Đề tài Những vấn đề nảy sinh và hướng giải quyết trong quá trình quản trị NNL trong điều kiện toàn cầu hoá về kinh tế

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ----- –¯– ----- TIỂU LUẬN MÔN HỌC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Đề tài: “Những vấn đề nảy sinh và hướng giải quyết trong quá trình quản trị NNL trong điều kiện toàn cầu hoá về kinh tế” GVHD: HỌC VIÊN: LỚP: CAO HỌC QTKD LỜI MỞ ĐẦU Trong xu thế toàn cầu hóa về kinh tế ngày nay, cạnh tranh quốc tế đang diễn ra trên tất cả các lĩnh vực ngày càng trở nên gay gắt, đòi hỏi mọi loại hình thiết chế tổ chức xã hội phải tái cấu trúc lại chính mình để thích nghi và phát triển, dựa trên cơ sở phát huy nguồn lực nội sinh và tìm kiếm, dung nạp các nguồn lực ngoại sinh. Lý luận và thực tiễn cho thấy, nguồn lực con người là một nguồn lực nội sinh và ngày càng được các nhà quản trị thừa nhận là năng lực cốt lõi, sáng tạo ra giá trị cho tổ chức, cho khách hàng, tạo lập vị thế cạnh tranh bền vững cho công ty, nó có thể tạo nên sự phát triển đột phá và bền vững của một tổ chức, khi tổ chức đó biết khai thác, vận dụng các yếu tố con người vào hoạt động của mình. Chính vì vậy, quản trị nguồn nhân lực đã và đang trở nên hết sức quan trọng trong sự phát triển của các quốc gia khi mà môi trường kinh doanh ngày càng phức tạp. Xu thế toàn cầu hoá làm nảy sinh sự hội nhập của các nền kinh tế quốc gia vào nền kinh tế thế giới, sự ra đời các tổ chức kinh tế quốc tế, là một xu hướng tất yếu, buộc các quốc gia phải giải quyết nhiều vấn đề phức tạp nảy sinh trong đó có vấn đề quản trị nguồn nhân lực. Để tìm hiểu rõ hơn những vấn đề này sinh và giải pháp trong quản trị nguồn nhân lực trong xu thế toàn cầu hóa kinh tế hiện nay, bản thân tôi chọn Đề tài: “ Những vấn đề nảy sinh và hướng giải quyết của quá trình quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh toàn cầu hóa về kinh tế hiện nay ” để thực hiện bài tiểu luận môn học: Quản trị nguồn nhân lực. Ngoài lời mở đầu và kết luận, tiểu luận gồm có 2 phần như sau: Phần I: KHÁI QUÁT MỘT SỐ NỘI DUNG LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ TOÀN CẦU HÓA KINH TẾ Phần II: NHỮNG VẤN ĐỀ NẢY SINH VÀ HƯỚNG GIẢI QUYẾT (GIẢI PHÁP) TRONG QUÁ TRÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỐI CẢNH TOÀN CẦU HÓA VỀ KINH TẾ HIỆN NAY Mặc dù có rất nhiều cố gắng nhưng với vốn kiến thức còn hạn chế nên bài tiểu luận này không tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của thầy và bạn đọc. PHẦN I KHÁI QUÁT MỘT SỐ NỘI DUNG LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ TOÀN CẦU HÓA KINH TẾ 1. Một số nội dung lý thuyết về nhân lực và Quản trị nguồn nhân lực: 1.1. Định nghĩa: 1.1.1. Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết & cơ bản nhất là tiềm năng lao động). Gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng một cơ cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi. 1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực như phân tích và thiết kế CV, hoạch định, tuyển chọn, đào tạo,… 1.2. Đặc trưng của quản trị nguồn nhân lực: - Có sự cam kết của người lao động với công việc, mục tiêu, chiến lược của tổ chức. - Quản lí hướng vào khuyến khích, lương thưởng. - Mục tiêu quan tâm hàng đầu: Lợi ích của tổ chức lẫn nhân viên 1.3. Chức năng cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực: 1. Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự Chức năng này nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân viên với trình độ, kỹ năng, phẩm chất phù hợp với công việc và bố trí họ vào đúng công việc để đạt được hiệu quả cao nhất. 2. Chức năng đào tạo và phát triển Nhóm chức năng này nhằm nâng cao trình độ lành nghề, các kỹ năng và các nhận thức mới cho nhân viên. Đào tạo, phát triển hướng đến nâng cao các giá trị của tài sản nhân lực cho doanh nghiệp nhằm tăng khả năng cạnh tranh cũng như tăng khả năng thích ứng với môi trường đầy thay đổi. 3. Chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lực Chức năng này nhằm vào việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Chức năng này hướng đến sự phát huy tối đa khả năng làm việc của nhân viên đồng thời tạo ra sự gắn bó trung thành với tổ chức. Các chính sách liên quan đến động viên đúng đắn sẽ góp phần nâng cao tinh thần và nhiệt tình cho nhân viên. 4. Chức năng thông tin và dịch vụ về nhân lực (Quan hệ lao động) Chức năng này nhằm cung cấp các thông tin có liên quan đến người lao động và thực hiện các dịch vụ mang tính phúc lợi cho nhân viên. Các thông tin về lao động bao gồm các vấn đề như: chính sách tiền lương, tiền công, thông tin về tuyển dụng, đề bạt, đào tạo, … Thực hiện tốt chức năng này nhằm thỏa mãn sự hài lòng cho nhân viên. Họ cảm thấy được tôn trọng khi mà không có gì là bí mật đối với họ. 1.4. Mục tiêu của Quản trị nguồn nhân lực: a. Mục tiêu xã hội: Phải đáp ứng nhu cầu và thách đố của XH. b. Mục tiêu thuộc về tổ chức: Làm cách nào để cơ quan, tổ chức hoạt động có hiệu quả. c. Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ: Phải đóng góp phục vụ cho nhu cầu của cơ quan, tổ chức. d. Mục tiêu cá nhân: Phải giúp các nhân viên mình đạt được các mục tiêu cá nhân của họ. 1.5. Nhiệm vụ của Quản trị nguồn nhân lực Để thực hiện các chức năng trên, nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực bao gồm: 1. Hoạch định và dự báo nhu cầu nhân sự 2. Thu hút, tuyển mộ nhân viên 3. Tuyển chọn nhân viên 4. Huấn luyện , đào tạo , phát triển nguồn nhân lực 5. Bố trí sử dụng và quản lý nhân viên 6. Thúc đẩy , động viên nhân viên 7. Trả công lao động 8. Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên 9. An toàn và sức khỏe 10. Thực hiện giao tế nhân sự 11. Giải quyết các tương quan nhân sự (các quan hệ lao động như: khen thưởng, kỷ luật, sa thải, tranh chấp lao động …). Điều đó được giải thích bởi thực tiễn rằng con người trong tổ chức có khả năng giúp đạt được mục đích của tổ chức và quản trị nguồn nhân lực là yếu tố then chốt cho thành công của tổ chức. 2. Một số nội dung liên quan vấn đề toàn cầu hóa: 2.1. Định nghĩa: Toàn cầu hóa là khái niệm dùng để miêu tả các thay đổi trong xã hội và trong nền kinh tế thế giới, tạo ra bởi mối liên kết và trao đổi ngày càng tăng giữa các quốc gia, các tổ chức hay các cá nhân ở góc độ văn hoá, kinh tế, v.v. trên quy mô toàn cầu. Đặc biệt trong phạm vi kinh tế, toàn cầu hoá hầu như được dùng để chỉ các tác động của thương mại nói chung và tự do hóa thương mại hay "tự do thương mại" nói riêng. Cũng ở góc độ kinh tế, người ta chỉ thấy các dòng chảy tư bản ở quy mô toàn cầu kéo theo các dòng chảy thương mại, kỹ thuật, công nghệ, thông tin, văn hoá. 2.2. Các dấu hiệu của toàn cầu hoá: - Gia tăng thương mại quốc tế với tốc độ cao hơn tốc độ tăng trưởng kinh tế thế giới - Gia tăng luồng tư bản quốc tế bao gồm cả đầu tư trực tiếp từ nước ngoài - Gia tăng luồng dữ liệu xuyên biên giới thông qua việc sử dụng các công nghệ như Internet, các vệ tinh liên lạc và điện thoại - Toàn cầu hoá cũng tác động đến ý thức con người, khiến con người chú ý hơn đến những vấn đề có ảnh hưởng toàn cầu như vấn đề nóng lên của khí hậu, … - Làm mờ đi ý niệm chủ quyền quốc gia và biên giới quốc gia - Gia tăng di cư, bao gồm cả nhập cư trái phép - Phát triển các hệ thống tài chính quốc tế - Gia tăng thị phần thế giới của các tập đoàn đa quốc gia - Gia tăng vai trò của các tổ chức quốc tế như WTO,IMF - Thúc đẩy thương mại tự do + Về hàng hoá: giảm hoặc bỏ hẳn các loại thuế quan; xây dựng các khu mậu dịch tự do với thuế quan thấp hoặc không có + Về tư bản: giảm hoặc bỏ hẳn các hình thức kiểm soát tư bản; Giảm, bỏ hẳn hay điều hoà việc trợ cấp cho các doanh nghiệp địa phương - Thắt chặt vấn đề sở hữu trí tuệ + Hoà hợp luật sở hữu trí tuệ giữa các quốc gia (nói chung là thắt chặt hơn) 2.3. Tác động của toàn cầu hoá 2.3.1. Khía cạnh kinh tế - Các tổ chức quốc gia sẽ mất dần quyền lực, quyền lực này sẽ chuyển về tay các tổ chức đa phương như WTO. - Toàn cầu hóa cũng làm cho hiện tượng "chảy máu chất xám" diễn ra nhiều và dễ dàng hơn, kéo theo biến tướng là nạn "săn đầu người". 2.3.2. Khía cạnh văn hoá, xã hội và ngôn ngữ Toàn cầu hoá sẽ tạo ra: + Một sự đa dạng cho các cá nhân do họ được tiếp xúc với các nền văn hoá và văn minh khác nhau. + Một sự đồng nhất đối với các dân tộc qua ảnh hưởng của các dòng chảy thương mại và văn hoá mạnh. 2.3.3. Khía cạnh chính trị Toàn cầu hoá sẽ làm tăng lên nhiều lần các mối quan hệ giữa các công dân trên thế giới và cũng như các cơ hội cho từng người. Tuy nhiên nó đặt ra vấn đề là phải tìm ra một giải pháp thay thế cho hệ thống chính trị và hiến pháp hiện tại dựa trên khái niệm nhà nước - quốc gia. Từ đó nảy sinh thách thức cần thiết lập một toàn cầu hoá dân chủ thể chế nào đó. 2.4. Phản ứng xung quanh toàn cầu hoá 2.4.1. Chống toàn cầu hoá Nhiều nhà hoạt động xã hội "chống toàn cầu hoá" coi toàn cầu hoá là việc thúc đẩy chương trình nghị sự của những người theo chủ nghĩa tập đoàn, một chương trình này nhằm mục tiêu giới hạn các quyền tự do cá nhân dưới danh nghĩa lợi nhuận. Họ cũng cho rằng sự tự chủ và sức mạnh ngày càng tăng của các tập đoàn dần dần hình thành nên các chính sách chính trị của nhà nước quốc gia. 2.4.2. Ủng hộ toàn cầu hoá (chủ nghĩa toàn cầu) Những người ủng hộ toàn cầu hoá dân chủ có thể được gọi là những người ủng hộ chủ nghĩa toàn cầu. Họ cho rằng giai đoạn đầu của toàn cầu hoá là hướng thị trường, và sẽ được kết thúc bởi giai đoạn xây dựng các thiết chế chính trị toàn cầu đại diện cho ý chí của toàn thể công dân thế giới. PHẦN II: NHỮNG VẤN ĐỀ NẢY SINH VÀ HƯỚNG GIẢI QUYẾT (GIẢI PHÁP) TRONG QUÁ TRÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỐI CẢNH TOÀN CẦU HÓA VỀ KINH TẾ HIỆN NAY I. NHỮNG VẤN ĐỀ NẢY SINH 1.Những vấn đề nảy sinh trong Quản trị nguồn nhân lực trong xu thế toàn cầu hóa kinh tế hiện nay: Toàn cầu hoá là một xu thế tất yếu của thế giới đương đại trong những thập kỷ gần đây. Đó là hệ quả tất yếu của sự phát triển lực lượng sản xuất lôi kéo tất cả các quốc gia dân tộc, các khu vực và các tổ chức quốc tế vào vòng xoáy của nó. Từng quốc gia, dân tộc cũng như toàn nhân loại đang đứng trước những vấn đề kinh tế - xã hội gay gắt. Toàn cầu hóa sẽ tác động đến xu hướng phát triển nguồn nhân lực. Do những thay đổi về công nghệ, chi phí truyền thông, chi phí vận chuyển ngày càng giảm, sự tương tác giữa các quốc gia phát triển ngày càng tăng,…. Toàn cầu hóa đã làm cho các nền kinh tế phát triển nhanh chóng hơn và trở thành một thị trường toàn cầu, tương tác và phụ thuộc lẫn nhau. Nền kinh tế thế giới hiện nay đang chuyển thành một hệ thống liên kết ngày càng chặt chẽ thông qua các mạng lưới công nghệ thông tin. Toàn cầu hóa đòi hỏi các quyết định kinh tế, dù được đưa ra ở bất kỳ nơi nào trên thế giới, đều phải tính tới các yếu tố quốc tế. Xu thế mới nhất trong sự phát triển của nền kinh tế thế giới và cũng là xu thế cơ bản của cạnh tranh quốc tế ngày nay là một mặt, tất cả các nước đều phải gia tăng thực lực kinh tế của mình và lấy đó làm điểm tựa chính để mở rộng khả năng tham dự vào cuộc cạnh tranh ngày càng quyết liệt trên phạm vi toàn cầu; Mặt khác, cuộc cạnh tranh quốc tế lấy thực lực kinh tế làm cốt lõi có xu hướng ngày càng quyết liệt đó cũng khiến cho nền kinh tế thế giới phát triển theo hướng quốc tế hóa và tập đoàn hóa khu vực. Toàn cầu hóa kinh tế và nhất thể hóa kinh tế khu vực làm gia tăng sự liên kết trực tiếp giữa các doanh nghiệp của các nước, nhưng đồng thời cũng buộc các doanh nghiệp phải trực tiếp cạnh tranh với nhau ngày càng gay gắt. Cuộc cách mạng khoa học công nghệ đã đặt nhân loại trước những tiềm năng và thực tiễn phát triển phi thường, dựa vào tri thức nhân loại đã tích lũy được. Trong điều kiện toàn cầu hóa, các quốc gia, các nhóm nước đã có những thay đổi mạnh mẽ trong chính sách liên kết và hội nhập. Mọi chính sách của từng quốc gia hiện nay cần được thiết kế uyển chuyển hơn, mềm dẻo hơn, thay đổi linh hoạt hơn theo diễn biến của thời cuộc. Một dự báo dài hạn 40-50 năm cho thấy, trong khi Trung Quốc đang nổi lên mạnh mẽ như cường quốc lớn nhất nhì hành tinh, thì các nguy cơ xung đột giữa "liên minh xuyên Đại Tây Dương" (Mỹ-Tây Âu) với nước này dường như có xu hướng được giải quyết qua các cuộc thương thuyết, dung hòa lợi ích. Gần đây các nghiên cứu về sự nổi lên của Nhóm nước BRIC (Brazil, Nga, Ấn Độ và Trung Quốc), cũng như VISTS (Việt Nam, Indonesia, Thổ Nhĩ Kỳ và Nam Phi) đang làm nhiều nhà nghiên cứu kinh tế rất quan tâm. Trong xu thế toàn cầu hóa, sự cạnh tranh khốc liệt trên phạm vị toàn cầu thể hiện trên cả hai cấp độ là giữa các quốc gia và giữa các doanh nghiệp. Sự gia tăng mức độ cạnh tranh làm cho nền kinh tế thay đổi nhanh chóng và khó có thể dự báo trước được. Các doanh nghiệp cạnh tranh với nhau dựa vào sự khác biệt của mình về chất lượng của các quá trình quản trị nguồn nhân lực và đi liền với điều đó là các sản phẩm và dịch vụ mà các doanh nghiệp tạo ra. Trong bối cảnh toàn cầu hóa thì lợi thế cạnh tranh của từng sản phẩm và dịch vụ, cũng như những khác biệt mang lại lợi ích đối với người tiêu dùng chỉ là tương đối và dễ bị sút giảm hoặc đánh mất do các sản phẩm cạnh tranh xuất hiện. Như vậy mỗi doanh nghiệp muốn đứng vững trên thị trường thì cần phải có những định hướng và chính sách phù hợp về quản trị nguồn nhân lực. Toàn cầu hóa đã tác động đến việc phát triển nguồn nhân lực theo nhiều cách khác nhau. So với trước đây, ngày nay các doanh nghiệp cần phải bổ sung nhiều hơn các kỹ năng cho đội ngũ nhân viên của mình để thích ứng với các cơ hội và thách thức do toàn cầu hóa và sự thay đổi công nghệ tạo ra. Thái độ, kiến thức và các kỹ năng của lực lượng lao động trong từng doanh nghiệp sẽ quyết định chất lượng đến các sản phẩm và dịch vụ. Trong xu thế toàn cầu hóa, cách mạng thông tin đã cải thiện chất lượng cuộc sống của người lao động: Xu hướng mong muốn có thời gian để chăm sóc gia đình ngày càng phổ biến và ngày càng có nhiều người làm việc ở nhà nhờ những cải tiến về truyền thông và kỹ thuật máy tính và điều này tác động nhiều đến những tiến triển về quản trị nguồn nhân lực. Toàn cầu hóa đã tác động đến lực lượng lao động. Các nước phát triển có nguồn lao động kỹ thuật được đào tạo,tay nghề cao, có nhiều cán bộ kỹ thuật và quản lý cao cấp, có nhiều học giả tài năng trong nhiều lĩnh vực... nhưng lại thiếu lao động giản đơn, tiềnlương thấp. Ngược lại, các nước đang phát triển lại thừa lao động giản đơn,nhưng rất thiếu lao động có kỹ thuật và trí tuệ. Nhờ có toàn cầu hóa pháttriển, các nguồn nhân lực này có điều kiện di chuyển, trao đổi cho nhau,giúp nhau tạo ra các lợi thế so sánh. Dòng lao động giản đơn và học sinh dichuyển từ các nước đang phát triển sang các nước phát triển. Dòng lao độnglành nghề có trí tuệ di chuyển từ các nước phát triển sang các nước đangphát triển. Các công ty của các nước phát triển cũng có thể lập nhà máy sửdụng lao động tại các nước kém phát triển, rồi bán hàng hóa về nước... Toàn cầu hóa tạo ra những cơ hội to lớn cho việc đào tạo và sử dụng nhân lựccó hiệu quả hơn với những hình thức rất đa dạng: làm gia công lắp ráp chếbiến xuất khẩu, trực tiếp xuất khẩu lao động, nhận thầu các công trình xâydựng ở nước ngoài; cử người đi học dài hạn, ngắn hạn, đi nghiên cứu khảosát; mời chuyên gia nước ngoài giúp giảng dạy, nghiên cứu v.v... Đây cũng làthời cơ to lớn để các nước có thể sử dụng nguồn nhân lực trên phạm vi quốctế một cách có hiệu quả. Toàn cầu hóa ảnh hưởng về mặt tổ chức: Tổ chức đã thay đổi từ việc thực hiện công việc theo chức năng sang thực hiện công việc đa chức năng. Công việc từ nhiệm vụ đơn giản nhờ chuyên môn hóa hẹp sang công việc đa năng. Người lao động trong môi trường hiện đại cần giỏi chuyên môn của mình nhưng đồng thời cần am hiểu các chuyên môn có liên quan. Tổ chức được xây dựng một cách gọn nhẹ hơn ít tầng nấc hơn để có thể chuyển tải thông tin nhanh chóng hơn và dễ dàng phản úng với sự thay đổi của môi trường. Việc tinh giảm gọn nhẹ bộ máy còn có ý nghĩa quan trọng trong việc giảm chi phí tăng khả năng cạnh tranh. Các giá trị văn hóa của tổ chức cũng đã thay đổi từ bị động sang thế chủ động. Mối liên hệ giữa các bộ phận ngày càng phụ thuộc vào nhau một cách chặt chẽ hơn .Vì thế mà sự liên kết giữa các cá nhân để hoàn thành công việc cũng được tăng lên. Điều này được thực hiện trong một tổ chức đa văn hóa sẽ làm tiến trình quản trị nguồn nhân lực trở nên phức tạp và khó khăn. Toàn cầu hóa tác động đến việc đánh giá và thanh toán: từ dựa vào hoạt động chuyển sang dựa vào kết quả. Rõ ràng tính thiết thực và hiệu quả ngày càng được đề cao. Việc trả lương dựa theo kết quả thay thế cho trả theo công việc đã buộc người lao động quan tâm nhiều hơn nữa đến kết quả của những hoạt động của bản thân họ. Tiêu chuẩn để đề bạt cũng thay đổi: từ dựa vào kết quả công việc sang dựa chủ yếu vào khả năng . Chính điều này đã mở ra và thúc đẩy công tác đào tạo hướng đến việc cung cấp những năng lực cao cho tổ chức. Những người trẻ tuổi được đào tạo bài bản có nhiều cơ hội hơn trong thăng tiến nghề nghiệp. Toàn cầu hóa ảnh hưởng đến vấn đề huy động Nguồn Nhân lực: nếu trước đây chỉ tập trung vào công nhân trực tiếp sản xuất hoặc lứa tuổi trẻ thì ngày nay người ta đã hiểu rằng huy động Nguồn Nhân lực không phải ai khác mà chính là vấn đề của các nhà quản lý, công việc kinh doanh đã trở thành vấn đề mang tính quốc tế. Những thay đổi về công việc và tuổi thọ con người được nâng cao cho nên huy động nguồn Nhân lực ngày càng được coi trọng. Toàn cầu hoá nguồn nhân lực, dòng nhập cư của lực lượng lao động có chất lượng sẽ bị chững lại nếu các chính phủ thắt chặt quy định nhập cư trong một động thái nhằm xoa dịu người dân nước mình trước nỗi lo bị mất việc làm vào tay lực lượng lao động ngoại quốc. Thế nhưng, dân số châu Âu đang dần già cỗi khiến lục địa này dù muốn dù không cũng phải đối mặt với tình trạng thiếu hụt lao động trong khi, các thị trường mới nổi vẫn không ngừng sản sinh ra lớp cử nhân mới ngày càng chiếm số đông trên thế giới.Toàn cầu hóa tác động đến vấn đề thất nghiệp: Phá sản, thất nghiệp, làm trầm trọng thêm các vấn đề về lao động, xã hội. Xu hướng toàn cầu hóa kinh tế càng phát triển thì tỷ lệ thất nghiệp lại càng gia tăng ở một số quốc gia. Cho đến thời điểm hiện tại, ở một số nước, tỷ lệ thất nghiệp vẫn gia tăng. Theo thống kê của OECD, tỷ lệ thất nghiệp hiện nay của nhóm nước này là khoảng 8,5%. Ðây là một tỷ lệ khá cao. Song vấn đề không phải chỉ dừng ở đó! Với một mức thiệt hại lớn về tài chính diễn ra trong suốt thời kỳ khủng hoảng vừa qua, đồng thời nhu cầu vốn lớn trong tương lai, khi nhiều công ty đang có ý định chuyển đổi cơ cấu sản xuất, chiến lược được lựa chọn nhiều hơn cả của các công ty là tiết kiệm nguồn nhân lực. Ðiều đó có nghĩa là mặc dù nền kinh tế thế giới có nhiều dấu hiệu phục hồi, song cơ hội việc làm sẽ có nhiều khả năng không gia tăng theo cùng nhịp độ đó. Thách thức đối với thị trường lao động thế giới là chuẩn bị nguồn nhân lực để có thể đón nhận được làn sóng chuyển dịch cơ cấu mới - sang nền kinh tế xanh Trước xu thế toàn cầu hóa, các tập đoàn toàn cầu đang chuyển mình thành những công ty xuyên quốc gia ("transnationals"), dịch chuyển công việc đến nơi có người tài giỏi giải quyết, với một khoảng thời gian và chi phí hợp lý cùng với quá trình dịch chuyển nhân sự đa quốc gia. Ngày càng nhiều công ty đang coi đa nguyên hóa nhân viên là chiến lược phát triển chủ yếu và nâng cao tổng thể công ty. II. HƯỚNG GIẢI QUYẾT CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỐI CẢNH TOÀN CẦU HÓA VỀ KINH TẾ 1. Một số giải pháp về Quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh toàn cầu hóa kinh tế: Toàn cầu hóa là xu thế chung của thời đại bên cạnh việc đem lại những ảnh hưởng tích cực, những cơ hội hội nhập, giao lưu phát triển cho các nước, tạo ra sự xích lại gần nhau hơn để giải quyết những vấn đề chung. Mặt khác, nó cũng nảy sinh những vấn đề đòi hỏi các quốc gia phải giải quyết. Để phát huy những cơ hội có được và khắc phục những tiêu cực do toàn cầu hóa đem lại, trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực , sau đây là một số hướng giải quyết: - Toàn cầu hóa cùng với tự do hóa thương mại và sự đổi mới công nghệ, phát triển khoa học diễn ra nhanh chóng, đòi hỏi lực lượng lao động phải ứng phó - thích nghi với sự thay đổi này. Vì vậy, không còn con đường nào khác là lực lượng lao động phải thường xuyên học tập, nâng cao trình độ và phải coi “ Việc học là việc suốt đời”. Vấn đề này đã, đang là yêu cầu đặt ra đảm bảo cho phát triển bền vững nguồn nhân lực. Việc đánh giá năng lực của người lao động chủ yếu dựa vào bằng cấp trở nên tương đối, thay vào đó là việc đánh giá dựa vào khả năng thực lực của người lao động trong suốt quá trình làm việc. Mặt khác, do quá trình phát triển khoa học công nghệ như vũ bão, yêu cầu của công việc cũng thay đổi nhanh hơn; có những công việc cũ mất đi xong cũng có nhiều công việc mới hình thành với những đòi hỏi về tiêu chuẩn cao hơn; đó cũng chính là nguy cơ thất nghiệp xảy ra. Vấn đề này đòi hỏi người lao động phải có sự hiểu biết đa kỹ năng, có thể thực hiện tốt nhiều công việc mang tính rộng hơn, đa ngành hơn. Và họ phải thường xuyên tự rèn luyện, cập nhật kiến thức. Điều đó đòi hỏi các quốc gia cần tăng cường đầu tư cho giáo dục đào tạo tập trung đào tạo nhân lực có trình độ và kỹ năng làm việc đáp ứng yêu cầu thực tiễn phát triển của mỗi quốc gia. Không phải ngẫu nhiên hiện nay có hàng chục quốc gia, dẫn đầu là các nước phát triển, đang tiến hành cải cách giáo dục không phải vì các nước ấy yếu kém, mà chính là vì họ theo đuổi mục đích không ngừng làm giàu nguồn vốn con người, bằng cách tăng lên gấp bội tiềm năng tri thức và tư duy sáng tạo của mọi công dân trên nền tảng nhân cách lương thiện, nhằm làm cho đất nước phát triển nhanh hơn, vững bền hơn, có khả năng cạnh tranh mạnh mẽ hơn. - Hoàn thiện tiến trình quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức đa văn hóa, điều này đòi hỏi phải thu hút những nhà nhân lực giỏi, am hiểu tình hình tổ chức. - Tùy tình hình mỗi nước, chính phủ nước đó có qui định chính sách nhập cư cho phù hợp theo hướng đảm bảo thu hút được nguồn nhân lực có chất lượng cao… - Chú trọng đáp ứng đúng mức nguyên tắc khuyến khích động lực vật chất đối với người lao động, như nhu cầu về tiền công, thu nhập cao, có thể tập trung trên các lĩnh vực như khoa học công nghệ trình độ cao, giáo dục đào tạo, cán bộ quản lý giỏi và công nhân kỹ thuật lành nghề, trực tiếp góp phần nâng cao sức cạnh tranh của nền kinh tế… - Đối với khu vực quản lý hành chính nhà nước, cần tiêu chuẩn hóa cụ thể nhóm ngạch và chức danh trong công việc tương ứng với thang bảng lương, không nhất thiết phải xếp lương tuần tự theo năm làm việc của công chức. - Nhà nước cần tập trung hoàn thiện chính sách, khuôn khổ pháp lý theo hướng bao quát rộng hơn đến toàn bộ lực lượng lao động xã hội và theo hướng tích cực đến phát triển nguồn nhân lực. Đó là việc thực hiện hoàn thiện Luật lao động và các luật, văn bản luật có liên quan đến quyền lợi người lao động … nghiệp, lạm phát… - Để có nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ cho quá trình phát triển ở nước ta, Nhà nước cần: + Phải xây dựng cơ chế pháp quyền và tuyển chọn, phát hiện nhân tài bằng phương pháp công khai, dân chủ, minh bạch, đồng thời phải có cơ chế giám sát việc thực thi cơ chế pháp quyền ấy trong thực tế, ngăn chặn và triệt tiêu có hiệu quả hiện tượng ngược đãi nhân tài như dư luận lên tiếng, phẫn nộ trong thời gian gần đây ở nơi này hay nơi khác. Hiện tượng ngược đãi nhân tài có khả năng dẫn đến mất nhân tài và gây ra nỗi bất bình chính đáng trong dư luận. + Phải mạnh dạn bố trí người có tài, có đức vào những vị trí xứng đáng ở các ngành trung uơng và cán bộ chủ chốt ở các địa phương, tạo mọi điều kiện thuận lợi để họ có thể phát huy hết những sáng kiến cá nhân, những thiên hướng nghề nghiệp và tạo điều kiện để họ phát huy cao năng lực trong hiện tại và khơi dậy những tiềm năng của chính họ trong tương lai. + Cần thiết tạo một sân chơi lành mạnh sao cho những nhân tố mới được sinh sôi, phát triển, những đột phá phải được nuôi dưỡng, trân trọng và sử dụng trên cơ sỡ tôn trọng những giá trị cá nhân, chấp nhận sự khác biệt về tư duy của mỗi người. + Phải khắc phục có hiệu quả về thói quan liêu, mất dân chủ, hẹp hòi, định kiến. Cần có thái độ ứng xử theo hướng tôn trọng người tài và kiên quyết không chấp nhận và sử dụng người kém tài, kém đức ở tất cả các cơ quan, công sở, bắt đầu ở các cơ quan tổ chức cán bộ. + Phải có chính sách đãi ngộ vật chất và tinh thần thỏa đáng và phù hợp cho người tài. Theo tôi, thực thi có hiệu quả đường lối cán bộ trên đây là bước đột phá quan trọng và cơ bản nhằm hình thành một đội ngũ cán bộ trong sạch và đủ mạnh thích ứng với những thay đổi đang diễn ra trong đời sống thực tế, và phải chăng điều đó có ý nghĩa lớn lao đối với việc đổi mới phong cách, phương pháp tổ chức và lãnh đạo. KẾT LUẬN Nói tóm lại, những ảnh hưởng của quá trình toàn cầu hóa nền kinh tế diễn ra trên thế giới trở thành lực lượng tác động chủ yếu đến quá trình kinh doanh và quản trị nguồn nhân lực. Toàn cầu hoá là một làn sóng vô cùng mạnh mẽ đang kéo theo tất cả mọi quốc gia, mọi dân tộc, mọi gia đình và cá nhân vào cuộc. Không chỉ các quốc gia phải thay đổi mà toàn cầu hóa cũng buộc mỗi con người phải thay đổi để thích ứng với thế giới và đời sống xã hội đang thay đổi. Xu thế toàn cầu hóa tác động mạnh mẽ đến quản trị nguồn nhân lực ở các quốc gia tạo ra những cơ hội và thách thức đan xen nhau, cùng tác động lên các quốc gia. Quốc gia nào giải quyết có hiệu quả những thách thức và khai thác tốt những cơ hội của nguồn nhân lực được tạo ra từ toàn cầu hóa thì quá trình quản trị nguồn nhân lực ở quốc gia đó thành công và tạo điều kiện để quốc gia đó có thể phát triển nhanh chóng, phát triển bền vững. TÀI LIỆU THAM KHẢO Tên tài liệu Tác giả - Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực Tập thể giảng viên Bộ môn Quản trị nguồn nhân lực – Đại học Kinh tế Đà Nẵng - Slide Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực PGS. TS Võ Xuân Tiến - Bài báo Toàn cầu hóa và thách thức nguồn  của nền kinh tế - Các nhân tố tác động tới khuynh hướng TS. Đoàn Gia Dũng thay đổi nguồn nhân lực - Chính sách sử dụng và trọng dụng nhân tài   TS. Lê Đình Viên - Về vấn đề '' Toàn cầu hoá '' nguồn  - Trách nhiệm đào tạo nguồn nhân lực trong PGS.TS. LƯƠNG ĐÌNH HẢI điều kiện kinh tế thị trường ở Việt Nam hiện nay