Đề tài Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Công ty cổ phần quản lý đường bộ và xây dựng công trình Thừa Thiên Huế

ý cho nhân viên và vẫn đảm bảo cho tình hình tài chính cho công ty là một vấn đề mà bất cứ công ty nào cũng quan tâm. Nhưng cách thức trả lương nào là hợp lý, kích thích được nhân viên làm việc, nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên mới là vấn đề chúng ta phải quan tâm. Để làm được điều này, trước tiên công ty cần có những biện pháp cải tiến hệ thống lương cho phù hợp để hướng đến mục tiêu công bằng và cạnh tranh. Tiền lương phải công bằng và cạnh tranh mới thu hút người lao động ở lại làm việc với tổ chức. Tính công bằng trong trả lương thể hiện không chỉ ở sự công bằng giữa những nhân viên thực hiện cùng công việc, có kết quả tương đương mà còn ở sự công bằng giữa những công việc có tầm quan trọng, yêu cầu mức độ phức tạp, kỹ năng thực hiện tương đương, hoặc giữa những nhân viên làm việc trong tất cả các bộ phận khác nhau của công ty. Bên cạnh đó để thuận lợi cho nhân viên trong việc nhận lương và hạn chế việc so sánh lương của mỗi cá nhân nhân viên công ty nên tiến hành trả lương qua hệ thống thẻ ATM của các ngân hàng. Trư ờ g Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc SVTH: Nguyễn Thị Vân - K45 QTNL 59 Ngoài ra nhằm đảm bảo hệ thống lương công bằng và đạt được 4 mục tiêu cơ bản của tiền lương là thu hút nhân viên, duy trì nhân viên giỏi, khuyến khích động viên nhân viên làm việc tích cực và đáp ứng các nhu cầu của pháp luật, công ty nên thực hiện các giải pháp sau: -Xây dựng hệ thống tiền lương công bằng thỏa mãn các tiêu chí sau: + Hợp lý: Mỗi nhân viên phải được trả công bằng, tương ứng với nổ lực, khả năng của họ. +Cân đối : Lương, phúc lợi và những các khoản khác phải hợp lý. + Chi phí - hiệu quả: Khi xác định tiền lương phải cân nhắc đến khả năng chi trả của công ty + An toàn: Lương phải đủ và hợp lý để đảm bảo công bằng cho nhân viên cảm thấy an toàn, đáp ứng được những nhu cầu cơ bản + Khuyến khích: Sử dụng chính sách lương cạnh tranh nhằm khuyến khích tạo ra tính hiệu quả và năng suất làm việc. Tức là có sự chênh lệch lương lớn giữa người có mức lương cao nhất và người có mức lương thấp nhất + Được nhân viên chấp nhận : Để đạt được điều này, công ty cần thực hiện việc định giá công việc và nghiên cứu tiền lương trên thị trường nhằm vừa đảm bảo được tính công bằng nội bộ, vừa đảm bảo tính công bằng với thì trường bên ngoài. Cụ thể các phương pháp này như sau: 1) Công bằng nội bộ: Công ty có thể sử dụng phương pháp điểm để định giá công việc, ở phương pháp này, công ty tiến hành chia nhỏ công việc thành các thành tố và đánh giá dựa trên các thành tố này theo cấu trúc thang điểm. Theo cách tiếp cận định lượng, phương pháp điểm là phức tạp để thiết kế nhưng lại dễ hiểu và dễ quản lý, có thể sử dụng rộng rãi cho mọi công ty. 2) Công bằng bên ngoài: Điều này có nghĩa này là công ty cần phải khảo sát để biết các công ty khác đang trả lương cho những kỹ năng cụ thể như thế nào. Sau đó, trong việc thiết lập tỷ lệ trả lương, tìm cách tích hợp các thông tin bên ngoài với những điều mà đã nghiên cứu thông qua công việc đánh giá công việc nội bộ. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc SVTH: Nguyễn Thị Vân - K45 QTNL 60 3.2.2. Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn về “Cơ hội đào tạo – thăng tiến” Đào tạo phải luôn gắn liền với nhiệm vụ kinh doanh và chiến lược phát triển trong từng giai đoạn của mỗi công ty. Công tác đào tạo không thể tiến hành một cách tràn lan, nóng vội. Cần xác định chiến lược đào tạo trên cơ sở chiến lược phát triển, từ đó xác định, phân loại nhu cầu đào tạo, phân loại trình độ theo tiêu chuẩn hóa để xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với các đối tượng nhân viên, áp dụng công nghệ, phương pháp tiên tiến để chuẩn hóa công tác quản lý và tổ chức đào tạo, đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, phương tiện kỹ thuật cho các trung tâm đào tạo và một số cơ sở đào tạo khu vực. Cụ thể như sau: -Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực. Các công ty cần xây dựng chiến lược về nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển. Đó chính là những chính sách dài hạn, ổn định về tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, chế độ đãi ngộ, Có chiến lược nguồn nhân lược rõ ràng thì hoạt động đào tạo mới đặt ra được các định hướng mục tiêu đúng, mới xây dựng được chương trình kế hoạch đào tạo dài hạn, giải quyết được tình trạng lúng túng, chắp vá, kém hiệu quả của công tác đào tạo hiện nay. - Phân cấp đào tạo theo đối tượng học viên Từ thực tế số lượng nhân viên tại công ty, trình độ chuyên môn khác nhau, nhu cầu đào tạo lớn và đa dạng nên việc phân cấp đào tạo theo đối tượng học viên sẽ góp phần giải quyết nhiều vấn đề bất cập trong thiết kế nội dung các khóa đào tạo, cụ thể: + Các trung tâm đào tạo thực hiện các chương trình đào tạo dành cho nhân viên tại văn phòng công ty, lãnh đạo tại các xí nghiệp, Nội dung đào tạo tập trung vào khoa học quản lý, nghiệp vụ chuyên sâu, công nghệ, kiến thức kinh tế, kỹ thuật ngành. + Ngoài ra công ty nên thực hiện các chương trình đào tạo cho nhân viên mới và cán bộ nghiệp vụ theo định hướng của trung tâm đào tạo và nhu cầu thực tế. Nội dung tập trung vào rèn luyện kỹ năng, cập nhật kiến thức chuyên môn nghiệp vụ dưới hình thức tập huấn, hội nghị, chuyên đề, trong thời gian ngắn. - Kết hợp các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo - Thực hiện quản lý sau đào tạo - Nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ quản lý đào tạo. Trư ờ g Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc SVTH: Nguyễn Thị Vân - K45 QTNL 61 - Đa dạng hóa các hình thức đào tạo trong và ngoài nước. - Hợp tác, liên kết với các cơ sở đào tạo lớn và có uy tín trong và ngoài nước dể thực hiện các chương trình đào tạo cơ bản, đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng cho nhân viên. 3.2.3. Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn về “Đồng nghiệp” Công ty nên xây dựng các biện pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc về đồng nghiệp đối với nhân viên: + Xây dựng quy chế làm việc nhằm tạo môi trường sao cho có sự phối hợp giúp đỡ lẫn nhau của mọi người trong công ty, sự thân thiện gắn bó với nhau trong công việc. + Vấn đề công bằng trong đối xử với nhân viên cần được chấn chỉnh trong thời gian tới. Theo đó, công ty nên xây dựng những tiêu chí cụ thể trong việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên cũng như khen thưởng, kỷ luật, đồng thời phải áp dụng các quy chế đó một cách công khai, minh bạch, không để xảy ra tình trạng thiên vị hoặc thành kiến đối với bất kì cá nhân nhân viên nào trong công ty. Điều đó giúp cho việc đánh giá được chính xác hơn, tránh được sự chủ quan trong đánh giá và hạn chế tối đa sự thiên vị hoặc thành kiến. 3.2.4. Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn về “Lãnh đạo” - Để nhân viên nhận đươc sự quan tâm của lãnh đạo, trước hết lãnh đạo cần hiểu rõ hơn về nhân viên của mình. Việc tìm hiểu này có thể thực hiện vào khoảng thời gian ngoài giờ làm việc như những buổi giao lưu họp mặt, tiệc tùng hoặc có thể thực hiện ngay trong giờ làm việc vào những lúc rãnh việc. Lãnh đạo cần trao đổi thẳng thắn, tìm hiểu về sở thích, điểm mạnh yếu của nhân viên trong công việc cũng như trong cuộc sống đời tư. Chỉ khi hiểu rõ nhân viên của mình thì lãnh đạo mới có thể thể hiện sự quan tâm của mình đối với nhân viên một cách phù hợp. kết quả là sự quan tâm này chắc chắn sẽ nhận được sự trân trọng của nhân viên nhận được sự quan tâm đó. - Song song với việc thực hiện quan tâm đến nhân viên của mình, lãnh đạo cần phải ghi nhận đóng góp của nhân viên khi họ đạt được các mục tiêu đã đề ra. Những lời động viên và tán dương sẽ không bao giờ dư thừa khi lãnh đạo muốn nhân viên của mình làm việc tốt hơn. Lãnh đạo cũng không được thiên vị trong đối xử giữa nhân Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc SVTH: Nguyễn Thị Vân - K45 QTNL 62 viên chỉ vì lý do cá nhân hay vì nhân viên nào đó hay a du mình. Nhân viên chỉ thực sự phục lãnh đạo của mình khi lãnh đạo thực sự tài năng quản lý và kiến thức chuyên môn giỏi. Do vậy, nhà lãnh đạo phải không ngừng học hỏi nâng cao cả hai năng lực quản lý và kiến thức chuyên môn. Khi cần thiết phải thể hiện cho nhân viên thấy được tài năng của mình. 3.2.5. Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn về “Bản chất công việc” Công ty cần đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn về bản chất công việc, cụ thể là: - Giao cho nhân viên những công việc phù hợp với năng lực và thế mạnh của họ, phải giúp họ hiểu rõ về công việc họ đang làm, phải cho họ thấy được tầm quan trọng của công việc họ đang thực hiện cũng như cho phép họ được quyền quyết định một số công việc nằm trong năng lực của họ. - Thiết kế công việc sao cho phù hợp với nhân viên để họ phát huy hết tinh thần làm chủ tập thể và tính sáng tạo trong công việc của nhân viên. Điều này sẽ giúp công ty hoạt động tốt hơn, tránh lãng phí nguồn nhân lực con người, đồng thời tạo nên sự thỏa mãn công việc của nhân viên với công ty. - Cần tạo ra tính hấp dẫn trong công việc để thu hút nhân viên. Tiến hành luân phiên công việc ở những công việc hỗ trợ lẫn nhau, để nhân viên có cảm giác đổi mới và tìm thấy sự thú vị trong công việc của mình. - Tạo hứng thú trong công việc bằng cách công ty vừa thực hiện việc khen thưởng nhân viên, vừa thể hiện sự quan tâm của công ty đối với nhân viên và tạo sự tin tưởng ở nhân viên. 3.2.6. Các giải pháp khác 3.2.6.1.Giải pháp về tiền thưởng Chính sách khen thưởng cũng là một vấn đề quan trọng trong nâng cao sự thỏa mãn đối với công việc. Khen thưởng ở đây không chỉ đơn giản là chúng ta thưởng bằng vật chất là được mà phải xem xét cách khen thưởng như thế nào là hợp lý và phù hợp nhất với nguyện vọng của nhân viên. Chế độ khen thưởng được xây dựng và ban hành bằng văn bản rõ ràng. Công ty hiện nay có chế độ khen thưởng phù hợp với năng lực. Mức khen thưởng được xét Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc SVTH: Nguyễn Thị Vân - K45 QTNL 63 theo kết quả bình bầu A, B, C vào cuối năm. Công ty có xây dựng chế độ thưởng riêng cho từng cá nhân và có chế sách khen thưởng cho các tập thể, các bộ phận có thành tích tốt trong công ty. Nhà quản lý có thể khen người này, biểu dương người kia, khi đó nhân viên sẽ phấn chấn làm việc hăng hái hơn, năng suất làm việc sẽ tăng lên. Nếu không khích lệ tinh thần nhân viên sẽ sa sút, công việc không hiệu quả. Do vậy lãnh đạo nên thường xuyên khuyến khích nhân viên. Nhân viên nào cũng vậy, khi được lãnh đạo khen, họ phấn chấn vui vẻ hẳn lên nhưng khi chê nhân viên, các lãnh đạo cũng phải biết cách chê cho khéo. Khen thưởng cần phải thực hiện một cách khéo léo và linh hoạt, áp dụng cả thưởng bằng vật chất và các hình thức biêu dương khen thưởng theo tầng cấp như: bộ phận, công ty, ngành, Đối với những cá nhân tập thể nào hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao và có những cống hiến đối với công ty. Khi xây dựng chế độ khen thưởng nên tham khảo ý kiến của nhân viên trong công ty để họ hiểu rõ và đảm bảo sự công bằng trong khen thưởng. Khi ban hành chế độ nên rà soát lại theo định kỳ để có sự thay đổi, điều chỉnh cho phù hợp với thực tiễn hoạt động kinh doanh. 3.2.6.2. Giải pháp về tuyển dụng nhân viên Hiện nay, công tác tuyển dụng nhân viên của công ty vẫn chưa được các nhà lãnh đạo chú tâm. Việc tuyển dụng nhân viên của công ty chủ yếu là thông qua giới thiệu của người quen cho nên chưa phát huy được tính tích cực của tuyển dụng hay có thể bỏ lỡ những nhân viên tài năng. Để có thể có được những nhân tài phục vụ tốt cho công ty, ban lãnh đạo công ty nên xây dựng một quy trình tuyển dụng phù hợp với mình, cần có thông báo rộng rãi về thông tin tuyển dụng và thực hiện quá trình tuyển dụng một cách nghiêm túc, công bằng và khách quan. 3.2.6.3. Tăng thêm quyền tự quyết cho nhân viên Một trong những nguyên nhân gây ra sự bất mãn ở nhân viên là không có quyền hạn trong công sở. Nhiều lãnh đạo không tin thưởng nhân viên để trao cho họ nhiều quyền quyết định và tự chủ trong công việc. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc SVTH: Nguyễn Thị Vân - K45 QTNL 64 Để hạn chế sự bất mãn này, hãy trao quyền chủ động cho nhân viên ở một số vấn đề nhất định. Như vậy, nhân viên có thể chứng minh khả năng của mình một cách tốt nhất và mối quan hệ của bạn với họ sẽ bền chặt hơn. Ban lãnh đạo của công ty phải chú trọng đến công tác phân nhiệm cho các cấp lãnh đạo trung gian và các nhân viên. Nếu lãnh đạo tự mình quyết định mọi việc dù lớn dù nhỏ trong công ty thì sẽ không có thời gian để thực hiện tốt công việc quản trị của mình. Các nhà quản trị cấp cao luôn làm việc trực tiếp với nhân viên của mình mà bỏ qua cấp trung gian sẽ làm cho cấp này cảm giác không được tin tưởng, sẽ nảy sinh chán nản và không hài lòng với công việc. Cùng với việc phân công công việc và phân định công việc thì việc phân quyền sẽ cho các nhà quản trị cấp trung gian và một số nhân viên có quyền quyết định thực hiện công việc trong phạm vi cho phép, điều này sẽ giúp cho mọi người được nhìn nhận đúng vai trò của mình đồng thời nâng cao tính linh hoạt trong hoạt động kinh doanh. 3.2.6.4. Xây dưng quan hệ tập thể giữa nhân viên với nhau và giữa nhân viên với lãnh đạo công ty. Xây dựng và duy trì mối quan hệ tốt đẹp với nhân viên cấp dưới có vai trò hết sức quan trọng. Tuy nhiên, nhiều người ở vị trí cao thường cho rằng cấp dưới mới phải chú trọng tới mối quan hệ cấp trên và phớt lờ trách nhiệm này. Lãnh đạo quan tâm đến đời sống nhân viên sẽ tạo nên mối quan hệ đặc biệt giữa hai bên. Nhà quẩn lý phải biết cách làm sao để điều tiết mối quan hệ với nhân viên. Nhận biết trạng thái tinh thần của nhân viên, nhạy cảm với sự thay đổi của nhân viên để biết nguyên nhân và thời điểm của những trạng thái đó. Chẳng hạn nếu gia đình nhân viên có chuyện buồn nên an ủi động viên, giúp đỡ họ vượt qua khó khăn đó. điều này sẽ tạo nên sự gần gũi giữa nhân viên và công ty, đồng thời nhân viên sẽ có tình cảm với công ty, giúp họ gắn bó với công ty hơn. trên thực tế, mối quan hệ tốt đẹp với nhân viên sẽ góp phần đảm bảo công việc diễn ra trôi chảy hơn, đồng thời nâng cao lòng trung thành của họ với công ty. do đó, công ty nên chăm chút cho mối quan hệ với cấp dưới để tạo lợi thế cho công việc lẫn sự nghiệp của mình. Trư ờ g Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc SVTH: Nguyễn Thị Vân - K45 QTNL 65 Trong thời gian tới, công ty phải nhận thức được tầm quan trọng của việc xây dựng mối quan hệ tập thể giữa các nhân viên với nhau. Xem đây là một trong các mục tiêu cần thực hiên để đưa công ty phát triển theo hướng chuyên nghiệp hơn. 3.2.6.5. Giải pháp về xây dựng văn hóa công ty Văn hóa công ty là toàn bộ các giá trị được xây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một công ty, nó trở thành quan niệm và truyền thống ăn sâu vào hoạt động của công ty, nó chi phối hành vi của các thành viên trong công ty. Nói cách khác, một khi giá trị cốt lõi của công ty được hình thành, trở thành nét đặc trưng của công ty, đó gọi là văn hóa công ty. Để xây dựng văn hóa công ty cần có những biện pháp cụ thể, đầu tiên chính là xây dựng hệ thống định chế của công ty bao gồm: chính danh, tự kiểm soát, phân tích các công việc, yêu cầu, xây dựng các kênh thông tin, thể chế và thiết chế tập trung và dân chủ như: đa dạng hóa các loại hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tiêu chuẩn hóa các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, kết hợp hài hòa các lợi ích của các thành viên trong công ty. Ngoài ra công ty có thể xây dựng văn hóa công ty trong quản lý con người, có thể thực hiện các biện pháp sau: - Đào tạo nhân viên trong 2 lĩnh vực: kỹ năng lãnh đạo và năng lực chuyên môn. - Khuyến khích nhân viên tích cực tham gia các quyết định trong tiến trình làm viêc, hỗ trợ để nhân viên hoàn thành công việc. - Tán thưởng các hiệu quả mà nhân viên đạt được trong công việc. - Giải quyết kịp thời các vấn đề mà nhân viên đang gặp phải. - Khuyến khích nhân viên đưa ra các kiến nghị để cải thiện hiệu quả công việc. những thành công của công ty có bền vững hay không có phần phụ thuộc vào đặc trưng văn hóa của chính họ. Bên cạnh vốn, chiến lược kinh doanh thì văn hóa công ty cũng tạo nên sự khác biệt giữa công ty với đối thủ cạnh tranh. 3.3. Một số giải pháp chung Qua quá trình nghiên cứu nhận thấy sự hài lòng và thỏa mãn có mối quan hệ mật thiết với nhau, vì vậy để nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên trước hết ta phải làm họ hài lòng với công việc hiện tại thông qua các biện pháp: Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc SVTH: Nguyễn Thị Vân - K45 QTNL 66 - Đánh giá các chính sách, cách thức tổ chức hoạt động để xem xét các điều đã làm tốt hoặc chưa tốt để cải cách. - Khuyến khích nhân viên thể hiện quan điểm của bản thân. - Chất lượng nhân viên là điều quan trọng quyết định đến thành công của công ty nên công ty cần có các chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao đồng thời đào tạo và nâng cao tay nghề, chuyên môn của nhân viên. - Chú trọng công tác xây dựng và quảng bá thương hiệu của công ty để nâng cao sự tự hào của nhân viên. - Chú trọng xây dựng văn hóa công ty để mọi người trong công ty có hướng làm việc chuyên nghiệp, tạo nên sự gắn bó chặt chẽ giữa các thành viên trong công ty. - Gắn bó quyền lợi của công ty với quyền lợi của nhân viên. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc SVTH: Nguyễn Thị Vân - K45 QTNL 67 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1. Kết luận Công ty CP QLĐB và XDCT TT Huế là đơn vị hoạt động chủ yếu về lĩnh vực xây dựng. Công ty có 12 đơn vị trực thuộc bao gồm văn phòng, các xí nghiệp xây dựng công trình, xí nghiệp khai thác chế biến đá và xí nghiệp quản lý đường bộ với đội ngũ nhân viên dồi dào. Nhận thức được vai trò quan trọng của nhân viên đối với sự tồn tại và phát triển của công ty nên sau quá trình thực tập tại công ty, tôi đã tiến hành nghiên cứu đề tài: “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại công ty CP QLĐB và XDCT TT Huế”. Từ các định nghĩa và các nghiên cứu liên quan đề tài đã xây dựng được tổng cộng 28 biến quan sát dùng để làm thang đo đo lường sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên tại công ty. Đề tài đã điều tra 150 nhân viên công ty CP QLĐB và XDCT TT Huế và thu được 150 phiều điều tra. Nguồn số liệu sơ cấp này được xử lý trên phần mềm SPSS 16.0 và mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công ty được đánh giá theo thang điểm Likert theo cấp độ tăng dần từ 1 là rất không đồng ý đến 5 là rất đồng ý. Trên cơ sở đó, đề tài đã giải quyết các vấn đề sau: Đề tài đã hệ thống hóa các vấn đề mang tính lý luận và phương pháp đánh giá mức độ thõa mãn công việc của nhân viên tại công ty. Xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên đó là: Tiền lương, Cơ hội thăng tiến – đào tạo, Đồng nghiệp, Bản chất công việc, Lãnh đạo. Qua kết quả hồi quy cho thấy mức độ ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên của các nhân tố sắp xếp theo thứ tự giảm dần là: cơ hội đào tạo – thăng tiến, tiền lương, bản chất công việc, đồng nghiệp và cuối cùng là lãnh đạo. Qua việc nghiên cứu, tìm hiểu kết hợp với lý luận và thực trạng nguồn nhân lực của công ty CP QLĐB và XDCT TT Huế ta có thể khẳng định lại một lần nữa việc nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên là một vấn đề cần thiết đối với sự phát triển của công ty. Quá trình điều tra và phân tích số liệu đề tài đã đưa ra được một số giải pháp cụ thể để giúp Ban lãnh đạo công ty có những điều chỉnh kịp thời nhằm khai thác nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên đối với công ty. Các giải pháp đã nêu ra đều Trư ờ g Đại học Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc SVTH: Nguyễn Thị Vân - K45 QTNL 68 dựa trên những hạn chế liên quan tới các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại công ty CP QLĐB và XDCT TT Huế. Các giải pháp này có thể chưa được đầy đủ và hoàn chỉnh nhưng cũng phần nào chỉ ra được những vấn đề cần thiết để làm gia tăng sự thỏa mãn của nhân viên đối với công ty. Tuy nhiên, đối tượng nghiên cứu của đề tài chỉ dừng lại ở CBNV của công ty, chưa bao gồm các người lao động làm việc trực tiếp của công ty nên chưa bao quát hết toàn bộ công ty và nghiên cứu không chú trọng đến các nhân tố khác có thể tác động đến sự thỏa mãn công việc như văn hóa công ty, điều kiện làm việc, phúc lợi, ý thức gắn kết với tổ chức, 2. Kiến nghị 2.1. Kiến nghị đối với công ty - Tiến hành phân tích lại công việc và xây dựng hệ thống tiêu chuẩn các chức danh để làm cơ sở cho việc đào tạo và bổ nhiệm CBNV trong công ty. Ban lãnh đạo công ty cần phải rõ ràng trong giao việc. Đồng thời xây dựng bản mô tả công việc của từng vị trí công việc. Đảm bảo luôn hướng dẫn cụ thể công việc cho nhân viên. - Công ty nên tạo điều kiện cho nhân viên được tham gia đóng góp ý kiến của mình đối với các chính sách về nhân sự và những vấn đề có liên quan đến quyền lợi của nhân viên nhằm đảm bảo sự trao đổi thông tin giữa nhân viên và lãnh đạo của công ty. -Tập trung đánh giá lại chất lượng đội ngũ quản lý và nhân viên. Thiết lập quy trình tuyển chọn tối ưu để có thể lựa chọn được đội ngũ quản lý giỏi về chuyên môn, thạo về quản lý, đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, - Hơn nữa công ty phải luôn học tập những mô hình quản trị hay và phù hợp để áp dụng đối với công ty mình và phải xem quản trị nhân sự là một trong những điều kiện để chiến thắng trong cạnh tranh. 2.2. Kiến nghị đối với nhân viên - Trước tiên nhân viên cần phải lựa chọn đúng công việc phù hợp với khả năng cũng như niềm đam mê của họ. Chỉ có như vậy, họ mới làm việc một cách tích cực và hiệu quả lúc đó nhân viên mới có hứng thú với công việc của mình. Trư ờ g Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc SVTH: Nguyễn Thị Vân - K45 QTNL 69 - CBNV phải luôn phấn đấu hoàn thiện bản thân, tích cực làm việc và luôn có ý chí học hỏi và nâng cao trình độ nhằm không chỉ hoàn thành công việc tốt hơn đóng góp vào thành công của công ty mà còn có thể nâng cao trình độ bản thân để có thể nhận được một mức thu nhập cao hơn. - Ngoài ra để đồng nghiệp và cấp trên gần gũi, thân thiết và giúp đỡ mình thì bản thân nhân viên trong công ty cần phải vui vẻ, nồng hậu và luôn sẵn lòng muốn giúp đỡ người khác, hướng dẫn và góp ý cho đồng nghiệp để cùng nhau thực hiện tốt công việc. Đặc biệt là nhân viên không nên đố kỵ, kết bè kết phái chia rẻ nhau, nói xấu và gây hại lẫn nhau làm mất đoàn kết và tạo không khí làm việc căng thẳng cho cả người lẫn ta. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc SVTH: Nguyễn Thị Vân - K45 QTNL TÀI LIỆU THAM KHẢO I. TÀI LIỆU TIẾNG VIỆT [1] PGS.TS.Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê. [2] Th.S. Bùi Văn Chiêm (2013), Quản trị nhân lực - Trường Đại học Kinh Tế Huế. [3] TS. Nguyễn Hữu Thân (2004), Quản trị nhân sự, Nxb Thống kế, TP Hồ Chí Minh. [4] Hoàng Trọng - Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Thống Kê. [5] Trần Kim Dung (2005), Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ. [6] Luận văn thạc sĩ " Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn về công việc của nhân viên khối văn phòng tại Thành Phố Hồ Chí Minh" của thạc sĩ Nguyễn Trọng Toàn. [7] Trần Xuân Cầu (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực,Hà Nội, Đại học Kinh tế Quốc dân. II. CÁC TRANG WEB SỬ DỤNG 1. www.vneconomy.com.vn 2. www.doanhnhan360.com 3. www.saga.com.vn 4. 5. 6. 7. 8. 6824.htmlTrư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc VTH: Nguyễn Thị Vân - K45 QTNL PHỤ LỤC Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc VTH: Nguyễn Thị Vân - K45 QTNL PHỤC LỤC 1A BẢNG PHỎNG VẤN SƠ BỘ Xin chào các anh/chị. Tôi là Nguyễn Thị Vân, hiện đang thực hiện đề tài nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại công ty CP QLĐB và XDCT TT Huế. Rất mong anh/chị dành chút thời gian trao đổi một số suy nghĩ của anh/chị và góp ý một số vấn đề. Những ý kiến đóng góp của anh/chị chỉ sử dụng cho mục đích nghiên cứu và được giữ bí mật. Anh/chị vui lòng trả lời một số câu hỏi sau: 1. Anh/chị cảm thấy nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của nhân viên tốt hay xấu, có vấn đề gì anh/chị thấy chưa hài lòng? 2. Anh/chị cảm thấy môi trường làm việc, điều kiện làm việc tại công ty như thế nào? 3. Anh/chị đánh giá sự ảnh hưởng của tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi tới nỗ lực làm việc của nhân viên như thế nào? Nhân tố này có thôi thúc anh/chị cố gắng làm việc hơn không? (Lần lượt giới thiệu cho người được phỏng vấn một số thang đo của nhân tố tiền lương) 4. Anh/chị có cho rằng nhân viên sẽ chuyên tâm và làm việc tốt hơn khi nắm rõ công việc, đồng thời công việc này được bố trí một cách khoa học và phù hợp? ( Lượt giới thiệu cho người được phỏng vấn một số thang đo của nhân tố Bản chất công việc) 5. Anh/chị có cho rằng nhân viên sẽ gắn bó với công ty và nỗ lực làm việc hơn khi nhận được cơ hội đào tạo và nhìn thấy được khả năng thăng tiến của bản thân trong tương lai? (Lần lượt giới thiệu cho người được phỏng vấn một số thang đo của nhân tố cơ hội đào tạo-thăng tiến) 6. Anh/chị đánh giá sự ảnh hưởng của nhân tố đồng nghiệp tới không khí làm việc tại công ty như thế nào? 7. Anh/chị có cho rằng nhân viên sẽ có động lực và cố gắng làm việc tốt hơn khi được lãnh đạo công ty quan tâm, giúp đỡ hay không? (Lần lượt giới thiệu cho người được phỏng vấn một số thang đo của nhân tố lãnh đạo) 8. Theo anh/chị những nhân tố vừa thỏa luận có ảnh hưởng tới sự thỏa mãn công việc của anh/chị hay không? Ngoài những nhân tố trên, Anh/chị còn cảm thấy nhân tố nào ảnh hưởng tới sự thỏa mãn công việc của mình? 9. Anh/chị có biết một số giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên mà công ty hiện nay đang sử dụng? 10. Anh/chị có vui mừng khi đã lựa chọn công ty không? Xin chân thành cám ơn anh/chị! Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc VTH: Nguyễn Thị Vân - K45 QTNL PHỤC LỤC 1B: PHIẾU ĐIỀU TRA Mã số phiếu: PHIẾU ĐIỀU TRA Xin chào anh/ chị! Tôi là sinh viên đến từ trường đại học Kinh tế, Đại Học Huế. Hiện tại, tôi đang tiến hành nghiên cứu về đề tài: “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Công ty CP quản lý đường bộ và xây dựng công trình Thừa Thiên Huế”. Rất mong anh/chị dành chút thời gian giúp tôi hoàn thành phiếu điều tra này. Những ý kiến đóng góp của anh/chị sẽ là những thông tin rất quan trọng để tôi hoàn thành đề tài học tập này. Tôi xin cam kết những thông tin này chỉ dùng cho mục đích nghiên cứu và sẽ giữ bí mật cho anh/chị khi tham gia trả lời câu hỏi. Xin chân thành cảm ơn! Phần I: Đối với mỗi những phát biểu, Anh/chị hãy trả lời bằng cách đánh dấu X vào một trong các con số từ 1 đến 5; theo quy ước số càng lớn là Anh/chị càng đồngý: (1) = Rất không đồng ý (4) = Đồng ý (2) = Không đồng ý (5) = Rất đồng ý (3) = Bình thường STT Các phát biểu Mức độđồng ý 1 2 3 4 5 I. TIỀN LƯƠNG 1 Tiền lương tương xứng với khối lượng công việc phải làm. 2 Anh/chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ Công ty 3 Tiền lương được trả tốt hơn so với người có cùng vị trí ở công ty khác 4 Tiền lương được trả đầy đủ 5 Tiền lương được trả đúng hạn 6 Chế độ khen thưởng công bằng 7 Anh/chị hài lòng với mức lương hiện tại 1 2 3 4 5 II . CƠ HỘI THĂNG TIẾN VÀ ĐÀO TẠO 8 Có nhiều cơ hội thăng tiến khi làm việc tại Công ty 9 Chính sách thăng tiến của Công ty thỏa đáng 10 Công ty mở các khóa đào tạo trình độ chuyên môn cho nhân viên Trư ờ g Đại học Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc VTH: Nguyễn Thị Vân - K45 QTNL 11 Công ty có nhiều không gian để anh/chị phát triển khả năng bản thân 12 Anh/chị được tham gia đề bạt 13 Chính sách thăng tiến và đào tạo của công ty khiến anh/ chị hài lòng 1 2 3 4 5 III. LÃNH ĐẠO 14 Cán bộ lãnh đạo có năng lực 15 Lãnh đạo công ty thực hiên đúng những chính sách đã đưa ra 16 Anh/chị nhận được sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết 17 Anh/ chị được cấp trên tin cậy trong công việc 18 Nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt 19 Anh/ chị hài lòng với phong cách lãnh đạo của cấp trên 1 2 3 4 5 IV. ĐỒNG NGHIỆP 20 Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ nhau 21 Đồng nghiệp của Anh/chị thân thiện 22 Đồng nghiệp luôn hợp tác tốt với nhau trong công việc 23 Đồng nghiệp có năng lực tốt 24 Cảm thấy tốt khi làm chung với những đồng nghiệp trong công ty 1 2 3 4 5 V BẢN CHẤT CÔNG VIỆC 25 Anh/chị làm việc đúng chuyên môn 26 Công việc không quá áp lực 27 Công việc có nhiều thách thức 28 Anh/chị ưa thích công việc đang làm Phần II: Xin Anh/chị cho biết một vài thông tin cá nhân: 1. Giới tính:  Nam  Nữ 2. Độ tuổi:  Dưới 25 tuổi  25-40 tuổi  41-50 tuổi  Trên 50 tuổi 3. Thời gian làm việc tại Công ty:  Dưới 1 năm  1-2 năm  2-4 năm  Trên 4 năm Trư ờ g Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc VTH: Nguyễn Thị Vân - K45 QTNL 4. Trình độ chuyên môn:  Đại học  Cao đẳng  Trung cấp  Cao học trở lên 5. Thu nhập hiện tại hàng tháng:  < 3 triệu/tháng  3-<4 triệu/tháng  4-5 triệu/tháng Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của Anh/chị. PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH VÀ XỬ LÝ SỐ LIỆU 1. Thông tin cá nhân của nhân viên a. Giới tính Statistics Gioi tinh Ðo tuoi Thoi gian lam viec tai cong ty Trinh do chuyen mon Thu nhap hien tai hang thang N Valid 150 150 150 150 150 Missing 0 0 0 0 0 Mean 1.28 2.28 2.57 2.03 2.44 Gioi tinh Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Nam 108 72.0 72.0 72.0 Nu 42 28.0 28.0 100.0 Total 150 100.0 100.0 b. Độ tuổi Ðo tuoi Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid <25 tuoi 13 8.7 8.7 8.7 25-40 tuoi 73 48.7 48.7 57.3 41-50 tuoi 42 28.0 28.0 85.3 >50 tuoi 22 14.7 14.7 100.0 Total 150 100.0 100.0 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc VTH: Nguyễn Thị Vân - K45 QTNL c. Thời gian làm việc Thoi gian lam viec tai cong ty Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid <1 nam 15 10.0 10.0 10.0 1-2 nam 25 16.7 16.7 26.7 2-4 nam 62 41.3 41.3 68.0 >4 nam 48 32.0 32.0 100.0 Total 150 100.0 100.0 d.Trình độ chuyên môn Trinh do chuyen mon Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Dai hoc 70 46.7 46.7 46.7 Cao dang 23 15.3 15.3 62.0 Trung cap 54 36.0 36.0 98.0 Cao hoc tro len 3 2.0 2.0 100.0 Total 150 100.0 100.0 e. Thu nhập hiện tại hàng tháng Thu nhap hien tai hang thang Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid <3 trieu/thang 18 12.0 12.0 12.0 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc VTH: Nguyễn Thị Vân - K45 QTNL 3-<4 trieu/thang 37 24.7 24.7 36.7 4-<5 trieu/thang 61 40.7 40.7 77.3 >5 trieu/thang 34 22.7 22.7 100.0 Total 150 100.0 100.0 2. Độ tin cậy của thang đo  Tiền lương Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .835 6 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted TL.tuong xung voi khoi luong cong viec phai lam 17.08 14.624 .698 .790 TL. song hoan toan dua vao thu nhap cong ty 16.93 15.593 .590 .812 TL.duoc tra tot hon so voi nguoi co cung vi tri o cong ty khac 16.79 14.138 .581 .819 TL.duoc tra day du 16.96 15.623 .606 .809 TL.duoc tra dung han 16.73 15.016 .622 .806 TL.che do khen thuong cong bang 17.13 15.969 .583 .814  Cơ hội đào tạo – thăng tiến Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc VTH: Nguyễn Thị Vân - K45 QTNL Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .803 5 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted CH.co nhieu co hoi thang tien o cong ty 13.39 10.373 .632 .758 CH.chinh sach thang tien thoa dang 13.01 9.168 .636 .750 CH.dao tao trinh do chuyen mon cho nhan vien 12.89 8.249 .613 .767 CH.co nhieu khong gian de phat trien kha nang ban than 13.15 10.037 .573 .770 CH. duoc tham gia de bat 13.35 10.644 .539 .781  Lãnh đạo Case Processing Summary N % Cases Valid 150 100.0 Excluded a 0 .0 Total 150 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Item-Total Statistics Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc VTH: Nguyễn Thị Vân - K45 QTNL Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted LÐ.can bo lanh dao co nang luc 14.91 7.086 .531 .642 LÐ.thuc hien dung nhung chinh sach da dua ra 15.15 7.307 .466 .669 LÐ.nhan duoc su ho tro cua cap tren khi can thiet 14.95 7.320 .460 .672 LÐ.tin cay trong cong viec 14.99 7.617 .468 .669 LÐ.doi xu cong bang voi nhan vien 15.09 7.583 .437 .681 Đồng nghiệp Cronbach's Alpha N of Items .722 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted ÐN.san sang giup do nhau 10.99 4.684 .589 .610 ÐN.than thien 10.99 5.302 .497 .668 ÐN.luon hop tac tot voi nhau trong cong viec 10.85 5.688 .444 .697 ÐN.co nang luc tot 10.82 5.236 .512 .659  Bản chất công việc Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .688 3 Trư ờ g Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc VTH: Nguyễn Thị Vân - K45 QTNL Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted BCCV.lam viec dung chuyen mon 6.73 3.324 .548 .540 BCCV. khong qua ap luc 6.85 3.441 .418 .703 BCCV.co nhieu thach thuc 6.84 3.075 .548 .533  Thỏa mãn chung Cronbach's Alpha N of Items .667 5 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted TL.hai long voi muc luong hien tai 14.53 5.579 .441 .606 CH. hai long voi chinh sach thang tien 14.65 5.451 .468 .592 LÐ.hai long voi phong cach lanh dao cua cap tren 14.23 5.898 .399 .624 ÐN.hai long voi DN 14.33 5.966 .377 .634 BCCV. ua thich cong viec dang lam 14.66 5.756 .412 .619 3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA  Đối với biến độc lập Trư ờ g Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc VTH: Nguyễn Thị Vân - K45 QTNL KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .745 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 1.070E3 df 253 Sig. .000 Total Variance Explained Compone nt Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings Tota l % of Varianc e Cumulati ve % Tota l % of Varianc e Cumulati ve % Tota l % of Varianc e Cumulati ve % 1 4.21 5 18.325 18.325 4.21 5 18.325 18.325 3.45 0 14.998 14.998 2 2.80 6 12.201 30.526 2.80 6 12.201 30.526 2.95 3 12.839 27.837 3 2.27 2 9.879 40.404 2.27 2 9.879 40.404 2.41 8 10.513 38.350 4 2.17 3 9.446 49.850 2.17 3 9.446 49.850 2.37 2 10.311 48.662 5 1.66 6 7.242 57.092 1.66 6 7.242 57.092 1.93 9 8.430 57.092 6 .901 3.916 61.008 7 .861 3.744 64.751 8 .827 3.594 68.346 9 .793 3.446 71.791 10 .760 3.303 75.094 11 .665 2.890 77.984 12 .630 2.737 80.721 13 .602 2.617 83.338 14 .509 2.211 85.549 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc VTH: Nguyễn Thị Vân - K45 QTNL 15 .472 2.053 87.602 16 .459 1.994 89.597 17 .442 1.921 91.518 18 .398 1.732 93.249 19 .392 1.703 94.952 20 .353 1.534 96.486 21 .278 1.210 97.696 22 .272 1.181 98.877 23 .258 1.123 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotated Component Matrixa Component 1 2 3 4 5 TL.tuong xung voi khoi luong cong viec phai lam .809 TL.duoc tra dung han .768 TL.duoc tra day du .739 TL.duoc tra tot hon so voi nguoi co cung vi tri o cong ty khac .701 TL. song hoan toan dua vao thu nhap cong ty .701 TL.che do khen thuong cong bang .698 CH.co nhieu co hoi thang tien o cong ty .788 CH.dao tao trinh do chuyen mon cho nhan vien .760 CH.co nhieu khong gian de phat trien kha nang ban than .733 Trư ờng Đại học Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc VTH: Nguyễn Thị Vân - K45 QTNL CH.chinh sach thang tien thoa dang .716 CH. duoc tham gia de bat .700 LÐ.can bo lanh dao co nang luc .716 LÐ.tin cay trong cong viec .708 LÐ.thuc hien dung nhung chinh sach da dua ra .675 LÐ.nhan duoc su ho tro cua cap tren khi can thiet .674 LÐ.doi xu cong bang voi nhan vien .597 ÐN.san sang giup do nhau .773 ÐN.than thien .710 ÐN.luon hop tac tot voi nhau trong cong viec .690 ÐN.co nang luc tot .690 BCCV.co nhieu thach thuc .819 BCCV.lam viec dung chuyen mon .799 BCCV. khong qua ap luc .687 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 5 iterations.  Đối với biến phụ thuộc KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .755 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 89.353 df 10 Sig. .000 Total Variance Explained Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc VTH: Nguyễn Thị Vân - K45 QTNL Comp onent Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % 1 2.144 42.888 42.888 2.144 42.888 42.888 2 .797 15.947 58.835 3 .749 14.989 73.824 4 .719 14.383 88.207 5 .590 11.793 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis. Component Matrixa Component 1 CH. hai long voi chinh sach thang tien .706 TL.hai long voi muc luong hien tai .678 BCCV. ua thich cong viec dang lam .646 LÐ.hai long voi phong cach lanh dao cua cap tren .633 ÐN.hai long voi DN .606 Extraction Method: Principal Component Analysis. a. 1 components extracted. 4. Hồi quy tuyến tính Correlations x1 x2 x3 x4 x5 y x1 Pearson Correlation 1 .000 .000 .000 .000 .429** Sig. (2-tailed) 1.000 1.000 1.000 1.000 .000 N 150 150 150 150 150 150 x2 Pearson Correlation .000 1 .000 .000 .000 .439** Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc VTH: Nguyễn Thị Vân - K45 QTNL Sig. (2-tailed) 1.000 1.000 1.000 1.000 .000 N 150 150 150 150 150 150 x3 Pearson Correlation .000 .000 1 .000 .000 .376** Sig. (2-tailed) 1.000 1.000 1.000 1.000 .000 N 150 150 150 150 150 150 x4 Pearson Correlation .000 .000 .000 1 .000 .382** Sig. (2-tailed) 1.000 1.000 1.000 1.000 .000 N 150 150 150 150 150 150 x5 Pearson Correlation .000 .000 .000 .000 1 .384** Sig. (2-tailed) 1.000 1.000 1.000 1.000 .000 N 150 150 150 150 150 150 y Pearson Correlation .429** .439** .376** .382** .384** 1 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 N 150 150 150 150 150 150 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Model Summaryb Mode l R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 .901a .813 .806 .44024842 2.055 a. Predictors: (Constant), x5, x4, x3, x2, x1 b. Dependent Variable: y ANOVAb Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 121.090 5 24.218 124.952 .000a Residual 27.910 144 .194 Total 149.000 149 a. Predictors: (Constant), x5, x4, x3, x2, x1 b. Dependent Variable: y Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc VTH: Nguyễn Thị Vân - K45 QTNL Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients t Sig. 95% Confidence Interval for B Collinearity Statistics B Std. Error Beta Lower Boun d Upper Boun d Toleranc e VIF 1 (Constant ) - 1.021E -16 .036 .000 1.000 -.071 .071 x1 .429 .036 .429 11.908 .000 .358 .501 1.000 1.00 0 x2 .439 .036 .439 12.177 .000 .368 .510 1.000 1.00 0 x3 .376 .036 .376 10.422 .000 .305 .447 1.000 1.00 0 x4 .382 .036 .382 10.605 .000 .311 .454 1.000 1.00 0 x5 .384 .036 .384 10.658 .000 .313 .456 1.000 1.00 0 a. Dependent Variable: y Collinearity Diagnosticsa Model Dimension Eigenvalue Condition Index Variance Proportions (Constant) x1 x2 x3 x4 x5 1 1 1.000 1.000 .00 .01 .49 .36 .13 .00 2 1.000 1.000 .00 .70 .20 .09 .01 .00 3 1.000 1.000 .50 .03 .01 .21 .25 .00 4 1.000 1.000 .00 .23 .29 .13 .35 .00 5 1.000 1.000 .00 .00 .00 .00 .00 1.00 6 1.000 1.000 .50 .03 .01 .21 .25 .00 a. Dependent Variable: y Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc VTH: Nguyễn Thị Vân - K45 QTNL Statistics ei N Valid 150 Missing 0 Mean - 1.64313 01E-16 Skewness -.820 Std. Error of Skewness .198 Kurtosis .040 Std. Error of Kurtosis .394 5. Kiểm định One Sample t-test  Tiền lương One-Sample Test Test Value = 0 t df Sig. (2- tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc VTH: Nguyễn Thị Vân - K45 QTNL TL.tuong xung voi khoi luong cong viec phai lam 38.877 149 .000 3.247 3.08 3.41 TL. song hoan toan dua vao thu nhap cong ty 42.305 149 .000 3.393 3.23 3.55 TL.duoc tra tot hon so voi nguoi co cung vi tri o cong ty khac 34.730 149 .000 3.533 3.33 3.73 TL.duoc tra day du 43.027 149 .000 3.367 3.21 3.52 TL.duoc tra dung han 42.181 149 .000 3.593 3.43 3.76 TL.che do khen thuong cong bang 42.297 149 .000 3.193 3.04 3.34 One-Sample Statistics N Mean Std. Deviation Std. Error Mean TL.tuong xung voi khoi luong cong viec phai lam 150 3.25 1.023 .084 TL. song hoan toan dua vao thu nhap cong ty 150 3.39 .982 .080 TL.duoc tra tot hon so voi nguoi co cung vi tri o cong ty khac 150 3.53 1.246 .102 TL.duoc tra day du 150 3.37 .958 .078 TL.duoc tra dung han 150 3.59 1.043 .085 TL.che do khen thuong cong bang 150 3.19 .925 .075  Đồng nghiệp One-Sample Statistics Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc VTH: Nguyễn Thị Vân - K45 QTNL N Mean Std. Deviation Std. Error Mean ÐN.san sang giup do nhau 150 3.56 1.059 .086 ÐN.than thien 150 3.56 .980 .080 ÐN.luon hop tac tot voi nhau trong cong viec 150 3.70 .925 .076 ÐN.co nang luc tot 150 3.73 .982 .080 One-Sample Test Test Value = 0 t df Sig. (2- tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper ÐN.san sang giup do nhau 41.189 149 .000 3.560 3.39 3.73 ÐN.than thien 44.512 149 .000 3.560 3.40 3.72 ÐN.luon hop tac tot voi nhau trong cong viec 48.988 149 .000 3.700 3.55 3.85 ÐN.co nang luc tot 46.461 149 .000 3.727 3.57 3.89  Thỏa mãn chung One-Sample Statistics N Mean Std. Deviation Std. Error Mean TL.hai long voi muc luong hien tai 150 3.57 .901 .074 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc VTH: Nguyễn Thị Vân - K45 QTNL CH. hai long voi chinh sach thang tien 150 3.45 .909 .074 LÐ.hai long voi phong cach lanh dao cua cap tren 150 3.87 .849 .069 ÐN.hai long voi DN 150 3.77 .853 .070 BCCV. ua thich cong viec dang lam 150 3.44 .878 .072 One-Sample Test Test Value = 0 t df Sig. (2- tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper TL.hai long voi muc luong hien tai 48.507 149 .000 3.567 3.42 3.71 CH. hai long voi chinh sach thang tien 46.518 149 .000 3.453 3.31 3.60 LÐ.hai long voi phong cach lanh dao cua cap tren 55.797 149 .000 3.867 3.73 4.00 ÐN.hai long voi DN 54.208 149 .000 3.773 3.64 3.91 BCCV. ua thich cong viec dang lam 47.965 149 .000 3.440 3.30 3.58 6. Statistics Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc VTH: Nguyễn Thị Vân - K45 QTNL TL.tuong xung voi khoi luong cong viec phai lam TL. song hoan toan dua vao thu nhap cong ty TL.duoc tra tot hon so voi nguoi co cung vi tri o cong ty khac TL.duoc tra day du TL.duoc tra dung han TL.che do khen thuong cong bang N Valid 150 150 150 150 150 150 Missing 0 0 0 0 0 0 Mean 3.25 3.39 3.53 3.37 3.59 3.19 TL.tuong xung voi khoi luong cong viec phai lam Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid rat khong dong y 4 2.7 2.7 2.7 khong dong y 35 23.3 23.3 26.0 trung lap 48 32.0 32.0 58.0 dong y 46 30.7 30.7 88.7 rat dong y 17 11.3 11.3 100.0 Total 150 100.0 100.0 TL. song hoan toan dua vao thu nhap cong ty Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid rat khong dong y 12 8.0 8.0 8.0 khong dong y 7 4.7 4.7 12.7 trung lap 52 34.7 34.7 47.3 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc VTH: Nguyễn Thị Vân - K45 QTNL dong y 68 45.3 45.3 92.7 rat dong y 11 7.3 7.3 100.0 Total 150 100.0 100.0 TL.duoc tra tot hon so voi nguoi co cung vi tri o cong ty khac Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid rat khong dong y 13 8.7 8.7 8.7 khong dong y 15 10.0 10.0 18.7 trung lap 44 29.3 29.3 48.0 dong y 35 23.3 23.3 71.3 rat dong y 43 28.7 28.7 100.0 Total 150 100.0 100.0 TL.duoc tra day du Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid rat khong dong y 1 .7 .7 .7 khong dong y 28 18.7 18.7 19.3 trung lap 56 37.3 37.3 56.7 dong y 45 30.0 30.0 86.7 rat dong y 20 13.3 13.3 100.0 Total 150 100.0 100.0 TL.duoc tra dung han Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid rat khong dong y 6 4.0 4.0 4.0 khong dong y 13 8.7 8.7 12.7 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc VTH: Nguyễn Thị Vân - K45 QTNL trung lap 49 32.7 32.7 45.3 dong y 50 33.3 33.3 78.7 rat dong y 32 21.3 21.3 100.0 Total 150 100.0 100.0 TL.che do khen thuong cong bang Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid rat khong dong y 4 2.7 2.7 2.7 khong dong y 25 16.7 16.7 19.3 trung lap 74 49.3 49.3 68.7 dong y 32 21.3 21.3 90.0 rat dong y 15 10.0 10.0 100.0 Total 150 100.0 100.0 Phụ lục 7.2 Statistics ÐN.san sang giup do nhau ÐN.than thien ÐN.luon hop tac tot voi nhau trong cong viec ÐN.co nang luc tot N Valid 150 150 150 150 Missing 0 0 0 0 Mean 3.56 3.56 3.70 3.73 ÐN.san sang giup do nhau Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid rat khong dong y 6 4.0 4.0 4.0 khong dong y 17 11.3 11.3 15.3 trung lap 44 29.3 29.3 44.7 dong y 53 35.3 35.3 80.0 Trư ờng Đạ i ọ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc VTH: Nguyễn Thị Vân - K45 QTNL rat dong y 30 20.0 20.0 100.0 Total 150 100.0 100.0 ÐN.than thien Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid rat khong dong y 4 2.7 2.7 2.7 khong dong y 15 10.0 10.0 12.7 trung lap 50 33.3 33.3 46.0 dong y 55 36.7 36.7 82.7 rat dong y 26 17.3 17.3 100.0 Total 150 100.0 100.0 ÐN.luon hop tac tot voi nhau trong cong viec Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid rat khong dong y 3 2.0 2.0 2.0 khong dong y 8 5.3 5.3 7.3 trung lap 51 34.0 34.0 41.3 dong y 57 38.0 38.0 79.3 rat dong y 31 20.7 20.7 100.0 Total 150 100.0 100.0 ÐN.co nang luc tot Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid rat khong dong y 4 2.7 2.7 2.7 khong dong y 12 8.0 8.0 10.7 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc VTH: Nguyễn Thị Vân - K45 QTNL trung lap 38 25.3 25.3 36.0 dong y 63 42.0 42.0 78.0 rat dong y 33 22.0 22.0 100.0 Total 150 100.0 100.0 Statistics TL.hai long voi muc luong hien tai CH. hai long voi chinh sach thang tien LÐ.hai long voi phong cach lanh dao cua cap tren ÐN.hai long voi DN BCCV. ua thich cong viec dang lam N Valid 150 150 150 150 150 Missing 0 0 0 0 0 Mean 3.57 3.45 3.87 3.77 3.44 TL.hai long voi muc luong hien tai Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid khong dong y 27 18.0 18.0 18.0 trung lap 26 17.3 17.3 35.3 dong y 82 54.7 54.7 90.0 rat dong y 15 10.0 10.0 100.0 Total 150 100.0 100.0 CH. hai long voi chinh sach thang tien Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid rat khong dong y 1 .7 .7 .7 khong dong y 32 21.3 21.3 22.0 trung lap 23 15.3 15.3 37.3 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc VTH: Nguyễn Thị Vân - K45 QTNL dong y 86 57.3 57.3 94.7 rat dong y 8 5.3 5.3 100.0 Total 150 100.0 100.0 LÐ.hai long voi phong cach lanh dao cua cap tren Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid khong dong y 13 8.7 8.7 8.7 trung lap 26 17.3 17.3 26.0 dong y 79 52.7 52.7 78.7 rat dong y 32 21.3 21.3 100.0 Total 150 100.0 100.0 ÐN.hai long voi DN Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid khong dong y 14 9.3 9.3 9.3 trung lap 33 22.0 22.0 31.3 dong y 76 50.7 50.7 82.0 rat dong y 27 18.0 18.0 100.0 Total 150 100.0 100.0 BCCV. ua thich cong viec dang lam Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid khong dong y 29 19.3 19.3 19.3 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc VTH: Nguyễn Thị Vân - K45 QTNL trung lap 36 24.0 24.0 43.3 dong y 75 50.0 50.0 93.3 rat dong y 10 6.7 6.7 100.0 Total 150 100.0 100.0 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế