phí sinh hoạt, hoạt động của tổ chức công đoàn, sự biến động của nền kinh tế hay sự tác động của những quy định pháp luật… - Các yếu tố thuộc về công việc: công việc mà người lao động đang thực hiện là nhân tố quyết định chủ yếu đến việc trả công cho lao động. Khi trả công, các tổ chức chủ yếu chú trọng đến giá trị thực sự của công việc. - Các yếu tố thuộc về người lao động: các yếu tố thuộc về bản thân người lao động như mức độ hoàn thành công việc, thâm niên công tác, kinh nghiệm.. cũng tác dộng đến việc trả công. Có hai hình thức trả công cho người lao động đó là - Trả công theo thời gian là hình thức trả công cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc thực tế. - Trả công theo sản phẩm là hình thức trả công cho người lao động căn cứ vào số lượng, chất lượng sản phẩm mà họ làm ra. - Trả công khoán là hình thức trả công theo khối lượng và chất lượng công việc đã phải hoàn thành. 2.3. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực. Quản lý nhân lực không chỉ là một khoa học mà còn là một nghệ thuật. Quản lý nguồn nhân lực là sự xuyên suốt quá trình hình thành và phát triển công ty. Bởi quản lý con người là hết sức cần thiết ảnh hưởng trực tiếp tới thành bại một công ty nên quản lý nhân lực có vai trò rất quan trọng. Tầm quan trọng của quản lý nhân lực trong công ty xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên Công ty , vận hành công ty và quyết định sự thành bại của công ty. Vì nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của một công ty nên quản lý nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi công ty. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu công ty không quản lý tốt nguồn nhân lực. Quản lý nguồn nhân lực có vai trò dịch vụ, đảm bảo quyền lợi và dịch vụ cho người lao động góp phần hoàn thành mục tiêu của công ty và thoả mãn nhu cầu thiết yếu của người lao động. Không chỉ đóng vai trò là dịch vụ, quản lý nguồn nhân lực còn đóng vai trò làm chính sách cố vấn cho cán bộ lãnh đạo cấp trên trong việc lựa chọn cán bộ có năng lực Nhiệm vụ chính quản lý nguồn nhân lực trong công ty là phải điều hành chính xác, trọn vẹn các mối quan hệ giữa người với người để đảm bảo cho sản xuất, kinh doanh được tiến hành liên tục đem lại hiệu quả cao.Quản lý nhân lực nâng cao sự đóng góp có hiệu quả của người lao động đối với công ty nhằm sử dụng hiệu quả lao động trong tổ chức, đáp ứng mục tiêu trước mắt cũng như lâu dài Quản lý nhân lực có vị trí quan trọng trong quản lý công ty, là động lực thúc đẩy của mọi công ty trong bất cứ giai đoạn nào. 2.4 Những yếu tố ảnh hưởng đến quá trình quản lý nguồn nhân lực Quản lý nhân sự coi trọng tính sáng tạo, tư duy mới nhưng không trừu tượng hoá mỗi sự việc đều có đặc thù riêng. Khi xuất hiện những yếu tố tác động tới quản lý nhân sự đòi hỏi Công ty phải nắm bắt và sử lý tình huống một cách hợp lý. Yếu tố kỹ thuật và công nghệ mới: luôn là vấn đề Công ty phải quan tâm bởi công nghệ ngày càng phát triển, con người ngày xưa chưa biết đến máy móc thì tất cả mọi việc đều phải dựa vào sức người. Yếu tố nguồn lực lao động: trong thế giới công nghệ phát triển thì lực lượng lao động ngày càng phong phú và đa dạng, không chỉ bó hẹp trong một nước. Nên việc quản lý lao động sao cho phù hợp là rất khó khăn đòi người quản lý không chỉ hiểu biết về công việc mà còn phải hiểu được phong tục tập quán của người lao động và nhiều khía cạnh khác. Yếu tố môi trường kinh tế xã hội: Xã hội phát triển cạnh tranh không chỉ trong nước, trên thế giới cũng khốc liệt không kém. Các Công ty phải luôn tìm tòi phương pháp cạnh tranh tìm chỗ đứng của mình trên thị trường, thu hút các nguồn đầu tư trong nước và nước ngoài. Đưa ra các sản phẩm chất lượng cao, giá thành rẻ đáp ứng nhu cầu tiêu dùng của khách hàng. Bên cạnh đó mỗi Quốc gia đều có hệ thống pháp luật, phong tục tập quán riêng bảo đảm quyền lợi cho người lao động nên Công ty phải tuân thủ theo hiến pháp và pháp luật của nước đó. Bên cạnh đó phải kể đến những yếu tố bên trong Công ty: trong quá trình tồn tại và phát triển Công ty theo đuổi rất nhiêu mục đích riêng. Để đạt được đòi hỏi tất cả mọi người trong bộ máy phải có cùng mục tiêu chung ấy, để làm được điều này Cán bộ quản trị nhân phải quan tâm tới chính sách lương bổng, các khoản đãi ngộ và cơ hội thăng tiến. Ngoài ra bầu không khí tâm lý xã hội của Công ty, thói quen làm việc hình thành trong quá trình làm việc tác động đến tổ chức, văn hoá lao động trong mỗi Công ty. Từ những yếu tố tác động bên trong và bên ngoài Công ty đòi hỏi nhà quản trị nhân lực phải có tính khoa học và nghệ thuật, hiểu biết và nắm bắt những chuyển mình của xã hội, cơ cấu tổ chức để đưa ra biện pháp kịp thời. Bởi con người không phải là máy móc, ngoài nhu cầu lao động họ còn rất nhiều nhu cầu khác nên nhà quản trị cần phải khéo léo thu phục người tài phát huy thế mạnh Công ty bố trí lực lượng lao động hợp lý. CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG S-MEDIA Tổng quan về công ty 1.1. Thông tin chung về công ty Công ty cổ phần truyền thông S (S Media) Địa chỉ:  Tầng 3, Ngõ 62/23, Phố Nguyễn Chí Thanh, Quận  Đống Đa, Hà Nội, Việt Nam Điện thoại: (04) 7759171 Fax:  (04) 7759172 Website:  Email: mailto:o2tv@o2tv.vn   S Media do ba cổ đông chính là Công ty cổ phần truyền thông Tích Hợp Việt Nam (Unicom), Công ty cổ  phần đầu tư INB, và Ngân hàng thương mại cổ phần Kỹ Thương Việt Nam (Techcombank) sáng lập. Nguồn tài chính nhận được từ các nhà đầu tư này có thể đảm bảo duy trì các hoạt  động của S Media cho kế hoạch 5 năm ban đầu.   S Media đưa tính chuyên môn, kinh nghiệm và am hiểu công việc lên hàng đầu.  Hiện tại chúng tôi có độ ngũ chuyên viên gồm 80 người, trong đó 45 người làm trong khối nội dung, 10 chuyên viên kĩ thuật, 15 người làm trong khối kinh doanh, và còn lại phụ trách hành chính, nhân sự và tài chính.    Ban điều hành của S Media  là những người có  tầm nhìn xa, dầy dặn kinh nghiệm trong lĩnh vực truyền hình, đặc biệt các chương trình truyền hình về lĩnh vực Y tế, cũng như các hoạt động sản xuất chương trình, phim và quảng cáo.   Ngoài sự hỗ trợ khuyến khích từ Bộ Y Tế, S Media còn nhận được sự hỗ trợ  đắc lực từ đài Truyền hình Việt Nam, đặc biệt về cố vấn nội dung chương trình.  Cụ  thể hơn, từ phía Truyền hình Cáp, ông Nguyễn Thanh Lâm, phó trưởng ban thường trực Ban biên tập Truyền hình Cáp, là người trực tiếp chỉ đạo và nghiệm thu các chương trình do S Media sản xuất và  phát sóng trên kênh O2TV.  Ông Thanh Lâm đã có  hơn 15 năm kinh nghiệm làm truyền hình, tham gia tổ chức sản xuất và thực hiện các chương trình thời sự, các chương trình truyền hình trực tiếp và nhiều chương trình lớn khác. Quá trình hình thành và phát triển của công ty. 1.2.1. Quá trình hình thành của công ty    Theo quyết định số 2843/QĐ-BYT, ngày 6/8/2008, Ban chỉ đạo bảo trợ thông tin và phối hợp tuyên truyền giữa Bộ Y tế và đài truyền hình Việt Nam trong các chương trình “Sức khỏe và cuộc sống” trên kênh O2TV được thành lập. Theo giấy chứng nhận đăng kí kinh doanh,  số 0103022042, công ty cổ phần truyền thông – S (S Media) hoàn toàn có đầy đủ các chức năng hoạt động truyền thông, từ sản xuất các chương trình truyền hình, tới các dịch vụ quảng cáo, truyền thông khác. Chăm  sóc sức khỏe và nâng cao chất lượng cuộc sống luôn là những vấn đề quan trọng hàng đầu đối với mỗi con người. Vì thế nhu cần thông tin về sức khỏe là một nhu cầu tất yếu. Hầu hết mọi người đều muốn biết những thông tin mới nhất, chính xác, sinh động và đa chiều về sức khỏe và phòng chữa bệnh. O2TV ra đời với tu cách là kênh truyền hình đầu tiên tại Việt Nam chuyên sâu về sức khỏe và cuộc sống.Mong muốn đáp ứng tốt nhất những nhu cần thông tin về sức khỏe của khan giả truyền hình cả nước. O2TV phát sóng liên tục 24/24 giờ mỗi ngày, và dành sóng khá lớn cho các bản tin nóng chuyên về lĩnh vực y tế. O2TV được Bộ Y tế bảo trợ thông tin, vì vậy luôn được cập nhập thông tin chính thống và nhanh nhất từ các chuyên gia hàng đầu ngành y tế. Với các chương trình đa dạng và phong phú, lần đầu tiên các vấn đề sức khỏe  được nhìn nhận một các toàn diện từ góc độ khoa học, kinh tế, xã hội, tâm sinh lý,v.v. O2TV cũng luôn chú trọng đưa thông tin một cách dễ hiểu nhất, sinh động. Rất nhiều chương trình được thực hiện trực tiếp với sự tương tác chặt chẽ  của khán giả. O2TV còn tự  hào là kênh truyền hình quy tụ được nhiều chuyên gia và phóng viên có uy tín, dày dặn kinh nghiệm trong lĩnh vực truyền thông cũng như truyền thông về  y tế. Hơn thế nữa, đội ngũ các chuyên gia đầu  ngành  từ các bệnh viện lớn và 44 hội thành viên của Tổng hội Y Dược học Việt Nam luôn sẵn sàng cố vấn và hợp tác với chương trình.   S Media kết hợp với Đài truyền hình Việt Nam sản xuất kênh truyền hình O2TV chuyên về sức khỏe và cuộc sống, phát trên kênh VCTV10 của Đài truyền hình Việt Nam, với đầy đủ các bộ pháp lý đi kèm. Đặc biệt, kênh O2TV được Bộ y tế bảo trợ  thông tin và được xem là một trong những phương tiện hàng đầu trong các chiến dịch của Bộ Y tế. Phát sóng thử nghiệm từ 18h00 ngày 8/8/2008 trên Hệ thống Truyền hình Cáp và DTH của VTV. Ban điều hành Chức danh Kinh nghiệm Ông  Bùi Đức Ngoãn Tổng Giám Đốc Nguyên Phó tổng giám  đốc Viettel Mobile Bà  Nguyễn Thu Hà Phó Tổng Giám  Đốc Nội dung 10 năm làm việc trong Ban Thời sự, Trưởng phòng Văn hoá xã hội, phụ trách mảng Y tế 7 năm kinh nghiệm dẫn talk và bình luận các vấn đề thời sự quốc tế và trong nước 12 năm kinh nghiệm công tác với các tổ chức y tế trong và ngoài nước Ông Nguyễn Đặng Sơn Phó Tổng Giám  Đốc Kinh doanh - 5 năm phụ trách bộ phận kinh doanh Multimedia, văn phòng đại diện Daewoo Corp. - 7 năm giám  đốc kinh doanh, Công ty kỹ thuật Mới (Newtek Co., Ltd)   1.2.2. Quá trình phát triển của công ty Từ  8/8/2008, bắt đầu được phát sóng trên VTTV10, Truyền hình Cáp – Đài truyền hình Việt Nam và hệ  thống vệ tinh DTH. O2TV đang nhanh chóng mở rộng diện phủ sóng. Kết nối với các mạng lưới truyền hình cáp và truyền hình địa phương, đáp ứng nhu cần được thông tin đầy đủ và chính xác về  các vấn đề sức khỏe của khán giả truyền hình cả nước. O2TV áp dụng công nghệ truyền hình tiên tiến nhất : hình ảnh chất lượng cao, đồ họa 3D và trường quay ảo được phát huy tối đa cho việc nâng cao chất lượng chương trình. Với những chương trình thiết thực và nhân văn, O2TV  ngày càng nhận được sự hoan nghênh của đông đảo khán giả. Triển vọng phát triển tốt đẹp cũng là cơ sở để các đối tác quan tâm tới lĩnh vực y tế và chất lượng cuộc sống, hợp tác với O2TV một các hiệu quả thông qua công ty cổ  phần truyền thông S – đơn vị chính thức duy nhất ký hợp đồng với Đài THVN, đầu tư  sản xuất chương trình và khai thác giá trị  gia tăng trên kênh truyền hình cáp VTC10, với thương hiệu nội dung O2TV. O2TV mang sứ mệnh là kênh truyền thông giúp người dân nâng cao nhận thức, thay đối hành vi chăm sóc sức khỏe và cải thiện chất lượng cuộc sống, đồng thời phản ánh tâm tư nguyện vọng, chia sẻ và  đồng hành với họ, và là cầu nối giữa người dân với các nhà hoạch định chính sách trong lĩnh vực y tế.  1.3. Sản Phẩm của công ty. Sản phẩm của O2TV đó chính là những chương trình truyền hình về sức khỏe: Bản tin O2: bản tin sức khỏe y tế cuộc sống đưa các thông tin thời sự về sức khỏe, phương án chữa bệnh mới… Nhật ký O2: phản ánh các vấn đề về sức khỏe và cuộc sống. Giờ vàng cho sức khỏe Tôi đi chữa bệnh: hành trình đi chữa bệnh của người dân. Bác sĩ O2: cung cấp kiến thức phòng và chữa bệnh đơn giản. Chuyện ngành Y: chương trình mang thông điệp của ngành y về các chính sách chiến lược và các chương trình mục tiêu quốc gia. Áo blouse trắng: giới thiệu chân dung và các công trình khoa học của các giáo sư, chuyên gia đầu ngành Y dược. Công nghệ cuộc sống: giới thiệu các công nghệ và thiết bị y tế tiên tiến. Đông y thế kỷ XXI: giới thiệu các công dụng của sản phẩm đông y bào chế theo công nghệ hiện đại. Sơ cứa ban đầu: giới thiệu cách xử lý những tình huống bệnh thường gặp trong cuộc sống. Hội chẩn: diễn đàn của các nhà chuyên môn đưa ra ý kiến chuyên sâu y tế đầu ngành để giải quyết các ca phức tạp. Cẩm nang dinh dưỡng: cung cấp các kiến thức về dinh dưỡng, chế độ dinh dưỡng hợp lý cho khán giả. Người xưa chữa bệnh: cung cấp các phương pháp chữa bệnh dân gian, đơn giản và hiệu quả. Hồ sơ bệnh án: dựng lại các hồ sơ bệnh án đặc biệt. Giải mã XY: các vấn đề cơ bản về giới tính và sức khỏe sinh sản. Y học bốn phương: các quan niệm chữa bệnh trên thế giới. Tường thuật: các sự kiện có liên quan đến sức khỏe và cuộc sống. Yoga: phim phóng sự. Với khán giả: giải đáp các thắc mắc của khán giả về chương trình trên O2. Ngoài ra O2Tv còn có các chương trình về chất lượng cuộc sống như: chào ngày mới, nhà tôi, nhan sắc, góc sapa… II. Chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần truyền thông S- Media 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ TỔNG GIÁM ĐỐC BAN KIỂM SOÁT PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC NỘI DUNG PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC KINH DOANH PHÒNG KẾ TOÁN- TÀI CHÍNH PHÒNG HÀNH CHÍNH – NHÂN SỰ BAN BIÊN TẬP NHÓM Bản quyền NHÓM Ý tưởng NHÓM chuyên mục Website PHÒNG Quay phim PHÒNG Hậu kỳ và Kỹ thuật đồ họa PHÒNG KINH DOANH VĂN PHÒNG ĐẠI DIỆN TẠI TP HCM NHÓM Tin tức NHÓM TVC+ Trailer Trường quay ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG Thực trạng nguồn nhân lực của Công ty 2.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty năm 2009 S- Media đưa tính chuyên môn, kinh nghiệm và am hiểu công việc lên hàng đầu. Hiện tại công ty có đội ngũ chuyên viên gồm 80 người, trong đó: - 45 người làm trong khối nội dung, - 10 chuyên viên kĩ thuật - 15 người làm trong khối kinh doanh và còn lại phụ trách hành chính, nhân sự và tài chính. Ban điều hành của S- Media là những người có tầm nhìn xa, dầy dặn kinh nghiệm trong lĩnh vực truyền hình, đặc biệt là các chương trình truyền hình về lĩnh vực y tế, cũng như các hoạt động sản xuất chương trình, phim và quảng cáo. Như vậy nguồn nhân lực của công ty được chia thành 2 bộ phận: Bộ phận nhân lực tại trụ sở chính Bộ phận nhân lực tại chi nhánh Lực lượng nhân sự ở chi nhánh có quyền lợi và nghĩa vụ như các thành viên công ty trong trụ sở chính. Hàng năm thường xuyên được về trụ sở chính để đào tạo thêm về mặt kĩ thuật. Ta thấy với cơ cấu tổ chức trên thì toàn bộ bộ phận sản xuất nằm dưới sự chỉ đạo của phó giám đốc nội dung và phó giám đốc nội dung có trách nhiệm báo cáo hoạt động sản xuất chương trình trực tiếp lên tổng giám đốc. SỐ LƯỢNG NHÂN SỰ THEO THÁNG VÀ BỘ PHẬN TÊN NHÂN VIÊN THÁNG 7 THÁNG 8 THÁNG 9 THÁNG 10 THÁNG 11 NHÂN SỰ ĐẾN 31/12/2009 Ban cố vấn 3 5 5 5 5 5 Ban giám đốc 4 4 4 4 5 5 Phòng HC-NS 12 12 13 13 13 15 Phòng HK-KT 9 9 9 10 10 10 Phòng HK-KT 4 4 5 6 6 5 PhòngKinh Doanh 22 19 17 18 20 21 Phòng SK 1 11 8 8 7 7 8 Phòng SK2 9 7 7 7 7 7 Phòng Cuộc sống - 6 5 6 6 6 Nhóm TVC 1 2 2 2 2 2 Nhóm bản tin 9 10 10 10 10 8 Quay Phim 6 7 7 7 7 7 Trường Quay 6 6 6 7 7 7 Kế toán 5 5 5 5 5 5 CN PHÍA NAM 15 15 15 16 16 16 TỔNG CÔNG TY 116 119 118 123 126 127 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Thống kê chất lượng nhân sự theo cơ cấu ba lực lượng chủ chốt Trình độ Tổng số Cán bộ quản lý Cán bộ chuyên môn Nhân viên Cao học (thạc sỹ) 03 01 02 0 Đại học 82 02 56 24 Trung cấp 23 0 17 06 Sơ cấp 14 0 05 09 Cộng Tỷ lệ 122 100% 03 2% 80 66% 39 32% Từ bảng thống kê trên ta thấy cơ cấu nhân lực của công ty khá đơn giản và phù hợp. Cán bộ quản lý có trình độ Cao học và đại học chiếm tỷ lệ khá lớn. Bộ ba nhân lực ở đây phát triển khá đồng đề do vậy kết quả kinh của công ty trong thời gian vừa qua khá cao. Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là động lực lớn, là cơ sở để thực hiện được những mục tiêu đề ra của công ty trong thời gian tới. 2.3.2 Thống kê chất lượng nhân sự theo lứa tuổi và cơ cấu giới tính Trình độ Tổng số Dưới 30 tuổi Từ 31- 40 tuổi Trên 40 tuổi Nam Nữ Nam Nữ Nam Nữ Nam Nữ Cao học (Thạc sỹ) 01 02 0 02 0 0 01 0 Đại học 35 47 25 27 08 20 02 0 Trung cấp 14 09 09 06 05 03 0 0 Sơ cấp 06 08 04 06 01 01 01 01 Qua bảng thống kê chất lượng lao động theo lứa tuổi và cơ cấu giới tính trên ta thấy Công ty cổ phần truyền thông S- Media là một công ty có cơ cấu lao động tương đối trẻ, người lao động ở độ tuổi sung sức phục vụ tốt (dưới 40 tuổi) chiếm tỷ lệ cao. Có thể nói chất lượng nhân lực của Công ty đạt ở mức khả so với các Công ty truyền thông khác.III. Quy trình quản lý nguồn nhân lực tại công ty 3.1. Thực trạng lập chiến lược nguồn nhân lực tại công ty Dựa vào những mục tiêu, phương hướng hoạt động đã đề ra của công ty mà chiến lược nguồn nhân lực tại công ty cũng có những thay đổi phù hợp với yêu cầu phát triển chung. Yêu cầu tuyển dụng lao động của các bộ phận được căn cứ vào kế hoạch nhân sự do Hội đồng quản trị thông qua hàng năm. Yêu cầu tuyển dụng cần xác định rõ vị thời gian, số lượng và các tiêu chí tuyển dụng cụ thể. 3.2. Thực trạng tuyển chọn nhân lực tại công ty 3.2.1 Chuẩn bị hồ sơ và nhân sự: Căn cứ theo yêu cầu tuyển dụng của các bộ phận, Trưởng phòng Hành chính - Nhân sự có trách nhiệm chuẩn bị hồ sơ, kế hoạch tuyển dụng và nhân sự phụ trách tuyển dụng. Hồ sơ dự tuyển được cung cấp bởi các nguồn khác nhau: thông báo tuyển dụng trên báo chí, thông báo tuyển dụng tại cơ sở đào tạo, giới thiệu của các cán bộ Nhân viên Công ty ,v. v. Hồ sơ dự tuyển gồm 01 bản tự giới thiệu về bản thân, khả năng, kinh nghiệm và mong muốn làm việc tại Công ty, có thể được nộp trực tiếp hoặc đăng ký qua mạng internet. Công ty chỉ gọi phỏng vấn, tuyển chọn các hồ sơ phù hợp với yêu cầu tuyển dụng lao động của Công ty. Những ứng viên trúng tuyển sẽ phải nộp bản sao có công chứng các văn bằng chứng chỉ cũng như sơ yếu lý lịch, giấy khám sức khỏe. 3.2.2 Quy trình phỏng vấn, lựa chọn: Các đối tượng dự tuyển phải qua quy trình phỏng vấn, lựa chọn gồm 3 bước sau: Bước sơ tuyển: Trưởng phòng Hành chính - Nhân sự kiểm tra, phỏng vấn các đối tượng dự tuyển về nội dung hồ sơ và một số kiến thức cơ bản; Hình thức sơ tuyển: Phỏng vấn- Thi viết Bước phỏng vấn chính thức: Phó Tổng Giám đốc phụ trách hoặc Trưởng bộ phận trực tiếp tuyển dụng nhân sự bằng hình thức phỏng vấn về kiến thức, kỹ năng giải quyết công việc trong lĩnh vực do mình phụ trách. Trong thời gian không quá 3 ngày làm việc, Phó Tổng giám đốc hoặc Trưởng bộ phận phải gửi kết quả phỏng vấn chính thức tới Trưởng phòng Hành chính - Nhân sự. Bước phê chuẩn: căn cứ theo đề xuất của Trưởng phòng Hành chính - Nhân sự, Tổng Giám Đốc phỏng vấn đối tượng dự tuyển lần cuối trước khi phê chuẩn việc tuyển dụng. 3.2.3 Quy trình thông báo tuyển dụng: Trưởng phòng Hành chính - Nhân sự có trách nhiệm lập phiếu tuyển dụng; lập, thông báo kế hoạch tuyển dụng và điều phối chương trình tuyển dụng trong nội bộ Công ty; thông báo kế hoạch phỏng vấn với các đối tượng dự tuyển; thông báo kết quả bước sơ tuyển cho Tổng Giám Đốc, các Phó Tổng Giám đốc hoặc Trưởng bộ phận dự định tuyển dụng; đề xuất phê chuẩn thử việc và tuyển dụng với Tổng Giám Đốc; thông báo nhân sự tới cơ quan nhà nước về quản lý lao động; Tổng Giám Đốc hoặc Trưởng bộ phận thông báo kết quả phỏng vấn tuyển dụng chính thức cho Trưởng phòng Hành chính - Nhân sự, trong đó ghi rõ chức danh, mức lương, ngày bắt đầu và thời gian thử việc; Căn cứ theo thông báo kết quả phỏng vấn chính thức của Tổng Giám Đốc, Trưởng phòng Hành chính - Nhân sự lập phiếu đề xuất thử việc để Tổng Giám Đốc quyết định trước khi bố trí thử việc. 3.2.4 Thử việc và Hợp đồng thử việc: Nhân viên mới được tuyển dụng phải qua giai đoạn thử việc trước khi ký Hợp đồng tuyển dụng chính thức; Nội dung công việc, chế độ báo cáo, đánh giá, nhận xét, các quyền và nghĩa vụ giữa Nhân viên và Công ty được quy định cụ thể trong Hợp đồng thử việc; Tiền lương của Nhân viên trong giai đoạn thử việc tối thiểu bằng 70% so với mức lương chính thức của công việc dự tuyển (như quy định của Luật Lao động ) Trong thời gian thử việc, trừ trường hợp có thoả thuận trước về nghĩa vụ bảo mật, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu; Thời gian thử việc được tính như sau: 30-60 ngày đối với công việc cần trình độ đại học và trên đại học; 30 ngày đối với công việc cần trình độ cao đẳng và trung cấp; 05 ngày đối với công việc giản đơn; Kết thúc thời gian thử việc, nếu đạt yêu cầu công việc, Nhân viên sẽ được ký Hợp đồng lao động chính thức và hưởng các quyền lợi đầy đủ của người lao động theo quy định của Công ty. 3.2.5 Giao việc: Trong ngày thử việc đầu tiên, Nhân viên được Trưởng phòng Hành chính - Nhân sự giới thiệu về Công ty, lãnh đạo các bộ phận; Sau các thủ tục trên, Nhân viên được người quản lý trực tiếp của mình giới thiệu về bộ phận, cách thức làm việc, các mối quan hệ công việc; được bàn giao vị trí và trang thiết bị làm việc. Các trường hợp đặc biệt do Ban Điều hành mời về sẽ do Ban Điều hành trực tiếp phân công công việc 3.3. Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty chưa được chú trọng và có biện pháp phát triển. Quy định của Công ty về đào tạo là hàng năm đều có các khóa học đào tạo bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ và đào tạo để đạt trình độ cao trong Công ty. Công ty cấp chi phí để cho công nhân đi đào tạo ở các trường hoặc đào tạo tại công ty, chi phí để giành cho đào tạo không dưới 15% quỹ đầu tư phát triển của công ty. Công ty tổ chức đào tạo tại chỗ, mời các chuyên gia về hướng dẫn và giúp đỡ các cán bộ hoặc các cán bộ lành nghề của công ty trực tiếp đứng ra tổ chức các buổi học nâng cao chuyên môn cho các nhân viên. Công ty chọn ra một số cán bộ ưu tú cho đi đào tạo chuyên sâu ở nước ngoài hoặc tạo điều kiện cho đi học nâng cao ở các trường đại học, cao đẳng. Tùy đối tượng mà doanh nghiệp xác định phương pháp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho phù hợp. 3.4. Thực trạng trả công người lao động của công ty 3.4.1 Chế độ lương: Nhân viên được hưởng lương chính theo Hợp đồng lao động ký kết giữa Nhân viên và Tổng Giám Đốc, các mức lương theo Hợp đồng sẽ là căn cứ để Công ty tính khoản tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các chế độ phụ cấp lương, chế độ trợ cấp khi chấm dứt Hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật. Tuỳ thuộc kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty mà Nhân viên còn được hưởng các chế độ phụ cấp khác theo quy định của Tổng Giám Đốc tuỳ từng thời điểm. Tiền lương trả hàng tháng được căn cứ theo năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động của Nhân viên Đối với bộ phận sản xuất: ngoài việc hưởng lương cứng theo vị trí công việc đảm nhiệm còn được hưởng nhuận bút theo sản phẩm chương trình hoàn thiện Nhân viên được hưởng lương theo một trong những qui định sau: Hưởng lương theo khung bảng lương áp dụng cho một số trường hợp cụ thể tuỳ theo quyết định của Tổng Giám Đốc; Hưởng lương khoán theo doanh số, hiệu quả kinh doanh. Hưởng nhuận bút theo định mức sản phẩm được sản xuất hoàn thiện Ban Điều hành hưởng lương và các chế độ khác theo quyết định của Hội đồng quản trị; Lương thử việc được trả cho những Nhân viên đang trong giai đoạn tập sự và chưa được ký Hợp đồng lao động chính thức tối thiểu bằng 70% mức lương khi ký Hợp đồng. trong một số trường hợp cụ thể Công ty có thể cho cho hưởng 100% lương chính thức trong thời gian tập sự; Mức lương và mức nhuận bút của từng vị trí công việc, từng chương trình được quy định cụ thể trong quy chế tiền lương và nhuận bút Lương của tháng trước được thanh toán 01 lần vào ngày mùng 5 của tháng sau. Hình thức trả: chuyển khoản qua Ngân Hàng kỹ thương Techcombank. Nhuận bút của tháng trước được thanh toán vào ngày 15 của tháng sau. Hình thức trả: chuyển khoản qua Ngân Hàng Kỹ thương Techcombank Nhân viên làm thêm giờ (theo yêu cầu cụ thể của Ban Điều hành) được trả lương theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương của công việc đang làm như sau: Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%; Vào ngày nghỉ hàng tuần, ít nhất bằng 200%; Vào ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300%. Nếu Nhân viên được nghỉ bù những giờ làm thêm thì sẽ được trả phần chênh lệch so với tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương của công việc đang làm của ngày làm việc bình thường. Nhân viên làm việc vào ban đêm (từ 10h đêm đến 6h sáng) được trả thêm: Bằng 30% tiền lương làm việc ban ngày, nếu không thường xuyên làm việc vào ban đêm; Bằng 35% tiền lương làm việc ban ngày, nếu thường xuyên làm việc vào ban đêm hoặc làm việc theo chế độ 3 ca. Công ty có thể xem xét điều chỉnh thang bảng lương cho phù hợp với tình trạng chung của xã hội và kết qủa hoạt động kinh doanh của Công ty. 3.4.2 Lương tháng thứ 13: Mọi Nhân viên có thời gian làm việc liên tục trên 3 tháng, có Hợp đồng lao động và đang còn làm việc tại Công ty sẽ được hưởng lương tháng 13 với cách tính: Lương tháng thứ 13 = 01 tháng lương trung bình x tổng số tháng đi làm trong năm /12 (lương trung bình được hiểu là lương cứng không bao gồm phụ cấp ăn trưa và phụ cấp điện thoại). 3.4.3 Chế độ thưởng và phụ cấp Tùy thuộc vào kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty và thành tích lao động của mỗi Nhân viên mà Công ty sẽ có quy định cụ thể về việc thưởng bằng tiền hoặc vật chất cho Nhân viên. Các phụ cấp mang tính chất lương được ghi trong Hợp đồng lao động cá nhân. 3.4.4 Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế Nhân viên, trừ những người đang được hưởng chế hưu trí; mất sức do BHXH trả, khi được Công ty ký Hợp đồng lao động chính thức sẽ cùng Công ty đóng BHXH và bảo hiểm y tế và được hưởng các chế độ BHXH, BHYT theo đúng các quy định của pháp luật hiện hành. Quỹ BHXH do Công ty đóng 15% và Nhân viên đóng bằng 5% mức lương cơ bản như theo Hợp đồng lao động; Quỹ BHYT do Công ty đóng 2% và Nhân viên đóng bằng 1% mức lương cơ bản như theo Hợp đồng lao động. 3.4.5 Các chế độ khác Khám sức khoẻ Tất cả các Nhân viên dự tuyển phải qua kiểm tra sức khoẻ do Công ty tổ chức. Công ty tổ chức khám sức khoẻ định kỳ cho Nhân viên tại Công ty hoặc cơ sở y tế khác do Công ty lựa chọn; - Hoạt động thể thao, văn hoá. Nhân viên được khuyến khích tham gia các hoạt động thể thao, văn hoá do Công ty tổ chức hoặc phối hợp với các phong trào chung do thành phố, quận hoặc đơn vị cá nhân khác tổ chức. Việc Công ty cử Nhân viên tham gia phong trào chính trị, thể thao, văn hoá chung của thành phố là bắt buộc, các Nhân viên này được hưởng lương và chế độ khác trong thời gian tham gia các hoạt động trên như khi làm việc tại Công ty. Đi nghỉ mát :Hằng năm, Công ty tổ chức nghỉ mát cho toàn công ty hoặc theo nhóm. Kinh phí hỗ trợ cho việc nghỉ mát là 500.000đ/người. Đối với các trường hợp không tham gia, không được hưởng kinh phí hỗ trợ này Chế độ mừng sinh nhật Làm việc tại công ty trên 1 năm có chế độ mừng sinh nhật là 200.000 đ/ nguời IV. Đánh giá chung 4.1. Ưu điểm Kênh truyền hình O2TV và S- Media được sự ủng hộ của Bộ Y tế, và được coi như kênh truyền hình chính thống của ngành vì vậy với sự ủng hộ của lãnh đạo đài THVN, các bác sĩ đầu ngành của Bộ Y tế nên nội dung của các chương trình truyền hình của O2TV đa dạng và thiết thực với cuộc sống của người dân. Các nhà đầu tư, cổ đông tin tưởng và ủng hộ bộ máy quản lý của công ty. Với sự quan tâm chỉ đạo và tầm nhìn chiến lược của các cổ đông lớn sẽ là đòn bẩy cho sự phát triển của công ty và bứt phá cần thiết của O2TV trong thời gian tới. Nhân sự điều hành và đội ngũ nhân viên có kinh nghiệm hơn , tay nghề tốt hơn, tâm huyết và phối hợp tốt hơn trong nội bộ ngành cũng như ngoài công ty. Đội ngũ nhân viên gắn kết, có tinh thần và năng lực. Nguồn nhân lực của công ty là hệ thống cán bộ nhân viên trẻ, năng động, sáng tạo và tâm huyết trong công việc nên rất phù hợp với công việc phát triển nội dung, hệ thống các chương trình truyền hình trên O2TV, một kênh truyền hình mới và cần nhiều đột phá trong lĩnh vực truyền thông để có vị trí trong lòng khán giả. 4.2. Nhược điểm Công ty mới trải qua hơn một năm nên bề dày kinh nghiệm và tích lũy chưa nhiều, văn hóa công ty chưa xây dựng rõ rệt. Cũng như chất lượng nguồn nhân lực chung trong cả nước, chất lượng nguồn nhân lực của Công ty còn nhiều hạn chế, yếu kém trong chuyên môn, khả năng sáng tạo trong công việc chưa được phát huy. Với hệ thống công nghệ kĩ thuật mới, nhiều nhân viên chưa bắt kịp để sử dụng tốt và đạt được hiệu quả tối ưu nhất. Các bước trong công tác quản lý nguồn nhân lực còn chưa được vận dụng triệt để nên chưa mang lại hiệu quả cao trong công tác lập chiến lược nguồn nhân lực, tuyển chọn nguồn nhân lực có chất lượng cao cho Công ty. Nguồn nhân lực trẻ còn thiếu nhiều kinh nghiệm trong việc quản lý. 4.3. Nguyên nhân. Do thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực chung của toàn quốc và của toàn xã hội nên chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp còn có một số hạn chế như sau: Thực trạng “vừa thừa, vừa thiếu”, thiếu những người phù hợp, đáp ứng yêu cầu của công ty, có trình độ chuyên môn cao. Thừa những người chưa được đào tạo chuyên sâu về các lĩnh vực đang quản lý. Trong thời kỳ nền kinh tế đất nước đang từng bước chuyển đổi mạnh mẽ thì nâng cao chất lượng quản lý nguồn nhân lực là vô cùng cần thiết. Truyền thông là một lĩnh vực đòi hỏi sự hiểu biết nhất định về khoa học công nghệ của người lao động. Với cơ sở vật chất hiện nay của công ty thì hiểu biết về khoa học công nghệ của nhiều nhân viên chưa đáp ứng được yêu cần cần thiết và nâng cao được hiệu quả sử đụng công nghệ. Nâng cao hiểu biết về khoa học công nghệ cho cán bộ nhân viên là góp phần phát triển công ty một cách vững mạnh nhất. Cơ cấu lực lượng lao động của công ty chủ yếu là trẻ ở độ tuổi lao động sung sức nhất (18-30 tuổi) nên còn thiếu nhiều kinh nghiệm trong công tác quản lý. Công tác đào tạo cho lực lượng lao động có nhưng chưa được xức tiến một cách thường xuyên. Khối hành chính nhân sự của công ty chưa thực hiện toàn diện quy trình quản lý nguồn nhân lực một cách đầy đủ hoàn thiện: như lập chiến lược nguồn nhân lực còn chưa rõ ràng, còn yếu một số mảng cốt lõi như chính sách nhân sự, định biên, xây dựng thang bảng lương, nắm bắt tâm tư của cán bộ nhân viên… Thiếu chủ động trong công việc hành chính, nhân sự. CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG SMEDIA Phương hướng phát triển của công ty Mục tiêu phát triển của công ty Smedia – kênh O2Tv tiếp tục củng cố vị thế, thương hiệu của kênh và trở thành kênh hữu ích, thiết thực, tiếp tục được Bộ Y tế bảo trợ, đài truyền hình Việt Nam đánh giá là kênh hàng đầu. Năm 2010 công ty hoạt động có lãi, nâng cao mức lợi nhuận so với năm 2009 để đảm bảo đời sống chính sách cho cá bộ nhân viên công ty cao hơn năm 2009 đến 20%. Tăng cường phủ sóng trên các phương tiện truyền thông như: tất cả mạng cáp, 3G, đài địa phương… Mở rộng kinh doanh sang nhiều lĩnh vực khác có gắn với O2TV như: kênh phân phối dược phẩm, bệnh viện… Xây dựng văn hóa công ty có hiệu quả và bền vững. Phấn đấu doanh thu trong kênh ký kết hợp đồng mới năm 2010 đạt 52 tỷ và doanh thu đưa vào sản xuất đạt 41 tỷ. Tập trung giữ vững và khai thác tối đa lượng khách hàng truyền thống (chiếm 76% doanh số năm 2010), trong đó bao gồm cả khách hàng là Bộ Y tế và các dự án quốc gia. Đẩy mạnh doanh số với khách hàng chiến lược là các thương hiệu lớn và hợp đồng dài hạn. Trong đó đặc biệt quan trọng là khách hàng chính là cổ đông lớn của công ty Mở rộng các dịch vụ và sản phẩm mới như công ty thuốc, call center, bán nội dung, mở bệnh viện, trang thiết bị y tế và kênh truyền hình khác… Hoàn thiện bộ máy, quy chế kinh doanh hiệu quả, khuyến khích sáng tạo, linh hoạt, nhưng chặt chẽ, và giám sát thực hiện nghiêm túc Mục tiêu công tác hành chính - nhân sự Công tác hành chính nhân sự của công ty trong thời gian tới chủ yếu tham gia hoạch định công tác nhân sự, định biên, chính sách. Vận hành mô hình tổ chức ba cấp (Hội đồng quản trị, Ban điều hành, các nhân sự cấp phòng chủ chốt) Xây dựng và ban hành các quy chế, quy định để hoạt động đồng bộ, hiệu quả. Xây dựng văn hóa công ty theo tiêu chí: tin tưởng, gắn bó, hiệu quả. Nghiêm cứu công tác đào tạo chuyên môn tại chỗ và cử đi học các trường lớp bên ngoài, kể cả đi học tập tại nước ngoài để nâng cao trình độ chuyên môn. Quân số năm 2010 dự kiến bình quân là 133 người, quân số đến 31/12/2010 là 136 người. TT TÊN CHỈ TIÊU ĐVT THỰC HIỆN 2009 KẾ HOẠCH 2010 TĂNG TRƯỞNG TỶ LỆ % GHI CHÚ I Lao động Người 1 Lao động bình quân Người 117 133 16 113.7% 2 Lao động đến 31/12 Người 127 136 9 107.1% II Tiền lương Nghìn đồng 18,656,039 20,209,885 1,553,846 108.3% 1 Tiền lương chức danh Nghìn đồng 12,854,365 14,873,148 2,018,783 115.7% 2 Thưởng KD, nhuận bút Nghìn đồng 5,801,674 5,336,737 -464,937 92.0% III Tiền lương bình quân nghìn đồng/người/tháng 9,156 9,319 163 101.8% IV Thu nhập bình quân nghìn đồng/người/tháng 13,288 12,663 -625 95.3% Mục tiêu tiền lương 6 tháng đầu năm 2010 STT Chức danh THÁNG 1 THÁNG 2 THÁNG 3 THÁNG 4 THÁNG 5 THÁNG 6 CF LƯƠNG CF LƯƠNG CF LƯƠNG CF LƯƠNG CF LƯƠNG CF LƯƠNG A Ban cố vấn 62,465,497 62,465,497 62,465,497 62,465,497 62,465,497 62,465,497 B Ban Điều hành 163,466,524 163,466,524 163,466,524 163,466,524 163,466,524 163,466,524 C Phòng TC - HC 68,108,865 68,108,865 68,108,865 68,108,865 68,108,865 74,650,550 D Phòng Tài chính 52,539,458 52,539,458 57,007,458 57,007,458 57,007,458 57,007,458 E Phòng kinh doanh 216,362,447 216,362,447 216,362,447 216,362,447 216,362,447 216,362,447 F Phòng Sức khoẻ 1 59,556,848 59,556,848 59,556,848 59,556,848 66,098,532 66,098,532 G Phòng Sức khoẻ 2 63,815,540 63,815,540 63,815,540 63,815,540 68,283,540 68,283,540 H Phòng Nhật ký O2 61,523,719 61,523,719 61,523,719 61,523,719 61,523,719 61,523,719 I Phòng Cuộc sống 41,969,591 41,969,591 41,969,591 41,969,591 48,511,275 48,511,275 K Bộ phận TVC 14,682,222 14,682,222 14,682,222 14,682,222 14,682,222 14,682,222 L Phòng Quay phim 40,348,749 40,348,749 40,348,749 40,348,749 40,348,749 40,348,749 M Phòng Hậu kỳ - Đồ hoạ 74,844,023 74,844,023 74,844,023 74,844,023 74,844,023 74,844,023 N Bộ phận IT + Web 30,857,380 30,857,380 30,857,380 30,857,380 30,857,380 30,857,380 0 Bộ phận Trường quay 38,670,737 38,670,737 38,670,737 38,670,737 38,670,737 38,670,737 P Chi nhánh HCM 111,061,277 111,061,277 111,061,277 138,955,756 142,423,756 142,423,756 Một số giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty Hoàn thiện cơ cấu tổ chức Xây dựng cơ cấu tổ chức nhân sự sao cho nâng cao được vai tính liên kết chặt chẽ giữa các phòng ban trong công ty. Dưới sự chỉ đạo trực tiếp của tổng giám đốc các phó tổng giám đốc của từng bộ phận có trách nhiệm đối với từng phòng trong quyền hạn quản lý của mình HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ P.TGĐ KINH DOANH TỔNG GIÁM ĐỐC P.TGĐ NỘI DUNG P. TGĐ KỸ THUẬT P.TGĐ PHỤ TRÁCH CHI NHÁNH TP HCM BAN KIỂM SOÁT P. CƠ QUAN CHÍNH PHỦ P. TỔ CHỨC QUỐC TẾ P. KH DÀI HẠN PHÒNG KH LẺ P. SỨC KHỎE 1 P. SỨC KHỎE 2 P. NHẬT KÝ O2 P. CUỘC SỐNG P. HẬU KỲ - ĐỒ HỌA P. TÀI CHÍNH P. TC -HC P. ND CN BỘ PHẬN WEB + IT P. KD CN P. KT CN P. TC - HC CN P. QUAY PHIM BP T. QUAY Đổi mới chính sách tuyển chọn lao động Công tác tuyển chọn nhân viên là công việc quan trọng nhằm mục đích là tuyển chọn những cán bộ nhân viên có trình độ chuyên môn cao, năng lực giỏi, phẩm chất tốt và đáp ứng được những mục tiêu xây dựng phát triển Công ty vững mạnh. Yêu cầu của công việc truyền thông là cẩn trọng, tỉ mỉ, sáng tạo, tuyển đúng người đúng việc. Công tác tuyển chọn cần được dựa trên chiến lược nguồn nhân lực mà công ty đã để ra. Trên cơ sở chiến lược và chính sách của công ty, nguồn nhân lực hiện có và yếu tố cung cầu của thị trường lao động từ đó lập kế hoach cho việc phát triển nguồn nhân lực, kế hoạch tuyển dụng hàng năm. Để có thể tuyển dụng và lựa chọn một cách chính xác, tùy theo từng chức danh để có thể xây dựng hệ số cho các tiêu chí đối với từng chức danh. Các tiêu chí lựa chọn được đưa ra lựa chọn dựa trên yêu cầu công việc nhưng nói chung có những tiêu chuẩn cơ bản như: trình độ, năng lực, khả năng thích nghi với môi trường làm việc… Khi đã có những tiêu chí và tiêu chuẩn lựa chọn, công tác tuyển dụng tìm ứng viên qua các nguồn khác nhau: qua phương tiện thông tin đại chúng như internet, báo chí, truyền hình; hoặc qua giới thiệu của những người có uy tín. Đối tượng tuyển dụng có thể là những người có kinh nghiệm làm việc hoặc sinh viên mới ra trường. Đối với những người có kinh nghiệm làm việc nên lực chọn những người có kinh nghiệm làm việc tại các công ty có môi trường làm việc tốt đã được đào tạo khá bài bản. Đối với sinh viên mới tốt nghiệp nên lựa chọn những sinh viên có kết quả học tập tốt vào thực tập tại công ty có cơ hội đánh giá trực tiếp thông qua công việc thực tập của họ. Dù đối tượng lựa chọn thuộc loại nào thì khi tổ chức tuyển dụng phải minh bạch, công tâm để có được những cán bộ, nhân viên có chất lượng tốt nhất phù hợp với công việc. Đổi mới chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực Thực hiện các chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực của công ty ở nhiều cấp độ. Trong đó chú trọng đến việc nâng cao chất lượng của cán bộ chuyên môn vì đối với các công ty truyền thông thì sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc. Đối với cán bộ, nhân viên quản lý; gắn công tác đào tạo, bồi dưỡng với việc sử dụng cán bộ quản lý theo từng nhóm, cấp quản lý. Xây dựng và hoàn thiện chương trình, phương thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý. Đầu tư thảo đáng cho việc nâng cấp cơ sở vật chất phục vụ công tác đào tạo, bồi dưỡng. Về mặt hình thức đào tạo: cần đa dạng hóa về hình thức đào tạo - Đào tạo dài hạn tại các trường Đại học và các cơ sở đào tạo chuyên nghiệp. Đối tượng đào tạo loại hình này gồm các nhà quản lý của công ty và các cán bộ chuyên môn của công ty. - Đào tạo các khóa ngắn hạn nâng cao trình độ về mặt quản lý kinh tế, công nghệ, ngoại ngữ, tin học… cho các đối tượng là cán bộ đang quản lý. - Đào tạo các khóa ngắn hạn: nâng cao tay nghề, hoàn thiện trình độ chuyên nghiệp đối với các cán bộ. Một số kiến nghị để thực hiện giải pháp Đối với công ty Cổ phần truyền thông Smedia – O2TV Khi đất nước ta đang từng ngày phát triển thì phương tiện thông tin đại chúng mà đặc biệt là truyền hình đã trở nên quan trọng trong cuộc sống của người dân. Sản phẩm truyền hình ngày càng đa dạng, phong phú hơn với chất lượng tốt hơn. Vì vậy để đứng vững trên một thị trường đảm bảo khả năng cạnh tranh của Công ty Smedia – O2TV cần phải có những chiến lược đúng đắn cho sự phát triển trong điều kiện khó khăn như ngày nay. Và để thực hiện được những mục tiêu đã đề ra thì quản lý nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một biện pháp sẽ góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh của công ty. Công ty cần tập trung xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực để định hướng phương pháp đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Từ công tác tuyển chọn đầu vào công ty nên chú trọng ưu tiên những ứng viên phù nhiều điều kiện phù hợp với yêu cầu hiện tại mà công việc đòi hỏi. Ban lãnh đạo công ty cần quan tâm hơn đến các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như tăng nguồn vốn đầu tư cho công tác đào tạo, tạo nhiều cơ hội cho cán bộ công nhân viên được đi tu nghiệp tại nước ngoài, tạo cho công ty một nguồn lực chất lượng cao. Nâng cao công tác quản lý việc thực hiện các giải pháp, đánh giá các chỉ tiêu đã đạt được để từ đó có những biện pháp nhất định Đối với cơ quan quản lý nhà nước Trong tình hình hiện nay việc nâng cấp và mua sắm thêm trang thiết bị để nâng cao chất lượng sản phẩm của kênh truyền hình O2TV là cần thiết. Vì thế đề nghị Nhà nước có những chính sách đầu tư cho phép công ty vay vốn với lãi suất với đãi để Công ty có điều kiện nâng cao chất lượng sản phẩm. Nhà nước cần xây dựng cơ chế chính sách hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Như giảm thuế cho công ty nếu công ty tự đào tạo được nguồn lực kỹ thuật. Nhà nước cần có những chính sách hỗ trợ ban đầu mạnh mẽ hơn như cơ chế tuyển sinh linh hoạt, kinh phí bồi dưỡng giảng viên, đầu tư cơ sở vật chất, hạ tầng, trang thiết bị và cung cấp thông tin về nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp. Đây là những điều kiện đầu tiên để nâng cao chất lượng đầu vào nguồn nhân lực của công ty. Bên cạnh đó nhà nước có những chính sách thuế bình đẳng giữa các công ty truyền thông, tạo điều kiện thuận lợi cho các công ty trao đổi kinh nghiệm và học hỏi lẫn nhau cùng nhau nâng cao chất lượng các sản phẩm truyền hình của nhà nước. Tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh giữa các công ty. Ủng hộ sự góp sức của Bộ Y tế để các chương trình truyền hình ngày càng thiết thực, gần gũi với cuộc sống của người dân. KẾT LUẬN Ngày nay, sự ứng dụng ngày càng rộng rãi những thành tựu của khoa học và công nghệ hiện đại vào quá trình sản xuất đã làm năng suất lao động tăng nhanh. Tuy nhiên, khoa học và công nghệ dù có sức mạnh thế nào cũng không thể thay thế hoàn toàn vai trò của con người. Nguồn nhân lực vẫn đóng một vai trò quan trọng, quyết định quá trình sản xuất, tăng trưởng và phát triển kinh tế – xã hội. Thế giới đang có xu hướng chuyển từ nền kinh tế dựa vào sự giàu có của các nguồn tài nguyên sang kinh tế tri thức. Trong bối cảnh như vậy, nguồn lực con người càng trở thành động lực chủ yếu của sự phát triển nhanh và bền vững. Truyền hình là một ngành có vai trò quan trọng đối với mỗi quốc gia. Đây chính là phương tiện đem đến cho người xem một cách nhanh nhất, sinh động nhất về mọi mặt đời sống - kinh tế - văn hóa – xã hội trong nước cũng như quốc tế. Trong những năm gần đây ngành truyền hình đang phát triển mạnh mẽ và Công ty cổ phần truyền thông Smedia – O2TV cũng đang tích cực phát triển. Vì vậy công tác quản lý nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đã và đang thu hút được sự quan tâm của ban lãnh đạo công ty. Sau quá trình thực tập tại phòng hành chính nhân sự - Công ty cổ phần truyền thông Smedia – O2TV đã giúp cho em có cơ hội tiếp xúc với môi trường làm việc chuyên nghiệp năng động, được thực hành những kiến thức đã học ở trường đại học, học hỏi thêm nhiều kĩ năng làm việc và ứng xử, đồng thời phát hiện và trau dồi thêm những kiến thức còn thiếu hụt. Sự hướng dẫn của các anh chị nhân viên trong phòng và đặc biệt là cán bộ hướng dẫn đã giúp em vượt qua những bỡ ngỡ ban đầu và dần thích ứng với công việc. Với báo cáo chuyên đề này em hi vọng giúp ích được phần nào cho việc đưa ra các giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Song nội dung của chuyên đề, ở một góc độ nhất định là suy nghĩ chủ quan của bản thân em nên chắc chắn không tránh khỏi những sai sót. Kính mong nhận được sự góp ý của thầy cô giáo, ban lãnh đạo cùng toàn thể cán bộ nhân viên công ty để báo cáo chuyên đề của em được hoàn thiện hơn. Một lần nữa em xin chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc tới cô giáo hướng dẫn TS Đỗ Thị Hải Hà đã chỉ bảo và tạo điều kiện thuận lợi cho em hoàn thành đề tài này. Em xin gửi lời cảm ơn Ban lãnh đạo và cán bộ nhân viên công ty cổ phần truyền thông Smedia – O2TV đã nhiệt tình giúp đỡ em trong thời gian thực tập tại Công ty. TÀI LIỆU THAM KHẢO TS. Đoàn Thị Thu Hà- TS. Nguyễn Thị Ngọc Huyền. Giáo trình khoa học quản lý tập II. Nhà xuất bản khoa học và kỹ thuật -2002 Phạm Đức Thành - Giáo trình Kinh tế Lao động - NXB Giáo dục, 1998. TS. Nguyễn Thanh. Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2005. Đỗ Văn Phúc - Quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp - NXB Kỹ thuật, 2004. Nguyễn Hữu Thân – Quản trị nhân sự. Nhà xuất lao động xã hội 2008. PGS – TS Đồng Thị Thanh Phương. ThS Nguyễn Thị Ngọc An. Quản trị nguồn nhân lực. Nhà xuất bản thống kê 2006. Th S. Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân giáo trình quản trị nguồn nhân lực. nhà xuất bản lao dộng xã hội-2004 10.