Đề tài Nâng cao hiệu quả đào tạo và sử dụng lao động tại công ty cổ phần đầu tư và xây dựng Trường An viwaseen

ay trình độ chuyên môn đặc biệt… Bảng 2.2: Bảng thống kê chất lượng lao động kỹ thuật của công ty. STT NGÀNH NGHỀ KỸ THUẬT ĐANG LÀM TỔNG SỐ ĐỘ TUỔI BẬC THỢ BÌNH QUÂN CẤP BẬC <30 31-40 41-45 51-60 >60 1 2 3 4 5 6 7 1 Điện Công nghiệp 4 1 3 4 5 2 Xây dựng 11 6 1 4 1 5 1 9,1 3 Thiết kế 45 7 14 19 5 8 8 2 3 6 18 4,6 4 Cơ khí 7 4 3 5 2 2,3 5 Lái xe 8 3 4 1 2 3 3 2,1 Tổng Cộng 75 10 29 27 9 0 10 17 10 2 7 10 19 4,1 Bảng 2.3: Thống kê cán bộ kỹ thuật tốt nghiệp trung học trở lên của Công Ty : STT TRÌNH ĐỘ ĐÀO TẠO TỔNG SỐ PHỤ NỮ ĐỘ TUỔI CÔNG VIỆC ĐẢM NHẬN <30 31-40 41-50 51-60 >60 QLKT Kỹ thuật Việc khác 1 Trên Đại Học 21 3 1 5 12 6 8 13 2 Đại Học 112 19 66 18 5 2 2 36 54 22 3 Cao đẳng 80 4 60 18 2 5 23 52 4 THCN 108 14 89 14 4 1 4 76 28 TỔNG CỘNG 321 40 216 55 23 9 2 53 166 102 Nguồn: Báo cáo của phòng tổ chức và nhân sự tổng kết 6 tháng đầu năm 2010. Do đặc thù của công việc nên đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật chiếm tỷ lệ rất lớn: 82% tổng số lao động (không kể lao động thuê ngoài), lực lượng còn lại là khối công nhân kỹ thuật chiếm 18% tổng số lao động của công ty (không kể lao động thuê ngoài). Nhìn vào bảng thống kê cán bộ khoa học kỹ thuật ta thấy: tỷ lệ cán bộ có trình độ Đại Học chiếm tỷ trọng cao nhất trong tổng số cán bộ khoa học kỹ thuật: 34.8%, còn lại là trình độ trên Đại Học chiếm 6.5%, và trình độ dưới đại học chiếm 58.7%. Còn ở bảng thấng kê công nhân kỹ thuật ta thấy bình quân cấp bậc của công nhân là 4,1%. Trong đó bậc thợ 2 và 7 chiếm số lượng cao nhất còn bậc thợ 4 và 5 chiếm số lượng ít nhất trong khối công nhân kỹ thuật. 2.2.3 Thời gian làm việc và nghỉ ngơi của đội ngũ lao động: Quản lý ngày công và giờ công cũng là một mặt của công tác quản lý lao động, việc sử dụng thời gian lao động cũng ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động. việc sử dụng không đúng thời gian sẽ giảm hiệu suất lao động và tăng cường mệt mỏi. “N.E.Vedenxki – Nhà sinh lý học nổi tiếng người Nga, đã viết: “ Chúng ta mệt mỏi và kiệt sức không phải vì chúng ta làm việc nhiều, mà chính vì chúng ta làm việc tồi, không có tổ chức và thiếu thông minh”. Chính vì vậy, việc nghiên cứu sử dụng triệt để thời gian lao động trở nên quan trọng, việc tìm ra nguyên nhân gây thiệt hại về ngày công, giờ công càng trở nên cần thiết. nó có cơ sở để tìm ra các biện pháp sử dụng triệt để khả năng sản xuất. Thời gian làm việc hàng ngày ở Công Ty: buổi sáng từ 8h00 đến 12h00. chiều từ 13h00 đến 17h00. Số ngày làm việc trong năm là 5*52 tuần = 260 ngày. Số ngày nghỉ lễ là 10 ngày. và cứ một năm làm việc được nghỉ phép theo chế độ quy định là 12 ngày. Cứ 5 năm công tác thì được cộng thêm 1 ngày. Số giờ làm việc trong ngày là 8h, số giờ làm việc trong tuấn là 40h. Số ngày làm thêm thực tế hàng tuần, hàng tháng và hàng năm không quá mức quy định trong bộ luật lao động và thỏa ước tập thể. Trường hợp phải làm thêm do tiến độ công trình gấp, công việc của công ty quá nhiều. Các chế độ chính sách đối với cán bộ công nhân viên trong công ty đều được thực hiện đầy đủ như: chính sách tiền lương (rất cá biệt) thì công ty vẫn đóng BHXH bình thường. khi người lao động đi nghỉ ở ngoại tỉnh đã có tiêu chuẩn 1 năm 2 giấy đi tàu việc riêng. Người lao động nghỉ việc riêng trong chế độ vẫn được hưởng lương tùy theo đối tượng quy định. 2.2.4 Định mức lao động: Định mức lao động trong doanh nghiệp là cơ sở để kế hoạch hóa lao động, tổ chức sử dụng lao động phù hợp với quy trình công nghệ, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty. Là cơ sở để xây dựng đơn giá tiền lương và trả lương gắn với năng suất lao động và kết quả công việc của người lao động. các sản phẩm, dịch vụ trong doanh nghiệp phải có định mức lao động. khi thay đổi kỹ thuật, công nghệ thiết kế thi công phải điều chỉnh định mức lao động. Do đặc tính công việc nên công ty áp dụng phương pháp tính định mức lao động theo phương pháp định biên (tính mức lao động định mức biên chế). Áp dụng phương pháp này đòi hỏi phải xác định số lao động dịnh biên hợp lý của từng bộ phận trực tiếp tham gia vào sản xuất kinh doanh và lao động quản lý trực tiếp, gián tiếp của toàn công ty. 2.2.5 Vấn đề lương, thưởng-thu nhập của người lao động: Công ty trả lương cho nhân viên hàng tháng 01 lần vào ngày 05 hàng tháng. Nếu ngày trả lương vào ngày nghỉ, lễ thì lương sẽ được trả vào ngày tiếp sau ngày nghỉ, lễ đó. Lương của nhân viên được trả bằng hình thức chuyển khoản thông qua một ngân hàng do công ty chỉ định. Công ty trả lương cho nhân viên theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã ký với nhân viên. Mức lương trả cho nhân viên không thấp hơn mức lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước. Tiền thưởng: Tùy theo vào lợi nhuận thu được của Công ty, công ty có chính sách lương tháng 13 cho nhân viên làm việc từ 01 năm trở lên. Ngoài ra, công ty còn có khen thưởng về thành tích công tác cho nhân viên. Cứ mỗi đầu năm nhân viên sẽ được phát một bản cam kết công việc mà mình sẽ đạt được trong từng tháng. Công ty sẽ căn cứ vào thành tích đạt được để quyết định phần thưởng cho nhân viên. Ngoài ra công ty còn có “thưởng nóng” cho những nhân viên có thành tích công tác xuất sắc, có những sáng kiến hay … Nguồn thưởng phạt công trình như sau: + Đối với công trình phức tạp, khó khăn, tiến độ gấp và có liên quan đến nhiều bộ môn nếu chất lượng tốt, tiến độ đảm bảo sẽ được thưởng từ 1% đến 5% tiền lương khoán của công trình. + Công trình tiến độ chậm từ 3 ngày trỏ lên có ý kiến của chủ đầu tư sẽ bị phạt từ 1% đên 5% tiền lương khoán công trình. 2.3 Đánh giá tình hình đào tạo và sử dụng lao động tại công ty: 2.3.1 Đối với công tác đào tạo: Nắm bắt được tầm quan trọng và vai trò của con người trong sản xuất kinh doanh, Công ty đã xác định lựa chọn phân công cụ thể từng cán bộ phù hợp với từng công việc, phụ trách từng giai đoạn hiện tại cũng như tương lai. Bên cạnh đó, Công ty đã xác định việc đào tạo và đào tạo lại, đào tạo ngắn hạn và dài hạn xen kẽ tuyển dụng chọn thêm một số cán bộ trẻ có năng lực đi đào tạo thêm từ những trường lớp chính quy, có kinh nghiệm tạo thành một thế mạnh cho công ty. Công ty tổ chức nhiều đoàn đi tham quan, khảo sát học tập kinh nghiệm ở nước ngoài. Như đã thấy năm 2009, công ty có trình độ Đại học chiếm 34.8% và trên Đại học chiếm 6.5% dưới đại học chiếm 58.7% trong tổng số lao động. Với đội ngũ lao động như vậy, Công ty vẫn không ngừng đào tạo tay nghề, phát triển đội ngũ lao động hơn nữa nhằm theo kịp với sự phát triển của khoa học kỹ thuật trên thế giới. Nhờ sự nỗ lực của nhà quản trị cộng với sự hưởng ứng của công nhân viên toàn công ty, công tác đào tạo và phát triển đội ngũ lao động của công ty đã đạt được một số kết quả sau: -Người lao động có được cơ hội tự thể hiện mình, bộc lộ hết tài năng, trí tuệ thật sự của mình. -Trình độ của người lao động trong công ty được nâng cao Tuy nhiên việc đào tạo và phát triển vẫn còn nhiều thiếu sót mà công ty cần phải quan tâm: -Công việc đào tạo của công ty chưa thật sự đạt hiệu quả về mặt chất lượng, mà chỉ mang tính số lượng do một số người được cử đi học chỉ để đối phó, học cho vui...ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. -Kinh phí cho công việc đào tạo một mặt đã khuyến khích người lao động hoàn thiện năng lực của mình, nhưng có được đội ngũ lao động có hiệu quả thì cần phải có kế hoạch đào tạo và kinh phí đào tạo rất lớn. Trong giai đoạn hiện nay, vấn đề nâng cao trình độ chuyên môn của người lao động là hết sức quan trọng và cần thiết. Công ty phải tiến hành đào tạo và phát triển nhân lực vì 3 lý do: -Để bù đắp những chỗ trống, chỗ thiếu trong doanh nghiệp -Để chuẩn bị cho những người lao động thực hiện những trách nhiệm và nhiệm vụ do có sự thay đổi mục tiêu, cơ cấu, những thay đổi về pháp luật, chính sách, công nghệ. -Để hoàn thiện các khả năng lao động của người lao động trong tương lai và những người lao động muốn thay đổi công việc của mình. Đối với công nhân, một lực lượng lao động trực tiếp tạo ra sản phẩm, trình độ tay nghề của họ quyết định chất lượng sản phẩm của doanh nghiệp, trực tiếp tạo ra doanh thu và lợi nhuận của doanh nghiệp, cho nên công tác đào tạo phải được thực hiện thường xuyên và liên tục. Đối với cán bộ quản lý, một lực lượng lao động chủ chốt, trực tiếp điều hành quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cho nên phải thường xuyên bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho họ. Do vậy, tổ chức đào tạo như thế nào để đạt hiệu quả đào tạo cao nhất là một việc quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Quá trình xây dựng chương trình đào tạo của Công ty. Tuy nhiên, có phương pháp bị cắt bớt một số bước mà Công ty cho là có thể bỏ qua. Công tác tổ chức đào tạo được biểu hiện thông qua các hình thức đào tạo cụ thể theo trình tự 7 bước: : Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo và phương pháp đào tạo Lựa chọn người dạy Tính toán chi phí đào tạo Thiết lập quy trình đánh giá Do đặc điểm máy móc, thiết bị của Công ty là đã và đang được trang bị với chất lượng tốt, công suất cao, đầy đủ, đa dạng được sản xuất từ nhiều nước tiên tiến nên người lao động làm việc ở Công ty đòi hỏi có tay nghề, trình độ ngày càng cao. Vì vậy, công tác đào tạo cho công nhân sản xuất luôn đóng vai trò quan trọng trong Công ty. Hàng năm, Công ty đều có sự đổi mới máy móc, thiết bị công nghệ và có tuyển thêm một số người lao động có trình độ cao. Công ty thực hiện đào tạo mới và đào tạo lại lao động nhằm nâng cao trình độ đáp ứng nhu cầu về trình độ. Công tác đào tạo của Công ty được tiến hành theo các bước: a) Xác định nhu cầu đào tạo. Để xác định nhu cầu đào tạo, cán bộ phòng tổ chức đã dựa vào bản phân tích công việc để xem xét người lao động cần phải có yêu cầu, trình độ như thế nào, sau đó phân tích người lao động xem trình độ của họ đáp ứng đến đâu so với yêu cầu công việc đặt ra. Từ đó tìm ra điểm mạnh, điểm yếu của người lao động. Công ty sẽ tìm cách để khắc phục những điểm yếu của người lao động. Nếu khoảng cách trình độ giữa bản yêu cầu công việc và người lao động có mà quá xa để có thể thực hiện tốt công việc thì Công ty sẽ mở lớp đào tạo. Ngoài ra nhu cầu đào tạo còn được xác định dựa vào những biến động của thị trường cũng như những biến động trong Công ty. Đó là khi mà nhu cầu về thị trường đòi hỏi sản phẩm mới với những tính năng hiện đại, mới mẻ, đòi hỏi trình độ thích ứng. Công ty có uy tín trên thị trường nên thường xuyên nhận được những hợp đồng lắp máy và trúng thầu xây dựng. Để đáp ứng yêu cầu công việc Công ty luôn chú trọng việc xác định đúng nhu cầu đào tạo. Do công việc nhiều nên việc xác định đúng số lượng người được đào tạo là rất quan trọng, thường Công ty chú trọng đào tạo những công nhân chính và do số lượng công nhân trong Công ty là không nhiều nên số lượng đào tạo mỗi khoá đào tạo của mỗi bộ phận chỉ khoảng 2-3 người. b) Xác định mục tiêu đào tạo. Việc xác định mục tiêu đào tạo Công ty đã vạch rõ các mục tiêu cần đạt được. Trình độ cần đạt được sau đào tạo đó là thành thạo công việc mới của mình; đạt trình độ để thi nâng bậc thợ, Công ty đang cố gắng để nâng bậc cho lao động lên bậc 6, bậc 7 và trên bậc 7 ngày càng nhiều. Mục tiêu của Công ty còn là lợi nhuận, Công ty phấn đấu đạt lợi nhuận năm 2010 là trên 4 tỉ đồng. Thời gian đào tạo tuỳ thuộc vào trình độ cần đào tạo có thể 1 tuần, 2 tháng hoặc cũng có thể lên tới 2 năm. c) Xác định đối tượng đào tạo. Sau khi xác định nhu cầu đào tạo, Công ty đưa ra danh sách những người cần phải đào tạo. Tuy nhiên, để xác định đối tượng đào tạo còn phải xem xét động cơ, thái độ của người lao động xem họ có thực sự mong muốn được đưa đi đào tạo . Phải nhìn nhận tới khả năng học tập của người lao động, khả năng tiếp thu bài, kiến thức mới. Và dự đoán xem việc đào tạo sẽ làm thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động tới đâu. Công ty tiến hành điều tra người lao động thông qua hồ sơ nhân sự và qua kết quả thực hiện công việc qua các thời kỳ trước đó hoặc qua quan sát người lao động, phỏng vấn trực tiếp mong muốn của họ. động cơ của họ trong việc nâng cao trình độ của mình. d) Xác định chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo. Tuỳ thuộc vào nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo của Công ty mà lựa chọn phương pháp đào tạo. Công ty thường áp dụng 2 phương pháp đào tạo. Đối với những công nhân mới vào, để họ thích ứng với công việc, Công ty áp dụng phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc giúp họ làm quen với công việc sắp phải làm. Người công nhân mới sẽ được đưa xuống phân xưởng lắp máy, ở đó họ sẽ được một số công nhân lành nghề được cử ra để huớng dẫn. Đầu tiên sẽ hướng dẫn giải thích mục tiêu của công việc, sau đó giảng giải các cách thao tác từng động tác, thao tác công việc và để người học tự thực hiện cho đến khi thành thạo thì thôi. Quá trình đào tạo này kéo dài khoảng 2 tuần, tuy nhiên, tuỳ theo độ phức tạp khác nhau của công việc mà thời gian cũng thay đổi theo, với những công việc phức tạp, người học có thể phải học kéo dài khoảng 2 tháng ở phân xưởng. Trong thời gian học việc người học được hưởng 75% lương so với khi làm việc chính thức. Ngoài ra khi có sự thay đổi nhỏ về công nghệ, người lao động cần có thêm kỹ năng thì cũng được đào tạo theo cách này. Để chuẩn bị cho một công cuộc thay đổi công nghệ mới, đòi hỏi trình độ công nhân phải nâng lên ở bậc cao thì công ty phải tổ chức cho công nhân của mình đi học ở các trường chính quy. Nhất là những công việc đòi hỏi phải có kỹ năng đặc thù, công việc có kỹ năng khác hẳn so với công việc trước kia do Công ty mở rộng sản xuất, công việc đòi hỏi người lao động phải được trang bị một hệ thống kiến thức đầy đủ cả lý thuyết và thực hành thì bắt buộc Công ty phải cho đi đào tạo tại trường chính quy. Học phí có thể Công ty phụ cấp một phần. Trong thời gian đi học, người công nhân phải chấp nhận nghỉ không lương. Do đó việc lựa chọn đối tượng đào tạo là rất quan trọng. Từ hai phương pháp đào tạo trên, Công ty xây dựng chương trình học cho phương pháp chỉ dẫn. Phương pháp này chỉ học thực hành, không có lý thuyết nên phương pháp cũng không được vạch ra chương trình học mà chỉ quy định những công việc phức tạp thì tổ chức đào tạo trong thời gian 2 tháng, công việc đơn giản có thể 1-2 ngày hoặc 1 tuần. e) Dự tính chi phí đào tạo. Hàng năm, Công ty trích 15% quỹ đầu tư phát triển dành cho đào tạo. Đối với bất kỳ tổ chức nào khi thực hiện đào tạo thì chi phí cũng là khoản được quan tâm trước tiên. Nếu không dự tính trước chi phí có thể dẫn đến chi phí đào tạo vượt ra khỏi khả năng chi trả của tổ chức. Sau các bước trên, Công ty xác định các mục chi phí rõ ràng để từ đó tổng hợp mọi chi phí đào tạo cho một khoá đào tạo. Khi đó, nhà quản lý sẽ dễ dàng chi tiêu cũng như quản lý và theo dõi chi phí dễ dàng hơn. Nhà quản lý sẽ vạch ra các loại chi phí cho đào tạo. Do khi cho công nhân đi đào tạo thì công việc sẽ bị bỏ dở, không có người thay thế sẽ làm mất đi một khoản thu cho doanh nghiệp. Vì vậy, nhà quản lý cũng phải tính toán xem chi phí cơ hội mất đi. Công ty thường cho công nhân đi đào tạo vào đầu năm hoặc cuối mùa mưa khi công việc nhàn rỗi hơn để đỡ mất đi chi phí cơ hội. Những khoản chi phí mà Công ty vạch ra: Chi phí cho người đi dạy: được hưởng thêm 25% lương chính cho người hướng dẫn Chi phí cho người đi học: 75% lương chính được hưởng hoặc không có. Chi phí quản lý: được hưởng thêm 25% lương chính. f) Lựa chọn người dạy: Công ty xuống phân xưởng và lựa chọn ra những thợ lành nghề, kiến thức tay nghề vững, tạo ra sự tin tưởng trong mọi người và có khả năng truyền đạt. Do Công ty có nhiều thợ trình độ cao nên chỉ chọn người dạy trong nội bộ chứ không dùng người bên ngoài, vừa đỡ tón chi phí, vừa giúp học viên được tiếp cận với người sau này làm việc cùng. Việc lựa chọn người dạy này đã thành truyền thống của Công ty nên thực hiện rất dễ dàng. g) Đánh giá chương trình đào tạo. Cuối mỗi khoá học, Công ty đều có bước đánh giá chương trình đào tạo xem kết quả đạt được đến đâu. Chương trình đánh giá được thực hiện bằng cách: Tổ chức thi nâng bậc cho công nhân được đi đào tạo xem có bao nhiêu người được nâng bậc, bao nhiêu người không được nâng. Tìm ra mặt mạnh, mặt yếu của quá trình đào tạo để rút kinh nghiệm cho đợt sau. Cuối năm, Công ty tổ chức đánh giá hiệu quả kinh tế của chương trình đào tạo. So sánh chi phí bỏ ra với lợi ích thu về, đánh giá năng suất lao động có tăng hay giảm. Thông tin để đánh giá được lấy từ kết quả học tập, thăm dò ý kiến học viên, giáo viên, kết quả thực hiện công việc của người đi đào tạo. Tổng kết sau đây sẽ cho biết kết quả đào tạo: Bảng 2.4: Thực tế đào tạo công nhân sản xuất của Công ty Công việc đào tạo Số người được đào tạo Chi phí đào tạo cho 1 người (1000d) Kết qủa đào tạo Đạt Không đạt +/- % +/- % - Nhân viên thiết kế - Nhân viên thi công - Công nhân xây dựng - Công nhân cơ khí 5 3 15 4 200 2000 2000 2000 4 3 12 3 80 100 80 75 1 0 3 1 20 0 20 25 Trích số liệu từ công ty Qua bảng trên ta thấy kết quả của việc đào tạo công nhân xây dựng chưa đạt được 100% nhưng cũng đạt ở tỷ lệ cao. Đối với những loại công việc phức tạp đòi hỏi việc đào tạo phải có thời gian và tốn kém cho nên việc không đạt 100% là hợp lý. - Đánh giá công tác đào tạo của Công ty. Để đánh giá công tác đào tạo của Công ty, ta so sánh quy định về công tác đào tạo của Công ty với thực tế thực hiện. Quy định của Công ty về đào tạo là hàng năm đều có các khoá đào tạo bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ và đào tạo để đạt trình độ cao trong Công ty; Công ty cấp kinh phí để cho công nhân đi đào tạo ở các trường hoặc đào tạo tại Công ty, chi phí để giành cho đào tạo không dưới 15% quỹ đầu tư phát triển của Công ty. Về phía Công ty, đã thực hiện công tác đào tạo tương đối phù hợp so với quy định đề ra. - Đánh giá mặt mạnh, mặt yếu, cơ hội, thách thức đối với Công ty trong công tác đào tạo. + Thuận lợi: Do đặc điểm công việc, máy móc, thiết bị của Công ty được trang bị hiện đại nên ngay từ khâu tuyển chọn công nhân, Công ty đã tuyển những người có trình độ tay nghề cao nên việc đào tạo đơn giản hơn tức là đào tạo nhanh hơn, đỡ tốn chi phí hơn. Đội ngũ công nhân lành nghề trong công ty đông đảo giúp cho công tác đào tạo bằng phương pháp chỉ dẫn công việc được thuân lợi với nguồn giáo viên từ bên trong. Kết quả hoạt động kinh doanh cao, chi phí giành cho công tác đào tạo là rất lớn, thuận lợi cho việc chi trả chi phí đào tạo. + Khó khăn: Công nghệ máy móc ngày càng hiện đại đòi hỏi trình độ công nhân ngày càng cao. Công ty muốn chiếm vị thế trên thị trường cũng như có đủ sức cạnh tranh trên thị trường trong nước và quốc tế thì công tác đào tạo ngày càng trở nên cần thiết. Do đó, đòi hỏi một khoản chi phí rất lớn cho đào tạo. Số công nhân trong Công ty không nhiều, nếu cho đi đào tạo ở nơi khác sẽ bị thiếu công nhân dẫn đễn hạn chế các phương pháp đào tạo ở ngoài Công ty. 2.3.2: Đối với công tác sử dụng lao động: Để đánh giá được tình hình sử dụng lao động của Công ty, ta phải thấy được công tác tổ chức và quản lý lao động của công ty có tác động như thế nào đến hoạt động kinh doanh của công ty. Công ty từ khi thành lập đến nay, công ty đã từng bước sắp xếp, điều chỉnh và phân công đúng người, đúng việc, tuyển dụng những cán bộ trẻ có năng lực chuyên môn và năng lực quản lý đã tạo ra một guồng máy hoạt động thông suốt liên tục từ dưới lên trên và đã thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp, tạo bầu không khí làm việc lành mạnh và thoải mái trong công ty. Tuy nhiên không phải việc gì cũng tốt hoàn toàn, cho nên công ty luôn tìm cách vươn lên trong mọi lĩnh vực, từ việc tổ chức nguồn lao động, phân bổ hợp lý nguồn lao động giữa các phòng ban, các xí nghiệp đến công tác khen thưởng, kích thích tác động vào đời sống tinh thần của cán bộ công nhân viên trong công ty. Công ty rất coi trọng yếu tố con người. Công ty coi con người là yếu tố cơ bản đưa đến mọi thành công trong hiện tại cũng như trong tương lai. Do đó để đáp ứng nhu cầu kinh doanh mới và từng bước xây dựng công nghiệp hoá, hiện đại hoá trang thiết bị và con người nhằm tạo ra những lợi thế trong cạnh tranh thì việc quản lý và sử dụng tốt lao động là hết sức quan trọng. Yếu tố con người tham gia vào mọi hoạt động của doanh nghiệp.Stêphen R.Covey nói rằng về cơ bản có 3 loại vốn là vốn vật chất, vốn tài chính và vốn con ngưòi nhưng quan trọng nhất là con người bởi vì con người làm chủ vốn vật chất và vốn tài chính. Các yếu tố vật chất như máy móc, nguyên vật liệu, tài chính sẽ trở nên vô dụng nếu không có bàn tay và trí tuệ của con người tác động vào. Vì vậy muốn khai thác và sử dụng các yếu tố khác của doanh nghiệp một cách có hiệu quả thì trước hết phải làm cho yếu tố con người làm việc có hiệu quả. * Đối với công tác tuyển dụng lao động Để theo kịp quá trình công nghiệp hoá và hiện đại hoá hiện nay, việc tuyển dụng nhân viên là một vấn đề quan trọng và cấp bách. Mục đích của nó không đơn thuần là tuyển dụng nhân viên mới mà còn là việc đặt đúng người đúng việc, giảm bới số lao động dư thừa giúp cho công ty đạt được mục đích đã đặt ra. Trong chính sách tuyển dụng cán bộ mới, công ty chỉ lựa chọn những người có trình độ năng lực thực sự phù hợp với công việc, nhiệm vụ được giao, tránh tuyển dụng thừa không sử dụng hết cán bộ. Từ đó tạo ra một lực lượng cán bộ có trình độ toàn diện, đáp ứng được nhu cầu đòi hỏi của quá trình sản xuất kinh doanh của công ty. Tuyển dụng nhân viên là vấn đề vô cùng quan trọng, nó quyết định đến sự thành công hay thất bại trong kinh doanh của công ty. Kết quả của việc tuyển dụng lao động mang lại là rất to lớn và tồn tại lâu dài ( nếu việc tuyển dụng chính xác) ngược lại thì hậu quả khôn lường và rất khó khắc phục. Nguồn tuyển dụng của công ty chủ yếu là con em cán bộ công nhân viên trong công ty và những thanh niên có nhu cầu tìm việc làm, có tư cách đạo đức tốt. Công ty cũng có những chính sách ưu tiên cho cán bộ công nhân viên trong công ty. Trong 3 năm qua công tác tuyển dụng của công ty có một số ưu điểm sau: -Tạo được năng suất lao động ngày càng cao -Dần dần cải tiến được chất lượng lao động, vì đội ngũ lao động mới thường năng động nhiệt tình sáng tạo trong công việc. -Làm thay đổi phong cách nhận thức cũng như phong cách làm việc của nhân viên nhằm phục vụ tốt hơn nữa nhu cầu của khách hàng đối với công ty. -Nâng dần sự cạnh tranh phấn đấu trong công việc của mỗi người lao động Tuy nhiên công tác tuyển dụng của công ty còn mang lại một vài nhược điểm sau; -Do công ty có chính sách ưu tiên con em cán bộ công nhân viên trong công ty nên chất lượng lao động chưa thật sự tốt. -Nhà quản trị tuyển chọn lao động vẫn còn dựa vào kinh nghiệm bản thân, không qua khảo sát thực tế làm cho đội ngũ lao động được tuyển vào không đạt chất lượng cao, ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả sử dụng lao động của công ty. * Phân công và hiệp tác lao động Phân công lao động trong xí nghiệp là sự chia nhỏ toàn bộ các công việc của xí nghiệp để giao cho từng người hay nhóm người lao động thực hiện. Đó chính là quá trình gắn người lao động với những nhiệm vụ phù hợp với khả năng của họ. Phân công và hiệp tác lao động hợp lý là điều kiện để tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất. Do phân công lao động sẽ chuyên môn hoá được công nhân, công cụ lao động. Nhờ chuyên môn hoá sẽ giới hạn được phạm vi lao động, người công nhân sẽ quen với công việc, có được những kỹ năng, kỹ xảo giảm nhẹ được thời gian lao động và chi phí đào tạo, đồng thời sử dụng triệt để những khả năng riêng có của từng người. Phân công phải chú ý đến những vấn đề như tính đơn điệu của công việc,cường độ lao động sản xuất. Phân công lao động ở công ty được thực hiện dưới 3 hình thức: -Phân công theo chức năng -Phân công lao động theo công nghệ -Phân công lao động theo mức độ phức tạp của công việc Hiệp tác lao động là sự phối hợp các dạng lao động đã được chia nhỏ do phân công nhằm sản xuất sản phẩm. Theo CacMac định nghĩa hiệp tác lao động như sau”Hình thức lao động mà trong đó có nhiều người làm việc bên cạnh nhau một cách có kế hoạch và trong một sự tác động qua lại lẫn nhau một quá trình sản xuất nào đó hoặc là trong những quá trình sản xuất khác nhau nhưng lại liên hệ với nhau gọi là hiệp tác lao động” Hiệp tác lao động tạo ra sự thay đổi có tính cách mạng điều kiện vật chất của quá trình lao động ngay cả khi cơ sở vật chất kỹ thuật và phương pháp lao động không thay đổi. Hiệp tác lao động đạt được những kết quả lao động khác hẳn so với lao động riêng lẻ, đặc biệt là đối với những loại lao động phức tạp, đòi hỏi sự tham gia của nhiều người. Trong công ty đang tồn tại các hình thức hiệp tác lao động sau: -Hiệp tác lao động về không gian gồm có hình thức hiệp tác giữa các phân xưởng chuyên môn hoá, hiệp tác giữa các ngành chuyên môn và hiệp tác giữa người lao động với nhau trong tổ sản xuất. -Hiệp tác lao động về mặt thời gian tức là sự tổ chức các ca làm việc trong một ngày đêm. Việc bố trí làm việc hợp lý đảm bảo sức khỏe, tăng khả năng làm việc của người lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất cho công ty. Lựa chọn và áp dụng các hình thức phân công và hiệp tác lao động hợp lý là điều kiện để sử dụng hợp lý sức lao động, nâng cao năng suất lao động - Ưu điểm: Phân công và hiệp tác lao động tạo ra một đội ngũ lao động có trình độ, hăng say làm việc và hiệu quả công việc mang lại thường rất lớn. Phân công và hiệp tác lao động tận dụng tối đa năng suất làm việc của máy móc trang thiết bị kỹ thuật, nhanh chóng khấu hao hết giá trị TSCĐ - Nhược điểm: Đôi khi sự phân công và hiệp tác lao động không tạo ra bầu không khí làm việc tốt. Người lao động có cảm giác gò bó, không thể hiện được khả năng sáng tạo và làm việc của mình. * Đánh giá kết quả công việc của nhân viên trong công ty Đây là nội dung rất quan trọng trong quá trình khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn. Công ty đánh giá kết quả công việc của cán bộ công nhân viên căn cứ vào hiệu quả công việc được giao của mỗi nhân viên. Để khích lệ cán bộ công nhân viên hăng say trong công việc, hàng tháng công ty đều có bình xét phân loại thi đua theo hiệu quả công tác, ý thức kỷ luật, năng suất làm việc....Phân loại thi đua có 3 loại: -Loại A: Hoàn thành vượt mức kế hoạch được giao, chấp hành tốt nội quy lao động, bảo đảm ngày công. -Loại B: Hoàn thành kế hoạch ở mức kém hơn loại A -Loại C: Chưa hoàn thành nhiệm vụ Công tác đánh giá kết quả công việc ở Công ty rất được quan tâm song mức độ thưởng phạt còn nơi lỏng và chưa cao nên chưa khuyến khích được mọi người hăng say làm việc. Do đó hiệu qủa sử dụng lao động còn chưa cao. * Công tác đãi ngộ nhân sự ở công ty Một trong những công tác quan trọng trong doanh nghiệp là nâng cao điều kiện lao động xây dựng chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý. Chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý liên quan trực tiếp đến khả năng làm việc của người lao động. Xây dựng chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý phải đạt được các mục tiêu sau: kéo dài khả năng làm việc của người lao động trong trạng thái ổn định và năng suất, chống mệt mỏi, bảo vệ sức khỏe cho người lao động, chống ô nhiễm môi trường lao động... Đãi ngộ nhân sự là một công tác quan trọng. Chế độ đãi ngộ người lao động tốt sẽ làm người lao động phấn đáu, cố gắng và hăng say làm việc. - Ưu điểm: Do công ty có các bịên pháp cụ thể trong công tác đãi ngộ nhân sự như: có các trang thiết bị bảo hộ lao động cho người lao động trong quá trình sản xuất, đối với những lao động làm việc trong môi trường độc hại công ty ngoài các trang thiết bị bảo hộ còn có các chính sách ưu đãi như hưởng lương độc hại, bảo hiểm độc hại..Điều này đã kích thích người lao động hăng say trong công việc và yên tâm làm việc. - Nhược điểm: Vì là một công ty kinh doanh nên các trang thiết bị bảo hộ chưa thật sự đạt tiêu chuẩn, công ty vẫn đang từng bước cố gắng đầu tư để nâng cao hơn nữa chất lượng trong lao động. Do đó để tạo động lực cho người lao động, công ty cần có các hình thức đãi ngộ nhân sự nhằm động viên kích thích tinh thần làm việc hăng say của người lao động. Hình thức đãi ngộ gồm đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh thần - Đãi ngộ vật chất Vấn đề tiền lương, tiền thưởng hiện nay ở công ty đã trở thành yếu tố kích thích lao động, thu hút toàn bộ nhân viên trong công ty. Thế nhưng vấn đề tổ chức tiền lương, tiền thưởng phải phù hợp với điều kiện kinh doanh của công ty. Hiện nay, công tác trả lương chính của công ty là trả lương theo thời gian, việc phân phối tiền lương của người lao động được tiến hành chia làm 2 đợt: -Đợt 1: Vào ngày 15 hàng tháng tạm ứng trước tiền lương cơ bản -Đợt 2: Vào ngày cuối tháng, công ty đã quyết toán xác định được lương khoán thực tế và thu nhập đạt được của mỗi nhân viên để trả thêm lương căn cứ vào ngày công thực tế của người lao động để phân loại chất lượng lao động. Có thể nói vai trò của tổ chức tiền lương trong công ty đã tăng dần lên, các điều kiện làm việc, các căn cứ xét thưởng, tính thưởng được xây dựng tốt hơn để thúc đẩy người lao động làm việc. Tuy nhiên việc thực hiện khen thưởng đối với nhân viên chỉ được thực hiện vào dịp lễ tết điều này ảnh hưởng không nhỏ đến tinh thần làm việc của người lao động. - Đãi ngộ tinh thần Trong những năm qua, tổ chức công đoàn là người đại diện và bảo vệ quyền lợi cho người lao động đã phối hợp chặt chẽ chuyên môn, làm tôt vai trò của Công đoàn trong việc vận động, giáo dục cán bộ công nhân viên phấn đấu hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu kế hoạch được giao, chấp hành các đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước. Bên cạnh đó đoàn thanh niên cũng phát huy được tính năng động, nhiệt tình, thường xuyên tổ chức cho lao động trẻ tham quan du lịch nghỉ mát...Các phong trào thi đua lao động giỏi, thăm hỏi giúp đỡ cán bộ công nhân viên khi họ gặp chuyện buồn khó khăn...đã thực sự tác động rất nhiều đến tinh thần của người lao động. Trong thời gian làm việc cho đến lúc kết thúc ca làm việc công ty có thể cho công nhân nghỉ giải lao…tạo điều kiện tăng năng suất lao động, từ đó nâng cao hiệu quả sử dụng lao động. Trong những năm tới, công ty cần phát huy những hoạt động này hơn nữa. CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐÀO TẠO VÀ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY. 3.1 Đối với công tác đào tạo: 3.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo: Các tổ chức cần chủ động trong việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực. khi xây dựng chương trình đào tạo việc xác định nhu cầu đào tạo phải xuất phát từ nhu cầu thực tế. Bộ phận phụ trách công tác đào tạo nên coi các bộ phận lãnh đạo khác, đặc biệt là bộ phận có nhân viên được đào tạo là khách hàng của mình trong việc thiết kế và thực hiện các chương trình đào tạo. Việc trao đổivà thu thập thông tin từ các khách hàng này có một vai trò rất quan trọng trong việc thiết kế, thực hiện chương trình và đặc biệt là khi tổ chức áp dụng các kiến thức này vào trong thực tế. Việc tổ chức các chương trình đào tạo chỉ nên được tiến hành khi doanh nghiệp có đủ cơ sở để kết luận là hiệu quả làm việc của doanh nghiệp và cá nhân chưa cao là do các cán bộ của họ thiếu kiến thức, kỹ năng hoặc có thái độ chưa thích hợp với công việc. Chỉ trong những tình huống này thì đào tạo mới phát huy được tác dụng. Trong các tình huống khác thì đào tạo không phải là giải pháp hữu hịệu nhất. Tổ chức cần làm cho cán bộ quản lý nhận thức rõ của vai trò đào tạo đối với sự phát triển của cá nhân và tổ chức. 3.1.2 Đẩy mạnh công tác đào tạo: Tính chất quyết liệt của các cuộc cạnh tranh trên thương trường có lẽ tăng nhanh hơn mức tăng của hiệu quả kinh doanh. Muốn ký kết được nhiều hợp đồng thi công công ty ngày càng phải nhượng bộ nhiều hơn, phải chấp nhận tỷ lệ lãi ngày càng thấp. Cạnh tranh gay gắt của thị trường làm cho công ty không còn khả năng giảm giá nguyên vật liệu nhập về trong khi yêu cầu tăng tỷ suất lợi nhuận vẫn là yêu cầu cấp thiết làm tăng hiệu quả kinh doanh. Mặt khác, một trong những yếu tố quan trọng góp phần tăng hiệu quả kinh doanh đó là hiệu quả đẩy mạnh công tác đào tạo. Do đó, để phục vụ được vấn đề đặt ra ở trên thì cần thiết phải nâng cao hiệu quả công tác đào tạo mà một trong những giải pháp nhằm nâng cao trình độ đội ngũ công nhân viên ở tất cả các khâu. Nói cách khác công ty cần đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công nhân viên để nhằm đưa hiệu quả lao động ngày một cao hơn nữa. Hiện tại công ty cũng đã thực hiện tương đối tốt công tác đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn cho đội ngũ nhân viên, tuy nhiên để có thể thích ứng với đặc điểm kinh doanh hiện tại thì đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ quản lý và nhân viên là rất cần thiết, bởi vì đầu tư vào con người sẽ đem lại hiệu quả cao hơn nhiều so với việc đầu tư vào trang thiết bị kỹ thuật. Do đó công ty có thể thực hiện những phương pháp sau: -Tổ chức các chuyến công tác tập huấn tại nước ngoài cho đội ngũ cán bộ để họ học hỏi trau dồi kiến thức và kinh nghiệm kinh doanh. Phương pháp này có nhược điểm là sẽ gây tốn kém cho công ty nhưng ưu điểm mang lại là rất lớn do các cán bộ được tiếp cận với cách quản lý và làm việc hiện đại khoa học, điều đó đóng góp rất lớn cho công ty trong việc tạo chỗ đứng vững chắc trên thị trường. -Tiếp tục cử các cán bộ chưa qua trình độ Đại học theo học các lớp đại học tại chức. Đồng thời công ty cũng nên cấp một phần kinh phí giúp họ vừa đi làm vừa đi học vừa đảm bảo cuộc sống. Do vậy, công ty nên trích một khoản tiền nhất định từ quỹ khen thưởng phúc lợi hoặc quỹ phát triển để đầu tư cho việc đào tạo, nâng cao trình độ cho nhân viên hàng năm. -Bên cạnh việc đào tạo, công ty cần phải kết hợp với chính sách đề bạt và cất nhắc, tức là việc đào tạo phải mở ra cho họ những cơ hội thăng tiến, phát triển và thực hiện công việc tốt hơn. Tuy nhiên, việc cử nhân viên đi học phải được công ty giám sát chặt chẽ, theo dõi thái độ học tập của họ có tích cực hay không. Nếu không giám sát thì việc đào tạo bồi dưỡng sẽ trở thành vô ích với những người không có thái độ học tập nghiêm túc. Giải pháp đào tạo công tác và bồi dưỡng đội ngũ quản lý và nhân viên trong công ty sẽ gây tốn kém rất nhiều cho công ty nhưng không thể không thực hiện bởi nó liên quan đến sự phát triển bền vững của công ty sau này. Khi trình độ nhận thức, nghiệp vụ chuyên môn của người lao động không được quan tâm và đào tạo thường xuyên thì dù quy trình công nghệ của công ty có hiện đại và tối ưu đến đâu thì vẫn bị tụt hậu so với sự phát triển của khoa học kỹ thuật trên thế giới. - Bên cạnh việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, Công ty nên có những buổi họp, gặp mặt để nhằm nâng cao trình độ nhận thức, giác ngộ tư tưởng chính trị. 3.1.3 Đào tạo nâng cao chất lượng lao động: Công tác đào tạo và bồi dưỡng phải thực sự giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của công ty. Do đó trong chính sách đào tạo nhân viên, công ty nên căn cứ theo yêu cầu đào tạo và phát triển mà ấn định các mục tiêu đào tạo cụ thể , lựa chọn phương pháp và phương tiện thích hợp. Công ty nên khuyến khích nhân viên nâng cao trình độ học vấn của mình, tự bồi dưỡng nâng cao trình độ của mình. Đồng thời, công ty cần tăng cường công tác đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của từng vị trí quản lý cũng như nhân viên. Đối với cán bộ khối phòng ban: Công ty có thể tổ chức các lớp học nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề cho khối nhân viên thiết kế khảo sát. Đối với những nhân viên không phù hợp với yêu cầu chuyên môn nghiệp vụ hoặc không có khả năng nắm bắt được các tiến độ khoa học công nghệ thì: tiếp tục đầu tư cho đi học tập bồi dưỡng, đạo tạo lại đối với số lượng lao động trẻ mà trong tương lai công ty sẽ sử dụng họ và giúp cho họ có đủ trình độ nghiệp vụ trong thời gian tới. công ty sẽ đài thọ tiền học phí và mọi chi phí cho việc tổ chức lớp học và được lãnh đạo trực tiếp quãn lý sắp xếp bố trí thời gian và tạo điều kiện cho việc học tập đạt kết quả tốt. Công Ty cần tăng cường công tác đào tạo nhất là đào tạo lại, đào tạo tại chỗ để nâng cao thêm trình độ chuyên môn nghiệp vụ quản lý, ngọai ngữ tin học - Đạo tạo tin học: Thuận lợi cơ bản là ngày càng có nhiều phần mềm giúp ích cho các Kỹ Sư thiết kế công trình , thiết kế cơ khí để ứng dụng mạnh mẽ các phần mềm tính tóan, vẽ, nhập dữ liệu cho công tác mẫu, xây dựng thiết kế điển hình, phần mềm dự án, phần mềm kế tóan….. - Đạo tạo ngọai ngữ: Ngọai ngữ là phương tiện cần thiết để giao tiếp và nghiên cứu tài liệu. Công ty nên khuyến khích các cán bộ công nhân viên của mình đi học ngọai ngữ ngòai giờ và có cơ chế khuyến khích vật chất đối với họ sau khi nâng cấp được trìng độ ngọai ngữ. Công ty cũng có thể cấp kinh phí hoặc mở các lớp ngọai ngữ ngay tại cơ quan, cử cán bộ đi học tại các trường ngọai ngữ có chuyên gia nước ngòai giảng dạy. - Đào tạo trên Đại Học: Đối tượng là Cán Bộ quản lý, lãnh đạo. đối với cấp đào tạo này, có thể tổ chức theo hai lọai hình đào tạo sau: + với cán bộ lãnh đạo không thể nghỉ việc đi học nên tổ chức đào tạo tại chỗ. Vừa học vừa làm để đảm bảo công việc quản lý lãnh đạo đồng thời vẫn nâng cao trình độ cán bộ. + đối với cán bộ là chuyên viên tuổi đời còn trẻ, có thể sắp xếp công việc để đi học nên đào tạo tập trung tại trường. 3.2 Đối với công tác sử dụng lao động: 3.2.1 Hoàn thiện phân công và bố trí hợp lý cho người lao động: Việc hòan thiện phân công và bố trí lao động của công ty vẫn còn nhiều điều chưa hợp lý mà công ty cần biết để khắc phục cụ thể là: - Công ty nên thường xuyên tổ chức các cuộc sát hạch, kiểm tra trình độ của cán bộ công nhân viên nhằm phát hiện ra những người kém năng lực, không phù hợp với công việc được giao. Từ đó có các quyết định thuyên chuyển công tác hoặc thôi việc kịp thời. Bên cạnh đó công ty nên cho một số người đã đến tuổi hưu về nghỉ và cho những người trẻ tuổi lên thay. - Do hiện nay ở các cơ quan còn có sự nhàn rỗi, nhân viên thường ngồi chơi nên công ty cũng cần giảm biên chế. Việc giảm biên chế này sẽ tạo cho nhân viên cảm giác luôn mới mẻ, có hứng thú làm việc hơn, tạo điều kiện cho hoạt động kinh doanh của công ty. - Công ty cần bố trí, sắp xếp sao cho số nhân viên ở phòng kinh doanh tăng lên hàng năm. Có như thế thì mới có nhiều người đi tìm hiểu thị trường ở nhiều nơi, nhiều lúc nhằm phục vụ cho hoạt động kinh doanh của công ty. Cần đào tạo nhiều nhân viên Maketing hơn nữa để làm việc trong lĩnh vực nghiên cứu thị trường cũng như xúc tiến thương mại. - Cần phải xác định rõ công việc mà từng người phải hoàn thành và vị trí của họ trong tập thể lao động. -Phải giao mức và theo dõi giao mức lao động -Ngoài ra phải giao thêm nhiệm vụ cho những người đã làm việc lâu năm tránh cho họ sự nhàm chán với công việc đồng thời công ty sẽ phát hiện được những khả năng tiềm ẩn trong con người họ và phát huy được những khả năng đó. 3.2.2 Tạo động lực khuyến khích cho người lao động: Tăng khả năng làm việc, tăng năng suất lao động là mục tiêu của nhà quản lý và sử dụng lao động. Vì vậy xây dựng biện pháp kích thích lao động tạo sự hăng hái trong công việc là nhiệm vụ quan trọng các nhà quản trị nhân lực. Các biện pháp phải xây dựng trên cơ sở kết hợp sự hài hoà các yếu tố vật chất và tinh thần người lao động. Để phát huy tối đa khả năng của nhân viên thì việc không ngừng hoàn thiện ứng dụng các đòn bẩy kinh tế kích thích lợi ích vật chất đối với công nhân viên trong công ty là một dụng cụ đắc lực để nâng cao hiệu quả sử dụng lao động, làm cho người lao động gắn bó hơn với công ty, hết lòng vì sự nghiệp, mục tiêu trước mắt của tập thể, của doanh nghiệp. * Kích thích về mặt vật chất Kích thích về vật chất rất quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả sử dụng lao động. Kích thích vật chất bao gồm những khoản tiền lương, tiền thưởng được trả cho người lao động nhằm thúc đẩy người lao động hăng say làm việc để đạt được hiệu quả cao. Về tiền lương công ty nên xem xét mức lương cho nhân viên. Với mức lương như vậy trong thời điểm như hiện nay không đáp ứng được nhu cầu của người lao động, do đó công ty phải có hình thức trả lương cho phù hợp với điều kiện thực tế đồng thời công tác tổ chức tiền lương phải đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng của tiền lương bình quân. Mặc dù tiền lương ở công ty có tăng lên so với những năm trước nhưng đấy chỉ là mức lương bình quân của toàn bộ cán bộ công nhân viên trong công ty, còn thực tế thì lương của những lao động trực tiếp sản xuất tăng lên không đáng kể và thực sự chưa đáp ứng được những mong muốn của người lao động. Với mức lương như vậy mà công ty vẫn không có biện pháp cải thiện tình hình thì người lao động sẽ cảm thấy chán nản, không tận tâm tận tình với công việc, họ chỉ làm hết bổn phận trách nhiệm của mình do đó không tận dụng được hết khả năng sẵn có và tiềm năng của nhân viên. Trước đây, Công ty chỉ áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm ở khâu sản xuất, thì nay công ty nên áp dụng hình thức này cả ở khâu thi công để thúc đẩy lòng hăng say, nhiệt tình với công việc của đội ngũ nhân viên. Ngoài ra, công ty nên tổ chức thi lên bậc lương hàng năm cho cán bộ công nhân viên. Công tác này vừa góp phần nâng cao trình độ tay nghề của người lao động, đòi hỏi người lao động phải thường xuyên học hỏi đồng thời nâng cao mức lương cơ bản cho người lao động. Về tiền thưởng đây là phần mềm kích thích vật chất đối với người lao động, nó ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả sử dụng lao động của công ty. Tuy nhiên chế độ tiền thưởng của công ty với tỷ lệ rất thấp, chưa đáp ứng được nguyện vọng của nhân viên. Do vậy, trong những năm tới công ty cần đẩy mạnh doanh số bán ra, giảm chi phí lưu thông, tăng cường cơ sở vật chất kỹ thuật, tăng thu nhập cho công ty từ đó tích 1 khoản tiền vào quỹ khen thưởng phúc lợi của công ty. Việc khen thưởng này dựa vào năng lực làm việc của nhân viên thông qua kết quả kinh doanh. Nó tác động rất lớn đến tâm lý người lao động, thể hiện sự quan tâm của ban lãnh đạo công ty đối với người lao động, đồng thời thúc đẩy người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ nhất là trong tình huống khó khăn. Bên cạnh đó, công ty cũng nên có hình phạt nghiêm minh khi cán bộ công nhân viên vi phạm công việc được giao. Việc thực hiện chế độ thưởng phạt sẽ giúp cho công nhân viên làm việc với tinh thần trách nhiệm cao, hiệu quả công việc vì thế sẽ cao hơn. Tuy nhiên khi áp dụng hình thức này cần chú ý: -Phải quy định và xây dựng một mục đích cụ thể và rõ ràng về thưởng phạt -Bộ phận kế hoạch và kế toán phải ghi chép đầy đủ và chính xác các khoản chi, tạo điều kiện xác định kết quả kinh doanh cho từng thương vụ và từng hợp đồng. * Kích thích về tinh thần Trong công tác sử dụng lao động, ngoài việc kích thích về vật chất đối với người lao động bên cạnh đó còn phải kết hợp với việc kích thích về tinh thần. Các hình thức kích thích tinh thần thường đem lại hiệu quả rất bất ngờ. Nhà quản trị cần phải biết kết hợp khéo léo cả 2 hình thức này thì mới mong đạt được hiệu quả cao. Công ty cũng đã có một số hoạt động nhằm kích thích tinh thần của nhân viên. Tuy nhiên hiệu quả từ các hoạt động đó mang lại là chưa cao nên công ty cần chú trọng hơn nữa về công tác này. Từ thực trạng như vậy, có một số ý kiến mà công ty cần xem xét: -Tạo bầu không khí làm việc lành mạnh thoải mái, tránh kéo dài thời gian lao động gây căng thẳng cho người lao động. -Tổ chức các buổi họp mặt trò chuyện, trao đổi kinh nghiệm, học hỏi kiến thức, thảo luận về kế hoạch công việc sắp tới... nhằm nâng cao tầm hiểu biết đồng thời gây cho người lao động hứng thú làm việc tăng năng suất lao động. -Cần khen thưởng biểu dương một số gương lao động giỏi trước toàn thể công nhân viên trong công ty để mọi người noi gương. -Các nhà lãnh đạo công ty cần phải hoà nhập với mọi người hơn nữa để tạo thoải mái cho mọi người, tránh thái độ dò xét, đốc thúc đối với người lao động làm họ bị gò bó dẫn đến năng suất lao động thấp. -Cần phải tổ chức nhiều hơn nữa các buổi dã ngoại, nghỉ ngơi cho cán bộ công nhân viên trong công ty và con em họ để họ thêm yêu mến công ty, hăng say làm việc. - Tạo bầu không khí làm việc thoải mái: người lãnh đạo luôn quan tâm đến sức khoẻ, nhu cầu trong công việc của người lao động, biết lắng nghe ý kiến phản hồi từ phía người lao động. Trên đây là một số hoạt động cần thiết nhằm nâng cao hiệu quả lao động cho công ty nên công ty cần áp dụng để đạt được hiệu quả cao hơn nữa. * Hoàn thiện chế độ trợ cấp và bảo hộ lao động: Để duy trì và nâng cao hiệu quả công việc đối với người lao động thì ngoài việc phải kích thích tinh thần và vật chất đối với người lao động nhằm nâng cao hiệu quả lao động, Công ty cần phải có chế độ trợ cấp và bảo hộ hợp lý đối với người lao động để cho người lao động yên tâm làm việc, cống hiến sức lực và trí tuệ vào công việc được giao. Nhằm góp phần nâng cao đời sống cũng như quan tâm hơn nữa đến cuộc sống của cán bộ công nhân viên, ngoài các khoản trợ cấp cho công nhân viên khi họ gặp khó khăn do nhà nước quy định, công ty cần thực hiện tốt một số chế độ trợ cấp ốm đau, tai nạn, thai sản, trợ cấp hưu trí, thôi việc...Ngoài ra công ty nên áp dụng một số hình thức hỗ trợ kinh tế như cho vay tiền để làm nhà, xây dựng gia đình...đối với những lao động trẻ làm cho họ gắn bó ràng buộc hơn với công ty. 3.2.3 Xây dựng chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý: Chức năng và nhiệm vụ của nhà quản trị và nhân viên là khác nhau cũng như tính chất công việc của từng bộ phận trong công ty. Các bộ phận quản lý gián tiếp không đòi hỏi nhiều về thể lực và sức khỏe nhưng đối với những lao động trực tiếp sản xuất thì vấn đề thể lực và sức khoẻ là yếu tố vô cùng quan trọng quyết định đến năng suất lao động sản xuất của toàn công ty. Chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý là một phương tiện để khắc phục sự mệt mỏi, là một biện pháp để tăng năng suất lao động.Công ty cần thực hiện những biện pháp để đảm bảo sức khoẻ cho người lao động và cán bộ công nhân viên trong công ty: -Luôn đặt vấn đề tâm lý người lao động lên hàng đầu trong công tác phân công lao động đặc biệt là lao động nữ. -Đảm bảo thời gian nghỉ ngơi, ăn uống đúng mức hợp lý( do công ty có tổ chức bữa ăn trưa cho người lao động nên vấn đề này rất nên được quan tâm để ý). -Khuyến khích người lao động tăng năng suất nhưng không có nghĩa là ép buộc người lao động phải làm thêm giờ, vấn đề làm thêm giờ nên để người lao động tự giác( nếu công ty có các chế độ đãi ngộ đúng mức đối với lao động làm thêm giờ thì họ sẽ tự giác làm thêm với một tâm trạng thoải mái và như vậy thì năng suất lao động sẽ tăng lên rõ rệt). -Nên tổ chức thường xuyên các buổi sinh hoạt tập thể khi có điều kiện nhằm động viên tinh thần lao động tạo ra một không khí làm việc tốt sẽ gây được hứng thú với người lao động. 3.3 Kiến nghị và kết luận: -Kiến nghị: Công Ty nên quán triệt sâu sắc và phát huy hơn nữa về nguồn nhân lực từ bên trong, đồng thời tranh thủ có hiệu quả các nguồn nhân lực bên ngoài, hạn chế những ảnh hưởng xấu, tận dụng những cơ hội mới để phát triển nhanh và bền vững hơn nữa và mở rộng quan hệ với các đối tác, sự ủng hộ giúp đỡ từ bên ngoài là nguồn thu hút nhiều vốn cho Công Ty. Để tăng sản lượng, tăng doanh thu, tăng sức cạnh tranh, mở rộng thị phần tư vấn, nâng cao chất lượng sản phẩm, giảm giá thành, tư vấn hợp tác liên doanh với nước ngoài nhằm tạo điều kiện nhiều việc làm tăng thu nhập cho người lao động. coi trọng xây dựng con người mới, xây dựng đội ngữ cán Bộ Công nhân Viên có kiến thức , năng lực, tâm huyết hơn với công ty. - Kết luận: Dù hoạt động dưới bất kỳ loại hỉnh thức doanh nghiệp nào trong những điều kiện nền khoa học kỹ thuật và chế độ xã hội có nhiều thay đổi thì yếu tố con người luôn luôn giữ vai trò đặc biệt quan trọng, nói cách khác, con người là yếu tố quyết định trong sản xuất kinh doanh. Trong khi nền kinh tế của nước ta đang chuyển nhanh sang nền kinh tế thị trường thì vấn đề về lực lượng sản xuất cũng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. vì vậy cùng với những đổi mới trong các lĩnh vực về thị trường, giá cả mục tiêu sản xuất, chất lượng sản phẩm thì vấn đề đổi mới và tăng cường tổ chức quản lý và sử dụng hợp lý lực lượng lao động cùng với chế độ đãi ngộ bằng các hình thức trả lương, thưởng ngày càng tiến bộ phù hợp đối với các doanh nghiệp là rất cần thiết và là vấn đề sống còn. Là một sinh viên ngành quản trị kinh doanh, với kiến thức đã được trang bị ở trường, sau thời gian thực tập tại Công Ty CP ĐT&XD Trường An Viwaseen trên tài liệu thu thập được, tôi đã quyết định chọn đề tài Nâng cao hiệu quả đào tạo và sử dụng lao động tại Công ty CP ĐT&XD Trường An Viwaseen. Trong đó tôi đã trình bày các vấn đề: Cơ sở lý luận về đào tạo và sử dụng lao động bao gồm các khái niệm, nội dung và vai trò của công tác đào tạo và sử dụng lao động . Xem xét đánh giá thực trạng công tác đào tạo và sử dụng lao động tại công ty CP ĐT&XD Trường An Viwaseen. Trên cơ sở phân tích một số khó khăn, tồn tại trong công tác đào tạo và sử dụng lao động tại công ty, với mong muốn đóng góp phần nào cho công ty trong việc hoàn thiện công tác đào tạo và sử dụng lao động. Tôi xin mạnh dạn đề xuất một số giải pháp và kiến nghị. Do còn nhiều hạn chế về lý luận và trình độ năng lực cũng như kinh nghiệm quản lý thực tiễn nên bài chuyên đề của tôi không tránh khỏi thiếu sót về cả nội dung và hình thức chưa thật đầy đủ một số vấn đề nêu ra trong các biện pháp. Tôi mong được đánh giá phê bình chỉ bảo của các thầy cô giáo và các cán bộ công nhân viên trong công ty để tôi sửa chữa, bổ sung hoàn thiện bài báo cáo này. Tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn tới Ths Phan Thị Mỹ Hạnh và Ban Lãnh Đạo cùng toàn thể đồng nghiệp trong công ty CP ĐT&XD Trường An Viwaseen đã hướng dẫn và giúp đỡ nhiệt tình để hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp này. TÀI LIỆU THAM KHẢO + Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức – PGS,TS Nguyễn Ngọc Quân – Ths Nguyễn Tấn Thịnh – Nhà xuất bản giáo dục Việt Nam. + Giáo trình Quản Trị Nhân lực – Nguyễn Kim Truy – Đỗ Hoàng Toàn – Viện Đại Học mở Hà Nội + Phùng Thế Trường – Quản Lý con người trong sản xuất kinh doanh – Trường Đại Học kinh tế quốc dân. + Đặng Vũ Chư – Ngô Văn Quế - Phát triển nguồn nhân lực và phương pháp sử dụng người – Nhà xuất bản lao động. + Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh và phương hướng nhiệm vụ 6 tháng đầu năm 2010 của Công Ty CP ĐT&XD Trường An Viwaseen.