Đề tài Phân tích hợp đồng lao động và tranh chấp về hợp đồng lao động tại công ty TNHH Giày An Thịnh

MỞ ĐẦU Trong mấy thập kỷ gần đây, quản trị nguồn nhân lực ngày càng tỏ rõ tầm quan trọng đối với các doanh nghiệp nhất là khi trình độ, năng lực của nhân viên ngày càng nâng cao.Hiện nay, các doanh nghiệp luôn mong muốn đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của họ. Và trên thực tế, quản trị nguồn nhân lực đã thể hiện rất rõ ràng vai trò, vị trí của mình cả về mặt kinh tế và về mặt xã hội. Về mặt kinh tế, bộ môn mang tính khoa học này giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiếm tang, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động. Với những lợi ích thiết thực của ngành quản trị này, nhóm tôi quyết định chọn đề tài “Phân tích hợp đồng lao động và tranh chấp về hợp đồng lao động tại công ty TNHH Giày An Thịnh”để nghiên cứu và học tập thêm nhiều kiến thức mới. Đề tài đi vào một khía cạnh nhỏ liên quan đến hợp đồng lao động tại một công ty đang hoạt động trên thi trường. Tuy nhiên, nó góp phần làm sáng rõ “mối quan hệ lợi ích giữa doanh nghiệp và người lao động của công ty”. Bởi vì, hợp đồng lao động chính là căn cứ pháp lý xác thực liên quan đến nhiều khâu trong quản trị nguồn nhân lực như quá trình tuyển dụng và đào tạo, trả công lao động…Vì vậy, đây chắc chắn là một đề tài có nhiều điểm thú vị mang tính thách thức cần khám phá. Chương 1: TỔNG QUAN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Sự ra đời của kinh tế hàng hóa và sự tồn tại của loại hàng hóa đặc biệt là sức lao động đã làm thay đổi mối quan hệ giữa các cá thể trong xã hội. Trong đó, những người lao động có nhu cầu bán sức lao động của mình để đổi lấy các tư liệu sinh hoạt. Ngược lại, những người có tư liệu sản xuất thì cần có sức lao động phục vụ cho hoạt động sản xuất của họ. Do đó, trên thị trường hình thành mối quan hệ giữa cung và cầu hàng hóa sức lao động. Vấn đề cần phải quan tâm ở đây là mối quan hệ của người có nhu cầu sử dụng sức lao động (người sử dụng lao động) và người muốn bán sức lao động (người lao động) được xác định như thế nào và dựa trên cơ sở nào để hai bên thỏa thuận việc mua bán sức lao động? Việc thỏa thuận mua bán sức lao động và mối quan hệ giữa người sử dụng lao động với người lao động đucợ xác định qua hợp đồng lao động ký kết giữa hai đối tượng này. Vì vậy, ở đây nhóm sẽ làm rõ hơn một số vấn đề liên quan đến hợp đồng lao động. Trên cơ sở đó, nhóm sẽ phân tích về việc ký kết hợp đồng tại một đơn vị cụ thể ở phần sau. 1.1. Khái niệm Các quy định về hợp đồng lao động ở Việt Nam được quy định trong Luật lao động từ năm 1945. Cho đến nay, các quy định này đã được sửa đổi và bổ sung qua nhiều lần. Luật lao động được sử dụng hiện nay là Luật lao động 2011 có hiệu lực từ ngày 05/10/2011. Vì vậy, các quy định về hợp đồng lao động mà chúng ta sẽ nghiên cứu sẽ dựa trên Luật lao động sửa đổi, bổ sung năm 2011. Theo quy định tại điều 26 của Luật này, khái niệm hợp đồng lao động được hiểu như sau: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. Qua khái niệm này, chúng ta có thể thấy một số điểm như sau: Thứ nhất, hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa hai đối tượng là người lao động và người sử dụng lao động. Điều này cho thấy hợp đồng lao động xác định rõ hai đối tượng tham gia vào mối quan hệ lao động. Trong đó, quyền lợi và nghĩa vụ của mỗi bên được quy định cụ thể và rõ ràng. Thứ hai, hợp đồng lao động xác định sự thỏa thuận giữa hai đối tượng tham gia vào hợp đồng về một công việc cụ thể. Việc thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động về việc thực hiện công việc gì phải được ghi rõ trong hợp đồng. Đây chính là cơ sở để xác định trách nhiệm của người lao động trong việc thực hiện hợp đồng. Thứ ba, hợp đồng lao động phải xác định các điều kiện lao động như thời gian lao động và thời gian nghỉ giải lao, ngày nghỉ và chế độ nghỉ có lương, tiền công (bao gồm tiền lương và thưởng)Hợp đồng lao động và điều kiện lao động ,...v.v. Thứ tư, hợp đồng lao động xác định quyền lợi và nghĩa vụ của mỗi bên tham gia vào hợp đồng. Trong đó, người lao động được quyền hưởng lương từ công việc, chế độ trả lương, điều kiện nâng lương, bảo hộ lao động, chế độ bảo hiểm,...v.v. Ngược lại, người sử dụng lao động có quyền điều hành, bố trí người lao động để thực hiện công việc, ngoài ra người sử dụng lao động còn có quyền tạm hoãn, chấm dứt hợp đồng,... theo quy định của pháp luật. Đồng thời hai đối tượng này còn có nghĩa vụ thực hiện những cam kết đã ghi trong hợp đồng. 1.2. Đối tượng áp dụng hợp đồng lao động Đối tượng áp dụng hợp đồng lao động được quy định tại nghị định 198-CP ngày 31-12-1994. Cụ thể như sau: 1.2.1. Người lao động Theo quy định của Luật lao động, hợp đồng lao động chỉ áp dụng cho đối tượng người lao động trong những trường hợp sau ThS Diệp Thành Nguyên, Đại học Cần Thơ, Giáo trình Luật lao động cơ bản. : - Ngườilaođộng(khôngphảilàcôngchứcnhànước)làmviệctrongcác đơnvịkinhtếquốc doanh,doanhnghiệpquốcphòng,cácđơnvịkinhtếcủalực lượngvũ trang nhân dân. - Ngườilaođộnglàmviệctrongcác đơn vị kinhtếngoàiquốcdoanh,làm việcchocáccánhân,hộgiađình,làmviệctrongcácdoanhnghiệpcóvốnđầu tư nước ngoài. - Ngườilaođộnglàmviệctrongcáccôngsởnhànướctừtrungươngđến tỉnh, huyện và cấp tương đương, nhưngkhôngphải là công chức nhà nước. Nhữngđốitượngkhác,dotínhchấtvàđặcđiểmlaođộngvàmốiquanhệ lao độngcónhững điểm khácbiệtnênkhông thuộcđốitượngápdụng hợpđồng laođộng mà ápdụng hoặcsửdụngnhữngphương thứctuyểndụngvàsửdụng lao động khácHình thức tuyển dụng Ba hình thức tuyển dụng lao động hiện nay ở Việt Nam là: Bầu cử, Tuyểndụngvàobiênchếnhà nước và Tuyểndụng laođộngthông qua Hợp đồng lao động. . 1.2.2. Người sử dụng lao động Luật lao động quy định những cá nhân, tổ chức sau đây khi sử dụng lao động phải ký kết hợp đồng lao động: - Doanh nghiệpthànhlập, hoạt động theo Luật Doanh nghiệp nhà nước, Luật doanh nghiệp, Luật Đầu tư nước ngoài tại Việt Nam. - Doanh nghiệp của tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội. - Cáccơ quanhànhchính,sựnghiệpcósửdụnglaođộngkhôngphảilà công chức, viên chức nhà nước. - Cáctổchứckinhtếthuộclựclượngquânđộinhândân,côngannhân dân sửdụng laođộngkhôngphải là sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ. - Hợptácxã(vớingườilaođộngkhôngphảilàxãviên),hộgiađìnhvà cá nhân có sử dụng lao động. - Các cơ sởgiáo dục, y tế, văn hoá, thể thao ngoài công lậpthànhlậptheo Nghịđịnhsố73/1999/NĐ-CPngày19tháng8năm1999củaChínhphủvề chínhsáchkhuyếnkhíchxãhộihoáđối vớicáchoạt độngtronglĩnh vực giáo dục,ytế, văn hoá, thể thao. - Cơquan,tổchức,cánhân,nước ngoài hoặcquốctế đóngtrênlãnhthổ Việt Nam có sử dụng lao động là người ViệtNamtrừ trườnghợpĐiều ướcquốc tếmà nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam ký kết hoặc thamgiacó quy định khác. - Doanhnghiệp,cơquan,tổchức,cánhânViệtNamsửdụnglaođộng nướcngoài,trừtrườnghợpĐiềuướcquốctếmànướcCộnghoàxãhộichủ nghĩa Việt Namký kết hoặc tham gia có quy định khác. 1.3. Hình thức ký kết hợp đồng lao động Hình thức ký kết hợp đồng lao động được quy định tại điều 28 của Luật lao động và điều 3 của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP. Theo đó, có hai hình thức ký kết hợp đồng như sau: - Hợpđồng bằngmiệng(bằnglờinói):chỉáp dụng vớitínhchấttạm thờimà thời hạndướibatháng,hoặcđối vớilaođộnggiúpviệc gia đình.Trongtrường hợpgiaokếtbằngmiệng,nếucầnphảicóngườithứbachứngkiếnthìdohai bênthỏathuận. Đồng thời, các bên phải đươngnhiêntuântheocácquyđịnhcủa pháp luật lao động. - Hợp đồng laođộng bằng văn bản: được giao kết hoàn toàn dựa trên cơ sở sự thỏathuậncủacácbênvàphảilậpbằngvănbảncóchữkýcủacácbên.Văn bản hợp đồng phải theomẫuthống nhất do Bộ Laođộng - Thương binh và Xã hộibanhànhvàthốngnhất quản lý. Hợp đồng lao động bằngvăn bảnđược áp dụng cho loại hợp đồng không xác địnhthời hạn,hợpđồngxác địnhthời hạntừ12tháng đến36tháng, hợpđồng laođộngtheocôngviệchoặctheomùavụmàthờihạnxácđịnhdưới12tháng và phải được lập thành hai bản, mỗi bên giữ một bản. 1.4. Các loại hợp đồng lao động Theo quy định tại điều 27 của Luật lao động, hợp đồng ký kết phải thuộc một trong số những loại hợp đồng sauNghị định của chính phủ số 198-cp ngày 31-12-1994 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động về hợp đồng lao động. : - Hợpđồng laođộngkhôngxác định thời hạn Hợpđồnglaođộngkhôngxácđịnhthờihạnlàhợpđồngmàtrongđó haibênkhôngxác địnhthời hạn, thời điểm chấm dứthiệulực của hợp đồng. - Hợpđồng laođộngxác định thời hạn Hợp đồnglaođộngxác định thời hạnlàhợpđồngmàtrong đóhaibên xác định thời hạn,thời điểmchấm dứthiệulựccủa hợpđồngtrong khoảng thời gian từ đủ12 tháng đến 36 tháng. - Hợpđồnglaođộngtheomùavụhoặctheomộtcôngviệcnhấtđịnhmà thời hạn dưới 12 tháng. Cácbênkhôngđượcgiao kếthợp đồnglao độngtheomùa vụhoặctheo một công việcnhất địnhmàthời hạn dưới12tháng để làm những công việccó tínhchấtthườngxuyêntừmộtnămtrởlên,trừtrườnghợpphảitạmthờithay thếngườilaođộng đilàmnghĩa vụquânsự, nghỉtheochếđộthaisảnhoặcnghỉ việc có tính chất tạm thời khác. 1.4. Mẫu hợp đồng lao động Dưới đây là mẫu hợp đồng theo quy định của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội. Hình 1.1. Mẫu hợp đồng lao động Mẫu hợp đồng lao động trên có hai phần chủ yếu là: - Phần thông tin của hai bên ký kết hợp đồng lao động (người lao động và người sử dụng lao động). - Phần thứ hai là một số thỏa thuận giữa hai bên về thời hạn làm việc, chế độ làm việc, nghĩa vụ và quyền hạn của người sử dụng lao động,... Đây là những điều khoản sẽ được căn cứ để giải quyết khi có tranh chấp xảy ra giữa hai bên ký kết hợp đồng. CHƯƠNG 2: MỘT SỐ THÔNG TIN SƠ LƯỢC VỀ CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN GIÀY AN THỊNH Công ty TNHH Giày An Thịnh tọa lạc tại số 26, đại lộ Độc Lập, Khu công nghiệp Sóng Thần, huyện Dĩ An, tỉnh Bình Dương.Là công ty kinh doanh trong lĩnh vực gia công và xuất khẩu giày dép, bộ phận giày dép các loại. 2.1. Quy mô hoạt động Công ty TNHH Giày An Thịnh có 100% vốn trong nước, sử dụng khoảng 2.000 công nhân chuyên sản xuất giày, doanh thu 500.000 – 5.000.000 USD/năm. 2.2. Tiêu chí hoạt động “Liên tục cải thiện và nâng cao công nghệ sản xuất; coi trọng sự giáo dục và huấn luyện công nhân; tôn trọng thỏa mãn yêu cầu của khách hàng”, áp dụng, duy trì và không ngừng cải tiến hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000. 2.3. Thị trường và sản phẩm chính của công ty Hiện tại, công ty đang kinh doanh một số sản phẩm như: Dép EVA, giày sandal đi biển, dép đi trong nhà, giày sandal thể thao, giày sandal da và giày sandal PVC,…v.v. Hình 2.1. Một số sản phẩm của công ty Về thị trường của công ty: công ty hiện xuất khẩu sang các thị trường Đức, Anh, Canada, Mỹ, New Zeland, Trung Quốc,… với sản phẩm mang thương hiệu chính là CLARKS được giám sát kỹ thuật nghiêm ngặt của tập đoàn Tín Quốc (Đài Loan). Hình 2.2. Sản phẩm giày CLARKS 2.4. Sơ đồ tổ chức Hình 2.3. Sơ đồ tổ chức của công ty TNHH Giày An Thịnh 2.5. Quy trình tuyển dụng và ký kết hợp đồng lao động tại công ty Lao động tại công ty phần lớn là công nhân làm việc tại các xưởng sản xuất, nhân viên văn phòng và bảo vệ, tạp vụ chỉ chiếm khoảng 5%. Quy trình tuyển dụng và ký kết hợp đồng lao động có thể chia thành 2 loại, loại thứ nhất dành cho lao động phổ thông áp dụng đối với công nhân, bảo vệ, tạp vụ,…loại thứ hai dành cho các cấp quản lý và nhân viên văn phòng. 2.5.1. Đối với đối tượng lao động phổ thông Quy trình gồm 4 bước, cụ thể như sau: - Bước 1: chuẩn bị. Công ty thông báo tuyển dụng và người lao động nộp hồ sơ ứng tuyển. - Bước 2: xét tuyển. Công ty xem xét các hồ sơ nhận được và chấp nhận những hồ sơ hợp lệ, đủ điều kiện làm việc. - Bước 3: thử việc. Hồ sơ vượt qua vòng xét tuyển sẽ được sắp xếp thử việc ngay, tùy vào tình hình cụ thể từng đợt tuyển dụng, vị trí công việc mà thời gian thử việc đối với người lao động là 1 tháng, 3 tháng hoặc 6 tháng. Sau thời gian thử việc, kết quả công việc sẽ được đánh giá cẩn thận, từ đó kết luận có đáp ứng yêu cầu của công ty hay không. - Bước 4: ký kết hợp đồng lao động. Lao động được công ty chấp nhận tuyển dụng sau quá trình thử việc sẽ được ký kết hợp đồng lao động ngay sau đó tại phòng Tổ chức – Hành chính của công ty trên nguyên tắc bình đẳng, tự nguyện. Hợp đồng lao động được soạn thảo sẵn đảm bảo các yêu cầu của Pháp luật và bao gồm 2 bản, 1 do người lao động giữ, bản còn lại sẽ do công ty bảo lưu. Mọi tranh chấp về hợp đồng lao động về sau được cam kết xem xét và giải quyết. 2.5.2. Đối với lao động có chuyên môn Quy trình tuyển dụng, ký kết hợp đồng lao động của lao động trí thức phức tạp hơn so với lao động phổ thông, gồm những bước sau: - Bước 1: chuẩn bị. Công ty thông báo tuyển dụng và người lao động nộp hồ sơ ứng tuyển. - Bước 2: xét tuyển. Công ty xem xét các hồ sơ nhận được và sàng lọc, hẹn phỏng vấn những hồ sơ phù hợp. - Bước 3: phỏng vấn. Những ứng viên sẽ tham gia phỏng vấn trực tiếp với lãnh đạo công ty và đại diện các phòng ban có liên quan đến vị trí xin làm việc. Nội dung phỏng vấn sẽ bao gồm cả vấn đề lương bổng, điều kiện làm việc,… -Bước 4: thử việc. Những ứng viên vượt qua vòng phỏng vấn sẽ được sắp xếp thử việc từ 3 đến 6 tháng tùy từng vị trí công việc. Quá trình đánh giá kết quả công việc sẽ được đánh giá cẩn thận và thông báo sau thời gian thử việc. - Bước 5: ký kết hợp đồng lao động. Sau khi ứng viên được công ty quyết định chính thức tuyển dụng, quá trình soạn thảo, ký kết hợp đồng lao động sẽ được tiến hành, cụ thể như sau: + Công ty soạn một hợp đồng lao động với những điều khoản pháp luật bắt buộc thi hành cùng với các yêu cầu của công ty. + Ứng viên xem xét hợp đồng lao động và tiến hành thương thảo với công ty về những điều khoản chưa thỏa đáng. + 2 bên ký kết hợp đồng lao động trên nguyên tắc bình đẳng, tự nguyện. Nhìn chung, quá trình tuyển dụng và ký kết hợp đồng lao động đối với lao động phổ thông diễn ra đơn giản, mang tính hành chính nhiều hơn so với lao động trí thức. Sự chuẩn bị, am hiểu công việc của lao động phổ thông cũng như những lợi ích, nghĩa vụ của họ khi ký kết hợp đồng lao động không sâu sắc, kỹ càng, do đó, những tranh chấp về sau trong quá trình làm việc dễ có khả năng xảy ra hơn. Điều này đặc biệt được thấy rõ trong những công ty nghiêng về sản xuất như công ty TNHH Giày An Thịnh. Với trên 95% tổng số lao động là lao động phổ thông, các tranh chấp hợp đồng lao động xảy ra trong công ty hầu như hoàn toàn là hợp đồng lao động của lao động phổ thông. Trên thực tế đó, ở những phần tiếp theo, khi phân tích về hợp đồng lao động và tranh chấp về hợp đồng lao động tại công ty chúng tôi sẽ chỉ chú trọng về loại hợp đồng lao động thứ nhất, hợp đồng lao động đối với lao động phổ thông. CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ TRANH CHẤP VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH GIÀY AN THỊNH 3.1. Phân tích hợp đồng lao động của công ty TNHH Giày An Thịnh Dưới đây là một mẫu hợp đồng lao động của công nhân tại công ty: Hình 3.1. Mẫu hợp đồng lao động tại công ty TNHH Giày An Thịnh Hợp đồng lao động của công nhân tại công ty được lập dựa trên hợp đồng lao động mẫu của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, bao gồm những điều khoản chính có thể tóm tắt như sau: - Phần 1: Thông tin của hai bên bên ký kết hợp đồng lao động. Ở đây là giữa người lao động và công ty TNHH Giày An Thịnh. - Phần 2: Các điều khoản thi hành + Điều 1: Thời hạn và công việc hợp đồng + Điều 2: Chế độ làm việc + Điều 3: Nghĩa vụ và quyền lợi của người lao động + Điều 4: Nghĩa vụ và quyền hạn của người sử dụng lao động + Điều 5: Điều khoản thi hành Nhìn chung hợp đồng lao động trên mang nhiều tính hình thức, đây là một hợp đồng lao động mẫu được công ty soạn sẵn cho tất cả các công nhân. Chỉ các thông tin cá nhân của người lao động, mức lương cụ thể và hiệu lực hợp đồng là sẽ được bổ sung vào bản hợp đồng, còn lại tất cả các điều khoản đều sẽ giống nhau giữa các công nhân ở mọi vị trí. Hoàn toàn không có điều khoản nào thể hiện được sự thỏa thuận, đàm phán giữa riêng từng cá nhân với công ty. Giải thích cho điều này là vì mức độ phức tạp của công việc cũng như vị trí của công nhân trong công ty là khá thấp nên sự chú trọng về hợp đồng lao động cũng như các chế độ đãi ngộ nhằm giữ chân người lao động gần như là không có. 3.2. Phân tích vụ việc tranh chấp về hợp đồng lao động tại công ty Phần trên chúng tôi đã đi phân tích quy trình ký kết, mẫu hợp đồng lao động chuẩn tại công ty TNHH Giày An Thịnh. Với những quy định và quy trình như trên, trong thực tế, công ty đã gặp phải những ý kiến phản hồi tiêu cực cũng như mâu thuẫn dẫn đến tranh chấp về hợp đồng lao động đối với lực lượng gần 2.000 công nhân đang làm việc tại đây, gần nhất là cuộc tranh chấp về hợp đồng lao động dẫn đến toàn bộ công nhân nhà máy đình công vào ngày 04/06/2011 vừa qua. 3.2.1. Tình huống tranh chấp Ngày 04/06/2011, gần 1.800 công nhân của công ty TNHH Giày An Thịnh đã đình công để phản đối công ty đã đột ngột chấm dứt hợp đồng với hầu hết công nhân trong khi thực tế vẫn sử dụng lao động bình thường. Vụ việc này đã diễn ra dài ngày gây bất ổn lớn đối với trật tự an ninh trong khu vực. Trong 1.800 công nhân có những người đã làm việc 1 năm tại công ty, có người trên 2 năm và công ty đã 2 lần ký kết hợp đồng lao động có thời hạn với đa số công nhân. Đến ngày 31/05/2011, hợp đồng lao động lần 2 của đa số công nhân đến thời gian hết hạn nhưng công ty vẫn tiếp tục sử dụng lao động vào những ngày sau đó. Ngày 02/06, có tin đồn lan truyền trong công nhân rằng công ty sẽ thải hồi số công nhân đã 2 lần ký kết hợp đồng lao động có thời hạn để tránh phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, sau đó sẽ tuyển dụng họ vào làm lại như những công nhân mới, trước tin đồn đó, một số không nhỏ công nhân đã bỏ cơm giữa ca. Nhằm xoa dịu bớt tình hình, ngày 03/06, công ty thông báo chính thức điều chỉnh mức lương tối thiểu áp dụng từ ngày 01/06. Tuy nhiên, việc này không đem lại hiệu quả, làn sóng phản đối vẫn tiếp tục lan tỏa khắp công ty. Sáng ngày 04/06, 1.800 công nhân toàn công ty đình công, thấy vậy, công ty lập tức bế xưởng, ra thông báo số 499/AT chấm dứt hợp đồng lao động với hầu hết công nhân.Mâu thuẫn trở nên căng thẳng, tranh chấp ở đây là cách hiểu về pháp luật lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động, cụ thể là ở khoản 2, Điều 27 của Bộ Luật Lao động. 3.2.2. Phân tích nguyên nhân Nguyên nhân trực tiếp dẫn đến vụ việc tranh chấp trên là cách hiểu sai pháp luật từ phía công ty. “Tại Điều 27 Bộ luật Lao động (BLLĐ) quy định: 1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây: a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng; b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn. Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. 2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới, hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm một thời hạn, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.” Căn cứ vào khoản 2, Điều 27 BLLĐ, kể từ ngày 01/06/2011 trở đi, công ty tiếp tục sử dụng công nhân làm việc dù chỉ một ngày, hợp đồng lao động có thời hạn trước đó (hợp đồng lao động lần 2 hết hạn vào ngày 31/05/2011) mặc nhiên trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Về phía công ty Giày An Thịnh lại viện lý rằng khoản 2, Điều 27 BLLĐ cho phép trong vòng 30 ngày kể từ sau khi HĐLĐ hết hạn, công ty có quyền cân nhắc để ký hoặc không ký hợp đồng lao động với bất kỳ công nhân nào. Trước sự việc căng thẳng trên, các cấp chính quyền đã phải nhanh chóng can thiệp để giải quyết vụ việc: UBND tỉnh phải ra QĐ (số 1744/QĐ-UBND) thành lập đoàn thanh tra liên ngành để làm rõ sự việc. Tại biên bản kiểm tra ngày 28/06/2011, xác định: “Công ty thông báo chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động là sai quy định theo khoản 2, Điều 27 Bộ Luật lao động”. Vụ trưởng Vụ Lao động - Tiền lương (Bộ LĐTBXH) cũng có công văn số 1997/LĐTBXH-LĐTL ngày 22/06/2011, khẳng định: “Trường hợp công ty ra thông báo chấm dứt hợp đồng lao động với hàng loạt người lao động vào ngày 04/06 (sau 4 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết thời hạn) là không đúng với quy định của Nhà nước”. Nhưng công ty lại luôn bao biện cho hành động vi phạm Bộ Luật lao động của mình.Hơn thế nữa, công ty vẫn kiên quyết chấm dứt hợp đồng lao động với công nhân mặc dù các cơ quan chức năng đã ra kết luận như trên. Tuy nhiên, theo ý kiến của nhóm, trên đây chỉ là nguyên nhân bề nổi, lý do chính dẫn đến tranh chấp tại công ty là quá trình ký kết và văn bản hợp đồng lao động giữa công ty và công nhân chưa thật sự rõ ràng. Từ phía công ty, hợp đồng lao động đối với lao động phổ thông chủ yếu là do công ty soạn sẵn và chỉ mang những điều khoản cơ bản, công ty cũng không hề đề cập bằng văn bản hay bằng lời nói vấn đề loại hợp đồng nào sẽ được ký kết tiếp sau khi những hợp đồng có thời hạn kết thúc, rõ ràng đây là một cách để công ty không bị ràng buộc sau này. Về phía công nhân, theo như quá trình tuyển dụng, ký kết hợp đồng của lao động phổ thông cũng như phần phân tích một hợp đồng mẫu phía trên có thể nhận thấy công nhân không quan tâm lắm đến nội dung của hợp đồng. Hợp đồng mang tính hình thức là chủ yếu. Nếu công nhân thật sự hiểu luật thì vụ việc sẽ được giải quyết ngay vào ngày 31/05, tức là khi hợp đồng có thời hạn được ký kết lần 2 tới ngày hết hạn, ngay khi đó những công nhân rơi vào trường hợp hợp đồng hết hạn nên hỏi trực tiếp công ty về việc ký kết tiếp hợp đồng không thời hạn hoặc công ty quyết định không tuyển dụng họ nữa. Ở đây, công nhân công ty vẫn tiếp tục làm việc và khi có tin đồn về việc sẽ không được ký tiếp hợp đồng mới xảy ra hỗn loạn, đình công,...đẩy sự việc theo chiều hướng gây hấn. Cũng cần phải nói, thực tế những công nhân rơi vào trường hợp đã ký 2 lần hợp đồng có thời hạn chỉ chiếm khoảng 25% tổng số công nhân, tuy nhiên lực lượng đình công lại là toàn bộ công nhân nhà máy, để xảy ra tình huống đó chứng tỏ công ty hoàn toàn không có khả năng giải quyết trong nội bộ sự việc này, gây bất mãn đối với toàn thể công nhân. 3.2.3. Kết quả xử lý vụ việc Trước tình hình công ty kiên quyết chấm dứt hợp đồng lao động, sau ngày đình công 04/06, 474 công nhân đã nhờ Công đoàn các Khu Công nghiệp tỉnh Bình Dương bảo vệ tại tòa án. Trong số 14 công nhân khởi kiện đợt đầu, có 13 người thắng kiện, công nhân còn lại do không chứng minh được sau ngày 31/05 vẫn còn làm việc nên bị Tòa án Nhân dân huyện Dĩ An bác đơn. Vụ việc tranh chấp này kéo dài nhiều ngày, cho đến đầu tháng 10/2011 khi chúng tôi thực hiện thu thập thông tin về tình hình thì được cho biết, hoạt động sản xuất của công ty đã trở lại bình thường, cũng trong đầu tháng 10 công ty TNHH Giày An Thịnh đã ra thông báo tuyển dụng 500 công nhân mới cho nhà máy của mình. Đối với những công nhân khởi kiện, nếu công nhân đó muốn nghỉ việc công ty chấp nhận bồi thường 6 tháng lương, nếu công nhân đó muốn tiếp tục làm việc công ty sẽ ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn. 3.2.4. Đánh giá vụ việc tranh chấp hợp đồng lao động Kết quả giải quyết vụ việc minh chứng lỗi sai trong sự kiện tranh chấp này hoàn toàn nằm ở phía công ty. Theo nhóm chúng tôi, mấu chốt vấn đề là loại hợp đồng lao động.Công ty Giày An Thịnh không muốn ký kết những hợp đồng không xác định thời hạn nên mới xảy ra sự kiện trên. Mặc dù các cơ quan sau khi xem xét vụ việc đã kết luận hành động của công ty là trái luật Lao động nhưng công ty vẫn kiên quyết chấm dứt hợp đồng với công nhân.Cho thấy lý do hiểu sai pháp luật chỉ là một cái cớ cho công ty “ngụy biện” về việc làm của mình. Nguyên nhân chính có thể là do khi ký kết hợp đồng không xác định thời hạn trong trường hợp công ty ít việc, cần cắt giảm lao động, nhất là trong tình hình kinh tế khó khăn như hiện nay sẽ rất khó giải quyết cho lao động nghỉ việc. Nếu bố trí nghỉ việc theo đúng luật quy định sẽ phải trả chi phí rất cao và thủ tục rườm rà (thanh toán trợ cấp mất việc cho lao động làm từ 12 tháng trở lên, chứng minh được căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động là hợp lý,…). Có thể thấy, công ty An Thịnh không muốn gắn kết trách nhiệm với những công nhân lâu năm, tuyển dụng theo xu hướng đổi người liên tục để hạn chế chi phí cũng như nghĩa vụ tới mức thấp nhất. Đây thật sự là một quan điểm tiêu cực nếu công ty mong muốn hoạt động, kinh doanh sản xuất lâu dài do sẽ không có được những người lao động trung thành, mất uy tín trên thị trường lao động, tâm lý người lao động không ổn định,…thể hiện một chính sách nhân sự không tốt. Đứng về khía cạnh người công nhân, sau khi sự việc xảy ra, công nhân đã biết tìm sự giúp đỡ nơi Công đoàn và các cơ quan chức năng để bảo vệ lợi ích hợp pháp của mình. Tuy nhiên, nếu lực lượng công nhân ở đây chú ý hơn về chính sách của công ty ngay từ khi ký kết hợp đồng, có sự am hiểu và thỏa thuận rõ ràng với công ty trong việc giải quyết sau khi hợp đồng có thời hạn kết thúc thì đã không xảy ra vụ tranh chấp như trên. Cũng cần nhìn nhận đây là yếu điểm chung của đa số lao động phổ thông tất cả các nơi chứ không riêng gì công nhân công ty Giày An Thịnh, việc không chú trọng đến những điều khoản, quyền lợi và nghĩa vụ trong hợp đồng ngay từ khi ký kết dễ dàng là một điểm cho các công ty lợi dụng nhằm giảm bớt quyền lợi của người lao động. Chương 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HẠN CHẾ VIỆC TRANH CHẤP VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH GIÀY AN THỊNH 4.1. Đối với công ty Những phân tích ở trên đã cho thấy nhiều góc cạnh tiêu cực mang tính thực tế liên quan đến vấn đề hợp đồng lao động của công ty An Thịnh. Vấn đề này có tác động trực tiếp đến nguồn nhân lực nói chung và tập thể công nhân lao động phổ thông chiếm khoảng 95% (nguồn lao động trong công ty) nói riêng. Để đạt được tiêu chí hoạt động “liên tục cải thiện và nâng cao công nghệ sản xuất; coi trọng sự giáo dục và huấn luyện công nhân; tôn trọng thỏa mãn yêu cầu của khách hàng” ở trên, nó đòi hỏi công ty phải có những cố gắng, nỗ lực nhiều trong chính sách phát triển nguồn nhân lực của mình. Bởi vì, sự việc công ty để xảy ra tình trạng tranh chấp hợp đồng mang tính tập thể như tình hình vừa qua cho thấy còn tồn tại nhiều vấn đề chưa phù hợp trong việc ký kết hợp đồng cũng như trong phương thức giải quyết tình huống xảy ra tranh chấp. Với những nhìn nhận mang tính khách quan, nhóm tôi sẽ đưa ra một số góp ý, đề xuất cho công ty trong phạm vi liên quan đến hợp đồng lao động. Mục đích chủ yếu nhằm giúp công ty hoàn thiện hơn quy trình ký kết hợp đồng và tránh được những tranh chấp không đáng có sẽ xảy ra liên quan đến vấn đề này.Thông qua đó, công ty sẽ phát triển một cách ổn định và bền vững hơn. Thứ nhất, công ty cần thiết phải quán triệt lại bộ phận chịu trách nhiệm soạn thảo, ký kết hợp đồng với người lao động. Trong quá trình thực hiện công việc, bộ phận này cần phải xem xét lại để nắm rõ các quy định luật pháp liên quan. Việc này nhằm khắc phục và sửa chữa nguyên nhân trực tiếp dẫn đến vụ việc tranh chấp đã phân tích ở trên là do cách hiểu sai pháp luật từ phía công ty. Thiết nghĩ, việc khắc phục điểm này công ty hoàn toàn có thể làm được một cách chủ động. Bên cạnh đó, vụ việc tranh chấp trên xảy ra một phần do công ty không chịu chấp hành theo sự can thiệp kịp thời của các cấp chính quyền. Trong khi đó, đó là những tổ chức có trách nhiệm “cầm cân nảy mực” và có chuyên môn trong việc xem xét những việc trên. Do vậy công ty cần phải tuân thủ những hướng dẫn, chỉ đạo từ phía các cấp chính quyền hơn nữa Thứ hai, công ty cũng cần xem xét lại quá trình ký kết và văn bản HĐLĐ giữa công ty và người lao động để tăng tính rõ rang, cụ thể tránh những vấn đề tranh chấp sau này. Trong bước 4 của quá trình ky kết hợp đồng, công ty nên kèm thêm một bản luật mang tính cô đọng liên quan đến hợp đồng giúp người lao động có thể hiểu rõ hơn về quyền lợi và nghĩa vụ của bản thân. Ngoài ra, trong quá trình ký kết hợp đồng, công ty sẽ trình bày thêm chính sách của công ty liên quan đến khoảng thời gian chuyển tiếp từ nhân viên ký kết hợp đồng theo thời hạn và nhân viên ký kết hợp đồng vô thời hạn. Cuối cùng, công ty cần phải nhìn nhận lại quan điểm của mình trong việc xây dựng đội ngũ nhân lực trong công ty. Công ty cần xem những hợp đồng lao động không có thời hạn như một công cụ để ổn định số lượng và tâm lý của người lao động. Và yếu tố này mới thực sự góp phần vào việc xây dựng được đội ngũ nhân sự tâm huyết với nghề. Như vậy, nó đòi hỏi công ty phải chú trọng đến những lợi ích lâu dài hơn những lợi ích trước mắt như hiện nay. 4.2. Đối với người lao động Ký kết hợp đồng là quá trình rất quan trọng của người lao động và người sử dụng lao động, vì đó là quá trình xác định tất cả quyền lợi và nghĩa vụ của cả 2 bên. Nếu quá trình ký kết hợp đồng xảy ra không được rõ ràng, người lao động không quan tâm đến nội dung của hợp đồng, sẽ dễ xảy ra nhiều mâu thuẫn sau này. Cho nên khi ký kết hợp đồng, người lao động cần phải quan tâm đến nội dung hợp đồng như thế nào, để biết được quyền lợi và nghĩa vụ của mình và công ty. Khi thỏa thuận rõ ràng được quyền lợi và nghĩa vụ của 2 bên trong hợp đồng lao động, sẽ hạn chế được những tranh chấp sau khi ký hợp đồng. Người lao động, đặc biệt là lao động phổ thông rất ít kiến thức về luật lao động. Vì vậy sẽ có không ít điều khoản trong hợp đồng khiến người lao động không hiểu, nên cũng dễ xảy ra mâu thuẫn sau khi ký hợp đồng. Về vấn đề này, người lao động nên tham khảo luật về hợp đồng lao động, hay có thể hỏi người tuyển dụng nếu có nội dung nào chưa rõ trong hợp đồng. Cũng vì thiếu kiến thức về luật lao động nên khi xảy ra vi phạm hợp đồng lao động, người lao động vẫn không biết và coi như không có gì xảy ra. Đến khi vấn đề lộ rõ thì mới biết quyền lợi của mình bị vi phạm, nhiều lúc sự việc biết quá trễ thì đã không thể giải quyết được. Vì thế, không những hiểu luật lao động mà người lao động cần phải thường xuyên quan tâm đến quyền lợi và nghĩa vụ của mình trong hợp đồng lao động để kịp thời giải quyết. Và khi xảy ra vi phạm hợp đồng lao động, người lao động cần báo ngay cho công ty để xử lý vấn đề ngay lập tức, nếu không giải quyết được thì mới kiện ra tòa. KẾT LUẬN Sau quá trình thực hiện đề tài, nhóm tôi càng nhận thấy tranh chấp hợp đồng lao động là một trong những vấn đề gây nhiều bức xúc trong xã hội hiện nay. Trong đề tài này, nhóm tôi lựa chọn công ty TNHH Giày An Thịnh như là một điển hình tiêu biểu mới xảy ra trong thời gian gần đây để tiến hành phân tích. Có thể thấy rằng khi xảy ra tranh chấp, cả hai bên doanh nghiệp và về phía người lao động đều phải chịu những tổn thất không nhỏ. Vì vậy, việc phòng ngừa và né tránh các vụ việc tranh chấp phát sinh là một phương án tối ưu cho cả hai bên. Để làm được điều này, doanh nghiệp cần phải thể hiện thái độ tôn trọng với người lao động thông qua việc đáp ứng đầy đủ lợi ích của người lao động một cách phù hợp với các văn bản luật định và những cố gắng nỗ lực của họ trong quá trình làm việc. Còn về phía người lao động nhất là lao động phổ thông, họ nên tự tạo cho mình quyền phải được doanh nghiệp tôn trọng bằng việc tìm hiểu thêm những luật định liên quan đến hợp đồng lao động dù chỉ ở mức sơ lược. Như vậy, vụ việc tranh chấp này đã để lại những bài học thiết thực cho công ty An Thịnh nói riêng và các công ty khác cùng những người lao động nói chung những vấn đề liên quan đến lợi ích kinh tế đang diễn ra hàng ngày hàng giờ xung quanh họ. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. ThS Diệp Thành Nguyên, Đại học Cần Thơ, Giáo trình Luật lao động cơ bản. 2. Hợp đồng lao động và điều kiện lao động 3. Nghị định của chính phủ số 198-cp ngày 31-12-1994 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động về hợp đồng lao động. 4. “Vụ Cty TNHH giày An Thịnh (Bình Dương) chấm dứt HĐLĐ với gần 1.800 công nhân: Áp dụng sai luật!”,đăng ngày 29/06/2011. 5. “Khoản 2, Điều 27 Bộ luật Lao động phải hiểu thế nào?”, đăng ngày 09/06/2011. 6. “Căn cứ chính là kết luận của cơ quan chức năng”, đăng ngày 16/08/2011. 7. “460 công nhân chuẩn bị khởi kiện”, đăng ngày 15/09/2011.