Đề tài Những nội dung cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Thịnh Phát

đạt huy chương vàng chất lượng là bằng chứng khẳng định vị trí và sự phát triển của công ty trong thời kỳ mới. Công ty TNHH Thịnh Phát đã được Đảng, Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam, Bộ xây dựng, Công đoàn ngành xây dựng Việt Nam, Thành phố Hà nội tặng thưởng nhiều danh hiệu thi đua cao quý cho công ty và các cá nhân của đơn vị cụ thể như: 03 Huân chương độc lập Hạng Ba 05 Huân chương lao động các hạng Nhiều Bằng khen, cờ thưởng luân lưu, bằng chứng nhận của Chính phủ, Bộ xây dựng, Tổng liên đoàn Lao động, các tỉnh thành phố trực thuộc tặng . 2.2. Bộ máy tổ chức của công ty . Khái niệm cơ cấu tổ chức: Là sự phân chia tổng thể ra những bộ phận nhỏ theo những tiêu thức chất lượng khác nhau, những bộ phận đó thực hiện các chức năng riêng biệt nhưng có quan hệ chặt chẽ với nhau nhằm phục vụ mục tiêu chung. Tổ chức bao hàm một chỉnh thể hoạt động độc lập, có chính danh và tôn chỉ mục đích hoạt động . Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH Thịnh Phát . GIÁM ĐỐC CÔNG TY PHÓ GĐ KT PHÓ GĐ TT PHÓ GĐ KD PHÒNGKHKT PHÒNG TCHỨC PHÒNG KTOÁN VĂN PHÒNG PHÒNG KTTT PHÒNG DỰ ÁN PHÒNG TCÔNG CÁC XÍ NGHIỆP CÁC ĐỘI TRỰC THUỘC Ta có thể thấy cơ cấu của công ty TNHH Thịnh Phát được tổ chức theo kiểu trực tuyến chức năng. Đây là cơ cấu tổ chức khá hợp lý và có khoa học phù hợp với đặc điểm tình hình thực tế của công ty.Cơ cấu tổ chức này có ưu điểm là để đảm bảo được tính thống nhất trong quản lý, đảm bảo chế độ một thủ trưởng và cơ cấu gọn nhẹ, linh hoạt, sự phối hợp chặt chẽ giữa các phong ban. Tuy nhiên cơ cấu này lại bộc lộ những nhược điểm là: chức năng quản lý không được chuyên môn hoá nên không có điều kiện để đi sâu thực hiện từng chức năng một, không tận dụng được đội ngũ chuyên gia trong lĩnh vực quản lý và dễ dẫn đến tình trạng quá tải về công tác đối với người lãnh đạo. 2.2.1. Giám đốc công ty (GĐCT). GĐCT là đại diện pháp nhân của công ty, có trách nhiệm điều hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty theo chế độ một thủ trưởng và có tránh nhiệm cao nhất về hoạt động sản xuất kinh doanh, thực hiện nghĩa vụ đối với nhà nước theo đúng pháp luật. Giám đốc Công ty trực tiếp chỉ đạo một số công tác: Công tác sản xuất kinh doanh. Công tác tổ chức cán bộ. Công tác tài chính, thống kê, kế toán. Công tác kiểm tra, thanh tra. Công tác đối ngoại. Công tác thương mại gồm: Xuất khẩu, nhập khẩu, vận tải hàng hoá, vật liệu nổ công nghiệp quá cảnh. Công tác đầu tư liên doanh cà hợp tác sản xuất kinh doanh với nước ngoài. Quan hệ với các đoàn thể trong công ty. Chủ tịch hội đồng thi đua khen thưởng Công ty. Trực tiếp chỉ đạo phòng tổ chức cán bộ, Phòng kiểm toán nội bộ- thanh tra, phòng thống kê - kế toán, tài chính, phòng thương mại. Sinh hoạt hành chính tại phòng tổ chức cán bộ. 2.2.2. Phó giám đốc: Là người giúp việc giám đốc công ty điều hành một hoặc một số lĩnh vực hoạt động của công ty theo phân công của Giám đốc. Phó giám đốc chịu trách nhiệm trước giám đốc công ty và trước pháp luật về nhiệm vụ được phân công và uỷ quyền thực hiện. 2.2.3. Kế toán trưởng: Giúp Giám đốc công ty chỉ đạo, thực hiện công tác hạch toán kế toán , thống kê, tài chính của công ty. Kế toán trưởng thực hiện quyền và nghĩa vụ theo quy định tại pháp lệnh kế toán thống kê và điều lệ Kế toán trưởng. 2.2.4. Các phòng nghiệp vụ chuyên môn của công ty. Khối văn phòng cơ quan công ty là khối bao gồm các phòng ban nghiệp vụ để tham mưu, giúp giám đốc công ty trong việc thực hiện các chức năng quản lý của công ty theo từng lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ. Khối văn phòng ban công ty bao gồm các phòng ban sau : Phòng kỹ thuật thi công Phòng tài chính kế toán Phòng kinh tế thị trường Phòng tổ chức lao động Phòng dự án Ban bảo hộ lao động Công ty Văn phòng Công ty Phòng kinh tế thị trường. Là phòng tham mưu, giúp việc cho giám đốc Công ty nhằm triển khai, chỉ đạo, hướng dẫn kiểm tra việc thực hiện về lĩnh vực tiếp thị, các hợp đồng kinh tế trong và ngoài công ty, xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng quý, hàng năm, báo cáo thống kê theo quy định, công tác đầu tư của toàn công ty và thực hiện ISO 9001-2000. Chỉ đạo nghiệp vụ các mặt công tác: Công tác kế hoạch và quản lý kinh tế. Công tác Marketing Công tác đầu tư Phòng kỹ thuật thi công. Là phòng tham mưu giúp việc cho Giám đốc Công ty và lãnh đạo Công ty triển khai chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra, giám sát các công trình trực thuộc Công ty và các đơn vị trực thuộc về tiến độ thi công, chất lượng sản phẩm, khoa học công nghệ, sáng kiến cải tiến kỹ thuật, triển khai việc thực hiện ISO 9001 - 2000 của Công ty. Giúp Công ty thực hiện các mặt công tác: - Công tác thi công - Công tác khoa học kỹ thuật c. Phòng tài chính kế toán. Là phòng tham mưu giúp việc cho Giám đốc và lãnh đạo Công ty để triển khai tổ chức thực hiện công tác tài chính kế toán và hạch toán kinh tế toàn Công ty, đồng thời kiểm tra kiểm soát hoạt động kinh tế tài chính của Công ty . Chỉ đạo nghiệp vụ các mặt công tác: - Công tác tài chính - Công tác kế toán d. Phòng tổ chức lao động Là phòng tham mưu giúp Giám đốc và lãnh đạo Công ty tổ chức, triển khai, chỉ đạo thực hiện các nhiệm vụ chủ trương đường lối của lãnh đạo Công ty đối với các đơn vị trực thuộc về các lĩnh vực công tác: tổ chức cán bộ, lao động, tiền lương, chế độ bảo hiểm xã hội, thi đua, khen thưởng, kỷ luật, đào tạo, dân quân tự vệ và các chế độ khác đối với CBCNV. Thực hiện ISO 9001 – 2000. Các mặt công tác mà phòng thực hiện: Công tác tổ chức Công tác lao động Công tác định mức lao động Công tác đào tạo, thi đua khen thưởng Phòng dự án Công ty Là phòng tham mưu, giúp việc cho Giám đốc Công ty trong công tác đấu thầu, kiểm soát công tác đấu thầu và đề xuất việc thực hiện sau đấu thầu trong toàn Công ty. Chức năng nhiệm vụ của phòng là: Mua hồ sơ thầu và nghiên cứu hồ sơ dự thầu; Chủ trì thực hiện việc lập Hồ sơ dự thầu bao gồm: Tất cả các công việc cần thiết đáp ứng theo yêu cầu của hồ sơ mời thầu: Hồ sơ pháp lý, kỹ thuật và giá dự thầu. Giải quết các vướng mắc liên quan đến Hồ sơ dự thầu. Đối với các dự án do các xí nghiệp lập: Phòng có chức năng cung cấp tài liệu pháp lý cho các đơn vị, có thể tham gia thực hiện một phần hoặc chủ trì thực hiện dự án khi cần thiết. Kiểm soát việc thực hiện công tác đấu thầu trên toàn Công ty bao gồm: Việc đăng ký hồ sơ dự thầu của các đơn vị, kiểm soát các tài liệu pháp lý của hồ sơ dự thầu. Văn phòng Công ty Là phòng tham mưu giúp việc cho Giám đốc và lãnh đạo Công ty để tổ chức triển khai tình hình hoạt động của Công ty, nắm bắt thông tin, phản ánh của các đơn vị , công tác hành chính, quản trị để thực hiện các hoạt động tác nghiệp , quản lý đất đai các khu tập thể của Công ty hiện đang quản lý và thực hiện ISO 9001 – 2000. Phòng khoa học kỹ thuật Giúp Giám đốc quản lý, hướng dẫn công tác khoa học kỹ thuật và tiếp thu công nghệ mới; Phổ biến áp dụng tiến bộ kỹ thuật, đề xuất vận dụng khoa học tiên tiến vào SXKD; Chủ trì nghiên cứu phương án đầu tư chiều sâu; Phối hợp với phòng tổ chức lao động xây dựng chương trình đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân… 3.Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Thịnh Phát những năm gần đây. Kể từ khi thành lập đến nay Công ty TNHH Thịnh Phát đã đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, tạo dựng được năng lực cơ sở sản xuất mới. Các cơ sở hạ tầng, nơi làm việc, phương tiện vận tải được đầu tư sửa chữa, nâng cấp và đầu tư mới, hoạt động kinh doanh ngày một phát triển, đời sống tinh thần và thu nhập của người lao động ngày càng tăng. Bảng số 1: Kết quả sản xuất của công ty TNHH Thịnh Phát trong những năm gần đây : Δ: chỉ số so sánh giữa các năm. Đơn vị: Triệu đồng Năm Chỉ tiêu 2005 2006 2007 So sánh 2009/2008 So sánh 2010/2009 Δ % Δ % 1.GTSXKD 861135 904191 1412305 43056 4,99 508114 56,19 2.Doanh thu 576000 578724 610348 2724 0,47 31624 5,46 3.Lợi nhuận 3500 4250 5380 750 21,43 1130 26,59 4.Số lao động (người) 6418 6498 6679 80 1,25 181 2,78 5.Quỹ tiền lương 101220 117480 133305 16260 16,06 15825 13,47 6.Nộp ngân sách 1980 2250 2415 270 13,64 165 7,33 7.Thu nhập bình quân 1,600 1,750 1,950 0,15 9,375 0,2 11,43 8.TLBQ 15,77 18,08 19,96 2,31 14,65 1,88 10,40 9.NSLĐ bình quân 134,17 139,15 211,45 4,98 3,71 72,3 51,96 Nguồn: Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty TNHH Thịnh Phát . Theo bảng kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Thịnh Phát ta thấy: Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty trong những năm vừa qua rất tốt, giá trị sản xuất kinh doanh, doanh thu tăng lên đáng kể qua các năm. Đặc biệt là thu nhập bình quân của người lao động đã tăng lên từ 1.600.000 đồng năm 2008 lên 1.950.000 đồng năm 2010 ( tăng 21,87 % ) góp phần cải thiện đời sống của CBCNV, khuyến khích họ tích cực cống hiến vì sự ổn định và phát triển của Công ty. Ta thấy TLBQ cũng tăng lên đáng kể, cụ thể tăng từ 18,08 ( tr.đ ) năm 2009 lên 19,96 ( tr.đ ) năm 2010, tức là tăng 1,88 ( tr.đ ), tương ứng tăng 10,40 %. Điều này rất hợp với quy luật phát triển, sẽ tạo động lực cho người lao động làm việc có hiệu quả hơn. NSLĐ bình quân năm 2009 so với năm 2008 tăng 4,98 (tr.đ), tương ứng tăng 3,71%. Năm 2010 so với năm 2009 tăng 72,3 (tr.đ), tương ứng tăng 51,96%. Điều này phản ánh lên rằng trong năm 2010 là một năm phát triển vượt bậc. Nguyên nhân là do trong năm 2010, công ty đã có những thay đổi hợp lý trong quản lý, chất lượng nguồn nhân lực cũng được cải thiện rõ rệt… So sánh tốc độ tăng NSLĐ bình quân với tốc độ tăng TLBQ ta thấy NSLĐ bình quân tăng nhanh hơn TLBQ. Điều này phù hợp với yêu cầu phát triển sản xuất của công ty. Những kết quả mà Công ty đạt được trong sản xuất kinh doanh những năm qua là khá cao. Tuy nhiên, với tư cách là một doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường, Công ty cần phải năng động hơn nữa trong sản xuất kinh doanh. Để làm được điều đó, công tác đào tạo và phát triển phải luôn bám sát mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh, đào tạo sâu về kiến thức quản lý kinh tế trong nền kinh tế thị trường nhằm phát huy tính năng động, sáng tạo của người lao động trong doanh nghiệp. Tình hình sản xuất kinh doanh thuận lợi đã tạo điều kiện cho công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực của Công ty. Nguồn kinh phí đào tạo tăng lên qua các năm do được trích từ lợi nhuận của Công ty. Bên cạnh đó, với những kết quả đạt được trong sản xuất kinh doanh, Công ty đã tạo dựng được lòng tin và sự ủng hộ, đầu tư ngày càng lớn của Nhà nước. Vì thế, nguồn kinh phí đào tạo do Nhà nước cấp ngày càng tăng, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty có nhiều thuận lợi. II.TÌNH HÌNH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO – PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY TNHH THỊNH PHÁT. 1.Về tổ chức quản lý đào tạo Tổ chức công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH Thịnh Phát phụ thuộc vào tổ chức bộ máy hành chính của công ty. khối quản lý hành chính sự nghiệp, khối sản xuất kinh doanh (xí nghiệp, tổ thi công, …) Về quan điểm chủ trương : Các công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty được quản lý thống nhất trong toàn côngty và tổ chức thực hiện theo phân cấp, trong đó ban giám đốc là cơ quan quản lý cao nhất có trách nhiệm quản lý thống nhất trong toàn công ty và tổ chức thực hiện theo phân cấp. Phòng tổ chức là đơn vị trực tiếp chịu trách nhiệm thực thi nhiệm vụ này. Các đơn vị thuộc khối quản lý và sản xuất kinh doanh có trách nhiệm xác định nhu cầu đào tạo và cf kế hoạch đào tạo lược lượng lao động đáp ứng yêu cầu công tác và nhiệm vụ sản xuất kinh doanh. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty trong những năm qua được tổ chức thực hiện như sau: Về mặt hình thức: Công ty đã tiến hành thực hiện theo các hình thức đào tạo phong phú đa dạng như: đào tạo cơ bản dài hạn, đào tạo cơ bản ngắn hạn, đào tạo tập trung, đào tạo tại chỗ, bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ các chuyên ngành với quy mô toàn công ty và quy mô từng đơn vị, ở cả trong nước và ngoài nước. Bảng số 2: Kế hoạch đào tạo và sử dụng nhân lực quý I của năm 2010. Đơn vị : Nghìn đồng / Người TT Chức danh nghề Tổng số CBCNV hiện có Nhu cầu sử dụng Tuyển mới Kế hoạch đào tạo Số lượng Thời gian Kinh phí Tổng cộng 195 306 74 I CB QL KT 29 25 9 1 CB QL 4 5 2 2 1 6000 2 CB KT 10 5 3 3 CBNV 15 10 4 II Công nhân KT 129 234 55 25 1 50.000 1 CNXD 54 102 32 15 1 30.000 Nề 12 25 8 Mộc 15 22 5 Sắt 10 20 7 Bê tông 17 35 12 2 CN cơ giới 45 90 15 7 San , ủi , gạt 6 12 6 3 1 1500 Xúc đào 3 9 6 4 1 1500 Cần trục 9 12 3 Vận hành máy XD,ép cọc 13 27 14 Lái xe ôtô 14 30 16 3 CN cơ khí 30 42 8 Hàn 3 9 6 3 2 3000 Sửa chữa 8 13 5 Tiện 1 1 0 Điện 18 19 1 III CNKT khác 12 17 5 IV L/động 25 30 5 Nguồn: Tình hình đào tạo và sử dụng nhân lực của công ty TNHH Thịnh Phát quý I năm 2010. Qua số liệu trên ta thấy tổng số cán bộ công nhân viên hiện có của công ty đến nay là còn thiếu rất nhiều mới chỉ có 195 người trong khi có nhu cần sử dụng lao động năm nay của công ty là cần 306 người, như vậy thiếu 111 người. Toàn công ty hiện nay công nhân đều thiếu kể cả công nhân kỹ thuật, đến công nhân cơ khí thợ hàn, thợ tiện, … Do đó công ty cần bổ sung những cán bộ, công nhân trong năm nay để đúng với yêu cầu đề ra. Cụ thể năm nay công ty sẽ đào tạo trước mắt cán bộ quản lý, cho 2 người đi học với thời gian 1 tháng và kinh phí cho đợt này là 6000.000đ. Ngoài ra công ty còn đào tạo thêm công nhân kỹ thuật là 30 người (công nhân xây dựng 15 người, công nhân cơ giới 7 người trong đó: 3 thợ ủi, san, gạt và 4 thợ xúc, đào đất) đều đào tạo trong 1 tháng với tổng chi phí là 78.000.000đ. Riêng về phần công nhân cơ khí công ty cho đào tạo 3 thợ hàn với thời gian là 2 tháng và kinh phí là 3.000.000. Điều này chứng tỏ công ty đang có xu hướng tăng cường thêm đội ngũ cán bộ công nhân viên để nhằm nâng cao thêm trình độ quản lý và tay nghề cho cán bộ công nhân trong công ty. Cũng qua đây ta thấy công ty rất cần công nhân kỹ thuật có trình độ tay nghề cao, hiện công ty chỉ có 129 người, trong khi đó nhu cầu sử dụng hiện này là cần 234 người. Như vậy thiếu 105 người mà công ty mới cử 25 người đi đào tạo chứng tỏ số lượng công nhân kỹ thuật cuả công ty hiện có là rất ít. Đây là điều đòi hỏi công ty cần phải có giải pháp để đáp ứng đủ yêu cầu số cán bộ công nhân còn thiếu hiện nay. 2 . Đối với công tác đào tạo trong nước. Công ty luôn coi đây là cơ sở nền tảng để đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công nhân viên có đủ trình độ đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh đảm bảo cho sự phát triển bền vững của công ty. 2.1. Đào tạo trong công ty. - Mở các lớp học quản lý cho các đồng chí cán bộ do viện kinh tế về giảng dạy nhằm nâng cao trình độ quản lý cho các cán bộ trong công ty để phục vụ cho công việc quản lý một cách dễ dàng. - Mở các hệ đào tạo dài hạn, trung hạn, ngắn hạn cho đội ngũ công nhân. - Mở các lớp học nâng cao trình độ tay nghề cho công nhân kỹ thuật, nâng cao trình độ cho cán bộ kỹ thuật. - Tuyển sinh hệ trung học kỹ thuật các ngành như: Hàn, tiện, điện, … a. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc . Đây chính là phương pháp đào tạo tại chỗ hay chính tại công ty. Công nhân học nghề sẽ được phân công làm việc với một công nhân lành nghề, có trình độ, có kinh nghiệm hơn. Người dạy trước tiên sẽ giới thiệu, giải thích về mục tiêu của công việc. Sau đó hướng dẫn tỉ mỉ cho học viên quan sát, trao đổi, học hỏi và cho học viên làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự giám sát chặt chẽ của người dạy. Người học vừa phải học vừa phải quan sát, lắng nghe những lời chỉ dẫn và làm theo cho đến khi thuần thục mới thôi.Trong quá trình học, người học cũng như người dạy đều phải có sự nỗ lực cao, người dạy phải có tay nghề vững chắc, tạo sự tin tưởng về tay nghề của mình đối với học viên, ngoài ra còn phải biết lắng nghe những thắc mắc của người học.Như vậy, phải có sự kết hợp của cả người dạy và người học mới đào tạo ra được học viên có trình độ như mong muốn. Phương pháp này có ưu điểm là không đòi hỏi phải có một không gian riêng, cũng như máy móc, thiết bị đặc thù để phục vụ cho việc học. Đồng thời giúp cho viên nắm bắt nhanh kiến thức vì được thực hành ngay sau khi hướng dẫn. Tuy nhiên, nhược điểm là can thiệp vào tiến trình sản xuất, có thể làm hư hại máy móc, thiết bị do chưa quen việc, chưa quen sử dụng máy móc, thiết bị vừa học. b. Đào tạo theo kiểu học nghề Đây thực chất là phương pháp kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học. Công ty đã sử dụng phương pháp này để áp dụng cho những công việc thủ công, cần sự khéo léo, tỉ mỉ như thợ nề, thợ điện… Chương trình học bắt đầu bằng việc trang bị kiến thức lý thuyết trên lớp sau đó được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề; được trực tiếp thực hiện công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng nghề. Quá trình học có thể kéo dài từ một tới sáu năm tuỳ theo độ phức tạp của nghề. Trong quá trình học nghề, nhân viên được công ty trả công bằng một nửa tháng lương của công nhân chính thức và được tăng đến 95% vào lúc gần kết thúc khoá học. Ưu điểm của phương pháp :Nhân viên trong công ty được trang bị kiến thức một cách có hệ thống cả lý thuyết và thực hành. Do đó, chất lượng đào tạo tốt, sau khoá học, nhân viên có kỹ năng thuần thục. Ngoài ra, phương pháp này còn có ưu điểm là có chỗ học lý thuyết và thực hành riêng, không ảnh hưởng tới công việc đang thực hiện tại doanh nghiệp. Nhược điểm của phương pháp là tốn kém cả về thời gian và tiền bạc do phải tổ chức lớp học riêng, trang thiết bị riêng cho việc học. Việc đào tạo là toàn diện về kiến thức nên có phần không liên quan trực tiếp đến công việc. c. Kèm cặp và chỉ bảo Phương pháp này được áp dụng cho cán bộ quản lý hoặc nhân viên giám sát trong công ty. Trong một vài trường hợp công ty cũng sử dụng để đào tạo công nhân sản xuất. Phương pháp này giúp học viên nhanh chóng lĩnh hội được kiến thức, có điều kiện để làm công việc thật nhưng không thực sự được làm công việc đó một cách đầy đủ và có thể sẽ bắt trước phương pháp, cách thức làm việc không tiên tiến. 2.2 Đào tạo ngoài công ty. a. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp Đây là phương pháp mà công ty đã áp dụng để thay vì đào tạo tại công ty bằng cách mở một lớp học riêng cũng với những máy móc, thiết bị, quy trình làm việc ấy nhưng chỉ phục vụ cho học tập. Điều này giúp nhân viên trong công ty sẽ trang bị được nhiều kiến thức hơn đối với những nghề tương đối phức tạp và các công việc có tính đặc thù mà phương pháp kèm cặp tại chỗ không đáp ứng được. Phương pháp này có chương trình học chia làm hai phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết do các kỹ sư , cán bộ kỹ thuật phụ trách còn phần thực hành thì đến xưởng riêng dưới sự hướng dẫn của kỹ sư hoặc công nhân lành nghề. Ưu điểm của phương pháp: nhân viên được trang bị kiến thức một cách có hệ thống cả lý thuyết lẫn thực hành. Do có xưởng thực hành riêng nên quá trình thực hành của nhân viên không ảnh hưởng đến công việc sản xuất.Tuy nhiên, phương pháp này đòi hỏi không gian riêng cho học tập dẫn đến chi phí tốn kém cộng thêm việc mua sắm thiết bị riêng cho học tập. b. Cử đi học ở các trường chính quy. Với những nghề phức tạp, đòi hỏi trình độ cao, hàng năm công ty cũng có cử người lao động đi học ở trường dạy nghề có thể trong vài tháng hoặc lên tới 2-3 năm. Phương pháp này giúp trang bị tương đối đầy đủ kiến thức cả lý thuyết và thực hành cho nhân viên trong công ty. Đây là phương pháp đào tạo có hệ thống nhất, mang lại kiến thức toàn diện nhất. Tuy nhiên, chi phí rất tốn kém. c. Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo. Hàng năm Công ty thường có tổ chức các cuộc hội thảo, hội nghị nhằm trao đổi kiến thức, kinh nghiệm làm việc. Các buổi hội thảo có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với chương trình đào tạo khác. Ưu điểm của phương pháp: Đơn giản, dễ tổ chức, không đòi hỏi trang thiết bị riêng, các cán bộ trong công ty học hỏi được nhiều kinh nghiệm trong công việc cũng như phong cách bày tỏ, thể hiện ý kiến của mình trước đám đông. Nhược điểm: Tốn nhiều thời gian, phạm vi hẹp. e. Đào tạo theo phương thức từ xa. Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà nhân viên tự học qua sách, tài liệu hoc tập, băng hình băng đĩa CD và VCD, internet… Khoa học công nghệ thông tin càng phát triển thì các phương tiện trung gian càng đa dạng. Trong chương trình này nhân viên tự sắp xếp thời gian học cho mình. Đây chính là một ưu điểm của phương pháp đó là nhân viên có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của mình; ở xa trung tâm vẫn có thể học được mà không mất chi phí đi lại; chất lượng đào tạo cao tuy nhiên hình thức đào tạo này đòi hỏi cơ sở đào tạo phải có sự đầu tư lớn để chuẩn bị bài giảng. 3 . Đào tạo ngoài nước. Công ty đã cử nhiều đoàn cán bộ đi tham quan thực tập, tham quan các công trình lớn ở các nước: Trung Quốc, Đài Loan, Pháp, .. để học hỏi kinh nghiệm quản lý và khoa học kỹ thuật. Một phần để xem kiến trúc xây dựng của họ thế nào để về bồi dưỡng thêm kiến thức cho cán bộ công nhân viên ở công ty. 4 . Quỹ đào tạo và tình hình sử dụng quỹ đào tạo. Muốn thực hiện được công tác đào tạo và phát triển thì yếu tố đầu tiên quan trọng là quỹ đào tạo. Quy mô và chất lượng đào tạo phụ thuộc rất nhiều vào quỹ đào tạo. Hiện nay, quỹ đào tạo và phát triển của công ty TNHH Thịnh Phát nhìn chung là rất eo hẹp, chủ yếu được huy động từ các nguồn sau: Quỹ đào tạo tính trong chi phí sản xuất năm. Quỹ đầu tư và phát triển. Các dự án hợp tác đào tạo. Vì vậy quỹ đào tạo và phát triển của công ty là rất hạn chế, đôi khi gây rất nhiều khó khăn cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty. Tuy nhiên hàng năm, các đơn vị phải lập kế hoạch đào tạo và kinh phí đào tạo để đảm bảo thực hiện tốt kế hoạch đào tạo và phát triển. Vì vậy, công ty cũng cần sớn tìm ra các biện pháp thích hợp nhằm đảm bảo được nguồn kinh phí đào tạo, đáp ứng đủ những yêu cầu đào tạo và phát triển của công ty với phương châm tiết kiệm, nâng cao hiệu quả sử dụng quỹ đào tạo và đảm bảo được chất lượng đào tạo theo kế hoạch. III .ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY TNHH THỊNH PHÁT. 1.Đánh giá chung về chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Thịnh Phát. Bảng số 3: Kết quả công tác đào tạo trong những năm qua như sau : Đơn vị: Người Năm Hình thức đào tạo 2006 2007 2008 2009 Kế hoạch đào tạo 2010 I. Đào tạo trong nước 1.Cơ bản – dài hạn 65 80 100 80 70 Ngắn hạn 150 200 250 300 350 2. Bồi dưỡng nghiệp vụ 7 4 9 3 4 3.Bổ túc nâng cao 0 1 0 1 2 II. Đào tạo ngoài nước 1. Cơ bản – dài hạn 2 2 1 0 0 Ngắn hạn 3 4 2 1 0 2. Bồi dưỡng nghiệp vụ . 3 0 0 1 2 3.Bổ túc nâng cao 0 0 0 0 0 Tổng số 230 291 362 386 428 Nguồn: Tình hình công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH Thịnh Phát Nhìn chung, từ khi có sự đổi mới trong giáo dục – đào tạo (đào tạo trong nước và ngoài nước), công ty TNHH Thịnh Phát có những bước tiến vượt bậc cả về quy mô, số lượng và chất lượng trong đào tạo. Trong đó hình thức đào tạo trong nước (đào tạo ngắn hạn) được công ty đặc biệt chú trọng hơn và đạt được một số hiệu quả nhất định về trình độ của nhân viên trong công ty. Công ty đã thực hiện tốt chủ trương, định hướng trong công tác đào tạo cán bộ, công nhân sản xuất, quán triệt sâu sắc tư tưởng trong công tác đào tạo phù hợp với quả trình công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước, coi sự nghiệp giáo dục – đào tạo là quốc sách hàng đầu. 2 . Mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực của Công ty TNHH Thịnh Phát. Có thể nói vấn đề đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực có mối quan hệ mật thiết với nhau. Phải làm như thế nào để kết hợp giữa đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là vấn đề nan giải của công ty TNHH Thịnh Phát . Công ty luôn đặt ra mục tiêu hàng đầu là đạt được hiệu quả kinh doanh cao. Và để hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty không bị giảm sút công ty đã tổ chức các lớp đào đào tạo nhằm bồi dưỡng thêm kiến thức cho nhân viên trong công ty . Sau các khóa đào tạo, công ty luôn cố gắng bố trí nhân viên làm việc với đúng chức năng và năng lực của mình . Tuy nhiên việc sử dụng nguồn lao động trong công ty cũng chưa hoàn toàn hợp lý gây ra tâm lý chán nản, không nhiệt tình với công việc được giao đối với một số nhân viên sẽ là nguyên nhân dẫn đến hiệu quả kinh doanh thấp của công ty . Việc kết hợp giữa đào tạo và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong công ty đã giúp công ty phần nào tiết kiệm chi phí lao động sống, tiết kiệm thời gian lao động, giảm thời gian khấu hao tài sản của công ty, tăng cường kỷ luật lao động… giúp công ty mở rộng thị phần, cạnh tranh thành công trên thị trường. Mặt khác, việc kết hợp giữa đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực là điều kiện đảm bảo không ngừng cải thiện và nâng cao đời sống của cán bộ công nhân viên, tạo điều kiện nâng cao trình độ tay nghề, khuyến khích năng lực sáng tạo của người lao động, thúc đẩy người lao động cả về mặt vật chất và tinh thần. Chính vì vậy đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả là yếu tố sống còn của mọi doanh nghiệp nói chung cũng như công ty TNHH Thịnh Phát nói riêng . 3.Những hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty TNHH Thịnh Phát Trong quá trình thực hiện và đổi mới công tác quản lý đào tạo – huấn luyện nguồn nhân lực, công ty đã đạt được một số hiệu quả nhất định về trình độ nghiệp vụ cũng như về chuyên môn của nhân viên trong công ty. Tuy nhiên, còn tồn tại một số hạn chế chưa thực sự khắc phục được, đó là: Chưa xây dựng được chiến lược đào tạo – phát triển cho toàn công ty. Còn thiếu những quy định bổ xung để điều chỉnh kịp thời những phát sinh trong thực tế công ty đào tạo – phát triển. Tình trạng đào tạo – phát triển chưa thống nhất, chưa đồng bộ trong nội bộ các đơn vị cũng như trong toàn công ty. Điều này làm ảnh hưởng lớn đến công tác chỉ đạo của ban lãnh đạo công ty. Các hội nghị hướng dẫn, sơ kết, tổng kết chưa được duy trì thường xuyên. Có những đơn vị tổ chức đào tạo – huấn luyện không đúng nguyên tắc. Vấn đề cơ sở vật chất dành cho đào tạo còn thiếu đã gây ảnh hưởng không nhỏ tới kết quả công tác đào tạo – huấn luyện. Trong quá trình đào tạo huyến luyện, một số đơn vị chưa coi trọng đào tạo toàn diện về đức dục, tài dục, mỹ dục, phẩm chất chính trị. Việc lập kế hoạch và thực hiện kế hoạch đào tạo – huấn luyện chưa định hướng rõ cho các đơn vị nên tập trung vào mục tiêu đào tạo nào cần phải triển khai thực hiện như thế nào đề đạt hiệu quả cao. Một tồn tại và cũng là khó khăn lớn của công ty cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH Thịnh Phát đó là kinh phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty rất hạn hẹp, do đó nhiều khi kế hoạch đào tạo đã được lập nhưng không đủ kinh phí và không thực thi hoặc giảm quy mô, giảm chất lượng đào tạo. Chiến lược đào tạo cán bộ quản lý tương lai chưa được quan tâm đúng mức, hầu hết các đơn vị chỉ tập trung vào công tác huyến luyện có tính cấp thời trước mắt mà chưa tính đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho tương lai nhất là nhân lực đủ quản lý, đủ trình độ chuyên môn kỹ thuật để đáp ứng được yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước. PHẦN III PHƯƠNG HƯỚNG NÂNG CAO KẾT QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH THỊNH PHÁT. PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CHUNG CỦA NGÀNH XÂY DỰNG VIỆT NAM. 1 . Phương hướng phát triển chung. Có một nhận định chung rằng: “Thị trường xây dựng Việt Nam đang trong giai đoạn cạnh tranh gay gắt song cũng là một thị trường có tiềm năng lớn vơí tổng số vốn đầu tư hàng năm lên tới hàng trăm tỉ đồng cho việc xây dựng kết cấu hạ tầng nhằm đảm bảo cho nền kinh tế Việt Nam có mức tăng trưởng tổng sản phẩm quốc nội (GDP) hàng năm từ 6,5% đến 7%. Là một công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng ,Công ty TNHH Thịnh Phát có những nhận định cơ bản về thị trường cho việc xây dựng và định hướng phát triển sản xuất kinh doanh 5 năm (2010 – 2015) của công ty như sau: * Những yếu tố tích cực. Thị trường xây dựng dân dụng và công nghiệp có tiềm năng lớn do nhu cầu đầu tư xây dựng ở nước ta ngày càng cao, trong đó thị trường phía Bắc đã dần dần ổn định và các nhà thầu đã có những thị phần nhất định, thị trường phía Nam đã có những dấu hiệu tốt cả về số lượng và quy mô các công trình, tổng số vốn đầu tư cho xây dựng các dự án tại khu vực này hàng năm lên tới hàng ngàn tỉ đổng. Tuy nhiên thị phần của công ty nói riêng và tổng công ty trong khi vực này chưa đáng kể và cần phải đầu tư nhiều hơn nữa. Trong mục tiêu phát triển của công ty 5 năm tới (2010 – 2015) có khoảng 1500 tỷ đồng đầu tư xây dựng các công trình thuỷ điện và gần 1000 tỷ cho các dự án phát triển của ngành công nghiệp và dịch vụ. Đơn vị đánh giá đây cũng là một thị trường lớn để chuẩn bị các yếu tố và điều kiệm tham gia đấu thầu thi công trong nội bộ công ty. Thị trường xây dựng cơ sở hạ tầng giao thông ngày càng mở ra. Theo kế hoạch phát triển của ngành giao thông vận tải (nguồn tin từ Bộ GTVT) thì mỗi năm tổng số vốn đầu tư cho các dự án xây dựng và mở rộng đường giao thông là hàng hàng năm nghìn tỷ đồng, hiện nay đơn vị đã tiếp cận thị trường và bước đầu đã có được một số kinh nghiệm nhất định về xây dựng cầu đường. Công tác tiếp thị và phân tích thị trường xây dựng của công ty đã ngày càng lớn mạnh tạo ra khả năng giúp đỡ đơn vị trong việc nhận được những gói thầu lớn, và công ăn việc làm từ các dự án đầu tư của công ty. Nhu cầu về nhà ở của dân cư tại các thành phố đặc biệt là thành phố Hà nội ngày càng lớn cả về số lượng và chất lượng cũng là một cơ hội lớn cho công ty trong việc thực hiện và kinh doanh nhà. * Những yếu tố bất lợi cho việc phát triển. Số lượng các nhà thầu tham gia thị trường xây lắp ngày càng tăng. Thị phần xây dựng do công ty chiếm giữ không nhiều, uy tín chưa cao, chưa có khả năng tác động lớn vào thị trường. Do ảnh hưởng của cơ chế đấu thầu và sức ép nặng nề về công ăn việc làm dẫn đến một số nhà thều bỏ giá thấp để trúng thầu làm cho thị trường này cũng tiềm ẩn nhiều nguy cơ rủi ro cao, khả năng sinh lợi kém. Cơ chế thành toán vốn đối với sản phẩm xây lắp hiện nay có nhiều bất cập dẫn đến nguy cơ bị chiếm dụng vốn cao. 2 . Nhu cầu đào tạo của công ty TNHH Công ty TNHH Thịnh Phát . Trong nền kinh tế thị trường, yếu tố cung cầu rất linh động trong tất cả các lĩnh vực. Xét đến lĩnh vực lao động, Việc nam có một thị trường lao động dồi dào và đa dạng. Vì vậy các tổ chức doanh nghiệp có thể dễ dàng khai thác nguôn nhân lực cần thiết cho mình, từ lao động chân tay đến lao động trí thức. Trong những năm qua, công ty TNHH Thịnh Phát cũng đã sử dụng biện pháp này. Trong những thời vụ nhận được nhiều công trình cần nhiều nhân công để tiến hành thuê công nhân theo thời vụ thuê hợp đồng ngắn hạn ở các công ty khác. Đối với những hợp đồng các công trình lớn yêu cầu tĩnh kỹ thuật cao, công trình khá đồ sộ thị trong trường hợp này nội bộ công ty chưa đáp ứng được thì công ty tiến hành thuê ngoài hợp tác thi công, … Khi tiến hành thuê nhân lực ở ngoài sẽ đem lại nhiều lợi thế sau: + Giảm thời gian đào tạo, giảm kinh phí đào tạo. + Linh hoạt dễ dàng chọn lựa được đối tượng cần thiết. + Vấn đề chế độ cho một lao động được thanh toán dứt điểm vào tiền lương. Tuy nhiên, mặt trái của nó vẫn được các doanh nghiệp xem xét. Thực tế thuê lao động ngoài chỉ là giải pháp tình thế trước mắt, mang tính thời điểm không mang tính hiệu quả lâu dài. Thực chất của thực trạng lao động Việt Nam là thừa về số lượng thiếu về chất lượng, lực lượng lao động mới ở mức phổ thông thì rất dồi dào nhưng lực lượng lao động chất xám có đủ năng lực kiến thức khoa học hiện đại có thể đáp ứng được sự đòi hỏi của khoa học công nghệ mới thì rất khan hiếm. Đội ngũ quản lý tri thức với tư duy mới có đầu óc sáng tạo, tác phong quản lý hiện đại thì cũng không phải là nhiều. Vì thế việc tìm kiếm được những người tài giỏi có năng lực cao trong tri thức lao động không phải là chuyện dễ. Hơn thế nữa, khi người lao động làm việc cho công ty dưới hình thức hợp đồng thời vụ hoặc ngắn hạn thì chắc họ sẽ không thực sự tận tuỵ cống hiến hết mình vì công ty, hiệu quả làm việc sẽ không đạt tối đa. Vì vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, công ty không thể bị xem nhẹ không thể bị phủ nhận. Vai trò nguồn nhân lực trong doanh nghiệp này càng được khẳng định, vì thế công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải được chú trọng, phải được coi là một chiến lược quan trọng trong các chiến lược sản xuất kinh doanh của Công ty. Để thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, công ty TNHH Thịnh Phát rất cần được có sự quan tâm hơn nữa của Đảng và Nhà nước, của Bộ xây dựng và các cơ quan chức năng giúp đỡ và tạo điều kiện cả về vật chất lẫn tinh thần giúp công ty hoàn thành tốt mọi kế hoạch đặt ra. II. PHƯƠNG HƯỚNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.Quan điểm, định hướng, chiến lược về đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Để thực hiện có hiệu quả thời kỳ công nghiệp hoá - hiện đại hoá, theo chủ trương của Đảng và nhà nước ta, đẩy mạnh công tác giáo dục – đào tạo để góp phần tích cực hoàn thành sự nghiệp công nghiệp hoá- hiện đại hoá đát nước, coi giáo dục – đào tạo là quốc sách hàng đầu, ngành xây dựng nước ta cần có nhiều nguồn lực như: Thống nhất quản lý công tác đào tạo – huấn luyện trong toàn ngành, xây dựng nề nếp đào tạo – huấn luyện phân cấp quản lý công tác đào tạo – huấn luyện, thống nhất quản lý việc cấp bằng, chứng chỉ trong toàn ngành theo luật định. Xây dựng kế hoạch đào tạo – phát triển nguồn nhân lực trong toàn ngành xây dựng, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước và hiện đại hoá ngành xây dựng Việt Nam, đề phù hợp với trình độ phát triển của khu vực và thế giới, tập trung chủ yếu vào đào tạo nhân lực có tri thức ( trong đó bao gồm tri thức quản lý nhà nước, quản lý xã hội, quản lý doanh nghiệp, quản lý nhân lực có tri thức khoa học và công nghệ) và đào tạo lao động có tay nghề kỹ thuật chuyên môn nghiệp vụ cao là lực lượng tham gia trực tiếp vào dây chuyền sản xuất, tỷ lệ lao động sơ cấp và phổ thông của toàn ngành từ 73,56% xuống còn 60% vào năm 2009. Công ty TNHH Thịnh Phát cần nâng cao năng lực của cán bộ đào tạo, tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra chuyên môn trong lĩnh vực đào tạo huấn luyện. Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho toàn công ty đến năm 2015, có định hướng đến năm 2020, trong đó có kế hoạch đào tạo – huấn luyện. Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát của các phòng ban chức năng cho việc thực hiện công tác đào tạo – huấn luyện trong công ty. 2.Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Sự phát triển mạnh mẽ của khoa học – kỹ thuật đã mang lại những tác động to lớn và những biến đổi sâu sắc trong mọi lĩnh vực hoạt động : kinh tế, văn hoá, xã hội ở mọi quốc gia trên thế giới nói chung và ở Việt Nam nói riêng. Chúng ta đang sống trong thời đại chuyển đổi từ một nền kinh tế chủ yếu dựa trên nguồn tài nguyên, thiên nhiên hạn hẹp sang nền kinh tế của thông tin và trí tuệ cho nên xây dựng là một ngành công nghiệp đòi hỏi chuyên môn hoá, đồng bộ hoá cáo. Xuất phát từ mục tiều chung của ngành là: phát triển nhanh, vững chức, an toàn và hiệu quả các lĩnh vực hoạt động đưa ngành xây dựng trở thành ngành kinh tế mũi nhọn, góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế xã hôi của đất nước, hoà nhập với trình độ phát triển của ngành xây dựng trong khu vực và trên thế giới. Từ nay đến năm 2010 phấn đấu tiếp cận với trình đội phát triển về công nghiệp như các nước trong khối ASEAN và khu vực. Trước mục tiêu chung đó yêu cầu đặt ra đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực từ nay đến 2010 là xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ – nhân viên của ngành có đủ phẩm chất chính trị, năng lực chuyên môn và trình độ ngữ đáp ứng các yêu cầu về tổ chức quản lý và sản xuất kinh doanh, nâng cao trình độ ngang tầm với quốc tế, hoà nhập với khu vực. Đối với đào tạo đại học, cần ưu tiên tập trung cho các lĩnh vực kỹ thuật chuyên ngành, kinh tế công nghiệp quản trị kinh doanh, tài chính kế toán, luật, … Đối với trung học chuyên nghiệp và thợ lành nghề cần tập trung cho các lĩnh vực đào tạo phù hợp với kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn. Phát triển đội ngũ nhân viên kỹ thuật – nghiệp vụ đủ về số lượng, vững về trình độ chuyên môn, có tay nghề cao có khả năng nắm bắt công nghệ mới, làm chủ công việc được giao. 3.Các giải pháp chính để thực hiện mục tiêu công tác đào tạo và phát triển. 3.1. Hoàn thiện bộ máy tổ chức làm công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực. Để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực thì vấn đề dầu tiên mà Công ty cần phải làm là hoàn thiện bộ máy làm công tác này, phải thành lập ngay một ban đào tạo, bộ phận này sẽ chuyên trách công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển, họ nghiên cứu, lập kế hoạch cho công tác này, ban này phải gồm những người có đủ trình độ chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, đủ năng lực để đảm bảo tốt công tác nghiên cứu về nhu cầu, đối tượng và có khả năng tổ chức thực hiện và đánh giá hiệu quả của công tác này. 3. 2. Đầu tư trang thiết bị, cơ sở vật chất cho công tác này. Cảng cần phải đầu tư về cơ sở hạ tầng, máy móc thiết bị phục vụ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng. Theo em thì hiện nay để đáp ứng được nhu cầu của công tác đào tạo và phát triển Công ty cần phải xây dựng một phòng học và phải mua một số trang thiết bị phục vụ cho công tác giảng dạy và học tập ví dụ như giáo trình sách về kỹ thuật, thiết bị ,xây dựng…để cho công nhân viên học tập, đảm bảo học với hành phải song song với nhau. Tuy nhiên cũng phải đầu tư cho phù hợp với khả năng của Công ty. 3.3. Phải nghiên cứu kỹ lưỡng nhu cầu và đối tượng cần được đào tạo, bồi dưỡng và phát triển. Để tránh lãng phí về thời gian, sức lực và chi phí của Công ty thì Công ty cần phải nghiên cứu đúng nhu cầu thực tế của các cán bộ công nhân viên, xác định đúng đối tượng cần được đào tạo bồi dưỡng và phát triển trên cơ sở sự hoà hợp giữa mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp và cá nhân sao cho đào tạo đúng đối tượng cần được đào tạo và đúng chuyên môn cần đào tạo. Công tác tìm và phát hiện nhu cầu này thì cần phải theo dõi sát sao sự phát triển của khoa học kỹ thuật của kiến thức quản lý về kinh tế của công nghệ và thông tin 3.4. Vấn đề kinh phí cho học viên và bồi dưỡng giáo viên. Từ trước đến nay thì vấn đề kinh phí đào tạo và bồi dưỡng cho giáo viên là do kinh phí của Công ty cấp. Tuy nhiên muốn nâng cao chất lượng của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty thì lãnh đạo Công ty cần phải quan tâm và quan tâm hơn nữa đến các học viên và giáo viên giảng dạy. Chúng ta cần khuyến khích về vật chất và tinh thần đây cũng là một trong những động lực để thúc đẩy các hoạt động này, người đi học thì hào hứng, giáo viên thì nhiệt tình. Nếu làm tốt công tác này thì hiệu quả của công tác này ở Công ty sẽ được nâng lên. Công ty phải kịp thời khen thưởng cho những học viên đã hoàn thành tốt khoá đào tạo. Tạo cơ hội phát triển và thăng tiến cho người được đào tạo, bồi dưỡng, khoản tiền này Công ty có thể trích ở lương công nhân. Nếu vận dụng tốt biện pháp này một cách linh hoạt thì hiệu quả của công tác này sẽ được nâng lên. 3.5. Lựa chọn phương pháp thích hợp, làm tốt công tác bố trí sử dụng lao động sau khi được đào tạo, bồi dưỡng. Để nâng cao hiệu quả của hoạt động này thì Công ty phải lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp với từng đối tượng, từng kiến thức chuyên môn nghiệp vụ mà học viên được đào tạo. Ví dụ như đào tạo, bồi dưỡng công nhân sản xuất thì chúng ta phải dựa vào chuyên môn nghiệp vụ mà lựa chọn phương pháp đào tạo tại chỗ, đào tạo nghề hay đào tạo từ xa, tại các trường sự lựa chọn này ảnh hưởng rất lớn tới hiệu quả. Ngoài ra việc bố trí sử dụng lao động sau khi đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là một vấn đề rất quan trọng, chúng ta phải bố trí đúng chuyên môn nghiệp vụ, đúng những khả năng, vị trí của người lao động. Sau khi được đào tạo để họ có khả năng phát huy được những kiến thức, những chuyên môn nghiệp vụ mà họ được học, việc sử dụng thích hợp này nó có ảnh hưởng tới hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nó tránh được sự lãn phí về thời gian, chi phí cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng và phát triển ngoài ra nó còn là một động lực để thúc đẩy người được đi học cố gắng và cố gắng hơn nữa để học tập tốt trong khoá đào tạo, và hăng hái công tác hơn sau khoá đào tạo. 3.6. Thực hiện tốt công tác đánh giá hiệu quả sau khoá đào tạo, bồi dưỡng. Như chúng ta đã biết hiệu quả của công tác này là một tieu thức định tính nó rất khó xác định, đòi hỏi nhiều kỹ năng và tốn thời gian. Chúng ta đã có các phương pháp sau: dựa vào phản ứng, sự thay đổi hành vi thái độ, kết quả học tập, kết quả làm việc của các học viên. Tuy nhiên chúng ta phải vận dụng các tiêu thức này một cách linh hoạt các phương pháp đánh giá tuỳ vào từng đối tượng. Việc đánh giá chính xác hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng có ý nghĩa rất quan trọng bởi nó dùng để rút ra bài học cho các năm tới. Để thực hiện tốt công tác này theo em Công ty cần có những cách, có những phương pháp đánh giá thích hợp: - Đối với cán bộ quản lý: thì hoạt động đào tạo, bồi dưỡng họ chủ yếu là các lợp đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn thường là thời gian dưới một tuần nên Công ty không thể dựa vào kết quả học tập hay là kết quả làm việc của các học viên để đánh giá hiệu quả bởi vì hai tiêu thức này xác định rất khó mà ta phải dựa vào tiêu thức sự phản ứng của học viên, để xác định phản ứng của các học viên thì có thể sử dụng phương pháp phỏng vấn hoặc dùng bảng hỏi sẽ là hợp lý việc thiết kế các bảng hỏi thì tuỳ thuộc vào từng chuyên môn kỹ thuật. Bảng số 4: Bảng câu hỏi đánh giá kết quả đào tạo và tìm hiểu nhu cầu đào tạo (dành cho cán bộ quản lý). Để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công nhân viên Công ty, xin đồng chí vui lòng trả lời một số câu hỏi dưới đây: Đồng chí hãy đánh dấu (x) vào trong ô vuông () mà đồng chí cho rằng nội dung bên cạnh ô đó là đúng với quan điểm của đồng chí. Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của đồng chí. I. Xin đồng chí cho biết một số thông tin cá nhân: - Chức danh công việc: - Giới tính: - Ngành ngề được đào tạo: - Tuổi: - Trình độ chuyên môn - Thâm niên - Ngoại ngữ II. Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo: Câu 1: Tên khoá học: Thời gian học: Địa điểm: Câu 2: Theo đồng chí khoá học vừa qua đối với đồng chí là:  Rất cần thiết  không cần thiết  cần thiết Câu 3: theo đồng chí khoá học vừa qua là bổ ích đối với đồng chí ?  rất bổ ích  ít bổ ích  tương đối bổ ích  không bổ ích Câu 4: Khoá học vừa qua là phù hợp với công việc đang làm của đồng chí ?  Rất phù hợp  ít phù hợp  tương đối phù hợp  Không phù hợp Câu 5: Theo đồng chí khoá học có phù hợp với khối lượng kiến thức được truyền đạt không?  thời gian quá nhiều  thời gian phù hợp  thời gian quá ít Câu 6: Thời gian khoá học có thuận tiện cho công việc học tập của đồng chí không?  Rất thuận tiện  ít thuận tiện  tương đối thuận tiện  Không thuận tiện Câu 7: Chế độ của đồng chí khi đang đi học:  học phí và các chi phí học tập khác khi đi học do Công ty trả.  học phí do Công ty trả, các chi phí khác do đồng chí trả.  học phí và các chi phí khác do đồng chí trả.  Khác (xin cho biết cụ thể). Câu 8: Đồng chí tham gia khoá học vừa qua là do:  Công ty cử đi  nhu cầu cá nhân  cả hai lý do Câu 9: Điều kiện cơ sở vật chất cho đào tạo, theo đồng chí là:  Rất tốt  bình thường  tốt  còn thiếu - Đối với công nhân viên thì chúng ta có thể sử dụng hai tiêu thức là phản ứng và kết quả làm việc của công nhân sau khoá đào tạo, về phản ứng thì cũng như đối với cán bộ. Còn dựa vào kết quả làm việc của các học viên: để xác định sự thay đổi về hiệu quả làm việc của công nhâ trước và sau khoá đào tạo chúng ta có thể sử dụng phương pháp chụp ảnh hoặc dựa vào số liệu thống kê kết quả làm việc. Tuy nhiên đối với hình thức tập trung dài hạn của các công nhân thì ngoài phương pháp trên ta có thể dựa vào kết quả học tập. Trên đây là một số kiến nghị, giải pháp để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực ở công ty TNHH Thịnh Phát. Tuy nhiên Công ty không thể chỉ áp dụng một trong những kiến nghị mà đòi hỏi phải thực hiện đồng bộ các giải pháp. PHẦN KẾT LUẬN Công ty TNHH Thịnh Phát có nhiều cơ hội để duy trì mức phát triển nhanh, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội của đất nước và hội nhập quốc tế. Nền kinh tế xã hội nước ta đang phát triển trong một môi trường chính trị, xã hội ổn định. Nước ta là một nước giàu tài nguyên, thiên nhiên, có nguồn lao động dồi dào, lại nằm trong khu vực kinh tế phát triển năng động nhất và có nhịp độ tăng trưởng cao nhất về kinh tế. Vì vậy, cơ hội mở ra cho tất cả các ngành sản xuất kinh doanh trong nước, trong đó có ngành xây dựng đó là công ty TNHH Thịnh Phát. Tuy nhiên để chớp lấy cơ hội lớn đó, công ty TNHH Thịnh Phát ngoài việc thực hiện chiến lược kinh doanh, công ty không thể không chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bởi vì đào tạo là một trong những yếu tố hết sức quan trọng, nó có tác dụng vừa hỗ trợ vừa thúc đẩy, vừa đảm bảo cho sự phát triển cân đối đồng bộ và vững chắc của một đơn vị nói riêng và của cả nền kinh tế nói chung. Do vậy, để nâng cao hiệu quả công ty phải xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhanh chóng triển khai thực hiện đồng bộ những giải pháp đã đưa ra. Những thử thách lớn vẫn còn ở trước mắt đối với ngành xây dựng Việt Nam trong đó có công ty TNHH Thịnh Phát. Để có được thực hiện tốt thì còn có nhiều vấn đề nảy sinh có liên quan, song vấn đề cơ bản thiết yếu đòi hỏi công ty TNHH Thịnh Phát phải có quyết tâm cao, đặt mục tiêu tồn tại và phát triển lên hàng đầu, kết hợp với chính sách tạo cơ hội của chính phủ. Như vậy, công ty TNHH Thịnh Phát vẫn luôn vững bước phát triển, vươn xa ra khu vực và thế giới. MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU. 1 PHẦN I: NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 3 I. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VÀ CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC. 3 1. Khái niệm về nguồn nhân lực 3 2. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 3 3. Lý do, mục đích và vai trò, ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 4 II. NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP. 7 1. Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 7 2. Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và nguồn nhân lực. 7 3. Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển. 8 4. Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo. 10 5. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo trình độ. 10 6. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua việc so sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra. 12 7. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua một số biện pháp khác. 14 8. Nhận xét rút ra từ việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 14 III. NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG VÀ ĐIỀU KIỆN ĐẢM BẢO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 15 3.1.Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 15 3.2.Những điều kiện đảm bảo công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 16 3.2.1. Cơ sở vật chất, quản lý và con người cho kinh doanh đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 17 3.2.2.Đào tạo và phát triển với vấn đề quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. 19 IV. NHỮNG YÊU CẦU ĐỐI VỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP. 24 4.1. Những điểm quyết định nhu cầu và mục tiêu là: 24 4.2. Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 25 PHẦN II: HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH THỊNH PHÁT. 27 I. ĐẶC ĐIỂM SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY TNHH THỊNH PHÁT ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN. 27 1 . Quá trình xây dựng và phát triển của công ty. 27 2 . Đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty. 27 3. Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Thịnh Phát những năm gần đây. 32 II. TÌNH HÌNH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO – PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY TNHH THỊNH PHÁT. 34 1.Về tổ chức quản lý đào tạo 34 2 . Đối với công tác đào tạo trong nước. 37 3 . Đào tạo ngoài nước. 40 4 . Quỹ đào tạo và tình hình sử dụng quỹ đào tạo. 40 III .ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY TNHH THỊNH PHÁT. 41 1.Đánh giá chung về chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Thịnh Phát. 41 2. Mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực của Công ty TNHH Thịnh Phát. 42 3. Những hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty TNHH Thịnh Phát 42 PHẦN III: PHƯƠNG HƯỚNG NÂNG CAO KẾT QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH THỊNH PHÁT. 44 II. PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CHUNG CỦA NGÀNH XÂY DỰNG VIỆT NAM. 44 1 . Phương hướng phát triển chung. 44 2 . Nhu cầu đào tạo của công ty TNHH Công ty TNHH Thịnh Phát . 45 II. PHƯƠNG HƯỚNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 46 1.Quan điểm, định hướng, chiến lược về đào tạo phát triển nguồn nhân lực. 46 2. Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 47 3.Các giải pháp chính để thực hiện mục tiêu công tác đào tạo và phát triển. 48 PHẦN KẾT LUẬN 52 TÀI LIỆU THAM KHẢO: 1. Giáo trình Quản trị nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân, PGS – PTS Phạm Đức Thành – NXB giáo dục 1995. 2. Giáo trình Kinh tế Lao động của trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, Trần Kim Dung. 3. ThS.Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân.(2004). Quản trị nhân lực. NXB Lao Động-Xã Hội. 4. Phát huy nguồn nhân lực- Yếu tố con người trong sản xuất kinh doanh, Đặng Vũ Chư- Ngô Văn Quế, NXB giáo dục. Internet: 1. Đánh giá nhu cầu đào tạo như thế nào www.google.com.vn 2. Đào tạo và huấn luyên nhân viên www.tailieuhay.vn 3. Xây dựng chương trình đào tạo www.tailieu.vn