Đề tài Nhận dạng và đánh giá rủi ro nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Kinh Doanh Nhà Thừa Thiên Huế

Thường xuyên tuyển dụng cả ở nguồn bên trong, lẫn bên ngoài, phát hiện những cán bộ công nhân viên giỏi, có tay nghề để tuyển lao động vào làm việc tại Công ty. Tránh chỉ tuyển lao động theo sự giới thiệu thân quen, mang tính chất gia đình. - Nhất thiết Công ty nên áp dụng các bước tuyển chọn nhân lực sau: + Phỏng vấn sơ bộ ứng viên + Nghiên cứu đơn xin việc + Trắc nghiệm các lĩnh vực + Phỏng vấn chính thức + Nghiên cứu điều tra hồ sơ xin việc + Khám sức khoẻ + Chính thức tuyển dụng

pdf73 trang | Chia sẻ: phamthachthat | Lượt xem: 1498 | Lượt tải: 2download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Đề tài Nhận dạng và đánh giá rủi ro nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Kinh Doanh Nhà Thừa Thiên Huế, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
ộ tin cậy một lần nữa thông qua hệ số Cronbach’Alpha. Các biến được đánh giá là đủ độ tin cậy khi có hệ số cronbach’Alpha > 0.6. Những biến nào không đáp ứng được điều kiện trên tức là không đủ độ tin cậy thì sẽ không thể đưa vào hồi quy tiếp theo và sẽ bị loại ra khỏi mô hình. Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha các nhân tố của thang đo chất lượng phục vụ được trình bày ở bảng với một số điểm lưu ý như sau: - Nhóm rủi ro 1có Cronbach’s Alpha là 0.880. Vì vậy biến đo lường này được sử dụng trong hồi qui tiếp theo. - Nhóm rủi ro 2 có Cronbach’s Alpha là 0,385.Vì vậy biến đo lường này không được sử dụng trong hồi qui tiếp theo. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành SVTH: Trần Hữu Nhân – K42 QTKD TH 45 Bảng 11: Nhóm rủi ro 1 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .880 3 Các phát biểu Trung bình thang đo nếu loại biến Phương sai thang đo nếu loại biến Tương quan tổng biến Hệ số Cronbach's Alpha nếu loại biến Moi quan he voi cac dong nghiep cua anh chi la tot 7.4756 3.166 .804 .822 Cong ty su dung rat hieu qua nguon nhan luc 7.5854 2.517 .744 .861 Ty le thoi viec bo viec o cong ty la thap 7.3293 2.569 .792 .808 Bảng 12: Nhóm rủi ro 2 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .385 3 Các phát biểu Trung bình thang đo nếu loại biến Phương sai thang đo nếu loại biến Tương quan tổng biến Hệ số Cronbach's Alpha nếu loại biến Nguon nhan luc cua cong ty hien nay la on dinh 6.9512 1.924 .263 .217 Moi truong lam viec dam bao an toan 7.1220 1.960 .268 .208 He thong dao tao va to chuc dao tao cho nhan vien cua cong ty la hieu qua 6.9024 2.583 .152 .419 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành SVTH: Trần Hữu Nhân – K42 QTKD TH 46 Như vậy: qua việc phân tích nhân tố các rủi ro công ty có thể gặp phải, ta đã tách ra được nhóm rủi ro 1 gồm các yếu tố: Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp của anh chị là tốt , công ty sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, tỷ lệ thôi việc bỏ việc ở công ty là thấp, nó tác động đến cách tổn thất như: tổn thất do mâu thuẫn nội bộ, tổn thất do không sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, tổn thất do chảy máu chất xám. Đây chính là những tổn thất chính mà khi xảy ra sẽ tác động mạnh, gây thiệt hại nhất đến hiệu quả kinh doanh của công ty. 2.3.2. Kiểm định giá trị trung bình mức độ đồng ý về những rủi ro công ty có thể gặp phải. Bảng 13: Kiểm định giá trị trung bình mức độ đồng ý về những rủi ro công ty có thể gặp phải. One-Sample Statistics Các phát biểu N Mean Std.Deviation Std. Error Mean Nguon nhan luc cua cong ty hien nay la on dinh 82 3.5366 1.02071 .11272 Moi truong lam viec dam bao an toan 82 3.3659 1.00015 .11045 Moi quan he voi cac dong nghiep cua anh chi la tot 82 3.7195 .74161 .08190 Cong ty su dung rat hieu qua nguon nhan luc 82 3.6098 .99077 .10941 Ty le thoi viec bo viec o cong ty la thap 82 3.8659 .93969 .10377 He thong dao tao va to chuc dao tao cho nhan vien cua cong ty la hieu qua 82 3.5854 .84549 .09337 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành SVTH: Trần Hữu Nhân – K42 QTKD TH 47 Để tiến hàng nhận dạng những rủi ro mà công ty có thể gặp phải, chúng tôi đã tiến hành điều tra 100 cán bộ nhân viên lao động gián tiếp, kêt quả thu về 82 mẫu hợp lệ. Các cán bộ nhân viên được yêu cầu trả lời vào các dấu hiệu mà theo đó công ty có thể gặp phải và sắp xếp mức độ đồng ý (1= rất không đồng ý; 5= rất đồng ý) Kết quả điều tra ở bảng cho thấy yếu tố ” tỷ lệ thôi việc, bỏ việc tại công ty là thấp” được đánh giá là đồng ý nhiều nhất với mức giá trị trung bình là 3,8659 (trong đó có 50% đánh giá ở mức đồng ý và 22% đánh giá ở mức rất đồng ý). Kế đến là ” mối quan hệ của anh chị với các đồng nghiệp là tốt” có mức giá trị trung bình là 3.7195 ( có 56,1% đánh giá ở mức đồng ý và 11% đánh giá ở mức rất đồng ý) và ” công ty sử dụng hiệu quả nguồn nhân lưc” có mức giá trị trung bình là 3,6098 (có 45.1% đánh giá ở mức đồng ý và 14,6% đánh giá ở mức rất đồng ý ). Từ đó ta có thể nhận thấy các cán bộ nhân viên lao động gián tiếp của công ty cũng khá hài lòng về công việc cũng như là môi trường làm việc hiện tại tại công ty. Các yếu tố ”hệ thống đào tạo và tổ chức đào tạo cho nhân viên của công ty là hiệu quả” ,” nguồn nhân lực của công ty là ổn định” được đánh giá với mức trung bình tương ứng là 3,5854 và 3,5366. Đối với yếu tố ” hệ thống đào tạo và tổ chức đào tạo cho nhân viên của công ty là hiệu quả” có 35,4% đánh giá ở mức bình thường, có 41,5% đánh giá ở mức độ đồng ý. Với yếu tố ” nguồn nhân lực của công ty là ổn định” có 30,5% đánh giá ở mức bình thường, 37,8% đánh giá ở mức độ đồng ý . Điều này cho thấy rằng phần đông cán bộ nhân viên đồng ý với ý kiến trên, tuy nhiên lượng trả lời chọn mức bình thường cũng chiếm tỉ lệ không nhỏ, điều này chứng tỏ vẫn còn một số chưa thực sự hài lòng về nhận định trên. Nhưng mà nhìn chung thì qua mức đánh giá đó ta có thể nhận thấy hệ thống đào tạo và tổ chức đào tạo cho nhân viên của công ty cũng khá là hiệu quả và nguồn nhân lực của công ty là tương đối ổn định. Yếu tố còn lại là ” Môi trường làm việc đảm bảo an toàn” được đánh giá với giá trị trung bình gần tiệm cận với giá trị 3,5. Cho thấy rằng phần đông cán bộ nhân viên chọn ở mức trung lập, tức là bình thường. (yếu tố ”môi trường làm việc đảm bảo an toàn” có 35,4% chọn mức bình thường. Điều này chứng tỏ những cán bộ nhân viên này vẫn chưa thực sự hài lòng về tiêu chí này. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành SVTH: Trần Hữu Nhân – K42 QTKD TH 48 Kiểm định One sample test Giả thuyết kiểm định: H0: Mức độ đồng ý của nhân viên với những rủi ro công ty có thể gặp phải bằng 4 H1: Mức độ đồng ý của nhân viên với những rủi ro công ty có thể gặp phải khác 4 Bảng 14: Kiểm định One-Sample Test về những rủi ro công ty có thể gặp phải One-Sample Test Test Value = 4 Các phát biểu t df Sig. (2- tailed) Mean Differe nce 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper Nguon nhan luc cua cong ty hien nay la on dinh -4.111 81 .000 -.46341 -.6877 -.2391 Moi truong lam viec dam bao an toan -5.742 81 .000 -.63415 -.8539 -.4144 Moi quan he voi cac dong nghiep cua anh chi la tot -3.425 81 .001 -.28049 -.4434 -.1175 Cong ty su dung rat hieu qua nguon nhan luc -3.567 81 .001 -.39024 -.6079 -.1725 Ty le thoi viec bo viec o cong ty la thap -1.293 81 .200 -.13415 -.3406 .0723 He thong dao tao va to chuc dao tao cho nhan vien cua cong ty la hieu qua -4.441 81 .000 -.41463 -.6004 -.2289 Từ bảng trên ta thấy, hầu hết các yếu tố đưa ra đều có mức ý nghĩa Sig < 0.05 , đủ cơ sở để bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận giả thuyết H1. Nghĩa là với độ tin cậy 95% thì giá trị trung bình về mức độ đồng ý những rủi ro mà công ty có thể gặp phải là khác 4. Ngoại trừ yếu tố “ Tỷ lệ thôi việc, bỏ việc tại công ty là thấp” có giá trị Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành SVTH: Trần Hữu Nhân – K42 QTKD TH 49 sig=0.2>0.05 nên chưa đủ cơ sở để bác bỏ H0. Nghĩa là với độ tin cậy 95% thì giá trị trung bình về mức độ đồng ý “ Tỷ lệ thôi việc, bỏ việc tại công ty là thấp” là bằng 4. 2.4 Đánh giá rủi ro nguồn nhân lực của Công ty Cp KDN Thừa Thiên Huế qua kết quả khảo sát. 2.4.1 Phân tích nhân tố. Tương tự như phân tích nhân tố ở mục nhận dạng rủi ro. Các bước tiến hành và kết quả phân tích. Phân tích nhân tố chỉ được sử dụng khi hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) có giá trị từ 0.5 trở lên (Othman & Owen, 2000), kiểm định Bartlett’s có giá trị sig < 0.05, các biến có hệ số truyền tải (factor loading) nhỏ hơn 0.5 sẽ bị loại. Điểm dừng Eigenvalue (đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố) lớn hơn 1 và tổng phương sai trích (Cumulative % Extraction Sums of Squared Loadings) lớn hơn 50% (Gerbing & Anderson, 1988). Phương pháp trích “Principal Components” với phép quay “Varimax” được sử dụng trong phân tích nhân tố thang đo các thành phần độc lập. Quá trình phân tích nhân tố để loại các biến trong nghiên cứu này được thực hiện qua các bước như sau: + Đưa 10 biến đánh giá rủi ro nhân lực vào phân tích nhân tố theo tiêu chuẩn Eigenvalue lớn hơn 1 đã có 3 nhân tố được tạo ra. Tổng phương sai trích = 69.059% cho biết 3 nhân tố này giải thích được 69.059% biến thiên của dữ liệu. Hệ số KMO = 0.762 (>0.5), kiểm định Bartlett’s có giá trị sig = 0.000 < 0.05 do đó đã đạt yêu cầu của phân tích nhân tố. Bên cạnh đó tất cả các biến sau khi xoay nhân tố đều có hệ số truyền tải > 0.5 nên không có biến nào bị loại khỏi mô hình. Tuy nhiên nhân tố thứ ba bị loại khỏi mô hình do chỉ có một biến “Công ty thực hiện đánh giá thành tích nhân viên và cán bộ quản lý định kỳ” (tham khảo phụ lục) Đặt tên và giải thích nhân tố: Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành SVTH: Trần Hữu Nhân – K42 QTKD TH 50 Sau khi phân tích nhân ta thấy các biến được chia thành 3 nhân tố chính nhưng ở nhân tố thứ 3 chỉ có một biến “ công ty thực hiện đánh giá thành tích nhân viên và cán bộ quản lý định kỳ” nên bị loại và chỉ còn hai nhân tố chính: - Nhân tố 1 gồm: “công ty có chính sách xét lương, nâng bậc cho nhân viên là hợp lý”, “công việc của anh chị mang tính mùa vụ”, “anh chị hài lòng với thu nhập của mình”, “anh chị được huấn luyện đầy đủ kỹ năng làm việc”, “anh chị được trang bị thiết bị an toàn lao động khi làm việc”. Đặt tên là Nhóm nguyên nhân rủi ro 1 - Nhân tố 2 gồm: “chính sách khen thưởng, thăng tiến trong công ty đảm bảo khách quan công bằng”, “môi trường làm việc của anh chị là thân thiện và đoàn kết”, “công ty thực hiên mô tả cho từng nhân viên”, “công ty có kênh thu thập thông tin và phản hồi từ nhân viên”. Đặt tên là Nhóm nguyên nhân rủi ro 2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo: Như đã trình bày ở trên, trong quá trình phân tích nhân tố có một biến đã bị loại ra khỏi mô hình. Để có thể tiến hành hồi quy bội thì các biến thành phần trong các nhân tố của chất lượng phục vụ sẽ được đánh giá độ tin cậy một lần nữa thông qua hệ số Cronbach’Alpha. Các biến được đánh giá là đủ độ tin cây khi có hệ số cronbach’Alpha > 0.6. Những biến nào không đáp ứng được điều kiện trên tức là không đủ độ tin cậy thì sẽ không thể đưa vào hồi quy tiếp theo và sẽ bị loại ra khỏi mô hình. Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha các nhân tố của thang đo chất lượng phục vụ được trình bày ở bảng với một số điểm lưu ý như sau: - Nhân tố nhóm nguyên nhân rủi ro 1 có Cronbach’s Alpha là 0.845. Vì vậy biến đo lường này được sử dụng trong hồi qui tiếp theo. - Nhân tố nhóm nguyên nhân rủi ro 2 có Cronbach’s Alpha là 0.818. Vì vậy biến đo lường này được sử dụng trong hồi qui tiếp theo. 2.4.3 Hồi quy nhóm nguyên nhân rủi ro tác động đến rủi ro công ty gặp phải. Theo giả thuyết của nghiên cứu là có mối quan hệ giữa nhóm nguyên nhân gây rủi ro và những rủi ro công ty gặp phải. Vấn đề đặt ra trong nghiên cứu này là có mối quan hệ tuyến tính cùng chiều giữa nhóm nguyên nhân gây rủi ro và những rủi ro Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành SVTH: Trần Hữu Nhân – K42 QTKD TH 51 công ty gặp phải? Mức độ quan hệ như thế nào? Như vậy mô hình tuyến tính bội được sử dụng để phân tích và giải thích vấn đề. Ta tiến hành phân tích hồi quy để xác định cụ thể trọng số của từng yếu tố tác động đến nhóm rủi ro 1. Phân tích hồi quy sẽ được thực hiện giữa 2 biến độc lập bao gồm: nhóm nguyên nhân rủi ro 1 (F1), nhóm nguyên nhân rủi ro 2 (F2), với một biến phụ thuộc là nhóm rủi ro 1. Phân tích hồi quy được thực hiện bằng phương pháp hồi quy tổng thể các biến với phần mềm SPSS 16.0. Với giả thiết ban đầu cho mô hình lý thuyết, ta có phương trình hồi quy tuyến tính như sau : Nhóm rủi ro 1 = β0 + β1 * F1 + β2 * F2 + ε Các biến được đưa vào cùng một lúc để chọn lọc dựa trên tiêu chí chọn những biến có mức ý nghĩa < 0.05. Kết quả phân tích hồi quy như sau: Kết quả hồi qui ta được R2 hiệu chỉnh =0.694. Do Sig<0.05 nên không có biến nào bị loại khỏi mô hình. - Kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi qui + Nhận định sự phù hợp của mô hình hồi qui R hiệu chỉnh dùng để phản ánh sát hơn mức độ phù hợp của mô hình hồi qui tuyến tính đa biến. Ta thấy R hiệu chỉnh = 0.694 nhỏ hơn R2 (R2 = 0.702), dùng tiêu chuẩn này để đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi qui sẽ an toàn hơn vì nó không thổi phồng mức độ phù hợp của mô hình. R2a = 0.694 nghĩa là mô hình hồi qui tuyến tính đã xây dựng phù hợp với tập dữ liệu đến mức 69.4%. Bảng 15: Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of theEstimate 1 .838a .702 .694 .44553 a. Predictors: (Constant), Nhom nguyen nhan 2, Nhom nguyen nhan 1 Mô hình hồi qui với 2 biến : nhóm nguyên nhân rủi ro 1, nhóm nguyên nhân rủi ro 2 có R hiệu chỉnh = 0.694 cho biết có hơn 69.4 % sự ảnh hưởng của biến nhóm rủi ro 1 được giải thích bởi 2 biến độc lập. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành SVTH: Trần Hữu Nhân – K42 QTKD TH 52 + Kiểm định sự phù hợp của mô hình: Với giả thuyết Ho : β1=β2 =0 (R2=0). Trị thống kê F được tính từ R Square của mô hình đầy đủ, giá trị Sig rất nhỏ cho thấy sẽ an toàn khi bác bỏ giả thuyết Ho. Mô hình hồi qui tuyến tính bội của ta phù hợp và có thể sử sụng được. Bảng 16: Kiểm định sự phù hợp của mô hình Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 36.861 2 18.430 92.849 .000a Residual 15.681 79 .198 Total 52.542 81 a. Predictors: (Constant), Nhom nguyen nhan 2, Nhom nguyen nhan 1 b. Dependent Variable: trung binh rui ro Giá trị độ chấp nhận (Tolerance) và hệ số phóng đại phương sai VIF cho thấy trong mô hình không có dấu hiệu của hiện tượng đa cộng tuyến .( qui tắc là khi VIF vượt quá 10, đó là dấu hiệu của đa cộng tuyến). Bảng 17: Kết quả hồi quy Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3.732 .049 75.847 .000 Nhom nguyen nhan 1 .626 .050 .778 12.650 .000 Nhom nguyen nhan 2 .251 .050 .311 5.068 .000 a. Dependent Variable: trung binh rui ro Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành SVTH: Trần Hữu Nhân – K42 QTKD TH 53 Phương trình hồi quy thể hiện mối quan hệ giữa nhóm rủi ro 1 với các yếu tố trên : Nhóm rủi ro 1 = 3,732 + 0.626 * Nhóm nguyên nhân rủi ro 1 + 0.251 * Nhóm nguyên nhân rủi ro 2 + Phân tích mức độ ảnh hưởng của các biến đến những rủi ro công ty gặp phải Với mức ý nghĩa của các hệ số là khá nhỏ Sig < 0.05 thì các hệ số là phù hợp, đều có sự ảnh hưởng đến biến hài lòng chung. Nhóm nguyên nhân rủi ro 1 bao gồm: “công ty có chính sách xét lương, nâng bậc cho nhân viên là hợp lý”, “công việc của anh chị mang tính mùa vụ”, “anh chị hài lòng với thu nhập của mình”, “anh chị được huấn luyện đầy đủ kỹ năng làm việc”, “anh chị được trang bị thiết bị an toàn lao động khi làm việc” là yếu tố có ảnh hướng nhất đến nhóm rủi ro 1. Dấu dương của hệ số hồi qui B có nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố “Nhóm nguyên nhân rủi ro 1” và “Nhóm rủi ro 1” là quan hệ thuận chiều, nghĩa là khi nhóm nguyên nhân rủi ro 1 tăng lên thì nhóm rủi ro 1 cũng tăng lên. Căn cứ kết quả hồi qui bảng ta có B = 0.626, mức ý nghĩa Sig= <0.05 nghĩa là khi tăng nhóm nguyên nhân rủi ro 1 lên một đơn vị thì nhóm rủi ro 1 sẽ tăng 0.626 đơn vị với điều kiện các biến khác không đổi. Nhóm nguyên nhân rủi ro 2 bao gồm: “ chính sách khen thưởng, thăng tiến trong công ty đảm bảo khách quan công bằng”, “môi trường làm việc của anh chị là thân thiện và đoàn kết”, “công ty thực hiên mô tả cho từng nhân viên”, “công ty có kênh thu thập thông tin và phản hồi từ nhân viên” là yếu tố có ảnh hướng thứ hai đến nhóm rủi ro 1 tại công ty. Dấu dương của hệ số hồi qui B có nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố “Nhóm nguyên nhân rủi ro 2” và “Nhóm rủi ro 1” là quan hệ thuận chiều, nghĩa là khi tăng nhóm nguyên nhân rủi ro 2 lên 1 đơn vị thì sẽ tăng nhóm rủi ro 1 lên 0.251 đơn vị trong điều kiện các biến khác không đổi. Kết quả hồi qui cho thấy thành phần có ý nghĩa quan trọng nhất đối với nhóm rủi ro 1 của công ty là nhóm nguyên nhân rủi ro 1 có hệ số lớn nhất, kế đến là nhóm rủi ro 2. Hay nói cụ thể hơn những yếu tố “công ty có chính sách xét lương, nâng bậc cho nhân viên là hợp lý”, “công việc của anh chị mang tính mùa vụ”, “anh chị hài lòng với thu nhập của mình”, “anh chị được huấn luyện đầy đủ kỹ năng làm việc”, “anh chị Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành SVTH: Trần Hữu Nhân – K42 QTKD TH 54 được trang bị thiết bị an toàn lao động khi làm việc” tác động mạnh nhất đến những tổn thất như: tổn thất do mâu thuẫn nội bộ, tổn thất do không sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, tổn thất do chảy máu chất xám kế đến là những yếu tố “chính sách khen thưởng, thăng tiến trong công ty đảm bảo khách quan công bằng”, “môi trường làm việc của anh chị là thân thiện và đoàn kết”, “công ty thực hiên mô tả cho từng nhân viên”, “công ty có kênh thu thập thông tin và phản hồi từ nhân viên”. 2.4.2. Kiểm định giá trị trung bình về mức độ đồng ý về những nguyên nhân gây nên rủi ro. Bảng 18: Kết quả kiểm định One-Sample Statistics về những nguyên nhân gây nên rủi ro One-Sample Statistics Các phát biểu N Mean Std.Deviation Std. Error Mean Cong ty co kenh thu thap thong tin va phan hoi tu nhan vien 82 2.7439 .82867 .09151 Cong ty co chinh sach xet luong,nang cap bac luong cho nv theo anh chi la hop ly 82 3.5610 .90400 .09983 Cong viec cua anh chi la on dinh 82 3.9146 .70625 .07799 Anh chi hai long voi thu nhap cua minh 82 3.6463 .86598 .09563 Anh chi co duoc huan luyen day du ky nang an toan lao dong 82 3.4512 .83374 .09207 Anh chi co duoc trang bi thiet bi an toan lao dong khi lam viec 82 3.7439 .69940 .07724 Chinh sach khen thuong,thang tien trong cong ty dam bao khach quan,cong bang 82 3.4634 .72342 .07989 Moi truong lam viec cua anh chi la than thien doan ket 82 3.4268 .80170 .08853 Cong ty thuc hien mo ta cong viec cho tung nhan vien 82 3.4756 .87807 .09697 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành SVTH: Trần Hữu Nhân – K42 QTKD TH 55 Từ kết quả điều tra, ở bảng trên cho ta thấy các yếu tố “ Công việc của anh chị là ổn định”, “Anh chị có được trang bị thiết bị an toàn lao động khi làm việc”, “Anh chị hài lòng về thu nhập của mình” được đánh giá ở mức độ đồng ý là cao nhất với mức giá trị trung bình lần lượt là 3,9146 ; 3,7439 ; 3,6469. Cụ thể ở yếu tố “ Công việc của anh chị là ổn định” có 57,3% người đánh giá ở mức đồng ý, yếu tố” Anh chị có được trang bị thiết bị an toàn lao động khi làm việc” có 56,1%; yếu tố “Anh chị hài lòng về thu nhập của mình” có 45,1%. Mục đích khi đưa ra các yếu tố, nhận định ở nhóm 2 này nhằm tìm kiếm cái nguyên nhân gây nên rủi ro nguồn nhân lực cho công ty. Riêng đối với 3 yếu tố trên chứng tỏ công ty đã có những biện pháp để quản trị rủi ro nguồn nhân lực hiệu quả, tất nhiên chỉ với 3 yếu tố nên nó không thể bao quát tất cả những rủi ro về nhân lực có thể xảy ra. Chúng ta có thể hình dung và nhìn thấy được mối quan hệ của 3 yếu tố trên với 2 yếu tố về rủi ro được đánh giá mức đồng ý khá cao là” tỷ lệ thôi việc, bỏ việc tại công ty là thấp” và” mối quan hệ của anh chị với các đồng nghiệp là tốt” . Có 5 yếu tố là ” Công ty có chính sách xét lương, nâng cấp bậc lương theo anh chị là hợp lí”, ”Anh chị có được huấn luyện đầy đủ kĩ năng an toàn lao động”, ”Chính sách khen thưởng, thăng tiến trong công ty đảm bảo khách quan, công bằng”, ”Công ty thực hiện mô tả công việc cho từng nhân viên”, ”Môi trường làm việc của anh chị là đoàn kết” được đánh giá với giá trị trung bình gần với giá trị 3,5 ( tham khảo thêm ở phụ lục). Điều này chứng tỏ khi xét về 5 yêu tố trên nhiều ý kiến đánh giá chọn ở mức bình thường, trung lập. Kết quả này chứng tỏ ở công ty công tác quản trị, thực thi những yếu tố trên cũng chưa hẳn là tốt nhưng cũng không phải là kém hiệu quả. Đối với yếu tố ” Công ty có kênh thu thập thông tin và phản hồi từ nhân viên” được đánh giá với giá trị trung bình là 2,7439 trong đó tỷ lệ đánh giá không đồng ý là 23,2% và chọn mức bình thường là 54,9%. Điều này chứng tỏ công tác thu thập thông tin và phản hồi từ nhân viên công ty thực hiện là chưa được tốt. Kiểm định One sample test Giả thuyết kiểm định: H0: Mức độ đồng ý của nhân viên với những nguyên nhân gây nên rủi ro bằng 4 H1: Mức độ đồng ý của nhân viên với những nguyên nhân gây nên rủi ro khác 4 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành SVTH: Trần Hữu Nhân – K42 QTKD TH 56 Bảng 19: Kết quả kiểm định One-Sample Test về những nguyên nhân gây nên rủi ro One-Sample Test Test Value = 4 Các phát biểu t df Sig. (2-tailed) Mean Differenc e 95% Confidence Interval of the Difference Lowe r Upper Cong ty co kenh thu thap thong tin va phan hoi tu nhan vien -13.726 81 .000 -1.25610 - 1.438 2 -1.0740 Cong ty co chinh sach xet luong,nang cap bac luong cho nv theo anh chi la hop ly -4.398 81 .000 -.43902 -.6377 -.2404 Cong viec cua anh chi la on dinh -1.095 81 .277 -.08537 -.2405 .0698 Anh chi hai long voi thu nhap cua minh -3.698 81 .000 -.35366 -.5439 -.1634 Anh chi co duoc huan luyen day du ky nang an toan lao dong -5.960 81 .000 -.54878 -.7320 -.3656 Anh chi co duoc trang bi thiet bi an toan lao dong khi lam viec -3.316 81 .001 -.25610 -.4098 -.1024 Chinh sach khen thuong,thang tien trong cong ty dam bao khach quan,cong bang -6.717 81 .000 -.53659 -.6955 -.3776 Moi truong lam viec cua anh chi la than thien doan ket -6.474 81 .000 -.57317 -.7493 -.3970 Cong ty thuc hien mo ta cong viec cho tung nhan vien -5.408 81 .000 -.52439 -.7173 -.3315 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành SVTH: Trần Hữu Nhân – K42 QTKD TH 57 Từ bảng trên ta thấy, hầu hết các yếu tố đưa ra đều có mức ý nghĩa Sig < 0.05 , đủ cơ sở để bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận giả thuyết H1. Nghĩa là với độ tin cậy 95% thì giá trị trung bình về mức độ đồng ý những nguyên nhân rủi ro mà công ty có thể gặp phải là khác 4. Ngoại trừ yếu tố “ Công việc của anh chị là ổn định” có giá trị sig=0.227 >0.05 nên chưa đủ cơ sở để bác bỏ giả thuyết H0. Nghĩa là với độ tin cậy 95% thì giá trị trung bình về mức độ đồng ý những rủi ro mà công ty có thể gặp phải bằng 4 2.4.3 Đánh giá chung về rủi ro nguồn nhân lực tại Công ty Cp KDN Thừa Thiên Huế. Qua việc nhận dạng và đánh giá rủi ro ở 2 mục trên, ta nhận thấy có nhóm tổn thất bao gồm: tổn thất do mâu thuẫn nội bộ, tổn thất do không sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, tổn thất do chảy máu chất xám, nhóm này khi xảy ra sẽ tác động mạnh, tiêu cực đến hoạt động kinh doanh của công ty. Kết quả từ việc kiểm định giá trị trung bình mức độ đồng ý về những rủi ro công ty có thể gặp phải của 3 tổn thất trên thì giá trị thu được xấp xỉ lớn hơn 3.5, kết quả này chứng tỏ phần đông CBNV Công ty đánh giá hoạt động quản trị những rủi ro này tại công ty là tốt, tuy nhiên vẫn có một bộ phận không nhỏ đánh giá là chưa tốt. Điều này chứng tỏ những rủi ro trên hoàn toàn có thể xảy ra tại Công ty. Ở mục đánh giá rủi ro, chúng tôi đã phân tích nhân tố, chia nhóm các nguyên nhân gây ra rủi ro và hồi quy chúng với nhóm rủi ro 1 công ty gặp phải đã đưa ra ở mục nhận dạng. Kết quả thu được nhóm nguyên nhân bao gồm “công ty có chính sách xét lương, nâng bậc cho nhân viên là hợp lý”, “công việc của anh chị mang tính mùa vụ”, “anh chị hài lòng với thu nhập của mình”, “anh chị được huấn luyện đầy đủ kỹ năng làm việc”, “anh chị được trang bị thiết bị an toàn lao động khi làm việc” là nhóm nguyên nhân có ảnh hưởng lớn nhất đến nhóm rủi ro 1 mà công ty có thể gặp phải. Một cách tổng quan để quản trị tốt rủi ro và hạn chế những rủi ro từ nhóm rủi ro 1 có thể xảy ra, bản thân công ty phải luôn quan tâm đến các CBNV của mình, quan tâm đến công việc của họ để từ đó tạo được công việc ổn định, có chính sách xét lương, nâng bậc lương nhân viên cho hợp lý để họ thật sự hài lòng v ề thu nhập của mình, huấn luyên đầy đủ các kỹ năng lao động làm việc và cũng như trang bị các trang thiết bị lao động đảm bảo an toàn. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành SVTH: Trần Hữu Nhân – K42 QTKD TH 58 CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KINH DOANH NHÀ THỪA THIÊN HUẾ 3.1 Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị rủi ro thông qua các chính sách nhằm hạn chế sự biến động nguồn nhân lực Một vấn đề mà rất nhiều các doanh nghiệp gặp phải hiện nay đó là tình trạng lao động sau khi được công ty đào tạo đã tự động thôi việc, bỏ việc để chuyển sang các công ty có mức lương và các chế độ đãi ngộ cao hơn. Giải pháp để hạn chế tình trạng này là: 3.1.1 Có chế độ đãi ngộ thoả đáng với người lao động - Muốn nâng cao được chất lượng phục vụ, hạn chế được rủi ro trong lao động là phải tạo cho cán bộ, nhân viên ý thức trách nhiệm, kỷ luật, kỷ cương trong lao động. - Kết hợp với đó là biện pháp khuyến khích bằng kinh tế, kích thích người lao động làm việc có năng suất và chất lượng cao hơn. Thưởng phạt nghiêm minh công bằng, không xét ngoại lệ. - Hàng năm cần làm tốt công tác phân loại cán bộ nhằm lựa chọn những người làm việc có hiệu quả, loại bỏ những người không đủ khả năng, đồng thời cũng góp phần tạo cơ hội cho những người giỏi có cơ hội phát triển tài năng của họ. - Bên cạnh đó việc tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động thông qua các trang thiết bị hiện đại cũng góp phần nâng cao hiệu quả của công việc đồng thời giảm bớt công việc nặng nhọc cho người lao động 3.1.2 Hoàn thiện các chính sách khen thưởng và kiểm tra - Để nâng cao hiệu quả kinh doanh cũng như quản trị rủi ro nguồn nhân lực của công ty thì công ty phải chú trọng tới nguồn nhân lực của mình, phải khuyến khích và có chế độ ưu đãi đặc biệt đối với những nhân viên đã làm tốt phần việc của mình, có tay nghề cao, có những phát minh mới trong công việc. - Xây dựng một mức lương cơ bản, trả công xứng đáng với sức lao động mà người lao động bỏ ra. Từ đó sẽ thúc đẩy được nhân viên lao động với hiệu quả cao hơn. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành SVTH: Trần Hữu Nhân – K42 QTKD TH 59 - Nhân viên sẽ được thưởng với mức thu nhập gia tăng nếu vượt mức kế hoạch. - Với hình thức trả lương có thưởng, không chỉ phải trả lương tăng thêm khi năng suất lao động tăng mà còn trả tăng thêm khi nâng cao chất lượng công việc chẳng hạn như: giám phế phẩm, tiết kiệm tiêu hao vật tư - Ngoài ra việc đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người lao động thì phải phản ánh được chất lượng, số lượng lao động thực tế của người lao động do tập thể bàn bạc và quyết định một cách dân chủ, việc đưa các chỉ tiêu đánh giá bằng phương pháp cho điểm tuỳ theo điều kiện cụ thể của doanh nghiệp nhưng phải phù hợp các nội dung cơ bản sau: + Những người hưởng hệ số lương cao thì phải là người có trình độ tay nghề cao năm và áp dụng phương pháp lao động tiên tiến, ngày công lao động đạt và vượt mức năng suất cá nhân. + Những người được hưởng hệ số trung bình là bảo đảm ngày, giờ, chấp hành sự phân công của người phụ trách, đạt năng suất cá nhân, đảm bảo an toàn lao động. + Những người hưởng hệ số thấp là những người không đảm bảo ngày công quy định, chấp hành chưa nghiêm sự phân công của người phụ trách, không được đưa năng suất lao động. - Bên cạnh các chế độ trả lương và phúc lợi xã hội, công ty cần có các hình thức khác như thưởng phạt kịp thời đối với những người hoàn thành tốt công việc, nhiệm vụ được giao,công ty nên tạo điều kiện cho sự nghiệp thăng tiến của họ, có vậy mới khuyến khích được họ động viên được tinh thần tự giác cao của họ để kịp thời Đảng viên khen thưởng những lao động có thành tích xuất sắc, sáng tạo trong công việc, đem lại hiệu quả cao cho hoạt động nghiên cứu của công ty - Công ty cần trích quỹ khen thưởng kịp thời còn đối với những người mắc lỗi lầm thì cần phải đưa ra những hình thức đáng để răn đe kịp thời như kỷ luật, trừ lương.v.v... 3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị rủi ro nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực Để có thể sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả, công ty cần chú ý ở 2 khâu quan trọng là đào tạo và tuyển dụng. Từ đó công ty có thể chọn ra được người tài và phân bổ ở từng vị trí, phòng ban thích hợp. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành SVTH: Trần Hữu Nhân – K42 QTKD TH 60 3.2.1 Hoàn thiện về chính sách đào tạo - Việc đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ năng lực cho người lao động phải căn cứ vào mục tiêu phát triển của Công ty. Từ đó đánh giá chính xác nhu cầu hiện tại và nhữgn mục tiêu của những năm tiếp theo. - Công ty mở lớp đào tạo, huấn luyện một số cán bộ quản lý của Công ty, cử đi học cán bộ khoá nâng cao chuyên ngành, thi lên bậc, nâng cao trình độ nghiệp vụ của phòng ban, học thêm ngoại ngữ, sử dụng thành thạo vi tính. - Đồng thời cũng tạo điều kiện cho các cán bộ quản lý giỏi có cơ hội thăng tiến. - Để có đội ngũ cán bộ như mong muốn thì Công ty cần có kế hoạch đào tạo để đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của công tác quản trị. - Đối với những lao động có chuyên môn nghiệp vụ thì phải có kế hoạch, chương trình cụ thể đặt ra để bồi dưỡng cho cán bộ vào các kỳ đến niên hạn xét bậc lương. - Thực hiện công tác giáo dục tư tưởng, đạo đức để họ có trách nhiệm, yêu thích công việc mình làm, để họ cố gắng hết sức mình vì sự nghiệp của Công ty. - Đề bạt những nhân viên, cán bộ có tài năng, có chế độ thưởng, phạt rõ ràng, công bằng, đó là yếu tố kích thích, sự cống hiến của mình đối với Công ty. - Nhân viên phải được đào tạo đúng ngành, đúng nghề. - Ngoài ra Công ty nên tổ chức lần giao lưu giữa các nhân viên với nhau. - Người công nhân có kinh nghiệm hướng dẫn cho những công nhân mới. 3.1.2 Hoàn thiện về chính sách tuyển dụng Để Công ty ngày càng phát triển, hiệu quả kinh doanh ngày càng cao thì việc tuyển dụng người có năng lực, trình độ là rất cần thiết. Hiện nay chính sách tuyển dụng của Công ty tương đối thích hợp và có hiệu quả. - Công ty tuyển những người đúng chuyên ngành, nghề phù hợp với công việc, khi cần tuyển dụng nhân viên, muốn có cơ hội chọn lựa thì Công ty cần tăng cường tuyển từ các nguồn bên ngoài. - Trong trường hợp cần lao động gấp thì Công ty nên Công ty sử dụng phương pháp nhờ giới thiệu đăng tin tuyển. - Do đặc thù công việc của Công ty là chuyên về lĩnh vực xây dựng làm ra mặt hàng đáp ứng yêu cầu chất lượng của người tiêu dùng trong xã hội nên phải đảm bảo lực lượng lao động của Công ty đủ người, không thừa, không thiếu. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành SVTH: Trần Hữu Nhân – K42 QTKD TH 61 Về tuyển dụng cần phải làm ngay khi có nhu cầu - Thường xuyên tuyển dụng cả ở nguồn bên trong, lẫn bên ngoài, phát hiện những cán bộ công nhân viên giỏi, có tay nghề để tuyển lao động vào làm việc tại Công ty. Tránh chỉ tuyển lao động theo sự giới thiệu thân quen, mang tính chất gia đình. - Nhất thiết Công ty nên áp dụng các bước tuyển chọn nhân lực sau: + Phỏng vấn sơ bộ ứng viên + Nghiên cứu đơn xin việc + Trắc nghiệm các lĩnh vực + Phỏng vấn chính thức + Nghiên cứu điều tra hồ sơ xin việc + Khám sức khoẻ + Chính thức tuyển dụng 3.3 Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị rủi ro thông qua việc hạn chế các mâu thuẫn nội bộ - Công ty cần tạo điều kiện thuận lợi trong môi trường làm việc cho mọi nhân viên của mình - Cải thiện cuộc sống, cảnh quan môi trường. - Thường xuyên tổ chức các phong trào thi đua sản xuất như nâng cao năng suất lao động thi sáng tạo mới, thợ giỏi, bảo quản máy móc thiết bị. - Cần đầu tư chiều sâu vào máy móc trang thiết bị mới đồng bộ để đem lại hiệu quả, chất lượng công việc và đảm bảo an toàn trong lao động. - Tạo môi trường tâm lý thoải mái như các giờ giải trí như: + Công ty tổ chức các buổi tham quan nghỉ mát. + Tổ chức các phong trào thể dục thể thao rèn luyện sức khoẻ, cùng giúp nhau tiến bộ.  Vừa rồi chính là những giải pháp để khắc phục nhóm rủi ro 1 mà theo đánh giá là đây là nhóm rủi ro quan trọng tác động mạnh đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. Ngoài ra, sau đây chúng tôi đưa ra thêm một vài giải pháp để khắc phục những rủi ro nguồn nhân lực tiềm ẩn có thể xảy ra với công ty. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành SVTH: Trần Hữu Nhân – K42 QTKD TH 62  Các giải pháp quản trị rủi ro tai nạn lao động, bệnh tật - Trước khi rủi ro xảy ra + Huấn luyện, đào tạo để nâng cao nhận thức cho ban giám đốc (người sử dụng lao động) và người lao động về an toàn và vệ sinh lao động. + Xây dựng kế hoạch và triển khai các biện pháp đồng bộ để hạn chế tới mức thấp nhất có thể đối với nguy cơ rủi ro gây mất an toàn + Giám sát an toàn một cách thường xuyên với phạm vi trên khắp mặt bằng sản xuất. Cụ thể là giám sát máy móc, các thiết bị điện, các dụng cụ phòng cháy chữa cháy hay vệ sinh an toàn thực phẩm + Ban hành và thực hiện tốt các quy định về an toàn và vệ sinh lao động + Xây dựng một môi trường làm việc thoáng mát, giờ giấc làm việc hợp lý. + Tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho cán bộ công nhân viên. + Bố trí phòng y tế có cán bộ y tế thường xuyên túc trực để có thể đối phó kịp thời khi xảy ra tai nạn lao động hay bệnh tật. + Tập huấn phương pháp phòng chống cháy nổ cho cán bộ công nhân viên - Sau khi rủi ro xảy ra: + Nếu rủi ro là tai nạn nhỏ, hay bệnh tật không nghiêm trọng và trong pham vi nhỏ thì công ty nên có những hỗ trợ kịp thời giúp CBNV sớm quay trở lại làm việc + Nếu rủi ro là tai nạn lao đông, bệnh tật có quy mô lớn thì ngoài việc khắc phục hậu quả về người và tài sản công ty cần phải nhanh chóng đưa ra các quyết định về nhân sự: tuyển dụng thêm lao động, tăng ca để đáp ứng đủ nhu cầu khách hàng giảm thiệt hại kinh doanh.  Giải pháp cân đối nhân lực của công ty - Truờng hợp dư thừa; công ty thực hiện các biện pháp sau: + Hạn chế tuyển dụng. + Thuyên chuyển. + Chia sẻ công việc. + Giảm bớt giờ làm việc. + Vận động nghỉ hưu sớm. - Trường hợp thiếu lao động. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành SVTH: Trần Hữu Nhân – K42 QTKD TH 63 + Ưu tiên bố trí cán bộ trung cấp và công nhân của công ty đã tốt nghiệp ở các Trường Đại Học, có tay nghề phù hợp với nhu cầu công việc của công việc của Công ty. + Số lượng còn thiếu công ty đăng báo tuyển dụng - Trường hợp cung bằng cầu. + Biện pháp của công ty là thuyên chuyển nội bộ để xắp xếp nhân lực một cách hợp lý nhất. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành SVTH: Trần Hữu Nhân – K42 QTKD TH 64 PHẦN 3. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1. Kết luận Con người ngày càng có vai trò quan trọng trong một tổ chức. Con người được coi là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức vì con người là nhân tố hạt nhân của tổ chức, quyết định sự thành công hay thất bại, làm cho tổ chức vận hành được. Vì vậy, vấn đề quản trị rủi ro nguồn nhân lực trong tổ chức trở thành vấn đề cấp bách hiện nay. Ngày nay một tổ chức tồn tại và phát triển không phải bởi sự quyết định của vốn, công nghệ, hay thiết bị mà nó phụ thuộc rất nhiều vào sự lãnh đạo, tổ chức của con người, do vậy công ty phải chú trọng đến việc sử dụng con người, đào tạo và tuyển dụng một cách có hiệu quả và đặc biết phải chú trọng đến công tác quản trị rủi ro nguồn nhân lực hơn nữa. Thông qua đề tài nghiên cứu, bằng những lý luận đi sát với thực tế đã tạo điều kiện cho nhóm chúng tôi làm quen với công tác nghiên cứu tìm hiểu vấn đề bằng phương pháp phân tích khoa học. Giúp chúng tôi nắm bắt tìm hiểu nghiên cứu một vấn đề sự việc có tính logic thu được kết quả cao, thấy được thực trạng công tác quản trị nhân lực của Công ty, có những thành công và những tồn tại nhất định. Trước thực tế đó đề tài của chúng tôi đã đưa ra một số biện pháp, định hướng mong rằng có giúp ích cho Công ty cố phần KDN Thừa Thiên Huế có thể hoàn thiện hơn Công tác quản trị rủi ro nguồn nhân lực của mình hơn nữa trong thời gian tới. Do còn nhiều khó khăn, hạn chế về trình độ cũng như thời gian nên đề tài này không tránh khỏi những thiếu sót, nhóm chúng tôi rất mong được sự thông cảm giúp đỡ góp ý của các thầy cô giáo, cán bộ công nhân viên trong công ty và các bạn đồng nghiệp để đề tài được hoàn chỉnh hơn. 2. Kiến nghị  Đối với nhà nước - Tiếp tục nghiên cứu, sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện Bộ luật lao động và các quy định pháp luật khác có liên quan. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành SVTH: Trần Hữu Nhân – K42 QTKD TH 65 - Hoàn thiện hệ thống văn bản luật pháp về bảo vệ người lao động  Đối với công ty và các tổ chức đoàn thể - Với vai trò làm cầu nối giữa người lao động và chủ DN, tuyên truyền những nội dung, sự cần thiết và lợi ích của việc thực hiện , thực thi luật pháp lao động. - Giám sát việc thực hiện các nội quy, quy chế của người lao động cũng như vi ệc tuân thủ luật pháp của những người quản lý. Kiên quyết đấu tranh bảo vệ quyền lợi hợp pháp và chính đáng cho người lao động. - Phản ánh kịp thời những phát minh sáng kiến, tâm tư nguyện vọng, những yêu cầu chính đáng của NLĐ đến chủ DN. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành SVTH: Trần Hữu Nhân – K42 QTKD TH 66 MỤC LỤC PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ.................................................................................................1 1. Lý do nghiên cứu.........................................................................................................1 2. Câu hỏi nghiên cứu......................................................................................................1 3. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2 3.1. Mục tiêu chung .........................................................................................................2 3.2. Mục tiêu cụ thể .........................................................................................................2 3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu ............................................................2 3.1 Đối tượng nghiên cứu của đề tài................................................................................2 3.2 Phạm vi nghiên cứu ...................................................................................................2 4. Phương pháp nghiên cứu. ............................................................................................3 4.1 Phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử.................................................3 4.2 Phương pháp thu thập tài liệu....................................................................................3 5. Hạn chế của đề tài........................................................................................................5 PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................6 Chương 1. TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC ............6 1.1 Lý luận chung về nguồn nhân lực và quản trị rủi ro nguồn nhân lực .......................6 1.1.1 Lý luận chung về nguồn nhân lực ..........................................................................6 1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực .................................................................................6 1.1.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực...................................................................................6 1.1.1.3 Vai trò nguồn nhân lực .......................................................................................7 1.1.2 Lý luận chung về rủi ro ..........................................................................................9 1.1.2.1 Định nghĩa rủi ro .................................................................................................9 1.1.2.2 Đặc điểm của rủi ro và các thành phần cơ bản của rủi ro.................................9 1.1.2.3 Phân loại rủi ro .................................................................................................10 1.1.3 Rủi ro nguồn nhân lực. .........................................................................................12 1.1.3.1 Khái niệm rủi ro nguồn nhân lực ....................................................................12 1.1.3.2 Đặc điểm rủi ro nguồn nhân lực .......................................................................13 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành SVTH: Trần Hữu Nhân – K42 QTKD TH 67 1.1.3.3 Nguyên nhân rủi ro nguồn nhân lực .................................................................13 1.1.3.4 Tác động của rủi ro nguồn nhân lực đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp ............................................................................................................................14 1.1.4 Quản trị rủi ro nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. ............................................15 1.1.4.2 Tác dụng của quản trị rủi ro nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. ...................15 1.1.5 Nhận dạng và đánh giá rủi ro nguồn nhân lức......................................................16 1.1.5.1 Nhận dạng rủi ro nguồn nhân lực ......................................................................16 1.1.5.2 Đánh giá rủi ro ................................................................................................17 1.2 Cơ sở thực tiễn.........................................................................................................17 CHƯƠNG 2 NHẬN DẠNG VÀ ĐÁNH GIÁ RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KINH DOANH NHÀ THỪA THIÊN HUẾ .......................19 2.1 Giới thiệu chung về Công ty Cp KDN Thừa Thiên Huế.........................................19 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty .......................................................19 2.1.2 Cơ cấu tổ chức của bộ máy và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban .............20 2.1.2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy.............................................................................20 2.1.2.2 Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban, bộ phận ...........................................22 2.1.3 Đặc điểm nguồn lực và kết quả kinh doanh của công ty những năm vừa qua. .............29 2.1.3.1 Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty ..............................................................29 2.1.3.2 Đặc điểm nguồn vốn của công ty ......................................................................30 2.1.3.3 Một số kết quả hoạt động kinh doanh của công ty những năm vừa qua..................32 2.2 Đặc điểm của mẫu điều tra và giới thiệu về nội dung khảo sát...............................33 2.2.1 Đặc điểm mẫu điều tra..........................................................................................33 2.2.2 Giới thiệu về nội dung khảo sát............................................................................37 2.3 Nhận dạng rủi ro nguồn nhân lực của Công ty Cp KDN Thừa Thiên Huế qua kết quả khảo sát. ..................................................................................................................37 2.3.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA.........................................................................37 2.3.1.1 Rút trích nhân tố chính các rủi ro nguồn nhân lực tại công ty cp KDN Thừa Thiên Huế lần 1 ................................................................................................................................37 2.3.1.2 Rút trích nhân tố chính các rủi ro nguồn nhân lực tại công ty cp KDN Thừa Thiên Huế lần 2. ...............................................................................................................................41 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành SVTH: Trần Hữu Nhân – K42 QTKD TH 68 2.3.1.3 Rút trích nhân tố chính các rủi ro nguồn nhân lực tại công ty cp KDN Thừa Thiên Huế lần 3 ................................................................................................................................41 2.3.2. Kiểm định giá trị trung bình mức độ đồng ý về những rủi ro công ty có thể gặp phải. ...............................................................................................................................46 2.4 Đánh giá rủi ro nguồn nhân lực của Công ty Cp KDN Thừa Thiên Huế qua kết quả khảo sát. .........................................................................................................................49 2.4.1 Phân tích nhân tố. .................................................................................................49 2.4.3 Hồi quy nhóm nguyên nhân rủi ro tác động đến rủi ro công ty gặp phải. ................50 2.4.2. Kiểm định giá trị trung bình về mức độ đồng ý về những nguyên nhân gây nên rủi ro. .............................................................................................................................54 2.4.3 Đánh giá chung về rủi ro nguồn nhân lực tại Công ty Cp KDN Thừa Thiên Huế. .......................................................................................................................................57 CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KINH DOANH NHÀ THỪA THIÊN HUẾ...............................................................................................................................58 3.1 Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị rủi ro thông qua các chính sách nhằm hạn chế sự biến động nguồn nhân lực.........................................................................................58 3.1.1 Có chế độ đãi ngộ thoả đáng với người lao động.................................................58 3.1.2 Hoàn thiện các chính sách khen thưởng và kiểm tra............................................58 3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị rủi ro nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực .........................................................................................................................59 3.2.1 Hoàn thiện về chính sách đào tạo .........................................................................60 3.1.2 Hoàn thiện về chính sách tuyển dụng...................................................................60 3.3 Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị rủi ro thông qua việc hạn chế các mâu thuẫn nội bộ .............................................................................................................................61 PHẦN 3. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ....................................................................64 1. Kết luận......................................................................................................................64 2. Kiến nghị ...................................................................................................................64 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành SVTH: Trần Hữu Nhân – K42 QTKD TH 69 DANH MỤC BẢNG Bảng 1: Cơ cấu lao động gián tiếp của Công ty cổ phần KDN Thừa Thiên Huế ..........29 Bảng 2 : Thống kê cán bộ nhân viên công ty nghỉ việc trong những năm vừa qua. .....30 Bảng 3: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cp KDN Thừa Thiên Huế............32 Bảng 4: Đặc điểm của mẫu điều tra..............................................................................36 Bảng 5: Kết quả phân tích nhân tố lần 1 .......................................................................38 Bảng 6 : Ma trận thành phần xoay lần 1........................................................................39 Bảng 7 : Tỷ lệ giải thích các nhân tố, yếu tố rủi ro nguồn nhân lực tại công ty Cp KDN Thừa Thiên Huế.............................................................................................................40 Bảng 8: Kết quả phân tích nhân tố lần 3 .......................................................................41 Bảng 9: Ma trận thành phần xoay lần 3.........................................................................42 Bảng10: Tỷ lệ giải thích các nhân tố ,yếu tố rủi ro nguồn nhân lực tại công ty Cp KDN Thừa Thiên Huế.............................................................................................................43 Bảng 11: Nhóm rủi ro 1.................................................................................................45 Bảng 12: Nhóm rủi ro 2.................................................................................................45 Bảng 13: Kiểm định giá trị trung bình mức độ đồng ý về những rủi ro công ty có thể gặp phải..........................................................................................................................46 Bảng 14: Kiểm định One-Sample Test về những rủi ro công ty có thể gặp phải..........48 Bảng 15: Model Summary.............................................................................................51 Bảng 16: Kiểm định sự phù hợp của mô hình...............................................................52 Bảng 17: Kết quả hồi quy..............................................................................................52 Bảng 18: Kết quả kiểm định One-Sample Statistics về những nguyên nhân gây nên rủi ro ....................................................................................................................................54 Bảng 19: Kết quả kiểm định One-Sample Test về những nguyên nhân gây nên rủi ro 56 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành SVTH: Trần Hữu Nhân – K42 QTKD TH 70 DANH MỤC ẢNH VÀ SƠ ĐỒ Ảnh 1: Công ty cổ phần KDN Thừa Thiên Huế..........................................................19 Sơ đồ 1: Sơ đồ tổ chức bộ máy Công ty Cp KDN Thừa Thiên Huế. ............................21 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành SVTH: Trần Hữu Nhân – K42 QTKD TH 71 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. PGS. TS. Đoàn Thị Hồng Vân (2007), Quản trị rủi ro và khủng hoảng, NXB Lao động- xã hội. 2. PGS.TS. Nguyễn Thị Quy (2006), Quản trị rủi ro trong doanh nghiệp, NXB Văn hóa- thông tin. 3. Thạc sĩ Bùi Văn Chiêm (2010), Quản trị nhân sự. 4. Thạc sĩ Nguyễn Văn Chương (2009), Bài giảng quản trị rủi ro. 5. Danh mục website tham khảo: www.quantri.com.vn www.vietbao.vn www.doanhnhan360.com www.saga.vn www.batdongsanhue.com.vn Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành SVTH: Trần Hữu Nhân – K42 QTKD TH 72 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CBNV : Cán bộ nhân viên CP : Cổ phần KDN : Kinh Doanh Nhà NLĐ : Người lao động DN : Doanh nghiệp VND : Việt Nam Đồng Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành SVTH: Trần Hữu Nhân – K42 QTKD TH 73

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdfnhan_dang_va_danh_gia_rui_ro_nguon_nhan_luc_tai_cong_ty_co_phan_kinh_doanh_nha_thua_thien_hue_9175.pdf
Luận văn liên quan