Đề tài Những giải pháp nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế

MỤC LỤC Trang PHẦN I: GIỚI THỆU PHẦN II: CƠ SỞ LÝ LUẬN PHẦN III: NỘI DUNG 1. Thực trạng nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay 1.1. Về số lượng nguồn nhân lực 1.2. Về chất lượng nguồn nhân lực 1.3. Về sử dụng nguồn nhân lực 2. Các giải pháp nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế 2.1. Thực hiện chính sách “chiêu hiền, đãi sỹ”, khai thác triệt để lao động trí tuệ 2.2. Thực hiện chính sách ưu đãi để thu hút lao động đã qua đào tạo đến làm việc ở các vùng nông thôn, miền núi 2.3. Thực hiện tuyển dụng và sắp xếp cán bộ “đúng người, đúng việc” 2.4. Thực hiện chính sách tuyển dụng và sử dụng lao động phải gắn với cơ chế thị trường có sự quản lý, hướng dẫn của Nhà nước 2.5. Tập trung đào tạo nguồn nhân lực chất lượng tốt để sử dụng đạt hiệu quả cao nhất 2.5.1. Đổi mới hệ thống giáo dục và đào tạo 2.5.2. Mở rộng quy mô đi đôi với nâng cao chất lượng và hiệu quả của giáo dục và đào tạo. 2.5.3. Phát hiện và đào tạo nhân tài có hiệu quả 2.5.4. Phát triển số lượng và nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên 2.5.5. Đầu tư thỏa đáng cho giáo dục và đào tạo PHẦN IV: KẾT LUẬN TÀI LIỆU THAM KHẢO 1 3 7 7 7 8 10 12 12 13 14 14 15 16 17 19 19 20 22 24 PHẦN I: GIỚI THỆU Ngày 7 tháng 11 năm 2006, Việt Nam đã chính thức trở thành thành viên thứ 150 của Tổ chức thương mại thế giới (gọi tắt là WTO), bên cạnh những cơ hội mới sẽ đến, chúng ta không khỏi lo ngại về những thách thức đang chờ đón. Một trong những vấn đề được đề cập nhiều nhất là nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu, quyết định sự phát triển của mọi nền kinh tế. Không có nguồn nhân lực, không thể vươn lên. Nhưng nguồn nhân lực đó thiếu trình độ, cũng không thể vươn lên. Lịch sử thế giới đã chứng kiến những sức mạnh khác nhau để một quốc gia trở nên hùng mạnh. Sức mạnh của vó ngựa đã từng giúp Mông Cổ hay đế chế Ottaman bá chủ một thời. Tiếp đó, sức mạnh của những cánh buồm rộng lớn đã giúp Tây Ban Nha hay Bồ Đào Nha thống trị thế giới. Rồi đến sức mạnh của những chiếc động cơ hơi nước đã giúp nước Anh chiếm lĩnh khắp nơi để họ có thể nói “Mặt trời không bao giờ lặn trên đất Anh”. Tất cả đã lùi vào dĩ vãng. Ngày nay, tất cả những quốc gia trên thế giới trở nên hùng mạnh đều nhờ vào một yếu tố: đó là tri thức. Nhìn lại Việt Nam, với dân số hiện nay trên 80 triệu người, trong đó 56% dân số ở độ tuổi dưới 30, gần 80% dân số ở độ tuổi dưới 40. Đó là những độ tuổi khát khao học tập nhất, khả năng tiếp thu, cống hiến và làm nên những thay đổi tốt nhất. Đáng buồn thay, số người đã qua đào tạo chỉ chiếm 17,5% trong tổng số lao động của cả nước; 2,2% trong tổng số lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật chưa có việc làm; chỉ có khoảng 70% số người có trình độ đại học, cao đẳng và trung học chuyên nghiệp làm việc đúng ngành nghề đào tạo; 30% cán bộ, nhân viên không đủ trình độ chuyên môn, hoặc làm không đúng nghề. Đội ngũ công nhân có khoảng 1,76 triệu người làm việc trong khu vực kinh tế quốc doanh và khoảng 3,64 triệu người làm việc ở khu vực ngoài quốc doanh. Tuy vậy, trong số công nhân ở khu vực quốc doanh, chỉ có khoảng 50% được đào tạo tại các trường dạy nghề. Thêm vào đó, việc sử dụng lao động còn nhiều điều bất hợp lý: chưa thật sự coi trọng người tài giỏi, phân bố cán bộ còn mất cân đối, tuyển dụng và sắp xếp cán bộ, người lao động chưa “đúng người, đúng việc”, chưa chú trọng đến công tác giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực. Từ những thực trạng trên cho thấy, nguồn nhân lực ở nước ta dồi dào về số lượng, thiếu về chất lượng và sử dụng không hiệu quả. Như vậy, vấn đề đặt ra là: chúng ta lấy gì để tồn tại và phát triển trong một “thế giới phẳng” nhưng cạnh tranh khốc liệt như hiện nay. Câu trả lời là, chúng ta phải nhanh chóng đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao và sử dụng nó một cách tốt nhất. Chính vì vậy, tôi chọn đề tài “Những giải pháp nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế” làm tiểu luận cho môn học kinh tế vi mô. PHẦN II: CƠ SỞ LÝ LUẬN Việt Nam có nguồn nhân lực phong phú, con người Việt Nam cần cù, thông minh, chịu khó, có nhiều khả năng. Nếu sử dụng tốt sẽ làm cho kinh tế phát triển, làm cho dân giàu nước mạnh. Song, thực tế cho thấy, chúng ta chưa làm tốt điều này. Chính vì vậy, đề tài này tập trung nghiên cứu những mặt hạn chế trong việc sử dụng nguồn nhân lực ở Việt Nam và trên cơ sở đó đưa ra các giải pháp nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế. Cơ sở lý luận của đề tài này là nếu chúng ta sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực thì năng suất biên (MP) sẽ lớn hơn năng suất trung bình (AP), khi đó sẽ làm cho năng suất trung bình (AP) tăng lên. Do đó, kinh tế của quốc gia sẽ phát triển. Như vậy, một vấn đề đặt ra là: Tại sao khi năng suất biên (MP) lớn hơn năng suất trung bình (AP), thì khi đó năng suất trung bình (AP) tăng lên? Để làm rõ vấn đế này, chúng ta hãy phân tích quá trình sản xuất lúa của một nông dân được thể hiện ở bảng 1 như sau: Bảng 1: Mối quan hệ giữa số lượng yếu tố đầu vào và sản lượng Diện tích đất (ha) K (1) Lao động (người) L (2) q (3) MPL (4) APL (5) 1 1 3 3 3,0 1 2 7 4 3,5 1 3 12 5 4,0 1 4 16 4 4,0 1 5 19 3 3,8 1 6 21 2 3,5 1 7 22 1 3,1 1 8 22 0 2,8 1 9 21 -1 2,3 1 10 15 -6 1,5 Trong đó: K: đất đai; L: lao động; q: sản lượng MPL: năng suất biên của lao động APL: năng suất trung bình của lao động Để sản xuất ra lúa, giả sử người nông dân cần hai yếu tố đầu vào chủ yếu là đất đai (K) và lao động (L). Rõ ràng để sản xuất ra lúa, người nông dân còn cần nhiều yếu tố khác như: phân bón, thuốc trừ sâu, thuốc cỏ, v.v. Tuy nhiên, để cho đơn giản giả định các yếu tố này không đổi. Bảng 1 mô tả mối quan hệ giữa số lượng đất đai, lao động và sản lượng lúa (q). Giả sử diện tích đất được giữ cố định ở một đơn vị (01 ha chẳng hạn) và số lượng lao động được sử dụng trong sản xuất tăng dần từ 1 đến 10. Rõ ràng, nếu không có lao động nào thì quá trình sản xuất không diễn ra và sản lượng (q) sẽ bằng 0 (hay không đáng kể). Khi sử dụng 1 lao động, sản lượng tăng lên 3 đơn vị, ta nói năng suất biên (MP) của người lao động thứ nhất là 3. Khi tăng số lao động lên 2, sản lượng tăng từ 3 lên 7 đơn vị, ta nói năng suất biên của người lao động thứ hai là 4 (= 7 - 3). Khi tăng số lao động lên 3, sản lượng tăng từ 7 lên 12 đơn vị, ta nói năng suất biên của người lao động thứ ba là 5 (= 12 – 7). Tuy nhiên, khi số lao động từ 4 trở lên, năng suất biên của lao động giảm dần. Điều này có thể được giải thích như sau: Cột (4) trong bảng 1 cho thấy, năng suất biên phụ thuộc vào số lao động được sử dụng. Số lao động không thể tăng mãi trong khi diện tích đất và các yếu tố đầu vào khác (máy móc, phân bón, thuốc trừ sâu, v.v) giữ nguyên mà không làm giảm năng suất biên của lao động. Với diện tích đất là 01 ha, người lao động đầu tiên có cả 01 ha đất để làm và diện tích đó là quá sức đối với anh ta nên năng suất của anh ta không cao. Với sự giúp đỡ của người thứ hai hay thứ ba, mọi người sẽ sản xuất ra nhiều hơn nên năng suất biên của những người này tăng dần. Với 3 lao động, diện tích đất có thể vừa đủ để mọi người làm việc hết sức mình và mỗi người chuyên tâm làm công việc theo kỹ năng của mình như cắt lúa, vận chuyển và phơi lúa. Khi số lao động tăng lên 4, diện tích đất cũng như số công cụ lao động phải được chia sẻ cho mỗi người và họ sẽ không được làm việc hết khả năng của mình. Sản lượng sẽ tăng chậm hơn và năng suất biên của người thứ tư giảm xuống. Rõ ràng, khi thêm nhiều lao động thì mỗi lao động chỉ có ít vốn và diện tích để làm việc, thời gian chết nhiều hơn và mỗi người khó có thể làm việc theo khả năng của mình nên năng suất biên cứ giảm dần. Cho đến người thứ tám, công việc của người này có thể là mang thức ăn và nước uống cho những người khác nên hầu như sản lượng không tăng lên nữa và năng suất biên của anh ta bằng 0. Ở những mức lao động cao hơn, tình trạng lãng công có thể xảy ra nên sản lượng có thể giảm sút và năng suất biên có thể âm. Cột thứ (5) trong bảng 1 mô tả năng suất trung bình của lao động (APL), tức là sản lượng tính trên mỗi đơn vị lao động. Năng suất trung bình của lao động lúc đầu tăng lên nhưng sau đó giảm đi khi số lao động từ 4 trở lên. Điều này có thể được giải thích như sau: Giả sử một lao động duy nhất của một nông trang có thể cắt được 3 công lúa/ngày, ta nói năng suất trung bình của người này là 3 công/ngày/người. Khi thuê thêm một lao động nữa, lúc này số lao động làm việc cho nông trang là 2 người, cả 2 người cắt được 7 công lúa/ngày nên năng suất biên của người thứ hai là 4, cao hơn năng suất trung bình của người thứ nhất nên sẽ làm năng suất trung bình của cả hai người tăng lên, lúc này là 3,5 công/ngày/người. Như vậy, rõ ràng khi năng suất biên (MP) lớn hơn năng suất trung bình (AP), thì khi đó năng suất trung bình (AP) tăng lên. Khi số lao động làm việc cho nông trang là 4 người, năng suất trung bình của lao động đạt giá trị cực đại là 4 công/ngày/người. Nếu chủ nông trại thuê thêm người thứ 5, người này có năng suất biên là 3 đơn vị, thấp hơn năng suất trung bình của 4 người đầu nên năng suất trung bình của 5 người giảm xuống còn 3,8 đơn vị. Tóm lại, năng suất trung bình của lao động tăng lên khi năng suất biên của lao động lớn hơn năng suất trung bình của lao động. Ngược lại, năng suất trung bình của lao động giảm xuống khi năng suất biên của lao động thấp hơn năng suất trung bình của lao động. Năng suất trung bình của lao động đạt giá trị cực đại khi năng suất biên của lao động bằng với năng suất trung bình của lao động. Từ bảng 1, ta vẽ được đồ thị đường tổng sản lượng, năng suất biên của lao động và năng suất trung bình của lao động (đồ thị 1). Đồ thị 1 cho thấy, tại điểm ứng với số lao động là 4, năng suất trung bình của lao động bằng với năng suất biên của lao động (APL = MPL), khi đó năng suất trung bình của lao động đạt cực đại. Với số lao động thấp hơn 4, năng suất biên của lao động lớn hơn năng suất trung bình của lao động (MPL > APL), khi đó năng suất trung bình của lao động sẽ tăng lên nếu gia tăng số lượng lao động. Với số lao động lớn hơn 4, năng suất biên của lao động nhỏ hơn năng suất trung bình của lao động (MPL < APL), khi đó năng suất trung bình của lao động giảm dần nếu sử dụng thêm lao động. q 22 16 12 3 4 8 5 4 3 4 8 Đồ thị 1: Đường sản lượng, năng suất biên của lao động và năng suất trung bình của lao động Trên cơ sở lý luận như vậy, phần tiếp theo của đề tài (phần III) đi vào nghiên cứu hai vấn đề cụ thể: một là, thực trang nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay; hai là, các giải pháp nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế. PHẦN III: NỘI DUNG 1. Thực trạng nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay 1.1. Về số lượng nguồn nhân lực Số lượng nguồn nhân lực được phản ánh qua quy mô dân số, lực lượng lao động và tốc độ gia tăng dân số trong một thời kỳ nhất định. Theo số liệu thống kê những năm gần đây, dân số Việt Nam hiện nay trên 80 triệu người, mức tăng dân số hàng năm khoảng 1,5% và lực lượng lao động tăng bình quân trên 3%/năm. Điều này cho thấy, tốc độ tăng dân số và lực lượng lao động của nước ta khá cao và liên tục, nên nguồn bổ sung vào đội ngũ lao động là rất lớn. Trên thực tế, quy mô nguồn lao động nước ta còn lớn hơn mức gia tăng của lực lượng lao động bởi vì số người ra khỏi độ tuổi lao động hàng năm vẫn có nhu cầu việc làm. Đây là thuận lợi nếu xét từ góc độ cung ứng số lượng lao động, đồng thời cũng là khó khăn nếu nền sản xuất xã hội không đáp ứng đủ việc làm cho người lao động. Nguyên nhân của tình trạng trên là do trong nhiều thập kỷ nước ta có tốc độ tăng dân số cao, trong khi đó nền sản xuất xã hội lại kém phát triển, không đáp ứng được yêu cầu phân công lao động xã hội. Mặt khác, ngoài số lao động gia tăng tự nhiên hàng năm, những người ngoài lực lượng lao động như: người về hưu, trẻ em, học sinh đang đi học tại các trường chuyên nghiệp cũng có nhu cầu việc làm khá lớn. Ngoài ra, cần thấy rằng cơ cấu kinh tế nước ta về cơ bản vẫn là thuần nông (khoảng 70% lao động nông nghiệp, 30% lao động phi nông nghiệp) mà đất canh tác bình quân lại thấp (0,1 ha/1 lao động) nên hệ số sử dụng quỹ thời gian lao động bình quân cho một lao động nông thôn rất thấp. Hiện tại, lực lượng lao động tăng thêm hàng năm trên 1 triệu người, cộng với trên 2 triệu lao động hiện chưa có việc làm thường xuyên, tiếp nữa để đảm bào đủ việc làm cho người lao động ở nông thôn, tận dụng hết quỹ thời gian lao động cần có thêm xấp xỉ 8 triệu chỗ làm việc. Do đó, sức ép về việc làm ở nước ta hiện nay là rất lớn. Tóm lại, quy mô dân số đông, lực lượng lao động dồi dào, đó là sức mạnh của quốc gia, là yếu tố cơ bản để mở rộng và phát triển sản xuất. Nhưng đối với các nước chậm phát triển, trong đó có nước ta, khả năng mở rộng và phát triển sản xuất rất hạn chế, nguồn vốn, trang thiết bị, nguyên nhiên vật liệu thiếu thốn nhiều, cơ sở hạ tầng yếu kém...v.v. thì nguồn lao động đông và tăng nhanh lai gây sức ép việc làm rất lớn. Tình trạng thừa lao động, thiếu việc làm là bài toán nan giải mà nước ta đã, đang và sẽ phải tiếp tục giải quyết trong những thập kỷ tới. 1.2. Về chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực được phản ánh chủ yếu qua sức mạnh của trí tuệ, đây là yếu tố quan trọng nhất quyết định chất lượng của nguồn lao động, đặc biệt trong điều kiện trí tuệ hóa lao động như hiện nay. Nhìn chung, người Việt Nam có tư chất thông minh, sáng tạo, có khả năng vận dụng và thích ứng nhanh, đó là ưu thế nổi trội của nguồn nhân lực nước ta. Những phẩm chất này khẳng định năng lực trí tuệ của người Việt Nam có thể theo kịp tốc độ phát triển của công nghệ hiện đại. Nếu được đào tạo và sử dụng hợp lý, người lao động nước ta có khả năng làm chủ được các loại hình công nghệ từ đơn giản đến phức tạp và hiện đại. Theo đánh giá của nhiều chuyên gia, nhiều nhà đầu tư nước ngoài, người lao động Việt Nam nhanh nhạy hơn nhiều so với các nước trong khu vực. Tuy nhiên, phải khách quan thừa nhận rằng, năng lực chuyên môn, trình độ tay nghề, khả năng biến tri thức thành kỹ năng lao động nghề nghiệp của người lao động nước ta còn rất hạn chế. Nguyên nhân chính là do mặt bằng dân trí ở nước ta còn thấp, tốc độ nâng cao dân trí trong nhiều năm qua hết sức chậm chạp. Đáng lo ngại hơn là, mặc dù trong suốt mấy chục năm qua chúng ta đã cố gắng nhiều để đạt được tỷ lệ hơn 90% dân số biết chữ, nhưng hiện nay lại diễn ra quá trình tái mù chữ nghiệm trọng, nhất là ở các tỉnh miền núi, vùng sâu, vùng xa. Tình trạng này sẽ đẻ ra những hậu quả lớn nhường nào sau 10-15 năm nữa. Bởi lẽ, chính thế hệ trẻ hiện nay sẽ là những chủ nhân tương lai của đất nước. Mặt khác, số lượng lao động ở nước ta tuy đông nhưng đại bộ phận chưa được đào tạo đầy đủ, đến cuối năm 2003 số người được đào tạo mới chỉ chiếm 17,5% tổng số lao động cả nước và hiện vẫn còn 3,74% lao động không biết chữ. Trong cơ cấu đội ngũ lao động ở các cơ sở sản xuất, đội ngũ công nhân và lao động giản đơn chiếm 82%; đội ngũ các nhà kỹ thuật, quản lý, phát minh và đổi mới công nghệ chỉ chiếm 18%; trong khi đó tỷ lệ tương ứng ở các nước phát triển là 28% và 72%. Như vậy, chưa nói đến chất lượng đào tạo và sự phù hợp giữa kiến thức đào tạo trước đây với việc làm hiện nay ra sao, mà chỉ riêng những chỉ số trên đã cho thấy tỷ lệ lao động được đào tạo ở nước ta là quá thấp. Đáng lưu ý là số lao động được đào tạo đã thấp mà hiện tại vẫn còn 2,2% trong tổng số lao đông có trình độ chuyên môn kỹ thuật chưa có việc làm. Thêm vào đó, chỉ có khoảng 70% số người có trình độ đại học, cao đẳng và trung học chuyên nghiệp làm việc đúng ngành nghề đào tạo. Ở khu vực hành chính sự nghiệp và bộ máy sản xuất kinh doanh khu vực nhà nước hiện có khoảng 30% cán bộ, nhân viên không đủ trình độ chuyên môn hoặc làm không đúng nghề, làm việc chủ yếu bằng kinh nghiệm. Tình hình này làm cho chất lượng nguồn lao động càng thêm hạn chế. Đội ngũ công nhân ở nước ta vừa nhỏ bé về số lượng lại vừa yếu về chất lượng. Hiện nay, đội ngũ công nhân có khoảng 1,76 triệu người làm việc trong khu vực kinh tế quốc doanh và khoảng 3,64 triệu người làm việc ở khu vực ngoài quốc doanh, trong đó có khoảng gần 2 triệu công nhân kỹ thuật. Đây là lực lượng lao động quan trọng, trực tiếp vận hành thiết bị, máy móc, các công nghệ hiện đại của các ngành kinh tế-kỹ thuật. Tuy vậy, trong số công nhân ở khu vực quốc doanh, chỉ có khoảng 50% được đào tạo tại các trường dạy nghề, số còn lại được tuyển dụng bằng nhiều con đường khác nhau, không qua thử tay nghề. Ngoài ra, có thể thấy rằng, đội ngũ công nhân nước ta chưa có văn hóa lao động công nghiệp, hạn chế về trình độ tổ chức, tay nghề, thiếu tính kỷ luật và trách nhiệm nghề nghiệp. Đó chính là thực trạng đáng lo ngại. Đội ngũ tri thức tuy chưa nhiều nhưng những năm gần đây phát triển khá nhanh. Lao động có trình độ cao đẳng trở lên tăng từ 800.000 năm 1995 lên 1,3 triệu người năm 2000; số tiến sĩ chuyên ngành và tiến sĩ khoa học tăng từ 9.300 người năm 1995 lên 13.500 người năm 2000. Còn theo số liệu của Hội đồng chức danh nhà nước năm 2002 thì đến cuối năm 2002, cả nước có hơn 1000 giáo sư và khoảng 4000 phó giáo sư, trong đó có một số người là chuyên gia đầu ngành về khoa học, kỹ thuật và công nghệ đạt trình độ quốc tế. Còn theo thống kê của Bộ Nội Vụ thì tính đến tháng 11 năm 2004, cả nước có khoảng 5479 giáo sư, phó giáo sư được công nhận, trong đó số lượng giáo sư, phó giáo sư đang làm việc là 3075 người. Đó là những con số đáng mừng, là nguồn vốn quý giá của đất nước mà không phải các nước đang phát triển nào cũng có được. Tuy nhiên, so với một số nước trong khu vực và so với yêu cầu cấp bách của hội nhập quốc tế trong điều kiện ngày nay thì những con số đó còn quá nhỏ nhoi. Điều đáng ngại là đội ngũ trí thức nước ta không chỉ nhỏ bé về số lượng mà nhìn chung chất lượng còn hạn chế, chúng ta còn thiếu nhiều cán bộ đầu ngành, chuyên gia giỏi, đặc biệt là các chuyên gia về công nghệ. Tóm lại, chất lượng nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay chưa cao, nguyên nhân thì có nhiều, nhưng cái chính là do ở nước ta vị trí của trí thức và vai trò của trí tuệ trên thực tế chưa thật sự được coi trọng. 1.3. Về sử dụng nguồn nhân lực Vấn đề sử dụng nguồn nhân lực ở nước ta còn nhiều hạn chế: Một là, chưa thật sự coi trọng người tài giỏi. Chính sách tiền lương, tiền thưởng cho cán bộ khoa học-công nghệ quá bất hợp lý, đời sống thiếu thốn, điều kiện, môi trường làm việc khó khăn nên một số cán bộ chuyển sang làm công tác khác, hoặc bỏ nghề, thậm chí bỏ ra nước ngoài làm việc, khiến cho tình trạng “chảy máu chất xám” lên đến mức báo động. Hai là, phân bố cán bộ còn mất cân đối, bất hợp lý. Phần đông cán bộ tập trung ở các thành phố lớn, còn ở các vùng nông thôn và miền núi thiếu trầm trọng. Nguyên nhân là do chính sách thu hút cán bộ đến làm việc ở khu vực này chưa thật sự hấp dẫn, chưa đủ mạnh. Ba là, công tác tuyển dụng và sắp xếp cán bộ chưa tốt. Nguyên nhân chủ yếu là do chính sách quản lý sử dụng lao động mang tính dân chủ cào bằng, cho nên việc đánh giá còn thiếu chính xác, dẫn đến tình trạng sắp xếp, đề bạt cán bộ không hợp lý. Hơn nữa, còn có sự bố trí cán bộ thiên về ưu đãi, chiếu cố. Hậu quả là nhiều người được làm nhưng không biết làm, nhiều người biết làm nhưng không được làm; rốt cuộc, người thì thừa sức, người thì thiếu sức, hậu quả chung là thấp kém. Bốn là, chính sách tuyển dụng và sử dụng lao động chưa thật sự hiệu quả. Nhiều vấn đề về tuyển dụng và bố trí lao động vẫn còn mang tính chủ quan và dấu ấn của cơ chế hành chính, bao cấp, do đó gây lãng phí tiềm năng lao động và cản trở việc sử dụng có hiệu quả nguồn lao động. Năm là, công tác đào tạo nguồn nhân lực vẫn còn nhiều hạn chế và chưa hợp lý. Người lao động được đào tạo, do nhiều nguyên nhân khác nhau mà chất lượng đào tạo nói chung chưa cao, điều này thể hiện trong hiệu quả làm việc, năng suất lao động và chất lượng sản phẩm, dịch vụ tạo ra. Về số lượng lao động được đào tạo, mặc dù có sự tăng nhanh nhưng so với yêu cầu thực tế thì vẫn chưa thể đáp ứng được. Trong tổng lao động xã hội, số người được đào tạo nghề và chuyên môn vẫn chỉ chiếm một tỷ lệ nhỏ. Năm 2000 chỉ có 15,5% số người lao động được đào tạo, tỷ lệ này vào năm 2002 là 17,1%. Với quy mô và tốc độ tăng như vậy chúng ta khó có thể đạt được chỉ tiêu về đào tạo chuyên môn, nghề nghiệp mà Đại hội Đảng IX đề ra, đó là "Nâng tỷ lệ lao động qua đào tạo lên 40% vào năm 2010". Như vậy, trong vài năm tới ở nước ta vẫn sẽ còn một bộ phận lớn lao động chưa qua đào tạo làm việc với năng suất, chất lượng và hiệu quả thấp. Đây có thể coi đó là một sự lãng phí lớn trong sử dụng nguồn nhân lực hiện nay. Cơ cấu trình độ lao đông cũng là một chỉ tiêu khi đánh giá về tình hình đào tạo của một quốc gia. Ở các nước tiên tiến trên thế giới, tỷ lệ lao động qua đào tạo theo các cấp trình độ như sau: đại học/trung cấp/công nhân kỹ thuật là 1/4/10. Đối với Việt Nam, vào cuối năm 1990 tỷ lệ này là 1/1,6/3,63. Trong mấy năm gần đây, đào tạo ở các cấp tuy có tăng khá nhưng quan hệ tỷ lệ đó chưa thay đổi. Năm 2002, tỷ lệ về quan hệ của ba cấp vẫn là 1/1/3,65. Đây là một sự mất cân đối lớn và là một trong những nguyên nhân làm cho chúng ta không thể sử dụng hợp lý lao động theo cơ cấu trình độ được. Tình trạng "thừa thầy thiếu thợ" là một hiện thực. Điều này cũng đang gây ra không ít lãng phí về nhân tài, vật lực cả trong đào tạo và trong sử dụng lao động. Về đào tạo công nhân kỹ thuật, mặc dù chúng ta đang có mức tăng rất nhanh về số lượng nhưng tình hình đào tạo ở một số mặt khác vẫn chưa được như mong muốn. Những công nhân được đào tạo nghề chủ yếu vẫn là qua hình thức đào tạo nghề ngắn hạn, không chính quy. Năm 2002 trong số 1.005.000 người được đào tạo nghề thì chỉ có 146.000 người được đào tạo nghề dài hạn (đạt tỷ lệ 14,5%). Năm 2004, theo Tổng cục dạy nghề thì trong tổng 1.145.000 chỉ tiêu đào tạo nghề thì cũng chỉ có 198.000 chỉ tiêu dài hạn chính quy, xấp xỉ 17,3%. Việc không được đào tạo một cách chính quy sẽ làm cho khả năng phát triển nghề nghiệp trong tương lai của người lao động sẽ rất hạn chế, chất lượng và kết quả làm việc của người lao động khi ra làm việc thực tế trong các cơ quan, doanh nghiệp không thể cao được. 2. Các giải pháp nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế. 2.1. Thực hiện chính sách “chiêu hiền, đãi sỹ”, khai thác triệt để lao động trí tuệ Đã đến lúc Nhà nước phải có chính sách “chiêu hiền, đãi sỹ” theo phương châm “bến hiền thuyền đậu” để khắc phục hữu hiệu tình trạng “chảy máu chất xám” đang diễn ra, đồng thời khai thác và sử dụng triệt để đội ngũ lao động trí tuệ hiện có, thu hút được trí thức Việt Kiều và trí thức nước ngoài vào làm ăn với ta. Chuyến thăm chính thức Hoa Kỳ của Chủ tịch nước Nguyễn Minh triết trong tháng 06 năm 2007 đã gởi một thông điệp rất rõ ràng đến Kiều bào và người nước ngoài về chính sách “chiêu hiền, đãi sỹ” của Việt Nam. Hiện nay, theo ước tính có khoảng 400.000 người Việt Nam có trình độ đại học trở lên sinh sống ở nước ngoài (chiếm 16% trên tổng số 2,5 triệu Việt kiều), trong số đó nhiều người là giáo sư, tiến sĩ, chuyên gia giỏi, giữ những vị trí quan trọng trong khoa học và công nghệ ở các nước. Đây thực sự là một tiềm lực khoa học và công nghệ rất quan trọng của đất nước. Vì vậy, một mặt, phải khơi dậy truyền thống yêu nước, gắn bó với quê hương của cộng đồng người Việt ở nước ngoài; tăng cường các mối liên hệ thường xuyên để tạo sự hiểu biết và tôn trọng lẫn nhau giữa trí thức Việt kiều với trí thức trong nước. Mặt khác, cần có chính sách khuyến khích, tạo điều kiện thuận lợi để đội ngũ cán bộ khoa học và công nghệ người Việt Nam ở nước ngoài chuyển giao về nước những tri thức và công nghệ tiên tiến, về làm việc trong nước, tham gia các chương trình, dự án ở Việt Nam. Chính sách “chiêu hiền, đãi sỹ” bao gồm nhiều yếu tố, trong đó chế độ đãi ngộ thỏa đáng vật chất, tinh thần, môi trường, điều kiện và phương tiện làm việc thuận lợi có ý nghĩa quan trọng hàng đầu. Về vấn đề này cần học hỏi kinh nghiệm của một số nước trong khu vực như: Nhật Bản, Thái Lan, Philippin, Đài Loan, v.v. Chẳng hạn, trước nạn “chảy máu chất xám”, Philippin đã kịp thời có những cải cách và tăng cường đầu tư, nâng cao mức lương nhằm khuyến khích các nhà khoa học, kể cả các trí thức Philippin từ nước ngoài trở về phục vụ đất nước, đồng thời còn tìm cách thu hút, sử dụng các chuyên gia nước ngoài vào các dịch vụ tư vấn. Hay để đối phó với tình trạng “chảy máu chất xám”, Đài Loan đã tập trung xây dựng môi trường khoa học như: tạo ra một thể chế đại học xuất sắc có uy tín cao, đầu tư xây dựng một khu nghiên cứu khoa học-công nghệ cao, xây dựng một số dự án nhằm làm tăng giá trị người làm khoa học trong xã hội, v.v. Với những cố gắng đó, họ chẳng những đã hạn chế được tình trạng “chảy máu chất xám” mà còn phát huy được tiềm năng chất xám. Tóm lại, không một quốc gia phát triển nào lại không có chiến lược tổng thể trong lĩnh lực “chiêu hiền, đãi sỹ”. Trong từng doanh nghiệp cũng vậy, với kinh tế thị trường có sự hợp tác là có sự cạnh tranh, và suy cho cùng đó là cả một quá trình đấu trí rất tinh vi. Ngày nay, sự thành công của phát triển kinh tế trước hết là do thành công của sự phát triển khoa học-công nghệ, mà sự thành công của khoa học-công nghệ phụ thuộc chủ yếu vào tính hữu hiệu của chính sách thu hút, khai thác và sử dụng chất xám. 2.2. Thực hiện chính sách ưu đãi để thu hút lao động đã qua đào tạo đến làm việc ở các vùng nông thôn, miền núi Trong những năm qua, Nhà nước đã có những chính sách nhằm khuyến khích sinh viên mới ra trường đến công tác và lập nghiệp ở các vùng nông thôn, miền núi như: được hưởng 100% lương trong thời gian tập sự, tăng các loại phụ cấp để thu nhập của họ gấp hai lần lương cơ bản, tăng thời gian nghỉ phép lên gấp đôi và một số chế độ ưu đãi khác. Những chính sách đó mặc dù là sự ưu tiên nhưng vẫn chưa đủ sức hấp dẫn. Để thu hút trí thức, nhất là trí thức trẻ đến làm việc ở nông thôn, miền núi, ngoài việc đào tạo theo địa chỉ, đào tạo tại chỗ, Nhà nước cần có các chính sách ưu đãi mạnh hơn nữa để khắc phục sự chênh lệch khá xa hiện nay không chỉ về thu nhập mà cả về chất lượng cuộc sống giữa trí thức thành phố và trí thức nông thôn. Đồng thời cung cấp thông tin, sách báo, tạo môi trường tâm lý-xã hội thuận lợi để trí thức công tác ở nông thôn không ngừng học tập nâng cao trình độ. Mặt khác, tạo điều kiện thuận lợi để họ có thể dễ dàng quay trở về thành phố tiếp tục làm việc và học tập nâng cao trình độ học vấn sau khi đã làm việc một số năm ở nông thôn, miền núi. 2.3. Thực hiện tuyển dụng và sắp xếp cán bộ “đúng người, đúng việc” Nhà nước cần sớm có cơ chế, chính sách thích hợp trong việc phát hiện, lựa chọn những người có tài, có đức để tạo nguồn xây dựng đội ngũ cán bộ (lãnh đạo, quản lý), coi đó như một loại của cải quốc gia quý hiếm. Đồng thời, bố trí cán bộ hợp lý, bảo đảm “đúng người, đúng việc” với tinh thần lấy tiêu chuẩn làm căn cứ để lựa chọn, đề bạt; lấy hiệu quả công việc làm cơ sở để đánh giá, đãi ngộ. Muốn vậy, phải tiêu chuẩn hóa chức danh cán bộ (mỗi chức danh có tiêu chuẩn, yêu cầu xác định), đây là cơ sở không chỉ cho công tác bố trí, đề bạt mà còn cho việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. 2.4. Thực hiện chính sách tuyển dụng và sử dụng lao động phải gắn với cơ chế thị trường có sự quản lý, hướng dẫn của Nhà nước Chính sách này cho phép phát huy triệt để tiềm năng và sức sáng tạo của người lao động, tạo ra điều kiện và môi trường thuận lợi để người lao động tự do lựa chọn việc làm và cống hiến hết khả năng của bản thân. Trước hết, vấn đề tuyển dụng lao động phải xuất phát từ nhu cầu thị trường lao động. Thực hiện việc thi tuyển lao động một cách nghiêm túc và khoa học. Chính việc thi tuyển sẽ tạo ra sự cạnh tranh, do đó cho phép lựa chọn được những lao động có khả năng đáp ứng tốt các yêu cầu của người sử dụng, đồng thời thúc đẩy nâng cao chất lượng, tay nghề người lao động. Việc bố trí, sắp xếp lao động phải căn cứ vào yêu cầu công việc theo nguyên tắc “tùy việc xếp người” chứ không phải “tùy người xếp việc” như vẫn thường diễn ra, gây nên tình trạng làm việc không đúng ngành nghề đào tạo và năng lực sở trường, làm hạn chế hiệu quả khai thác lao động. Đồng thời, cần đa dạng hóa loại hình tuyển dụng và sử dụng lao động: tuyển dụng chính thức vào biên chế (chủ yếu ở khu vực Nhà nước), tuyển dụng theo hợp đồng dài hạn hoặc ngắn hạn (ở cả khu vực Nhà nước, tập thể và tư nhân) và tuyển dụng theo việc cụ thể. Chính sách tuyển dụng và sử dụng lao động đã qua đào tạo được áp dụng chủ yếu là theo quy chế công chức Nhà nước đối với lao động trong khu vực hành chính sự nghiệp (quản lý Nhà nước và hoạt động sự nghiệp) và theo hợp đồng lao động đối với lao động trong khu vực sản xuất kinh doanh. Viên chức Nhà nước được tuyển dụng và sắp xếp vào các chức danh của các ngạch, bậc khác nhau phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ được giao và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Mỗi ngạch, bậc có tiêu chuẩn cụ thể, người được xếp ở ngạch, bậc nào phải có khả năng, trình độ phù hợp theo yêu cầu tiêu chuẩn của ngạch, bậc đó. Tiền lương được trả theo chức danh và kết quả thực hiện công việc của họ. Theo quan điểm này, Nhà nước cần xây dựng chức danh và tiêu chuẩn cho các vị trí công tác, lấy tiêu chuẩn của chức danh làm cơ sở để tuyển dụng và sắp xếp tuyển dụng. Việc tuyển dụng và sử dụng lao động kỹ thuật theo đúng yêu cầu trình độ nghiệp vụ của từng vị trí công tác sẽ có tác dụng không những tiết kiệm được lao động, bộ máy gọn nhẹ, mà còn làm cho mỗi người thực hiện nhiệm vụ đúng ngành nghề, trình độ chuyên môn, phát huy đươc năng lực, nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác. Trong khu vực sản xuất kinh doanh, cho đến nay, hợp đồng lao động là phương thức phù hợp nhất trong tuyển dụng và cung ứng lao động bởi vì một mặt giúp cho người lao động thực sự thực hiện được quyền tự do trong lao động, mặt khác tạo điều kiện cho người sử dụng lao động tuyển dụng được những lao động có trình độ và ngành nghề phù hợp với yêu cầu của sản xuất kinh doanh, nhờ vậy việc sử dụng lao động có hiệu quả hơn. Một trong những tác động tích cực của kinh tế thị trường là cả người lao động và người sử dụng lao động đều rất quan tâm đến hiệu quả lao động. Vì thế, để có hiệu quả lao động cao, người lao động thường chọn những việc phù hợp với trình độ chuyên môn, còn người sử dụng lao động cũng cố gắng tuyển và sử dụng những lao động đáp ứng được yêu cầu của công việc. Nhờ đó, sự phân công lao động xã hội tiếp cận dần đến chỗ hợp lý, lao động tiến dần tới chỗ toàn dụng. 2.5. Tập trung đào tạo nguồn nhân lực chất lượng tốt để sử dụng đạt hiệu quả cao nhất Trong chuyến thăm Việt Nam vào những ngày đầu năm 2007, Bộ trưởng cố vấn Singapore Lý Quang Diệu đã khẳng định: Hãy tăng cường đào tạo nguồn nhân lực, dù tạm thời chưa có việc làm, nhưng họ sẽ có đủ kỹ năng để đón bắt cơ hội và sẽ thành công trong bối cảnh hội nhập WTO rất cần lực lượng này. Cần nhận thức đúng đắn rằng, cơ hội sẽ chỉ đến nhiều hơn khi người lao động được đào tạo có kiến thức, kỹ năng làm việc đáp ứng yêu cầu của các nhà đầu tư. Như vậy, để nâng cao sức cạnh tranh của nền kinh tế Việt Nam trong bối cảnh hội nhập WTO, không thể không đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao. Để làm được điều này, cần thực hiện một số công việc sau: 2.5.1. Đổi mới hệ thống giáo dục và đào tạo Đổi mới hệ thống giáo dục và đào tạo ở tất cả các bậc học từ nội dung đến phương pháp, để sản phẩm đào tạo ra có chất lượng cao, đáp ứng được yêu cầu của thị trường lao động trong nước và quốc tế. Việc thiết kế hệ thống kiến thức giáo dục và đào tạo cần thực hiện theo phương châm: cơ bản, hiện đại, thiết thực, bám sát yêu cầu phát triển kinh tế-xã hội của đất nước và xu thế tiến bộ của thời đại. Nội dung giáo dục phải bao gồm không chỉ những kiến thức thuần túy về khoa học, kỹ thuật, công nghệ, chuyên môn nghề nghiệp, mà còn cả những kiến thức về văn hóa, nhân văn, về những giá trị nhân văn sâu sắc của con người Việt Nam. Phải giáo dục cho thế hệ trẻ Việt Nam lòng quyết tâm, ý chí vươn lên, không cam chịu đói nghèo lạc hậu ngay từ khi còn nhỏ, đang học tập ở bậc tiểu học. Về vấn đề này, chúng ta có thể học hỏi ở người Nhật. Hàng bao thế hệ qua, sách giáo khoa Nhật vẫn dạy các học sinh của họ rằng: nước Nhật nghèo tài nguyên lắm, thiên nhiên bạc đãi lắm. Con đường duy nhất là các em phải cố gắng lên. Phương pháp giáo dục và đào tạo cũng cần đổi mới thật sự. Phương pháp giáo dục và đào tạo bao gồm nhiều con đường, cách thức, biện pháp, nhưng phương pháp chung có hiệu quả cao và đang trở thành xu hướng có tính phổ biến là biến quá trình đào tạo thành quá trình tự đào tạo. Phương pháp này có tác dụng kích thích, phát huy tính chủ động tích cực, thúc đẩy sự phát triển trí tuệ và khai thác khả năng sáng tạo của người học, giúp họ hình thành năng lực và phương pháp tư duy khoa học. Giờ đây hiệu quả của giáo dục và đào tạo không chỉ tính bằng lượng kiến thức đã truyền đạt được mà chủ yếu phải tính bằng sự phát triển của năng lực sáng tạo, phương pháp tư duy khoa học, khả năng thích nghi và khả năng biến tri thức thành kỹ năng người lao động. 2.5.2. Mở rộng quy mô đi đôi với nâng cao chất lượng và hiệu quả của giáo dục và đào tạo. Để đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế, sự nghiệp giáo dục và đào tạo cần phát triển vượt bậc. Sự phát triển này phải là kết quả của quá trình kết hợp đồng thời cả ba mặt sau: Một là, mở rộng quy mô với việc tăng số lượng người học thông qua đa dạng hóa các hình thức và các loại hình đào tạo để các tầng lớp dân cư có điều kiện nâng cao dân trí, nhanh chóng giải quyết chất lượng nguồn lao động. Tuy nhiên, việc mở rộng quy mô không chỉ dựa trên nhu cầu nâng cao mặt bằng dân trí, mà quan trọng hơn phải căn cứ vào yêu cầu cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao. Đối với giáo dục nghề nghiệp, cần tiếp tục duy trì quy mô phát triển đào tạo nhân lực có trình độ cao đẳng, đại học, trên đại học như hiện nay, đồng thời đẩy nhanh tốc độ phát triển đào tạo lao động có trình độ trung học chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật. Do đó, cùng với các trường trung ương, các tỉnh, thành phố cần tăng số lượng các trường trung học chuyên nghiệp, các trung tâm đào tạo công nhân kỹ thuật để nhanh chóng đáp ứng nhu cầu lao động kỹ thuật của các thành phần kinh tế ở địa phương của mình. Mặt khác, mở thêm các trường đào tạo của ngành; các công ty, doanh nghiệp lớn có thể thành lập cơ sở đào tạo công nhân kỹ thuật riêng hoặc ký hợp đồng đào tạo trực tiếp với các trường theo yêu cầu riêng của doanh nghiệp; tăng cường đào tạo nghề mới hoặc đào tạo lại công nhân kỹ thuật bằng các khóa dài ngày hoặc ngắn ngày dưới hình thức kèm cặp tại chỗ ở cơ sở sản xuất (nhà máy, xí nghiệp, công xưởng) với phương châm “cần gì học nấy”. Cách đào tạo này có hiệu quả nhiều mặt, không chỉ tạo thị trường sử dụng sản phẩm đào tạo, nối liền đào tạo với sử dụng, mà còn hình thành quan hệ ràng buộc về mặt trách nhiệm, nghĩa vụ của cơ sở sử dụng lao động với các cơ sở đào tạo về vốn, về điều kiện thực hành kỹ năng. Ngoài ra, cần thực hiện việc phân luồng học sinh sau khi tốt nghiệp trung học cơ sở và trung học phổ thông để tạo thuận lợi cho việc mở rộng và phát triển nhanh đào tạo nghề. Việc phân luồng này phải bằng cơ chế, chính sách vĩ mô của Nhà nước trên tinh thần làm cho mọi người nhận thức đúng giá trị xã hội của từng loại lao động, khuyến khích vật chất cho học sinh vào học các trường dạy nghề và mở ra khả năng cho họ phát triển trong tương lai. Mặt khác, Nhà nước cần công bố rộng rãi các ngành, các bậc đào tạo đang thiếu, đang thừa, sẽ thiếu và sẽ thừa trong tương lai gần để trên cơ sở đó, người học có điều kiện lựa chọn ngành nghề và bậc đào tạo phù hợp. Hai là, nâng cao chất lượng trên cơ sở tiếp thu những tiến bộ khoa học, công nghệ hiện đại cả về nội dung kiến thức, phương pháp giáo dục và đào tạo. Vấn đề này phụ thuộc nhiều yếu tố, từ nội dung chương trình đến người thầy, phương pháp, điều kiện phương tiện vật chất, trong đó khâu thanh tra giữ vai trò đặc biệt quan trọng. Vì vậy, cần thường xuyên kiểm tra, đánh giá, xác minh dư luận xã hội về chất lượng đào tạo, nhất là các trường đại học dân lập, đại học mở, các hệ đào tạo không chính quy để lập lại trật tự kỷ cương trong giáo dục và đào tạo, nâng cao chất lượng của sản phẩm đào tạo. Ba là, nâng cao hiệu quả giáo dục và đào tạo bằng cách gắn đào tạo với sử dụng. Phải thừa nhận rằng kế hoạch, quy hoạch đào tạo ở nước ta hiện nay đang rất không hợp lý, không dựa trên nhu cầu, yêu cầu sử dụng thực sự của các ngành nghề, các thành phần kinh tế, các vùng. Do vậy, phải nghiêm túc rà soát lại và đưa ra một kế hoạch, quy hoạch đào tạo hợp lý theo lĩnh vực và theo bậc đào tạo, kể cả đào tạo lại, đặc biệt là phải có chiến lược giáo dục và đào tạo hữu hiệu đáp ứng được yêu cầu hội nhập quốc tế. Chiến lược này phải gắn với nhu cầu thị trường lao động, phải mang trong mình chức năng dự báo, đón đầu được các kế hoạch phát triển kinh tế-xã hội như nhiều nước đã làm. Chẳng hạn, trước tình hình thiết kế linh kiện mềm trở thành ngành sản xuất độc lập và thị trường linh kiện mềm ngày càng mở rộng và cạnh tranh gay gắt, ngay từ cuối những năm 1980 Nhật Bản đã đề ra chương trình đào tạo một triệu chuyên gia cao cấp về linh kiện mềm cho năm 2000. Đáng tiếc là cho đến nay chúng ta vẫn chưa cụ thể hóa được một chiến lược phát triển giáo dục và đào tạo. Do đó, một nhiệm vụ cấp thiết đặt ra hiện nay là Nhà nước phải chú trọng dành thời gian, công sức, trí tuệ cho việc nghiên cứu, xây dựng một chiến lược quốc gai về phát triển giáo dục và đào tạo thích hợp, có hiệu quả trước mắt cũnh như về lâu dài. 2.5.3. Phát hiện và đào tạo nhân tài có hiệu quả Một trong những nhiệm vụ quan trọng của giáo dục và đào tạo là phát hiện, bồi dưỡng và nâng đỡ tài năng để tạo ra đội ngũ chuyên gia giỏi, các nhân tài trong các lĩnh vực. Thiếu đội ngũ này không thể nói đến văn minh, hiện đại và do đó, xã hội không thể phát triển. Họ thực sự là tài sản quý hiếm của quốc gia và ngày càng trở nên quý giá trong thời đại ngày nay khi sức mạnh của mỗi dân tộc được đo bằng sức mạnh của nguồn lực trí tuệ. Vì thế, Nhà nước nên dành một khoản kinh phí lớn và tạo môi trường hoạt động thuận lợi để phát triển nhân tài. Môi trường đó phải là sự tự do tư tưởng, kích thích tư duy sáng tạo, dồi dào về thông tin, có đủ phương tiện cần thiết cho hoạt động sáng tạo và được trọng dụng, đãi ngộ thỏa đáng về vật chất và tinh thần. 2.5.4. Phát triển số lượng và nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên Chất lượng của sản phẩm giáo dục và đào tạo phụ thuộc chủ yếu vào chất lượng của đội ngũ giáo viên. Vì vậy, phải cấp bách xây dựng được đội ngũ giáo viên đủ về số lượng, bảo đảm chất lượng, có trách nhiệm và lương tâm nghề nghiệp, tập trung tâm lực vào sự nghiệp giáo dục và đào tạo. Để giải quyết nhiệm vụ quan trọng này, không có cách nào khác là Nhà nước hãy đưa ra những chính sách tích cực, thỏa đáng đối với việc đào tạo và sử dụng đội ngũ giáo viên. Chính sách đó phải nhằm vào các mục tiêu sau: Thứ nhất, nâng cao mức sống và điều kiện làm việc cho giáo viên, bảo đảm cho người thầy có thể lao động hết mình vì sự nghiệp “trồng người”. Thực ra từ vài năm trở lại đây, Nhà nước ta đã có sự điều chỉnh thang bậc lương của giáo viên lên mức cao nhất trong hệ thống thang bậc lương hành chính sự nghiệp, đã thực hiện chế độ phụ cấp nghề nghiệp cho giáo viên. Đây là một biểu hiện của tư tưởng coi giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu. Tuy nhiên, lương của giáo viên so với các thang bậc lương khác trong ngạch hành chính sự nghiệp không cao hơn là mấy, vì mức chênh lệch hệ số không đáng kể, chưa nói nếu so sánh thu nhập của giáo viên với thu nhập của các nghề nghiệp có lợi thế khác trong xã hội thì còn thấp hơn rất nhiều. Do vậy, chế độ tiền lương hiện hành vẫn chưa trở thành động lực mạnh để các nhà giáo chuyên tâm với nghề nghiệp. Thứ hai, xác lập được vị trí cao quý của người thầy trong xã hội trên tinh thần kế thừa và phát huy truyền thống “tôn sư trọng đạo” của dân tộc. Đồng thời, dịch chuyển thang giá trị nghề nghiệp sao cho thu hút ngày càng nhiều người tài giỏi muốn làm nghề dạy học, dần tiến tới chuẩn mực chỉ có những người tài năng, đức độ mới được tuyển chọn làm thầy giáo. Chỉ như thế mới có thể sản sinh ra lớp người tài giỏi. Thứ ba, nâng cao chất lượng đào tạo đội ngũ giáo viên, sử dụng hợp lý và khai thác có hiệu quả tài năng của họ. Thực ra đây là hệ quả của các chính sách đã nêu ở trên, có thực hiện tốt các chính sách đó thì mới có thể vừa nâng cao chất lượng đào tạo giáo viên, vừa có thể sử dụng có hiệu quả đội ngũ ấy. Nhưng vấn đề nêu ở đây còn liên quan trực tiếp đến đội ngũ thầy của những người thầy_đội ngũ giảng viên các trường sư phạm. Nhà nước cần có sự quan tâm đặc biệt đến đội ngũ này thông qua các chính sách, chế độ cụ thể, thiết thực về tiền lương, nhà ở, hưởng thụ các dịch vũ xã hội, các phần thưởng và danh hiệu cao quý. Chẳng hạn, những giảng viên nào bằng tài năng, đức độ, tri thức uyên bác, phong cách sống và làm việc mẫu mực mà đào tạo được nhiều giảng viên giỏi có tư cách như của thầy, thì những người thầy đó sẽ nhận được sự đãi ngộ thỏa đáng của Nhà nước cả về vật chất lẫn tinh thần. Nói tóm lại, sự đầu tư thỏa đáng cho đội ngũ giáo viên luôn luôn là đầu tư có lợi nhất. Điều này trong triết học đã từng lưu truyền một tư tưởng mà thật sự đáng được coi là chân lý: Đầu tư cho người đàn ông, ta được người chồng tốt; đầu tư cho người phụ nữ, ta được một gia đình tốt; đầu tư cho thầy giáo, ta được một thế hệ tốt. 2.5.5. Đầu tư thỏa đáng cho giáo dục và đào tạo. Cuối cùng, vấn đề nóng bỏng nhất và cũng quan trọng nhất đối với giáo dục và đào tạo lúc này là huy động các nguồn lực đầu tư cho nó: nhân lực, vật lực, tài lực. Tình trạng sút kém, xuống cấp trên nhiều mặt của giáo dục và đào tạo như hiện nay đều có nguyên nhân ở chính sách đầu tư không thỏa đáng, nhất là đầu tư tài lực. Trong khi nhiều nước quanh ta như: Thái Lan, Hàn Quốc tỷ lệ đầu tư ngân sách cho giáo dục đều trên 20% thì ở Việt Nam tỷ lệ đó cho đến nay dù rất cố gắng cũng mới chỉ đạt 15%. Tỷ lệ quá thấp đó là một bất hợp lý, vì tăng tỷ lệ đầu tư cho các ngành công nghiệp, nông nghiệp cao hơn tăng tỷ lệ đầu tư cho giáo dục là nơi đào tạo ra những con người sẽ làm việc trong lĩnh vực đó. Vì vậy, Nhà nước cần điều chỉnh ngân sách cho giáo dục và đào tạo ít ra cũng nên bằng mức đầu tư của các nước đang phát triển ở khu vực Châu Á, trên 20%. Ngoài ngân sách nhà nước, cần có chính sách huy động vốn từ nhiều nguồn với tinh thần khuyến khích đầu tư cho giáo dực và đào tạo như: từ ngân sách địa phương, sự đóng góp của người học, sự bảo trợ của các tổ chức xã hội, các cá nhân và sự viện trợ quốc tế. Đặc biệt, Nhà nước cần sớm ban hành chính sách đóng góp phí đào tạo từ phía các cơ sở có sử dụng lao động qua đào tạo, nhất là đối với những đơn vị ngoài khu vực Nhà nước. Mọi đóng góp, tài trợ của doanh nghiệp cho giáo dục và đào tạo được tính vào chi phí hợp lý của doanh nghiệp; hơn nữa, khoản đóng góp của doanh nghiệp, cá nhân không phải tính vào thu nhập chịu thuế. Chi phí của các tổ chức kinh tế trong việc mở trường, lớp đào tạo tại cơ sở hay phối hợp đào tạo với các trường, viện nghiên cứu khoa học, cử người đi đào tạo, tiếp thu công nghệ mới phục vụ cho nhu cầu của đơn vị mình được tính vào chi phí sản xuất, kinh doanh, dịch vụ. Nhà nước cho phép và quy định rõ các cơ sở giáo dục được hưởng các ưu đãi về quyền sử dụng đất, tín dụng và miễn giảm thuế; khuyến khích và có hình thức khen thưởng thích hợp các tổ chức, cá nhân tích cực xây dựng công trình , ủng hộ tiền cho sự nghiệp giáo dục và đào tạo. Nói một cách tổng quát, phải xã hội hóa đầu tư cho giáo dục và đào tạo, trong đó Ngân sách nhà nước giữ vai trò chủ đạo, vì giáo dục và đào tạo đem lại lợi ích chung cho toàn xã hội. Chỉ như vậy, sự nghiệp giáo dục và đào tạo mới có thể được cải thiện một bước, đáp ứng yêu cầu cung cấp lao động chất lượng cao trong thời kỳ hội nhập quốc tế. PHẦN IV: KẾT LUẬN Khi Việt Nam tham gia vào Tổ chức thương mại thế giới (WTO), các cơ hội mở ra rất nhiều nhưng những khó khăn mà chúng ta phải đối mặt cũng vô cùng to lớn. Tuy nhiên, Việt Nam không thể đứng ngoài “sân chơi” này. Nguồn nhân lực của chúng ta hiện nay chưa phải là mạnh, nhưng chúng ta có quyền tin rằng gia nhập WTO là một giải pháp hiệu quả để nâng cao nguồn lực này. Hiện tại, trong nguồn lực con người ở nước ta, bên cạnh những ưu thế như: lực lượng lao động dồi dào, con người Việt Nam cần cù, chịu khó, thông minh và sáng tạo, v.v thì những hạn chế của nó cũng không phải là nhỏ, nhất là về trình độ chuyên môn nghề nghiệp, kỹ năng lao động. Thêm vào đó, việc sử dụng số lao động đã qua đào tạo, có trình độ lại bất hợp lý và kém hiệu quả. Vì vậy, việc sử dụng và phát triển có hiệu quả nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế đang là nhiệm vụ cấp bách. Để giải quyết nhiệm vụ này, cần nhanh chóng thực hiện đồng loạt các giải pháp sau: Một là, thực sự coi trọng chính sách “chiêu hiền, đãi sỹ”, khai thác triệt để lao động trí tuệ; xây dựng đội ngũ cán bộ khoa học và công nghệ đầu đàn, đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế làm nòng cốt. Hai là, có chính sách ưu đãi để thu hút lao động đã qua đào tạo đến làm việc ở các vùng nông thôn, miền núi nhằm khắc phục sự chênh lệch khá xa hiện nay không chỉ về thu nhập mà cả về chất lượng cuộc sống giữa trí thức thành phố và trí thức nông thôn. Ba là, tuyển dụng và sắp xếp cán bộ “đúng người, đúng việc” với tinh thần lấy tiêu chuẩn làm căn cứ để lựa chọn, đề bạt; lấy hiệu quả công việc làm cơ sở để đánh giá, đãi ngộ. Bốn là, tuyển dụng và sử dụng lao động phải gắn với cơ chế thị trường có sự quản lý, hướng dẫn của Nhà nước. Năm là, phát triển vượt bật giáo dục và đào tạo trên cơ sở mở rộng quy mô, nâng cao chất lượng và hiệu quả, bám sát yêu cầu thị trường lao động, bảo đảm thống nhất giữa đào tạo và sử dụng trong điều kiện nền kinh tế nhiều thành phần, cơ chế thị trường, cách mạng khoa học-công nghệ và hội nhập quốc tế. Tóm lại, để phát triển kinh tế-xã hội phải có các nguồn lực như: nguồn lực con người, vốn, tài nguyên thiên nhiên, v.v. Các nguồn lực này đều cần thiết và có quan hệ chặt chẽ với nhau, trong đó nguồn lực con người giữ vai trò quyết định. Việc sử dụng tốt nguồn nhân lực sẽ làm cho kinh tế của đất nước phát triển, tức là khi đó năng suất biên của lao động (MPL) sẽ lớn hơn năng suất trung bình của lao động (APL), lúc đó sẽ làm cho năng suất trung bình của lao động (APL) tăng lên. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. TS. Lê Khương Ninh (2006), Kinh tế học vi mô, Trường Đại học Cần Thơ. 2. Trương Cường (2007), WTO kinh doanh và tự vệ, NXB Hà Nội. 3. Trần Văn Tùng (1996), Phát triển nguồn nhân lực, kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta, NXB Chính trị quốc gia. 4. Võ Hồng Phúc (2004), Xây dựng nền kinh tế Việt Nam phát triển năng động và bền vững trong điều kiện đổi mới và hội nhập, NXB Chính trị quốc gia. 5. Phạm Minh Hạc (1996), Vấn đề con người trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, NXB Chính trị quốc gia. 6. TS. Đoàn Văn Khái (2004), Nguồn lực con người trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam, NXB lý luận chính trị.