Đề tài Một số vấn đề về thực trạng công tác trả lương tại công ty Vật tư kỹ thuật xi măng

t cập lớn trong công tác trả lương của Công ty. Ví dụ: đơn giá tiền lương chung của toàn Công ty là 12.002 đồng/tấn, nhưng đơn giá tiền lương của chi nhánh Phú Thọ là 14.500 đồng/tấn với hàng bán tại cửa hàng, quá cao, trong khi đó mức sản lượng của chi nhánh này lại không hề nổi trội hẳn so với những chi nhánh khác. Đây là một vấn đề đặt ra yêu cầu phải được giải quyết sao cho hợp lý. 3. Các hình thức trả lương tại công ty Vật tư kỹ thuật xi măng Công ty Vật tư kỹ thuật xi măng là công ty tiếp nhận, phân phối và tiêu thụ xi măng do các cơ sở sản xuất xi măng như Hoàng Thạch, Bỉm Sơn, Bút Sơn… chuyển đến. Trong công ty chủ yếu là nhân viên trực tiếp bán hàng và các lao động gián tiếp là những cán bộ công nhân viên làm việc tại văn phòng công ty, các cán bộ quản lý. Bởi vậy lương của cán bộ công nhân viên trong Công ty được chia làm hai mảng chính đó là: lương sản phẩm trực tiếp cá nhân và lương theo chức danh công việc. 3.1. Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân Áp dụng cho những công việc định mức được. Đối tượng áp dụng: Nhân viên bán hàng trực tiếp, nhân viên áp tải, bốc xếp, công nhân lái xe tải ở các chi nhánh. Điều kiện tính lương: Căn cứ vào sản lượng thực hiện của cá nhân trong tháng, và đơn giá tiền lương giao khoán cho một đơn vị sản phẩm để tính lương. Công thức tính: TLi = SLi x Đgtt Trong đó: TLi: Tiền lương của nhân viên i SLi: Sản lượng thực hiện của nhân viên i Đgtt: Đơn giá sản phẩm trực tiếp Bảng 3: thanh toán tiền lương tháng 12/2006 tại các cửa hàng – trung tâm số1 Đông Anh Họ và tên HSPC HS Lương Xếp loại Ngày công BH Đầu mối Cửa hàng ∑lương sp(nghđ) SL (tấn) Lương (nghđ) SL (tấn) Lương (nghđ) Phạm.T.Tâm 0,10 3,98 A 21 422,2 2.955 2.955 Nguyễn.V.Thắng 2,28 A 8 422,2 2.955 2.955 Hoàng.T.Loan 0,10 2,86 A 7 327 818 415,1 2.905 3.723 Đỗ Đình Thu 2,86 A 21 600 4.200 4.200 Lê Văn Đồng 0,10 3,38 A 5 1.785 4.463 4.463 Trần Minh Tâm 3,98 A 21 747 5.229 5.229 Đặng.T.Luỹ 1,80 A 21 400 2.800 2.800 Phạm.T.Phượng 0,10 2,86 A 14 400 2.800 2.800 Trần Vũ Phong 2,86 C 21 90,95 637 637 Lê.T.Hạnh 0,10 3,98 A 3 610,35 4.272 4.272 Đặng.T.Yến 1,80 A 21 610,35 4.272 4.272 Sử.T.Huề 0,10 3,38 A 6 1.412 3.530 458 3.206 6.736 Đặng Bá Trục 0,10 3,98 A 18 416,45 2.915 2.915 Lê Xuân Tuyến 3,98 A 5 1.498 3.745 3.745 Đào Kim Long 3,98 A 21 416,45 2.915 2.915 Vũ.T.Sào 0,10 3,98 A 4 560,1 3.921 3.921 Lê Quang Hoà 1,80 A 21 560,1 3.921 3.921 Tổng Cộng 0,80 53,4 238 5.022 12.555 7.129,25 49.904 62.459 Nguồn: Phòng tổ chức lao động Hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân được dùng để tính lương cho những nhân viên trực tiếp bán hàng, căn cứ vào sản lượng hàng nhân viên đó bán được trong tháng, có thể là bán đầu mối (bán ngay tại cảng, bến xe…) hay bán tại cửa hàng. Ngoài ra còn được dùng để tính lương cho những lao động trực tiếp khác như: nhân viên áp tải, bốc xếp, công nhân lái xe tải ở các chi nhánh. Đối với hàng bán đầu mối, Công ty đưa ra đơn giá là 2500đ/1tấn xi măng. Đối với hàng bán tại các cửa hàng và trung tâm, Công ty đưa ra đơn giá là 7000đ/1tấn xi măng. Ngoài ra trong một số thời kỳ, nhằm khuyến khích người lao động Công ty có thể nâng đơn giá tiền lương lên cao hơn. Để hiểu rõ cách tính lương cho lao động trực tiếp ta xét ví dụ: Chị Hoàng Thị Loan là nhân viên bán hàng tại cửa hàng 72 Đông Anh, thuộc trung tâm số 1 – Đông Anh. Chị Loan có hệ số lương là 2,86, hệ số phụ cấp trách nhiệm là 0,10. Tháng 12/2006 chị Loan làm 7 ngày công, nghỉ phép 14 ngày, xếp hạng thành tích của chị là loại A. Trong tháng 12/2006 chị Loan bán được 742,1 tấn hàng, trong đó sản lượng đầu mối là 327 tấn, sản lượng hàng bán tại cửa hàng là 415,1 tấn. Cán bộ phòng tổ chức tiền lương sẽ tính lương của chị Loan như sau: - Tiền lương của chị Loan khi bán được 327 tấn xi măng tại đầu mối: TL1 = SL1 x Đg1 = 327 x 2500 = 817.500 (đồng) ≈ 818.000 đồng - Tiền lương của chị Loan khi bán được 415,1 tấn xi măng tại cửa hàng: TL2 = SL2 x Đg2 = 415,1 x 7000 = 2.905.000 (đồng) Vậy số tiền lương sản phẩm chị Loan nhận được là: TL = 818.000 + 2.905.000 = 3.723.000 đồng - Lương phụ cấp trách nhiệm của chị Loan là: TLpc = HSPC x Lmin = 0,10 x 450.000 = 45.000 (đồng) Ngoài ra chị Loan còn được hưởng một khoản lương phép là 848.000 ( cách tính lương phép cụ thể tại phần 5a). Vậy tổng số tiền lương chị Loan nhận được là: ∑TL = TL + TLpc + LF = 3.723.000 + 45.000 + 848.000 = 4.616.000 (đồng) Nhận xét: Hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân được áp dụng đối với các công việc có thể định mức được rõ ràng, trong Công ty Vật tư kỹ thuật xi măng thì đó là công việc bán xi măng, mỗi người một ngày bán được bao nhiêu hàng thì từ đó coa thể tính được số tiền lương mà mình làm được trong ngày hôm đó dựa vào sản lượng hàng bán được và đơn giá tiền lương theo quy định của Công ty. Hình thức trả lương này không những dễ tính toán, dễ sử dụng đối với người quản lý mà còn minh bạch, dễ hiểu đối với người lao động. Từ đó thúc đẩy năng suất làm việc của người lao động cao hơn, để nhận được mức lương cao hơn người lao động cần phải tích cực tìm kiếm khách hàng, tìm ra những cách khác nhau để thu hút khách hàng nhằm nâng cao sản lượng hàng bán ra của mình. 3.2. Trả lương theo chức danh công việc. Đây là hình thức trả lương kết hợp giữa trả lương theo thời gian đơn giản và trả lương theo chức danh công việc. Áp dụng với những công việc chưa định mức được như: công việc tại văn phòng, việc phục vụ, y tế… - Đối tượng áp dụng: lao động gián tiếp (Cán bộ viên chức quản lý, chuyên môn, nghiệp vụ, phục vụ, phụ trợ và các đối tượng khác chưa thể trả lương theo sản phẩm trực tiếp, lương khoán) thuộc khối văn phòng Công ty, phòng tiêu thụ xi măng và các chi nhánh, xí nghiệp trực thuộc. trường hợp nhân viên mới tuyển dụng, trong thời gian thử việc 3 tháng, được hưởng 70% tiền lương của nhóm chức danh đảm nhiệm. -Cách chia theo 2 bước: a. Trả lương bước 1: Tiền lương cơ bản theo thang bảng lương Nhà nước, trả theo chế độ lương thời gian đơn giản. Cách trả lương này đã tồn tại từ khi Công ty mới hình thành, và đã tồn tại cho đến bây giờ. + Điều kiện để tính căn cứ vào: _ Tiền lương cơ bản, chức vụ, kể cả phụ cấp trách nhiệm (nếu có) theo nghị định 26/CP ngày 23/5/1993 của chính phủ. _ Hệ số thành tích cá nhân trong tháng ( Ktti) _ Ngày công thực tế làm việc trong tháng ( Ntti ) + Công thức tính lương bước 1: Lương CBi + Phụ cấpi (nếu có) TLi1 = --------------------------------------- x Ntti x Ktti 22 TLi1 : là tiền lương người thứ i nhận được. b. Trả lương bước 2: thực hiện việc trả lương gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm công việc. Trong thời kì mới, cách tính lương cho cán bộ công nhân viên đơn thuần theo trả lương thời gian đã xuất hiện những bất cập, mâu thuẫn lớn. Bởi vậy Công ty Vật tư kỹ thuật xi măng đã kết hợp trả lương theo thời gian đơn giản với trả lương theo chức danh, gắn với khối lương công việc mà mỗi người phải đảm nhận. + Công thức tính lương bước 2: TLi2 = Đq i x Đg Trong đó: TLi2 : Tiền lương bước 2 của người thứ i nhận được trong tháng Đq i : Điểm quy đổi của người thứ i Đg : Đơn giá một điểm qui đổi bình quân của đơn vị Đq i = HSóHiS D 22--- -CDi x Ntti x Ktti Trog đó: HSCDi : là hệ số chức danh công việc của người thứ I được xây dựng tại bảng lương chức danh công việc. Đơn giá một điểm quy đổi: Tổng quỹ lương bước 2 ___ Đg = ----------------------------------- ( i = 1,n ) Tổng Đq i Tổng TLi2 = Tổng quỹ lương - (Tổng TLi1 + Các khoản phụ cấp) phân phối trong tháng *. Cách xác định hệ số tiền lương theo chức danh Sử dụng phương pháp xac định mức độ phức tạp của lao động của công nhân, viên chức theo văn bản số 4320/LĐTBXH-TIềN LƯƠNG ngày 29/12/1998 cảu Bộ Lao động thương binh và xã hội, tham khảo các hệ số trả lương theo chức danh công việc của Công ty. Hệ số tiền lương chức danh được sắp xếp cụ thể như bảng sau: Bảng 4: hệ số lương theo chức danh công việc tại Công ty Vật tư kỹ thuật xi măng TT Nhóm chức danh Hệ số lương (HSCDi) Bảng A Chức danh lãnh đạo quản lý 1 Giám đốc Công ty 9,0 2 Phó giám đốc, kế toán trưởng, chủ tịch CĐ Công ty 7,0 3 Phó bí thư Đảng Uỷ Công ty 6,2 Bậc 1 Bậc 2 4 Trưởng phòng, giám đốc chi nhánh, xí nghiệp, thường trực văn phòng Đảng Uỷ Công ty. 5,5 5,7 5 Phó phòng, phó giám đốc chi nhánh, xí nghiệp, trưởng trung tâm thuộc phòng tiêu thụ xi măng 4,5 4,7 6 Trạm trưởng, phó trung tâm thuộc phòng tiêu thụ xi măng, tổ trưởng tổ thẩm định dự án 3,7 4,0 7 Cụm trưởng cụm kho, trạm phó, trưởng ban, đội trưởng (trừ đội trưởng đội xe con thuộc văn phòng Công ty) 3,0 3,2 8 Phó ban, đội phó 2,8 3,0 Bảng B Chuyên môn - nghiệp vụ Hệ số 1 Chuyên viên, kỹ sư làm công việc tổng hợp Bậc 1 2,9 Bậc 2 3,2 2 Công việc đòi hỏi trình độ đại học Bậc1 2,0 Bậc2 2,3 Bậc3 2,6 Bậc4 2,9 3 Công việc đòi hỏi trình độ Trung cấp-Kỹ thuật viên Bậc1 1,8 Bậc2 2,0 Bậc3 2,2 bậc4 2,4 Bảng C Nhân viên phục vụ - phụ trợ Bậc 1 bậc 2 1 Điều độ giao nhận, lái xe ca 12 chỗ ngồi trở lên 2,0 2,2 2 Lái xe con, kỹ thuật điện, thủ kho, thủ quỹ, và những người được hưởng lương khoán, lương sản phẩm trực tiếp cá nhân trong thời gian 3 thang chờ làm thủ tục hưu trí 1,9 2,1 3 Văn thư, đánh máy 1,7 1,9 4 Bảo vệ tuần tra canh gác, nấu ăn, phụ kho, nhân viên hành chính 1,5 1,7 5 Tạp vụ - phục vụ; bơm nước, vệ sinh 1,3 1,5 Bảng D Xưởng sửa chữa của xí nghiệp vận tải Hệ số 1 Đội trưởng 3,2 2 Bậc thợ nhóm I 2,8 3 Bậc thợ nhóm II 2,6 4 Bậc thợ nhóm III 2,3 Nguồn: Phòng tổ chức lao động Khung hệ số giãn cách giữa người có hệ số tiền lương thấp nhất (Nhân viên tạp vụ) với người có hệ số lương cao nhất (giám đốc công ty) là 1,30 – 9,00 (Bội số tiền lương là 6,923). Các khoản phụ cấp đối với một số chức danh: ngoài hệ số quy định trên đối với CB,CNV không thuộc đối tượng được hệ số thuộc nhóm chức danh lãnh đạo quản lý sẽ được cộng thêm hệ số phụ cấp khi đảm nhận các chức danh: - Tổ trưởng (trừ tổ trưởng tổ thẩm định dự án), trưởng ca khi có quyết định của giám đốc Công ty hoặc giám đốc xí nghiệp, chi nhánh giao nhiệm vụ sẽ được cộng thêm hệ số phụ cấp trách nhiệm là 0,3 vào hệ số chức danh công việc. Ví dụ: Tổ trưởng tổ nhà ăn + Hệ số chức danh công việc: nhân viên nấu ăn, bảng C nhóm 4, hệ số 1,7 + Hệ số phụ cấp tổ trưởng: 0,3 Cộng lại ta được hệ số của tổ trưởng tổ nhà ăn là 0,8 - Đội trưởng đội xe con Văn phòng Công ty được cộng thêm hệ số phụ cấp trách nhiệm là 0,5 vào hệ số chức danh công việc. - Các chức danh bí thư đảng uỷ, chủ tịch công đoàn Công ty, bí thư đoàn thanh niên Công ty được biên chế chuyên trách nhưng các chức vụ này không hoạt động chuyên trách mà làm việc theo chế độ kiêm nhiệm thì được hưởng thêm 10% hệ số tiền lương của chức danh công việc đang đảm nhiệm. Cách sắp xếp hệ số tiền lương cho lao động hiện tại như sau: - Người lao động được bố trí đảm nhận chức danh công việc gì thì được hưởng hệ số - bậc lương tương ứng với chức danh công việc đó. Ví dụ 1: Ông A hiện đang hưởng lương theo NĐ 26/CP ngạch chuyên viên, hệ số lương 1,78; trình độ được đào tạo đại học; thời gian công tác 2 năm. Hiện tại ông A đang làm công việc điều độ, giao nhận xi măng thì sẽ được xếp lương vào bảng C – Nhóm C1 – Nhân viên phụ trợ bậc 1 - Hệ số 2,0. Ví dụ 2: Bà D hiện đang hưởng lương theo nghị định 26/CP, ngạch chuyên viên, hệ số lương 2,02; trình độ được đào tạo đại học, thời gian công tác 8 năm. Hiện bà D đang đảm nhận chức danh công việc nhóm cán sự (trung cấp, kĩ thuật viên), thì sẽ được xếp lương bảng B – Nhóm B3 - Bậc B4 – Hệ số 2,4. - Một số trường hợp đặc biệt, khi sắp xếp hệ số lương theo chức danh công việc sẽ được hội đồng xay dựng quy chế lương xem xét để cân đối chung mặt bằng hệ số tiền lương giữa các chức danh công việc trong Công ty. Cụ thể: Những đối tượng đã có bằng đại học, kĩ sư, thời gian công tác trên 25 năm, trước đây làm công tác quản lý chuyên môn nghiệp vụ, nhưng hiện nay do yêu cầu sắp xếp lại lao động phải chuyển sang đảm nhận chức danh công việc có hệ số lương chức danh công việc thấp hơn, luôn hoàn thành suất sắc nhiệm vụ, năng suất lao động cao, đem lại hiệu quả thiết thực cho Công ty thì khi xếp hệ số lương chức danh sẽ được xem xét, xếp vào bậc tối đa của nhóm trên liền kề. Ví dụ: Ông B hưởng lương theo nghị định 26/CP ngạch chuyên viên, hệ số lương 2,98; trình độ được đào tạo kĩ sư; thời gian công tác trên 25 năm. Hiện tại ông B đang làm công việc điều đọ giao nhận (có đủ điều kiện nêu trên), thì sẽ được xem xét xếp vào hệ số lương chức danh tại bảng B – Nhóm B3 - trung cấp - kĩ thuật viên - Bậc 4 – Hệ số 2,4. Những đối tượng tại bảng B - Nhóm B3 – trung cấp – kĩ thuật viên chưa có bằng đại học, nhưng hiện tại đang đảm nhận chức danh công việc ở bảng B – Nhóm B2 – chuyên viên, kĩ sư (trình độ đại học), khi sắp xếp hệ số sẽ căn cứ thâm niên công tác quy định tại điều 7 đối với nhóm B2 – chuyên viên, kĩ sư để xếp hệ số lương chức danh công việc, nhưng phải lùi lại một bậc hệ số liền kề và tối đa là bậc 3, hệ số 2,6. Ví dụ: Bà C hiện đang hưởng lương theo nghị định 26/CP ngạch cán sự, hệ số lương 2,30, trình độ được đào tạo trung cấp, thời gian công tác 17 năm. Hiện tại bà C đang đảm nhiệm chức danh công việc bảng B – Nhóm B2 – chuyên viên kỹ sư, thì sẽ được xếp hệ số lương chức danh tại nhóm B2 - Bậc 3 – Hệ số 2,6. - Đối với cấp phó trong thời gian được giao giữ quyền cấp trưởng (có quyết định), thì sẽ được hưởng hệ số của cấp trưởng. Khi có thay đổi chức danh, công việc thì hệ số cũng thay đổi theo, tương ứng với chức danh công việc mới. - Trường hợp do yêu cầu sản xuất kinh doanh, phát sinh thêm chức danh công việc mới hoặc được điều động chuyển sang chức danh công việc khác thì sẽ được hưởng hệ số lương chức danh do giám đốc quyết định. Bảng A: Chức danh lãnh đạo quản lý Đối với các chức danh A1, A2, A3: hưởng hệ số tương ứng với chức danh công việc đảm nhận Đối với chức danh A4, A5, A6, A7, A8 được phân thành hai bậc: - Bậc 1: áp dụng với những người được bổ nhiệm lần đầu (tương ứng với các nhóm chức danh quy định). - Bậc 2: áp dụng với những trường hợp sau: Trường hợp được bổ nhiệm lại tương ứng với các nhóm chức danh quy định. Trường hợp không bổ nhiệm lại do sắp đến tuổi nghỉ hưu, không đủ một nhiệm kì bổ nhiệm, hoặc vì lý do tổ chức, nhưng vẫn được giữ các chức vụ tương ứng với các nhóm chức danh quy định. Bảng B: Chuyên môn - nghiệp vụ. Nhóm B1: Chuyên viên, kĩ sư làm công việc tồng hợp: áp dụng đối với những chuyên viên, kĩ sư được lựa chọn, trên cơ sở đề nghị của thủ trưởng đơn vị. - Bậc 1: áp dụng đối với trường hợp có thời gian đảm nhiệm chức danh công việc tương đương < 3 năm. - Bậc 2: áp dụng với trường hợp có thời gian đảm nhiệm chức danh công việc trên 3 năm. Nhóm B2: Công việc đòi hỏi trình độ đại học: áp dụng Đối với những người làm các công việc và có thâm niên công tác tương ứng với các bậc như sau: - Bậc 1: thâm niên công tác < 3 năm - Bậc 2: thâm niên công tác từ 3 năm đến < 6 năm - Bậc 3: thâm niên công tác từ 6 năm đến < 9 năm - Bậc 4: thâm niên công tác từ 9 năm trở lên. Nhóm B3: Công việc đòi hỏi trình độ trung cấp, kĩ thuật viên: áp dụng Đối với những người làm các công việc đòi hỏi trình độ trung cấp – kĩ thuật viên, đáp ứng yêu cầu công việc và có thâm niên công tác tương ứng với các bậc sau: - Bậc 1: thâm niên công tác < 3 năm - Bậc 2: thâm niên công tác từ 3 năm đến 6 năm - Bậc 3: thâm niên công tác từ 6 năm đến < 9 năm - Bậc 4: thâm niên công tác năm từ 9 năm trở lên. Bảng C: Nhân viên phục vụ, phụ trợ (C1, C2. C3, C4, C5) Áp dụng đối với các nhóm nhân viên phục vụ, phụ trợ, đáp ứng được yêu cầu công việc và có thâm niên công tác tương ứng với các bậc sau: - Bậc 1: thâm niên công tác < 3 năm - Bậc 2: thâm niên công tác từ 3 năm trở lên. Bảng D: Xưởng sửa chữa của xí nghiệp vận tải: hàng tháng, xưởng sửa chữa sẽ tự bình xếp nhóm bậc thợ cho các tổ viên. Bảng hệ số lương chức danh của Công ty Vật tư kỹ thuật xi măng nói chung đã đảm bảo được tính công bằng trong trả lương, các cán bộ công nhân viên có trình độ cao, giữ những trọng trách trong Công ty, khối lượng làm việc lớn thì được hưởng hệ số lương cao hơn những người khác. Bảng hệ số lương này so với hệ số lương chức danh trong ngành xi măng là một bảng hệ số lương hợp lý, và nhận được sự đồng tình của người lao động trong toàn Công ty. *. Ktti: hệ số thành tích cá nhân trong tháng Để làm cơ sở cho việc đánh giá thành tích của CB.CNV trong hoạt động sản xuất kinh doanh, đồng thời gắn liền lương, thưởng với kết quả lao động của người lao động, các đơn vị tiến hành bình xét theo 4 loại sau: Loại A: hệ số bằng 1,0. Loại B: hệ số bằng 0,8. Loại C: hệ số bằng 0,6. Loại KK: hệ số bằng 0,4. Loại A phải đạt các tiêu chuẩn: - Với cán bộ, nhân viên làm công tác lãnh đạo, quản lý, nghiệp vụ, thừa hành, phục vụ: phải luôn hoàn thành nhiệm vụ được giao, năng động sang tạo, đáp ứng kịp thời, chính xác yêu cầu và chỉ đạo cán bộ phụ trách, không để chậm trễ, sai sót trong công việc. - Đối với CB.CNV hưởng lương sản phẩm trực tiếp cá nhân: Phải đảm bảo mức sản lượng bình quân người/ tháng của đơn vị trở lên hoặc mức khoán doanh thu hàng tháng theo quy định. KH sản lượng tháng của đơn vị Mức sản lượng bình quân = ---------------------------------------------------- Tổng số CB.CNV trực tiếp thực hiện KH Có số ngày nghỉ không lương, hưởng BHXH không quá 3 ngày. Loại B áp dụng với những người chưa đủ tiêu chuẩn loại A, cụ thể: - Với cán bộ, nhân viên làm công tác lãnh đạo, quản lý, nghiệp vụ, thừa hành, phục vụ: phải luôn hoàn thành nhiệm vụ được giao nhưng hiệu quả và chất lượng chưa cao, đôi khi chưa kịp thời, không linh động. - Với CB.CNV hưởng lương sản phẩm trực tiếp cá nhân: chỉ đảm bảo từ 80-90% mức sản lượng bình quân người/ tháng của đơn vị. Có số ngày nghỉ không lương, hưởng BHXH 4-7 ngày công trong tháng. Loại C áp dụng với những trường hợp chưa hội đủ một số tiêu chuẩn loại B, chưa hoàn thành nhiệm vụ được giao. - Đối với cán bộ, nhân viên làm công tác lãnh đạo, quản lý, nghiệp vụ, thừa hành, phục vụ không hoàn thành công việc, chất lượng công việc chưa đạt yêu cầu. - Đối với CB.CNV hưởng lương sản phẩm trực tiếp cá nhân: chỉ đảm bảo từ 60-79% mức sản lượng bình quân người/ tháng của đơn vị. Nghỉ tự do trong tháng 1 ngày công; có số ngày nghỉ không lương, hưởng BHXH từ 8-10 ngày công trong tháng. Loại KK áp dụng với những đối tượng không đủ tiêu chuản loại C, trừ những trường hợp không được xét thành tích. Việc áp dụng hệ số thành tích cá nhân trong tháng không chỉ góp phẩn đánh giá tốt hơn mức độ thực hiện công việc mà còn có tác dụng khuyến khích người lao động hăng hái làm việc nhằm đạt được xếp hạng cao trong từng tháng. Từ đó người quản lý sẽ đưa ra mức tiền lương xứng đangs với công sức đã bổ ra của người lao động. Làm việc tốt sẽ được bình bầu lên thứ hạng cao, từ đó mà mức tiền lương của họ cũng cao hơn. Ngoài ra việc sử dụng hệ số thành tích cũng tạo ra không khí thi đua lành mạnh, góp phần thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả hơn. Bảng 5: thanh toán tiền lương tháng 12/2006 Bộ phận quản lý văn phòng - phòng tiêu thụ Họ và tên HSPC HS Lương HS CD Xếp loại Điểm quy đổi Ngày công Lương sp(nghđ) ∑lương (nghđ) B1 (nghđ) B2 (nghđ) Nông Tuấn Dũng 0,5 4,66 5,7 A 119,7 21 2.216 3.810 6.026 Nguyễn Đức Hiếu 0,4 3,89 4,5 A 94,50 21 1.843 3.008 4.851 Lê Thị Hà 0,2 2,96 2,9 0 0,00 0 0 0 0 Nguyễn Hữu Khanh 2,96 2,9 0 0,00 0 0 0 Hà Thị Phương 3,89 2,9 A 60,90 21 1.671 1.938 3.609 Nguyễn T.Lan Anh 2,75 2,6 A 54,60 21 1.181 1.738 2.919 Trần Quang Nam 2,65 2,3 A 48,30 21 1.138 1.537 2.675 Lý Thiên Hương 3,58 2,9 A 60,90 21 1.538 1.938 3.476 Nguyễn Văn Số 3,27 2,9 A 60,90 21 1.405 1.938 3.343 Phạm Trọng Cường 3,58 2,9 A 60,90 21 1.538 1.938 3.476 Nguyễn Thị Thống 3,89 2,6 A 54,60 21 1.671 1.738 3.409 Pham T. Ngọc Anh 2,96 2,9 A 60,90 21 1.271 1.938 3.209 Tổng Cộng 1,10 41,04 38 676,2 210 15.472 21.521 36.993 Nguồn: Phòng tổ chức lao động Để hiểu rõ về cách tính lương theo chức danh công việc ta xem xét ví dụ: Ông Nông Tuấn Dũng trưởng phòng tiêu thụ, có hệ số phụ cấp trách nhiệm là 0,50; hệ số lương là 4,66; hệ số chức danh là 5.70. Tháng 12/2006 ông Dũng làm 21 ngày công chế độ, xếp hạng thành tích là hạng A. Tiền lương của ông Dũng bao gồm lương cơ bản tính theo thang bảng lương Nhà nước và lương theo chức danh công việc theo quy định của Công ty. Ta có lương trả cho ông Dũng được tính như sau: Có: Ông Dũng đi làm 21 ngày công nên Ntti = 21 Tháng 12 ông Dũng xếp loại A nên hệ số thành tích của ông Dũng tương ứng với hạng A là Ktti = 1 - Lương bước 1: Lương cơ bản theo thang bảng lương Nhà nước. Lương CBi + Phụ cấpi TLi1 = ------------------------------------- x Ntti x Ktti 22 450.000 x 4,66 + 450.000 x 0,5 = ------------------------------------------- x 21 x 1 22 = 2.216.000 (đồng). - Lương bước 2: Lương theo chức danh công việc. + Điểm quy đổi của ông Dũng: Đqi = HSCDi x Ntti x Ktti = 5,70 x 21 x 1 =119,7 Tương tự tính như vậy ta được tổng điểm quy đổi của những cán bộ công nhân viên khác, cộng lại được tổng điểm quy đổi của cả khối quản lý phòng tiêu thụ là 676,2 + Tổng TLi2 = Tổng quỹ lương - (Tổng TLi1 + Các khoản PC) phân phối trong tháng 12 Tổng Công ty giao khoán cho Công ty Vật Tư Kỹ thuật xi măng phải bán được một lượng hàng nhất định trong từng năm, từ đó Công ty khoán đều cho phòng tiêu thụ và các cửa hàng trực thuộc, từ sản lượng khoán ấy Công ty đưa ra quỹ lương dự tính cho từng tháng. Tổng quỹ lương phân phối trong tháng 12 do Công ty giao là 36.995.937 đ. Tổng TLi2 = 36995937 – 15472000 = 21.523.937 (đồng) + Đơn giá một điểm quy đổi bình quân toàn đơn vị: Tổng TLi2 Đg = -------------------------------- Tổng Đqi 21523937 = ---------------- = 31830,73 (đồng) 676,2 Tiền lương bước 2 (lương theo chức danh công việc) của ông Dũng là: TLi = Đqi x Đg = 119,7 x 31830,73 = 3.810.000 (đồng) Nhận xét Trả lương theo chức danh công việc không chỉ khắc phục được nhược điểm của hình thức trả lương thời gian ( trả lương bước 1) mà còn tạo động lực, khuyến khích người lao động tích cực nâng cao hiểu biết, trình độ, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc. Công ty Vật tư kỹ thuật xi măng được sáp nhập từ chi nhánh xi măng Hoàng Thạch, Bỉm Sơn tại Hà Nội cùng với Công ty Vật tư kỹ thuật xi măng thành Công ty Vật tư kỹ thuật xi măng ngày nay. Khi mới sáp nhập, một số người đã phải thuyên chuyển vị trí công việc của mình, có những người trước đó giữ chức vụ cao nhưng giờ đây lại chuyển sang công việc khác với chức danh kém hơn, điều đó gây thiệt thòi cho người lao động, nếu không kịp thời giải quyết vấn đề này sẽ rất dễ gây ra chán nản cho người lao động, giảm đi sự nhiệt tình trong công việc. Trả lương theo chức danh công việc đã phần nào khắc phục được nhược điểm này, với bảng hệ số chức danh được lập ra nhằm bảo vệ quyền lợi cho những người như thế. Với hình thức trả lương theo thời gian đơn giản, người làm việc lâu năm, thâm niên cao sẽ được nhận mức lương cao hơn so với người mới vào làm việc nhưng có trình độ cao, được đảm nhận một công việc quan trọng trong Công ty. Điều này là vô lý, mâu thuẫn, gây tâm lý không tốt cho người lao động,không phản ánh được trình độ, năng lực của người lao động qua công tác tiền lương, dẫn đến trả lương không phù hợp với trình độ người lao động. Nhưng trả lương kết hợp chức danh công việc đã phản ánh đúng được trình độ của mỗi người và mức tiền lương mà họ xứng đáng nhận được. Người giữ trọng trách quan trọng trong Công ty sẽ được hưởng hệ số phụ cấp chức vụ cao, người lao động có trình độ giỏi sẽ được hưởng lương thích hợp với trình độ của mình, với hao phí lao động mà mình bỏ ra, được bố trí vào đúng vị trí công việc, tù đó dễ dàng phát huy năng lực làm việc. 4. Trả lương cho cán bộ công nhân viên trong Công ty trong một số trường hợp đặc biệt 4.1. Trả lương cho những ngày không trực tiếp làm việc Những ngày người lao động không làm việc, nhưng được hưởng lương thời gian theo quy định của Bộ luật lao động bao gồm: Nghỉ phép năm, nghỉ việc riêng có lương, nghỉ lễ, tết,… được tính theo công thức sau: Lương cơ bản + phụ cấp TLi phép, lễ = ------------------------------------ x Số ngày công nghỉ thực tế 22 Nguồn tiền lương này nằm ngoài đơn giá tiền lương giao cho các đơn vị và Công ty sẽ quyết toán với Tổng công ty xi măng Việt nam. Bảng 6: thanh toán lương trong những ngày nghỉ phép của nhân viên cửa hàng – trung tâm số 1- Đông Anh Họ và tên HSPC HS Lương Xếp loại Ngày công Lương Phép LF (nghđ) Công QL F Phạm.T.Tâm 0,10 3,98 A 21 0 Nguyễn.V.Thắng 2,28 A 8 13 606 Hoàng.T.Loan 0,10 2,86 A 7 14 848 Đỗ Đình Thu 2,86 A 21 0 Lê Văn Đồng 0,10 3,38 A 5 16 1.139 Trần Minh Tâm 3,98 A 21 0 Đặng.T.Luỹ 1,80 A 21 0 Phạm.T.Phượng 0,10 2,86 A 14 7 424 Trần Vũ Phong 2,86 C 21 0 Lê.T.Hạnh 0,10 3,98 A 3 18 1.502 Đặng.T.Yến 1,80 A 21 0 Sử.T.Huề 0,10 3,38 A 6 15 1.068 Đặng Bá Trục 0,10 3,98 A 18 250 Lê Xuân Tuyến 3,98 A 5 16 1.303 Đào Kim Long 3,98 A 21 0 Vũ.T.Sào 0,10 3,98 A 4 17 1.419 Lê Quang Hoà 1,80 A 21 0 Tổng cộng 238 116 8.559 Nguồn: Phòng tổ chức lao động Xét một ví dụ: Chị Hoàng Thị Loan là nhân viên bán hàng tại cửa hàng 72 Đông Anh, thuộc trung tâm số 1 – Đông Anh. Chị Loan có hệ số lương là 2,86, hệ số phụ cấp trách nhiệm là 0,10. Tháng 12/2006 chị Loan làm 7 ngày công, nghỉ phép 14 ngày, xếp hạng thành tích của chị là loại A. Tiền lương nghỉ phép chị Loan được trả sẽ là: Lương cơ bản + phụ cấp TLi phép, lễ = ------------------------------------ x Số ngày công nghỉ thực tế 22 450000 x 2,86 + 450000 x 0,1 = --------------------------------------------- x 14 22 = 848.000 (đồng) Trong những ngày nghỉ phép chị Loan cũng như các nhân viên khác khi nghỉ phép đều được hưởng một khoản tiền lương thời gian, đó là phần tiền lương được nhận trong những ngày nghỉ phép, nghỉ lễ. Phần tiền lương này được tính dựa trên lương cơ bản và phụ cấp nếu có. Khi đi làm thì cán bộ công nhân viên trong Công ty không được hưởng khoản tiền lương này, nhưng lại được lương sản phẩm cao hơn rất nhiều. Tiền lương trả cho những ngày nghỉ phép là một dạng khuyến khích cho cán bộ công nhân viên của Công ty, nó thể hiện sự quan tâm tới người lao động trong Công ty, điều đó giúp thúc đẩy tinh thần làm việc, yêu thích công việc mình đang làm. Những trường hợp Công ty cử đi học, tham quan, nghỉ mát, tham gia hoạt động văn hoá, thể thao, tự vệ quân sự do Công ty và cơ quan cấp trên triệu tập, Công ty sẽ có văn bản qui định đối tượng và chế độ được hưởng lương cụ thể, đối với từng trường hợp có kí quyết định triệu tập. - Đối với cán bộ tại văn phòng Công ty, cán bộ quản lý khi được cử đi học, hay đi tham quan… vẫn được hưởng lương như những ngày công bình thường. - Đối với nhân viên bán hàng trực tiếp khi được cử đi học, cho đi tham quan nghỉ mát, hay tham gia văn nghệ… sẽ được tính lương như các nhân viên làm tại văn phòng. Nguồn tiền lương này lấy trong quỹ lương mà Công ty đã giao đơn giá cho các đơn vị, hoặc lấy từ nguồn lương dự phòng của Công ty đối với những đối tượng hưởng lương khoán, lương sản phẩm trực tiếp cá nhân. 4.2. Trả lương làm thêm giờ và làm việc vào ban đêm (K3) Công việc làm thêm giờ là công việc thật sự cần thiết như: Xử lý sự cố trong sản xuất. Giải quyết công việc cấp bách không thể trì hoãn. Xử lý kịp thời các mặt hàng tươi sống, công trình xây dựng và sản phẩm do yêu cầu nghiêm ngặt của công nghệ, không thể bỏ dở được. Giải quyết công việc đòi hỏi lao động có trình độ chuyên môn kĩ thuật cao mà thị trường lao động không cung ứng đầy đủ kịp thời được. Nguồn tiền lương này lấy trong quỹ lương mà Công ty đã giao đơn giá cho các đơn vị, hoặc lấy từ nguồn dự phòng của Công ty đối với những công việc chưa được tính toán thành tiền lương. Tuy nhiên, trong thực tế, cán bộ công nhân viên làm thêm giờ của Công ty thường được cho nghỉ bù vào ngày khác chứ không thanh toán tiền lương làm thêm giờ, vì Công ty vốn quá nhiều lao động mà để tăng thu nhập ai cũng muốn làm thêm giờ nhưng công việc lại không đủ. 4.3. Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian nghỉ diều trị tai nạn lao động . Trong khoảng thời gian này ngoài bảo hiểm xã hội được hưởng, người lao động còn được nhận một khoản tiền lương được tính như sau: Tiền lương làm căn cứ đóng BHXH của tháng trước khi nghỉ TNLĐ TLTNLĐ = ----------------------------------------------- x số ngày nghỉ TNLĐ 22 (trừ số ngày nghỉ hàng tuần) Ví dụ: Anh Lê Quang Hoà là nhân viên tại cửa hàng số 92 Đinh Tràng – trung tâm số 1 – Đông Anh. Tháng 12/2006 tiền lương của anh Hoà là 3.921.000; trích nộp BHXH 5%. Tháng 1/2007 trong khi chuyển xi măng từ cửa hàng ra xe chở hàng, anh Hoà bị tai nạn gãy tay phải nghỉ điều trị 15 ngày. Vậy số tiền lương anh Hoà được nhận trong thời gian nghỉ điều trị do tai nạn lao động là: 3921000 TLTNLĐ = ---------------------- x 15 = 2.673.000 (đồng) 22 Khoản tiền lương này tuy không bằng mức tiền lương khi người lao động đi làm trực tiếp và nhận lương theo mức sản phẩm bán ra, tuy nhiên nó cũng là một khoản khuyến khích giúp người lao động trong lúc không thể đi làm. Điều đó không chỉ giúp đỡ cuộc sống vật chất mà còn tạo ra khuýên khích tinh thần đối với người nhân viên ấy. 4.4. Tiền lương trả cho thời gian tạm đình chỉ công việc, trong khi bị tạm giam, tạm giữ. * Người lao động bị đình chỉ công việc được tạm ứng 50% tiền lương theo hợp đồng lao động, bao gồm tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu có) của tháng trước liền kề. Cách tính: TLtg = TLncb x số ngày đình chỉ công việc x 50% (trừ ngày nghỉ hàng tuần) Trong đó: TLtg : Tiền lương thời gian tạm đình chỉ công việc TLncb : Tiền lương cấp bậc chức vụ ngày của tháng trước liền kề, được tính như sau: TLncb = TLmin Nhà nước x (Hệ số tiền lương + Phụ cấp) / 22 ngày * Người lao động bị tạm giam tạm giữ do vi phạm có lien quan đến quan hệ lao động và người lao động thì thời gian tạm giam, tạm giữ hàng tháng người lao động được người sử dụng lao động tạm ứng tiền lương với mức tiền lương bằng 50% tiền lương cơ bản tháng trước liền kề bao gồm tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu có). Cách tính: TLtg = TLncb x Số ngày tạm giam, giữ x 50% (trừ ngày nghỉ hàng tuần) Trong đó: TLtg : Tiền lương thời gian tạm đình chỉ công việc TLncb : Tiền lương cấp bậc chức vụ ngày của tháng trước liền kề, được tính như sau: TLncb = TLmin Nhà nước x (Hệ số tiền lương + Phụ cấp) / 22 ngày 5. Các chính sách đãi ngộ Cho tham gia cán bộ công nhân viên trong Công ty tham gia các khoá học tập, đào tạo. Đáp ứng nhu cầu được học tập, hiểu biết sâu rộng về công việc, nghề nghiệp đang làm của mỗi người, từ đó nâng cao sự yêu nghề, yêu thích công việc mình đang làm của người lao động, đồng thời cũng làm tăng hiệu quả công việc, đem lại cho không chỉ người lao động mà cả cho Công ty nhiều lợi ích. Tổ chức đi tham quan, nghỉ mát là một hình thức khuyến khích về mặt tinh thần cho cán bộ công nhân viên trong Công ty. Thể hiện sự quan tâm chăm sóc đến đời sống người lao động, qua đó cũng tạo động lực cho người lao động hăng say làm việc hơn. Tiền ăn ca, 9000 đồng/người/công ban ngày. Một ngày làm việc của người lao động được tính là một công, một tháng cán bộ công nhân viên trong Công ty ngoài tiền lương còn nhận được một khoản tiền ăn ca khoảng 180.000/người/tháng. III. Một số nhận xét về trả lương tại công ty Công ty Vật tư kỹ thuật xi măng trả lương cho những lao động đối với biên chế, hợp đồng dài hạn hay hợp đồng ngắn hạn họ đều được áp dụng cách trả lương giống nhau và được tiền lương của họ được tính bằng một trong hai cách: trả lương theo sản phẩm trực tiếp, trả lương theo chức danh công việc, tuỳ theo vị trí công việc mà họ đảm nhận: nếu là lao động trực tiếp bán hàng thì tiền lương được tính theo hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân; nếu làm việc gián tiếp (không trực tiếp bán hàng, làm việc tại văn phòng công ty) thì được hưởng lương tính theo chế độ trả lương theo chức danh công việc. Tiền lương theo chức danh mà Công ty hiện nay đang áp dụng là sự kết hợp giữa trả lương cơ bản theo thang bảng lương Nhà nước, thang bảng lương theo hệ số chức danh riêng của doanh nghiệp đối, và tiền lương kinh doanh do Công ty xây dựng dựa trên kết quả kinh doanh của Công ty. Tiền lương kinh doanh này do Công ty xây dựng dựa trên kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh thực tế. Hệ số chức danh được xây dựng dựa trên trình độ và định mức công việc của từng người, từng công việc trong Công ty. Như vậy tiền lương mà người lao động nhận được đã phản ánh đẩy đủ trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ cùng với thâm niên công tác của người lao động. Ưu điểm, nhược điểm của các hình thức trả lương của Công ty Vật tư kỹ thuật xi măng: Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: Ưu điểm: - Gắn kết quả của người lao động với kết quả sản xuất kinh doanh, tạo trách nhiệm của người lao động với công việc của mình, góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh của Công ty. - Cách tính lương đơn giản, mỗi người lao động đều tự tính được tiền lương của mình. Nhược điểm: Không tạo được tinh thần liên kết trong tập thể lao động, mỗi người đều tập trung vào công việc của mình, nâng cao năng suất lao động của mình mà ít để ý đến người khác. Trả lương theo chức danh công việc. Ưu điểm: Trả lương cho người lao động theo đúng nhiệm vụ mà họ đảm nhận, đúng với trình độ thực có của họ. Nhược điểm: Xây dựng hệ số chức danh là rất phức tạp bởi sự đinh mức hao phí lao động cho những công việc gián tiếp rất khó. Ngoài ra hệ số lương chức danh cần có sự điều chỉnh liên tục kịp thời cho phù hợp với từng giai đoạn phát triển của Công ty. CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY VẬT TƯ KỸ THUẬT XI MĂNG I. Định hướng phát triển thời gian tới của công ty Trong thời gian tới hướng đi quan trọng của Công ty là nhanh chóng hoàn thành cổ phần hoá, chuyển đổi từ Công ty Nhà nước sang Công ty cổ phần, nhằm chủ động hơn trong mục tiêu và hướng phát triển sản xuất kinh doanh, linh động hơn trong việc giải quyết các vấn đề của Công ty. Giờ đây, khi Việt Nam đã gia nhập tổ chức thương mại thế giới WTO, thị trường không còn bó hẹp ở trong nước nữa mà mở rộng ra thị trường Thế giới thì đó là một cơ hội lớn đối với Việt Nam nói chung và Công ty Vật tư kỹ thuật xi măng nói riêng. Nhưng điều đó cũng có nghĩa là Công ty giờ đây không chỉ chịu sự cạnh tranh của các công ty, các doanh nghiệp trong nứơc mà còn chịu sự cạnh tranh quyết liệt của các công ty liên doanh, công ty nước ngoài … Hiện nay trên thị trường xi măng, cạnh tranh giữa các công ty ngày càng gay gắt, không những thế việc nhập lậu những loại xi măng giá rẻ, xuất sứ không rõ rang cũng là mối nguy hại lớn đối với Công ty. Bởi vậy ngoài việc ổn định và phát triển việc kinh doanh mặt hàng truyền thống là xi măng, Công ty cũng đang bước sang những hướng đi mới mẻ như: mở trung tâm thể thao giải trí Vĩnh Tuy, kinh doanh các mặt hàng vật liệu xây dựng nhằm kết hợp với mặt hàng chính là xi măng, đó là: sắt thép, vật liệu xây dựng, sứ xây dựng… Xuất phát từ những cơ hội và thách thức cũng như những điểm mạnh, điểm yếu của mình, Công ty đã đưa ra hướng đi trong thời gian tới như sau: 1. Mục tiêu cơ bản Về cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty: cổ phần hoá, thu gọn bộ máy cồng kềnh, gây lãng phí, giảm chi phí tiền lương xuống sao cho hợp lý nhất mà vẫn đảm bảo được hiệu quả hoạt động kinh doanh. Về thị trường: ưu tiên mọi nguồn nhân lực giỏi để giữ ổn định kinh doanh, tăng thị phần, củng cố lại hệ thống tiêu thụ xi măng tại địa bàn, quan tâm, phát triển mạng lưới cửa hàng tiêu thụ xi măng và xử lý cơ chế hợp lý để tăng khả năng cạnh tranh. Về đa dạng hoá ngành nghề: khai thác hiệu quả kho bãi tại Hà Nội, mặt bằng cơ sở vật chất hiện có của chi nhánh. Trước mắt triển khai phương án tổ chức xây dựng trung tâm kinh doanh sắt thép, vật liệu xây dựng và xi măng khác để giải quyết công ăn viẹc làm ổn định cho cán bộ công nhân viên khi chuyển sang hoạt động theo cơ chế cổ phần hoá. 2. Phương thức kinh doanh giai đoạn 2.1. Phương án kinh doanh tiêu thụ xi măng. Về sản lượng và bám sát vào diễn biến thị trường, năng lực và khả năng cạnh tranh của công ty, hệ thống tiêu thụ của công ty hiện có tại các địa bàn và nhu cầu tiêu dung xi măng trên thị trường để xây dựng sản lượng cho phù hợp với tình hình thực tế. 2.2. Phương án đa dạng hóa ngành nghề trong kinh doanh. Khai thác triệt để số diện tích kho mượn được tại khu vực Vĩnh Tuy trong thời gian Công ty chưa đầu tư xây dựng dự án triển khai đa dạng hoá mặt hàng trong kinh doanh như kinh doanh sắt thép, vật liệu xây dựng. Đa dạng hoá mặt hàng kinh doanh với phương châm khai thác sử dụng nang lực hiện có, hợp lý hoá sản xuất kinh doanh, tối đa hoá lợi nhuận, tạo điều kiện tốt để cho công tác lien doanh, lien kết mở rộng đầu tư đa dạng hoá ngành nghề sau này. 3. Các chính sách, giải pháp chủ yếu 3.1. Chính sách Marketting Đáp ứng tốt yêu cầu của khách hàng về khối lượng, chủng loại, tiến độ cung cấp, giá cả hàng hóa và các điều kiện khác. Tăng chi phí quảng cáo và tiếp thị sản phẩm, khai thác khách hàng mới đặc biệt là các khách hàng có nhu cầu ổn định. Chú trọng bán xi măng theo hợp đồng kinh tế lớn. 3.2. Chính sách giá cả Luôn chủ động nguồn hàng, đảm bảo lượng xi măng dự trữ, sẵn sàng đáp ứng nhu cầu thị trường trong mọi tình huống, giữ vững và ổn định giá cả. Tuỳ theo tình hình thực tế của thị trường để xác định giá mua và bán. II. Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty Vật tư kỹ thuật xi măng Qua phân tích thực trạng tiền lương và các chính sách đãi ngộ tại Công ty Vật tư kỹ thuật xi măng mặc dù đã đạt được nhiều kết quả tốt, tiến bộ và kịp thời hơn so với các công ty khác trong ngành, tuy nhiên vẫn còn tồn tại song song đ ó những nhược điểm làm giảm hiệu quả kinh doanh của công ty. Công tác trả lương còn hạn chế, chưa thực sự là đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ, các chế độ thưởng, các khuyến khích còn ít, chưa phát huy được tác dụng làm động lực thúc đẩy người lao động hăng say làm việc. Sau một thời gian thực tập và tìm hiểu về công tác tiền lương tại Công ty Vật tư kỹ thuật xi măng em xin mạnh dạn đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương như sau: 1. Hoàn thiện việc định mức lao động nhằm hoàn thiện hơn hệ số tiền lương chức danh Công ty Vật tư kỹ thuật xi măng chủ yếu kinh doanh mặt hàng xi măng, việc định mức cho nhân viên bán hàng là công việc hết sức khó khăn, bởi vậy Công ty đã áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm cho những đối tượng lao động này. Họ được hưởng mức lương hợp lý dựa trên hiệu quả công việc của mình. Tuy nhiên với những cán bộ gián tiếp được trả lương theo chức danh công việc, tiền lương được chia làm hai khoản: thứ nhất là tiền lương cơ bản theo thang bảng lương Nhà nước, thứ hai là phần tiền lương theo chức danh. Và ở phương pháp trả lương này phát sinh vấn đề làm sao định mức công việc được tôt nhất để xây dựng hệ số tiền lương chức danh hợp lý. Trong khi đó công ty chỉ có một cán bộ định mức, không được đào tạo bài bản, mà việc định mức cho những lao động gián tiếp là công việc hết sức phức tạp, hơn nữa một cán bộ định mức đảm đương khối lương công việc lớn như vậy là hét sức khó khăn. Trước tình hình này, công ty có thể đưa ra một số giải pháp như để xây dựng đội ngũ cán bộ định mức có trình độ chuyên môn cao, am hiểu cả về lý thuyết lẫn thực hành. Để tận dụng nguồn nhân lực có sẵn công ty có thể cử cán bộ phòng tổ chức đi tham khảo, học tập nâng cao trình độ định mức ở các trường chính quy, mời chuyên gia đến giản dạy cho họ, tạo điều kiện khuyến khích họ tiếp xúc với thực tế. 2. Hoàn thiện công tác xây dựng đơn giá tiền lương Việc xây dựng đơn giá tiền lương là vô cùng quan trọng đối với mọi doanh nghiệp, nó là yếu tố chủ yếu để xác định quỹ tiền lương doanh nghiệp trả cho người lao động , điều đó có nghĩa nó ảnh hưởng trực tiếp đến một chi phí quan trọng đó là chi phí tiền lương của doanh nghiệp. Với cách xây dựng đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm, Công ty đã xây dựng lên đơn giá tiền lương chung cho toàn Công ty, nhưng khi phân bổ đơn giá tiền lương về từng bộ phận thì có những bất cập lớn cần khắc phục. Ta xét công thức xây dựng đơn giá tiền lương bộ phận của công ty : TLBQ x Số người trong đơn vị x 12tháng Đgbp = ---------------------------------------------------- SLKHđv Dễ dàng nhận thấy trong cách tính đơn giá tiền lương bộ phận thì số người trong đơn vị càng lớn, sản lượng càng nhỏ thì đơn giá tiền lương càng cao, bởi tiền lương bình quân và 12 tháng là những con số đã được cố định trong công thức. Điều này gây ra tâm lý không tốt cho người lao động, làm việc với hiệu quả cao lại được hưởng đơn giá tiền lương thấp hơn những người làm việc có hiệu quả thấp. Để khắc phục nhược điểm này ta Công ty có thể đưa hệ số năng suất vào trong công thức tính đơn giá tiền lương bộ phận. Ta có công thức tính đơn giá tiền lương bộ phận mới như sau: TLBQ x Số người trong đơn vị x 12tháng Đgtt = ---------------------------------------------------- x Hệ số năng suất SLKHđv Nếu ta có: Sản lượng kế hoạch mà Công ty đề ra là SLKH = 1.500.000 tấn, giao cho các bộ phận: Thái Nguyên 105.000 tấn, Vĩnh Phúc 65.000 tấn, Phú Thọ 90.000 tấn, Lào Cai 80.000 tấn, Hà Nội 1.160.000 tấn. Tổng số lao động là 336 người, đầu năm 2007 Công ty đã tinh giảm biên chế từ 765 người năm 2006. còn 336 người năm 2007. Mức lương theo lao động định mức của doanh nghiệp 2.500.000 đồng/ người/ tháng. Vậy đơn giá tiền lương chung của toàn công ty là: ∑LĐ x TLđmức x 12tháng Đgchung = --------------------------------- SLKH 336 x 2.500.000 x 12 = ---------------------------------- = 6.720 đồng/tấn 1.500.000 Phân bổ quỹ tiền lương ra hai quỹ: - Quỹ lương dự phòng 7% : 520 đồng/ tấn, tương ứng với 780 triệu đồng. Quỹ tiền lương dự phòng được dự trữ để sử lý những trường hợp bất hợp lý, những trường hợp đặc biệt như: khi cử cán bộ công nhân viên đi họp, học tập… thì tiền lương của người cán bộ công nhân viên này được trả từ quỹ dự phòng; hay trong trường hợp một trung tâm nào đó không bán được hàng, bởi vậy mà tiền lương theo sản phẩm của họ rất thấp, lúc này Công ty sẽ hỗ trợ thêm tiền lương cho người lao động, nguồn trích từ quỹ dự phòng, điều đó sẽ làm nâng cao tinh thần làm việc cho người lao động để họ tiếp tục cố gắng. Nếu quỹ dự phòng không sử dụng hết thì sẽ được phân chia hết cho người lao động. - Quỹ tiền lương phân bổ trực tiếp cho các bộ phận: đơn giá tiền lương phân bổ cho các bộ phận là Đg = 6200 đồng/ tấn. Quỹ lương sản phẩm trực tiếp là: QL = Đg x SLKH = 6200 x 1.500.000 = 9.300.000.000 đồng Tiền lương bình quân: 9.300.000.000 TLBQ = -------------------------- = 2.306.000 đồng/ người/ tháng 12 x 336 Năng suất lao động của công ty và các bộ phận được tính dựa trên sản lượng kế hoạch và số lao động: 1.500.000 NSLDtoàn công ty = ----------------------- = 4.464 tấn/ người/ năm 336 Tương tự ta tính được năng suất lao động của mỗi bộ phận NSLDThái Nguyên = 105.000 / 13 = 8.076 tấn/ người/ năm NSLDVĩnh Phúc = 65.000 /14 = 4.642 tấn/ người/ năm NSLD Phú Thọ = 90.000 / 28 = 3.214 tấn/ người/ năm NSLDLào Cai = 80.000 / 20 = 4000 tấn/ người/ năm NSLDHà Nội =1.160.000 / 161 = 7.205 tấn/ người/ năm Lấy năng suất phòng tiêu thụ làm chuẩn và đặt hệ số = 1,0 ta có hệ số năng suất và điều chỉnh mức tiền lương bình quân để xác định đơn giá của các đơn vị như sau: Năng suất bộ phận Hệ số năng suất = -------------------------------- Năng suất phòng tiêu thụ 8.076 Ví dụ tính hệ số năng suất của Thái Nguyên = -------------- = 1,12 7.205 Khi đó đơn giá tiền lương của chi nhánh Thái Nguyên sẽ là TLBQ x Số người bộ phận TN x 12tháng ĐgttTN = ---------------------------------------------------- x Hệ số năng suất SLKH TN 2.306.000 x 13 x 12 = ---------------------------------- x 1,12 105.000 = 3.838 đồng/ tấn. Với hệ số năng suất sẽ khắc phục được nhược điểm lương bình quân chung TLBQ, lúc này mỗi đơn vị sẽ có mức lương chung khác nhau, từ đó tính được đơn giá tiền lương khác nhau giữa mỗi bộ phận, giải quyết được vấn đề bộ phận năng suất cao hưởng đơn giá tiền thấp hơn so với bộ phận làm việc có năng suất thấp, đảm bảo sự công bằng cho người lao động. 3. Hoàn thiện chính sách tiền thưởng, tạo động lực cho người lao động Vai trò của tiền thưởng trong tạo động lực lao động là không thể phủ nhận, khi hoàn thành công việc tốt người lao động được khen, thưởng, khuyến khích bằng nhiều hình thức như vật chất, tinh thần sẽ làm họ hăng hái làm việc hơn. Từ đó góp phần nâng cao năng suất lao động, tăng kết quả hoạt đông sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp. Công ty Vật tư kỹ thuật xi măng chưa có nhiều hình thức thưởng có vai trò thúc đẩy người lao động hoàn thành tốt và vượt mức công việc được giao. Để khuuyến khích tạo động lực Công ty có thể sử dụng hình thức trả lương theo sản phẩm có thưởng. Khi hoàn thành vượt mức người lao động sẽ được nhận một khoản tiền thưởng dựa trên phần trăm khối lượng công việc vượt mức. Lúc đó công thức tính lương theo sản phẩm có thưởng là: TLi x (m x h) TLth = TLi + ---------------- 100 TLth : tiền công theo sản phẩm có thưởng TLi : tiền công với đơn giá cố định TLi = SLi x Đgtt m : Tỷ lệ % tiền thưởng tính theo tiền lương sản phẩm với đơn giá cố định. h : Tỷ lệ % hoàn thành vượt mức được tính thưởng. Ví dụ: Một nhân viên bán hàng tại cửa hàng Thái Nguyên, năng suất kế hoạch công ty đặt ra cho chi nhánh Thái Nguyên là 673 tấn/ người/ tháng. Đơn giá tiền lương công ty giao cho chi nhánh Thái Nguyên là 3.838 đồng/ tấn. Tháng. Trong tháng nhân viên này bán được 750 tấn xi măng. Giả sử Công ty quy định cứ 1% hoàn thành vượt mức thì được hưởng 2% tiền thưởng tiền lương sản phẩm. Tiền lương của nhân viên này được tính như sau: TLi x (m x h) TLth = TLi + ------------------- 100 Trong đó: Tiền lương cơ bản: TLi = SLi x Đgtt = 673 x 3.383 = 2.276.759 đồng 750 - 673 % vượt mức: h = --------------- x 100% = 11,44 % 673 2.276.759 x 2 x 11,44 Tiền thưởng = ----------------------------- = 519.000 đồng 100 Lương có thưởng của nhân viên đó trong tháng là: 2.276.759 + 519.000 = 2.795.759 đồng Áp dụng hình thức này sẽ thúc đẩy tăng năng suất cá nhân, tuy nhiên Công ty cần chú ý đến tỷ lệ tiền thưởng, để xây dựng được mức thửơng hợp lý, không đẩy chi phí tiền lương lên quá cao. 4. Tổ chức, sắp xếp lại công việc cho phù hợp Tiền lương mà người lao động nhận được phụ thuộc vào vị trí công việc mà họ đảm nhận, khi là lao động gián tiếp trong Công ty Vật tư kỹ thuật xi măng , vì vậy sắp xếp công việc sao cho đúng với trình độ, chuyên môn nghiệp vụ của người lao động là hết sức cần thiết. Khi được làm công việc phù hợp với mình người lao động sẽ yêu thích công việc, say mê tìm tòi sáng tạo trong công việc, việc đó không chỉ có lợi cho chính bản thân họ mà còn đem lại lợi ích cho Công ty, với kết quả hoàn thành công việc tốt, hiệu quả làm việc cao. Đồng thời việc này cũng tương ứng với mức lương nhận được của người lao động là hoàn toàn hợp lý với khả năng, với khối lương công việc mà họ thực hiện. Nếu sắp xếp lao động không đúng trình độ , chuyên môn , sự yêu thích trong công việc không cao, thậm chí không có, hiệu quả làm việc thấp, tiền lương thấp, làm cho người lao động càng thêm chán nản, điều này như một vòng luẩn quẩn cứ lặp đi lặp lại, kéo theo nhau. Bởi vậy việc chú ý đến công tác cán bộ nói chung và công tác tiền lương nói riêng là vô cùng quan trọng. KẾT LUẬN Trên giác độ lý luận và thực tiễn đã cho thấy công tác tổ chức lao động trong đó có tổ chức tiền lương là một việc hết sức quan trọng. Tiền lương không chỉ đơn giản là khoản tiền người lao động nhận được sau khi đã làm việc, mà tiền lương còn giúp doanh nghiệp thể hiện sự quan tâm, đãi ngộ, sự trọng dụng của mình với người lao động thông qua mức tiền lương trả cho người lao động; nó thể hiện trình độ của người lao động, những người có chuyên môn trình độ cao luôn có một vị trí tốt trong các doanh nghiệp, các công ty… và mức lương họ nhận được cũng cao hơn hẳn so với người lao động khác. Có thể nói tiền lương là một công cụ tốt để các nhà quản lý sử dụng nhằm quản lý lao động của mình. Hiện nay, trong thời kỳ đổi mới của đất nước, các nhà quản lý đã và đang xây dựng mức tiền lương thích hợp nhất đối với doanh nghiệp mình, sao cho mức lương ấy không chỉ cạnh tranh được trên thị trường, thu hút lao động giỏi mà còn phù hợp với tình hình hoạt động, sản xuất, kinh doanh của cơ sở. Công ty Vật tư kỹ thuật xi măng là một doanh nghiệp Nhà nước đang trên bước đường chuyển đổi từ công ty Nhà nước sang công ty cổ phần, Công ty đã và đang khắc phục những nhược điểm do lịch sử để lại mà nhược điểm lớn nhất là bộ máy tổ chức cồng kềnh, trì trệ của một công ty Nhà nước kiểu cũ. Trong quá trình phát triển công ty đã đạt được nhiều thành tựu trong công tác quản lý cán bộ nói chung, công tác tiền lương nói riêng với mức lương hợp lý, nhận được sự ủng hộ, đồng tình của các cán bộ, công nhân viên. Hình thức tiền lương cũ dần được sửa đổi cho phù hợp, mức lương trả cho người lao động ngày càng hoàn thiện hơn. Tuy nhiên nhiều bất cập vẫn còn tồn tại, vì vậy em đã mạnh dạn đưa ra một số ý kiến nhằm hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty Vật tư kỹ thuật xi măng. Em xin chân thành cảm ơn ThS Nguyễn Thanh Vân đã tận tình hướng dẫn em và các cô chú phòng tổ chức Công ty Vật tư kỹ thuật xi măng đã tạo mọi điêù kiện để em hoàn thành chuyên đề thực tập cuối khoá này. Do điều kiện có hạn về thời gian và kiến thức, bài viết của em không tránh khỏi những thiếu sót, em mong nhận được sự góp ý của các thầy cô giáo và các cô chú trong phòng tổ chức Công ty Vật tư kỹ thuật xi măng để bài viết của em được hoan thiện hơn.