Đề tài Nâng cao năng lực lãnh đạo và quản lý của cán bộ công chức nữ ở Tỉnh Bolykhămxay cộng hòa dân chủ nhân dân Lào

phụ nữ và trẻ em. Đảm bảo sự chuyển tiếp kế tục vững vàng giữa các thế hệ cán bộ nữ, đáp ứng yêu cầu ngay và tiếp nối những năm tiếp theo. Để đạt được mục tiêu trên cần phải giải quyết hàng loạt các vấn đề liên quan tới công tác chính trị, tư tưởng, chế độ chính sách, việc xác định tiêu chuẩn chức danh cán bộ, quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tuyển chọn, bố trí, đánh giá, sử dụng, quản lý cán bộ. Hơn thế nữa phải xác định việc nào làm trước, việc nào trọng tâm cần ưu tiên. Công tác nâng cao năng lực phải được thực hiện theo phương hướng cơ bản sau: Một là, quan triệt sâu sắc chủ trương đường lối, chính sách của Đảng, nhất là chủ trương đổi mới QLKT, đảm bảo quyền tự chủ sản xuất hàng hoá, quyền quản lý tập trung thống nhất, chống hiện tượng quan liêu, tham nhũng, vô tổ chức, vô kỷ luật, thực hiện cơ chế quản lý mới. Chính vì vậy công tác cán bộ cần phải thường xuyên giáo dục, bồi dưỡng lập trường, ý thức tổ chức kỷ luật cho đội ngũ cán bộ, đồng thời phả quan tâm đào tạo bồi dưỡng cán bộ xuất thân từ nông dân, trước hết là kế thừa phát huy truyền thống tốt đẹp của cán bộ chủ chốt là nữ để xây dựng các thế hệ cán bộ hiện tại và tương lai. Hai là, kế hoạch hoá công tác nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ công chức, cùng với điều đó xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực con người và kế hoạch phát triển phụ nữ hàng năm, dựa trên những nhiệm vụ và tiêu chuẩn cơ bản đã được xác định. Ba là, gắn việc nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ với việc đổi mới tổ chức thực hiện cơ chế chính sách, phương thức, lề lối làm việc có quan hệ chặt chẽ tác động lẫn nhau. Quy hoạch đào tạo bồi dưỡng, bố trí sử dụng cán bộ nữ phải gắn với yêu cầu của nhiệm vụ chính trị, chuyên môn nhiệm vụ, và gắn với nội dung xây dựng bộ máy trong sách vững mạnh, tập trung đào tạo cả ba loại cán bộ đó là : CBQL,CBLĐ và cán bộ chuyên nghành. Phải nhấn mạnh cả ba mặt phẩm chất chính trị, trình độ hiểu biết lý luận, trình độ chuyên môn, ngoại ngữ và năng lực thực hiện. Đặc biệt quan tam đào tạo cán bộ nữ ở cấp huyện và bàn. Bốn là, thông qua hoạt động thực tiễn và phong trào cách mạng, việc nâng cao trình độ dân trí để tuyển chọn giáo dục rèn luyện, bồi dưỡng cán bộ nữ trên cơ sở đảm bảo tính giai cấp của Đảng, coi trọng đội ngũ công nhân viên chức nữ tiến bộ để đào tạo nâng cao dân trí cho cán bộ nữ một cách cơ bản. Thông qua hoạt động thực tiễn để giáo dục, rèn luyện, đào tạo, đánh giá, sáng lọc, tuyển chọn cán bộ nữ. Không đánh giá sử dụng cán bộ nữ một cách cảm tính, chủ quan, mỗi bằng cấp chức vụ, danh hiệu, tài năng và cống hiến của cán bộ nữ phải được kiểm nghiệm qua hoạt động thực tiễn. Phải dựa vào quần chúng để phát hiện kiểm tra và giám sát đội ngũ cán bộ nữ. Năm là, các cấp uỷ Đảng phải thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý cán bộ theo nguyên tác tập trung dân chủ, phải tập trung chăm lo xây dựng và nâng cao năng lực đội nũ cán bộ, quan tâm hơn nữa về mặt chính sách và việc phân công, phân cấp quản lý cán bộ nữ dựa trên cơ sở lựa chọn từ các lĩnh vực, nghành nghề phù hợp với phụ nữ. Đảng NDCM Lào luôn khẳng định đội ngũ cán bộ công chức có vai trò quyết định với việc thực hiện đường lối chính sách của Đảng. Do vậy việc đào tạo bồi dưỡng, sử dụng và quản lý tốt cán bộ là công việc đặc biệt quan trọng đối với các cấp uỷ Đảng. Một lần nữa Đảng đã nhấn mạnh đặc biệt quan tâm đào tạo CBLĐ,QL cho được cả số lượng và chất lượng và có thể đảm bảo được cả ba tính chất cơ bản đó là lập trường cách mạng, có trình độ nhận thức và chuyên môn nhiệm vụ, đủ sức tích cực tham gia, kết hợp với việc đào tạo có hệ thống dài hạn thường xuyên, tập huấn để nâng cao trình độ ngắn hạn, bổ sung khả năng đào tạo trong nước gắn với phong trào công tác thực tiễn và đưa đi đào tao ở nước ngoài. Quan tâm hơn nữa việc đào tạo cán bộ nữ, cán bộ dan tộc ở các cấp địa phương. Kinh nghiệm thực tế cho thấy, đường lối chính sách của Đảng dù đúng đắn đến mấy nhưng nếu cán bộ, đảng viên thiếu kinh nghiệm, kiến thức, năng lực về các mặt thì đường lối đó sễ không thể thực hiịen có hiệu quả được. Chính vì thế các cấp uỷ Đảng phả tăng cường công tác đào tạo bồi dưỡng để nâng cao năng lực cán bộ, đảng viên nữ thích hợp, tạo điều kiện cho họ thường xuyên được tham gia đào tạo một cách hệ thống để đáp ứng với yêu cầu, nhiệm vụ chính trị trước mắt và lâu dài. Công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ cần coi trọng theo hướng sau: Đào tạo bồi dưỡng phải tiến hành đồng bộ, toàn diện và thường xuyên, liên tục tiến hành từng bước có kế hoạch, có dự án, có trọng tâm, trọng điểm để đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ vhính trị trong tình hình hội nhập, phải coi công tác đào tạo là nhiệm vụ trung tâm của sự phát triển nhân lực con người, và từng bước đưa cán bộ vào tiêu chuẩn quốc tế. Việc sắp xếp, bố trí cán bộ nữ phải đi đối với việc củng cố tổ chức, đồng thời phải sử dụng cán bộ thích hợp với trình độ nhận thức, năng lực và phẩm chất đạo đức của từng cán bộ trên cơ sở quy định chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức, tiêu chuẩn của từng chức danh trong bộ máy rõ ràng. Những cán bộ nữ thuộc diện dự bị trong quy hoạch nhất thiết phải được đào tạo cơ bản tập trung dài hạn, những cán bộ dương chức chưa qua đào tạo cơ bản thì đào tạo theo chương trình rút gọn và tại chức, nếu còn trẻ phải qua đào tạo cơ bản, dù là dự bị hay đương chức thì định kỳ cần phải được nâng cao trình độ, cần phải chấm dứt tình trạngcử người đi học không đúng đối tượng, trái nghành nghề, không đúng sở trường của cán bộ nữ. Trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nữ nhất là cán bộ cấp huyện cần khắc phục tình trạng thiếu cân đối, nặng đào tạo lý luận. Chính vì vậy cac cấp uỷ đảng phải có quan điểm mới để đánh giá, lựa chọn, bố trí và sử dụng, thực hiện nghiêm việc nâng nghạch, cắt chức và thực hiện tốt chính sách đối với cán bộ để đảm bảo khuyến khích và thu hút được nhân tài, những người có tầm huyết, thành thạo công việc nói đi đôi với việc làm có hiệu quả. Mục tiêu của phương hướng này là phấn đấu nâng cao năng lực lãnh đạo, quản lý của đội ngũ cán bộ công chức cấp tỉnh nói chung cán bộ nữ nói riêng. Trước hết là đội ngũ cán bộ công chức chủ chốt của các sở ban, nghành trong tỉnh có trình độ cao về chuyên môn, lý luận chính trị, quản lý nhà nước, thành thạo cá kỹ năng nhiệm vụ, sử dụng có hiệu quả các nguồn lực, có hiểu biết về ngoại ngữ, tin học quản lý,có khả năng tiếp cận, nắm bắt, khai thác, sử dụng hiệu quả những thông tin kinh tế,chính trị, xã hội phục vụ cho cơ quan đơn vị của mình. Hơn thế nữa còn phải có phẩm chất chính trị vững vàng trước mọi khó khắn thách thức của cuộc sống, có phẩm chất đạo đức tốt, trung thành với Đảng với nhân dân và bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của người dân, kiên quyết chống tình trạng tham nhũng, quan liêu, lãng phí và các biểu hiện tiêu cực khác, có ý thức tự chủ vươn lên, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Nhiệm vụ thực hiện mục tiêu trên là: - Tăng cường công tác quản lý cán bộ gắn với nâng cao chất lượng năng lực đảng viên và xây dựng tổ chức Đảng vững mạnh. Đó là đánh giá toàn diện việc quản lý sử dụng đội ngũ cán bộ công chức trong giai đoạn hiện nay, đẩy mạnh công tác chống tham nhũng, lãng phí và các biểu hiện tiêu cực khác, có cơ chế khuyến khích cán bộ công chức , đồng thời xử lý thích đáng, mạnh dạng cách chức, kỷ luật đối với cán bộ công chức có biểu hiện tham nhũng, lãng phí, hối lộ. -Xác định rõ chức năng, nhiệm vụ của các cơ sở, ban, nghành trên địa bản tỉnh. Cần phải thực hiện nghiêm túc quy trình tuyển dụng, quy hoạch, luân chuyển, bổ nhiệm, sử dụng đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện, cụ thể hoá và hoàn thiện các quy định, quy chế tuyển dụng, phân cấp quản lý, đánh giá cán bộ hợp lý, có cơ chế chính sách thu hút và sử dụng nhân tài, thực hiện tốt nguyên tắc tập thể quyết định theo đa số, đồng thời đề cao vai trò, quyền hạn và trách nhiệmc ủa người đứng đầu trong công tác cán bộ. - Đổi mới công tác đánh giá cán bộ. Chính trên cơ sở thống nhất quan điểm, tăng cường thông tin, bổ sung hoàn thiện quy chế, quy trình đánh giá một cách dân chủ, khách quan, lấy kết quả hoàn thành nhiệm vụ và rèn luyện phẩm chất đạo đức, lối sống của cán bộ làm thước đo chủ yếu trong đánh giá cán bộ, đảng viên, định kỳ hàng năm các cơ quan đơn vị, căn cứ theo tiêu chuẩn, nhiệm vụ được giao và hoàn cảnh điều kiện cụ thể để đánh giá đúng một cách khách quan, công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ công chức. Xử lý nghiêm khắc những cán bộ công chức được tập thể đánh giá yếu kém, phải quy định thời gian sửa chữa, khắc phục, kiên quyết chống các biểu hiện nể nag, thân quen, xuê xoa trong đánh giá cán bộ. - Đẩy mạnh công tác quy hoạch gắn với đào tạo cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý các cấp. Phải thường xuyên tiếp tục quán triệt thực hiện tốt các quan điểm, phương châm, nguyên tắc về quy hoạch cán bộ lãnh đạo các cấp, trong quy hoạch quan tâm tạo nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý trẻ, nhất là cán bộ nữ, cán bộ dân tộc thiếu số có thành tích xuất sắc, và con em gia đình chính sách, gia đình có công với cách mạng… Trên cơ sở quy hoạch, đẩy mạnh công tác đào tạo và đào tạo lại cán bộ theo chức danh dự nguồn, nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác đào tạo, chú ý bồi dưỡng phẩm chất chính trị, trình độ nhiệp vụ, năng lực thực tiễn, xử lý tình huống, khắc phục tốt những biểu hiện tiêu cực trong công tác đào tạo, thực hiện đào tạo cán bộ dự nguồn một cách cơ bản, có hệ thống, gắn công tác đào tạo bồi dưỡng với công tác quy hoạch cán bộ. - Tiếp tục hoàn thiện tốt công tác luân chuyển cán bộ. Phải xây dựng kế hoạch luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý ở các cấp ,nhành, địa phương gắn với quy hoạch và đào tạo cán bộ. Tăng cường luân chuyển cán bộ trẻ về công tác ở cấp huyện, bàn, vùng dân tộc thiếu số, vùng sâu vùng xa để vừa có thể đào tạo thực tiễn cho can bộ trẻ, vừa giúp cơ sở khắc phục được sự hẵng hụt cán bộ, đồng thời góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt, tạo tiền đề cho việc xây dựng tiềm lực cán bộ cơ sở sau này. - Thực hiện tính giản biến chế. Gắn việc nâng cao chất lượng năng lực đội ngũ cán bộ, công chức với việc thực hiện tốt công việc tinh gian biên chế hành chính sự nghiệp một cách hợp lý. Trên cơ sở yêu cầu nhiệm vụ, chức danh cán bộ được quy định, rà soát đánh giá lại tiêu chuẩn trách nhiệm cá nhân cán bộ, vận động những người xét thấy không bảo đảm sức khoẻ, khá năng đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ tự giác xin nghỉ chính sách theo chế độ. Đối với vấn đề này tỉnh đã có chính sách hỗ trợ một phần kinh phí để động viên đối với những cán bộ được giải quyết nghỉ theo chế độ. 3.1.3. Yều cầu đối với công việc nâng cao năng lực lãnh đạo quản lý của nữ cán bộ công chức đáp ứng yều cầu CNH, HĐH đất nước Để thực hiện tốt mục tiêu phương hướng trên, đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý phải đáp ứng được yêu cầu trong giai đoạn mới nhất là ê kíp trong lãnh đạo, quản lý cùng với đó là phải có năng lực tương đối toàn diện thể hiện cả hai mặt: Hệ thống các kiến thức và năng lực thực tiễn. + Về hệ thống kiến thức họ cần được trang bị để có thể hiểu biết toàn diện, là cơ sở để họ tham gia bàn bạc cùng tập thể, có thể đưa ra quyết định đúng đắn về lãnh đạo, quản lý. + Về năng lực thực tiễn qua đào tạo phải chuản bị cho người cán bộ biết được quy trình chuẩn bị và ra các quyết định, tổ chức thực hiện có hiệu quả các quyết định, biết tổ chức công tác của cơ quan Đảng, chính quyền, các cơ quan kinhtế, văn hoá, đoàn thể xã hội để thực hiện có hiệu quả những trách nhiệm lãnh đạo, quản lý ở cấp tỉnh, huyện. Ngoài ra để đáp ứng một chức trách, một nhiệm vụ nào đó của cán bộ nói chung, cán bộ nữ lãnh đạo, quản lý các cấp cần phải có những phẩm chất và năng lực tối thiểu nào đó nếu thiếu nó thì không thể đảm đương được chức trách, nhiệm vụ được giao. Việc xác định tiêu chuẩn cán bộ phải căn cứ vào yêu cầu của công việc, và nhờ những kinh nghiệm đã trải qua và được xã hội công nhận, tức là mang tính khách quan, không phải ai tự quyết định ra được. Như vậy tiêu chuẩn của CBLĐ,QL chủ chốt là một hệ thống các tiêu chí về phẩm chất, năng lực và uy tín để những người đó đam đương tốt cương vị là những người lãnh đạo, quản lý chủ chốt ở cấp mà mình đang công tác. Tiêu chuẩn của người CBLĐ là do yêu cầu của nhiệm vụ lãnh đạo quy định, mà lãnh đạo, quản lý lại tuỳ thuộc vào bối cảnh và đối tượng lãnh đạo, quản lý. Do vậy, tiêu chuẩn của CBLĐ,QL luôn thay đổi theo thời gian và không gian phù hợp với mỗi giai đoạn cách mạng. Vì mỗi giai đoạn cách mạng lại có những yêu cầu riêng về tiêu chuẩn người lãnh đạo, quản lý. Mặt khác, CBLĐ,QL ở các cấp, ngành khác nhau lại có sự khác biệt về trình độ tiêu chuẩn riêng. Trong xác định tiêu chuẩn CBLĐ,QL chủ chốt phải nắm chắc những tiêu chuẩn sau: + Tiêu chuân chung: Mỗi giai đoạn, mỗi thời kỳ cách mạng khác nhau, tiêu chuẩn cán bộ cũng khác nhau. Tiêu chuân đó do đường lối, nhiệm vụ chính trị từng giai đoạn khác nhau quy định. Với mỗi cán bộ khác nhau cũng có tiêu chuẩn khác nhau. Tiêu chuẩn chung của cán bộ Lào các cấp hiện nay được xác định là: Có phẩm chất cách mạng và bản lĩnh chính trị vững vàng, có ý thức trách nhiệm và tinh thần đổi mới. Có kiến thức và năng lực tổ chức thực tiến, thực hiện đổi mới, có tinhthần học tạp, không ngừng nâng cao trình độ năng lực của mình. Trung thực, thẳng thắn với bản thân và bạn bè, đồng nghiệp cũng như Đảng và Nhà nước. Sống và làm việc một cách lành mạnh, có khả năng đoàn kết, có ý thức tổ chức kỷ luật, nói đi đối với làm, được nhân dân tin nghiệm Để đảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ, đồng thời đề cao trách nhiệm cá nhân trong xác định tiêu chuẩn cán bộ, đảng viên các cấp cần cụ thể hoá các tiêu chuẩn trên. - Về phẩm chất chính trị là tiêu chuẩn hàng đầu của CBLĐ,QL. Phả có lập trường chính trị vững vàng, kiên định và quyết tâm thực hiện thắng lợi sự nghiệp đổi mới, kiên quyết đấu tranh bảo vệ đường lối quan điểm của Đảng và Nhà nước. + Biết phân tích đúng sai đối với các sự kin lớn xảy ra trên thế giới và những diễn biến phức tạp, khó khăn trong nước, dám đấu tranh bảo vệ đường lối quan điểm của Đảng, không mơ hồ, bị quan, dao động trước tình hình diễn ra. + Chấp hành nghiêm kỷ luật của Đảng, gương mẫu chấp hành pháp luật Nhà nước, những quy định của tập thể, giáo dục thiết phục cán bộ xung quanh cùng chấp hành, không lợi dụng những khơ hở của pháp luật, cơ chế quản lý để làm những điều sai trái, gây thiệt hại đến lợi ích của tập thể Nhà nước. + Có ý thức đấu tranh bảo vệ danh dự và uy tín của cách mạng, của Đảng và Nhà nước, của nghành, đơn vị và cá nhân . - Về năng lực lãnh đạo, quản lý. CBLĐ,QL phải biết vận dụng đúng đắn chủ trương, đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước, chủ động sáng tạo, tham gia các quyết định của tập thể và tổ chức thực hiện có hiều quả: + Năng lực nắm bắt, dự báo tình hình, định ra mục tiêu, quyết sách kinh tế, xã hội đúng + Năng lực xây dựng tổ chức nghành, địa phương, tổ chức điều hành bộ máy và kiểm tra quá trình thực hiện để đạt được mục tiêu, nhiệm vụ đề ra, nhất là mục tiêu phát triển kinh tế-xã hội, đảm bảo an ninh chính trị, an toàn xã hội, xây dựng Đảng vững mạnh. + Năng lực xây dựng nội bộ đoàn kết, biết tổ chức và sử dụng cán bộ trong đơn vị mình để làm việc một cách có hiệu quả. - Về kiến thức và năng lực chuyên môn. mỗi chức danh lãnh đạo, quản lý đòi hỏi phải có cả kiến thức và năng lực thực tiễn: + Trình độ hiểu biết, tích luỹ kinh nghiệm thực tiễn, tổ chức thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ được phân công. + Năng lực, sở trường công tác được phát huy, có sáng kiến đề xuất về chính sách chủ trương, kỹ thuật, nghiệp vụ chuyên môn. - Về đạo đức cá nhân. CBLĐ,QL phải có đạo đức cách mạng cần kiệm, liêm chỉnh, chí công, vô tư, có ý thức tổ chức kỷ luật, tự phê bình, giữ gìn đoàn kết trong nội bộ Đảng, trong tổ chức, gắn bó với quần chúng: + Có mỗi quan hệ mất thiết với quần chúng và có ý thức trách nhiệm chăm lo đời sống vật chất, tinh thần của nhân dân + Không tham ô, tham nhũng, hối lộ, lãng phí của công, có ý thức tiết kiệm và bảo vệ tài sản, tiền bạc cá nhân và của Đảng và Nhà nước và của tập thể. + Không vi phạm chính sách, chế độ đã quy định, có ý thức đấu tranh chống mặt tiêu cực, gương mẫu chấp hành đúng pháp luật và chính sách của Đảng và Nhà nươc. + Sống trung thực, lành mạnh, nhân ái, được quần chúng tín tưởng + Không tự ty, tự lợi, thu vén cá nhân, không cục bộ bản vị. Quan điểm của Đảng và Nhà nước luôn đòi hỏi CBLĐ,QL phải có đủ cả đạo đức và năng lực mới có thể lãnh đạo được quần chúng. Người lãnh đạo dù có tài giỏi đến mấy cũng không thể lãnh đạo được nhân dân nếu thiếu đạo đức. Vì vậy có thể nói rằng kiến thức năng lực và phẩm chất đạo đức có mỗi quan hệ khăng khích với nhau, không thể thiếu một mặt nào. Ngoài những tiêu chuẩn chung cần phải có tiêu chuẩn riêng đối với từng chức danh. Theo quy đinh số 37 của Bộ chính trị Trung ương Đảng NDCM Lào về tiêu chuẩn cán bộ, trong đó đã xác định riêng của CBLĐ< QL chủ chốt. CBLĐ là những người đề ra đường lối chủ trương, chính sách và có nhiệm vụ chính trị là người đứng đầu lãnh đạo tổ chức, là người kiểm tra việc thực hiện đường lối chính sách đó. Do đó CBLĐ phải đáp ứng được tiêu chuẩn sau: - Về phẩm chất chính trị: + CBLĐ phải là người có lập trường chính trị vững vàng, có lập trường phân biệt rõ ràng bạn và kẻ thù, có thể vượt qua được mọi trở ngại và không hoang mang, dao động với tình hình diễn biến phức tạp trong nước và quốc tế. + Có sự thống nhất với đường lối đổi mới của Đảng, tôn trọng luật lệ, quy chế pháp luật, không có tư tưởng đa nguyên, đa Đảng đối lập. + Là người trung thực với tổ quốc, với nhân dân, có tư tưởng trong sáng thật thà không chỉ với họ hàng, bạn bè, địa phương, kiên quyết không tham ô tham nhũng, không lợi dụng chức danh để vì lợi ích cá nhân,gia đình, dòng họ. + Kiên quyết đấu tranh với các quan điểm sai trái, giữ gìn đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước, bảo vệ chân lý và dám nhận khuyết điểm của bản thân mình. Không tự cao, tự đại khi thành công, không rút lui và ngần ngại khi gặp khó khăn phức tạp. + Có sự tin tưởng và thực hiện đúng đắn đường lối đối ngoại của Đảng và Nhà nước. - Về kiến thức và năng lực + Phải có kiến thức tổng quát như: Kiến thức chính trị, lý luận và quản lý hành chính, hiểu biết các nguyên tắc khoa học của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, hiểu quy luật tự nhiên và quy luật xã hội nhất định, có kiến thức về cải cách hành chính, có tầm nhìn cao xa, có trình độ nghiên cứu chỉ đạo, lãnh đạo các vấn đề của nghành, địa phương mà mình chịu trách nhiệm. + Có năng lực nắm vững đường lối chính sách của Đảng, quy chế và pháp luật của Nhà nước, có trình độ chuyên môn, có kinh nghiệm về mặt công tác trong nghành mình chịu trách nhiệm và đã từng qua công tác thực tiễn nhất định. + Có sự hiểu biết về tinh hình thực trạng, đặc trưng mọi mặt trong toàn nghành và địa phương mình, có khả năng dự kiến sự thay đổi, và thông tin về tình hình phát triển kinh tế, xã hội trong tương lai để có biện pháp giải quyết kịp thời. + Có năng lực giáo dục, thiết phục, huấn luyện tư tưởng chính trị và kinh nghiệm trong công tác xây dựng Đảng, đào tạo cán bộ, biết quản lý và sử dụng cán bộ. + Có khả năng tập hợp sự đoàn kết nội bộ ban lãnh đạo và cán bộ trong lĩnh vực mình chịu trách nhiệm, biết tập hợp lực lượng và phát huy trí tuệ, sự sáng tạo của cán bộ, làm cho cán bộ viên chức tin tưởng + Đối với CBLĐ cấp Huyện uỷ trở lên dưới 50 tuổi phải có trình độ học vấn hết cấp III và hiểu biết một thứ tiếng nước ngoài ở trình độ A trở lên. - Về phong cách làm việc. + Có phong cách làm việc nghiêm túc và thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ, vấn đề quan trọng chiến lược của nghành lĩnh vực phải bàn bạc tập thể lãnh đạo, có phân công, giao quyền, nhiệm vụ cho cá nhân phụ trách cho rõ ràng. + Làm việc có kế hoạch, có trọng tâm, trọng điểm, có mục tiêu rõ ràng, và có trách nhiệm điều hành trong tổ chức thực hiện, có tổng kết, kiểm tra, đánh giá công tác để rút kinh nghiệm để phát huy tốt, cải thiện mặt yếu kém một cách kịp thời. + Biết phối hợp giữa sự lãnh đạo của Đảng đối với tăng cường hiệu lực, hiệu quả của cơ quan quyền lực nhà nước và phát huy vai trò của tổ chức quần chúng, biết kết hợp giữa sự chỉ đạo theo nghành chiều dọc với trách nhiệm của cơ quan lãnh đạo chiều ngang để làm việc cho thông suốt. Hơn thế nữa đối với cán bộ nữ lãnh đạo và quản lý còn phải hết lòng vì sự nghiệp giải phòng phụ nữ, gần gũi tôn trọng và phát huy quyền làm chủ của phụ nữ. Ngoài thực hiện khẩu hiệu 3 tốt của HLHPN đề ra, phụ nữ còn phải làm tốt chức năng người vợ, mẹ,người bà, người chị, người con để xây dựng gia đình hoà thuận, có văn hoá, đời sống gia đình ổn định và càng ngày càng được cải thiện. Vì vậy, khi xác định tiêu chuẩn CBLĐ,QL là nữ cần phải chú ý về tiêu chuẩn cụ thể, tuổi đời không quá 50, đã tham gia tỉnh uỷ, huyện uỷ, có trình độ học vấn thấp nhất là cấp III, có trình đọ chuyên môn, trình độ lý luận thấp nhất là trung cấp và đã qua lớp học QLNN, QLKT, có kiến thức về khoa học về tổ chức, tâm lý học trong lãnh đạo. 3.2 Một số giải pháp cơ bản nhằm nâng cao năng lực của cán bộ công chức nữ Công tác xây dựng và nâng cao chất lượng năng lực lãnh đạo và quản lý của đội ngũ cán bộ nói chung, cán bộ nữ nói riêng là một trong những nội dung quan trọng mang tính chiến lược nhất đối với công tác cải cách hành chính trong giai đoạn 2001-2010 Công tác nâng cao chất lượng năng lực lãnh đạo và quản lý có ý nghĩa quan trọng góp phần xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, từng bước hiện đại, hoạt động có hiệu lực hiệu quả. Mục tiêu của chương trình là: “xây dựng và nâng cao năng lực cán bộ công chức hành chính có cả số lượng và chất lượng, có cơ cấu phù hợp với yêu cầu thực tiễn, từng bước tiến tới chuyên nghiệp hiện đại, có phẩm chất đạo đức, năng lực thực thi công vụ, tận tuỵ phục vụ sự nghiệp phát triển đất nước và phục vụ nhân dân” Chính vì vậy , nâng cao năng lực lãnh đạo, quản lý của đội ngũ cán bộ công chức nữ cấp tỉnh cần phải quan tâm hơn nữa mới có thể đáp ứng được các yêu cầu cấp bách, đáp ứng kịp thời cả số lượng và chất lượng cao cần phải thực hiện theo một số giải pháp cơ bản sau: 3.2.1. Hoàn thiện (đổi mới) chính sách đối với nữ cán bộ công chức. Nguồn lực con người sống và làm việc đều cần có những nhu cầu khác nhau về vật chất, tinh thần, hoạt động xã hội, đây là đòi hỏi khách quan của mỗi người. Để đảm bảo cho sự tông tại và phát triển của họ trong từng điều kiện nhất định, nhu cầu tồn tại của mỗi người khác nhau về nội dung, cấp độ và sự thoả mãn nhu cầu cũng khác nhau. Để có thể phát huy được tính tích cực của nguồn lực con người, cán bộ công chức và thu hút được nhân tài tích cực tham gia làm việc trong bộ máy hành chính nhà nước ngày càng xôi nổi lên, cần phải có một chế độ, chính sách đãi ngộ tốt đối với cán bộ công chức. Có chế độ, chính sách tốt sẽ tạo ra động lực mạnh tác động đến ý thức và tác phong làm việc của cán bộ bộ công chức theo hướng tích cực. Đồng thời sẽ hạn chế được tình trạng chảy máu chất xám ở khu vực công, thu hút được nhân tài có năng lực vào làm việc trong bộ máy nhà nước. Những chính sách thu hút nhân tài đối với con em trong địa phương là quan trọng cho nên các cấp chính quyền nên quan tâm, tạo điều kiện giúp dỡ đội ngũ này trong viẹc học hành và có chế độ chế độ chính sách ưu tiên, nhận vào làm việc khi họ ra trương, cũng có thể chọn một số con, chị, em có đủ trình độ văn hoá cần thiết cho họ được theo học các trường phù hợp với chức danh, chuyên môn ở địa phương mình. Qua đó có thể nâng cao năng lực chung của cả đội ngũ cán bộ công chức. Một chế độ, chính sách đãi ngộ tốt là phải thoả mãn cả nhu cầu về vật chất lẫn tinh thần, cụ thể là chế độ tiền lương, phần thưởng, kỷ luật những sai trái và các giá trị vật chất tinh thần khác. Đối với cán bộ công chức làm công an lương, lương là khoản tiền mà hàng tháng mỗi công chức phải được nhận khi hoàn thành nhiệm vụ của mình. Tiền lương không những phải tương xứng với nghạch, bậc, vị trí chức danh, mà còn phải đảm bảo cho cán bộ công chức có thể trang bị cho mình những nhu cầu cơ bản của cuộc sống. Trung bình, lương của mỗi công chức phải đủ để nuôi hai người khác. Khi công chức không hoàn thành nhiệm vụ của mình do lỗi chủ quan của công chức, sẽ phải được trừ lương tương xứng với mức độ không hoàn thành trách nhiệm.Trên thực tế mức lương tối thiểu của đội ngũ cán bộ công chức làm việc trong bộ máy nhà nước khômg đủ để đáp ứng nhu cầu của bản thân. Phần thưởng là hình thức khuyến khích những người hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao. Và chính là động lực góp phần thúc đẩy người công chức nỗ lực làm việc một cách hăng hái. Mức thưởng tuỳ thuộc vào mức độ đóng góp, cống hiến của mỗi cá nhân, tổ chức. Phần thưởng phải cân bằng, hài hoà giữa những người công chức với nhau. Việc thưởng phạt phải công minh, tránh qua loa hình thức. Nếu không sẽ không tạo ra được những động viên, khuyến khích và có thể làm mất đi giá trị của phần thưởng. Ngoài lương và phần thưởng, phải đặc biệt chú trọng đến đời sống tinh thần của người công chức. Ngoài việc bảo đảm cho đội ngũ cán bộ, công chức một cuộc sống đẩy đủ về vật chất, cần phải tạo cho công chức có đời sống phong phú về tinh thần, và tạo cho họ những cơ hội để thực hiện và khẳng định bản thân. Chế độ chính sách đãi ngộ phải được thực hiện thống nhất từ trung ương đến địa phương. ở trung ương, các cơ quan chức năng cần hoạch định chính sách ở tầm vĩ mô, đảm bảo cho công chức có thu nhập phù hợp với thu nhập bình quân của cả nước. Đối với cấp tỉnh, tuỳ thuộc vào tiềm lực tài chính, có những chế độ riêng, nhằm khuyến khích tạo động lực cho công chức của tỉnh. Chính sách đối với cán bộ nữ, các cấp uỷ Đảng phải sớm hoàn thiện chính sách về đào tạo đồng bộ cả về nội dung, phương thức, kinh phí, chính sách đãi ngộ. Công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ nữ ở Lào hiện nay đang bộc lộ nhữg hạn chế như: đào tạo tràn lan, chạy theo bằng cấp. Một vấn đề nữa là các cấp uỷ Đảng, nghành, các địa phương và cả ở trung ương cần đổi mới một cách chấn chỉnh ngay phương thức đào tạo CBLĐ,QL, sớm hình thành các lớp CBLĐ, với những nội dung đào tạo xác định tính đặc thù của từng vùng, tuôn thủ nguyên tắc: Nguồn nào thiếu tiêu chuẩn nào thì bổ sung tiêu chuẩn đó. Chính sách sử dụng, tuyển chọn, đánh giá và bố trí cán bộ Nữ. Là những bước trong quy trình kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong mỗi cơ quan, tổ chức. Mỗi bước này đều có vai trò riêng của mình và cũng ảnh hưởng không nhỏ đến năng lực của cán bộ công chức nói chung, cán bộ nữ nói riêng. Chính sách thu hút cán bộ. Khi có chính sách thu hút cán bộ đã tạo điều kiện để cán bộ có kiến thức, năng lực tham gia, đóng góp xây dựng địa phương, cơ sở. Đối với sinh viên mới tốt nghiệp tốt nghiệp đạt loại giỏi được ưu tiên xét tuyển công chức, đối với cán bộ chuyên gia giỏi chuyên môn kỹ thuật, phù hợp với yêu cầu các nghành ở địa phương, có tinh thần tự nguyện làm công tác tại tỉnh ngoài mức lương hàng tháng thì tỉnh còn tạo điều kiện nơi ở, cơ sở vật chất và phương tiện cần thiết khác. Việc sử dụng, bố trí cán bộ nữ phải đảm bảo đúng tiêu chuẩn, phù hợp với sở trường, đề bạt cán bộ nữ phải đúng lúc, đúng việc, đúng người, chính sách phải mang tính đoàn kết rộng rãi các loại cán bộ, trọng người có đủ các tiêu chuẩn, việc bố trí, đánh giá, lựa chọn, đề bạt cán bộ nữ phảI theo hướng thật sự trọng dụng tài năng, chú trọng những người có tâm huyết, thành thạo công việc, nói đi đôi với làm, và làm việc đạt hiệu quả. Thực hiện chính sách động viên phát huy mọi nguồn lực, mọi tiềm năng của cán bộ nữ. Kiên quyết bãi miễn và đưa ra khỏi cương vị lãnh đạo và quản lý những cán bộ kém phẩm chất và năng lực không đảm đương đượcnhiệm vụ. Bố trí lại cán bộ nữ trẻ có đủ tiêu chuẩn và triển vọng vào cương vị lãnh đạo và quản lý các cấp. Đảm bảo việc tuyển chọn đúng một cách khách quan, công tâm, những người có đủ tiêu chuẩn cho từng cơ sở, từng chức danh, tránh tình trạng tuyển chọn theo cảm tính, cục bộ, dòng họ gia tộc. Mặt khác, kiện toàn sắp xếp bố trí điều chuyển cán bộ cho phù hợp với năng lực, sở trường trình độ của từng người, giúp cho họ phát huy ưu điểm, khắc phục khuyết điểm, tự mình vươn lên hoàn thành nhiệm vụ ngày càng cao hơn. Các cấp uỷ Đảng phải dựa vào công tác đánh giá CBLĐ,QL đi vào nề nếp theo định kỳ hàng năm. Thực hiện chính sách cán bộ phải căn cứ vào kết quả đánh giá và yêu cầu nhiệm vụ đặt ra mà bố trí sắp xếp sử dụng nữ CBLĐ, QL phải đảm bảo các nguyên tắc sau: - Phải xây dựng được khung năng lực tiêu chuẩn làm cơ sở cho cả việc tuyển dụng, bố trí, sử dụng và đánh giá cán bộ công chức cấp tỉnh. Các tiêu chuẩn trong khung phải rõ ràng có thể định lượng được, tránh tình trạng chung chung. - Phải đảm bảo đúng tiêu chuẩn, cắn cứ vào tiêu chuẩn đó để bố trí sắp xếp cán bộ. Đây là điều kiện quan trọng có ý nghĩa quyết định để cán bộ có khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao. - Khi bố trí sắp xếp cán bộ phải căn cứ vào yêu cầu của từng loại hình công việc để bố trí thích hợp, làm như vậy cán bộ mới phát huy được mặt mạnh, hạn chế được mặt yếu, không ngường phấn đấu vươn lên, phải đảm bảo tính kế thừa liên tục trong đội ngũ CBLĐ,QL, đảm bảo tính ổn định và phát triển, cần bố trí kết hợp cán bộ lớn tuổi và cán bộ trẻ tuổi tạo thành một ê kíp lành mạnh bổ sung thế mạnh cho nhau “ Tre già che cho măng mọc” tạo nên sức mạnh tổng hợp “ Trẻ xông pha, già kinh nghiệm” đồng thời chuẩn bị cán bộ kế cận vững chắc trong đội ngũ CBLĐ,QL. - Phải tiến hành thường xuyên việc rà soát, đánh giá theo định kỳ, kịp thời biểu dương khích lệ những cán bộ hoàn thành công việc tốt thay thế cán bộ thoái hoá biến chất, sa sút về ý trí chiến đấu, tham nhũng, ức hiếp quần chúng. Đề bạt, bổ nhiệm, bố trí cán bộ nữ có đủ phẩm chất, năng lực có uỷ tín với địa phương với nhân dân và quần chúng phụ nữ. Chính sách đào tạo bồi dưỡng, các cấp uỷ đảng cần tạo điều kiện hỗ trợ, giúp đỡ đội ngũ cán bộ nữ không có điều kiện đi học tập trung phải được tham gia lớp học tại chức, học bồi dưỡng, những cán bộ có trình độ học vấn chuyên môn trung cấp, đại học dưới 40 tuổi, cùng với đó cần có chính sách đối với người đi học vì đi học tập là một loại lao đông nặng nhọc, vừa là quyền lợi, vừa là trách nhiệm của mọi cán bộ phải tự đi học tập nêu cao trình độ năng lực và nêu cao trách nhiệm khắc phục khó khăn trong học tập, phải tạo điều kiện thuận lợi cả thời gian và một nguồn kinh phí hợp lý để giúp cán bộ nữ vươn lên hoàn thành nhiệm vụ. Chính sách bảo đảm lợi ích vật chất và động viên tinh thần: Trong điều kiện thực hiện cơ chế thị trường có chính sách bảo đảm lợi ích vật chất và động viên hợp lý là đòn bẩy phát huy tài năng nêu cao trách nhiệm của từng người cán bộ và cả đội ngũ cán bộ, là cơ chế khuyến khích mạnh mẽ những người có tài, làm việc có hiệu quả và đóng góp nhiều cho xã hội. Trên thực tế vừa qua ở Lào chính sách này chưa công bằng là nguyên nhân chủ yếu làm hạn chế sức công hiến của đội ngũ cán bộ nữ không phát huy được nhiều tài năng, có trình độ làm lãnh đạo, quản lý ở các cấp. Bên cạnh đó phải ban hành chính sách, chế độ khuyến khích đối với cán bộ nữ làm việc tại các nghành cần ưu tiên, những cán bộ chuyên gia giỏi, làm việc có hiệu quả, có cống hiến thiết thực cho sự nghiệp mới. 3.2.2. Tạo điều kiện cho đội ngũ nữ cán bộ công chức được học tập nâng cao nhận thức và trình độ Những cán bộ công chức, sau khi được tuyển dụng và bổ nhiệm vào một bậc, nghạch công chức, sẽ được giữ hoặc đảm nhiệm một chức vụ nhất định. Sau một thời gian công tác, giữa trình độ năng lực của công chức với yêu cầu của điều kiện thực tiễn xuất hiện matt khoảng chênh lệch. Điều này sẽ càng lớn theo thời gian, tuỳ thuộc vào môi trường công tác, để thu hẹp và xoá bỏ khoảng cách đó, người công chức cần phải được đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao năng lực đáp ứng được yêu cầu thực tế của công việc. Chính vì vậy các cấp uỷ Đảng cần tạo điều kiện hỗ trợ, giúp đỡ những người không có điều kiện đi học tập tập trung được tham gia học tại chức, học bồi dưỡng. Những cán bộ có trình độ học vấn chuyên môn trung cấp, đại học dưới 40 tuổi có triển vọng đi học đại học, sau đại học với các nghành nghề thích hợp để có một đội ngũ CBLĐ,QL có trình độ kiến thức lý luận và thực tiễn tương xứng. Trong những năm qua công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức đã đạt được nhiều kết quả quan trọng đáng kể, góp phần nâng cao năng lực, đóng góp tích cực vào công cuộc cải cách hành chính nhà nước. Tuy nhiên việc đào tạo bồi dưỡng để nâng cao năng lực vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế đó là: Việc đào tạo bồi dưỡng chưa có kế hoạch cụ thể trước mắt và tương lai. Đối tượng đào tạo chủ yếu là những công chức yếu kém không hoàn thành nhiệm vụ, trong khi đó những người hoàn thành công việc tốt lại không có thời gian để tham gia lớp đào tạo bồi dưỡng năng lực cao hơn. Cùng với đòi hỏi nâng cao năng lực đọi ngũ công chức để đáp ứng yêu cầu thực hiện nhiệm vụ thì việc tăng cường nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng đặt ra ngày càng cấp bách. Để thực hiện được điều đó, cần xây dựng được chương trình đào tạo, bồi dưỡng có chất lượng, và hiệu quả cao hơn cụ thể là: - Xác định đúng đối tượng và mức độ cần thiết phải đào tạo lại, được căn cứ chủ yếu dựa trên kết quả của sát hạch công chức, từ đó xác định được những người có năng lực yếu kém không đáp ứng được yêu cầu của công việc. Đây chính là những đối tượng cần tập chung đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ năng lực. Ngoài ra, có thể căn cứ vào nhu cầu nâng cao trình độ năng lực của mỗi cá nhân với mục đích lên nghạch, hoặc đề bạt vào một vị trí mới. Việc xác định chính xác đối tượng cần được đào tạo có ảnh hưởng lớn đến chất lượng của đào tạo. - Đổi mới chương trình, nội dung đào tạo một cách khoa học và hợp lý, phù hợp với từng đối tượng đào tạo. Đồng thời phải có sự kết hợp giữa lý thuyết và thực hành, không nặng về mặt lý luận chung chung, mà phảI tăng cường thời lượng về truyền thụ kiến thức chuyên môn, kỹ năng nhiệp vụ, đảm bảo cân đối giữa lý thuyết và thực hành. Về nội dung đào tạo phải đảm bảo nguyên tắc cơ bản, thiết thực và phù hợp với từng loại đối tượng, đổi mới nội dung theo hướng phát huy tính sáng tạo, chủ động nâng cao năng lực thực tiễn, kỹ năng tác nghiệp các nhiệm vụ cụ thể, xử lý tốt các vấn đề, tình huống đa dạng, nội dung cần gon, xúc tiến, dễ hiểu, dễ tiếp thu, đồng thời cũng phải bao quát hết những lĩnh vực kinh tế, chính trị, xã hội… - Phương pháp đào tạo cũng thay đổi bỏ qua phương pháp giáo dục truyền thống sang giáo dục hiện đại lấy học viên làm trung tâm. Bởi vậy đi đối với việc đổi mới nội dung, chương trình sao cho thiết thực sát với thực tiễn, cần có phương pháp truyền đạt hiệu quả, sao cho người học có thể tiếp thu tốt nhất những nội dung, kiến thức cần thiết đó là lấy học viên làm trung tâm, lấy chất lượng, hiệu quả làm mục tiêu chính, giải quyết tốt quan hệ giữa đào tạo và bồi dưỡng, giữa lý thuyết và thực hành, giữa việc học ở trường và tự nghiên cứu. - Da dạng hoá các hình thức đào tạo nhằm đảm bảo hài hoà giữa yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng với công tác hàng ngày của người công chức. Ngoài hình thức tập trung dài hạn cần có lớp học gắn hạn và có thể đào tạo từ xa,kết hợp vừa học vừa làm. Việc đào tạo bồi dưỡng cũng có thể thực hiện tại chỗ. Cần triển khai các lớp tập huấn, diễn dàn, các hội thi, hội diễn nhằm bổ sung cập nhật thường xuyên những kiến thức chuyên môn cũng như rèn luyện các kỹ năng nghiệp vụ. - Thực hiện chế độ chính sách theo phương châm “nhà nước và nhân dân cùng làm” , đó là người được đi học cũng phải chịu một phần chi phí nhất định, bởi đào tạo, bồi dưỡng không chỉ là trách nhiệm của mỗi cơ quan đơn vị hay là cá nhân. Kinh phí đào tạo phải phân bổ hợp lý giữa ngân sách nhà nước và chi phí cá nhân bỏ ra, điều này vừa làm giảm áp lực lên nguồn ngân sách nhà nươc, vừa tạo động lực, khuyến khích công chức học tập nâng cao năng lực, điều này phải được thực hiện thống nhất giữa các cơ quan nhà nước với các cơ sở đào tạo. 3.2.3. Khắc phục sự tự ty của chính cán bộ công chức nữ Người phụ nữ nói chung, cán bộ nữ nói riêng muốn tiến bộ, trưởng thành không thể tách rời yếu tố gia đình, sự cổ vũ, ủng hộ và giúp đỡ thiết thực của các thành viên trong gia đình, nhất là người chồng là điều kiện rất cần thiết và quan trọng, để phụ nữ có thể tham gia công tác, học tập nâng cao tình độ để phát triển tài năng. Do đó việc tác động làm chuyển biến nhận thức về vấn đề phụ nữ trong các cấp uỷ Đảng, các cấp chính quyền và trong mỗi cơ quan đơn vị, đặc biệt là sự cảm thông chia xẻ và cộng đồng trách nhiệm, sự uỷ hộ của các thành viên trong gia đình. Bằng sự phấn đấu của bản thân chị em phụ nữ, tích cực học tập, rèn luyện, nâng cao hiểu biết và năng lực chuyên môn, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, tự khẳng định mình trên mọi cương vị cong tác, biết tổ chức tốt cuộc sông gia đình để vừa đáp ứng yêu cầu công tác vừa thực hiện tốt chức năng người vợ, người mẹ, người con trong gia đình. Có như vậy mới có thể tạo nên sự chuyển biến nhận thức của gia đình và xã hội về vị trí, vai trò của phụ nữ trong cộng đồng. Vì vậy, chăm lo phát triển đội ngũ cán bộ nữ một cách vững chắc là yêu cầu khách quan của sự nghiệp hội nhập. Đây không phải là nhiệm vụ riêng của các cấp chính quyền cả hệ thống chính trị mà chính bản thần phụ nữ cũng phải nhạy bén với yêu cầu mới, luôn phấn đấu để tự khẳng định mình để khắc phục tư tưởng mặc cảm, tự ti, an phận. Điều này gắn với quan điểm lạc hậu, thời xưa về thân phận của phụ nữ và quan hệ chặt chẽ với trí thức xã hội và kiến tớưc văn hoá của phụ nữ. Muốn ngang hàng với nam giới chỉ có cách là phải luôn nỗ lực mình học hỏi trang bị cho mình những kiến thức mới về chuyên môn, lý luận, rèn luyện kinh kinh nghiệm và luôn phát huy lợi thế của mình là cần cù, khéo léo, năng động, sáng tạo, nhẹ nhàng, khiêm tốn, có trách nhiệm và ý thức cầu tiến. Cùng với kỹ năng lãnh đạo của phụ nữ thông qua việc trực tiếp tham gia vào hoạt động của đoàn thể, xây dựng được quan hệ gần gũi chan hoà với tập thể, gắn mình trong công đồng, tế nhị, cởi mở trong giao tiếp. Trên cơ sở đó phụ nữ mới đạt được quyền bình đẳng trong lao động, được trả lương hợp lý. Phụ nữ có kiến thức sẽ tạo cho mình tự tin hơn trong việc đứng trước đam đông để giải quyết tình huống một cách có hiệu qủa từ đó có thể khẳng định được vị thế của mình trên thương trưởng xã hội hiện đại. 3.3. Kiến nghị Khi tôi ra đời và lớn lên, đến nay tôi cũng đã trở thành một thành viên nhỏ bé trong đội ngũ cán bộ, tôi đã biết đến công lao to lớn của Đảng và Nhà nước đã luôn quan tâm và có quan điểm đúng đắn đối với cán bộ, đặc biệt là công tác cán bộ. Song sự phát triển của đội ngũ cán bộ nữ, nhất là đội ngũ cán bộ nữ lãnh đạo và quản lý chưa tương xứng với sự quan tâm của đảng và chưa đáp ứng với yêu cầu đòi hỏi trong thời kỳ hội nhập. Các cấp uỷ Đảng tỉnh Boly khămxay trong những năm qua đã thể hiện sự quan tâm đến phong trào phụ nữ của tỉnh.Đặc biệt quan tâm đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt đội ngũ cán bộ nữ lãnh đạo, quản lý, do đó số lượng cán bộ nữ tham gia lãnh đạo, quản lý có tăng lên. Song so với yêu cầu nhiệm vụ đạet ra tỷ lệ cán bộ nữ lãnh đạo, quản lý còn thấp chỉ chiếm 9% so với cán bộ lãnh đạo, quản lý. Trên cơ sở sự quan tâm của Đảng trong công tác đào tạo, bồi dưỡng chúng ta không thiếu cán bộ nữ có đức, có tài, có đủ trình độ, năng lực tham gia lãnh đạo, quản lý. Qua thực tiễn kinh nghiệm công tác của bản thân cới tầm nghiên cứu còn hạn chế và xuất phát từ thực tế công tác xây dựng đội ngũ cán bộ nữ lãnh đạo, quản lý của tỉnh, tôi xin đề xuất một số kiến nghị từ suy nghĩ bản thân với mong muốn góp phần xây dựng và nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ nữ lãnh đạo, quản lý ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ của thời kỳ hội nhập. Một là, tiếp tục quan triệt những quan điểm của Đảng NDCM Lào về công tác cán bộ nữ trong Nghị quyết VIII của Bộ chính trị ngày 28 tháng 3 năm 22005 Và Chỉ thị số 09/CT-TW của ban Bí thư đến các cấp uỷ Đảng, chính quyền, các ban nghành, các chi bộ và cán bộ đảng viên trong tỉnh về vị trí vai trò của phụ nữ trong sự nghiệp hoá hiện đại hoá. Hai là, đề nghị Ban tổ chức TW Đảng sớm xây dựng chiến lược cán bộ, xác định rõ và ban hành tiêu chuẩn của từng chức danh với tính chất chuẩn mực hoá, hiện đại hoá trên cơ sở phải tính đến đặc thù của giới, qua đó mới có cơ sở để lựa chọn, đề bạt cán bộ nữ. Ba là, đề nghị Nhà Nước thể chế hoá những chủ trương về công tác cán bộ nữ của Đảng thành các chế độ chính sách đối với công tác cán bộ nữ. Bốn là,đối với nguồn cán bộ nữ để có chiến lược cán bộ nữ ngang tầm yêu cầu đề ra, Hội phụ nữ tỉnh phải phối hợp với Sở giáo dục đào tạo, Đoàn thiên nhân dân cách mạng Lào, phát hiện những học sinh xuất sắc trong các trường PTTH, chuyên nghiệp, đại học…Các tài năng trẻ, nữ trí thức, nữ có thành tích xuất sắc giới thiệu cho Đảng đưa vào quy hoạch để có quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ nữ. Năm là,cơ quant ham mưu của Đảng bộ tỉnh cần có bộ phận theo dõi về công tcs cán bộ nữ, có như vậy mới đề xuất những chủ trương, biện pháp về công tác cán bộ nữ, kịp thời và đúng đối tượng. Sáu là, việc xây dựng quy hoạch cán bộ nữ lãnh đạo ,quản lý phảI nằm trong quy hoạch tổng thể công tác cán bộ của tỉnh, của các ban nghàh, đoàn thể, vấn đề này phải được cấp uỷ Đảng, chính quyền thường xuyên quan tâm. Bảy là, Đảng và Nhà nước cần có chính sách hỗ trợ cải thiện điều kiện làm việc như cơ sở vật chất, nguồn kinh phí tốt hơn, tạo việc làm nâng cao thu nhập cho phụ nữ nhất là phụ nữ ở vùng sâu, vùng xa ổn định được cuộc sống gia đình mới có thể tậph trung hết mình vào công tác lãnh đạo, quản lý  KẾT LUẬN Nguồn lực con người là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của mỗi quốc gia. Điều đó bắt nguồn từ vai trò của con người trong sự phát triển. Nguồn lực con người trong bộ máy Nhà nước chính là đội ngũ công chức. Trong đó đội ngũ cán bộ cống chức có vai trò quan trọng đặc biệt là cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh là lực lượng cán bộ nòng cốt của Đảng, của dân tộc và nhân dân các bộ tộc Lào là cầu nối giữa trung ương và địa phương, là người thực hiện chủ trương chính trị của Đảng và Nhà nước, vừa là người hoạch định, đề ra định hướng, mục tiêu phát triển của địa phương. Kết quả hoạt động của động ngũ cán bộ công chức cấp tỉnh có ảnh hưởng đến chất lượng hoạt động của cả hệ thống các cơ quan Nhà nước, qua đó tác động đến sự phát triển kinh tế xã hội của cả nước nói chung và của tỉnh nói riêng. Kết quả hoạt động của công chức, ngoài tác động của môi trường khách quan, chủ yếu phụ thuộc vào năng lực của công chức. Nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo và quản lý là hết sức cần thiết vì năng lực là khả năng thực hiện công việc hành chính nhà nước được giao. Người có năng lực cao sẽ có khả năng giải quyết công việc đạt được kết quả cao hơn. Nhận thức đúng đắn vị trí vai trò và khả năng to lớn của cán bộ nữ nói chung, cán bộ nữ lãnh đạo, quản lý nói riêng trong những năm qua các cấp uỷ Đảng của tỉnh Bolykhămxay đã quan tâm xây dựng đội ngũ cán bộ nữ có đủ năng lực, xem đây là một trong những nhiệm vụ có tính chiến lược trong đổi mới công tác cán bộ Để có thể đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn cách mạng mới, trên cơ sở quan điểm và định hướng của Đảng, luận văn đề xuất một số giải pháp về quy hoạch tổng thể, quy hoạch tạo nguồn đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và thực hiện chính sách cán bộ. Trong đó, cần đặc biệt quan tâm đến việc đổi mới nhận thức về công tác cán bộ nữ, nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng; xây dựng hệ thống các quy chế về công tác cán bộ, đảm bảo cho cán bộ có cơ sở rèn luyện về phẩm chất chính trị, năng lực chuyên môn, biết sắp xếp công việc gia đình một cách khoa học để phấn đấu vươn lên ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ, từ đó có thể tự khẳng định mình. Hiện nay, cùng với cả nước, tỉnh Bolykhămxay đang xúc tiến khẩn trương chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế tiếp và các điều kiện cần thiết để sớm chuyển giao thế hệ đội ngũ cán bộ nữ lãnh đạo, quản lý dủ về số lượng, chất lượng, đảm bảo về phẩm shất chính trị, năng lực trí tuệ, có đủ đức và tài, tạo điều kiện cho phụ nữ vươn lên tham gia lãnh đạo, quản lý ngày càng nhiều hơn. Chính vì vậy, coi trọng việc nâng cao năng lực để xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý chủ chốt các ban nghành của tỉnh Bolykhămxay có đủ phẩm chất,năng lực là điều kiện tiền đề, cơ sở để tiếp tục vững chắc sự nghiệp cách mạng của Đảng, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc, góp phần bảo vệ vững chắc độc lập , chủ quyền, toàn vẹn lãnh thổ, tạo moi trường hoà bình thuận lợi để thực hiện CNH-HĐH đất nước.  TÀI LIỆU THAM KHẢO PTS.Nguyễn Mậu Dựng (1996), Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt của Đảng các cấp ở Tây Nguyên. TS. Nguyễn Duy Hùng (1999-2002), Đào tạo bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo cấp tỉnh, thành phố trong hệ thống chính trị ở nước ta hiện nay PGS.TS Nguyễn Phú Trọng (2003) Luận cư khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH,HĐH đất nước. PGS.TS Trần Xuân Sầm (1998) Xãc định cơ cấu và tiêu chuẩn cán bộ lãnh đạo chủ chốt trong hệ thống chính trị. Nguyễn Kim Thành: Giải pháp đào tạo cán bộ lãnh đạo nữ người dân tộc thiếu số, Tạp chí xây dựng Đảng (Số 7), năm 1998. Vũ Nhật Khải (1996), “Nâng cao hơn nữa chất lượng đào tạo đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ của giai đoạn mới” V.I.Lênin(1970), “Với vấn đề giải phóng phụ nữ”, Nxb phụ nữ, Hà nội Hồ Chí Minh (1970), “Về xây dựng Đảng”Nxb, Sự thật, Hà nội Di chúc của Chủ tịch Hồ Chí Minh, Nxb, CTQG, Hà nội Hồ Chí Minh (1974), “Về công tac” Pháp lệnh cán bộ công chức năm 1998 và sửa đổi bổ sung năm2002 và 2003; Quyết định số 136/2001/QĐ-TTg về phê duyệt chương trình tổng thể cải cách hành chính Các Nghị định, 116,117/2003/NĐ-CP Giáo trình Hành chính công, Học viện Hành Chính Quốc Gia, Nxb, Đại học quốc gia Hà nội,2002 PGS.TS Phạm Hồng Thái, Công vụ, công chức nhà nước,Nxb Tư pháp,2004; PGS.TS Tô Tử Hạ, Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay, Nxb chính tị quốc gia, 2005; Đạo đức, tác phong, lề lối làm việc của cán bộ, công chức theo tư tưởng Hồ Chí Minh, Nxb Chính trị quốc gia,1998 PGS.TS Nguyễn Cửu Việt, Giáo trình Luật Hành chính Việt Nam,Nxb Đại học Quốc gia Hà nội, 2005 Từ điển hành chính, Nxb, Lao BẢN DỊCH TÀI LIỆU THAM KHẢO CỦA LÀO Văn kiện Đại hội VIII, của Đảng NDCM Lào Nghị quyết Đại hội Đảng uỷ lần thứ IV của tỉnh Bolykhămxay Cay xỏn Phôm vi hản (1987), Tuyển tập, tập 2,Nxb, PDL, Viêng Chăn Ban tổ chức Trung ương Đảng NDCM Lào, Báo cáo tổng kết công tác xây dựng đảng, cán bộ; 2002 Thong xỉnh Thăm ma vông (2000), Chiến lược phát triển nguồn nhân lực đén năm 2020, Nxb, Giáo dục; Chính phủ CHDCND Lào, Chỉ thị171/CP, về vấn đề công chức và điều lệnh công chức Bộ chính trị trung ương Đảng, Quy định 04/BCT,2003, về tiêu chuẩn chung của cán bộ, công chức Chỉ thị 82/CP, 2003, về cán bộ công chức Chỉ thị 01/VHC,2005 về đánh giá kết quả làm việc Ban tổ chức trung ương, chiến lược phát triển nguồn nhân lực năm 2001-2020 Báo cáo tổng kết 5 năm của chính quyền tỉnh Bolykhămxay Báo cáo đánh giá tình hình hoạt động của Hội phụ nữ tỉnh Bolykhămxay “Vai trò nam-nữ vì sự phát triển” Trung tâm thông tịn tư liệu Hội Liên hiệp phụ nữ Lào; Chương trình chiến lược phát triển phụ nữ Lào giai đoạn 2005 đến nay CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO VÀ QUẢN LÝ CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC VÀ SỰ CẦN THIẾT PHẢI NÂNG CAO NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO VÀ QUẢN LÝ CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC NỮ Năng lực lãnh đạo và quản lý của cán bộ công chức 1.1.1. Cán bộ, công chức 1.1.1.1. Quan niệm về cán bộ, công chức chung 1.1.1.2. Quan niệm về cán bộ, công chức lãnh đạo và quản lý 1.1.1.3. Quan niệm về năng lực lãnh đạo và quản lý - Quan niệm chung về năng lực - Quan niệm về năng lực lãnh đạo và quản lý 1.1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến năng lực lãnh đạo quản lý của nữ cán bộ công chức - Các nhân tố khách quan - Các nhân tố chủ quan 1.1.2. Các tiêu chí đánh giá năng lực lãnh đạo và quản lý của đội ngũ cán bộ, công chức 1.1.2.1. Năng lực tư duy và phân tích vấn đề a) Năng lực tư duy, phân tích b) Năng lực hoạch định chiến lược, sách lược và quy hoạch 1.1.3.2. Năng lực tổ chức, quản lý và điều hành a) Năng lực tổ chức bộ máy nhân sự và đánh giá cán bộ b) Lập kế hoạch và chương trình hoạt động của cơ quan 1.1.3.3. Năng lực quản lý bản thân 1.2.Sự cần thiết khách quan của việc nâng cao năng lực lãnh đạo quản lý của đội ngũ cán bộ công chức nữ 1.2.1 Vấn đề giới trong quản lý 1.2.2. Vai trò của đội ngũ cán bộ công chức nữ 1.2.3. Sự cần thiết khách quan nâng cao năng lực lãnh đạo quản lý của đội ngũ cán bộ công chức nữ. 1.3. Kinh nghiệm nước ngoài trong việc nâng cao năng lực lãnh đạo quản lý của cán bộ công chức nữ CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO VÀ QUẢN LÝ CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC NỮ Ở TỈNH BOLYKHĂMXAY 2.1. Khái quát về điều kiện kinh tế – xã hội của tỉnh BolyKhămxay 2.1.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế – xã hội 2.1.2. Mục tiêu phát triển của tỉnh đến 2010 2.2: Thực trạng năng lực lãnh đạo và quản lý của cán bộ công chức nữ tại tỉnh BolyKhămxay 2.2.1. Tiêu chuẩn của đội ngũ cán bộ công chức trong các cơ quan nhà nước. 2.2.2.Thực trạng về cơ cấu số lượng, chất lượng 2.2.3.Thực trạng lãnh đạo và quản lý của cán bộ, công chức nữ 2.2.3.1. Điều tra xã hội học (phiếu điều tra) 2.2.3.2. Phân tích kết quả điều tra 2.3 Đánh giá năng lực lãnh đạo quản lý của nữ cán bộ công chức tại tỉnh PolyKhămxay CHDCND Lào 2.3.1. Ưu điểm 2.3.2. Các mặt còn tồn tại 2.3.3. Nguyên nhân của tồn tại a) Nguyên nhân chủ quan b) Nguyên nhân khách quan 2.3.4. Những vấn đề đặt ra và cần giải quyết đối với năng lực của cán bộ công chức. Kết luận chương 2 CHƯƠNG 3 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP CƠ BẢN TRONG VIỆC NÂNG CAO NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ NỮ THAM GIA LÃNH ĐẠO QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC TRONG THỜI KỲ CNH – HĐH ĐẤT NƯỚC 3.1: Phương hướng 3.1.1. Căn cứ và định hướng 3.1.2. Mục tiêu 3.1.3. Yều cầu đối với công việc nâng cao năng lực lãnh đạo quản lý của nữ cán bộ công chức đáp ứng yều cầu CNH, HĐH đất nước 3.2 Một số giải pháp cơ bản nhằm nâng cao năng lực của cán bộ công chức nữ 3.2.1. Hoàn thiện (đổi mới) chính sách đối với nữ cán bộ công chức 3.2.2. Tạo điều kiện cho đội ngũ nữ cán bộ công chức được học tập nâng cao nhận thức và trình độ 3.2.3. Khắc phục sự tự ty của chính cán bộ công chức nữ 3.3. Kiến nghị KẾT LUẬN DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO