Đề tài Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên công ty Cổ phần viễn thông FPT - Chi nhánh Huế

ữa các nhóm nhân viên đối với sự cam kết tình cảm  Từ các kết quả phân tích được trình bày ở trên, rút ra kết luận sau: Các giả thuyết 16, giả thuyết17, giả thuyết 19, giả thuyết 20 và giả thuyết 21 đặt ra ban đầu được chấp nhận. Điều này có nghĩa là có sự khác biệt về cam kết tiếp tục theo độ tuổi và theo thu nhập. Đồng thời có sự khác biệt về cam kết đao đức theo độ tuổi, thu nhập, thời gian làm việc. Còn lại các giả thuyết 10, giả thuyết 11, giả thuyết 12, giả thuyết 13, giả thuyết 14, giả thuyết 15, giả thuyết 18 không được chấp nhận nên chưa đủ cơ sở để chứng minh có sự khác biệt về cam kết tình cảm theo giới tính, độ tuổi, thu nhập, thời gian làm việc. Chưa đủ cơ sở để chứng minh có sự khác biệt về cam kết tiếp tục theo giới tính, thời gian làm việc. Chưa đủ cơ sở để chứng minh có sự khác biệt về cam kết đạo đức theo giới tính. 2.3.2 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức 2.3.2.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo các yếu tố ảnh hưởng trước khi phân tích nhân tố khám phá EFA Các yếu tố đo lường đều được đánh giá độ tin cậy (thông qua hệ số Cronbach Alpha tính được từ phân tích số liệu bằng phần mềm SPSS). Theo như mô hình nghiên cứu, 3 yếu tố có thể ảnh hưởng đến mức độ gắn bó với tổ chức của nhân viên bao gồm: (1) Cơ chế hoạt động của tổ chức được đo lường bằng 6 biến quan sát, ký hiệu c1.1 đến c1.6 ; (2) Đặc điểm cá nhân được đo lường bằng 3 biến ký hiệu từ c2.1 đến c2.3; (3) Các yếu tố xã hội được đo lường bằng 5 biến quan sát từ c3.1 đến c3.5. Sử dụng Cronbach Alpha để kiểm tra độ tin cậy (reliability) của các biến quan sát (các mục hỏi) trong tập dữ liệu theo từng nhóm yếu tố trong mô hình với mục đích tìm ra hệ số tương quan giữa các biến và hệ số tương quan giữa tổng điểm và các biến cho một tập hợp các biến quan sát, chỉ giữ lại các biến có sự tương quan mạnh với tổng điểm đồng thời loại bỏ các biến không đảm bảo độ tin cậy trong thang đo và thang đo được chấp nhận khi có độ tin cậy alpha từ 0,6 trở lên (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005). Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Phạm Phương Trung SVTH: Lê Thanh Lam 43 Kết quả phân tích Cronbach’anpha được trình bày ở bảng 13 ( trình bày cụ thể ở phụ lục 2) - Khía cạnh cơ chế hoạt động của tổ chức có hệ số cronbach alpha cao (0.910), các biến quan sát c1.1 đến c1.6 có hệ số tương quan biến tổng dao động từ 0.417 đến 0.935. Như vậy đảm bảo điều kiện >= 0.3 vì thế không có biến quan sát nào bị loại khỏi mô hình. - Khía cạnh đặc điểm cá nhân được đo lường bằng 3 biến ký hiệu từ c2.1 đến c2.3 có hệ số cronbach alpha ( 0.782) và có hệ số tương quan biến tổng cao đảm bảo điều kiện >= 0.3 nên không có biến quan sát nào bị loại khỏi mô hình. - Khía cạnh các yếu tố xã hội có hệ số Cronbach’anpha ( 0.747) và được đo lường bằng 5 biến quan sát từ c3.1 đến c3.5, các biến này có hệ số tương quan biến tổng cao đảm bảo điều kiện >= 0.3 nên cũng không có biến quan sát nào bị loại khỏi mô hình. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Phạm Phương Trung SVTH: Lê Thanh Lam 44 Bảng 13: Độ tin cậy của thang đo các yếu tố chung Item-Total Statistics Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến Phương sai thang đo nếu loại biến Tương quan biến tổng Anpha nếu loại biến Cơ chế hoạt động của tổ chức Được tham gia các hoạt động xã hội 18.46 16.115 .935 .865 Thích đồng phục có in hình logo của công ty 18.18 20.914 .417 .934 Bảng tin tóm tắt giúp nhận biết thông tin nhanh chóng 18.28 19.795 .446 .936 Tạo điều kiện cho nhân viên đi du lịch 18.43 16.304 .925 .867 Cung cấp chứng chỉ cho nhân viên xuất sắc của tháng 18.46 16.389 .894 .872 Hài lòng với chế độ lương thưởng 18.46 16.224 .918 .868 Cronbach anpha = .910 Đặc điểm cá nhân Công việc phù hợp với tuổi tác 7.49 2.829 .611 .726 Công việc hiện tại không quá phức tạp 7.14 3.762 .622 .729 Môi trường làm việc không bị áp lực cao 7.27 2.803 .666 .654 Cronbach alpha = .782 Các yếu tố xã hội Mối quan hệ đồng nghiệp trong công ty tốt 15.03 6.164 .614 .672 sự tương tác giữa các bộ phận trong công ty được thực hiện tốt 14.86 6.228 .517 .701 Công việc hiện tại phù hợp với năng lực 14.88 6.245 .523 .699 Thoã mãn với vị trí công việc hiện tại 15.14 5.899 .544 .690 Mối quan hệ giữa người giám sát và nhân viên hoà đồng 15.28 5.850 .411 .753 Cronbach anpha = .747 (Nguồn : Xử lý dữ liệu với SPSS) Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Phạm Phương Trung SVTH: Lê Thanh Lam 45 Sau khi loại các biến không đảm bảo độ tin cậy, tiếp theo thực hiện phân tích nhân tố. Phương pháp trích hệ số sử dụng là phương pháp trích nhân tố với phép quay Varimax và điểm dừng khi trích các yếu tố có eigenvalue là 1. Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích bằng hoặc lớn hơn 50% (Gerbing & Anderson, 1988). 2.3.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với thang đo các yếu ảnh hưởng Sau khi kiểm tra mức độ tin cậy bằng phân tích Cronbach alpha, thang đo các yếu tố được đo lường bằng 14 biến quan sát cho ba thành phần của thang đo. Phân tích nhân tố được sử dụng để đánh giá mức độ hội tụ của các biến quan sát theo các thành phần.  Phân tích nhân tố lần 1 (xem kết bảng kết quả chi tiết ở phụ lục 2): Với 14 biến của khía cạnh các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết tổ chức được đưa vào phân tích nhân tố theo tiêu chuẩn Eigenvalue lớn hơn 1(mặc định của chương trình spss) đã có 3 nhân tố được tạo ra. Tổng phương sai trích = 66.229% cho biết 3 nhân tố này giải thích được 66.229% biến thiên của dữ liệu Với giả thuyết: Ho: Giữa 14 biến quan sát trong tổng thể không có mối tương quan với nhau. H1: Giữa 14 biến quan sát trong tổng thể có mối tương quan với nhau Kiểm định KMO và Bartlett’s trong phân tích nhân tố cho thấy giả thuyết này bị bác bỏ (sig = 0,000); hệ số KMO là 0,827 (>0,5). Kết quả này chỉ ra rằng các biến quan sát trong tổng thể có mối tương quan với nhau và phân tích nhân tố (EFA) là thích hợp. Hệ số tải nhân tố (factor loading) của hai biến quan sát c1.2 là thích đồng phục có in hình logo của công ty và biến c1.3 là bảng tin tóm tắt giúp nhận biết thông tin nhanh chóng là nhỏ hơn 0.5 nên bị loại khỏi mô hình.  Phân tích nhân tố lần 2 (xem kết bảng kết quả chi tiết ở phụ lục 2): Với 12 biến của khía cạnh các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết tổ chức được đưa vào phân tích nhân tố theo tiêu chuẩn Eigenvalue lớn hơn 1(mặc định của chương trình spss) đã có 3 nhân tố được tạo ra. Tổng phương sai trích = 71.970% cho biết 3 nhân tố này giải thích được 71.970% biến thiên của dữ liệu Với giả thuyết: Ho: Giữa 12 biến quan sát trong tổng thể không có mối tương quan với nhau. H1: Giữa 12 biến quan sát trong tổng thể có mối tương quan với nhau Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Phạm Phương Trung SVTH: Lê Thanh Lam 46 Kiểm định KMO và Bartlett’s trong phân tích nhân tố cho thấy giả thuyết này bị bác bỏ (sig = 0,000); hệ số KMO là 0.819 (>0,5). Kết quả này chỉ ra rằng các biến quan sát trong tổng thể có mối tương quan với nhau và phân tích nhân tố (EFA) là thích hợp. Hệ số tải nhân tố (factor loading) của tất cả các biến quan sát đều lớn hơn 0.5 nên các biến quan sát này được giữ lại trong mô hình và sử dụng cho các phép phân tích tiếp theo. Bảng 14: Kiểm định KMO and Bartlett's – thang đo các yếu tố chung Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .819 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 781.033 df 66 Sig. .000 (Nguồn : Xử lý dữ liệu với SPSS) Bảng 15: Kết quả phân tích nhân tố - thang đo các yếu tố chung Rotated Component Matrix(a) Component 1 2 3 Được tham gia các hoạt động xã hội .966 Tạo điều kiện cho nhân viên đi du lịch .962 Cung cấp chứng chỉ cho nhân viên xuất sắc của tháng .937 Hài lòng với chế độ lương thưởng .951 Công việc phù hợp với tuổi tác .687 Công việc hiện tại không quá phức tạp .839 Môi trường làm việc không bị áp lực cao .829 Mối quan hệ đồng nghiệp trong công ty rất tốt .755 Tương tác giữa các bộ phận được thực hiện tốt .622 Công việc hiện tại phù hợp với năng lực .624 Thõa mãn với vị trí công việc hiện tại .698 Mối quan hệ giữa người giám sát và nhân viên hoà đồng .704 (Nguồn : Xử lý dữ liệu với SPSS) Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Phạm Phương Trung SVTH: Lê Thanh Lam 47  Đặt tên và giải thích các nhân tố: Nhân tố 1: Bao gồm các biến quan sát: (c1.1) Được tham gia các hoạt động xã hội; (c1.4) Tạo điều kiện cho nhân viên đi du lịch; (c1.5) Cung cấp chứng chỉ cho nhân viên xuất sắc của tháng; (c1.6) Hài lòng với chế độ lương thưởng. Các biến quan sát này có hệ số tải từ 0.937 - 0.966 tức là hệ số tải >0.5 => nhân tố này được đặt tên là cơ chế hoạt động của tổ chức Nhân tố 2: Bao gồm các biến quan sát: (c3.1) Mối quan hệ đồng nghiệp trong công ty rất tốt; (c3.2) Tương tác giữa các bộ phận được thực hiện tốt; (c3.3) Công việc hiện tại phù hợp với năng lực; (c3.4) Thoã mãn với vị trí công việc hiện tại; (c3.5) Mối quan hệ giữa người giám sát và nhân viên hoà đồng. Các biến trong nhân tố này có hệ số tải từ 0.622 - 0.755 lớn hơn 0.5 => nhân tố này được đặt tên là các yếu tố xã hội Nhân tố 3: Bao gồm các biến quan sát: (c2.1) Công việc phù hợp với tuổi tác; (c2.2) Công việc hiện tại không quá phức tạp; (c2.3) Môi trường làm việc không bị áp lực cao. Nhân tố này có hệ số tải lớn ở tất cả các biến => nhân tố này được đặt tên là đặc điểm cá nhân 2.3.2.3 Đánh giá độ tin cậy của thang đo các yếu tố ảnh hưởng sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA Sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA, 3 yếu tố có thể ảnh hưởng đến mức độ gắn bó với tổ chức của nhân viên được tạo ra bao gồm: (1) Cơ chế hoạt động của tổ chức được đo lường bằng 4 biến quan sát; (2) Đặc điểm cá nhân được đo lường bằng 3 biến; (3) Các yếu tố xã hội được đo lường bằng 5 biến quan sát. Sử dụng Cronbach Alpha để kiểm tra độ tin cậy (reliability) của các biến quan sát (các mục hỏi) trong tập dữ liệu thêm một lần nữa. Kết quả phân tích Cronbach’anpha được trình bày cụ thể ở phụ lục 2 cho thấy: tất cả các biến đều có hệ số tương quan biến tổng >0.3. Do đó, không có biến nào bị loại khỏi mô hình. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Phạm Phương Trung SVTH: Lê Thanh Lam 48 2.3.2.4 Thống kê mức độ đánh giá của nhân viên về các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức 2.3.2.4.1 Đánh giá của nhân viên về cơ chế hoạt động của tổ chức (Nguồn : Xử lý dữ liệu với SPSS) Biểu đồ 4: Thống kê mô tả đối với thang đo cơ chế hoạt động của tổ chức Qua biểu đồ trên cho thấy, các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn về cơ chế tổ chức đều được đánh giá cao. Điều đó thể hiện cơ chế tổ chức của FPT tương đối hoàn thiện, vì nhiều công ty khác nhân viên thường hay than phiền về chế độ lương thưởng, bởi đây là một vấn đề quan trọng khi lựa chọn nên làm cho công ty nào của người lao động. Bên cạnh những người cảm thấy hài lòng về các chế độ lương thưởng của công ty FPT thì vẫn còn tồn tại gần ¼ nhân viên vẫn chưa hài lòng về vấn đề này vì thế công ty cần thăm dò nhân viên họ chưa hài lòng về vấn đề gì để có biện pháp nhằm làm tăng sự hài lòng của họ vì có thể những người không hài lòng là những người mang lại phần lớn doanh số cho công ty . Như chúng ta cũng biết khi không hài lòng về lương thưởng có thể nhân viên sẽ nhảy từ công ty này sang công ty khác nhằm thỏa mãn nhu cầu của mình. 0 20 40 60 80 100 Được tham gia các hoạt động xã hội Tạo điều kiện cho nhân viên đi du lịch Cung cấp chứng chỉ cho nhân viên xuất sắc Hài lòng với chế độ lương thưởng 0 0 0 0 24,3 23 24,3 24,3 8,1 8,1 8,1 8,1 51,4 52,7 51,4 51,4 16,2 16,2 16,2 16,2 Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Trung lập Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Phạm Phương Trung SVTH: Lê Thanh Lam 49 2.3.2.4.2 Đánh giá của nhân viên về yếu tố đặc điểm cá nhân (Nguồn : Xử lý dữ liệu với SPSS) Biểu đồ 5: Thống kê mô tả đối với thang đo đặc điểm cá nhân Nhìn chung nhân viên trong công ty đều đánh giá cao các tiêu chí trên. Tiêu chí “Công việc hiện tại không quá khó khăn” được đánh giá cao nhất với 64.9 đồng ý và 13.5% rất đồng ý từ đó có thể thấy nhân viên có năng lực làm việc và vượt qua các chỉ tiêu của công ty một cách không quá khó khăn. Nhân viên của FPT đa số là những người trẻ tuổi, năng động, làm việc hết mình với họ thì công việc tuy khó khăn nhưng bằng lòng đam mê công việc thì họ đều hoàn thành công việc được giao không quá khó khăn. Bên cạnh đó vẫn có một số nhân viên cảm thấy công việc gặp nhiều khó khăn có thể đây là những nhân viên mới vào công ty nên bước đầu chưa quen với công việc. Công ty FPT là một công ty có văn hóa doanh nghiệp mang tính đặc trưng, nhân viên trong công ty gắn bó, chia sẻ niềm tin, giúp nhau vượt qua khó khăn, họ coi nhau như người một nhà vì vậy tạo ra một môi trường làm việc thân thiện, ít tạo ra áp lực cho nhân viên. Tuy nhiên do cạnh tranh kinh tế nên để vượt các chỉ tiêu đã đặt ra cũng gây ra áp lực cho một số nhân viên. 0 20 40 60 80 100 120 Công việc phù hợp với tuổi tác Công việc hiện tại không quá phức tạp Môi trường làm việc không bị áp lực cao 5,4 0 4,1 17,6 10,8 14,9 17,6 10,8 9,5 44,6 64,9 52,7 14,9 13,5 18,9 Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Trung lập Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Phạm Phương Trung SVTH: Lê Thanh Lam 50 2.3.2.4.3 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố xã hội (Nguồn : Xử lý dữ liệu với SPSS) Biểu đồ 6: Thống kê mô tả đối với thang đo yếu tố xã hội Mức độ thỏa mãn về yếu tố xã hội của nhân viên cao. Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp trong công ty được đánh giá cao có tới 73% đồng ý và 6.8% rất đồng ý với ý kiến “Mối quan hệ đồng nghiệp trong công ty rất tốt”. Đây là một yếu tố rất có lợi để kết hợp cho nhân viên làm việc nhóm với nhau, hơn nữa khi có mối quan hệ tốt thì nhân viên có thể giúp đỡ lẫn nhau để cùng vượt qua khó khăn. Các tiêu chí “Tương tác giữa các bộ phận trong công ty được thực hiện tốt” và “Công việc hiện tại phù hợp với năng lực” được đánh giá cao cho thấy các bộ phân trong công ty có sự phối hợp tốt để cùng nhau xây dưng doanh nghiệp, các chỉ thị từ trên xuống thống nhất để nhân viên có thể dễ dàng làm việc. Công việc phù hợp năng lực giúp nhân viên có thể phát huy hết khả năng của mình, nếu năng lực thấp không thể làm được công việc thì khiến công ty tổn thất và người lao động chịu nhiều áp lực mà không được kết quả nhưng nếu năng lực cao quá cũng khiến nhân viên nhanh chán việc do không tạo động lực để họ phấn đấu. Tiêu chí “Mối quan hệ giữa người giám sát với nhân viên hòa đồng” được đánh giá cao có tới 63.9% nhân viên đồng ý với tiêu chí này. Khi mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới hòa đồng thì nhân viên có thể thoải mái bày tỏ ý tư ởng của mình giúp nhân viên nâng cao tính sáng tạo, đây là một lợ thế rất lớn giúp công ty phát triển khi có thể tập trung ý kiến của nhiều người. Bởi vì khi nhân viên được đóng góp 0 20 40 60 80 100 120 Mối quan hệ đồng nghiệp trong công ty rất tốt Tương tác giữa các bộ phận được thực hiện Công việc hiện tại phù hợp với năng lực Thõa mãn với vị trí công việc hiện tại Mối quan hệ giữa người giám sát và nhân 1,4 0 0 1,4 2,7 6,8 6,8 6,8 10,8 18,9 12,2 14,9 14,9 18,9 14,9 73 56,8 58,1 58,1 51,4 6,8 21,6 20,3 10,8 12,2 Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Trung lập Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Phạm Phương Trung SVTH: Lê Thanh Lam 51 ý kiến và chiến lược phát triển công ty thì khi thực hiện chiến lược họ có trách nhiệm với công việc hơn. 2.3.3 Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh Như vậy, sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha của các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên, cũng như thông qua phân tích nhân tố EFA, có các biến quan sát bị loại bỏ, ta hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu như sau. Như vậy mô hình mới sau khi phân tích nhân tố giống với mô hình nghiên cứu đã đề xuất, vẫn là ba yếu tố ảnh hưởng đến cam kết tổ chức, chỉ có các biến quan sát trong từng yếu tố và trong thành phần cam kết gắn bó là có khác với các biến quan sát trong mô hình lý thuyết đã đề xuất ( phần đặt tên và giải thích các nhân tố ) Sơ đồ 6: Mô hình nghiên cứu được hiệu chỉnh 2.3.4 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu Phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính bội được sử dụng để kiểm định mối quan hệ giữa: - Các biến độc lập (Cơ chế hoạt động của tổ chức, Đặc điểm cá nhân, Các yếu tố xã hội) và biến phụ thuộc Affective commitment (cam kết tình cảm) trong mô hình nghiên cứu. Các yếu tố xã hội Đặc điểm cá nhân Cơ chế hoạt động của tổ chức Cam kết tổ chức 1.Affective commitment (cam kết tình cảm) 2.Continuance commitment (cam kết tiếp tục ) 3.Normative commitment (cam kết đạo đức) Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Phạm Phương Trung SVTH: Lê Thanh Lam 52 - Các biến độc lập (Cơ chế hoạt động của tổ chức, Đặc điểm cá nhân, Các yếu tố xã hội) và biến phụ thuộc Continuance commitment (cam kết tiếp tục) trong mô hình nghiên cứu. - Các biến độc lập (Cơ chế hoạt động của tổ chức, Đặc điểm cá nhân, Các yếu tố xã hội) và biến phụ thuộc Normative commitment (cam kết đạo đức) trong mô hình nghiên cứu. 2.3.4.1 Phân tích mối quan hệ tương quan giữa các yếu tố với sự cam kết găn bó với tổ chức Ma trận tương quan ở bảng 16 đã trình bày các hệ số tương quan Pearson (r) giữa các yếu tố ảnh hưởng và cam kết tình cảm, cam kết tiếp tục, cam kết đạo đức. Kiểm tra mối quan hệ tương quan giữa các yếu tố ảnh hưởng và cam kết tình cảm, ta thấy các nhân tố F1, F2, F3 có giá trị sig > 0.05 nên ta không có đủ bằng chứng để bác bỏ giả thuyết H0: Không có mối quan hệ giữa các biến F1, F2, F3 với biến P3: cam kết tình cảm (với độ tin cậy 95%). Do đó, ta không thể hồi quy mô hình này. Tương tự kiểm tra mối tương các yếu tố ảnh hưởng và cam kết tiếp tục. Nhìn vào ma trận tương quan ta thấy các nhân tố F1, F2, F3 có giá trị sig > 0.05 nên ta không có đủ bằng chứng để bác bỏ giả thuyết H0: Không có mối quan hệ giữa các biến F1, F2, F3 với biến P2: cam kết tiếp tục (với độ tin cậy 95%). Do đó, ta không thể hồi quy mô hình này. Kiểm tra mối quan hệ tương quan giữa các yếu tố ảnh hưởng và cam kết đạo đức. Nhìn vào ma trận tương quan ta thấy các nhân tố F1, F2 có giá trị sig. < 0.01, nhân tố F3 có giá trị sig.< 0.05 nên ta có đủ bằng chứng để bác bỏ giả thuyết H0, tức là bác bỏ giả thuyết giữa các biến không có mối tương quan với nhau, đồng ý rằng: Có mối quan hệ giữa các biến F1, F2, F3 với biến P1: cam kết đạo đức (với độ tin cậy 99% và 95%). Do đó, ta có thể đưa biến F1, F2, F3 vào mô hình hồi quy. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Phạm Phương Trung SVTH: Lê Thanh Lam 53 Bảng 16: Hệ số tương quan giữa các yếu tố ảnh hưởng và sự cam kết gắn bó Cơ chế hoạt động của tổ chức (F1) Các yếu tố xã hội (F2) Đặc điểm cá nhân (F3) Cam kết tình cảm (P3) Hệ số tương quan Pearson -.059 -.034 -.118 Mức ý nghĩa .615 .774 .316 Cam kết tình cảm (P3) Hệ số tương quan Pearson .129 .143 .185 Mức ý nghĩa .274 .225 .114 Cam kết đạo đức(P1) Hệ số tương quan Pearson .415** .447** .276* Mức ý nghĩa .000 .000 .017 **. Tương quan với mức ý nghĩa 1% *. Tương quan với mức ý nghĩa 5% Nguồn : Xử lý dữ liệu với SPSS) 2.3.4.2 Phân tích hồi quy bội Phương pháp hồi quy bội cho phép xây dựng mô hình tương quan với nhiều yếu tố cùng ảnh hưởng đến biến phụ thuộc, có thể nói mô hình hồi quy bội phản ánh gần với mô hình tổng thể, và có thể đánh giá tầm quan trọng của các khái niệm cần nghiên cứu có tương quan riêng với biến phụ thuộc một cách rõ ràng. Phân tích hồi quy tuyến tính với các biến quan sát thuộc 3 thành phần thang đo đã được hiệu chỉnh trong mô hình nghiên cứu ở trên. Mô hình hồi quy tuyến tính với phương pháp Enter được sử dụng. Để đánh giá sự phù hợp của mô hình tuyến tính, chúng ta sử dụng hệ số R, R2 (với 0 < R2 < 1 được gọi là phù hợp), R2 hiệu chỉnh và sai số chuẩn. Giả thuyết H0 đặt ra trong nghiên cứu này là : Giữa các biến không có mối quan hệ với nhau. Trước khi tiến hành phân tích hồi quy, ta tính giá trị trung bình của các biến quan sát theo các nhân tố đã chạy được trong phân tích nhân tố khám phá ở trên. Tiến hành Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Phạm Phương Trung SVTH: Lê Thanh Lam 54 hồi quy 3 biến độc lập sau: F1 bao gồm 4 biến (Cơ chế hoạt động của tổ chức), F2 có 5 biến (Các yếu tố xã hội), F3 gồm 3 biến (Đặc điểm cá nhân). Với giả thiết ban đầu cho mô hình lý thuyết, ta có phương trình hồi quy tuyến tính như sau : P1 = β0 + β1 * F1 + β2 * F2 + β3* F3 Trong đó: βi hệ số hồi qui riêng phần Hồi quy lần 1: Kết quả hồi quy cho thấy mô hình hồi quy thích hợp sử dụng để kiểm định mô hình lý thuyết (sig. = 0,000) và giải thích được 40.5% sự khác biệt của biến phụ thuộc – Cam kết đạo đức (R2 hiệu chỉnh = 0,405) (Bảng 17) . Điều này có nghĩa là 40.5% phương sai biến Cam kết đạo đức được giải thích bởi 2 biến độc lập: Cơ chế hoạt động của tổ chức, Các yếu tố xã hội Dựa vào bảng ta thấy nhân tố F3: đào tạo và phát triển có giá trị Sig > 0.05 do đó ta loại nhân tố F3 ra khỏi mô hình và tiếp tục hồi quy lần thứ 2 Bảng 17: Các hệ số xác định mô hình hồi quy lần 1 R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson Sig. Model 1 .630(a) .423 .405 .47727 1.709 .000 a Predictors: (Constant), các yếu tố xã hội, cơ chế hoạt động của tổ chức b Dependent Variable: Cam kết đạo đức (Nguồn : Xử lý dữ liệu với SPSS) Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Phạm Phương Trung SVTH: Lê Thanh Lam 55 Bảng 18: Thống kê phân tích các hệ số hồi quy lần 1 Yếu tố tác động Khoảng tin cậy không chuẩn hóa Khoảng tin cậy chuẩn hóa Giá trị t Mức ý nghĩa p (Sig.) B Std. Error Beta B Std. Error (Constant) 1.172 .510 2.298 .025 Cơ chế hoạt động của tổ chức .219 .085 .292 2.571 .012 Các yếu tố xã hội .431 .147 .342 2.930 .005 Đặc điểm cá nhân .003 .107 .003 .026 .980 a Dependent Variable: Cam kết đạo đức (Nguồn : Xử lý dữ liệu với SPSS)  Hồi quy lần thứ 2: sau khi loại biến F3 ra khỏi mô hình Mô hình hồi quy lần 2 với 2 biến độc lập là: F1: Cơ chế hoạt động của tổ chức, F2 Các yếu tố xã hội và yếu tố phụ thuộc là P1: Cam kết đạo đức. Kết quả hồi quy cho thấy mô hình hồi quy thích hợp sử dụng để kiểm định mô hình lý thuyết (sig. F = 0,00) và giải thích được 45.5% sự khác biệt của biến phụ thuộc – Sự cam kết gắn bó với tổ chức (R2 hiệu chỉnh = 0,455) (Bảng 19) Dựa vào bảng ta thấy tất cả các giá trị sig của biến độc lập đều <0.05 do đó, có thể nói các biến F1, F2 đều giải thích cho biến độc lập là sự cam kết đạo đức và tất cả các biến này đều có tác động tích cực đến sự cam kết đạo đức (β >0). Trong các biến trên không có hiện tượng đa cộng tuyến (do tất cả các giá trị VIF của các biến đều nhỏ hơn 2, tại phụ lục 2) Bảng 19: Các hệ số xác định mô hình hồi quy lần 2 R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson Sig. Model 1 .629(a) .423 .455 .43427 1.759 .000 a Predictors: (Constant), các yếu tố xã hội, cơ chế hoạt động của tổ chức b Dependent Variable: Cam kết đạo đức (Nguồn : Xử lý dữ liệu với SPSS) Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Phạm Phương Trung SVTH: Lê Thanh Lam 56 Bảng 20: Kết quả phân tích hồi quy mô hình hồi quy lần 2 Yếu tố tác động Khoảng tin cậy không chuẩn hóa Khoảng tin cậy chuẩn hóa Giá trị t Mức ý nghĩa p (Sig.) B Std. Error Beta B Std. Error (Constant) 1.175 .497 2.366 .021 Cơ chế hoạt động của tổ chức .219 .081 .293 2.714 .008 Các yếu tố xã hội .432 .136 .343 3.177 .002 (Nguồn : Xử lý dữ liệu với SPSS)  Ý nghĩa của các hệ số hồi quy trong mô hình:  Hệ số Beta càng cao thể hiện mức độ ảnh hưởng đối với yếu tố cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên càng cao, theo bảng trên ta thấy hai biến ảnh hưởng đến Cam kết đạo đức của nhân viên có hệ số beta như sau: Biến Cơ chế hoạt động của tổ chức có hệ số beta = 0.219, biến Các yếu tố xã hội có hệ số beta = 0.432. Như vậy, nếu nhân viên quan tâm đến các yếu tố có hệ số beta càng lớn thì mức độ ảnh hưởng của yếu tố đó đến mức độ gắn bó với tổ chức của nhân viên càng cao, hay nói cách khác mức độ Cam kết đạo đức càng cao.  Mô hình được biểu diễn lại dưới dạng phương trình hồi quy tuyến tính như sau: Cam kết đạo đức = 1.175 + 0.219*Cơ chế hoạt động của tổ chức + 0.432*Các yếu tố xã hội  Trong mô hình nghiên cứu này, Các yếu tố xã hội có ảnh hưởng nhiều nhất đến Cam kết đạo đức của nhân viên tại công ty cổ phần viễn thông FPT- chi nhánh Huế, và sau đó là yếu tố Cơ chế hoạt động của tổ chức.  Từ các kết quả phân tích được trình bày ở trên, rút ra kết luận sau: Các giả thuyết 7 và giả thuyết 9 đặt ra ban đầu được chấp nhận. Điều này có nghĩa là khi các yếu tố như Cơ chế hoạt động của tổ chức, Các yếu tố xã hội càng tăng cao và được thỏa mãn nhiều hơn thì mức độ Cam kết đạo đức của nhân viên càng tăng cao. Đây là một gợi ý cho công ty cổ phần viễn thông FPT- chi nhánh Huế trong việc đưa ra các Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Phạm Phương Trung SVTH: Lê Thanh Lam 57 giải pháp phù hợp nhằm tăng cường mức độ cam kết gắn bó với công ty. Còn lại giả thuyết 8 không được chấp nhận nên yếu tố Đặc điểm cá nhân chưa đủ cơ sở để chứng minh mối quan hệ tuyến tính giữa yếu tố này đối với Cam kết đạo đức của nhân viên.  Đánh giá chung Chương này góp phần xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên công ty Cổ phần viễn thông FPT- chi nhánh Huế, nhằm cung cấp những hiểu biết về những yếu tố làm tăng hay giảm sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên và doanh nghiệp nên làm gì để nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên nhằm nâng cao được năng lực cạnh tranh trong môi trường khốc liệt ngày nay. Kết quả nghiên cứu đã phát hiện ra 2 yếu tố ảnh hưởng đến cam kết đạo đức của nhân viên công ty Cổ phần viễn thông FPT- chi nhánh Huế là: Cơ chế hoạt động của tổ chức và Các yếu tố xã hội. Trong đó, Các yếu tố xã hội có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự cam kết đạo đức của nhân viên. Kết quả cũng chỉ ra được, các nhóm nhân viên khác nhau có sự cam kết gắn bó với tổ chức khác nhau. Cụ thể, nhóm nhân viên có độ tuổi càng cao thì cam kết đạo đức và cam kết tiếp tục càng cao. Nhân viên có thời gian làm việc lâu năm cũng cam kết đạo đức cao hơn những nhân viên mới vào. Và nhân viên có thu nhập càng cao thì cam kết đạo đức và cam kết tình cảm cũng cao hơn. Từ phát hiện của nghiên cứu này, để nâng cao sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên thì vấn đề đầu tiên các doanh nghiệp cần làm là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó và đưa ra các giải pháp để nhân viên thoã mãn với yếu tố đó. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Phạm Phương Trung SVTH: Lê Thanh Lam 58 CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP 3.1 Định hướng Hiện nay, mặc dù tỷ trọng doanh thu của khu vực miền Trung vẫn còn rất khiêm tốn trong toàn FPT Telecom, tuy nhiên, đơn vị luôn nỗ lực phấn đấu để góp phần vào sự phát triển chung của công ty cũng như tập đoàn. FPT Telecom miền Trung đã có những định hướng phát triển nhằm mục tiêu hoàn thành kế hoạch kinh doanh của FPT Telecom đặt ra từ năm 2010. Bốn chiến lược chính, là nền tảng cung cấp dịch vụ điện tử của FPT Telecom , gồm: Tăng tốc độ kết nối, Sở hữu đường trục; Mở rộng vùng phủ; Nội dung số và Dịch vụ, được đề ra từ 2010, đã được công ty đẩy mạnh triển khai và có kết quả rõ rệt. Theo đó, tốc độ kết nối của FPT Telecom đã có sự đột phá về cả băng thông và chất lượng dịch vụ. Hiện tại, băng thông quốc tế của FPT Telecom được tăng gấp đôi. Ngoài kết nối với China Telecom, tuyến cáp Liên Á, AAG, công ty còn bổ sung kết nối quốc tế với ChinaUnicom. Đầu năm 2011, FPT Telecom đã nâng 40% băng thông cho toàn bộ KH sử dụng dịch vụ ASDL.Song song, FPT Telecom tiếp tục tiến hành xây dựng đường trục Bắc – Nam, dự kiến, sẽ được đưa vào khai thác vào quý II/2012. Bên cạnh đó, công ty cũng xây mới các tuyến cáp trục liên tỉnh, với tổng số gần 1 triệu km phục vụ cho 36 CN trên toàn quốc. Trong năm 2011, chiến lược mở rộng vùng phủ đã được công ty đẩy mạnh triển khai. Tại thị trường trong nước, hết giai đoạn 2011, FPT Telecom đã củng cố và phát triển ổn định trên 36 tỉnh, thành phố. Ngoài việc phát triển về chiều rộng, FPT Telecom cũng chú trọng phát triển theo chiều sâu tại những nơi công ty đã hiện diện, bằng việc mở rộng địa bàn cung cấp dịch vụ ra các vùng lân cận thủ phủ tỉnh, thành phố; triển khai các chiến dịch phát triển hạ tầng, bán hàng tại các khu đô thị, chung cư, tòa nhà Tiếp tục chiến lược này, trong giai đoạn 2012, công ty sẽ “phủ sóng” tại 10-15 tỉnh thành mới ở cả 3 miền Bắc, Trung, Nam. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Phạm Phương Trung SVTH: Lê Thanh Lam 59 Bên cạnh thị trường nội địa, FPT Telecom cũng chú trọng mở rộng địa bàn cung cấp dịch vụ tại Cambodia. Đồng thời tích cực tăng cường hợp tác quốc tế, đẩy mạnh tiếp cận đối tác là các công ty viễn thông lớn, để lập hợp tác song phương. Mảng nội dung và dịch vụ cũng có những kết quả khả quan trong thời gian qua. FPT Telecom đã nâng cao tính đa năng của thẻ gate; hoàn thiện mạng xã hội Banbe.net; Phát hành 6 game mới; Khai thác triệt để giá trị thương mại của các báo, các portal và mở rộng kênh thanh toán (POS, phần mềm iNet, tiệm Net, kiosk). Có được kết quả trên, theo PTGĐ Thường trực FPT Telecom Nguyễn Văn Khoa cho biết công ty đã đi đúng và bám sát chiến lược đã đề ra. “Cụ thể, việc nâng gấp đôi băng thông tạo ra nền tảng để FPT Telecom phát triển thêm các sản phẩm băng rộng mới, nâng cao chất lượng dịch vụ, góp phần thúc đẩy sản phẩm OneTV trở thành một trong những sản phẩm mang dấu ấn của công ty về sự tiên phong công nghệ. “Một yếu tố quan trọng là sự quyết tâm và đồng lòng của đội ngũ góp phần vào sự thành công của của các chương trình triển khai”, anh Khoa nhìn nhận. Tại Hội nghị chiến lược năm 2009, anh Trương Đình Anh (TGĐ FPT Telecom lúc đó) đã đặt ra một số mốc quan trọng mà công ty phải đạt được trong năm 2010- 2012: Sở hữu tuyến đường trục xuyên Việt đầu tiên; Tỷ trọng doanh thu Nội dung số vượt trên 25%; có số thuê bao active vượt qua mốc 1 triệu; và lợi nhuận vượt qua mốc 100 triệu USD. Theo anh Khoa, do có sự thay đổi về kế hoạch đầu tư của Tập đoàn vào thị trường viễn thông di động, việc xây dựng tuyến trục Bắc Nam được tiếp tục tiến hành thực hiện từ đầu năm 2011, dự kiến quý II/2012 sẽ hoàn tất. Tỷ trọng Nội dung số cũng đang tăn dần, chiếm 20% tỷ trọng doanh thu năm 2010, và hết quý III/2011, đang chiếm 23% trên tổng doanh thu. Theo số lượng phát triển thuê bao đã thực hiện, dự báo đến quý III/2012, FPT Telecom sẽ đạt 1 triệu thuê bao”. Thực tế, xu hướng phổ cập băng thông rộng và hội tụ tất cả các loại hình dịch vụ, nhu cầu sử dụng internet ngày càng cao tạo ra thuận lợi cho FPT Telecom trong việc đi đầu trong các dịch vụ tiên tiến, đa dạng hóa các sản phẩm để thu hút người sử dụng. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Phạm Phương Trung SVTH: Lê Thanh Lam 60 “Tuy nhiên, các đối thủ của FPT Telecom đã có độ phủ lớn hạ tầng và không ngừng đầu tư cả về mở rộng vùng phủ và băng thông. Xu hướng băng rộng di động cũng khiến công ty bị chia sẻ thị phần. Theo thông tin từ Viettel, sau hơn 1 năm cung cấp dịch vụ, số lượng thuê bao internet băng rộng di động (3G) của đơn vị này đã nhiều hơn số thuê bao ADSL phát triển trong 6 năm”, anh Khoa chia sẻ. Để cạnh tranh và phát triển được, theo FPT Telecom là phải đầu tư có trọng điểm để tối ưu nguồn lực: đầu tư cải tạo một cách có hiệu quả để mở rộng vùng phủ, đầu tư để sở hữu tuyến trục, mở rộng các địa bàn có tuyến trục đi qua, đầu tư cải tạo hạ tầng và nâng băng thông, cải tổ mạnh mẽ hệ thống mạng lõi và hạ tầng phụ vụ KH. Cụ thể, trong năm 2012, FPT Telecom đặt chỉ tiêu tăng trưởng ít nhất 30% so với năm 2011. Để đạt được kết quả trên, theo TGĐ FPT Telecom Nguyễn Văn Khoa, công ty sẽ triển khai cung cấp dịch vụ mới, mở rộng vùng phủ, tăng chất lượng dịch vụ, khai thác chiều sâu tại các địa bàn, trị trường trọng điểm Công ty cũng nhanh chóng hoàn thiện cơ sở hạ tầng kỹ thuật, mạng lưới viễn thông để làm nền móng cho các dịch vụ, giá trị mang tính khác biệt và cạnh tranh. Đồng thời đẩy mạnh, hoàn thiện mô hình quản trị trong các kênh bán hàng, triển khai đồng loạt mô hình bán hàng, kinh doanh mới Trong năm nay, đơn vị sẽ tăng sự hiện diện của mình tại các tỉnh bằng việc mở thêm 8-10 CN và toàn cầu hóa sang Nigeria, theo chủ trương của tập đoàn là tìm kiếm các thị trường mới. Ở mảng viễn thông quốc tế, FPT Telecom sẽ chuyển đổi mô hình kinh doanh truyền thống sang mô hình công ty dịch vụ. Bên cạnh đó, đẩy mạnh khai thác dịch vụ phi hạ tầng trên nền tảng điện toán đám mây. Năm 2012, FPT Telecom chủ trương đẩy mạnh bán hàng quốc tế bằng việc mở văn phòng tại các hub (trung tâm) của khu vực. FPT Telecom là đơn vị tích cực ứng dụng CNTT vào việc quản trị. Anh Khoa cho biết, công ty tiếp tục dùng CNTT để tăng năng suất lao động, cụ thể là sẽ quản trị hệ thống, bán hàng, hỗ trợ kỹ thuật, thu cước trên nền tảng GPS Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Phạm Phương Trung SVTH: Lê Thanh Lam 61 Trong năm 2011, FPT Telecom hầu như không có sự tăng trưởng về nhân sự. Do vậy, để hoàn thành các chỉ tiêu trên, công ty dự kiến tăng lên khoảng 3.400 người. Theo đó, FPT Telecom miền Trung cũng có một số định hướng phát triển sau:  Đẩy mạnh công tác cung cấp dịch vụ, chú trọng đầu tư mạng truyền dẫn thay thế cáp đồng bằng cáp quang, mở rộng dung lượng truyền tải và đầu tư nâng cấp hệ thống ADSL sang FTTx.  Coi trọng đầu tư, ứng dụng các công nghệ tiên tiến và hiện đại vào truyền dẫn để nâng cao chất lượng dịch vụ.  Phát triển thêm hệ thống hạ tầng, các trạm phát sóng mới ở khu vực cận thành và các khu vực có nhiều tiềm năng.  Tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng, huấn luyện để nâng cao hơn nữa chất lượng đội ngũ nhân viên của CN nhằm nâng cao năng suất lao động và trình độ chuyên môn nghiệp vụ.  Tăng cường công tác kiểm ta, kiểm soát nội bộ nhằm đảm bảo tuân thủ chỉ tiêu chất lượng dịch vụ mà Cục Quản lý Chất lượng Công nghệ thông tin và Truyền thông đưa ra.  Tăng cường thêm nhân viên bảo trì dịch vụ và nâng cao chất lượng bảo trì nhằm khắc phục, xử lý sự cố kịp thời.  Tăng cường các hoạt động marketing và quảng bá thương hiệu, đặc biệt là quảng cáo, roadshows, đặt bàn lưu động, tham gia các diễn đàn công nghệ để thu hút KH, không ngừng củng cố và mở rộng thêm thị phần KH, cạnh tranh với các thương hiệu khác trên địa bàn TP Huế như VNPT, Viettel.  Trong điều kiện kinh doanh khốc liệt của kinh tế thị trường hiện nay thì ngoài các định hướng trên, công ty nên chú trọng hơn nữa đến yếu tố nhân lực, cần quan tâm hơn nữa các yếu tố ảnh hưởng sự cam kết gắn bó lâu dài của nhân viên, đó là một trong những giải pháp hữu hiệu để giúp công ty thu hút và giữ chân người tài, tiết kiệm được chi phí thuyên chuyển và tuyển dụng lao động, tạo nên sự nỗ lực đóng góp của nhân viên giúp cho công ty ngày càng phát triển vững bước. Nằm trong dòng chảy đó công ty cổ phần viễn thông FPT- chi nhánh Huế cũng cần có những chính sách, Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Phạm Phương Trung SVTH: Lê Thanh Lam 62 phương pháp để thu hút và giữ chân nhân viên như : chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc, các mối quan hệ trong công ty...để tạo ra sự cam kết gắn bó lâu dài của cán bộ công nhân viên trong công ty và đây cũng là cơ sở quan trọng để công ty có thể tạo ra những loại hình dịch vụ chất lượng cao đáp ứng nhu cầu khách hàng. Và đó cũng chính là cơ sở để doanh nghiệp phát triển lớn mạnh theo định hướng kinh doanh trên lĩnh vực từ đầu đã đề ra. 3.2 Giải pháp Căn cứ vào tình hình hiện tại của doanh nghiệp, những gì mà doanh nghiệp đã làm được và chưa làm được, công ty Cổ phần viễn thông FPT- chi nhánh Huế cần nhìn nhận rõ vấn đề này và tìm ra được những giải pháp phù hợp trong việc tạo ra và duy trì mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên mình. Kết quả nghiên cứu thì nhân tố F2: các yếu tố xã hội có mức độ ảnh hưởng lớn nhất đến Cam kết đạo đức của cán bộ công nhân viên trong công ty. Tuy nhiên, sự hài lòng của cán bộ công nhân viên trong công ty về các biến quan sát cấu thành nên nhân tố các yếu tố xã hội còn ở mức độ thấp giá trị trung bình của quan sát chỉ nằm ở mức 3.51 đến 3.93. Vậy công ty cần có những biện pháp để nâng cao sự thoã mãn các yếu tố xã hội của nhân viên. +Tạo điều kiện cho người nhân viên hoà đồng, hoà nhập nhanh chóng với công việc và những đồng nghiệp công ty. Một mối quan hệ giữa những người đồng nghiệp tốt, giữa những người giám sát và nhân viên tốt thì công việc được hoàn thành nhanh chóng, tạo cảm giác gắn kết với công ty hơn. + Giữa các bộ phận của công ty nên có sự tương tác lẫn nhau. Ban quản lý công ty nên tạo điều kiện cho các bộ phận trong công ty hợp tác với nhau một cách suôn sẻ. Đối với FPT, khi một nhân viên phòng kinh doanh tìm kiếm được một hợp đồng mới, để có thể ký kết hợp đồng, nhân viên đó phải thông qua các phòng ban khác như phòng kiểm định, ban giám sát xem xét một hợp đồng đủ độ tin cậy, mới đi đến ký kết hợp đồng, và bên bộ phận kỹ thuật sẽ thực hiện lắp đặt hoà mạng. Nếu sự hợp tác giữa các bộ phận trong công ty được thực hiện tốt thì quá trình đi đến ký kết hợp đồng với khách hành sẽ diễn ra nhanh chóng hơn. + Ban lãnh đạo công ty và các cấp quản lý cần quan tâm đến tâm tư nguyện vọng Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Phạm Phương Trung SVTH: Lê Thanh Lam 63 của nhân viên, xem vị trí công việc hiện tại của nhân viên có tương xứng với kết quả mà họ bỏ ra hay không? Nhân viên có thực sự thoã mãn với vị trí hiện tại hay chưa? Theo kết quả thống kê thì một bộ phận không nhỏ nhân viên vẫn chưa hài lòng với vị trí hiện tại của mình. Công ty cần xem xét lại vấn đề này. Nhân tố có mức ảnh hưởng lớn thứ hai đến sự cam kết có tính quy phạm là F1: cơ chế hoạt động của tổ chức. Mức độ hài lòng của nhân viên về các biến quan sát tạo nên yếu tố này cũng không đư ợc cao lắm, giá trị trung bình của các biến quan sát cũng chỉ nằm ở mức 3.59 đến 3.62. + Để nâng cao sự hài lòng của nhân viên về nhân tố cơ chế hoạt động củ tổ chức thì công ty cần phải tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các hoạt động xã hội. Đối với người nhân viên, đến công ty không chỉ là làm việc, đối với họ công ty còn là môi trường để thể hiện tài năng, để học tập, để giao lưu, để cống hiến và phát triển bản thân. + Nhìn vào bảng Sự khác biệt giữa thu nhập và mức độ cam kết (phụ lục 2) cho thấy những người có thu nhập cao hơn có xu hướng cam kết gắn bó với công ty cao hơn. Như vậy có thể nói yếu tố lương- thưởng vẫn ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó lâu dài với tổ chức của nhân viên. Trên thực tế sẽ có những nhân viên có suy nghĩ sẽ không gắn bó với công ty nếu công ty không có lương thưởng hấp dẫn hơn so với các công ty khác. Vì thế công ty cũng không thể xem nhẹ yếu tố lương thưởng. Ngoài yếu tố thu nhập thì công ty cần có nhiều biện pháp khác để làm tăng mức độ cam kết gắn bó của nhân viên như: thường xuyên tổ chức đi nghỉ mát cho nhân viên, có chế độ nghỉ lễ, nghỉ phép hợp lý + Ngoài ra, công ty nên khích lệ, tuyên dương những cá nhân có thành tích tốt trong công việc. Đặc biệt công ty nên chú trọng đến an toàn lao động cho nhân viên nhằm nâng cao năng suất lao động. Còn yếu tố Đặc điểm cá nhân tuy không tác động trực tiếp đến mức độ cam kết găn bó với tổ chức của nhân viên. Tuy nhiên trong thực tế yếu tố này cũng không kém phần quan trọng. Doanh nghiệp cần có những biện pháp để làm giảm áp lực công việc. Giao công việc cho đúng người đúng việc, phù hợp với năng lực trình độ chuyên môn của từng nhân viên. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Phạm Phương Trung SVTH: Lê Thanh Lam 64 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 3.1 Kết luận 3.1.1 Tóm tắt nội dung nghiên cứu Sau khi tham khảo các đề tài li ên quan đến vấn đề nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước, tôi đã tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu phù hợp với công ty Cổ phần viễn thông FPT- chi nhánh Huế. Mô hình nêu ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó, các yếu tố đó là: Cơ chế hoạt động của tổ chức, Các yếu tố xã hội và Đặc điểm cá nhân. Nghiên cứu được tiến hành qua ba giai đoạn: giai đoạn 1, tôi tiến hành xây dựng bảng câu hỏi thô dựa trên nền tảng các thông tin cần thu thập trong mô hình lý thuyết và các nghiên cứu trước có liên quan và qua một số nhân viên quen biết . Giai đoạ n 2, tiến hành điều tra thử bằng cách gửi trực tiếp cho những nhân viên qua mối quan hệ quen biết để xem mức độ hiểu và trả lời. Giai đoạn 3, hiệu chỉnh lại nội dung các câu hỏi và hoàn tất bảng câu hỏi khảo sát, sau đó tiến hành gửi trực tiếp và qua địa chỉ mail cho toàn bộ nhân viên công ty để thu thập thông tin, và phân tích, viết báo cáo nghiên cứu. Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên công ty Cổ phần viễn thông FPT- chi nhánh Huế được xây dựng từ việc thừa kế các nghiên cứu trước và kết quả thăm dò một số nhân viên làm việc lâu năm ở công ty. Thang đo được kiểm định bằng phân tích nhân tố khám phá EFA và hệ số Cronbach’ anpha. Và mô hình hiệu chỉnh được thiết lập với 3 yếu tố: Cơ chế hoạt động của tổ chức, đặc điểm cá nhân, c ác yếu tố xã hội. Tôi đã tiến hành xây dựng các giả thuyết nghiên cứu và tiến hành kiểm định các giả thuyết đó. 3.1.2 Tóm tắt kết quả nghiên cứu + Về hệ thống thang đo Độ tin cậy của thang đo được đánh giá thông qua hệ số Cronbach’ alpha. Hệ số cronbach’ alpha được sử dụng để loại bỏ các biến “ rác”, các hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và thang đo sẽ được chọn khi hệ số Cronbach alpha từ 0.6 trở lên (hệ số Cronbach alpha bằng 0.6 được ứng dụng trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu) (Nunnally & Burnstein 1994). Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Phạm Phương Trung SVTH: Lê Thanh Lam 65 Kết quả của các mô hình đo lường cho thấy sau khi đã đư ợc bổ sung và điều chỉnh dựa trên nghiên cứu định tính và một số kết quả nghiên cứu trước đó của các tác giả trong và ngoài nước, các thang đo đều đạt độ tin cậy và giá trị cho phép (trừ hai biến Anh/ chị thích đồng phục có in hình logo của công ty và Bảng tin tóm tắt của công ty giúp anh/chị nhận biết thông tin một cách nhanh chóng có hệ số tương quan biến tổng <0.3 nên bị loại khỏi mô hình). Đồng thời bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA), các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết tổ chức được đo lường bằng 12 biến quan sát, mức độ cam kết gắn bó với tổ chức gồm ba thành phần cam kết được đo lường bằng 18 biến quan sát, sau khi phân tích độ giá trị giảm xuống còn 27 biến quan sát ( biến không có cảm giác là một phần của công ty, không có cảm giác gắn kết tình cảm với công ty, không có cảm giác mình thuộc về công ty này bị loại khỏi mô hình do có hệ số tải nhỏ hơn 0.5). + Về mô hình lý thuyết Dựa trên một số tài liệu trong và ngoài nước đã tham khảo, tôi đã đưa ra được mô hình nghiên cứu ban đầu. Tuy nhiên mô hình đưa ra chưa thực sự cụ thể và rõ ràng. Qua quá trình khảo sát và xử lý số liệu, mô hình đã được hiệu chỉnh phù hợp hơn. Kết quả hồi quy cho thấy có các nhân tố sau ảnh hưởng đến cam kết đạo đức của nhân viên tại công ty cổ phần viễn thông FPT-chi nhánh Huế là cơ chế hoạt động của tổ chức, các yếu tố xã hội. Trong đó nhân tố các yếu tố xã hội có tác động mạnh hơn. + Các mục tiêu chính của đề tài Các nhân tố chính ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với tổ chức, mà cụ thể là cam kết đạo đức bao gồm các yếu tố: Cơ chế hoạt động của tổ chức và Các yếu tố xã hội. Khảo sát thái độ cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức cho thấy, trên 50% nhân viên hoàn toàn không đồng ý và không đồng ý sẽ cam kết tình cảm với công ty. Đối với thang đo cam kết tiếp tục và cam kết đạo đức nhìn chung nhân viên đánh giá cao hơn. Trên 70% nhân viên cho rằng Thật khó để rời bỏ công ty ngay lúc này ngay cả việc ra đi là có lợi cho bản thân và Không rời bỏ công ty ngay bây giờ vì có trách nhiệm với những người trong đó đối với thang đo Cam kết đạo đức. Và trên 50% sẽ cam kết tiếp tục với công ty. Qua kết quả kiểm định Kruskal- wallis cũng cho thấy có sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên phân theo độ tuổi, thời gian làm việc và thu Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Phạm Phương Trung SVTH: Lê Thanh Lam 66 nhập khác nhau cũng có mức độ cam kết gắn bó khác nhau. Nhân viên có độ tuổi và thu nhập càng cao có mức độ cam kết đạo đức và cam kết tiếp tục càng cao. Nhân viên có thời gian làm việc lâu hơn nhận thức về cam kết đạo đức cao hơn. 3.1.3 Những đóng góp chính của đề tài Đề tài nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với công ty Cổ phần viễn thông FPT- chi nhánh Huế bằng các thông tin định tính và khảo sát tổng thể số lượng nhân viên của công ty. Bằng phương pháp phân tích độ tin cậy thang đo (Cronbach alpha) và phân tích nhân tố (EFA) đề tài đã kiểm định thang đo cam kết gắn bó với tổ chức của Mayer & Allen (Paul E. Levy 2009, p. 278) và được thiết kế cho phù hợp với công ty Cổ phần viễn thông FPT- chi nhánh Huế. Đề tài đã xác định được sự ảnh hưởng của các yếu tố cơ chế hoạt động của tổ chức, các yếu tố xã hội đến sự Cam kết đạo đức của nhân viên. Qua phương trình hồi quy bội cho thấy, hai yếu tố cơ chế hoạt động của tổ chức và yếu tố xã hội đều có tác động cùng chiều đối với Cam kết đạo đức của người lao động; Do đó, những biện pháp làm tăng sự cam kết gắn bó với tổ chức chính là làm nhân viên hài lòng những yếu tố trên. Bằng phương pháp thống kê mô tả, đề tài cũng đã cho th ấy được mức đánh giá trung bình của nhân viên về sự thoã mãn các yếu tố và mức độ cam kết của nhân viên đối với công ty. Bằng phương pháp kiểm định Kruskal- Wallis (đối với biến không phân phối chuẩn), đề tài cũng đánh giá sự khác biệt theo các đặc điểm cá nhân ( giới tính, độ tuổi, thời gian làm việc tại công ty, cũng như thu nhập trung bình của nhân viên) về mức độ Cam kết tình cảm, Cam kết tiếp tục và Cam kết đạo đức của nhân viên đối với công ty. Điều này giúp cho công ty đánh giá được tình trạng quản trị nhân sự của mình. Dựa trên kết quả khảo sát, đề tài đưa ra một số kiến nghị, giải pháp cần thiết tại công ty Cổ phần viễn thông FPT- chi nhánh Huế để nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên với công ty. 3.1.4 Hạn chế và đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo trong tương lai Đề tài này là nhằm để khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của công ty cổ phần viễn thông FPT- chi nhánh Huế. Song đề tài này cũng còn một số hạn chế nhất định: Thứ nhất, đề tài này chỉ mới điều tra đối với đối tượng là Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Phạm Phương Trung SVTH: Lê Thanh Lam 67 nhân viên của công ty cổ phần viễn thông FPT- chi nhánh Huế nên chưa thể kết luận về các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức ở các doanh nghiệp khác vì thiếu tính đại diện. Thứ hai, là đề tài chỉ mới dựa trên mô hình các yếu tố ảnh hưởng cam kết tổ chức của Mayer & Allen, 1997 để xây dựng nên mô hình cam kết gắn bó của công ty chứ chưa xét đến những khía cạnh khác của các mô hình khác. Thứ ba, đề tài chỉ mới dừng lại nghiên cứu một vế của mô hình cam kết tổ chức của Mayer & Allen, 1997, đó là nghiên cứu các tiền đề của cam kết tổ chức mà chưa nghiên cứu đến vế kết quả của cam kết tổ chức. Trên cơ sở những hạn chế này nhóm nghiên cứu đề xuất một số nghiên cứu tiếp theo: Thứ nhất, nếu có điều kiện nên thực hiện điều tra nghiên cứu đối với nhân viên của nhiều doanh nghiệp để có kết luận chung cho các nhân viên làm việc trong công ty khác nhau; Thứ hai là sử dụng những mô hình khác để xem xét đầy đủ hơn những yếu tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. Thứ ba là mở rộng nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó đồng thời nghiên cứu kết quả của cam kết gắn bó với tổ chức. 3.2 Kiến nghị 3.2.1 Đối với nhà nước và chính quyền địa phương Đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng: nâng cấp hệ thống đường xá, giao thông để vừa phục vụ cho sự nghiệp phát triển kinh tế của tỉnh nói chung, vừa phục vụ cho dịch vụ Internet có đủ điều kiện để phát triển mạng lưới và vùng phủ sóng, đặc biệt là các vùng nông thôn và các vùng sâu, vùng xa. Tạo mọi điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp cung cấp dịch vụ viễn thông được kinh doanh và phát triển như các vấn đề về hỗ trợ đầu tư, thủ tục hành chính, mở rộng quy mô, phát triển hệ thống hạ tầng,từ đó góp phần tạo ra lợi ích kinh tế và xã hội cho toàn tỉnh và thành phố. Thường xuyên kiểm tra các nhà cung cấp dịch vụ về chất lượng, giá cả, các chương trình khuyến mãi, để đảm bảo quyền lợi cho người tiêu dùng và tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh cho các doanh nghiệp này. Tạo điều kiện để công ty Cổ phần viễn thông FPT- chi nhánh Huế có cơ hội tham gia các chương trình hoạt động mang tính xã hội, chương trình từ thiện, bảo vệ môi Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Phạm Phương Trung SVTH: Lê Thanh Lam 68 trường nhằm giúp công ty quảng bá và khẳng định thương hiệu của mình trong tâm trí nhân viên, cũng như khách hàng. 3.2.2 Đối với công ty Cổ phần viễn thông FPT và công ty Cổ phần viễn thông FPT- chi nhánh Huế Đa số các hoạt động của chi nhánh đều phải có sự cho phép của công ty Cổ phần viễn thông FPT Telecom và công ty Cổ phần viễn thông FPT Miền Trung, điều này chắc chắn sẽ ảnh hưởng đến hoạt động của chi nhánh về thời gian chờ đợi, kinh phí cho phép,Do đó, các công ty này cần có sự linh hoạt trong việc điều hành hoạt động của chi nhánh, tạo sự chủ động hơn trong phạm vi quyền hạn cho phép để có thể đề ra các chính sách, chủ trương, kế hoạch, giải quyết các tình huống một cách kịp thời. Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Miền Trung chỉ đạo trực tiếp các hoạt động của chi nhánh Huế nên công ty cần hỗ trợ cho chi nhánh về các mặt như nhân lực, vật lực, kinh phí,để mở rộng lĩnh vực kinh doanh. Riêng với công ty cổ phần viễn thông FPT- chi nhánh Huế cần phát huy hơn nữa tinh thần trách nhiệm của tất cả các nhân viên cũng như lãnh đ ạo trong công ty, tăng cường những mặt mạnh và hạn chế những điểm còn tồn tại trong công ty. Đưa ra những giải pháp nhằm tăng cường mức độ cam kết gắn bó với tổ chức như các yếu tố về cơ chế hoạt động của tổ chức, các yếu tố xã hội nhằm thúc đẩy các hành vi tích cực của nhân viên, nâng cao hiệu quả lao động, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp đồng thời góp phần duy trì, thu hút nguồn nhân lực đặc biệt là những nhân viên giỏi, tài năng.