Đề tài Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại khách sạn la residence

Định hướng ngắn hạn: - Tăng cường thu hút được sự quan tâm và chú ý của khách hàng không những trên địa bàn thành phố Huế mà còn mở rộng ra các vùng lân cận. - Tăng cường công tác quảng bá, giới thiệu hình ảnh Khách sạn La Residence đến với khách du lịch trong và ngoài nước. Thực hiện duy trì tốt các nguồn khách du lịch từ Châu Âu và châu Á như Pháp, Áo, Đức, Đan Mạch, Nhật Bản, Hàn Quốc, Trung Quốc, Thái Lan... Bên cạnh đó, luôn mở rộng, tìm kiếm thị trường mới, nguồn khách mới, đáp ứng chỉ tiêu công ty đề ra một cách tốt nhất. - Thực hiện hợp tác với các hãng du lịch, lữ hành, các hãng máy bay và vận chuyển du lịch trong và ngoài nước... Thiết kế và tổ chức các tour du lịch phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của du khách. - Chú trọng công tác tuyển dụng và đào tạo, xây dựng bộ máy quản lý hoàn thiện và đội ngũ nhân viên giỏi, năng động, nhiệt tình, đáp ứng yêu cầu đòi hỏi ngày càng cao của công việc - Nâng cao năng lực cạnh tranh của khách sạn La Residence với các hoạt động dịch vụ. - Tăng cường cung cấp các dịch vụ tiện ích hơn đối với dịch vụ lưu trú và dịch vụ bổ sung tạo sự khác biệt so với các khách sạn khác về giá cả và chất lượng phục vụ. - Nâng cao công tác chăm sóc khách hàng để phục vụ khách hàng mọi lúc mọi nơi được tốt hơn. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. Nguyễn Thị Minh Hòa Lê Thị Minh Sương 63 3.1.2. Định hướng cụ thể * Định hướng về lương, khen thưởng, phúc lợi Việc trả lương phải phù hợp với các chính sách của nhà nước, tạo động lực cho nhân viên nhưng cũng phải phù hợp với tình hình tài chính của khách sạn. Quan trọng là làm cho nhân viên hiểu được thu nhập của họ là hợp lý và thường xuyên được cấp trên quan tâm. Bên cạnh đó, khen thưởng không phải lúc nào cũng liên quan đến vật chất, vấn đề là làm sao để nhân viên hiểu được thành tích của mình được xác nhận và coi trọng. * Định hướng về điều kiện làm việc Điều kiện làm việc tốt không chỉ đem lại cho nhân viên sự thoải mái, thực hiện công việc một cách có hiệu quả mà còn tạo nên môi trường văn hóa doanh nghiệp riêng của khách sạn, khơi dậy tinh thần đoàn kết và lòng trung thành của toàn thể nhân viên trong khách sạn. Điều kiện làm việc phải dựa trên cơ sở các chính sách liên quan đến thời gian, không gian làm việc, định mức lao động. * Định hướng về cơ hội đào tạo và thăng tiến Cung cấp các cơ hội phát triển, những thế mạnh cá nhân cho nhân viên trên cơ sở công khai các tiêu chuẩn, các kế hoạch và chương trình để nhân viên có thể tiếp cận một cách công bằng. Đáp ứng ở mức độ phù hợp đối với từng cá nhân. Trách nhiệm của ban lãnh đạo là người cố vấn đặt mục tiêu cho nhân viên thông qua việc truyền đạt sứ mệnh và mục tiêu của khách sạn, tổ chức các chương trình đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ. 3.2. Các giải pháp chủ yếu đối với từng yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại khách sạn La Residence Dựa trên những yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với khách sạn La Residence. Mỗi nhân tố, mỗi biến trong mỗi nhân tố tác động khác nhau, tùy theo mức độ ảnh hưởng của các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành để có những giải pháp phù hợp. 3.2.1. Về yếu tố lương Theo kết quả xử lí số liệu thì lương là yếu tố ảnh hưởng thứ 3 đến lòng trung thành của nhân viên. Theo các tiêu chuẩn đánh giá của nhân viên thì mức lương hiện tại còn KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. Nguyễn Thị Minh Hòa Lê Thị Minh Sương 64 thấp so với thị trường khiến cho nhân viên chưa yên tâm khi làm việc. Bên cạnh đó, tiền lương chưa tăng theo quy định pháp luật và chưa đánh giá đúng năng lực của nhân viên. Do đó khách sạn nên quan tâm nhiều hơn về vấn đề lương bổng cần tăng lương theo quy định và đảm bảo mức lương đó phù hợp để tạo động lực cho nhân viên yên tâm làm việc tốt hơn và trung thành hơn với khách sạn. - Khách sạn nên tham khảo, xem xét mức lương của các khách sạn cùng hạng trên địa bàn và so sánh với thu nhập của nhân viên mình, đánh giá đúng vai trò, vị trí của nhân viên trong từng bộ phận và cả khách sạn để đáp ứng mức lương hợp lý. - Khách sạn cần tạo sự công bằng trong việc phân phối tiền lương, phụ cấp và tiền thưởng giữa các nhân viên ở cùng một bộ phận, cùng một vị trí công việc. Ban lãnh đạo cần tránh việc ưu đãi trong thu nhập đối với những người thân đang làm việc trong khách sạn vì điều này sẽ ảnh hưởng đến sự cảm nhận của những nhân viên khác về sự công bằng. - Khách sạn cần công khai hơn nữa chính sách tính lương và thực hiện trả lương một cách công bằng giữa các lao động nhằm tránh hiện tượng người cùng làm một vị trí, một công việc nhưng lại có mức lương khác nhau gây ra mâu thuẫn nội bộ, dẫn đến những điều không hay. 3.2.2. Về yếu tố điều kiện làm việc Nhìn chung thì điều kiện làm việc của khách sạn đã đảm bảo cho các nhân viên làm việc thoải mái và an toàn nhưng để nhân viên hài lòng hơn nữa thì khách sạn cũng nên hỗ trợ thêm các trang thiết phục vụ cho công việc tốt hơn. Một số bộ phận như bếp, nhà hàng nhân viên đánh giá còn thấp ở mức không đồng ý và trung bình còn có nên cần tạo môi trường sạch sẽ đảm bảo sức khỏe trong khi đang làm việc. Về yếu tố an toàn thì ở các bộ phận bảo trì, bảo vệ, nhà hàng nhân viên còn bị đánh giá thấp nên khách sạn nên cố gắng hạn chế các tác động ảnh hưởng đến tâm lí nhân viên trong quá trình làm việc. - Cần nâng cao ý thức chấp hành pháp luật, chấp hành nội quy về an toàn, vệ sinh lao động của nhân viên để tăng năng suất lao động, tăng khả năng làm việc và bảo đảm sức khỏe, an toàn cho nhân viên. Phát huy vai trò và trách nhiệm của nhân viên về việc giữ gìn vệ sinh trong khách sạn. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. Nguyễn Thị Minh Hòa Lê Thị Minh Sương 65 3.2.3. Về yếu tố phúc lợi - Thực hiện tốt hơn nữa các chương trình phúc lợi hiện tại như tổ chức các buổi tham quan, dã ngoại và học hỏi thực tế từ các điểm du lịch, tổ chức tặng quà cho con em nhân viên vào dịp tết trung thu hay đạt danh hiệu học sinh giỏi hằng năm, ưu tiên cho nhân viên khi thanh lý các tài sản của khách sạn (đệm, khăn, thảm,) - Ngoài ra, cần có kế hoạch tổ chức và thực hiện các chương trình phúc lợi như khám sức khỏe miễn phí cho nhân viên, ưu tiên cho nhân viên và người thân khi sử dụng dịch vụ của khách sạn. Trong những trường hợp đặc biệt, khách sạn cần tìm hiểu cụ thể và có chính sách hỗ trợ giúp nhân viên khó khăn. Bên cạnh đó, khách sạn cần có nhiều biện pháp giúp nhân viên hiểu rõ về các chính sách phúc lợi. 3.2.4. Về yếu tố đồng nghiệp - Tạo mối quan hệ tốt đẹp cho nhân viên trong khách sạn. Trước hết cần nâng cao tinh thần đồng đội trong khách sạn bằng cách tạo sự gắn kết giữa các nhân viên họ cảm nhận được sự thoải mái, gắn bó với đồng nghiệp, sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau hay cùng nhau phối hợp làm việc tốt hơn. Tạo ra một môi trường chung thân thiện giúp người lao động cảm thấy thoải mái, hài lòng khi sống và làm việc tại khách sạn, bên cạnh đó còn làm giảm sự ganh ghét đố kỵ lẫn nhau. - Lãnh đạo mỗi bộ phận nên khuyến khích các nhân viên trong bộ phận của mình đoàn kết với nhau, chia sẻ những khó khăn không chỉ trong công việc mà còn trong cả cuộc sống hàng ngày bằng việc thăm hỏi động viên lẫn nhau. - Khách sạn nên tổ chức các hoạt động thi đua tập thể giữa các bộ phận với nhau thông qua các cuộc thi theo chủ đề, giao lưu văn nghệ, trong nội bộ khách sạn nhằm tăng cường sự hợp tác giữa các bộ phận và môi trường thi đua lành mạnh trong khách sạn. 3.2.5. Về yếu tố lãnh đạo - Theo kết quả nghiên cứu thì lãnh đạo là yếu tố tác động rất lớn đến lòng trung thành của nhân viên. Chính vì vậy, khách sạn cần hết sức chú ý đến yếu tố này. - Bên cạnh việc hỗ trợ quan tâm nhân viên, lắng nghe quan điểm cũng như coi trọng sự đóng góp của nhân viên, ban lãnh đạo cần tránh tình trạng thiên vị với những nhân viên thân thiết hay quen biết vì điều này dẫn đến sự không hài lòng của một bộ phận nhân viên khác. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. Nguyễn Thị Minh Hòa Lê Thị Minh Sương 66 - Ban lãnh đạo cần phải xác định rõ và cho mỗi nhân viên cũng như mọi người thấy được vai trò của công việc và mức độ đóng góp, mức độ quan trọng của nó đối với khách sạn. Điều này sẽ giúp cho nhân viên khẳng định được vai trò của mình, của công việc mà mình đang làm tạo ra động lực làm việc tốt hơn. - Lãnh đạo cần hiểu rõ nhân viên của mình để nắm bắt được những khó khăn nhu cầu và nguyện vọng của họ để có thể phát triển tiềm năng của họ lên mức cao hơn, đạt được nhiều thành công hơn. Cấp trên thể hiên sự tôn trọng nhân viên bằng cách lắng nghe, tiếp thu ý kiến đóng góp, phản ánh, yêu cầu để có hướng giải quyết kịp thời những mặt còn tồn tại của khách sạn tạo cho người lao động yên tâm làm việc. 3.2.6. Về yếu tố khen thưởng - Khách sạn cần có những chính sách khuyến khích nhân viên bằng những phần thưởng hợp lý. Có thể bằng tiền hoặc hiện vật trích từ quỹ khen thưởng phúc lợi, hoặc tổ chức họp mặt tuyên dương, hay đơn giản là thông báo trên bản tin nội bộ của khách sạn. Tiếp tục bổ sung và hoàn thiện quy chế khen thưởng của công ty và nhanh chóng đưa vào thực hiện trên thực tế có hiệu quả nhằm động viên kịp thời tinh thần cho nhân viên. - Việc bình xét khen thưởng cần được thực hiện, bình xét vào thời điểm thích hợp một cách rõ ràng dựa trên những kết quả mà nhân viên đã đạt được và phải có tác dụng khích lệ nhân viên, làm cho họ cảm thấy hài lòng về công việc của mình. Điều này sẽ khiến cho nhân viên được khen thưởng tiếp tục nỗ lực trong công việc, còn những nhân viên khác sẽ coi đó là mục tiêu của mình trong kế hoạch làm việc tiếp theo. 3.2.7. Về yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến - Khách sạn cần tiến hành nhiều hơn nữa công tác đào tạo để nâng cao trình độ nghiệp vụ cho nhân viên. Đào tạo phải trọng tâm, trọng điểm, có nội dung đào tạo và cách thức đào tạo hợp lý để thu được kết quả tốt nhất. Kết hợp đào tạo nâng cao trình độ nghiệp vụ cho người lao động tại nơi làm việc và có người hướng dẫn, giám sát sẽ đạt được hiệu quả tốt hơn. - Khách sạn cần tích cực lập kế hoạch và thực hiện tổ chức các khóa đào tạo ngắn hạn và dài hạn theo chủ đề hoặc định kỳ gắn với yêu cầu, nội dung của công việc. Hoạt động này góp phần nâng cao kĩ năng nghề nghiệp hơn cho nhân viên, giúp KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. Nguyễn Thị Minh Hòa Lê Thị Minh Sương 67 họ thấy được sự quan tâm của khách sạn trong việc tạo cơ hội cho họ được phát triển nghề nghiệp, tất nhiên là cũng mang lại lợi ích cho khách sạn. - Vì trình độ ngoại ngữ của nhân viên ở một số bộ phận khá yếu như buồng phòng, bếp, bảo vệ, bảo trì, Nên khách sạn cần lập ra các khóa đào tạo ngắn hạn đáp ứng được yêu cầu công việc như tiếng anh giao tiếp khi làm buồng, trả lời khách, giới thiệu món ăn, Các trưởng bộ phận có thể là những người hướng dẫn trực tiếp hoặc thiết kế chương trình đào tạo. Bên cạnh đó, thường xuyên đào tạo và đào tạo lại nghiệp vụ, đáp ứng tiêu chuẩn trong công việc - Tích cực hơn nữa trong việc truyền đạt tầm nhìn, sứ mệnh và mục tiêu hoạt động của khách sạn đến với nhân viên để họ có cái nhìn tổng quát hơn ý nghĩa công việc mà mình đang làm, đồng thời thấy được trách nhiệm của nhân viên với tư cách cá nhân cũng như là một thành viên trong tổ chức và phấn đấu vì sự phát triển chung của tổ chức. Có thể thực hiện bằng cách đưa ra những khẩu hiệu, banner, những bằng khen, giấy chứng nhận mà khách sạn hoặc bộ phận đã nhận được và trưng bày ở những nơi nhân viên thường tiếp xúc như văn phòng bộ phận, canteen,.. - Các tiêu chuẩn thăng tiến phải được công bố rõ ràng cụ thể, công khai để nhân viên phấn đấu. Tiêu chuẩn này nên cụ thể hóa ở từng bộ phận theo cách tích lũy điểm hoặc xếp hạng theo tiêu chuẩn - Cần đào tạo cán bộ trẻ, có năng lực thực sự để có thể thay thế tốt các vị trí lãnh đạo, trưởng bộ phận có tuổi đời lớn, sắp nghỉ hưu..., ngoài ra cần thường xuyên bồi dưỡng, cập nhật kiến thức quản lý cho đội ngũ cán bộ quản lý. - Hỗ trợ quan tâm những nhân viên thực sự có năng lực và phẩm chất tốt và đề bạt vào các vị trí cao hơn, trên cơ sở được sự đồng thuận của các nhân viên khác trong bộ phận và nội bộ khách sạn. - Luôn quan tâm, theo dõi khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của nhân viên để phát hiện những nhân viên có khả năng đảm nhiệm và thực hiện tốt công việc khác ngoài công việc chính của mình thì khách sạn nên sắp xếp cho họ thực hiện thử công việc đó, nếu thấy phù hợp thì có thể luân chuyển trên cơ sở công khai minh bạch và công bằng. - Về công việc và thời gian làm việc, ban lãnh đạo nên có sự sắp xếp và phân KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. Nguyễn Thị Minh Hòa Lê Thị Minh Sương 68 chia hợp lý hơn nữa. Bởi một số nhân viên (thuộc bộ phận Nhà hàng) làm ca tối này hôm nay về lúc 22h lại tiếp tục làm việc ca sang hôm sau lúc 6h, đôi khi khách hàng theo đoàn ăn muộn sau 22h nhân viên cũng phải ở lại làm, gây nên áp lực công việc và ảnh hưởng đến chất lượng công việc của ngày hôm sau. - Quan tâm đến các yếu tố cá nhân của nhân viên trong sắp xếp công việc cho họ. Lưu ý khoảng cách từ nhà đến khách sạn để bố trí ca làm việc hợp lý. Hay những nhân viên đau ốm, phụ nữ trong thời kỳ mang thai, tùy theo mức độ có thể cho phép nghỉ ngơi hoặc sắp xếp công việc phù hợp với tình hình sức khỏe của họ. Vấn đề này phải được thông báo rộng rãi đến nhân viên để họ chủ động. - Khách sạn cần luôn đảm bảo cung cấp đầy đủ các thiết bị và phương tiện thực hiện công việc cho nhân viên, tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên phát huy hết khả năng và hoàn thành tốt công việc của mình. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. Nguyễn Thị Minh Hòa Lê Thị Minh Sương 69 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1. Kết luận Đề tài đã sử dụng định nghĩa lòng trung thành của Mowday để phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại khách sạn La Residence, trung thành là “ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức”. Đồng thời sử dụng thuyết cấp bậc nhu cầu của A.Maslow, thuyết hai nhân tố của F. Herzberg, thuyết mong đợi của Victor H. Vroom, thuyết về sự công bằng và thang đo mô tả công việc điều chỉnh ( Ajust job Descriptive Index – AJDI) ( Nguyễn Thị Kim Dung, 2005). Từ đó đưa ra mô hình gồm 7 yếu tố: Lương, phúc lợi, điều kiện làm việc, đồng nghiệp, lãnh đạo, khen thưởng, cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên với 28 biến quan sát. Sau khi tiến hành đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach alpha và phân tích nhân tố (EFA) kết quả cho thấy có 8 nhân tố được rút ra: Lương, Điều kiện làm việc và đào tạo, đồng nghiệp, chuyên môn lãnh đạo, tính cách lãnh đạo, khen thưởng, cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại khách sạn La Residence với 26 biến quan sát. Qua kết quả hồi quy tương quan cho thấy trong các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên đối với khách sạn, thì có 44,4% đến từ 3 yếu tố: lương, đồng nghiệp và lãnh đạo. Vì vậy khách sạn nên tập trung vào 3 nhân tố này để tăng sự hài lòng cho nhân viên khi đang làm việc tại khách sạn và giữ họ làm việc ở đây lâu dài hay trung thành hơn. Kết quả phân tích mô hình hồi quy và kiểm định các giả thiết cho thấy lương cao, đồng nghiệp tốt, lãnh đạo tốt sẽ làm cho nhân viên trung thành với khách sạn hơn. Bên cạnh đó, lãnh đạo là yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đến lòng trung thành của nhân viên đối với khách sạn, đồng nghiệp là yếu tố ảnh hưởng lớn thứ 2 đến lòng trung thành của nhân viên đối với khách sạn La Residence, lương là yếu tố có ảnh hưởng nhỏ nhất đến lòng trung thành của nhân viên đối với khách sạn. Qua kiểm định One SampleT-test và phân tích ANOVA, ta có thể thấy nhân tố lương ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên là cao hơn mức trung bình, nhân tố điều kiện làm việc và đào tạo đến lòng trung thành của nhân viên ở mức độ đồng ý, KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. Nguyễn Thị Minh Hòa Lê Thị Minh Sương 70 mức độ ảnh hưởng của nhân tố đồng nghiệp đối với nhân viên là cao hơn mức trung bình, mức độ ảnh hưởng của nhân tố khen thưởng đối với nhân viên là cao hơn mức trung bình. Phân tích phương sai Anova cũng cho thấy sự đánh giá về lòng trung thành giữa 4 nhóm độ tuổi không khác nhau, không có sự khác nhau về lòng trung thành giữa các nhân viên có thâm niên khác nhau, không có sự khác biệt về giới tính ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại khách sạn La Residence. Như vậy, qua việc phân tích các yếu tố, đề tài đã đạt được mục tiêu ban đầu đề ra: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong Khách sạn La Residence, đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên và đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên trong khách sạn. 2. Kiến nghị Từ những kết luận nói trên, tôi có một số kiến nghị đối với lãnh đạo khách sạn La Residence như sau: Thứ nhất: Khách sạn nên quan tâm nhiều hơn về chế độ lương. Tăng lương theo thâm niên, theo bộ phận, theo năng lực để đảm bảo nhân viên chú tâm vào việc làm chứ không có cảm giác bất công giữa người này với người khác, giữa khách sạn này với khách sạn khác mâu thuẫn trong khách sạn. Thứ hai: Khách sạn thường xuyên mở các lớp học thêm đào tạo nâng cao tay nghề cho nhân viên để tạo thêm cơ hội thăng tiến cho nhân viên. Khách sạn nên tổ chức các buổi tập huấn nâng cao trình độ cho lãnh đạo cũng như kỹ năng lãnh đạo. Thứ ba: Khách sạn nên tổ chức thêm các buổi giao lưu hoặc các hoạt động ngoại khóa để nhân viên gần gũi nhau hơn, tổ chức các hoạt động mà cần hỗ trợ các thành viên trong cùng một bộ phận hay giữa các phòng ban với nhau để nhân viên có cơ hội gặp mặt một cách thân tiện thoải mái, nâng cao tinh thần đoàn kết, hoàn thành công việc, giúp đỡ nhau nhiều hơn trong cả công việc lẫn cuộc sống. Sự gắn bó của các thành viên trong khách sạn đồng thời cũng tác động đến sự gắn bó của nhân viên đó với khách sạn. Thứ tư: Lãnh đạo cần phải truyền đạt nhiệt tình những kinh nghiệm cần thiết, những bài học cụ thể, hữu dụng để hỗ trợ, giúp đỡ nhân viên hoàn thành tốt đẹp mục KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. Nguyễn Thị Minh Hòa Lê Thị Minh Sương 71 tiêu, nhiệm vụ của tổ chức. Lãnh đạo phải biết hướng dẫn, tư vấn cho nhân viên như một người cố vấn đang lắng nghe và thấu hiểu được tâm tư nguyện vọng của cấp dưới mà cho họ lời khuyên chân thành, đúng đắn. Thứ năm: Vấn đề khen thưởng bình xét định kỳ hàng quý, năm và thực hiện mọi lúc khi cần thiết. Đó có thể là vào những dịp lễ hay thậm chí ngay cả khi hoạt động sản xuất kinh doanh của khách sạn không thuận lợi. Việc khen thưởng bằng nhiều hình thức ngay trong thời kỳ khó khăn thể hiện sự quan tâm, gắn bó của khách sạn đối với nhân viên của mình trong mọi hoàn cảnh. Làm cho nhân viên thấy được lẽ sống, tương lai của bản thân trong sự tồn tại và phát triển của tổ chức, họ sẽ tham gia tự nguyện, nhiệt tình vào các hoạt động, mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. Nguyễn Thị Minh Hòa Lê Thị Minh Sương 72 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt [1] Bùi Văn Chiêm (2010), Quản trị nhân lực, Trường Đại Học Kinh Tế - Đại Học Huế. [2] Trần Kim Dung (2005), Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ. [3] Trần Thị Kim Dung & Nguyễn Thị Mai Trang (2007), Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên và lòng trung thành của họ đối với tổ chức, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ, Trường Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh. [4] Thái Trí Dũng (2010), Kỹ năng giao tiếp và thương lượng trong kinh doanh, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội. [5] Vũ Khắc Đạt (2008), Các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại văn phòng khu vực Miền Nam VietNam Airlines, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh. [6] Nguyễn Hữu Lam (1996), Hành vi tổ chức, Nhà xuất bản Hồng Đức. [7] Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, tập 1, NXB Hồng Đức, TP.HCM, Việt Nam. [8] Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, tập 2, NXB Hồng Đức, TP.HCM, Việt Nam. [9] Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội. Tiếng Anh [10] Allen & Mayer (1990), Create new action enabled working. [11] Cook & Wall (1980), Driving Employee Satisfaction, Commitment and Loyalty. [12] Mark Saunders –Phillip Lewis – Adrian Thornhill (2010), Phương pháp nghiên cứu trong kinh doanh, NXB Tài chính. [13] R. T. Mowday, R. M. Steers, L. W. Porter (1979), “The Measurement of Organizational Commitment”, Vocational Behavior PHỤ LỤC Phụ lục 1: Bảng hỏi điều tra BẢNG CÂU HỎI Số phiếu Chào Anh/Chị! Tôi là sinh viên lớp K45 Marketing, khoa Quản trị kinh doanh, trường Đại học kinh tế - Đại học Huế. Hiện nay tôi đang thực hiện đề tài thực tập cuối khóa “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại khách sạn La Residence Hotel & Spa”. Mong Anh/Chị cho biết ý kiến của mình về những vấn đề sau đây. Những ý kiến của Anh/Chị là thông tin quý giá giúp chúng tôi hoàn thành đề tài này. Chúng tôi xin đảm bảo những thông tin mà Anh/Chị cung cấp sẽ chỉ được sử dụng cho mục đích nghiên cứu. Xin chân thành cảm ơn! --------------------------- Anh/Chị vui lòng đánh dấu X vào phương án trả lời của Anh/Chị. Câu 1. Hiện Anh/Chị đang làm việc ở bộ phận (BP) nào trong khách sạn?  1. BP Lễ Tân  5. BP Nhà hàng  9. BP Bảo vệ  2. BP Nhân sự  6. BP Bếp  10. BP Spa  3. BP Kế toán  7. BP Buồng phòng  11. BP Bảo trì  4. BP Giải trí – Thể thao  8. BP Kinh doanh – Tiếp thị Câu 2. Chức vụ của Anh/Chị là:  1. Trưởng bộ phận  3. Giám sát  5. Trợ lý  2. Ca trưởng  4. Nhân viên  6. Khác... Câu 3. Mục đích đi làm của Anh/Chị tại khách sạn (có thể chọn nhiều đáp án)  1. Thu nhập  3. Yêu nghề  2. Tạm thời  4. Khác. Câu 4. Thâm niên làm việc của Anh/Chị tại khách sạn:  1. Dưới 1 năm  3. Từ 1 đến dưới 4 năm  2. Từ 4 đến dưới 8 năm  4. Từ 8 năm trở lên Câu 5: Trình độ văn hóa của Anh/Chị:  1. Đại học  3. Trung cấp  2. Cao đẳng  4. THPT  5. Khác Câu 6: Mức thu nhập trung bình một tháng (đồng) của Anh/Chị:  1. 2 – 4 triệu  2. >4 – 6 triệu  3. >6 – 8 triệu  4. >8 – 10 triệu  5. >10 triệu Câu 7. Anh/Chị vui lòng đánh dấu (X) vào ô mình lựa chọn. Các giá trị từ 1 đến 5 ở mỗi câu hỏi tương ứng với mức độ đồng ý tăng dần. (1: Rất không đồng ý; 2: Không đồng ý; 3: Trung lập; 4: Đồng ý; 5: Rất đồng ý) STT Nội dung câu hỏi 1 2 3 4 5 I Lương 1 Mức lương hiện tại phù hợp với năng lực làm việc của tôi 2 Mức lương phù hợp so với thị trường 3 Mức lương được tăng thường xuyên theo quy định của nhà nước 4 Tiền lương luôn được trả định kỳ hàng tháng II Điều kiện làm việc 1 Trang thiết bị hỗ trợ cho công việc của tôi tại khách sạn rất tốt 2 Nơi làm việc thoáng mát, sạch sẽ 3 Môi trường làm việc tại khách sạn rất an toàn III Phúc lợi 1 Khách sạn có các chế độ bảo hiểm tốt 2 Khách sạn có nhiều khoản phúc lợi 3 Vấn đề phúc lợi cho nhân viên luôn được ban lãnh đạo quan tâm IV Đồng nghiệp 1 Sẵn sàng giúp đỡ nhau trong công việc 2 Các đồng nghiệp phối hợp làm việc hiệu quả 3 Đồng nghiệp thân thiện, dễ gần V Lãnh đạo 1 Cấp trên luôn lắng nghe ý kiến của cấp dưới 2 Luôn hỗ trợ cấp dưới trong công việc 3 Cấp trên có trình độ chuyên môn tốt 4 Cấp trên thân thiện, dễ gần 5 Lãnh đạo luôn đối xử công bằng với mọi người 6 Lãnh đạo có tác phong lịch sự hòa nhã VI Khen thưởng 1 Thành tích của tôi được cấp trên công nhận, đánh giá kịp thời. 2 Được khen thưởng xứng đáng với nỗ lực của bản thân 3 Chính sách khen thưởng rõ ràng, hiệu quả VII Cơ hội đào tạo và thăng tiến 1 Khách sạn quan tâm đến công tác tổ chức các khóa đào tạo nâng cao năng lực cho nhân viên 2 Được tham gia các chương trình đào tạo định kỳ của khách sạn theo yêu cầu công việc 3 Chương trình đào tạo phù hợp với khả năng bản thân 4 Kỹ năng làm việc được nâng cao sau các khóa đào tạo 5 Nhân viên biết rõ các tiêu chuẩn thăng tiến 6 Chính sách thăng tiến được thực hiện công bằng VIII Lòng trung thành 1 Tôi tự hào khi nói với người khác về khách sạn 2 Tôi sẽ gắn bó lâu dài với khách sạn ngay cả khi có một công việc mới hấp dẫn hơn 3 Tôi sẵn sàng cùng công ty vượt qua giai đoạn khó khăn 4 Tôi tin tưởng vào triển vọng phát triển của khách sạn 5 Tôi quan tâm đến vận mệnh của khách sạn THÔNG TIN CÁ NHÂN Họ và tên:. Giới tính:  Nam  Nữ Tuổi:  1. >20 – 30 tuổi  2. 31 – 40 tuổi  3. 41 – 50 tuổi  4. >50 tuổi Chân thành cảm ơn sự hợp tác của Anh/Chị! Chúc Anh/Chị sức khỏe – thành công trong công việc và cuộc sống! Phụ lục 2: Các kiểm định 2.3.1. Mô tả mẫu nghiên cứu Frequency Table bo phan lam viec Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid dang lam bo phan le tan 21 14.0 14.0 14.0 dang lam bo phan nhan su 3 2.0 2.0 16.0 dang lam bo phan ke toan 10 6.7 6.7 22.7 dang lam bo phan giai tri - the thao 2 1.3 1.3 24.0 dang lam bo phan nha hang 21 14.0 14.0 38.0 dang lam bo phan bep 24 16.0 16.0 54.0 dang lam bo phan buong phong 27 18.0 18.0 72.0 dang lam bo phan kinh doanh - tiep thi 4 2.7 2.7 74.7 dang lam bo phan bao ve 10 6.7 6.7 81.3 dang lam bo phan Spa 10 6.7 6.7 88.0 dang lam bo phan bao tri 18 12.0 12.0 100.0 Total 150 100.0 100.0 chuc vu hien tai Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid truong bo phan 9 6.0 6.0 6.0 ca truong 11 7.3 7.3 13.3 giam sat 22 14.7 14.7 28.0 nhan vien 99 66.0 66.0 94.0 tro ly 9 6.0 6.0 100.0 Total 150 100.0 100.0 muc dich lam viec vi thu nhap Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid co 110 73.3 73.3 73.3 khong 40 26.7 26.7 100.0 Total 150 100.0 100.0 muc dich lam viec: lam tam thoi Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid co 8 5.3 5.3 5.3 khong 142 94.7 94.7 100.0 Total 150 100.0 100.0 muc dich lam viec vi yeu nghe Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid co 95 63.3 63.3 63.3 khong 55 36.7 36.7 100.0 Total 150 100.0 100.0 tham nien lam viec tai khach san Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid duoi 1 nam 12 8.0 8.0 8.0 tu 1den duoi 4 nam 60 40.0 40.0 48.0 tu 4 den duoi 8 nam 31 20.7 20.7 68.7 tu 8 nam tro len 47 31.3 31.3 100.0 Total 150 100.0 100.0 trinh do van hoa Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid dai hoc 39 26.0 26.0 26.0 cao dang 66 44.0 44.0 70.0 trung cap 36 24.0 24.0 94.0 THPT 9 6.0 6.0 100.0 Total 150 100.0 100.0 muc thu nhap trung binh mot thang Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 2 - 4 trieu 89 59.3 59.3 59.3 >4 - 6 trieu 34 22.7 22.7 82.0 > 6 - 8 trieu 17 11.3 11.3 93.3 >8 - 10 trieu 8 5.3 5.3 98.7 > 10 trieu 2 1.3 1.3 100.0 Total 150 100.0 100.0 gioi tinh Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid nam 79 52.7 52.7 52.7 nu 71 47.3 47.3 100.0 Total 150 100.0 100.0 tuoi Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid >=20 - 30 tuoi 72 48.0 48.0 48.0 31 - 40 tuoi 55 36.7 36.7 84.7 41 - 50 tuoi 18 12.0 12.0 96.7 tren 50 tuoi 5 3.3 3.3 100.0 Total 150 100.0 100.0 2.3.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố 2.3.2.1. Crobach Alpha Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .703 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted L1 11.9400 2.674 .646 .534 L2 12.0200 2.704 .604 .562 L3 11.8467 3.070 .469 .652 L4 11.2133 3.847 .256 .760 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .854 6 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted DTTT 1 19.5600 10.490 .675 .824 DTTT 2 19.6467 10.217 .636 .831 DTTT 3 19.7800 9.810 .726 .813 DTTT 4 19.5000 10.077 .726 .814 DTTT 5 19.6467 10.713 .563 .844 DTTT 6 19.6333 10.717 .531 .851 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .815 3 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted KT1 7.2667 1.647 .680 .734 KT2 7.1400 1.665 .784 .624 KT3 7.0733 2.055 .551 .854 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .713 6 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted LD1 19.4067 5.813 .377 .695 LD2 19.5467 5.726 .452 .673 LD3 18.9133 5.717 .423 .681 LD4 19.3400 5.327 .468 .667 LD5 19.3933 5.435 .509 .655 LD6 19.1000 5.513 .445 .675 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .766 3 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted DN1 7.6400 1.802 .526 .763 DN2 7.5933 1.639 .656 .625 DN3 7.5400 1.472 .625 .659 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .719 3 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted PL1 7.5267 1.660 .535 .636 PL2 7.7267 1.448 .703 .418 PL3 7.8667 1.902 .401 .788 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .770 3 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted DK1 8.6067 1.972 .462 .837 DK2 8.4667 1.553 .724 .552 DK3 8.5533 1.591 .644 .645 2.3.2. EFA Lần 1 KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .806 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 1.889E3 df 351 Sig. .000 Total Variance Explained Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings Total % of Varianc e Cumulati ve % Total % of Varianc e Cumula tive % Total % of Variance Cumula tive % 1 7.603 28.159 28.159 7.603 28.159 28.159 3.746 13.876 13.876 2 2.232 8.268 36.426 2.232 8.268 36.426 2.583 9.566 23.442 3 2.040 7.557 43.983 2.040 7.557 43.983 2.268 8.400 31.842 4 1.734 6.420 50.404 1.734 6.420 50.404 2.201 8.152 39.994 5 1.509 5.587 55.991 1.509 5.587 55.991 2.128 7.880 47.874 6 1.301 4.820 60.811 1.301 4.820 60.811 2.025 7.500 55.373 7 1.236 4.579 65.389 1.236 4.579 65.389 1.892 7.006 62.380 8 1.043 3.864 69.253 1.043 3.864 69.253 1.856 6.874 69.253 9 .965 3.574 72.827 10 .874 3.238 76.065 11 .709 2.625 78.690 12 .628 2.326 81.016 13 .609 2.256 83.272 14 .596 2.209 85.481 15 .537 1.991 87.472 16 .439 1.628 89.099 17 .426 1.578 90.677 18 .390 1.446 92.124 19 .352 1.305 93.428 20 .316 1.169 94.597 21 .293 1.084 95.681 22 .265 .981 96.661 23 .223 .826 97.487 24 .188 .696 98.184 25 .177 .657 98.840 26 .170 .629 99.469 27 .143 .531 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotated Component Matrixa Component 1 2 3 4 5 6 7 8 DK2 .764 DTTT2 .731 DK3 .673 DTTT4 .668 DTTT3 .660 DTTT1 .588 DK1 .584 KT2 .829 KT1 .809 KT3 .711 DN1 .759 DN2 .756 DN3 .663 DTTT5 .832 DTTT6 .792 PL2 .887 PL1 .806 PL3 .574 L1 .829 L2 .791 L3 .549 LD4 .804 LD5 .757 LD6 LD1 .718 LD3 .674 LD2 .537 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 7 iterations. Lần 2 KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .801 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 1.798E3 df 325 Sig. .000 Total Variance Explained Co mpo nent Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings Total % of Varianc e Cumulat ive % Total % of Varianc e Cumulat ive % Total % of Variance Cumulati ve % 1 7.363 28.319 28.319 7.363 28.319 28.319 3.688 14.183 14.183 2 2.175 8.364 36.683 2.175 8.364 36.683 2.572 9.892 24.075 3 2.002 7.701 44.384 2.002 7.701 44.384 2.259 8.687 32.762 4 1.631 6.273 50.658 1.631 6.273 50.658 2.082 8.006 40.768 5 1.483 5.703 56.361 1.483 5.703 56.361 2.072 7.970 48.738 6 1.280 4.924 61.285 1.280 4.924 61.285 2.036 7.833 56.571 7 1.236 4.755 66.040 1.236 4.755 66.040 1.820 7.000 63.571 8 1.042 4.007 70.046 1.042 4.007 70.046 1.684 6.476 70.046 9 .965 3.711 73.757 10 .874 3.362 77.119 11 .672 2.586 79.705 12 .613 2.358 82.063 13 .600 2.309 84.372 14 .541 2.081 86.453 15 .471 1.812 88.265 16 .438 1.686 89.951 17 .416 1.600 91.551 18 .384 1.477 93.029 19 .318 1.223 94.252 20 .298 1.145 95.397 21 .269 1.034 96.430 22 .223 .858 97.288 23 .208 .799 98.087 24 .178 .684 98.771 25 .174 .668 99.439 26 .146 .561 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotated Component Matrixa Component 1 2 3 4 5 6 7 8 DK2 .762 DTTT2 .744 DK3 .674 DTTT4 .668 DTTT3 .663 DTTT1 .594 DK1 .587 KT2 .827 KT1 .816 KT3 .707 DN1 .759 DN2 .758 DN3 .658 DTTT5 .837 DTTT6 .805 PL2 .902 PL1 .805 PL3 .588 L1 .828 L2 .792 L3 .555 LD1 .713 LD3 .686 LD2 .543 LD4 .827 LD5 .739 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 9 iterations. Crobach Alpha (lần 2) Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .719 3 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted PL1 7.5267 1.660 .535 .636 PL2 7.7267 1.448 .703 .418 PL3 7.8667 1.902 .401 .788 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .766 3 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted DN1 7.6400 1.802 .526 .763 DN2 7.5933 1.639 .656 .625 DN3 7.5400 1.472 .625 .659 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .592 3 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted LD1 7.8200 1.142 .475 .372 LD2 7.9600 1.260 .445 .427 LD3 7.3267 1.403 .292 .646 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .815 3 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted KT1 7.2667 1.647 .680 .734 KT2 7.1400 1.665 .784 .624 KT3 7.0733 2.055 .551 .854 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .868 7 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted DK1 24.3333 14.022 .488 .868 DK2 24.1933 13.325 .615 .852 DK3 24.2800 13.237 .600 .854 DTTT 1 24.5467 12.921 .663 .846 DTTT 2 24.6333 12.153 .717 .838 DTTT 3 24.7667 12.261 .697 .841 DTTT 4 24.4867 12.507 .706 .840 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .760 3 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted L1 7.4800 1.768 .690 .562 L2 7.5600 1.751 .670 .583 L3 7.3867 2.225 .431 .846 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .811 2 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted DTTT 5 3.9200 .745 .682 . a DTTT 6 3.9067 .689 .682 . a a. The value is negative due to a negative average covariance among items. This violates reliability model assumptions. You may want to check item codings. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .625 2 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted LD4 3.7467 .499 .457 .a LD5 3.8000 .604 .457 .a a. The value is negative due to a negative average covariance among items. This violates reliability model assumptions. You may want to check item codings. 2.3.3 Hồi quy Tương quan Statistics Luong Dieukie n_Daota o Phucloi Dongng hiep Chuyen monlanh dao Tinhcac hlanhda o Khenth uong Daota othan gtien N Valid 150 150 150 150 150 150 150 150 Missing 0 0 0 0 0 0 0 0 Skewness -.606 -.375 -.395 -.530 .044 .125 .002 -.403 Std. Error of Skewness .198 .198 .198 .198 .198 .198 .198 .198 Kurtosis 1.353 -.426 .317 .767 -.378 -.262 .035 -.151 Std. Error of Kurtosis .394 .394 .394 .394 .394 .394 .394 .394 Correlations Luon g Dieuki en_Da otao Phucl oi Don gngh iep Chuy enmo nlanh dao Tinh cachl anhd ao Khen thuo ng Daota othan gtien Longt rungt hanh Luong Pear son Corr elati on 1 .386** .091 .402 * * .283** .250* * .382* * .380** .458** Sig. (2- taile d) .000 .270 .000 .000 .002 .000 .000 .000 N 150 150 150 150 150 150 150 150 150 Dieukien_Daotao Pear son Corr elati on .386** 1 .261** .495 * * .322** .267* * .442* * .465** .432** Sig. (2- taile d) .000 .001 .000 .000 .001 .000 .000 .000 N 150 150 150 150 150 150 150 150 150 Phucloi Pear son Corr elati on .091 .261** 1 .190* .220** .076 .106 .073 .150 Sig. (2- taile d) .270 .001 .020 .007 .355 .198 .376 .066 N 150 150 150 150 150 150 150 150 150 Dongnghiep Pear son Corr elati on .402** .495** .190* 1 .348** .354 * * .347* * .312** .511** Sig. (2- taile d) .000 .000 .020 .000 .000 .000 .000 .000 N 150 150 150 150 150 150 150 150 150 Chuyenmonlanhdao Pear son Corr elati on .283** .322** .220** .348 * * 1 .394* * .299* * .153 .379** Sig. (2- taile d) .000 .000 .007 .000 .000 .000 .062 .000 N 150 150 150 150 150 150 150 150 150 Tinhcachlanhdao Pear son Corr elati on .250** .267** .076 .354 * * .394** 1 .161* .192* .469** Sig. (2- taile d) .002 .001 .355 .000 .000 .049 .019 .000 N 150 150 150 150 150 150 150 150 150 Khenthuong Pear son Corr elati on .382** .442** .106 .347 * * .299** .161* 1 .334** .266** Sig. (2- taile d) .000 .000 .198 .000 .000 .049 .000 .001 N 150 150 150 150 150 150 150 150 150 Daotaothangtien Pear son Corr elati on .380** .465** .073 .312 * * .153 .192* .334* * 1 .358** Sig. (2- taile d) .000 .000 .376 .000 .062 .019 .000 .000 N 150 150 150 150 150 150 150 150 150 Longtrungthanh Pear son Corr elati on .458** .432** .150 .511 * * .379** .469* * .266* * .358** 1 Sig. (2- taile d) .000 .000 .066 .000 .000 .000 .001 .000 N 150 150 150 150 150 150 150 150 150 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .666a .444 .416 2.19937 a. Predictors: (Constant), Daotaothangtien, Chuyenmonlanhdao, Tinhcachlanhdao, Khenthuong, Luong, Dongnghiep, Dieukien_Daotao ANOVAb Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 548.076 7 78.297 16.186 .000a Residual 686.884 142 4.837 Total 1234.960 149 a. Predictors: (Constant), Daotaothangtien, Chuyenmonlanhdao, Tinhcachlanhdao, Khenthuong, Luong, Dongnghiep, Dieukien_Daotao b. Dependent Variable: Longtrungthanh Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Toler ance VIF 1 (Constant) 3.346 1.755 1.906 .059 Luong .305 .109 .208 2.794 .006 .710 1.408 Dieukien_Daota o .074 .057 .107 1.312 .192 .589 1.699 Dongnghiep .369 .123 .233 2.992 .003 .648 1.543 Chuyenmonlan hdao .194 .135 .104 1.432 .154 .747 1.338 Tinhcachlanhda o .574 .161 .253 3.563 .000 .780 1.282 Khenthuong -.073 .111 -.049 -.664 .508 .720 1.388 Daotaothangtie n .202 .136 .109 1.478 .142 .722 1.384 a. Dependent Variable: Longtrungthanh 2.3.2.6.Mức độ đánh giá đối với từng nhân tố L1 Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid rat khong dong y 2 1.3 1.3 1.3 khong dong y 7 4.7 4.7 6.0 binh thuong 39 26.0 26.0 32.0 dong y 83 55.3 55.3 87.3 rat dong y 19 12.7 12.7 100.0 Total 150 100.0 100.0 L2 Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid khong dong y 11 7.3 7.3 7.3 binh thuong 51 34.0 34.0 41.3 dong y 67 44.7 44.7 86.0 rat dong y 21 14.0 14.0 100.0 Total 150 100.0 100.0 L3 Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid rat khong dong y 1 .7 .7 .7 khong dong y 4 2.7 2.7 3.3 binh thuong 43 28.7 28.7 32.0 dong y 74 49.3 49.3 81.3 rat dong y 28 18.7 18.7 100.0 Total 150 100.0 100.0 L4 Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid khong dong y 1 .7 .7 .7 binh thuong 12 8.0 8.0 8.7 dong y 54 36.0 36.0 44.7 rat dong y 83 55.3 55.3 100.0 Total 150 100.0 100.0 DK1 Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid rat khong dong y 1 .7 .7 .7 khong dong y 1 .7 .7 1.3 binh thuong 18 12.0 12.0 13.3 dong y 76 50.7 50.7 64.0 rat dong y 54 36.0 36.0 100.0 Total 150 100.0 100.0 DK2 Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid khong dong y 1 .7 .7 .7 binh thuong 21 14.0 14.0 14.7 dong y 53 35.3 35.3 50.0 rat dong y 75 50.0 50.0 100.0 Total 150 100.0 100.0 DK3 Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid khong dong y 3 2.0 2.0 2.0 binh thuong 21 14.0 14.0 16.0 dong y 60 40.0 40.0 56.0 rat dong y 66 44.0 44.0 100.0 Total 150 100.0 100.0 PL1 Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid khong dong y 6 4.0 4.0 4.0 binh thuong 23 15.3 15.3 19.3 dong y 81 54.0 54.0 73.3 rat dong y 40 26.7 26.7 100.0 Total 150 100.0 100.0 PL2 Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid khong dong y 5 3.3 3.3 3.3 binh thuong 42 28.0 28.0 31.3 dong y 76 50.7 50.7 82.0 rat dong y 27 18.0 18.0 100.0 Total 150 100.0 100.0 PL3 Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid khong dong y 6 4.0 4.0 4.0 binh thuong 54 36.0 36.0 40.0 dong y 70 46.7 46.7 86.7 rat dong y 20 13.3 13.3 100.0 Total 150 100.0 100.0 DN1 Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid khong dong y 9 6.0 6.0 6.0 binh thuong 34 22.7 22.7 28.7 dong y 93 62.0 62.0 90.7 rat dong y 14 9.3 9.3 100.0 Total 150 100.0 100.0 DN2 Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid khong dong y 6 4.0 4.0 4.0 binh thuong 37 24.7 24.7 28.7 dong y 89 59.3 59.3 88.0 rat dong y 18 12.0 12.0 100.0 Total 150 100.0 100.0 DN3 Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid khong dong y 7 4.7 4.7 4.7 binh thuong 39 26.0 26.0 30.7 dong y 74 49.3 49.3 80.0 rat dong y 30 20.0 20.0 100.0 Total 150 100.0 100.0 LD1 Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid rat khong dong y 1 .7 .7 .7 khong dong y 4 2.7 2.7 3.3 binh thuong 45 30.0 30.0 33.3 dong y 84 56.0 56.0 89.3 rat dong y 16 10.7 10.7 100.0 Total 150 100.0 100.0 LD2 Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid khong dong y 8 5.3 5.3 5.3 binh thuong 52 34.7 34.7 40.0 dong y 83 55.3 55.3 95.3 rat dong y 7 4.7 4.7 100.0 Total 150 100.0 100.0 LD3 Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid binh thuong 23 15.3 15.3 15.3 dong y 70 46.7 46.7 62.0 rat dong y 57 38.0 38.0 100.0 Total 150 100.0 100.0 LD4 Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid khong dong y 8 5.3 5.3 5.3 binh thuong 39 26.0 26.0 31.3 dong y 78 52.0 52.0 83.3 rat dong y 25 16.7 16.7 100.0 Total 150 100.0 100.0 LD5 Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid khong dong y 2 1.3 1.3 1.3 binh thuong 55 36.7 36.7 38.0 dong y 72 48.0 48.0 86.0 rat dong y 21 14.0 14.0 100.0 Total 150 100.0 100.0 LD6 Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid binh thuong 38 25.3 25.3 25.3 dong y 68 45.3 45.3 70.7 rat dong y 44 29.3 29.3 100.0 Total 150 100.0 100.0 KT1 Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid rat khong dong y 1 .7 .7 .7 khong dong y 12 8.0 8.0 8.7 binh thuong 66 44.0 44.0 52.7 dong y 57 38.0 38.0 90.7 rat dong y 14 9.3 9.3 100.0 Total 150 100.0 100.0 KT2 Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid khong dong y 8 5.3 5.3 5.3 binh thuong 58 38.7 38.7 44.0 dong y 70 46.7 46.7 90.7 rat dong y 14 9.3 9.3 100.0 Total 150 100.0 100.0 KT3 Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid khong dong y 7 4.7 4.7 4.7 binh thuong 50 33.3 33.3 38.0 dong y 79 52.7 52.7 90.7 rat dong y 14 9.3 9.3 100.0 Total 150 100.0 100.0 DTTT1 Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid khong dong y 6 4.0 4.0 4.0 binh thuong 27 18.0 18.0 22.0 dong y 79 52.7 52.7 74.7 rat dong y 38 25.3 25.3 100.0 Total 150 100.0 100.0 DTTT2 Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid khong dong y 13 8.7 8.7 8.7 binh thuong 24 16.0 16.0 24.7 dong y 77 51.3 51.3 76.0 rat dong y 36 24.0 24.0 100.0 Total 150 100.0 100.0 DTTT3 Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid rat khong dong y 1 .7 .7 .7 khong dong y 8 5.3 5.3 6.0 binh thuong 46 30.7 30.7 36.7 dong y 64 42.7 42.7 79.3 rat dong y 31 20.7 20.7 100.0 Total 150 100.0 100.0 DTTT4 Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid rat khong dong y 1 .7 .7 .7 khong dong y 4 2.7 2.7 3.3 binh thuong 27 18.0 18.0 21.3 dong y 72 48.0 48.0 69.3 rat dong y 46 30.7 30.7 100.0 Total 150 100.0 100.0 DTTT5 Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid rat khong dong y 1 .7 .7 .7 khong dong y 5 3.3 3.3 4.0 binh thuong 38 25.3 25.3 29.3 dong y 69 46.0 46.0 75.3 rat dong y 37 24.7 24.7 100.0 Total 150 100.0 100.0 DTTT6 Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid khong dong y 7 4.7 4.7 4.7 binh thuong 41 27.3 27.3 32.0 dong y 59 39.3 39.3 71.3 rat dong y 43 28.7 28.7 100.0 Total 150 100.0 100.0 LTT1 Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid binh thuong 21 14.0 14.0 14.0 dong y 58 38.7 38.7 52.7 rat dong y 71 47.3 47.3 100.0 Total 150 100.0 100.0 LTT2 Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid khong dong y 3 2.0 2.0 2.0 binh thuong 29 19.3 19.3 21.3 dong y 68 45.3 45.3 66.7 rat dong y 50 33.3 33.3 100.0 Total 150 100.0 100.0 LTT3 Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid khong dong y 4 2.7 2.7 2.7 binh thuong 49 32.7 32.7 35.3 dong y 66 44.0 44.0 79.3 rat dong y 31 20.7 20.7 100.0 Total 150 100.0 100.0 LTT4 Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid khong dong y 2 1.3 1.3 1.3 binh thuong 27 18.0 18.0 19.3 dong y 57 38.0 38.0 57.3 rat dong y 64 42.7 42.7 100.0 Total 150 100.0 100.0 LTT5 Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid rat khong dong y 1 .7 .7 .7 khong dong y 9 6.0 6.0 6.7 binh thuong 29 19.3 19.3 26.0 dong y 67 44.7 44.7 70.7 rat dong y 44 29.3 29.3 100.0 Total 150 100.0 100.0 Descriptive Statistics N Minimu m Maximu m Mean L1 150 1.00 5.00 3.7333 L2 150 2.00 5.00 3.6533 L3 150 1.00 5.00 3.8267 L4 150 2.00 5.00 4.4600 Valid N (listwise) 150 Descriptive Statistics N Minimu m Maximu m Mean DK1 150 1.00 5.00 4.2067 DK2 150 2.00 5.00 4.3467 DK3 150 2.00 5.00 4.2600 PL1 150 2.00 5.00 4.0333 PL2 150 2.00 5.00 3.8333 PL3 150 2.00 5.00 3.6933 DN1 150 2.00 5.00 3.7467 DN2 150 2.00 5.00 3.7933 DN3 150 2.00 5.00 3.8467 LD1 150 1.00 5.00 3.7333 LD2 150 2.00 5.00 3.5933 LD3 150 3.00 5.00 4.2267 LD4 150 2.00 5.00 3.8000 LD5 150 2.00 5.00 3.7467 LD6 150 3.00 5.00 4.0400 KT1 150 1.00 5.00 3.4733 KT2 150 2.00 5.00 3.6000 KT3 150 2.00 5.00 3.6667 DTTT1 150 2.00 5.00 3.9933 DTTT2 150 2.00 5.00 3.9067 DTTT3 150 1.00 5.00 3.7733 DTTT4 150 1.00 5.00 4.0533 DTTT5 150 1.00 5.00 3.9067 DTTT6 150 2.00 5.00 3.9200 Valid N (listwise) 150 Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm Giới tính Group Statistics gioi tinh N Mean Std. Deviation Std. Error Mean Y nam 79 4.0861 .55441 .06238 Group Statistics gioi tinh N Mean Std. Deviation Std. Error Mean Y nam 79 4.0861 .55441 .06238 nu 71 4.0901 .60265 .07152 Independent Samples Test Levene's Test for Equality of Variances t-test for Equality of Means F Sig. t df Sig. (2- tailed) Mean Differ ence Std. Error Differ ence 95% Confidence Interval of the Difference Lowe r Upper Y Equal variances assumed 1.033 .311 -.043 148 .966 - .00406 .0944 8 - .1907 6 .1826 3 Equal variances not assumed -.043 142.827 .966 - .00406 .0949 0 - .1916 6 .1835 3 Tuổi tác Test of Homogeneity of Variances Y Levene Statistic df1 df2 Sig. .269 3 146 .848 ANOVA Y Sum of Squares df Mean Square F Sig. Between Groups 1.372 3 .457 1.390 .248 Within Groups 48.026 146 .329 Total 49.398 149 Thâm niên Test of Homogeneity of Variances Y Levene Statistic df1 df2 Sig. .376 3 146 .770 ANOVA Y Sum of Squares df Mean Square F Sig. Between Groups 4.711 3 1.570 5.130 .002 Within Groups 44.688 146 .306 Total 49.398 149 Post Hoc Tests Multiple Comparisons Y LSD (I) tham nien lam viec tai khach san (J) tham nien lam viec tai khach san Mean Differenc e (I-J) Std. Error Sig. 95% Confidence Interval Lower Bound Upper Bound duoi 1 nam tu 1den duoi 4 nam .04000 .17495 .819 -.3058 .3858 tu 4 den duoi 8 nam -.18548 .18810 .326 -.5572 .1863 tu 8 nam tro len -.36915 * .17894 .041 -.7228 -.0155 tu 1den duoi 4 nam duoi 1 nam -.04000 .17495 .819 -.3858 .3058 tu 4 den duoi 8 nam -.22548 .12237 .067 -.4673 .0164 tu 8 nam tro len -.40915 * .10777 .000 -.6221 -.1962 tu 4 den duoi 8 nam duoi 1 nam .18548 .18810 .326 -.1863 .5572 tu 1den duoi 4 nam .22548 .12237 .067 -.0164 .4673 tu 8 nam tro len -.18367 .12801 .153 -.4367 .0693 tu 8 nam tro len duoi 1 nam .36915* .17894 .041 .0155 .7228 tu 1den duoi 4 nam .40915* .10777 .000 .1962 .6221 tu 4 den duoi 8 nam .18367 .12801 .153 -.0693 .4367 *. The mean difference is significant at the 0.05 level.