Đề tài Nghiên cứu và xây dựng chỉ tiêu đánh giá thực hiện công việc cho một số vị trí điển hình của cán bộ nhân viên ở Công ty xuất nhập khẩu cung ứng thiết bị vật tư đường sắt

5 điểm 15 điểm Tổng hợp điểm để xác định thành tích: Tổng số điểm từ 25 đến 30 điểm được xếp loại A Tổng số điểm từ 16 đến 24 điểm được xếp loại B Tổng số điểm từ 12 đến 15 điểm được xếp loại C Dưới 12 điểm không xếp loại Trưởng phòng các phòng phải căn cứ và bảng điểm chuẩn và kết quả thực hiện các chỉ tiêu của từng người trong phòng mình để cho điểm và xác định đúng hạng thành tích của mỗi người trong tháng. Tổ chức họp hội đồng để thông qua kết quả phân loại của từng cán bộ nhân viên của phòng mình phụ trách. Việc trừ điểm của từng chỉ tiêu của từng người phụ thuộc vào mức độ sai phạm, phạm vi ảnh hưởng và tính chất quan trọng của việc mà trưởng phòng, thủ trưởng đơn vị áp dụng cụ thể trong từng trường hợp nhằm đảm bảo tính công bằng, bảo đảm sự đoàn kết nhất trí trong công việc. I.3 Tiêu chuẩn cụ thể cho điểm, trừ điểm , các chỉ tiêu cụ thể như sau: a) Chỉ tiêu ngày công: * Qui định ngày công được phép thấp hơn ngày công chế độ của từng đối tượng lao động: Nữ có thai dưới bẩy tháng được nghỉ 3 lần đi khám mỗi lần một ngày. Nữ có thai trên bẩy tháng được phép giảm một giờ làm việc trong một ngày. Nữ có con dưới 12 tháng được phép đến muộn hoặc về sớm trước một giờ trong một ngày. Các trường hợp khác nghỉ làm việc được hưởng bảo hiểm xã hội theo chế độ của Nhà nước. * Một số công thức xác định ngày công: Ngày công chế độ trong tháng = Ngày dương lịch theo tháng - Thứ bẩy, chủ nhật và ngày lễ Ngày công kế hoạch để xét thưởng trong tháng của từng đối tượng = Ngày công chế độ trong tháng - Ngày công được phép thấp hơn của từng đối tượng lao động * Lương làm việc thực tế: Được hưởng tiền thưởng theo phân loại A, B, C trong tháng. Được hưởng tiền lương theo cơ chế hiện hành của Công ty . * Thời gian nghỉ phép năm (là 12 ngày, cứ 5 năm công tác được cộng thêm 1 ngày) được hưởng nguyên lương. * Thời gian nghỉ ốm đau, thai sản, con ốm, tai nạn lao động được hưởng bảo hiểm xã hội theo chế độ Nhà nước. * Xét thưởng chỉ tiêu ngày công: Đạt mức ngày công kế hoạch trong tháng theo từng đối tượng lao động được 10 điểm. Nếu ngày công làm việc trong tháng thấp hơn ngày công kế hoạch trong tháng thì bị trừ điểm như sau: Thấp hơn 0.5 ngày bị trừ 1 điểm. Thấp hơn 1 ngày bị trừ 2 điểm. Thấp hơn 1.5 ngày bị trừ 3 điểm. Thấp hơn 2 ngày bị trừ 4 điểm. Cứ thấp hơn 0,5 ngày bị trừ một điểm. Thời gian nghỉ việc không lý do cộng dồn trong tháng không được phép quá 5 ngày và cả năm cộng dồn không quá 20 ngày. Nếu quá thì áp dụng hình thức sa thải. b) Chỉ tiêu nội quy kỷ luật lao động. Điều 1: Những người lao động có những hành vi vi phạm kỷ luật lao động: 1.1 ) Tự ý nghỉ việc mà không có lý do chính đáng. 1.2 ) Đến nơi làm việc muộn so với giờ quy định hoặc về sớm trước giờ quy định . 1.3 ) Làm việc riêng trong giờ hoặc làm việc khác không được giao, không đúng trách nhiệm. 1.4 ) Không làm việc đủ số giờ làm việc quy định hoặc không hoàn thành nhiệm vụ công tác theo khối lượng và chất lượng công việc, không theo tiến độ được giao. 1.5 ) Không thực hiện đúng quy định vệ sinh công nghiệp và bảo quản thiết bị. 1.6 ) Không hoàn thành định mức lao động ( dưới 80% đối với công việc tạm thời, 90% đối với công việc chính) do yếu tố chủ quan của người lao động. 1.7 ) Sử dụng vật tư nguyên liệu hao hụt quá mức quy định. 1.8 ) Tự ý rời nơi làm việc hoặc ngừng việc (trừ trường hợp đặc biệt, bắt buộc phải ngừng việc khi xẩy ra tai nạn làm tổn hại đến sức khoẻ người lao động ). 1.9 ) Không chấp hành lệnh của người chỉ huy từ tổ trưởng sản xuất, phòng ban nghiệp vụ trở lên. 1.10 ) Có những hành vi: 1.10.1 )Lấy cắp hoặc có liên quan đến lấy cắp tài sản vật tư, nguyên liệu, vật liệu hoặc gây lãng phí cho Công ty bất kỳ nhiều hay ít. 1.10.2 ) Do vô ý thức hay có ý làm mất mát tư liệu, bản vẽ thiết kế, dự toán, làm hư hỏng máy móc thiết bị, công cụ lao động, nhà xưởng, sản phẩm, làm mất phẩm chất hàng hoá. 1.10.3 ) Nhận hối lộ, làm thiệt hại cho Công ty. 1.10.4 ) Không thực hiện đúng các quy định về thứ tự trong Công ty, gây rối trật tự nơi làm việc hoặc trong khu vực cơ quan đơn vị, viết các đơn thư khiếu nại, tố cáo sai sự thật sau khi đã có kết luận của cơ quan có thẩm quyền. 1.10.5 ) Để lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, các tài liệu chứng từ, tài liệu, số liệu, các thông tin kinh tế cho các tổ chức hoặc cá nhân ngoài Công ty. 1.10.6 ) Không sử dụng đầy đủ trang thiết bị phòng hộ lao động khi làm việc hoặc sử dụng trang bị phòng hộ để làm việc không đúng quy định. 1.10.7 ) Không chấp hành đầy đủ quy trình quy phạm kỹ thuật và công nghệ quy định. 1.10.8 ) Gây ra tai nạn lao động cho bản thân mình hoặc cho người khác (kể cả do vô ý hay cố ý). 1.11 ) Vi phạm các chính sách và pháp luật Nhà nước, nội quy quy chế của Công ty quy định . Điều 2: Xử lý vi phạm lao động: 2.1 ) Người lao động ở bất kỳ các vị trí công tác nào nếu có hành vi coi là vi phạm kỷ luật lao động ( Chưa đến mức phải truy cứu trách nhiệm hình sự) thì đều bị xử lý theo một trong ba mức sau: -) Khiển trách. -) Kéo dài thời hạn nâng bậc lương không quá 6 tháng hoặc chuyển làm việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 6 tháng hoặc cách chức. - ) Sa thải. 2.2 ) Áp dụng các hình thức kỷ luật: 2.2.a ) Hình thức khiển trách được áp dụng trong các trường hợp sau: Vi phạm các quy định tại các điểm 1,3,4,5,6,7,8 của điều 1 sau khi đã nhắc nhở lần đầu và không gây ra hậu quả nghiêm trọng, vi phạm quy định tại các điểm 2,9 điều 1 lần thứ 2. 2.2.b ) Hình thức kéo dài thời hạn nâng bậc lương, chuyển làm công việc khác hoặc cách chức được áp dụng trong các trường hợp sau: Cán bộ quản lý kinh tế, kỹ thuật, cán bộ nhân viên nghiệp vụ kinh tế, kỹ thuật vi phạm kỷ luật lao động đã bị khiển trách bằng văn bản mà tái phạm trong thời gian 3 tháng kể từ ngày bị khiển trách. Công nhân, nhân viên trực tiếp sản xuất kinh doanh đã bị khiển trách bằng văn bản mà vẫn tái phạm trong thời gian 3 tháng kể từ ngày bị khiển trách hoặc vi phạm lần đầu: Làm hư hỏng máy móc thiết bị. Gây tai nạn lao động cho bản thân hoặc cho người khác. Làm mất tài sản ( nhưng chưa gây hậu quả nghiêm trọng) Làm thất thoát vật tư, tài sản hàng hoá sản phẩm sản xuất ra. CBCNV vi phạm các điểm 2,3,4,6,7,8 mục10 điều 1. 2.2.c ) Hình thức kỷ luật sa thải áp dụng trong các trường hợp sau: Người lao động vi phạm điểm 1,5 mục 10 điều 1, trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc các hành vi khác gây phương hại nghiêm trọng về tài sản và lợi ích của đơn vị, Công ty. Vi phạm pháp luật Nhà nước bị xử lý phạt tù. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng bậc lương, chuyển làm việc khác, công chức mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật. Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng đồn trong 1 năm mà không có lý do chính đáng. 2.2.d ) Trách nhiệm vật chất: Người lao động khi làm hư hỏng hoặc có hành vi gây tác hại đến tài sản của Công ty nếu do lỗi của mình thì phải bồi hoàn và được so sánh mức độ tác hại thực tế gây ra để quyết định mức bồi hoàn. Nếu gây tác hại không nghiên trọng (nhỏ hơn 5 triệu đồng) thì mức bồi hoàn nhiều nhất là 3 tháng lương và bị khấu trừ dần vào lương hàng tháng, trong 1 tháng và không quá 30%. Người lao động làm mất mát dụng cụ, thiết bị, mất các tài sản, tiêu hao vật tư quá định mức quy định được so sánh để bồi hoàn 1 phần hoặc toàn bộ theo giá cả thị trường. Vi phạm nội quy phòng cháy chữa cháy: Cán bộ, nhân viên Công ty hút thuốc, đun nước khi hết giờ làm việc không tắt hết mà để gây cháy sẽ bị xử lý kỷ luật và bồi thường hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự, tuỳ theo mức độ. Nhân viên bảo vệ để người ngoài vào Công ty gây cháy nổ bị xử lý kỷ luật theo từng mức độ hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự. c) Mức thưởng theo phân loại thi đua. Nội dung A B C Hệ số tiền thưởng ( k1) Hệ số tiền thưởng ( k1) Hệ số tiền thưởng ( k1) CBCNV toàn công ty 1,2 1,0 0,8 Công thức tính: Số tiền thực lĩnh trong tháng = Hệ số cấp bậc và phụ cấp x Tiền lương tối thiểu áp dụng x Hệ số tiền thưởng Trong đó: Tiền lương tối thiểu áp dụng của Công ty là: 441000 VND Hệ số cấp bậc: Theo cách tính của Nhà nước Hệ số tiền thưởng với mỗi đối tượng được xếp hạng A, B, C thì có hệ số tương ứng. d) Tổ chức thực hiện. * Đối với trưởng phòng: Đầu các quý nhận phương án kinh doanh theo sự phân công của Giám đốc, đồng thời nhận các chỉ tiêu kết quả kinh doanh của phòng cũng như của bản thân. * Đối với công đoàn và trưởng phòng: Đôn đốc hướng dẫn và kiểm tra việc thực hiện qui chế chuyên môn đối với từng nhân viên . Theo dõi tình hình thực hiện công việc của từng nhân viên trong phòng theo từng tháng, từng quý và tổng hợp lại đề nghị Giám đốc khen thưởng theo từng tháng hoặc từng quý. * Đối với các phòng khác trong công ty như: Phòng y tế: Có nhiệm vụ chăm sóc sức khoẻ cho cán bộ nhân viên toàn Công ty . Phòng bảo vệ: Bảo vệ toàn bộ tài sản trong Công ty, giữ gìn an ninh trật tự, bảo đảm phòng cháy chữa cháy... Phòng tài chính kế toán: Có nhiệm vụ giúp Giám đốc quản lý thu, chi các nguồn tài chính của Công ty theo đúng các văn bản của Nhà nước. * Nhận xét: Ưu điểm: Các chỉ tiêu đưa ra tương đối sát với tình hình thực tế, dùng đòn bẩy kinh tế kích thích và cũng đã khuyến khích được người lao động. * Nhược điểm: Chưa tận dụng được hết chất xám của CBCNV như: Làm thêm giờ, cải tiến phương pháp làm việc... mà chỉ căn cứ vào các chỉ tiêu chung chung. Vì vậy ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của Công ty . Chưa xây dựng đầy đủ các chỉ tiêu đánh giá cho từng đối tượng cá nhân như: Nhân viên y tế, nhân viên lao công....... II . Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc của cán bộ nhân viên tại Công ty xuất nhập khẩu cung ứng thiết bị vật tư đường sắt . Như chúng ta đã biết công tác đánh giá tình hình thực hiện công việc của cán bộ nhân viên có một ý nghĩa đặc biệt quan trọng. Công việc này sẽ đem lại lợi ích không chỉ cho Công ty mà còn cho cả bản thân người được đánh giá. Kết quả đánh giá càng chính xác sẽ giúp cho ban lãnh đạo của Công ty đưa ra các quyết định nhanh chóng, chính xác, giúp cho công tác quản lý nguồn nhân lực được hiệu quả. Trong môi trường kinh doanh ngày càng quyết liệt, Công ty xuất nhập khẩu cung ứng thiết bị vật tư đường sắt gặp rất nhiều khó khăn trong hoạt động kinh doanh. Song được sự giúp đỡ của Tổng công ty Đường sắt Việt nam, với sự phấn đấu không ngừng của ban lãnh đạo Công ty, đồng thời có sự kết hợp chặt chẽ với công đoàn, đã lãnh đạo tập thể Công ty tiến bước, thu nhập cao, đời sống của cán bộ nhân viên ổn định, các hoạt động văn hoá thể thao, các phong trào quần chúng được duy trì và phát triển tốt. Công ty xuất nhập khẩu cung ứng thiết bị vật tư đường sắt đã có những hoạt động xét thưởng cán bộ nhân viên hàng tháng, lưu lại sổ của trưởng phòng và tập hợp cho Ban giám đốc vào cuối các thàng, các quý. Hàng năm đã đánh giá công chức và bình xét rất kỹ. Tuy nhiên công tác đánh giá chưa đạt hiệu quả cao, mới chỉ dừng lại ở mức độ đánh giá chung chung, chưa thể giúp ban lãnh đạo cũng như nhân viên phát hiện những khiếm khuyết của mình để có thể bồi dưỡng hoặc nâng cao tay nghề. Để có thể cạch tranh trong môi trường kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, Công ty phải có bộ máy hoạt động năng động hơn, để việc kinh doanh đạt hiệu qua cao nhất, nâng cao đời sống của cán bộ nhân viên trong Công ty thì Công ty phải có một chính sách quản lý tốt nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực. Mà điều quan trọng cần được làm ngay là phải có một hệ thống đánh giá tình hình thực hiện công việc trong Công ty một cách có hệ thống, khoa học và hiệu quả. PHẦN III XÂY DỰNG PHƯƠNG ÁN ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ NHÂN VIÊN Ở CÔNG TY XUẤT NHẬP KHẨU CUNG ỨNG THIẾT BỊ VẬT TƯ ĐƯỜNG SẮT I . TỔ CHỨC CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC Ở CÔNG TY XUẤT NHẬP KHẨU CUNG ỨNG THIẾT BỊ VẬT TƯ ĐƯỜNG SẮT Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đánh giá trong công tác quản lý nguồn nhân lực, các Công ty phải chú trọng xây dựng và duy trì tốt một hệ thống đánh giá có hiệu quả. Công tác này thường trải qua 2 giai đoạn: Xây dựng một hệ thống đánh giá và tổ chức quá trình đánh giá . I.1 Xây dựng hệ thống đánh giá trong Công ty: Thống nhất của ban lãnh đạo: Bàn bạc thống nhất về mục đích và hình thức đánh giá . a) Chọn lựa một phương pháp thích hợp: Đánh giá nhân viên là một trong những thông lệ lâu đời và phổ biến nhất của công tác quản lý, nhưng mới chỉ trong những năm gần đây, các Công ty mới xây dựng được một hệ thống đánh giá công việc của nhân viên . Khi xây dựng chương trình như vậy người ta nghĩ ra rất nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc của nhân viên nhưng không có một phương pháp nào là tốt nhất, phương pháp đánh giá thực hiện công việc của nhân viên chủ yếu quyết định bởi phương pháp đánh giá được lựa chọn. Thái độ người quản lý thể hiện trong việc đánh giá thực hiện công việc của nhân viên chủ yếu quyết định bởi phương pháp đánh giá được lựa chọn. Trong cùng một Công ty có thể phải dùng những biện pháp đánh giá khác nhau để đánh giá cho những đối tượng khác nhau. Ví dụ: Cán bộ quản lý , nhân viên kế toán, nhân viên bảo vệ....... cần đề ra các chỉ tiêu đánh giá cụ thể khác nhau để việc đánh giá được chính xác hơn. b) Thành lập bộ máy đánh giá và tập huấn cán bộ làm công tác đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên . Việc tập huấn cho cán bộ làm công tác đánh giá hiểu về mục đích đánh giá, tình hình đánh giá, qui trình và phương pháp đánh giá, các chỉ tiêu đánh giá. Việc đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên đầu tiên phải đào tạo những cán bộ làm công tác đánh giá, họ sẽ có điều kiện trang bị những kiến thức và kỹ năng cần thiết để làm cho việc đánh giá được công bằng, chính xác và thông báo kết quả đánh giá cho nhân viên một cách có hiêu quả nhất. Sự đánh giá không công bằng có thể gây ra sự phân biệt và tổn thất về sản phẩm, tinh thần của nhân viên . Hoặc những người không được đánh giá chính xác sẽ đem tới thiệt hại hoặc quyết định của tổ chức bị yếu kém, không hợp lý. c) Thảo luận về phương pháp và các chỉ tiêu đánh giá với nhân viên . Trước khi có cuộc gặp mặt với nhân viên để đánh giá, cán bộ làm công tác đánh giá nên có một cuộc thảo luận trước với các nhân viên về phương pháp đánh giá thực hiện công việc sắp tới. Cuộc thảo luận này nêu trình tự, mục đích và tầm quan trọng của việc đánh giá: Ý nghĩa, phương pháp, chỉ tiêu, thời gian đánh giá . d) Đánh giá theo các chỉ tiêu cụ thể: Để công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên được công bằng và có hiệu quả, nên đánh giá theo yêu cầu của công việc đã được quy định so sánh với những yêu cầu đặt ra, chỉ ra những phần công việc mà người nhân viên đó vừa thực hiện được hoặc thực hiện chưa tốt. Trong quá trình làm việc, những cảm tưởng của người đánh giá về nhân viên không nên để ảnh hưởng đến sự đánh giá. Người đánh giá tập trung việc đánh giá thực hiện công việc thực tế và cụ thể của từng nhân viên . e) Trao đổi việc đánh giá với nhân viên . Xu hướng chung hiện nay là khi đánh giá người quản lý cùng thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá, cho phép nhân viên thảo luận những phần cùng đồng ý và không đồng ý. Người quản lý nêu bật việc thực hiện công việc tích cực, những phần đó nằm trong những phần việc mà người nhân viện đã làm được hoặc vượt qua những yêu cầu, cũng như phải thảo luận về những phần công việc còn cần sự cải thiện. Cần lưu ý rằng lúc nào thảo luận về tiền lương và đề bạt không nên để lẫn lộn với việc thảo luận về sự đánh giá thực hiện công việc. Một khía cạnh cơ bản về việc đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là việc bàn bạc trao đổi và xác lập của mục tiêu tương lai. Những mục tiêu này được theo đuổi một cách cứng rắn và chính xác. Qua đánh giá người nhân viên hiểu biết một cách rõ nét những công việc đã thự hiện trong quá khứ và điều gì cần hoàn thành để thực hiện công việc trong tương lai. II.2. Tổ chức quá trình đánh giá cụ thể: Thông báo các chỉ tiêu đánh giá cho toàn thể nhân viên trong đơn vị. Tổ chức quá trình đánh giá ở các bộ phận và tổ. Theo dõi và giải quyết các vướng mắc, các phát sinh nhằm điều chỉnh kịp thời. Thông báo kết quả và tổ chức đối thoại với các nhân viên . Rút kinh nghiêm và kết luận cuối cùng . Ví dụ: Biểu mẫu đánh giá công nhân viên Ngày tháng năm Tên: Tuổi: Thân niên công tác: Bộ phận: Vị trí: Thời gian đảm nhân chức vụ ( vị trí ): Đánh giá thực hiện công việc: a) Hiểu biết công việc: Người nhân viên thoả nãm công việc của mình . Kể thêm một số hiểu biết khác ( nếu có ). b) Số lượng công tác: Có đảm bảo số lương không . Nếu không thì sao. c) Chất lượng công tác: Chất lượng công tác là thích hợp. Nếu không thì cần cải thiện như thế nào. d) Tôn trọng kỷ luật và an toàn lao động: Kể tên những cái cần cải thiện, khả năng tiếp thu và đánh giá . e) Khả năng tiếp thu và đánh giá . Tiếp thu kiến thức liên quan đến lao động . Hành vi nhận xét và đánh giá . f) Khả năng thích ứng khi công việc biến hoá. Sự tiếp nhận khiến thức mới tương ứng với sự tiến hoá trong chuyên môn hẹp tại vị trí đảm nhận. g) Các phẩm chất cá nhân: ( ý thức tự kiểm tra, tính hợp tác, sáng kiến cải tiến kỹ thuật ) Những phẩm chất nào đáng chú ý. Những điểm yếu. h) Đánh giá tổng hợp công việc ở vị trí hiện tại: Sự tiến bộ. Thụt lùi. Không thay đổi. Có tiến bộ . Tiến bộ vượt bậc. II. XÂY DỰNG PHƯƠNG ÁN ĐÁNH GIÁ MỚI II.1 Phân định sự đánh giá . Cơ chế quản lý của Công ty xuất nhập khẩu cung ứng thiết bị vật tư đường sắt hiện nay là quản lý theo mô hình trực tuyến chức năng , do vậy việc đánh giá tình hình thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên sẽ thực hiện bởi các cấp sau: Giám đốc đánh giá tình hình thực hiện công việc của Phó Giám đốc và các trưởng phòng. Các trưởng phòng sẽ tổ chức đánh giá tình hình thực hiện công việc của cán bộ nhân viên trong phòng... sau đó nộp các biên bản đánh giá với những nhận xét và đề nghị của mình cho ban Giám đốc. Sau đợt đánh giá Giám đốc sẽ có đầy đủ các văn bản đánh giá về tình hình thực hiện công việc của từng cán bộ nhân viên trong Công ty . Sau đó Giám đốc và Phó Giá đốc sẽ cùng đọc và nghiên cứu những văn bản đánh giá đó, thảo luận với các trưởng phòng, công đoàn và ban thanh tra về kết quả đánh giá vừa thực hiện, tiếp theo trao lại cho các trưởng phòng nghiên cứu thêm và để họp phổ biến cho cán bộ, nhân viên của mình. Khi đã có được những kết quả đánh giá chính xác về tình hình thực hiện công việc của cán bộ nhân viên , Giám đốc sẽ có được quyết định đúng đắn và hiệu quả của công tác kinh doanh nhằm đạt hiệu quả cao hơn và có cơ sở để xây dựng kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong Công ty. II.2 Lựa chọn thời điểm đánh giá: Như ta đã biết: Công việc đánh giá tình hình thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên là một quá trình hết sức khó khăn và tốn thời gian. Có thể khẳng định rằng: Đánh giá tình hình thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên trong một Doanh nghiệp theo quy trình mới với những yêu cầu mới này sẽ gây những bỡ ngỡ không chỉ cho cán bộ quản lý mà còn cho tất cả các công nhân viên . Sự bỡ ngỡ này sẽ làm cho công tác đánh giá ngày càng phức tạp và mất thời gian. II.3. Lựa chọn phương pháp đánh giá tình hình thực hiện công việc của cán bộ nhân viên trong Công ty: Có nhiều phương pháp để đánh giá tình hình thực hiện công việc của cán bộ nhân viên, song lựa chọn được một phương pháp phù hợp để đạt hiệu quả cao không phải là việc đơn giản. Kết quả đánh giá tình hình thực hiện công việc có được chính xác hay không, thời gian dài hay ngắn, công tác đánh giá có ý nghĩa hay không hoàn toàn phụ thuộc vào việc lựa chọn phương pháp đánh giá. Trong giai đoạn đầu nên dùng phương pháp bảng điểm đồ thị và khi có nhiều kinh nghiệm có thể chọn phương pháp đánh giá theo hành vi thực hiện công việc . Ngày nay trên thế giới thường xây dựng các chỉ tiêu đánh giá dựa trên hai chỉ tiêu là kết qủa thực hiện công việc và hành vi thực hiện công việc. II.4. Xây dựng các chỉ tiêu đánh giá: Trong quy trình đánh giá thành tích nhân viên, việc lựa chọn đúng đắn các chỉ tiêu đánh giá là một trong những yếu tố quyết định. Hiện nay, trên thế giới cũng như nước ta, các đơn vị đều thống nhất lựa chọn hai chỉ tiêu: các chỉ tiêu liên quan đến công việc và các chỉ tiêu liên quan đến hành vi, tác phong làm việc của người lao động trong quá trình thực hiện công việc . - Các chỉ tiêu về công việc: Các kết quả đạt được trong công tác, sự thực hiện so với các mục tiêu đã đặt ra, các khả năng kỹ thuật và nghiệp vụ...... - Các chỉ tiêu về hành vi và tác phong lao động: Thái độ công tác, các phẩm chất cá nhân ( tôn trọng quy trình công nghệ, kỷ luật và an toàn lao động, thái độ, tinh thần làm việc , động cơ làm việc ........). Để xác định đúng đắn các chỉ tiêu đánh giá nhân viên ở các Doanh nghiệp, các nhà quản lý cần phải biết sử dụng các kết quả của sự phân tích công việc. Thông thường người ta sử dụng những thang và phương pháp đánh giá riêng cho công nhân sản xuất, nhân viên văn phòng và cán bộ quản lý, lãnh đạo. II.4.1 Đánh giá công nhân và nhân viên: Có nhiều phương pháp để đánh giá tình hình thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên, song lựa chọn được một phương pháp phù hợp để đạt hiệu quả cao không phải là chuyện đơn giản. Kết quả đánh giá tình hình thự hiện công việc có được chính xác hay không, thời gian ngắn hay dài, công tác đánh giá có ý nghĩa hay không hoàn toàn phụ thuộc vào sự lựa chọn phương pháp đánh giá. Trong giai đoạn đầu, nên chọn phương pháp bảng điểm đồ thị và khi đã có nhiều kinh nghiệm rồi có thể dùng phương pháp đánh giá theo hành vi thực hiện công việc. Để lập được bảng đánh giá tình hình thực hiện công việc của cán bộ nhân viên, trước tiên phải tìm hiểu những nhu cầu và nhiệm vụ đối với đội ngũ cán bộ nhân viên để từ đó làm cơ sở để lựa chọn ra các chỉ tiêu để đánh giá. Các công nhân và nhân viên là những người trực tiếp thực hiện công việc của họ và góp phần vào việc hoàn thành những nhiệm vụ của tổ chức. Đối với họ cần xây dựng một hệ thống các chỉ tiêu đúng đắn để đánh giá họ chính xác và không ngừng nâng cao hiêụ quả tổ chức. Danh sách các chỉ tiêu đánh giá thường dùng đối với các công nhân và nhân viên: Tư cách các nhân. Năng lực chuyên môn. Sự hiểu biết về công việc . Khối lượng công việc . Chất lượng công việc . Làm việc đúng giờ hay chậm trễ. Tuân thủ các nội quy và quy chế làm việc. Tác phong làm việc tập thể, cách làm việc trong tổ nhóm. Khả năng phát triển, tiến bộ, kinh nghiệm. Sự tín nhiệm... Ví dụ về biểu mẫu đánh giá ( trang bên) Trưởng phòng Tổ Chức Đánh giá hàng năm Họ và tên: ngày đánh giá: Vị trí: Nhân viên hành chính: Tiêu chuẩn - yêu cầu Thực tế Mức độ Các chỉ tiêu A B C D E Mức độ Các chỉ tiêu A B C D E Đánh máy Đánh máy Ghi chép Ghi chép Viết thư Viết thư Tự chủ làm việc Tự chủ làm việc Ngoại ngữ Ngoại ngữ Quan hệ Quan hệ ..................... ..................... Yêu cầu đặc biệt Yêu cầu đặc biệt 1. Nhận xét nhân viên: Những điểm mạnh: Những điểm yếu: 2. So sánh giữa tiêu chuẩn và yêu cầu của vị trí với người đảm nhận: Kết quả rất tốt so với yêu cầu: A Kết qua khá tốt so với yêu cầu: B Kết quả đạt mức yêu cầu: C Kết quả dưới mức yêu cầu: D Kết quả hào toàn dưới mức yêu cầu: E 3. Những nhận xét chung về hoạt động của nhân viên trong năm: 4. Nhu cầu đào tạo thêm ( nếu có ) Nhu cầu nào phải đào tạo: Nội dung, mức độ đào tạo TRƯỞNG PHÒNG TỔ CHỨC II.4.2 Đối với các cán bộ quản lý ( các trưởng phòng ) Tính chất của lao động quản lý và lãnh đạo rất khác với lao động bình thường, vì đó là công việc quản lý một tập thể người lao động. Lãnh đạo và người quản lý cần năng lực trí tuệ, một tài năng, một sự sáng tạo, một sự nhạy bén của trí não để kịp thời ứng xử và làm việc tốt với mọi người. Đánh giá cán bộ quản lý và lãnh đạo cần phải có một hệ thống các chỉ tiêu xác đáng và thích hợp với từng vị trí của họ. Dựa trên các nhiệm vụ và chức năng của người quản lý, dựa vào các tiêu chuẩn và yêu cầu của từng vị trí quản lý trong tổ chức, sẽ xây dựng lên các chỉ tiêu đánh giá cán bộ: Từ đó có thể nêu ra một số tiêu chuẩn và yêu cầu sau đây: Phải có trình độ đại học trở lên và được đào tạo có hệ thống. Phải có lý luận chính trị và thực tiễn chính trị để vận dụng đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước vào sản xuất kinh doanh . Phải có năng lực tổ chức phù hợp với Doanh nghiệp mà mình đảm trách. Phải có ý thức điều hành sản xuất kinh doanh theo cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Phải có ý thức tôn trọng và thực hiện đúng pháp luật. Có hành vi đạo đức, giao tiếp theo văn hoá Việt Nam. Phải coi trọng và phát huy dân chủ, biết tôn trọng cuộc sống, phẩm giá và lợi ích của con người. Phải có sức khoẻ tốt để làm việc có hiệu quả.. Dưới đây là mẫu tự đánh giá của cán bộ lãnh đạo và quản lý theo khả năng tư chất cá nhân, khả năng chuyên môn, khả năng giao tiếp và khả năng lãnh đạo... Chỉ tiêu Tuyệt vời Rất tốt Tốt Bình thường Không hài lòng Ghi chú 1. Khả năng tư chất cá nhân: 1.1 Tư chất cá nhân, ý thức kỷ luật . 1.2 Gương mẫu trước nhân viên . 1.3 Tính liêm khiết . 1.4 Khả năng đồng cảm . 1.5 Khả năng chịu rủi ro . 2. Khả năng chuyên môn: 2.1 Năng lực kỹ thuật, chuyên môn . 2.2 Hiểu biết về nghề nghiệp, sáng tạo . 2.3 Khả năng giao quyền quyết định cho nhân viên . 2.4 Khả năng giúp đỡ nhân viên, khuyến khích nhân viên cải tiến phát triển . 3. Khả năng giao tiếp: 3.1 Biết nghe, có kinh nghiệm về vấn đề xã hội và con người. 3.2 Cởi mở trong việc trao đổi thông tin mang tính xây dựng . 3.3 Tài năng giáo dục. Khuyến khích nhân viên phát triển tinh thần đồng đội . 4. Khả năng lãnh đạo: 4.1 khả năng phân tích, tư duy và hành động hướng về tương lai . 4.2 Biết cho nhân viên thảo luận các mục tiêu . 4.3 Vững vàng trong quyết định... Với giả thiết các trọng số (tầm quan trọng) của các chỉ tiêu là như nhau và bằng 1 ta lập bảng đánh giá như sau: LIÊN HIỆP ĐƯỜNG SẮT VIỆT NAM Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Viêt Nam CÔNG TY VIASIMEX Độc lập - Tự do - Hạnh phúc ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC Họ và tên: Tuổi: Thâm niên công tác: Vị trí: Thời gian đảm nhận vị trí: Đánh giá bởi: Chức vụ: Ngày đánh giá: Chỉ tiêu đánh giá Xếp loại Bình luận Trọng số 5.4.3.2.1 1. Kỹ năng và hiểu biết công việc: Xác định trách nhiệm: Vận dụng các kiến thức và công việc và tiếp thu khoa học tiên tiến. Có ý thức vươn lên nâng cao trình độ tay nghề. Kiến thức, trình độ so với công việc đang đảm nhận. 1 5.4.3.2.1 2. Khối lượng công việc năng suất lao động: Có hoàn thành khối lượng công việc được giao hay không . Số lượng công việc có kết qủa haykhông . Có bỏ sót công việc được giao hay không . 1 5.4.3.2.1 3. Chất lượng công việc và chất lượng làm việc: Chất lượng làm việc như thế nào. Mức độ chính xác, tính hoàn hảo của công việc đạt hiệu quả cao. 1 5.4.3.2.1 4. Sáng kiến sáng tạo: Có ý thức cải tiến hay không . Tự động chịu trách nhiệm về việc cần thực hiện. Khả năng áp dụng những quan điểm và ý tưởng độc đáo. Cải tiến phương pháp làm việc và rút ngắn thao tác. 1 5.4.3.2.1 5. Giao tiếp: Khả năng trao đổi thông tin một cách rõ ràng, ngắn gọn có tính thuyết phục. Quan hệ tốt với đồng nghiệp, cấp trên các phòng khác nhau và khách đến làm việc tại Công ty . 1 5.4.3.2.1 6. Tác phong làm việc , độ tin cậy: Mức độ siêng năng trong công việc được giao. Có tính kỷ luật trong lao động . Có chăm lo đến vệ sinh nơi làm việc hay không . Tôn trọng giờ làm việc. Có nghị lực trong công việc, khả năng tuân thủ quy định của ngành và thực hiện các chỉ thị . Chủ động làm việc . Ngày công lao động . Có tính trung thực ngay thẳng, ý thức tiết kiệm và bảo vệ của công. 1 5.4.3.2.1 7. Độ tin cậy trong công tác: Ý thức trách nhiệm và sự tận tâm trong công việc . Không để vi phạm nội quy, kỷ luật. Ý Thức tiết kiệm và bảo vệ của công. Trung thực, cẩn thận, luôn giữ được lòng tin đối với cấp trên và mọi người . 1 5.4.3.2.1 8. Khả năng quản lý nhân viên: Khả năng tổng hợp và điều hành công việc . Khả năng hướng dẫn, đôn đốc nhân viên thực hiện thành công nhân viên của họ . 1 5.4.3.2.1 Tổng điểm Xếp loại Chữ ký của người nhận Chữ ký của giám sát viên Ngày.....Tháng....Năm.... Ngày.....Tháng....Năm.... Kiểm tra Duyệt Khi tiến hành đánh giá phải phổ biến cho các cấp cán bộ nhân viên biết được mức độ thành tích của họ trong thời kỳ sẽ được đánh giá theo thang điểm sau: 5 - Tuyệt vời: Người nhân viên vượt qua tất cả những tiêu chuẩn qui định và những mong đợi của công việc một cách xuất sắc. 4 - Rất tốt: Người nhân viên vượt được những tiêu chuẩn qui định và những mong đợi của công việc . 3 - Tốt: Những cán bộ nhân viên đáp ứng được những tiêu chuẩn qui định và những mong đợi của công việc và ít khi đạt những kết quả mong muốn. 2 - Bình thường: Nói chung người cán bộ nhân viên có trình độ và tay nghề đáp ứng tiêu chuẩn mong đợi, đôi khi vượt và có lúc có thể không đạt yêu cầu mong đợi. Thực hiện nhiệm vụ có kết quả chấp nhận. 1 - Không hài lòng: Không hoàn toàn đáp ứng tiêu chuẩn và sự mong đợi, cần phải được bổ sung. Với trọng số là như nhau (bằng 1) thì ; Loại Cán bộ Nhân viên Tuyệt vời 36 ÷ 38 31 ÷ 33 Rất tốt 29 ÷ 30 27 ÷ 30 Tốt 24 ÷ 28 22 ÷ 26 Bình thường 17 ÷ 24 13 ÷ 21 Không hài lòng ≤ 16 ≤ 12 II.5 Các bước tiến hành công tác đánh giá thực hiện công việc trong Công ty xuất nhập khẩu cung ứng thiết bị vật tư đường sắt Căn cứ vào các bước tiến hành đánh giá tình hình thực hiện công việc của cán bộ nhân viên, ta có thể rút ra qui trình đánh giá cụ thể tại Công ty xuất nhập khẩu cung ứng thiết bị vật tư đường sắt như sau: II.5.1) Cán bộ đánh giá: Nhằm loại bỏ các lỗi thường mắc phải khi đánh giá, để nâng cao hiệu quả của công tác đánh giá cần phải tổ chức các buổi tập huấn, cung cấp, bổ xung thêm các thông tin và kiến thức cần có cho cán bộ quản lý . Để đào tạo các cán bộ quản lý, Công ty phải tự sưu tầm tài liệu, sau đó trao đổi với nhau để đi đến thống nhất về các chỉ tiêu đánh giá. Mời các chuyên gia về các lĩnh vực này để giúp cho cán bộ quản lý, đồng thời nghiên cứu phương pháp đánh giá hữu hiệu. II.5.2) Thảo luận phương pháp đánh giá với cán bộ nhân viên trong Công ty: Trước khi có cuộc gặp với cán bộ công nhân viên để đánh giá, nếu Ban lãnh đạo không giải thích mục đích và qui trình đánh giá cho nhân viên của mình thì họ sẽ bị bất ngờ và không hiểu lãnh đạo đang làm gì, điều này có thể dẫn tới hậu quả: Nhân viên bực tức, cảm thấy bị xúc phạm, không hợp tác với cán bộ đánh giá , hoài nghi vào lãnh đạo... Do vậy, trước khi tổ chức đánh giá, lãnh đạo Công ty phải phổ biến trước cho công nhân viên của mình hiểu: Đánh giá công việc như thế nào? Để làm gì? nhấn mạnh vào những lợi ích mang lại cho Công ty và cho chính bản thân họ khi tham ra công tác đánh giá . Phương án sẽ tiến hành, đồng thời Công ty đặt yêu cầu nhân viên làm gì, nên có thái độ ra sao. Vì thế muốn có sự đánh giá chính xác đòi hỏi các cán bộ phải am hiểu sâu sắc về nhiệm vụ của cán bộ nhân viên mình quản lý, cộng với sự quản lý tốt và sự cộng tác tích cực của đơn vị trong thời gian đánh giá thì hiệu quả sẽ cao. II.5.3 ) Tổ chức đánh giá trong các bộ phận: Sự đánh giá thực hiện công việc sẽ được thực hiện theo sự phân cấp quản lý trong Công ty . Giám Đốc trực tiếp theo dõi và giải quyết kịp thời các vướng mắc theo sự phân cấp quản lý trong Công ty . Tổng kết nội dung đánh giá và so sánh các mục tiêu đã đề ra. Rút kinh nghiệm cho lần đánh giá sau. Trao đổi kết quả đánh giá với cán bộ nhân viên . III. ÁP DỤNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ NHÂN VIÊN NGAY TRONG CÔNG TY XUẤT NHẬP KHẨU CUNG ỨNG THIẾT BỊ VẬT TƯ ĐƯỜNG SẮT Nghiên cứu bộ máy tổ chức nhân sự của một Công ty hay một tổ chức nào đó, chúng ta phải nghiên cứu chức năng, nhiệm vụ yêu cầu của từng vị trí công việc, song Công ty xuất nhập khẩu cung ứng thiết bị vật tư đường sắt là một Công ty Nhà nước trực thuộc cơ quan cao nhất là Tổng Công ty Đường sắt Việt Nam. Với tổng số 728 nhân viên có hợp đồng dài hạn cộng với 112 nhân viên hợp đồng ngắn hạn. Vị trí mũi nhọn của Công ty là cán bộ công chức nằm trong hợp đồng dài hạn bao gồm: 1 Giám Đốc + Ban Giám đốc + Các Phòng Ban. Sau đây ta chỉ đánh gia một số vị trí đại diện cho toàn bộ cán bộ nhân viên trong Công ty. Trưởng phòng . Nhân viên kế toán . Nhân viên văn phòng . Nhân viên bảo vệ . Nhân viên phu trách văn phòng phẩm . Dựa trên vị trí cụ thể của các nhân viên, bằng phương pháp vừa phỏng vấn từng cán bộ nhân viên trên cương vị công tác của mình. Tự mô tả các nhiệm vụ cụ thể của từng người, căn cứ vào các tiêu chuẩn, so sánh với từng phần việc đã đạt được để làm thông tin cho quá trình đánh giá thực hiện công việc của cán bộ nhân viên . III.1 Trưởng phòng: Chức trách: Là cán bộ quản lý trực tiếp một phòng (có từ 5 đến 7 nhân viên), tham mưu giúp việc cho Giám đốc và chịu trách nhiệm trước Giám đốc trong công tác kinh doanh, quản lý nhân lực, quản lý hiệu quả tài sản được giao, chất lượng trong kinh doanh của phòng mình. * Nhiệm vụ: Trực tiếp chỉ đạo nắm tình hình và tổng hợp tình hình kế hoạch kinh doanh trong ngày và trong tháng: Nhận chỉ tiêu kế hoạch kinh doanh của Công ty, giao cho từng nhân viên. Đôn đốc nhân viên thực hiện kế hoạch đó. Chuẩn bị kế hoạch kinh doanh cho phòng trong từng tháng . Phối hợp với các phòng khác để phục vụ kế hoạch của Công ty . * Yêu cầu hiểu biết: Nắm vững kiến thức quản lý kinh tế , kỹ thuật chuyên môn. Nắm vững các văn bản pháp quy, chế độ chính sách của Nhà nước , của ngành . Nắm vững kế hoạch kinh doanh của Công ty . Khả năng giao tiếp . Khả năng lãnh đạo . * Yêu cầu về trình độ ; Tốt nghiệp Đại học chuyên ngành trở lên. Có trình độ ngoại ngữ bằng B trở lên. Có thâm niên công tác ở Công ty ít nhất 10 năm trở lên. XÂY DỰNG CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ LIÊN HIỆP ĐƯỜNG SẮT VIỆT NAM Cộng hoà xã hội Chủ Nghĩa Việt Nam CÔNG TY VIRASIMEX Độc lập - Tự do - Hạnh phúc ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC ( Trưởng phòng ) Tên: Tuổi: Thâm niên công tác tại Công ty: Thời gian đảm nhận vị trí: Đánh giá bởi: Chức vụ: Ngày đánh giá: Chỉ tiêu đánh giá Xếp loại Bình luận Trọng số 5.4.3.2.1 1. Kỹ năng hiểu biết công việc: - Đáp ứng yêu cầu về chuyên môn, khả năng quản lý nhân lực, trình độ ngoại ngữ. - Thường xuyên học hỏi nâng cao nhận thức và nghĩa vụ. 1 5.4.3.2.1 2. Khối lượng công viêc: - Tình hình thực hiện các công việc đã đề ra. - Không bỏ sót việc nào trong ngày. 1 5.4.3.2.1 3. Chất lượng công việc và hiệu quả công tác: - Mức độ hoàn thành công việc và chất lượng của từng công việc đã hoàn thành. - Đảm bảo tiến độ, kế hoạch kinh doanh, sự chỉ đạo có kịp thời hay không? - Tác dụng và hiệu quả của các quyết định đưa ra. 1 5.4.3.2.1 4. Sáng kiến sáng tạo: - Khi gặp các tình huống khó khăn có sáng kiến, biện pháp gì tháo gỡ. - Số lượng các biện pháp, sáng kiến. - Đã có những sáng kiến gì để nâng cao hiệu quả trong công tác kinh doanh trong thời gian qua. 1 5.4.3.2.1 5. Giao tiếp: - Quan hệ làm việc khó hay dễ. -Tình hình hợp tác với các phòng ban khác. - Quan hệ tình cảm, giúp đỡ động viện nhân viên. - Khả năng trình bầy và truyền đạt thông tin. 1 5.4.3.2.1 6. Tác phong làm việc: - Thái độ, sự tôn trọng nội quy của Công ty và kỷ luật lao động . - Tính khẩn trương, tự giác, siêng năng. - Bảo đảm tiến độ công việc . - Có nghị lực vươn lên trong các công việc gặp khó khăn, phức tạp. - Đảm bảo ngày công lao động . 1 5.4.3.2.1 7. Độ tin cậy: - Ý thức trách nhiệm và sự tận tâm với công việc . - Không để vi phạm nội quy, kỷ luật. - Ý thức tiết kiệm và bảo vệ của công. - Trung thực, cẩn thận, luôn giữ được lòng tin đối với cấp trên và mọi người. 1 5.4.3.2.1 8. Khả năng và trách nhiệm của người quản lý: - Khả năng tư duy và phán đoán. - Khả năng ra quyết định. - Khả năng lập kế hoạch và phân công lao động . - Khả năng thuyết phục và gương mẫu trước nhân viên . - Khả năng tổ chứ, theo dõi và giám sát nhân viên thừa hành. - Khả năng đánh giá và động viện nhân viên . 1 5.4.3.2.1 Tổng số điểm Xếp loại Chữ ký của người nhận Chữ ký của giám sát viên Ngày.... tháng..... Năm Ngày.... tháng..... Năm Kiểm tra lại Duyệt * Ý kiến của công ty khi đưa phương án vào thực tế: III.2 Nhân viên kế toán * Chức năng: Là công chức Nhà nước có nhiệm vụ giúp Giám đốc quản lý thu, chi các nguồn tài chính của Công ty theo đúng các văn bản qui định. * Nhiệm vụ: Thanh toán tiền mua hàng cho khách hàng. Thực hiện thu chi các nguồn từ ngân sách. Trả đủ tiền lương cho người lao động . Cân đối các nguồn thu từ các hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty . * Yêu cầu hiểu biết: Nắm vững chế độ tài chính kế toán. Nắm vững các nghiệp vụ kế toán. Hiểu biết về tài chính kế toán. * Yêu cầu về trình độ ; Tốt nghiệp đại học kinh tế chuyên ngành kế toán. Biết sử dụng máy vi tính. Có hiểu biết tiếng anh. XÂY DỰNG CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ LIÊN HIỆP ĐƯỜNG SẮT VIỆT NAM Cộng hoà xã hội Chủ Nghĩa Việt Nam CÔNG TY VIRASIMEX Độc lập - Tự do - Hạnh phúc ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC ( Nhân viên kế toán ) Tên: Tuổi: Thâm niên công tác tại Công ty: Thời gian đảm nhận vị trí: Đánh giá bởi: Chức vụ: Ngày đánh giá: Chỉ tiêu đánh giá Xếp loại Bình luận Trọng số 5.4.3.2.1 1. Kỹ năng hiểu biết công việc: Đáp ứng đầy đủ các yêu cầu về trình độ nghề nghiệp, chuyên môn 1 5.4.3.2.1 2. Khối lượng công việc: - Có hoàn thành đầy đủ các công việc - Có bỏ sót công việc hay không? - Có biết được các kế hoạch kinh doanh của Công ty hay không ? 1 5.4.3.2.1 3. Chất lượng công việc và hiệu quả làm việc: - Tính toán cân đối thu chi theo đúng quy định hay không? - Lập báo cáo hàng quý, năm phải đúng thời hạn, trung thực, chính xác. 1 5.4.3.2.1 4. Sáng kiến sáng tạo: - Khi gặp các tình huống khó khăn có sáng kiến gì để tháo gỡ? - Đã có những biện pháp gì để nâng cao hiệu quả trong công tác phục vụ khách hàng và cấp trên - Số lượng các biện pháp, sáng kiến 1 5.4.3.2.1 5. Giao tiếp: - Quan hệ với đồng nghiệp, giúp đỡ động viện đồng nghiệp - Tình hình quan hệ hợp tác với khách hàng và cấp trên 1 5.4.3.2.1 6. Tác phong làm việc: - Tính tự giác, siêng năng làm việc, tôn trọng giờ làm việc và nội quy kỷ luật - Phương pháp làm việc có khoa học, có khẩn trương - Có tinh thần trách nhiệm trong khi thực hiện công việc - Nghiêm chỉnh chấp hành mọi quy định của Nhà nước đặc biệt là không vi phậm kỷ luật lao động 1 5.4.3.2.1 7. Độ tin cậy trong công tác: - Ý thức trách nhiệm và sự tận tụy với công việc - Không vi phạm nội quy, kỷ luật - Ý thức tiết kiệm và bảo vệ của công - Trung thực cẩn thận, luôn giữ được lòng tin đối với cấp trên và mọi người (có ai phàn nàn kếu ca, chê trách không) 1 5.4.3.2.1 Tổng số điểm Xếp loại Chữ ký của người nhận Chữ ký của giám sát viên Ngày.... tháng..... Năm Ngày.... tháng..... Năm Kiểm tra lại Duyệt * Ý kiến của công ty khi đưa phương án vào thực tế: III.3 Nhân viên bảo vệ ; * Chức năng: Là một cán bộ nhân viên, thực hiện công việc bảo vệ tài sản, bảo vệ trật tự anh ninh cho toàn Công ty . * Nhiệm vụ ; Bảo vệ tài sản, trật tự an ninh cho Công ty . Đảm bảo công tác phòng cháy chữa cháy. Hướng dẫn khách hàng và cán bộ nhân viên để xe đúng nơi quy định. Hướng dẫn khách đến liên hệ công tác tại Công ty đến đúng nơi, đúng phòng. * Yêu cầu: Nắm được sơ đồ bố trí các phòng ban trong Công ty . Nắm được kế hoạch sửa chữa xây dựng của Công ty . Nắm được quy trình chữa cháy nếu xẩy ra hoả hoạn. Hiểu biết và điều hành hệ thống điện trong toàn Công ty . Nắm được yếu cầu hướng dẫn khách đến làm việc tại Công ty . Nâng cao cảch giác, không được uống rượu, bia trong giờ làm việc. * Yêu cầu về trình độ: Tốt nghiệp trung học phổ thông. Phải qua tập huấn quân sự 3 tháng. XÂY DỰNG CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ LIÊN HIỆP ĐƯỜNG SẮT VIỆT NAM Cộng hoà xã hội Chủ Nghĩa Việt Nam CÔNG TY VIRASIMEX Độc lập - Tự do - Hạnh phúc ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC ( Nhân viên bảo vệ ) Tên: Tuổi: Thâm niên công tác tại Công ty: Thời gian đảm nhận vị trí: Đánh giá bởi: Chức vụ: Ngày đánh giá: Chỉ tiêu đánh giá Xếp loại Bình luận Trọng số 5.4.3.2.1 1. Kỹ năng hiểu biết công việc: - Đáp ứng đầy đủ các yêu cầu về chuyên môn. - Thường xuyên học hỏi, nâng cao ý thức trách nhiệm. - Nắm vững quy trình sử dụng thiết bị chữa cháy. 1 5.4.3.2.1 2. Khối lượng công việc: - Tình hình thực hiện các nhiệm vụ đã đề ra. - Có bỏ sót công việc hay không? - Có biết được các kế hoạch sửa chữa, xây dựng của Công ty hay không? 1 5.4.3.2.1 3. Chất lượng công việc và hiệu quả làm việc: - Mức độ hoàn thành và hiệu quả công việc được giao. - Nắm vững yêu cầu bảo vệ an ninh trật tự và tài sản, phòng cháy chữa cháy. 1 5.4.3.2.1 4. Sáng kiến sáng tạo: - Sử lý nhanh các tình huống cháy nổ. - Có nhiều sáng kiến trong công tác bảo vệ có hiệu quả nhất. - Số lượng các biện pháp, sáng kiến 1 5.4.3.2.1 5. Giao tiếp: - Quan hệ với đồng nghiệp, giúp đỡ động viện đồng nghiệp, không gây mất đoàn kết. - Tình hình quan hệ hợp tác với khách hàng và cấp trên. 1 5.4.3.2.1 6. Tác phong làm việc: - Tính tự giác làm việc. - Tôn trọng giờ làm việc, nội qui, qui chế của Công ty . - Đảm bảo vệ sinh môi trường . 1 5.4.3.2.1 7. Độ tin cậy trong công tác: - Ý thức trách nhiệm và sự tận tụy với công việc . - Không vi phạm nội quy, kỷ luật. - Ý thức tiết kiệm và bảo vệ của công. - Trung thực cẩn thận, luôn giữ được lòng tin đối với cấp trên và mọi người (có ai phàn nàn kếu ca, chê trách không). 1 5.4.3.2.1 Tổng số điểm Xếp loại Chữ ký của người nhận Chữ ký của giám sát viên Ngày.... tháng..... Năm Ngày.... tháng..... Năm Kiểm tra lại Duyệt * Ý kiến của công ty khi đưa phương án vào thực tế: III.4 Nhân viên phụ trách văn phòng phẩm: * Chức năng: Là cán bộ nhân viên chuyên môn nghiệp vụ giúp Giám đốc Công ty kiểm tra và quản lý chất lượng sử dụng đồ dùng làm việc. Nhằm nâng cao chất lương kinh doanh . * Nhiệm vụ cụ thể: Quản lý, theo dõi, đôn đốc sử dụng đồ dùng làm việc, kiểm tra chất lượng sử dụng làm việc vào công tác kinh doanh . Quan hệ tốt với mọi người trong Công ty . Báo cáo tình hình chất lượng cho lãnh đạo hàng tháng về tình hình sử dụng. Kiểm tra tình hình dụng cụ tăng giảm để kịp thời mua sắm. Theo dõi số lượng các thiết bị văn phòng đã nhập vào đầu năm và cuối năm đã hư hỏng. * Yêu cầu hiểu biết ; Nắm vững tiêu chuẩn kỹ thuật và chất lượng của thiết bị văn phòng. Am hiểu các thông số và kích thước của thiết bị. * Yêu cầu: Tốt nghiệp cao đẳng trở nên. Có thâm niên công tác ít nhất là 2 năm. XÂY DỰNG CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ LIÊN HIỆP ĐƯỜNG SẮT VIỆT NAM Cộng hoà xã hội Chủ Nghĩa Việt Nam CÔNG TY VIRASIMEX Độc lập - Tự do - Hạnh phúc ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC ( Nhân viên phụ trách thiết bị văn phòng ) Tên: Tuổi: Thâm niên công tác tại Công ty: Thời gian đảm nhận vị trí: Đánh giá bởi: Chức vụ: Ngày đánh giá: Chỉ tiêu đánh giá Xếp loại Bình luận Trọng số 5.4.3.2.1 1. Kỹ năng hiểu biết công việc: - Đáp ứng đầy đủ các yêu cầu về trình độ nghề nghiệp, chuyên môn. - Thường xuyên học hỏi để nâng cao nhận thức. 1 5.4.3.2.1 2. Khối lượng công việc: - Có hoàn thành đầy đủ các công việc . - Có bỏ sót công việc hay không? - Tình hình thực hiện việc cấp phát 1 5.4.3.2.1 3. Chất lượng công việc và hiệu quả làm việc: - Theo dõi và quản lý chắc chắn chất lượng sử dụng đồ dùng. Kịp thời điều chỉnh đồ dùng để nâng cao chất lượng kinh doanh . - Mức độ hoàn thành và hiệu qủa của công việc được giao. 1 5.4.3.2.1 4. Sáng kiến sáng tạo: - Đã có những biện pháp gì để nâng cao hiệu quả trong công tác phục vụ cấp phát đồ dùng cho cán bộ nhân viên trong Công ty . - Số lượng các biện pháp, sáng kiến. 1 5.4.3.2.1 5. Giao tiếp: - Quan hệ với đồng nghiệp, giúp đỡ động viện đồng nghiệp. - Tình hình quan hệ hợp tác với cán bộ nhân viên trong Công ty . 1 5.4.3.2.1 6. Tác phong làm việc: - Tính tự giác, siêng năng làm việc, tôn trọng giờ làm việc và nội quy kỷ luật. - Phương pháp làm việc có khoa học, có khẩn trương. - Có tinh thần trách nhiệm trong khi thực hiện công việc . - Nghiêm chỉnh chấp hành mọi quy định của Nhà nước đặc biệt là không vi phạm kỷ luật lao động . 1 5.4.3.2.1 7. Độ tin cậy trong công tác: - Ý thức trách nhiệm và sự tận tụy với công việc. - Không vi phạm nội quy, kỷ luật. - Ý thức tiết kiệm và bảo vệ của công. - Trung thực cẩn thận, luôn giữ được lòng tin đối với cấp trên và mọi người (có ai phàn nàn kếu ca, chê trách không). 1 5.4.3.2.1 Tổng số điểm Xếp loại Chữ ký của người nhận Chữ ký của giám sát viên Ngày.... tháng..... Năm Ngày.... tháng..... Năm Kiểm tra lại Duyệt * Ý kiến của công ty khi đưa phương án vào thực tế: Trên cơ sở các nhiệm vụ cho từng vị trí làm việc trong Công ty, khi đánh giá, Giám đốc cần xem xét thảo luận với nhân viên giúp việc (Ban thi đua của Công ty) của mình thực hiện nhiệm vụ tốt đến đâu, cho điểm bao nhiêu là hợp lý, ghi ý kiến của mình vào bảng miêu tả công việc và bảng đánh giá thực hiện công việc của từng người, thông báo nhận xét kết quả cho các nhân viên, tiếp thu những ý kiến phản hồi, sửa chữa hay giải thích các ý kiến thắc mắc. Nộp lại biên bản và các bản đánh giá cho Giám đốc sau khi đã được toàn thể nhân viên các phòng chuyên môn, Công đoàn Công ty nhất trí. Do thời gian hạn chế, nên tôi mới chỉ nghiên cứu và xây dựng các chỉ tiêu đánh giá theo phương pháp đánh giá bảng điểm đồ thị cho một số cán bộ nhân viên trong Công ty. Việc tổ chức đánh giá chưa được tiến hành cụ thể. Do vậy sau này khi có đủ thời gian, tôi kiến nghị xây dựng các phiếu đánh giá cụ thể cho tất cả các cán bộ công nhân viên khác trong Công ty và cần tổ chức đánh giá cụ thể để rút kinh nghiệm những gì đã được và chưa được của phương án này. Hiện tại các chỉ tiêu có trọng số bằng nhau và = 1 , sau này khi công tác đánh giá đã đi vào lề nếp có thể xây dựng các trọng số ≠ nhau. Tuỳ thuộc vào công việc của từng đối tượng mà cho các trọng số khác nhau. KẾT LUẬN Mặc dù hiện nay ở các nước phát triển với những công nghệ hiện đại, với các thiết bị tiên tiến và các máy tính tốc độ cao đã trở thành một phương tiện tính toán trợ giúp đắc lực, nhưng con người vẫn là một yếu tố quan trọng nhất không thể thay thế được. Hay nói khác vai trò của con người là yếu tố quyết định, máy móc hay bất cứ thiết bị dù hiện đại đến đâu cũng không thể thay thế được. Đây là điều mà không ai có thể phủ nhận. Thât vậy trong xã hội cũng như trong các tổ chức và các Doanh nghiệp, tập thể người lao động hay toàn bộ nguồn nhân lực ở tất cả các cấp vẫn là yếu tố quyết định sự thành công cũng như thất bại, thực hiện thắng lợi các mục tiêu kinh tế, xã hội của tổ chức cũng như của Doanh nghiệp . Trong thực tế có rất nhiều yếu tố tác động đến hiệu quả lao động của cán bộ nhân viên của bất cứ một tổ chức hay của Doanh nghiệp nào như: Mức thu nhập, sự đảm bảo về mọi mặt, đơn vị công tác, được tôn trọng và đánh giá cao, cơ hội thăng tiến, khen thưởng tạo điều kiện làm việc tốt... Nhưng để thực hiện một cách công bằng, chính xác thì không thể làm việc theo cảm tính. Các quyết định được đưa ra cần phải dựa vào việc đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao động. Do đó đánh giá tình hình thực hiện công việc là công cụ quan trọng trong công tác quản lý nhân lực. Kết quả đánh giá là cơ sở để các nhà quản lý tổ chức bố trí và có kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của mình một cách hợp lý và có hiệu quả cao nhất. Tuy nhiên ở nước ta hiện nay, phần lớn các tổ chức xã hội và các Doanh nghiệp vẫn coi nhẹ công tác đánh giá tình hình thực hiện công việc của cán bộ nhân viên, họ vẫn chưa nhận thức được tầm quan trọng, ý nghĩa và tác dụng của công tác đánh giá tình hình thực hiện công việc của cán bộ nhân viên mình. Các cán bộ trong các Doanh nghiệp đang cố gắng tổ chức sắp xếp lại đội ngũ cán bộ công nhân viên, lực lượng lớn trong ngành của mình, song tại những Công ty Nhà nước, các nhà quản lý ít quan tâm đến công tác đánh giá tình hình thực hiện công việc của cán bộ nhân viên công ty là một phần việc quan trọng để phát triển nguồn nhân lực trong Công ty . Nhận thức được vấn đề này, tôi đã đặt vấn đề nghiên cứu lý luận về công tác đánh giá tình hình thực hiện công việc của cán bộ nhân viên Công ty và mạnh dạn đưa ra phương án đánh giá cán bộ nhân viên ở một số vị trí tại Công ty xuất nhập khẩu cung ứng thiết bị vật tư đường sắt. Do lý luận về công tác đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên ở nước ta còn mới mẻ và hầu hết việc trình bầy chưa có hệ thống. Do đó trong quá trình làm Đố án tốt ngiệp, tôi đã cố gắng sưu tầm các tài liệu để trình bầy, đồng thời gặp gỡ và trao đổi với một số cán bộ có kinh nghiệm trong công tác quản lý nhân lực tại Công ty xuất nhập khẩu cung ứng thiết bị vật tư đường sắt và được sự hướng dẫn tận tình, chu đáo của Thầy Nguyễn Tấn Thịnh, tôi đã trình bầy cụ thể và có hệ thống lý luận trong công tác đánh giá tình hình thực hiện công việc của cán bộ nhân viên, đồng thời đưa ra một số phương án mà theo tôi là khá phù hợp với tình hình của Công ty xuất nhập khẩu cung ứng thiết bị vật tư đường sắt để đánh giá tình hình thực hiện công việc . Phần áp dụng ở Công ty xuất nhập khẩu cung ứng thiết bị vật tư đường sắt về phương án đánh giá cán bộ công nhân viên được đưa ra sau cả một quá trình thu thập các số liệu, thông tin và trao đổi trực tiếp với các cán bộ lãnh đạo Công ty về tình hình quản lý nhân lực hiện tại và định hướng tương lai của Công ty trong những năm tới. Vì vậy phương án bảng điểm đồ thị với các biểu mẫu xác định đánh giá đã trình bầy ở phần III là hoàn toàn có khả năng áp dụng. Do trình độ và khả năng hiểu biết còn hạn chế, mặt khác đây là một đề tài mới mẻ, tài liệu nghiên cứu ít. Vì vậy không tránh khỏi có những thiếu sót, tôi rất mong nhận được những ý kiến chỉ bảo của các thầy cô giáo. Tôi xin trân trọng cám ơn toàn thể các giảng viên khoa Kinh tế và quản lý Trường đại học Bách Khoa Hà Nội đã truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu trong suốt thời gian tôi học, đặc biệt là Thầy Nguyễn Tấn Thịnh là người thầy đã hướng dẫn tôi hoàn thành đề tài này. Hà Nội, tháng 5 năm 2004 Sinh viên Trịnh Thiều Vĩnh NHẬN XÉT CỦA CÔNG TY