Đề tài Nghiên cứu về động cơ làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần đầu tư dệt may Thiên An Phát

g đã phù hợp chưa, thu nhập giữa các nhân viên có công bằng, mức lương mà nhân viên nhận được c ó hợp lý so với những đóng góp của họ. Ngoài ra cần phải xem xét các khoản tiền thưởng và các khoản phúc lợi đã tác động như thế nào đến động cơ làm việc của nhân viên tại công ty. Bảng 2.21: Kiểm định T – test về đánh giá của nhân viên về các yếu tố lương thưởng và phúc lợi. Các tiêu chí Giá trị TB Giá trị kiểm định Sig. Độ lệch chuẩn Được thanh toán đúng thời hạn 3.561 4 0.000 0.784 Tương xứng với kết quả công việc 3.419 3 0.000 0.765 Công bằng so với đồng nghiệp 3.574 4 0.000 0.650 Cạnh tranh đồn g nghiệp khác công ty 3.236 3 0.000 0.786 (Nguồn: Xử lý số liệu bằng SPSS) Qua điều tra, về yếu tố được xét đến là “Mức lương hiện nay nhận được tương xứng với kết quả công việc” có giá trị TB là 3.42, con số này cho ta thấy việc trả lương so với đóng góp của nhân viên vẫn chưa kiến họ hài lòng, vẫn chưa thỏa đáng. Điều Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.S Lê Quang Trực SVTH:Nguyễn Thị Liên – K42QTKD 44 này ảnh hưởng rất lớn đến động cơ làm việc của nhân viên, họ sẽ có suy nghĩ chưa được đền đáp xứng đáng với năng lực. Đứng trước vấn đề này ban lãnh đạo công ty phải tìm hướng giải quyết triệt để tránh hiện tượng nhân viên chuyển nơi làm việc. Qua kiểm định One way anova cho thấy sự khác biệt về mức độ đánh giá giữa các nhóm thu nhập, những người có thu nhập trên 3 triệu đánh giá cao hơn về tiêu chí này với TBC là 3.73, những người có thu nhập 2-3 triệu đánh giá tiêu chí này thấp hơn với TBC là 3.28, những người có thu nhập dưới 2 triệu có TBC là 3.00, điều này hoàn toàn hợp lý. Ngoài các khoản tiền lương chính mà nhân viên còn được nhận các khoản lương làm thêm giờ. Theo đặc thù của ngành may, phụ thuộc vào các đơn hàng từ các nước ngoài kèm theo các yêu cầu khắt khe về thời gian giao hàng nên ngoài thời gian làm việc chính thức nhân viên còn phải làm thêm giờ. Công ty đầu tư dệt may Thiên An Phát áp dụng chế độ làm việc ngày 8 tiếng đúng quy định, tuy nhiên vì tính chất công việc nên công nhân phải ở lại làm thêm giờ, và tiền lương tính cho giờ làm thêm được tính với mức cao hơn so với lương cơ bản, ngoài ra còn được hỗ trợ một bữa ăn tối. Bảng 2.22: Kiểm định sự khác biệt về mức độ đánh g iá khía cạnh lương thưởng và phúc lợi giữa các nhóm được phân tổ thống kê. Tiêu chí đánh giá Mức ý nghĩa thống kê Giới tính Độ tuổi Trình độ Vị trí Số năm Thunhập Được thanh toán đúng thời hạn 0.566 0.120 * 0.282 0.038 0.280 0.348 Mức lương tương xứng công việc. 0.442 0.359 0.535 0.291 0.153 0.003 Công bằng so với đồng nghiệp 0.836 0.332 0.042 0.001 0.792 0.106 Cạnh tranh đồng nghiệp khác công ty 0.106 0.749 0.931 0.394 0.442 0.102 (Nguồn: Xử lý số liệu bằng SPSS) Chú thích: A*: Kiểm định kruskal – wallis A: Kiểm định Indepent sample t – test cho nhóm giới tính, vị trí công tác Kiểm định One way anova cho nhóm độ tuổi, học vấn, số năm công tác, thu nhập. Giả thiết cần kiểm định H0: Không có sự khác biệt về mức độ hài lòng đối với các yếu tố độn g cơ làm việc của nhân viên theo giới tính, chức danh, độ tuổi, thâm niên công tác Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.S Lê Quang Trực SVTH:Nguyễn Thị Liên – K42QTKD 45 H1: có sự khác biệt về mức độ hài lòng đối với các yếu tố động cơ làm việc của nhân viên theo giới tính, chức danh, độ tuổi, thâm niên công tác. Nếu: Sig > 0,05: chấp nhận giả thiết H0 Sig ≤ 0,05: bác bỏ giả thiết H0 Tiếp theo yếu tố được xét đến là yếu tố công bằng trong thu nhập, nhân viên trong công ty cảm thấy thu nhập của mình so với đồng nghiệp như thế nào, với các đồng nghiệp ở công ty dệt may khác trên địa bàn như thế nào, điều này ảnh hưởng gì đến tâm lý và động cơ làm việc của mỗi nhân viên. Qua khảo sát ta thấy yếu tố “Mức lương công bằng so với các đồng nghiệp cùng công ty” có giá trị TB là 3.57, cho thấy nhân viên trong công ty thấy khá hài lòng sự công bằng trong công ty. Dựa vào kết quả hoạt động kinh doanh của công ty và tùy từng vị trí, nhiệm vụ làm việc thì người nhân viên sẽ nhận được mức lương tương ứng. Mặt khác tiền lương mà nhân viên nhận được còn phụ thuộc vào bằng cấp, trình độ học vấn, số năm công tác, bậc tay nghề. Qua kiểm định Indepent sample T - test cho thấy sự khác biệt giữa hai nhóm yếu tố vị trí công tác, nhóm nhân viên văn phòng đồng ý cao hơn với TBC là 3.90 với nhân viên ở các bộ phận khác với TBC là 3.49, điều này cho thấy đã có sự k hông đồng tình về mức lương giữa các bộ phận khác nhau trong công ty, ban lãnh đạo cần phải quan tâm hơn nữa đến thu nhập của nhân viên làm việc ở các bộ phận khác. Vì sự công bằng trong thu nhập là một yếu tố tác động mạnh đến tâm lý làm việc của nhân viê n. 2.2.5.2. Đánh giá của nhân viên về yếu tố động cơ sự hấp dẫn của bản thân công việc. Bảng 2.23: Kiểm định T – test đánh giá của nhân viên về các yếu tố sự hấp dẫn của bản thân công việc Các tiêu chí Giá trị TB Giá trị kiểm định Sig. Độ lệch chuẩn Công việc thú vị có nhiều thử thách 3.345 3 0.000 0.726 Mức độ căng thẳng là chấp nhận được 3.500 4 0.000 0.612 Được chủ động trong công việc 3.405 3 0.000 0.698 Được sáng tạo trongcông việc 3.324 3 0.000 0.682 (Nguồn: Xử lý số liệu bằng SPSS) Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.S Lê Quang Trực SVTH:Nguyễn Thị Liên – K42QTKD 46 Yếu tố “Công việc hiện tại có nhiều thú vị và thử thách”, nhân viên trong công ty cảm thấy công việc hiện tại của mình chưa có nhiều thú vị và thử thách có giá trị TB là 3.34. Qua kiểm định Indepent -sample T-test nhân viên văn phòng thì cho rằng mức độ thử thách cao hơn với mức TBC là 3.65 so với nhân viên làm việc ở các bộ phận khác với TBC là 3.26. Điều này cũng dễ hiểu vì tính chất công việc ở mỗi bộ phận khác nhau, nhân viên văn phòng chịu nhiều áp lực hơn do phải chịu trách nhiệm trong việc đánh giá, tiền lương cho công nhân. Còn các bộ phận khác như bộ phận cắt, may, nhà bếp là công việc cố định một chỗ, lặp đi lặp lại dễ khiến cho nhân viên nhàm chán, giảm dần sự hứng thú. Bảng 2.24: Kiểm định sự khác biệt về mức độ đánh giá khía cạnh sự hấp dẫn của bản thân công việc giữa các nhóm được phân tổ thống kê. Tiêu chí đánh giá Mức ý nghĩa thống kê Giới tính Độ tuổi Học vấn Vị trí Số năm Thu nhập Công việc có nhiều thú vị 0.775 0.519 0.035 0.009 0.996 0.066 Mức độ căng thẳng chấp nhận được 0.128 0.356* 0.520 0.622 0.795 0.539 Được chủ động trong công việc 0.209 0.659 0.000* 0.000 0.032 0.300 Được sáng tạo trong công việc. 0.433 0.075 0.137 0.385 0.011 0.228 (Nguồn: Xử lý số liệu bằng SPSS) Chú thích: A*: Kiểm định kruskal – wallis A: Kiểm định Indepent sample t – test cho nhóm giới tính, vị trí công tác Kiểm định One way anova cho nhóm độ tuổi, học vấn, số năm công tác, thu nhập. Giả thiết cần kiểm định H0: Không có sự khác biệt về mức độ đánh giá đối với các yếu tố động cơ làm việc của nhân viên theo giới tính, chức danh, độ tuổi, số năm công tác, thu nhập. H1: Có sự khác biệt về mức độ đánh giá đối với các yếu tố động cơ làm việc của nhân viên theo giới tính, chức danh, độ tuổi, sô năm công tác, thu nhập. Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.S Lê Quang Trực SVTH:Nguyễn Thị Liên – K42QTKD 47 Nếu: Sig > 0,05: chấp nhận giả thiết H0 Sig ≤ 0,05: bác bỏ giả thiết H0 Về yếu tố “Được chủ động và chịu trách nhiệm trong cách thức thực hiện công việc”, có giá trị TB là 3.405. Qua kiểm định của Indepent sample T- test cho thấy sự khác biệt về mức độ đánh giá yếu tố này của nhân viên theo vị trí côn g tác, nhân viên làm việc ở bộ phận văn phòng đánh giá yếu tố này cao hơn với TBC là 3.77 cao hơn nhân viên làm việc ở bộ phận khác là 3.31. Điều này cũng dễ hiểu bởi các nhân viên làm ở bộ phận khác như may, KCS...phải tuân thủ kỹ thuật nghiêm chỉnh đảm bảo sản phẩm làm ra đúng như khách hàng yêu cầu, như chúng ta đã biết sản phẩm của công ty cổ phần đầu tư dệt may Thiên An Phát sản phẩm chính chủ yếu là quần áo gia công của nước ngoài vì vậy yêu cầu chất lượng rất cao do vậy nhân viên làm việc phải tuân thủ các yêu cầu kỹ thuật. Ngoài ra kiểm định Kruss waills cũng cho thấy sự khác biệt trong cách đánh giá giữa nhóm các nhóm nhân viên khác nhau giữa trình độ học vấn. Nhóm nhân viên có trình độ đại học đánh giá yếu tố này cao nhất với TBC là 3.91, tiếp đến là nhóm nhân viên có trình độ cao đẳng với TBC là 3.89 và đánh giá thấp nhất yếu tố này là nhóm nhân viên có trình độ THCS và THPT. 2.2.5.3. Đánh giá của nhân viên về yếu tố động cơ môi trường làm việc. Một trong những yếu tố quan trọng tác động đến động cơ làm việc của nhân viên là môi trường làm việc. Bảng 2.25: Kiểm định T – test đánh giá của nhân viên về các yếu tố môi trường làm việc Các tiêu chí Giá trị TB Giá trị kiểm định Sig. Độ lệch chuẩn Trang bị đầy đủ thiết bị làm việc 3.649 4 0.000 0.8873 Đồng nghiệp chia sẻ kinh nghiệm 3.601 4 0.000 0.6674 Nhân viên đối xử hòa đồng 3.574 4 0.000 0.6291 (Nguồn: Xử lý số liệu bằng SPSS) Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.S Lê Quang Trực SVTH:Nguyễn Thị Liên – K42QTKD 48 Tiêu chí “được trang bị đầy đủ thiết bị để thực hiện công việc hiệu quả” đạt mức điểm trung bình 3.649, sig. = 0.000 < 0.05 có ý nghĩa thống kê chứng tỏ tiêu chí này đã được sự đồng ý đa số của nhân viên trong công ty. Với tính chất công việc tại công ty, nhân viên được trang bị, công cụ để thực hiện công việc của mình. Mỗi nhân viên tùy theo từng bộ phận, nếu như ở bộ phận may thì mỗi nhân viên được trang bị một chiếc máy khâu và sẽ được trang bị thêm một số công cụ làm việc như kéo, thước Nếu như ở bộ phân văn phòng thì mỗi nhân viên được trang bị một máy tính riêng với phần mềm công việc và nhân viên sẽ thực hiện công việc của mình trên đó. Kiểm định Indepent sample T test cho thấy sự khác biệt trong cách đánh giá giữa các vị trí công tác, nhân viên ở bộ phận văn phòng đánh giá cao hơn với tiêu chí này với mức TBC là 4.19, nhân viên ở bộ phận khác đánh giá thấp hơn với mức TBC là 3.51, điều này cũng dễ hiểu, số lượng nhân viên văn phòng chiếm tỉ lệ nhỏ cần được t rang bị máy tính, máy in... Vì vậy ban lãnh đạo công ty cần quan tâm hơn nữa đến thiết bị làm việc cho các nhân viên làm việc ở bộ phận khác ngoài bộ phận văn phòng. Bảng 2.26: Kiểm định sự khác biệt về mức độ đánh giá khía cạnh môi trường làm việc giữa các nhóm được phân tổ thống kê. Tiêu chí đánh giá Mức ý nghĩa thống kê Giới tính Độ tuổi Trình độ Vị trí công tác Năm công tác Thu nhập Trang bị thiết bị làm việc 0.851 0.352 0.003 0.000 0.982 0.351 Đồng nghiệp chia sẻ kinh nghiệm 0.892 0.068* 0.024 0.025 0.172* 0.002* Nhân viên hòa đồng 0.046 0.239 0.016* 0.000 0.428 0.745 (Nguồn: Xử lý số liệu bằng SPSS) Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.S Lê Quang Trực SVTH:Nguyễn Thị Liên – K42QTKD 49 Chú thích: A*: Kiểm định kruskal – wallis A: Kiểm định Indepent sample t – test cho nhóm giới tính, vị trí công tác Kiểm định One way anova cho nhóm độ tuổi, học vấn, số năm công tác, thu nhập. Giả thiết cần kiểm định H0: không có sự khác biệt về mức độ đánh giá đối với các yếu tố động cơ làm việc của nhân viên theo giới tính, chức danh, độ tuổi, thâm niên công tác H1: có sự khác biệt về mức độ đánh giá đối với các yếu tố động cơ làm việc của nhân viên theo giới tính, chức danh, độ tuổi, thâm niên công tác. Nếu: Sig > 0,05: chấp nhận giả thiết H0 Sig ≤ 0,05: bác bỏ giả thiết H0 Giao tiếp trong công ty cũng là một yếu tố quan trọng để thúc đẩy động cơ làm việc của nhân viên, giao tiếp là quá trình trao đổi thông tin giữa các cá nhân. Trong công ty, hoạt động giao tiếp, truyền thông có vai trò quyết định đến hiệu quả công việc của nhân viên, đồng thời thông qua quá trình giao tiếp sẽ giúp cho mọi người gần gũi, hiểu nhau hơn. Đó là cơ sở để hình thành mối quan hệ tốt đẹp trong nội bộ công ty. Quan sát ở bảng trên ta thấy tiêu chí “trong công ty đồng nghiệp luôn chia sẻ kinh nghiệm với nhau trong công việc” có giá trị TB là 3.6. Cho thấy sự chia sẻ kinh nghiệm giữa các nhân viên trong công ty khá tốt. Trong công việc không phải khi nào một cá nhân cũng có thể giải quyết mọi việc một cách dễ dàng, với mỗi nhân viên khác nhau lại có khả năng và cách thức giải quyết vấn đề một cách khác nhau do sự khác biệt về năng lực cũng như nhận thức về kinh nghiệm. Do đó cần phải có sự chia sẻ kinh nghiệm trong công việc để giúp nhau tiến bộ, đặc biệt l à chia sẻ kinh nghiệm giữa các nhân viên lâu năm và nhân viên mới. Kiểm định Indepent sample T- test đã chỉ ra có sự khác biệt về đánh giá giữa nhóm vị trí công tác, nhóm nhân viên văn phòng đánh giá cao hơn với tiêu chí này với TBC là 3.84, nhân viên làm việc ở bộ phận khác với TBC là 3.54, điều này cũng dễ hiểu bởi vì nhân viên văn phòng có cơ hội tiếp xúc với nhau nhiều hơn nên có thể trao đổi kinh nghiệm được thuận lợi hơn . Kiểm định Kruskal-wallis cũng chỉ ra sự khác biệt giữa các nhóm thu nhập, nhóm nhân viên có thu nhập dưới 2 triệu đánh giá cao nhất với tiêu chí này với TBC là 4.00, tiếp theo là Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.S Lê Quang Trực SVTH:Nguyễn Thị Liên – K42QTKD 50 nhóm nhân viên có thu nhập trên 3 triệu với TBC là 3.89, và thấp nhất là nhóm nhân viên có thu nhập từ 2 – 3 triệu có TBC là 3.47. Kết quả điều tra cho thấy vấn đề chia sẻ kinh nghiệm là một điều quan trọng nhưng nhân viên lại chưa đồng đều và chưa thực sự tốt. Có kết quả này là do nhiều nguyên nhân chủ quan, có thể người lao động chưa thấy tinh thần hợp tác cao, chưa có sự quan tâm giúp đỡ của đồng nghiệp như mức mong đợi hoặc cũng có thể do tại công ty công tác tư tưởng, tác động đến nhận thức của người lao động chưa được quan tâm đúng mức. Để khắc phục tình trạng này trong thời gian tới, công ty cần tổ chức nhiều hơn các buổi giao lưu văn hoá, văn nghệ, các hội thi...cho các nhân viên trong công ty xích lại hơn nữa mối quan hệ đồng nghiệp với nhau, từ đó có sự đồng cảm và sẻ chia công việc cũng như cuộc sống. Yếu tố “Nhân viên đối xử với nhau hòa đồng thân thiện” đạt mứ c giá trị TB 3.57 thiên về mức đồng ý . Kiểm định Indepent sample T – test có sự khác biệt đánh giá giữa các nhóm giới tính và vị trí công tác. Nhóm giới tính nam đánh giá cao hơn tiêu chí này với TBC là 3.76, nhóm giới tính nữ đánh giá với TBC là 3.53 , điều này cũng hợp lý vì nam giới thường hò a đồng hơn nữ giới, và có một nguyên do nữa là nam giới thường được bố trí làm ở bộ phận cắt, kỹ thuật có thể di chuyển tiếp xúc với mọi người, còn nữ giới thường được bố trí bộ phận may, vị trí cố định . Về vị trí công tác, nhóm nhân viên làm việc văn phòng đánh giá cao với tiêu chí này TBC là 4.03, còn nhân viên làm việc ở bộ phận khác đánh giá thấp hơn với TBC là 3.45, điều này cho thấy nhân viên làm việc ở bộ phận văn phòng hòa đồng với nhau hơn do điều kiện được tiếp xúc với nhau nhiều hơn. Vấn đề đặt r a cho các nhà quản lý cần phải tạo ra môi trường làm việc hòa đồng giữa các nhân viên làm việc ở các bộ phận khác bằng các cách như tổ chức các buổi liên hoan, văn nghệxích nhân viên lại gần nhau hơn. 2.1.5.4. Đánh giá của nhân viên về yếu tố động cơ bố trí và sắp xếp công việc Sự hài lòng về cách thức bố trí và sắp xếp công việc là một trong những yếu tố thúc đẩy động cơ làm việc của nhân viên đối với doanh nghiệp. Trong bất cứ tổ chức nào thì việc dùng người rất quan trọng. Nếu sử dụng nhân viên đúng vào vị trí thích hợp thì sẽ phát huy được năng lực của họ đồng thời tăng cường sự cống hiến làm việc, tăng cường tính sáng tạo và khả năng cống hiến của người lao động. Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.S Lê Quang Trực SVTH:Nguyễn Thị Liên – K42QTKD 51 Bảng 2.27: Kiểm định T – test đánh giá của nhân viên về các yếu tố bố trí và sắp xếp công việc. Các tiêu chí Giá trị TB Giá trị kiểm định Sig. Độ lệch chuẩn Bố trí phù hợp với chuyên môn 3.689 4 0.000 0.824 Sử dụng tốt các năng lực cá nhân 3.527 4 0.000 0.654 Phù hợp với các yếu tố cá nhân 3.520 4 0.000 0.644 (Nguồn: Xử lý số liệu bằng SPSS) Việc bố trí sắp xếp công việc phù hợp chuyên môn đã đào tạo có giá trị TB là 3.689 khá cao gần về mức đồng ý với công tác bố trí và sắp xếp công việc ở công ty, điều này cho thấy hoạt động này ở công ty thực hiện khá tốtVới yếu tố này qua kiểm định indepent sample T-test cho sự thấy sự khác biệt giữa vị trí công tác. Nhóm nhân viên văn phòng có TBC 4.03 đánh giá cao hơn nhóm nhân viên làm việc ở các bộ phận khác có TBC 3.60. Điều này hoàn toàn phù hợp với tình hình thực tế tại công ty cũng như các tổ chức khác vì bộ phận nhân viên văn phòng thường được cân nhắc rất kỹ trước khi bố trí vào cương vị nào đó hơn là bộ phận khác. Bảng 2.28: Kiểm định sự khác biệt về mức độ đánh giá khía cạnh bố trí và sắp xếp công việc giữa các nhóm được phân tổ thống kê. Tiêu chí đánh giá Mức ý nghĩa thống kê Giới tính Độ tuổi Trình độ Vị trí Số năm Thu nhập Bố trí công việc phù hợp với chuyên môn 0.318 0.352 0.163* 0.000 0.324 0.696 Công việc sử dụng tốt ư năng lực cá nhân 0.929 0.115 0.140 0.413 0.100 0.164 Công việc phù hợp yếu tố cá nhân 0.540 0.505* 0.050* 0.725 0.552 0.714 (Nguồn: Xử lý số liệu bằng SPSS) Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.S Lê Quang Trực SVTH:Nguyễn Thị Liên – K42QTKD 52 Chú thích: A*: Kiểm định kruskal – wallis A: Kiểm định Indepent sample t – test cho nhóm giới tính, vị trí công tác Kiểm định One way anova cho nhóm độ tuổi, học vấn, số năm công tác, thu nhập. Giả thiết cần kiểm định H0: Không có sự khác biệt về mức độ đánh giá đối với các yếu tố động cơ làm việc của nhân viên theo giới tính, chức danh, độ tuổi, thâm niên công tác H1: có sự khác biệt về mức độ đánh giá đối với các yếu tố động cơ làm việc của nhân viên theo giới tính, chức danh, độ tuổi, thâm niên công tác. Nếu: Sig > 0,05: chấp nhận giả thiết H0 Sig ≤ 0,05: bác bỏ giả thiết H0 Ngoài bố trí công việc theo ngành nghề đã đào tạo ra còn phải xem xét đến sở trường và năng lực cá nhân của mỗi nhân viên đã phù hợp với vị trí công việc của mình chưa vì đối với một ngành nghề họ đã được đào tạo qua các trường lớp thì có thể làm nhiều vị trí khác nhau. Yếu tố công việc cho phép sử dụng tốt năng lực cá nhân được đánh giá với gía trị TB là 3.53. 2.1.5.5. Đánh giá của nhân viên về yếu tố động cơ lãnh đạo. Ngoài các mối quan hệ với đồng nghiệp thì cũng cần xem xét đến mối quan hệ giữa nhân viên với các cấp lãnh đạo trong công ty. Mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới là một vấn đề rất lớn tác động trực tiếp đến động cơ làm việc của người lao động. Như chúng ta đã biết người lao động không chỉ cần tiền mà còn nhiều nhu cầu khác cần được đáp ứng. Một trong những nguyên nhân khiến lao đ ộng bỏ việc và không có động cơ làm việc là mối quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới không được mấy tốt đẹp. Ngược lại một khi mối quan hệ này tốt sẽ tạo ra một bầu không khí vui vẻ trong doanh nghiệp và nó sẽ tác động tích cực đến hiệu quả công việc cũng như sự hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp. Vai trò của nhà lãnh đạo phải động viên sức mạnh tập thể của toàn doanh nghiệp để cùng hướng đến mục tiêu. Một nhà lãnh đạo phải biết Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.S Lê Quang Trực SVTH:Nguyễn Thị Liên – K42QTKD 53 lắng nghe ý kiến của nhân viên, lắng nghe là một cách giữ chân nhân viên hiệu quả, lãnh đạo phải tôn trọng nhân viên để nhân viên được thỏa mãn về tâm lý. Bảng 2.29: Kiểm định T – test đánh giá của nhân viên về các yếu lãnh đạo. Các tiêu chí Giá trị TB Giá trị kiểm định Sig. Độ lệch chuẩn Lãnh đạo tôn trọng ý kiến của nhân viên 3.662 4 0.000 0.634 Nhận được sự hướng dẫn của cấp trên 3.527 4 0.000 0.588 (Nguồn: Xử lý số liệu bằng SPSS) Theo bảng yếu tố “Lãnh đạo tôn trọng và lắng nghe ý kiến của nhân viên” có mức trung bình khá cao 3.66 thiên về mức đồng ý. Có 2 người chiếm 1,4% trả lời không đồng ý, 57 người chiếm 38,5% trả lời không có ý kiến, có 78 người chiếm 52,7% trả lời đồng ý, có 11 người chiếm 7.4% trả lời rất đồng ý (phụ lục 1). Điều này cho thấy đa số nhân viên đã rất hài lòng với yếu tố này, chỉ có một bộ phận nhỏ chưa hài lòng. Bảng 2.30: Kiểm định sự khác biệt về mức độ đánh giá khía cạnh lãnh đạo công ty giữa các nhóm được phân tổ thống kê. Tiêu chí đánh giá Mức ý nghĩa thống kê Giới tính Độ tuổi Trình độ Vị trí Số năm Thu nhập Lãnh đạo tôn trọng nhân viên 0.559 0.131 0.283 0.881 0.910 0.080* Nhận được hướng dẫn của cấp trên 0.026 0.854 0.427 0.648 0.515 0.647 (Nguồn: Xử lý số liệu bằng SPSS) Chú thích: A*: Kiểm định kruskal – wallis Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.S Lê Quang Trực SVTH:Nguyễn Thị Liên – K42QTKD 54 A: Kiểm định Indepent sample t – test cho nhóm giới tính, vị trí công tác Kiểm định One way anova cho nhóm độ tuổi, học vấn, số năm công tác, thu nhập. Giả thiết cần kiểm định H0: Không có sự khác biệt về mức độ đánh giá đối với các yếu tố động cơ làm việc của nhân viên theo giới tính, vị trí, độ tuổi, thâm niên công tác, thu nhập. H1: có sự khác biệt về mức độ đánh giá đối với các yếu tố động cơ làm việc của nhân viên theo giới tính, vị trí, độ tuổi, thâm niên công tác, thu nhập. Nếu: Sig > 0,05: chấp nhận giả thiết H0 Sig ≤ 0,05: bác bỏ giả thiết H0 Trong khi yếu tố “Lãnh đạo tôn trọng lắng nghe ý kiến của nhân viên” đã nhận được nhiều sự đồng ý từ nhân viên, yếu tố “Nhận được sự hướng dẫn của cấp trên khi gặp khó khăn trong công việc” cũng nhận được sự đồng ý khá cao với điểm TB là 3.55. Kiểm Indepent sample T – test cho thấy sự khác biệt trong cách đánh giá giữa các nhóm giới tính, nhóm nhân viên nam đánh giá cao hơn với yếu tố này với TBC là 3.72, nhóm nhân viên nữ đánh giá thấp hơn với TBC là 3.65. 2.1.5.6. Đánh giá của nhân viên về yếu tố phát triển nghề nghiệp và thăng tiến. Trong các bậc nhu cầu của Maslow phát triển nghề nghiệp và thăng tiến là điều không thể thiếu trong nhu cầu của con người. Cũng như trong công ty ai cũng muốn thăng tiến, ai cũng muốn nắm giữ vị trí cao hơn, có nhiều đặc quyền, đặc lợi hơn. Nhiều lúc nhân viên cảm thấy chán nản, cảm thấy mình chưa sử dụng hết công sức, mình xứng đáng nhận trách nhiệm nhiều hơn. Dù bất kỳ lý do gì nhân viên đều muốn đi lên và muốn cấp trên giúp đỡ tạo điều kiện cho họ. Cơ hội thăng tiến là một trong những nhu cầu của người lao động, họ làm việc cống hiến hết mình để phát triển nghề nghiệp và được đề bạt vào những vị trí cao hơn . Nhiều người lao động không chỉ để kiếm tiền mà còn để học hỏi nâng cao trình độ và thăng tiến nghề nghiệp. Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.S Lê Quang Trực SVTH:Nguyễn Thị Liên – K42QTKD 55 Bảng 2.31: Kiểm định T – test đánh giá của nhân viên về các yếu tố cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến Các tiêu chí Giá trị TB Giá trịkiểm định Sig. Độ lệch chuẩn Tạo ra nhiều cơ hội thăng tiến 3.142 3 0.000 0.719 Các tiêu chuẩn được rõ ràng 3.270 3 0.000 0.602 Chính sách đề bạt công bằng 3.182 3 0.000 0.584 (Nguồn: Xử lý số liệu bằng SPSS) Hai yếu tố “Công việc hiện tại tạo ra nhiều cơ hội thăng tiến” và “C ác tiêu chuẩn thăng tiến được thông báo rõ ràng” được đánh giá khá thấp thiên về mức không có ý kiến, điều này thể hiện giá trị TB của hai yếu tố này lần lượt là 3.14 và 3.27. Kết quả cho thấy người lao động cảm thấy không hài lòng về cơ hội thăng tiến của mình tại công ty. ở yếu tố “Công việc hiện tại tạo ra nhiều cơ hội thăng tiến” k iểm định Indepent sample T-test cho thấy sự khác biệt giữa nhóm vị trí công tác, cụ thể nhóm nhân viên văn phòng hài lòng hơn nhóm nhân viên làm việc ở các bộ phận khác, TBC của nhóm nhân viên văn phòng là 3.48, của nhóm nhân viên làm ở bộ phận khác là 3.05. Kiểm định One way anova cũng cho thấy sự khác biệt giữa các nhóm trình độ học vấn , cụ thể nhóm nhân viên có trình độ cao đẳng có mức TBC cao nhất 3.56, tiếp đến là nhóm nhân viên có trình độ đại học có TBC là 3.55 và thấp nhất là nhóm nhân viên có trình độ THPT & THCS có TBC là 3.03. Điều này cho thấy nhân viên có trình độ càng cao có cơ hội thăng tiến càng cao. Bảng 2.32: Kiểm định sự khác biệt về mức độ đánh giá khía cạnh cơ hội phát triển và thăng tiến giữa các nhóm được phân tổ thống kê. Tiêu chí đánh giá Mức ý nghĩa thống kê Giới tính Độ tuổi Trình độ Vị trí Số năm Thu nhập Công việc tạo nhiều cơ hội thăng tiến 0.969 0.095 0.009 0.003 0.044 0.000 Các tiêu chuẩn được thông báo rõ ràng 0.956 0.888 0.443 0.225 0.190 0.457 Chính sách đề bạt thực hiện công bằng 0.918 0.064 0.283 0.906 0.278 0.204 (Nguồn: Xử lý số liệu bằng SPSS) Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.S Lê Quang Trực SVTH:Nguyễn Thị Liên – K42QTKD 56 Chú thích: A*: Kiểm định kruskal – wallis A: Kiểm định Indepent sample t – test cho nhóm giới tính, vị trí công tác Kiểm định One way anova cho nhóm độ tuổi, học vấn, số năm công tác, thu nhập. Giả thiết cần kiểm định H0: Không có sự khác biệt về mức độ đánh giá đối với các yếu tố động cơ làm việc của nhân viên theo giới tính, chức danh, độ tuổi, thâm niên công tác H1: có sự khác biệt về mức độ đánh giá đối với các yếu tố động cơ làm việc của nhân viên theo giới tính, chức danh, độ tuổi, thâm niên công tác. Nếu: Sig > 0,05: chấp nhận giả thiết H0 Sig ≤ 0,05: bác bỏ giả thiết H0 Yếu tố “Chính sách đề bạt trong công ty được thực hiện công bằng” có giá trị TB là 3.18. Việc không công bằng trong đề bạt nhân viên sẽ dẫn đến những mâu thuẫn nội bộ, nhân viên bất mãn và dẫn đến nhiều phản ứng tiêu cực, ảnh hưởng đến động cơ làm việc của mỗi nhân viên. Qua đây cho ta thấy nhân viên đánh giá khá thấp về yếu tố này, điều này đặt ra cho ban lãnh đạo công ty cần quan tâm hơn nữa về sự công bằng trong thăng tiến công việc. 2.2.6. Kiểm định sự gắn bó với tổ chức của nhân viên công ty cổ phần đầu tư dệt may Thiên An Phát. Phần trăm mức độ đánh giá 37% 14% 49% có Không Chưa biết (Nguồn: Xử lý số liệu bằng SPSS) Biểu đồ 1 : Thống kê dự định gắn bó với công việc tại công ty. Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.S Lê Quang Trực SVTH:Nguyễn Thị Liên – K42QTKD 57 Trong 148 nhân viên được hỏi về dự định gắn bó với công việc tại công ty thì có 55 người chiếm 37.1% trả lời có gắn bó, có 20 người chiếm 14.51% trả lời không, có 73 người chiếm 49.32% trả lời chưa biết có ý định gắn bó với công việc tại công ty hay không. Thông qua thống kê ta thấy mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại công ty dệt may Thiên An Phát chưa được cao. Các nhà quản lý cần phải có những chính sách phù hợp để khuyến khích sự đóp góp của nhân viên tạo nên sự gắn bó chặt chẽ của nhân viên đối với công ty. Tóm tắt chương 2: Chương 2 giới thiệu tình hình lao động và kinh doanh tại công ty Cổ Phần Đầu Tư Dệt May Thiên An Phát. Khóa luận sử dụng hệ số cronbach’s alpha để đánh giá độ tin cậy của thang đo. Bên cạnh đó còn sử dụng phân tích nhân tố khám phá EFA, h ồi quy bội, kiểm định Onesample T – test, kiểm định Indepent, kruss waill để kiểm định các giả thuyết thống kê. Chương tiếp theo sẽ trình bày định hướng sản xuất kinh doanh và quản lý nhân sự tại công ty cổ phần dệt may Thiên An Phát. Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.S Lê Quang Trực SVTH:Nguyễn Thị Liên – K42QTKD 58 CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG TY 3.1. Định hướng. 3.1.1. Định hướng phát triển sản xuất kinh doanh : - Không ngừng mở rộng hợp tác kinh doanh, ký kết nhiều hợp đồng với các đối tác quốc tế. Mở rộng thị trường sang các nước Châu Âu và giữ vững thị trường hiện có. - Không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm nhằm nâng cao uy tín công ty trong lòng khách hàng và trên thị trường. - Tăng cường quảng bá giới thiệu hình ảnh của công ty đến với các khách hàng nước ngoài cũng như trong nước. - Đa dạng hóa sản phẩm để có thể nhận được nhiều đơn hàng khác nhau. - Mở rộng nhà máy, tăng dây chuyền sản xuất để mở rộng sản xuất, nhận thêm nhiều đơn hàng. 3.1.2. Định hướng về công tác quản trị nhân sự - Tăng cường công tác quản trị điều hành. - Chú trọng tuyển dụng và đào tạo xây dựng bộ máy quản lý và độ i ngũ nhân viên tay nghề giỏi để đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao. - Nâng cao trình độ tay nghề của từng cán bộ công nhân trong công ty đặc biệt là đội ngũ kỹ sư, đội ngũ may có tay nghề. - Các cơ hội phát triển, thăng tiến chưa phải là yếu tố để tăng động cơ nhân viên làm việc, cấp trên chưa thực sự quan tâm đến vấn đề phát triển và thăng tiến của nhân viên nhất là các nhân viên làm ở các bộ phận khác như may, cắt 3.2. Giải pháp. Kết quả nghiên cứu cho thấy có sáu yếu tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc của nhân viên bao gồm: (1) Lương thưởng và phúc lợi; (2) Sự hấp dẫn của bản thân công việc; (3) Môi trường làm việc ;(4) Sắp xếp và bố trí công việc; (5) Lãnh đạo công ty; (6) Cơ hội phát triển và thăng tiến. Thông qua phân tích đánh giá của nhân viên về 6 yếu tố động cơ làm việc tại công ty, tôi xin đề xuất một số giải pháp sau: 3.2.1. Giải pháp về động cơ lương thưởng và phúc lợi Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.S Lê Quang Trực SVTH:Nguyễn Thị Liên – K42QTKD 59 - Không ngừng hoàn thiện hệ thống bảng lương mới sao cho phù hợp với tình hình hiện tại của nền kinh tế xã hội. - Đảm bảo các chế độ, chính sách đãi ngộ cho người lao động, giải quyết và làm thủ tục cho các trường hợp ốm đau, thai sản - Thường xuyên có chế độ khen thưởng đối với những nhân viên có đóng góp tích cực trong công việc, khen thưởng những dây chuyền hoàn thành định mức công việc sớm hơn thời gian quy định. - Sử dụng hệ thống trả lương công khai để tránh trình trạng các nhân viên cảm thấy mức lương của mình không công bằng so với những người khác gây giảm động cơ làm việc của nhân viên. 3.2.2. Giải pháp về động cơ sự hấp dẫn của bản thân công việc. Đối với các công việc liên quan đến các nghiệp vụ lặp đi lặp lại gây cảm giác nhàm chán như may, cắt công ty cần có những cuộc họp trưng cầu ý kiến của nhân viên để thay đổi cách thức thực hiện công việc sao cho bớt nhàm chán như mở nhạc cho nhân viên nghe 3.2.3. Giải pháp về động cơ môi trường làm việc: - Công ty cần phải có những biện pháp cải thiện môi trường làm việc, tạo ra các mối quan hệ tốt đẹp giữa các cá nhân trong tập thể, thông qua các buổi liên hoan, văn nghệ. - Tăng cường sự trao đổi kinh nghiệm giữa các công nhân với nhau đặc biệt là những lao động có kinh nghiệm với những nhân viên mới vào làm việc. - Theo như điều tra nghiên cứu thì mặc dù việc bố trí máy móc làm việc của công ty khá đầy đủ xong chưa có đồng đều giữa nhân viên văn phòng và các nhân viên làm ở các bộ phận khác, vì vậy ban lãnh đạo công ty cần quan tâm hơn nữa thiết bị máy móc làm ở bộ phận khác, sửa chữa và thay thế máy móc kịp thời cho nhân viên. - Thực hiện giờ giấc đúng quy định, tránh trình trạng làm thêm giờ quá nhiều gây mệt mỏi cho nhân viên. 3.2.4. Giải pháp về động cơ cách thức bố trí và sắp xếp công việc. - Ban lãnh đạo cần phải chú ý bố trí công việc sao cho phù hợp với năng lực và chuyên môn của mỗi nhân viên mới có thể phát huy tốt năng lực của mình để từ đó giúp họ hoàn thành tốt công việc được giao Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.S Lê Quang Trực SVTH:Nguyễn Thị Liên – K42QTKD 60 - Công ty chú trọng công tác tuyển dụng nhân viên, lựa chọn nhân viên có tay nghề đối với nhân viên may, cắt. Và lựa chọn nhân viên có năng lực đối vớ i nhân viên văn phòng để đáp ứng tốt yêu cầu công việc - Quan tâm đến các yếu tố cá nhân như chuyên môn, sức khỏe của nhân viên trong việc sắp xếp và bố trí công việc cho họ. 3.2.5. Giải pháp về động cơ yếu tố lãnh đạo . - Đối với cán bộ lãnh đạo trong công ty cần tạo ra bầu không khí thực sự thân thiện giữa các nhân viên, đồng thời cần quan tâm lắng nghe nhân viên hơn nữa để họ có thể phản ánh những ý kiến bản thân cũng như khuyến khích nhứng sáng kiến đóng góp cho công việc. 3.2.6. Giải pháp về động cơ cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến . - Nhà quản lý nên tổ chức các khóa học nâng cao nghiệp vụ và tay nghề cho nhân viên, khuyến khích nhân viên học hỏi kỹ năng mới, nâng cao tay nghề. - Công việc không chỉ mang đến nguồn thu nhập, công việc còn là cơ hội để nhân viên hỏi hỏi và phát triển thăng tiến trong công việc. Vì vậy các nhà quản lý cần quan tâm và công nhận năng lực của nhân viên, khen ngợi kịp thời. - Các tiêu chuẩn thăng tiến trong công ty cần được thông báo rõ ràng và công khai để nhân viên phấn đấu. - Có chính sách luân chuyển nhân viên hợp lý. Tóm tắt chương 3: Từ phần nội dung nghiên cứu của đề tài cho thấy những điểm mạnh và hạn chế trong công tác xây dựng hệ thống động cơ làm việc trong công ty cổ phần đầu tư dệt may Thiên An Phát. Trên cơ sở đó định hướng công tác quản trị nhân sự của công ty trong thời gian tới, và đưa ra một số giải pháp để nâng cao hơn nữa khả năng đáp ứng từng yếu tố của động cơ làm việc tại công ty Cổ phần dệt may Thiên An Phát. Nội dung tiếp theo sẽ trình bày phần kết luận và kiến nghị của đề tài. Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.S Lê Quang Trực SVTH:Nguyễn Thị Liên – K42QTKD 61 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ. 3.1. Kết luận. Nghiên cứu và đánh giá động cơ làm việc của nhân viên là một trong những nhiệm vụ quan trọng của mỗi doanh nghiệp. Công tác này sẽ giúp cho các nhà quản trị có cái nhìn sâu sắc hơn về nhân vi ên, xem xét các nhu cầu của nhân viên để từ đó đưa ra các giải pháp đáp ứng các nhu cầu đó nâng cao hơn nữa mức độ hài lòng về các động cơ làm việc ở công ty. Đề tài “ Nghiên cứu động cơ làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần đầu tư dệt may Thiên An Ph át” được nghiên cứu với mong muốn là tìm hiểu mức độ hài lòng của nhân viên về những đáp ứng động cơ làm việc của công ty. Đề tài đã điều tra 148 phiếu ở công ty cổ phần đầu tư dệt may Thiên An Phát, nguồn số liệu sơ cấp được xử lý trên phần mềm SPSS. Trê n cơ sở đó, đề tài đã giải quyết được một số vấn đề sau: - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về động cơ làm việc của nhân viên. - Đề tài đã sử dụng mô hình hồi quy để đánh giá về các nhân tố động cơ làm việc ảnh hưởng đến mức độ hài lòng về động cơ làm việc của nhân viên đối với công ty, nhân tố động cơ tác động mạnh nhất đến sự hài lòng của nhân viên là nhân tố “Chế độ lương thưởng và phúc lợi”, tiếp theo là nhân tố “Sắp xếp và bố trí công việc” , nhân tố tác động yếu nhất là nhân tố “môi trường làm việc”. - Qua phân tích kết quả cho thấy mức độ gắn bó lâu dài với công việc tại công ty khá thấp, hơn 37% nhân viên được điều tra khẳng định sẽ gắn bó lâu dài tại công ty, tuy nhiên có tới 49% nhân viên được hỏi chưa biết có gắn bó hay không. Do vậy công ty cần quan tâm hơn nữa các nhu cầu của nhân viên để tăng mức độ gắn bó với công việc tại công ty cao hơn nữa. Dựa trên những kết quả rút ra được trong quá trình điều tra và phân tích số liệu, trên cơ sở định hướng của công ty cổ phần đầu tư dệt may Thiên An Phát t rong thời gian tới, khóa luận đã đưa ra một số giải pháp cụ thể để giúp ban lãnh đạo công ty có những điều chỉnh kịp thời nhằm nâng cao động cơ làm việc của nhân viên đối với công việc. Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.S Lê Quang Trực SVTH:Nguyễn Thị Liên – K42QTKD 62 Kiến nghị. 3.2.1 . Đối với chính quyền địa phương : Uỷ ban nhân dân Tỉnh Thừa Thiên Huế cần có những chính sách quan tâm đến hoạt động của công ty trên địa bàn như: tạo điều kiện thuận lợi cho công ty về các thủ tục pháp lý khi giao dịch, thực hiện hoạt động kinh doanh. Hỗ trợ, tạo điều kiện để công ty tiếp xúc với nguồn vốn, các cơ hội kinh doanh. 3.2.2. Đối với công ty: - Quan tâm hơn nữa đến chính sách nguồn nhân lực hơn nữa: Chính sách về lương thưởng và phúc lợi, bố trí và sắp xếp công việc, cơ hội phát triển và thăng tiến. - Cần có kế hoạch đào tạo, nâng cao tay nghề thường xuyên cho người lao động. - Tập trung tiến hành thiết lập quy trình quản lý các bộ phận và thống nhất trong công ty, tiến hành bố trí sắp xếp lao động một cách hợp lý, căn cứ vào khả năng, trình độ của nhân viên để bố trí. 3.3. Hạn chế của đề tài: Cũng như các đề tài khác đề tài này không thể không tránh khỏi những sai sót nhất định: - Đề tài được thực hiện trong thời gian ngắn nên chưa thể cái nhìn sâu sắc về động cơ làm việc ở công ty cổ phân đầu tư dệt may Thiên An Phát. - Người thực hiện đề tài chưa có kiến thức thực tiễn nên một số phân tích và giải pháp chưa mang lại giá trị ứng dụng cao. - Số lượng mẫu điều tra còn ít, đối tượng điều tra chủ yếu là công nhân có trình độ học vấn thấp nên chưa đại diện được hết cho toàn thể nhân viên làm việc trong công ty cổ phần đầu tư dệt may Thiên An Phát. Mặc dù đã có nhiều cố gắng trong quá trình thực hiện đề tài nhưng vẫn không tránh khỏi những thiếu xót và hạn chế. Vì vậy tôi rất mong quý thầy cô giáo và các bạn sinh viên tiếp tục giúp đỡ, đóng góp ý kiến để đề tài này hoàn thiện hơn. Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.S Lê Quang Trực SVTH:Nguyễn Thị Liên – K42QTKD 63 MỤC LỤC PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ. ...............................................................................................1 1.1 Lý do chọn đề tài......................................................................................................1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................2 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .........................................................................2 1.3.1 Đối tượng: ..............................................................................................................2 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu ...............................................................................................2 1.4. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................................3 1.4.1. Quy trình nghiên cứu. ............................................................................................3 Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu. .......................................................................................3 1.4.2. Phương pháp thu thập dữ liệu. ..............................................................................3 1.4.3. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu: ...............................................................4 1.4.3.1. Phương pháp chọn mẫu: .....................................................................................4 1.4.3.2. Kích thước mẫu: ................................................................................................4 1.4.3.3. Phương pháp phân tích: ......................................................................................4 1.4.3.3.1. Số liệu thứ cấp: ...............................................................................................4 1.4.3.3.2. Số liệu sơ cấp :..................................................................................................4 1.5. Bố cục đề tài ............................................................................................................6 CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU .......................................7 1.1. Cơ sở lý luận. ...........................................................................................................7 1.1.1. Các vấn đề liên quan đến động cơ làm việc. .........................................................7 1.1.1.1. Khái niệm về động cơ. ........................................................................................7 1.1.1.2. Các lý thuyết liên quan đến động cơ làm việc. ..................................................8 1.1.1.2.1.Hệ thống nhu cầu của Maslow. ........................................................................8 1.1.1.2.2.Học thuyết hệ thống hai yếu tố Herzberg. .......................................................9 1.1.1.2.3.Học thuyết kỳ vọng. .......................................................................................10 1.1.2. Các nhóm nhân tố động cơ làm việc chính của nhân viên. .................................11 1.1.2.1. Nhân tố động cơ liên quan về môi trường làm việc. ........................................11 1.1.2.2. Nhân tố động cơ liên quan đến lương thưởng và phúc lợi. ..............................12 1.1.2.3. Nhân tố động cơ liên quan đến bố trí, sắp xếp công việc. ................................13 Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.S Lê Quang Trực SVTH:Nguyễn Thị Liên – K42QTKD 64 1.1.2.4. Nhân tố động cơ liên quan đến sự hấp dẫn của bản thân công việc: ................13 1.1.2.5. Nhân tố động cơ liên quan đến cơ hội phát triển và thăng tiến. .......................13 1.1.3. Mô hình nghiên cứu. ............................................................................................14 1.2. Cơ sở thực tiễn. .....................................................................................................14 TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ DỆT MAY THIÊN AN PHÁT. ...................17 2.1. Tổng quan về doanh nghiệp.................................................................................17 2.1.1. Giới thiệu về công ty ............................................................................................17 2.1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty. ................................................................................19 2.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty. ...............................................................22 2.1.4. Phân tích kết quả kinh doanh của công ty ...........................................................24 Bảng 2.2: Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty qua 3 năm. ...................................26 2.2. Kết quả nghiên cứu. .............................................................................................27 2.2.1. Mô tả mẫu điều tra. .............................................................................................27 2.2.2. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Conbach’s Alpha ....................................28 2.2.3. Kết quả phân tích nhân tố: ..................................................................................32 2.2.3.1. Phân tích nhân tố khám phá đối với thang đo các yếu tố động cơ làm việc: ...........32 2.2.3.2. Phân tích nhân tố thang đo sự hài lòng của nhân viên đối với từng đáp ứng động cơ làm việc. ...........................................................................................................39 2.2.4. Kết quả phân tích hồi quy...................................................................................40 2.2.5.. Đánh giá của nhân viên về các khía cạnh của các yếu tố động cơ làm việc............43 2.2.5.1. Đánh giá của nhân viên về yếu tố động cơ lương thưởng và phúc lợi. ...........43 2.2.5.2. Đánh giá của nhân viên về yếu tố động cơ sự hấp dẫn của bản thân công việc. .......45 2.2.5.3. Đánh giá của nhân viên về yếu tố động cơ môi trường làm việc. ....................47 môi trường làm việc ......................................................................................................47 2.1.5.4. Đánh giá của nhân viên về yếu tố động cơ bố trí và sắp xếp công việc ..........50 2.1.5.5. Đánh giá của nhân viên về yếu tố động cơ lãnh đạo. .......................................52 2.1.5.6. Đánh giá của nhân viên về yếu tố phát triển nghề nghiệp và thăng tiến. .........54 2.2.6. Kiểm định sự gắn bó với tổ chức của nhân viên công ty cổ phần đầu tư dệt may Thiên An Phát......................................................................................................56 Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.S Lê Quang Trực SVTH:Nguyễn Thị Liên – K42QTKD 65 CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG TY ........................58 3.1. Định hướng. ...........................................................................................................58 3.1.1. Định hướng phát triển sản xuất kinh doanh: ......................................................58 3.1.2. Định hướng về công tác quản trị nhân sự ...........................................................58 3.2.Giải pháp. ...............................................................................................................58 3.2.1 .Giải pháp về động cơ lương thưởng và phúc lợi .................................................58 3.2.2 .Giải pháp về động cơ sự hấp dẫn của bản thân công việc. ................................59 3.2.3 .Giải pháp về động cơ môi trường làm việc: ........................................................59 3.2.4 .Giải pháp về động cơ cách thức bố trí và sắp xếp công việc. ............................59 3.2.5 .Giải pháp về động cơ yếu tố lãnh đạo .................................................................60 3.2.6 .Giải pháp về động cơ cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến . ...................60 3.1. Kết luận. ................................................................................................................61 3.2.1. Đối với chính quyền địa phương :.......................................................................62 3.2.2. Đối với công ty: ...................................................................................................62 3.3. Hạn chế của đề tài: ..............................................................................................62 Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.S Lê Quang Trực SVTH:Nguyễn Thị Liên – K42QTKD 66 DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng2.1 : Tình hình lao động của công ty qua 3 năm 2009 - 2011 ..............................24 Bảng 2.2: Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty qua 3 năm. ...................................26 Bảng 2.3: Cơ cấu mẫu điều tra tại công ty cổ phần đầu tư Thiên An Phát. ..................27 Bảng 2.4 Cronbach alpha của thang đo môi trường làm việc .......................................29 Bảng 2.5 Cronbach alpha của thang đo lương thưởng và phúc lợi ...............................30 Bảng 2.6 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố bố trí và sắp xếp công việc .............30 Bảng 2.7 Cronbach alpha của thang đo sự hấp dẫn của bản thân công việc.................31 Bảng 2.8 Cronbach alpha của thang đo Cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến. .31 Bảng 2.9:Cronbach alpha của thang đo hài lòng đáp ứng các yếu tố của động cơ làm việc 31 Bảng 2.10: Kiểm định KMO và Barlet’s thang đo các yếu tố động cơ làm việc. .........32 Bảng 2.11: Kết quả EFA thang đo các yếu tố động cơ làm việc. ..................................33 Bảng 2.12: Kiểm định KMO và Barlet’s thang đo các yếu tố động cơ làm việc ..........35 Bảng 2.13: Kết quả EFA thang đo các yếu tố động cơ làm việc...................................35 Bảng 2.15: Kết quả EFA thang đo các yếu tố động cơ làm việc. ..................................37 Bảng 2.16: Các nhân tố thuộc thang đo các yếu tố động cơ làm việc ...........................39 Bảng 2.17: Kiểm định KMO và Barlet’s thang đo sự hài lòng các đáp ứng động cơ. .........39 Bảng 2.18: Kết quả EFA thang đo sự hài lòng các đáp ứng của động cơ làm việc. ..........39 Bảng 2.19: Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter ............................................42 Bảng 2.20: Kết quả mô hình hồi quy các yếu tố động cơ ảnh hưởng đến sự hài lòng v ề động cơ làm việc của nhân viên. ...................................................................................41 Bảng 2.21: Kiểm định T – test về đánh giá của nhân viên về các yếu tố lương thưởng và phúc lợi. ....................................................................................................................43 Bảng 2.22: Kiểm định sự khác biệt về mức độ đánh giá khía cạnh lương thưởng và phúc lợi giữa các nhóm được phân tổ thống kê. ............................................................44 Bảng 2.23: Kiểm định T – test đánh giá của nhân viên về các yếu tố sự hấp dẫn của bản thân công việc .........................................................................................................45 Bảng 2.24: Kiểm định sự khác biệt về mức độ đánh giá khía cạnh sự hấp dẫn của bản thân công việc giữa các nhóm được phân tổ thống kê. .................................................46 Bảng 2.25: Kiểm định T – test đánh giá của nhân viên về các yếu tố ..........................47 Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.S Lê Quang Trực SVTH:Nguyễn Thị Liên – K42QTKD 67 môi trường làm việc ......................................................................................................47 Bảng 2.26: Kiểm định sự khác biệt về mức độ đánh giá khía cạnh môi trường làm việc giữa các nhóm được phân tổ thống kê. ..........................................................................48 Bảng 2.27: Kiểm định T – test đánh giá của nhân viên về các yếu tố bố trí và sắp xếp công việc ................................................................................................................51 Bảng 2.28: Kiểm định sự khác biệt về mức độ đánh giá khía cạnh bố trí và sắp xếp công việc giữa các nhóm được phân tổ thống kê. .........................................................51 Bảng 2.29: Kiểm định T – test đánh giá của nhân viên về các yếu lãnh đạo. ...............53 Bảng 2.30: Kiểm định sự khác biệt về mức độ đánh giá khía cạnh lãnh đạo công ty giữa các nhóm được phân tổ thống kê. ..........................................................................53 Bảng 2.31: Kiểm định T – test đánh giá của nhân viên về các yếu tố cơ hội ..............55 phát triển nghề nghiệp và thăng tiến .............................................................................55 Bảng 2.32: Kiểm định sự khác biệt về mức độ đánh giá khía cạnh cơ hội ...................55 phát triển và thăng tiến giữa các nhóm được phân tổ thống kê. ....................................55 Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.S Lê Quang Trực SVTH:Nguyễn Thị Liên – K42QTKD 68 DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ 1. DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu. .......................................................................................3 Sơ đồ 2: Các bậc nhu cầu của Maslow ............................................................................9 Sơ đồ 3: Mô hình nghiên cứu đề xuất ...........................................................................14 Sơ đồ 4: cơ cấu tổ chức công ty ....................................................................................19 Sơ đồ 5: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh sau khi phân tích nhân tố khám phá ............41 2. DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 1 : Thống kê dự định gắn bó với công việc tại công ty. ..................................56