Đề tài Phân tích tình hình quản lý lao động, tiền lương của Công ty cổ phần xi măng La Hiên VVMI

là một phạm trù phản ánh một tập hợp các bộ phận cấu thành tổng thể lao động theo những tỷ trọng nhất định và mối quan hệ về lao động giữa các bộ phận đó. Cơ cấu lao động được phân chia theo nhiều tiêu thức khác nhau. Tùy vào yêu cầu quản lý, yêu cầu đánh giá lao động mà mỗi tổ chức lựa chọn cho mình những cách phân loại khác nhau. Công ty cổ phần xi măng La Hiên VVMI có số lao động hơn 900 người, biến động qua các năm. Qua tìm hiểu, tôi được biết tổng số lao động của Công ty qua 3 năm gần đây như sau: Bảng 2.1: Tổng số lao động của Công ty Năm Tổng số lao động (Người) Chênh lệch 2009/2008 Chênh lệch 2010/2009 Mức (Người) Tỷ lệ (%) Mức (Người) Tỷ lệ (%) 2008 963 - 10 - 1,04 - - 2009 953 - 9 - 0,94 2010 944 - - (Nguồn : Phòng Tổ chức nhân sự - Công ty cổ phần xi măng La Hiên VVMI) Chú thích: + Tổng số lao động được tính đến tháng 12 của mỗi năm + Dấu trừ (-) trước chữ số: Giảm + Dấu cộng (+): Tăng + 2009/2008: Năm 2009 so với năm 2008 + 2010/2009: Năm 2010 so với năm 2009 * Nhận xét: Tổng số lao động năm 2009 giảm 10 người (giảm 1,04%) so với năm 2008, năm 2010 giảm 9 người so với năm 2009 (giảm là 0,94%). Để thấy rõ hơn sự biến động tổng số lao động, cũng như tìm ra nguyên nhân của sự biến động ở trên, tôi sẽ đi sâu vào phân tích cơ cấu lao động theo các tiêu thức phân loại: Giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn. 2.1.1.1. Cơ cấu lao động theo giới tính Theo giới tính, lao động trong Công ty được chia ra theo nhóm là giới tính nam và giới tính nữ. Tình hình lao động nam và nữ của Công ty cũng thường thay đổi. Dưới đây là số liệu cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty qua 3 năm gần đây: Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính Giới tính Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Số lượng (Người) Tỷ lệ (%) Số lượng (Người) Tỷ lệ (%) Số lượng (Người) Tỷ lệ (%) Nam 699 72,59 686 71,98 676 71,61 Nữ 264 27,41 267 28,02 268 28,39 Tổng 963 100 953 100 944 100 (Nguồn : Phòng Tổ chức nhân sự - Công ty cổ phần xi măng La Hiên VVMI) Chú thích: Số lao động được tính đến tháng 12 của mỗi năm. * Nhận xét: Số lao động là nam giới nhiều hơn nhiều lần so với lao động là nữ giới. Xét về tỷ lệ, nam giới chiếm hơn 70% tổng số lao động trong Công ty. Điều này có thể giải thích là do đặc thù của Công ty hoạt động trong lĩnh vực công nghiệp, công việc mang tính chất nặng nhọc và nhiều yêu cầu về kỹ thuật nên phù hợp với lao động là nam hơn. Tuy nhiên, tỷ lệ lao động nam, nữ của Công ty có sự thay đổi qua các năm. Sau đây là bảng phân tích biến động cơ cấu lao động theo giới tính qua 3 năm gần đây: Bảng 2.3: Biến động cơ cấu lao động theo giới tính Giới tính Chênh lệch năm sau so với năm trước 2009/2008 2010/2009 Mức (Người) Tỷ lệ (%) Mức (Người) Tỷ lệ (%) Nam - 13 - 1,86 - 10 - 1,46 Nữ + 3 + 1,14 + 1 + 0,37 Tổng cộng - 10 - 1,04 - 9 - 0,94 (Nguồn : Phòng Tổ chức nhân sự - Công ty cổ phần xi măng La Hiên VVMI) Chú thích: + Số lao động được tính đến tháng 12 của mỗi năm + Dấu trừ (-) : Giảm + Dấu cộng (+): Tăng + 2009/2008: Năm 2009 so với năm 2008 + 2010/2009: Năm 2010 so với năm 2009 * Nhận xét: Số lao động nam năm 2009 giảm 13 người (giảm 1,86%) so với năm 2008, năm 2010 tiếp tục giảm 10 người (giảm 1,46%) so với năm 2009. Số lao động nữ năm 2009 tăng 3 người (tăng 1,14%) so với năm 2008, năm 2010 tiếp tục tăng thêm 1 người (tăng 0,37%) so với năm 2009. Như vậy, trong thời gian từ năm 2008 đến năm 2010, lao động nữ tăng chậm nhưng lao động nam giảm nhanh, làm cho tổng số lao động qua các năm của Công ty giảm dần, đồng thời làm tăng tỷ lệ lao động nữ trong Công ty (từ 27,14% năm 2008 đến 28,39% vào năm 2010). 2.1.1.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi Theo độ tuổi, lao động trong Công ty được phân thành các nhóm tuổi khác nhau. Dựa vào cách phân loại này, chúng ta có thể xem xét trước tình hình về hưu của lao động, lập kế hoạch tuyển dụng, đào tạo hay đánh giá chất lượng lao động chung của Công ty. Sau đây là số liệu lao động theo độ tuổi của Công ty qua 3 năm gần đây: Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi Độ tuổi (Tuổi) Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Số lượng (Người) Tỷ lệ (%) Số lượng (Người) Tỷ lệ (%) Số lượng (Người) Tỷ lệ (%) Từ 30 trở xuống 321 33,33 299 31,38 269 28,5 Từ 31 đến 45 560 58,15 564 59,18 570 60,38 Từ 46 đến 55 75 7,79 86 9,02 103 10,91 Từ 56 trở lên 7 0,73 4 0,42 2 0,21 Tổng cộng 963 100 953 100 944 100 (Nguồn : Phòng Tổ chức nhân sự - Công ty cổ phần xi măng La Hiên VVMI) Chú thích: Số lao động được tính đến tháng 12 của mỗi năm. * Nhận xét: Đa số tuổi đời lao động của Công ty là từ 31 đến 45 tuổi (chiếm khoảng 60% tổng số lao động), tiếp theo là độ tuổi từ 30 trở xuống (chiếm khoảng 30% tổng số lao động). Độ tuổi từ 46 trở lên chiếm tỷ lệ ít (khoảng 10%). Như vậy Công ty có đội ngũ lao động tương đối trẻ. Điều này là phù hợp với tính chất công việc sản xuất công nghiệp nặng nhọc của Công ty, mặt khác còn thuận lợi cho việc đào tạo, bồi dưỡng lao động để nâng cao tay nghề, trình độ, đặc biệt là phục vụ cho chiến lược phát triển trung và dài hạn mà Công ty đang tiến hành. Để xem xét chung tình hình cơ cấu lao động theo độ tuổi có ảnh hưởng như thế nào đến tổng số lao động và việc sản xuất kinh doanh của Công ty, sau đây tôi sẽ phân tích sự biến động cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty qua số liệu thu thập được ở trên. Sau đây là bảng phân tích biến động cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty qua 3 năm gần đây nhất: Bảng 2.5: Biến động cơ cấu lao động theo độ tuổi Độ tuổi (Tuổi) Chênh lệch năm sau so với năm trước 2009/2008 2010/2009 Mức (Người) Tỷ lệ (%) Mức (Người) Tỷ lệ (%) Từ 30 trở xuống - 22 - 6,85 - 30 - 10,03 Từ 31 đến 45 + 4 + 0,71 + 6 + 1,06 Từ 46 đến 55 + 11 + 14, 67 +17 + 19,77 Từ 56 trở lên - 3 - 42,86 - 2 - 50 Tổng cộng - 10 - 1,04 - 9 - 0,94 (Nguồn : Phòng Tổ chức nhân sự - Công ty cổ phần xi măng La Hiên VVMI) Chú thích: + Số lao động được tính đến tháng 12 của mỗi năm + Dấu trừ (-) : Giảm + Dấu cộng (+): Tăng + 2009/2008: Năm 2009 so với năm 2008 + 2010/2009: Năm 2010 so với năm 2009 * Nhận xét: Xét trong 3 năm gần đây, số lao động có độ tuổi từ 31 đến 55 có sự tăng lên qua các năm, cụ thể: + Ở độ tuổi từ 31 đến 45: Năm 2009 tăng 4 người so với năm 2008 (tăng thêm 0,71%), đến năm 2010 tăng thêm 6 người (tăng 1,06%) so với năm 2009. + Ở độ tuổi từ 46 đến 55: Năm 2009 tăng 11 người (tăng thêm 14,67%) so với năm 2008, năm 2010 tăng 17 người (tăng 19,77%) so với năm 2009. Bên cạnh đó, số lao động ở độ tuổi từ 30 trở xuống giảm liên tục từ năm 2008 đến năm 2010: Năm 2009 giảm 22 người (tương đương giảm 6,85%), năm 2010 giảm 30 người (giảm 10,03%) so với năm liền trước đó. Như vậy, qua 3 năm gần đây, tỷ lệ lao động trẻ của Công ty giảm, tỷ lệ lao động nhiều tuổi tăng lên. Công ty nên xem xét để sắp xếp công việc, có kế hoạch tuyển dụng, thuyên chuyển cho phù hợp. Ở độ tuổi từ 56 trở lên vào năm 2009 đã giảm 3 người so với năm 2008, năm 2010 tiếp tục giảm 2 người so với năm 2009. Điều đó cho thấy có thể từ năm 2008 đến năm 2010, Công ty có 5 lao động về hưu. Sự biến động số lao động ở các độ tuổi khác nhau có tác động tổng hợp làm cho tổng số lao động của Công ty giảm dần qua các năm trở về đây (giảm 10 người vào năm 2009, giảm 9 người vào năm 2010). 2.1.1.3. Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn Theo trình độ học vấn, lao động trong Công ty được phân chia theo theo trình độ, bằng cấp chuyên môn mà người lao động đã đạt được. Dựa vào tiêu thức này, chúng ta có thể đánh giá được trình độ chuyên môn, cũng như khả năng đào tạo, phát triển và bố trí công việc cho lao động. Công ty đánh giá trình độ học vấn của lao động theo các mức: Trên đại học, Đại học - Cao đẳng, Trung học, Công nhân kỹ thuật và Lao động phổ thông. Cụ thể như sau: Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn Trình độ Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Số lượng (Người) Tỷ lệ (%) Số lượng (Người) Tỷ lệ (%) Số lượng (Người) Tỷ lệ (%) Trên đại học 2 0,21 2 0,21 2 0,21 Đại học – Cao đẳng 170 17,65 177 18,57 184 19,49 Trung học 89 9,24 87 9,13 84 8,9 Công nhân kỹ thuật 689 71,55 673 70,62 659 69,81 Lao động phổ thông 13 1,35 14 1,47 15 1,59 Tổng cộng 963 100 953 100 944 100 (Nguồn : Phòng Tổ chức nhân sự - Công ty cổ phần xi măng La Hiên VVMI) Chú thích: Số lao động được tính đến tháng 12 của mỗi năm. * Nhận xét: Nhìn chung, phần đa lao động của Công ty chủ yếu là ở trình độ Công nhân kỹ thuật (chiếm khoảng 70%). Điều này là do yêu cầu lao động cần cho quy trình sản xuất là chủ yếu, đồng thời cũng cho ta thấy trước được tỷ lệ lao động trực tiếp của Công ty là tương đối cao. Tỷ lệ lao động phổ thông là ít. Như vậy, số lao động đã qua đào tạo của Công ty (từ trình độ Công nhân kỹ thuật trở lên) chiếm tỷ lệ khá cao. Đây là dấu hiệu đáng mừng cho thấy Công ty đẫ quan tâm đến việc tuyển chọn lao động đầu vào và việc đào tạo cho lao động. Số lao động có trình độ Trên đại học còn khá ít, hiện nay mới chỉ có 2 người (chiếm khoảng 0,2% trong tổng số lao động của Công ty). Bảng 2.7: Biến động cơ cấu lao động theo trình độ học vấn Trình độ Chênh lệch năm sau so với năm trước 2009/2008 2010/2009 Mức (Người) Tỷ lệ (%) Mức (Người) Tỷ lệ (%) Trên đại học 0 0 0 0 Đại học – Cao đẳng + 7 + 4,12 + 7 + 3,95 Trung học - 2 - 2,25 - 3 - 3,4 Công nhân kỹ thuật - 16 - 2,32 - 14 - 2,08 Lao động phổ thông + 1 + 7,69 + 1 + 7,14 Tổng cộng - 10 - 1,04 - 9 - 0,94 (Nguồn : Phòng Tổ chức nhân sự - Công ty cổ phần xi măng La Hiên VVMI) Chú thích: + Số lao động được tính đến tháng 12 của mỗi năm + Dấu trừ (-) : Giảm + Dấu cộng (+): Tăng + 2009/2008: Năm 2009 so với năm 2008 + 2010/2009: Năm 2010 so với năm 2009 * Nhận xét: Nhìn vào bảng phân tích trên, ta thấy: Số lao động có trình độ Đại học – Cao đẳng tăng đều về số tuyệt đối: Năm 2009 tăng 7 người so với năm 2008, năm 2010 tăng 7 người so với năm 2009. Về số tương đối năm 2009 tăng 4,12%, năm 2010 tăng 3,95% so với năm liền kề trước đó. Lực lượng lao động này chủ yếu được bố trí vào các bộ phận quản lý, chuyên môn tại các phòng ban, phân xưởng. Số lao động có trình độ Trung học giảm 5 người và số lao động có trình độ Công nhân kỹ thuật giảm 30 người từ năm 2008 đến năm 2010. Số lao động có trình độ Trung học, Công nhân kỹ thuật được bố trí vào làm việc tại các phân xưởng sản xuất là chủ yếu. Như vậy, số lao động có trình độ thấp giảm, số lao động có trình độ cao tăng. Điều này có thể do sự thay đổi trong quá trình sản xuất hay yêu cầu gia tăng của bộ phận quản lý, bán hàng,… Số lao động phổ thông từ năm 2008 đến năm 2010 tăng 2 người (mỗi năm 2009, năm 2010 tăng thêm 1 người). Điều này làm cho số lao động chưa qua đào tạo của Công ty tăng thêm. Công ty nên xem xét nguyên nhân, nếu ảnh hưởng tiêu cực thì cần có biện pháp giải quyết. Tóm lại: Qua việc phân tích cơ cấu lao động của Công ty cổ phần xi măng La Hiên VVMI, tôi thấy số lượng lao động theo các tiêu thức như vậy là tương đối hợp lý. Sự thay đổi tổng số lao động qua hai năm gần đây là không đáng kể, Công ty vẫn giữ được mức lao động tương đối ổn định. 2.1.2. Phương pháp xây dựng định mức, định biên lao động Công ty cổ phần xi măng La Hiên VVMI lựa chọn ngày công định mức tháng để tính định mức, định biên lao động là: 24 công/tháng. Căn cứ vào thông tư số 06/2005/TT - BLĐTBXH 05/01/2005 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội việc xác định định mức lao động tổng hợp theo định biên được xác định như sau: Công thức: Lđb = Lch + Lpv + Lbs + Lql + Lps (nếu có) Trong đó: + Lđb: Lao động định biên của Công ty + Lch: Lao động chính định biên + Lpv: Lao động phụ trợ, phục vụ định biên + Lbs: định biên lao động bổ sung để thực hiện chế độ ngày nghỉ, giờ nghỉ theo quy định của Bộ luật lao động + Lql: Lao động quản lý định biên + Lps: Lao động bổ sung định biên làm công việc phát sinh khác (nếu có). Cách tính một số thông số trong công thức ở trên như sau: + Tính Lch: Được tính theo lao động chính định biên hợp lý của từng tổ đội, phân xưởng của Công ty, được xác định trên cơ sở nhu cầu lao động, khối lượng công việc, tổ chức sản xuất, đòi hỏi phải bố trí lao động theo yêu cầu công việc, hoàn thành quá trình vận hành sản xuất kinh doanh. + Tính Lpv: Được tính theo số lao động phụ trợ, phục vụ của từng tổ, đội, phân xưởng sản xuất của Công ty trên cơ sở khối lượng công việc phụ trợ, phục vụ, quy trình công nghệ sản xuất kinh doanh. + Tính Lbs: Lbs = (Lch + Lpv) số ngày nghỉ, giờ nghỉ theo chế độ quy định/ngày công chế độ. Số ngày nghỉ theo quy định của Công ty bao gồm: - Số ngày nghỉ hàng năm được hưởng lương tính bình quân cho 1 lao động chính và phụ trợ, phục vụ định biên - Số ngày nghỉ việc riêng được hưởng lương tính bình quân trong năm cho 1 lao động chính và phụ trợ, phục vụ định biên - Thời gian làm việc trong ngày được rút ngắn đối với người làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo quy định - Thời gian nghỉ thai sản tính bình quân trong năm cho một lao động chính và phụ trợ, phục vụ định biên. 2.1.3. Tình hình sử dụng lao động của Công ty Nhìn chung trong những năm gần đây, Công ty cổ phần xi măng La Hiên VVMI đã sử dụng tương đối tốt nguồn lao động của mình, biểu hiện ở các khía cạnh như: Số lượng lao động, thời gian lao động, năng suất lao động,…Người lao động trong Công ty được sắp xếp phù hợp với khả năng và trình độ tay nghề. Để thấy rõ được tình hình sử dụng lao động, tôi sẽ phân tích các khía cạnh biểu hiện của việc sử dụng lao động trong ba năm gần đây. 2.1.3.1. Tình hình sử dụng số lượng lao động Bảng 2.8: Phân tích tình hình sử dụng số lượng lao động Chỉ tiêu Năm 2008 (Người) Năm 2009 (Người) Năm 2010 (Người) Chênh lệch 2009/2008 2010/2009 Mức (Người) Tỷ lệ (%) Mức (Người) Tỷ lệ (%) Lao động trực tiếp 791 774 758 - 17 - 2,15 - 16 - 2,07 Lao động gián tiếp 172 179 186 + 7 + 4,07 + 7 + 3,91 Tổng số lao động 963 953 944 - 10 - 1,04 - 9 - 0,94 (Nguồn : Phòng Tổ chức nhân sự - Công ty cổ phần xi măng La Hiên VVMI) Chú thích: + Số lao động được tính đến tháng 12 của mỗi năm + Dấu trừ (-) : Giảm + Dấu cộng (+): Tăng + 2009/2008: Năm 2009 so với năm 2008 + 2010/2009: Năm 2010 so với năm 2009 * Nhận xét: Qua bảng phân tích trên cho chúng ta thấy tổng số lao động của Công ty từ năm 2008 đến năm 2010 giảm 19 người, trong đó: + Lao động trực tiếp giảm 33 người: Năm 2009 giảm 17 người (giảm 2,15%) so với năm 2008, năm 2010 tiếp tục giảm 16 người (giảm 2,07%) so với năm 2009. + Lao động gián tiếp tăng 14 người: Năm 2009 và năm 2010 đều tăng 7 người so với năm liền kề trước đó. Vậy, tỷ lệ lao động gián tiếp từ năm 2008 đến năm 2010 gia tăng. Điều này dẫn đến chi phí quản lý doanh nghiệp sẽ tăng lên, ảnh hưởng tới giá thành sản phẩm của Công ty. 2.1.3.2. Tình hình sử dụng thời gian lao động Cũng như các doanh nghiệp sản xuất khác, Công ty cổ phần xi măng La Hiên VVMI có mức thời gian lao động như sau: - Đối với bộ phận trực tiếp sản xuất, đội bảo vệ: Thời gian lao động theo ca. Một ngày thường được chia làm 3 ca. Công nhân sẽ tự đăng ký làm thêm ca hay không làm thêm ca. + Ca 1: Từ 7h 30 phút đến 15h30 phút. + Ca 2: Từ 15h30 phút 22h30 phút. + Ca 3: Từ 22h30 phút đến 7h30 phút ngày hôm sau. - Đối với bộ phận lao động phục vụ làm việc ở văn phòng : + Lịch mùa hè: Sáng từ 7h đến 10h30 phút, chiều từ 13h30 phút đến 16h30 phút. + Lịch mùa đông: Sáng từ 7h30 phút đến 11h, chiều từ 13h đến 17h. 2.1.3.3. Tình hình năng suất lao động Năng suất lao động là một phạm trù kinh tế nói lên hiệu quả sản xuất kinh doanh của con người, được đo bằng số lượng sản phẩm sản xuất bình quân tính trên một lao động. Năng suất lao động là một chỉ tiêu quan trọng phản ánh hiệu quả sử dụng lao động tốt hay xấu. Hàng năm Công ty cũng tính toán chỉ tiêu này để đánh giá tình hình sử dụng lao động của mình. Năng suất lao động được tính như sau: NSLĐ bình quân năm của 1 lao động = Tổng sản lượng Số lao động bình quân Để thấy được tình hình năng suất lao động của Công ty ra sao, sau đây tôi sẽ trình bày và phân tích số liệu về năng suất lao động của Công ty trong 3 năm gần đây như sau: Bảng 2.9: Năng suất lao động của Công ty Năm NSLĐ (Tấn/Người/Năm) Chênh lệch năm sau so với năm trước 2009/2008 2010/2009 Mức (Người) Tỷ lệ (%) Mức (Người) Tỷ lệ (%) 2008 552,728 + 22,938 + 4,15 - - 2009 575,666 + 71,613 + 12,44 2010 647,279 - - (Nguồn : Phòng Tổ chức nhân sự - Công ty cổ phần xi măng La Hiên VVMI) Chú thích: + Số lao động được tính đến tháng 12 của mỗi năm + NSLĐ: Năng suất lao động. + Dấu trừ (-) trước chữ số: Mức giảm + Dấu cộng (+): Mức tăng + 2009/2008: Năm 2009 so với năm 2008 + 2010/2009: Năm 2010 so với năm 2009 * Nhận xét: Năng suất lao động từ năm 2008 đến năm 2010 đã có sự tăng trưởng khá cao với tốc độ tăng ngày càng nhanh: + Năm 2009 tăng khoảng 22,938 Tấn/Người/Năm (tăng 4,15%) so với năm 2008. + Năm 2010 tăng khoảng 71,613 Tấn/Người/Năm (tăng 12,44%) so với năm 2009. Điều này có thể được lý giải như sau: Số lượng lao động từ năm 2008 đến năm 2010 giảm dần. Mặt khác, Công ty đã làm hiệu quả trong việc phối hợp nhiều yếu tố ảnh hưởng đến năng suất lao động. Từ năm 2009, Công ty đã tiến hành cải tiến nhiều máy móc, thiết bị và chú trọng hơn đến công tác đào tạo công nhân. Hơn nữa, từ cuối năm 2009, Công ty bắt đầu đưa dây chuyền sản xuất II - dây chuyền sản xuất xi măng với công nghệ lò quay hiện đại hơn - vào hoạt động làm cho năng suất lao động tăng đáng kể. Tuy nhiên, tôi thấy rằng Công ty vẫn có thể cải thiện tình hình năng suất lao động hơn nữa, bởi vì năng suất lao động còn chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố khác như: chất lượng của quá trình quản lý, công nghệ kỹ thuật sản xuất, quản trị sản xuất,...Do vậy, trong thời gian tới, Công ty nên có những kế hoạch cụ thể để nâng cao năng suất lao động hơn nữa. 2.1.4. Công tác tuyển dụng và đào tạo lao động 2.1.4.1. Công tác tuyển dụng lao động Tuyển dụng lao động tức là lựa chọn lao động vào làm việc phù hợp với vị trí và yêu cầu công việc. Tùy vào đặc điểm sản xuất kinh doanh, loại hình công việc mà những tổ chức cần tuyển dụng đưa ra những tiêu chí lựa chọn lao động khác nhau. Công ty cổ phần xi măng La Hiên VVMI với đặc điểm chính là sản xuất xi măng. Phần đa số lao động trực tiếp sản xuất cần có trình độ kỹ thuật, chuyên môn liên quan đến các lĩnh vực: xây dựng, hóa học, cơ khí, điện,…Ngoài ra, Công ty còn có lao động gián tiếp cần có trình độ về kinh tế, kỹ thuật, y tế,…phục vụ trong các bộ phận quản lý và các bộ phận phục vụ. Tùy vào vị trí công việc khi cần tuyển dụng, bộ phận quản lý nhân sự của Công ty sẽ đưa ra những tiêu chí cụ thể. Quá trình tuyển dụng của Công ty thường được tiến hành như sau: Trước hết Công ty sẽ tuyển dụng nội bộ, nếu không có hoặc không phù hợp thì Công ty tuyển dụng bên ngoài. Hình thức tuyển mộ là thông báo trên website, qua thông tin đại chúng,…sau đó tiến hành phỏng vấn, kiểm tra trình độ, sức khỏe và cho thử việc. Trong quá trình thử việc, trưởng các phòng ban chức năng, quản đốc phân xưởng có nhân viên, công nhân mới có trách nhiệm phân công, quản lý, theo dõi và nhận xét, đánh giá kết quả thử việc. Nếu thử việc đạt yêu cầu thì Công ty sẽ nhận chính thức vào làm việc. Trong năm vừa qua (năm 2010), Công ty mới có 2 lao động về hưu. Công ty không tiến hành tuyển dụng bên ngoài mà tuyển dụng nội bộ dưới hình thức thuyên chuyển lao động. Như vậy, với tình hình lao động của Công ty tương đối ổn định, tôi nhận thấy trong những năm gần đây Công ty không phải tuyển dụng nhiều lao động bên ngoài, chủ yếu là lấy lao động bên trong, vì lực lượng lao động trẻ của Công ty chiếm tỷ lệ tương đối cao. Tuy nhiên, với việc áp dụng quy trình công nghệ, dây chuyền sản xuất mới gần đây (cuối năm 2009 khánh thành dây chuyền II sản xuất xi măng bằng công nghệ lò quay hiện đại) thì quá trình sản xuất của Công ty chủ yếu là tự động hóa. Do vậy, công tác tuyển dụng cần chú trọng hơn về vấn đề chất lượng lao động. 2.1.4.2. Công tác đào tạo lao động Đào tạo lao động (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng cho người lao động) được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. Để đáp ứng nhu cầu sử dụng lao động có trình độ nghề nghiệp phù hợp chức danh công việc của Công ty và tạo thuận lợi cho người lao động tự giác trau dồi nghề nghiệp, không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và tay nghề, đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty và quyền lợi của người lao động, Công ty cổ phần xi măng La Hiên VVMI đã ban hành quy chế đào tạo đối với người lao động trong Công ty. Việc ban hành quy chế đào tạo của Công ty theo tôi được biết là dựa vào những căn cứ sau: + Căn cứ vào nhu cầu sử dụng lao động có trình độ chuyên môn nghiệp vụ + Căn cứ vào chuyên môn kỹ thuật + Căn cứ vào quy mô sản xuất kinh doanh đối với từng ngành nghề công việc của Công ty. Qua tìm hiểu, tôi được biết quy trình đào tạo của Công ty được tiến hành như sau: - Trước tiên, Công ty xác định nhu cầu đào tạo. Căn cứ định hướng nâng cao trình độ đầu tư từ chiều sâu cho việc phát triển sản xuất kinh doanh hàng năm, Ban Giám đốc Công ty xác định chiến lược đào tạo nhân lực trong các ngành nghề. Các đơn vị, bộ phận, phòng ban chức năng xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm đối với bộ phận mình. - Phòng Tổ chức nhân sự căn cứ vào định hướng đào tạo của Công ty lập kế hoạch tổng thể về chương trình đào tạo. Nếu kế hoạch đào tạo của các đơn vị, bộ phận, phòng ban chức năng không phù hợp với thực tế thì không được chấp nhận. - Thực hiện đào tạo : + Đối với công nhân trực tiếp sản xuất: Với những lao động đã có tay nghề thì Công ty tiến hành thi kiểm tra tay nghề. Những người lao động chưa có tay nghề Công ty liên hệ với các trường, đào tạo các lớp ngắn hạn và dài hạn để đào tạo tay nghề cho công nhân. Sau đó tiến hành kiểm tra, nếu đạt yêu cầu thì được làm việc cho Công ty. + Đối với lao động gián tiếp: Căn cứ vào ngành nghề đào tạo của người lao động và nhu cầu về lao động công tiến hành tuyển, ký hợp đồng, bố trí lao động đúng ngành nghề đào tạo của mình. Như vậy, tôi thấy rằng Công ty cổ phần xi măng La Hiên VVMI đã có những quan tâm đúng mức đến việc đào tạo lao động, thể hiện bằng việc ban hành quy chế đào tạo rõ ràng, quy trình đào tạo cũng có sự phối hợp của các phòng ban chức năng khác. Có như vậy thì việc đảm bảo chất lượng và tăng năng suất lao động có thêm điều kiện để tiến hành thuận lợi hơn. 2.2. Tình hình quản lý tiền lương 2.2.1. Tổng quỹ lương của Công ty Tiền lương là một khoản chi phí quan trọng, là điều kiện duy trì, nâng cao cuộc sống cho lao động của Công ty. Để chi trả tiền lương, trước hết Công ty cần xác định nguồn quỹ lương - đó là những nguồn thu nhập của Công ty được lấy để chi trả tiền lương hàng năm cho tất cả lao động trong Công ty. Nguồn quỹ lương của Công ty cổ phần xi măng La Hiên VVMI bao gồm: + Nguồn từ sản xuất xi măng và clinker + Nguồn từ xây dựng cơ bản tự làm + Nguồn từ sửa chữa tự làm + Nguồn từ thu bán điện, nước sinh hoạt. Ngoài chi trả lương chính, Công ty còn sử dụng nguồn quỹ lương để chi cho các khoản sau: + Làm quỹ thưởng cho người lao động (trích 1,5% đến 2% quỹ tiền lương) + Bổ sung thu nhập công nhân viên chức vào các ngày lễ tết (trích từ 5% đến 6% quỹ lương) + Chi lương cho thời gian phép, học, họp (trích từ 3% đến 4% quỹ lương) + Phụ cấp ca đêm ( trích 0,44% đến 0,6% quỹ lương) + Quỹ hỗ trợ cho công nhân viên chức đi điều dưỡng (trích từ 0,06% đến 0,1% quỹ lương). Qua thu thập số liệu, tôi được biết tổng quỹ lương của Công ty qua 3 năm gần đây như sau: + Năm 2008: 49.843.952.300 Đồng. + Năm 2009: 47.015.984.755 Đồng. + Năm 2010: 41.956.627.275 Đồng. Sau khi xác định được tổng quỹ lương và chỉ tiêu nhiệm vụ năm kế hoạch sản xuất kinh doanh, Công ty tiến hành xây dựng đơn giá tiền lương để xác định được mức lương trả cho công nhân viên hàng tháng. Để hiểu về cách tính đơn giá tiền lương của Công ty, tôi sẽ trình bày phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương của Công ty qua sự tìm hiểu từ quy chế quản lý và sử dụng quỹ tiền lương được ban hành năm 2008 của Công ty. 2.2.2. Phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương Công ty lựa chọn cách xây dựng đơn giá tiền lương tính trên một đơn vị sản phẩm. Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh được chọn là tổng sản phẩm bằng hiện vật (kể cả sản phẩm quy đổi). Căn cứ để Công ty áp dụng xây dựng đơn giá tiền lương là thông tư số 07/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của Chính phủ. Cụ thể việc xây dựng đơn giá tiền lương được thực hiện theo các bước sau: Bước 1: Xác định chỉ tiêu kế hoạch để sản xuất kinh doanh để xây dựng đơn giá tiền lương Các chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh để xây dựng đơn giá tiền lương gồm: - Tổng doanh thu xi măng và Clinker - Tổng sản phẩm xi măng và Clinker sản xuất và tiêu thụ - Sản phẩm công đoạn của từng khâu sản xuất Bước 2: Xác định các thông số để xây dựng đơn giá tiền lương: Căn cứ vào bảng lương chức danh áp dụng cho các nhóm nghề và các nhóm chức danh công việc theo quy định sau để tiến hành xây dựng đơn giá tiền lương: - Phân phối tiền lương và trả lương khuyến khích theo nhóm chức danh: Để tránh phân phối bình quân, khuyến khích những lao động chính, chủ yếu góp phần quan trọng trong việc thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, ngoài quỹ tiền lương cơ bản theo nghị định 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ, Công ty còn áp dụng hệ số điều chỉnh để trả lương theo từng nhóm chức danh công việc dựa vào các tiêu thức chủ yếu: Độ phức tạp của công việc, tinh thần trách nhiệm của công việc, cường độ lao động môi trường, tổng thu nhập tiền lương giữa các nhóm chức danh đảm bảo phù hợp theo hệ số giãn cách tại chỉ thị của Công ty công nghiệp mỏ Việt Bắc TKV ban hành. Công ty phân loại các chức danh theo từng nhóm như sau: + Giám đốc Công ty, Phó Giám đốc Công ty, Kế toán trưởng Công ty, Trưởng phòng và các chức danh tương đương, phó phòng và các chức danh tương đương, Đốc công, Đội trưởng, chuyên viên chính, kỹ sư chính, chuyên gia kỹ thuật, cán sự kỹ thuật viên, nhân viên phục vụ,… + Đối với công nhân trực tiếp làm sản phẩm: Được phân làm nhiều nhóm theo các tiêu thức. - Xác định quỹ lương: + Đối với các chức danh quản lý, phục vụ, phụ trợ tính hưởng lương theo thời gian thì tiền lương xác định như sau: Tiền lương = (Hệ số cấp bậc thực tế730.000đ + Phụ cấp) × Kđc + Đối với bộ phận hưởng lương theo sản phẩm thì tiền lương được tính để đưa vào đơn giá tiền lương như sau: Tiền lương = (Hệ số cấp bậc công việc730.000đ + Phụ cấp) × Kđc Trong đó: Kđc là hệ số điều chỉnh theo từng chức danh Hệ số cấp bậc theo nghị định của Chính phủ Hệ số cấp bậc công việc đưa vào đơn giá tiền lương theo quy định của Tập đoàn Than khoáng sản Việt Nam. Thành viên Hội đồng quản trị kiêm nhiệm, thành viên ban kiểm soát kiêm nhiệm hưởng phụ cấp kiêm nhiệm theo quy định của Tập đoàn công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam và quy chế quản lý đối với các công ty theo quy chế số 286 của Công ty công nghiệp mỏ Việt Bắc đã ban hành. - Phân loại và sắp xếp các nhóm chức danh: Để sắp xếp các nhóm chức danh, Công ty tiến hành thống kê đầy đủ các công việc theo từng chức danh đang sử dụng trong Công ty và theo các nhóm chủ yếu về: + Kiến thức và kỹ năng + Trí lực + Cường độ lao động + Môi trường làm việc + Chịu áp lực trách nhiệm công việc - Xây dựng các mức trong nhóm chức danh: Để nhằm mục đích cho Giám đốc Công ty cân nhắc, đánh giá mức lương cụ thể của từng người khi so sánh cùng chức danh theo các chỉ tiêu hiệu quả công việc, độ phức tạp của công việc, thâm niên công tác,…Công ty thống nhất đưa ra các mức trong nhóm chức danh cụ thể như sau: + Giám đốc Công ty: 01 mức + Các chức danh còn lại: 03 mức + Các bộ phận trực tiếp sản xuất trả lương theo sản phẩm và lương khoán chỉ đưa 1 mức làm căn cứ xác định quỹ lương để xây dựng đơn giá trả lương. Bước 3: Xây dựng đơn giá tiền lương - Đơn giá tiền lương được xác định theo công thức sau: Vđg = LđbTL cơ bảnKđc12 tháng Qkh Trong đó: Vđg: đơn giá tiền lương Lđb: Lao động định biên Kđc: Hệ số điều chỉnh Qkh: Tổng sản lượng năm kế hoạch Riêng tiền lương nhân công đối với công tác sửa chữa ô tô, sửa chữa lớn tự làm các loại thiết bị, sửa chữa lớn công trình kiến trúc nhà máy, Công ty sẽ cân đối để áp dụng mức tiền lương nhân công phù hợp với từng thời điểm và trình Công ty công nghiệp mỏ Việt Bắc - TKV duyệt mức chi phí tiền lương trên giá trị sửa chữa của từng loại thiết bị, công trình kiến trúc theo quy chế của Tập đoàn Than - Khoáng sản Việt Nam ban hành. Bước 4: Xác định quỹ tiền lương kế hoạch Tổng quỹ lương kế hoạch của Công ty được tính theo công thức sau: TLkh = TLkhđg + TLkhcđ Trong đó: TLkh: Tổng quỹ lương kế hoạch TLkhđg: Tổng tiền lương kế hoạch tính trong đơn giá TLkhđg = (Vđgi Qkhi) (Vđgi: Đơn giá công đoạn sản phẩm thứ i, Qkhi: Sản phẩm công đoạn thứ i) TLkhcđ: Quỹ tiền lương chế độ kế hoạch (không trong đơn giá tiền lương). Giao đơn giá tiền lương: Công ty cổ phần xi măng La Hiên - VVMI giao đơn hàng cho từng công việc cụ thể, từng công đoạn sản xuất cụ thể. 2.2.3. Các chi phí tính theo lương Ngoài các khoản lương chính, hàng tháng Công ty còn phải lập thêm các quỹ ngoài lương như: Quỹ bảo hiểm y tế, quỹ bảo hiểm xã hội và quỹ bảo hiểm công đoàn. Cụ thể: Quỹ bảo hiểm y tế: Quỹ bảo hiểm y tế được hình thành từ hai nguồn: Một phần do Công ty trích vào chi phí sản xuất kinh doanh hàng tháng theo tỷ lệ quy định tính trên tổng số tiền lương thực tế phải trả, một phần do người lao động gánh chịu và được trừ vào lương. Quỹ bảo hiểm y tế được sử dụng để thanh toán các khoản tiền khám chữa bệnh, viện phí, thuốc thang cho người lao động ốm trong trường hợp ốm đau, thai sản,… Quỹ bảo hiểm xã hội: Quỹ bảo hiểm xã hội được thiết lập nhằm tạo ra nguồn vốn tài trợ cho công nhân viên trong trường hợp ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, mất sức, nghỉ hưu,… Quỹ bảo hiểm xã hội được hình thành do việc trích lập và tính vào chi phí sản xuất kinh doanh của Công ty các khoản chi phí bảo hiểm xã hội theo quy định của Nhà nước. Hàng tháng, Công ty tiến hành tính, trích lập quỹ bảo hiểm xã hội theo tỷ lệ quy định trên tổng số tiền lương thực tế phải trả cho cán bộ, công nhân viên trong tháng và phân bổ cho các đối tượng có liên quan đến việc sử dụng lao động. Quỹ kinh phí công đoàn: Quỹ kinh phí công đoàn được hình thành do việc trích lập và tính vào chi phí kinh doanh của Công ty hàng tháng theo tỷ lệ quy định trên tổng số tiền lương thực tế phải trả công nhân viên. Số kinh phí công đoàn mà Công ty trích cũng được phân cấp quản lý và chi tiêu theo tỷ lệ quy định: Một phần nộp lên cơ quan quản lý cấp trên, một phần để lại Công ty để chi tiêu cho hoạt động công đoàn. 2.2.4. Quyết toán và phân phối quỹ tiền lương 2.2.4.1. Quyết toán tiền lương Công ty cổ phần xi măng La Hiên VVMI quyết toán quỹ tiền lương hàng tháng cho các đơn vị trên cơ sở những chỉ tiêu sau: - Đơn giá tiền lương, hoặc mức lương khoán thời gian cho từng nhóm nghề, nhóm chức danh công việc mà Công ty đã ban hành - Khối lượng sản phẩm, công việc đơn vị hoặc cá nhân đã hoàn thành đạt chất lượng trong tháng theo biên bản nghiệm thu sản lượng của hội đồng nghiệm thu sản lượng - Biên bản vệ sinh công nghiệp - Hệ số mức độ hoàn thành công việc A, B, C, D - Tiền lương xây dựng cơ bản tự làm - Tiền lương trong quỹ lương (thưởng tác nghiệp, thưởng đột suất, thưởng năng suất, chất lượng, an toàn,…) - Tiền lương tăng thêm do bổ sung thu nhập của công nhân viên chức nhân dịp ngày lễ tết và do đơn vị tăng năng suất lao động, tiết kiệm chi phí khoán - Tiền lương thời gian trả cho những ngày nghỉ theo chế độ, hội họp, học tập, tham quan nghỉ mát,…(được tính theo lương cơ bản) - Các lệnh điều động làm các công việc đột xuất phát sinh trong tháng - Biên bản đánh giá mức được hưởng hệ số tiền lương khuyến khích (đối với các bộ phận hưởng lương theo thời gian của Công ty). 2.2.4.2. Phân phối quỹ tiền lương Phân phối quỹ tiền lương (chia lương) tức là từ tổng quỹ lương, Công ty tiến hành tính toán lương cụ thể từng loại lao động trong Công ty. Dưới đây là cách chia lương của Công ty: Chia lương các bộ phận trả lương theo sản phẩm hoặc thực hiện khoán: - Đối với lao động làm khoán và làm sản phẩm cá nhân trực tiếp thì được tính trả lương theo công thức: T = (Vđgsp × q + Vđgvscn × q × hvscn + Tps + PClđ) × Kht Trong đó: T: là tiền lương của người lao động Vđgsp: Đơn giá tiền lương sản phẩm Vđgvscn: Đơn giá tiền lương vệ sinh công nghiệp Tps: Là tiền lương phát sinh (nếu có) q: Số lượng sản phẩm hoặc công việc giao khoán đã hoàn thành hvscn: Kết quả chấm điểm vệ sinh công nghiệp được tính bằng % PClđ: Phụ cấp khi làm việc vào ban đêm Kht: Hệ số mức độ hoàn thành công việc tháng loại A,B,C,D (có văn bản quy định kèm theo). - Đối với tập thể lao động làm khoán và làm sản phẩm: Căn cứ vào sản phẩm thực hiện của tập thể, căn cứ vào mức độ đóng góp hàng ngày của từng lao động trong tổ sản xuất được chấm điểm hàng ngày, tiền lương được tính như sau: Quỹ tiền lương được quyết toán theo sản phẩm thực hiện của tập thể: T = (Vđgsp × q + Vđgvscn × q × hvscn) + Tips (nếu có) Tiền lương của cá nhân người lao động được tính như sau: T Ti = ( -------- × Di + Tips + PClđi) × Khti m åDi i =1 Trong đó: Ti: tiền lương của cá nhân thứ i T: Tổng quỹ tiền lương sản phẩm của cả tổ m: Là số lượng người lao động làm việc trong tổ Tips: Là tiền lương phát sinh của người thứ i (nếu có) m åDi: Tổng điểm sản phẩm của cả tổ i=1 Di: Điểm sản phẩm của người thứ i m: là số lao động trong tổ PClđi: Tiền lương tính thêm khi làm việc vào ban đêm của người thứ i Khti: Hệ số hoàn thành công việc tháng A,B, C, D của người thứ i (nếu có). Chia lương các bộ phận phục vụ, phụ trợ: Các bộ phận hưởng lương khoán thời gian theo biên chế lao động như: Công nhân vệ sinh môi trường, bảo vệ, lái máy xúc, gạt trong dây chuyền,...Công ty căn cứ vào hệ số lương cấp bậc, hệ số điều chỉnh Kđc đã quy định của từng nhóm nghề hoặc nhóm chức danh công việc để quyết toán tiền lương: å (TL cơ bản × Kđc ) å (TL cơ bản × Kđc) T = {(-------------------------- x Ctt x 70%) + ( ------------------------- x Ctt x 30%) x hvscn} x Kht 24 24 Trong đó: T: Quỹ tiền lương của cá nhân hoặc tập thể (tổ, đội,...sản xuất) TL cơ bản: Quỹ tiền lương cơ bản Ctt: Ngày công thực tế làm việc hvscn: Kết quả chấm điểm vệ sinh công nghiệp được tính bằng % (nếu có) Kđc: Hệ số điều chỉnh Kht: Hệ số hoàn thành công việc tháng A,B,C,D của cá nhân hoặc tập thể (nếu có). Đối với viên chức lãnh đạo, quản lý, viên chức chuyên môn nghiệp vụ, hành chính, thừa hành phục vụ: + Chia lương viên chức lãnh đạo, quản lý: Đây là bộ phận hưởng lương khoán thời gian bao gồm Ban lãnh đạo Công ty, Chủ tịch công đoàn, Kế toán trưởng, các Trưởng phòng, Quản đốc phân xưởng vận tải, cán bộ quản lý Phòng Kỹ thuật an toàn, Đội trưởng Đội bảo vệ, Trạm phó Trạm y tế. Tiền lương tháng được tính như sau: (TL cơ bản × Kđc ) T = ( --------------------------- x Ctt ) 24 Trong đó: TL cơ bản: Quỹ tiền lương cơ bản Kđc: Hệ số điều chỉnh Ctt: Ngày công thực tế làm việc Ngày công định mức trung bình là: 24 công/người/tháng. Các công học, họp,... trùng vào ngày làm việc bình thường (từ thứ hai đến thứ sáu hàng tuần) thì ngày công và tiền lương tính như đi làm. Nếu trong tháng có chức danh không đủ ngày công định mức do nghỉ ốm, phép, nghỉ việc riêng,...thì tiền lương của chức danh đó tính theo công đi làm thực tế. Tiền lương trực chỉ huy sản xuất trong tháng của lãnh đạo và cán bộ trực chỉ huy tính bằng 50% tiền lương đi làm. + Chia lương viên chức chuyên môn nghiệp vụ, thừa hành, phục vụ: Đây là bộ phận hưởng lương khoán thời gian theo khoán định biên lao động bao gồm: Các phó phòng còn lại, nhóm chuyên viên, cán sự viên, nhân viên hành chính, phục vụ các phòng: Tổ chức nhân sự, Kế toán - Thống kê - Tài chính, Kế hoạch - Vật tư, Kỹ thuật sản xuất xi măng, Cơ điện, văn thư, tạp vụ, phục vụ chuyên gia, thống kê các phân xưởng, lái xe con, lái xe ca, cán bộ Phòng Kỹ thuật an toàn, Kỹ thuật viên các phân xưởng. Công thức tính: Ti = {( Kđc × ( Hệ số cấp bậc thực tế × 540 000 + PC ) / 24} x Ctt Trong đó: PC: Phụ cấp Ti: Là tiền lương của cá nhân. Kđc: Hệ số điều chỉnh Ctt: Ngày công thực tế làm việc của cá nhân. + Chia lương thời gian (lễ, tết, học, họp, phép, thăm quan, nghỉ mát, điều dưỡng, tai nạn lao động và các ngày công khác): Công thức tính: Ttg = {(Hệ số cấp bậc thực tế + PC khu vực + (PC chức vụ × 540 000 )) / 24}× Ctt Đối với chế độ nghỉ phép năm: Thủ trưởng các đơn vị cân đối nhu cầu sử dụng lao động trong đơn vị mình theo từng tháng, quý mà lập lịch cho cán bộ, công nhân viên của mình nghỉ phép rải đều trong năm đảm bảo đủ nhân lực phục vụ sản xuất. Cán bộ, công nhân viên nào không nghỉ phép đúng lịch (nếu không có lý do chính đáng) thì Công ty không giải quyết cho nghỉ phép dồn vào cuối năm để không ảnh hưởng đến sản xuất kinh doanh. Phép năm nào nghỉ hết trong năm đó, số ngày được nghỉ theo quy định của Bộ luật lao động. 2.2.5. Hình thức và quy định trả lương Hình thức trả lương: Hình thức trả lương của Công ty chủ yếu là bằng tiền mặt. Quy định trả lương: Quy định trả lương cho người lao động của Công ty là gắn kết với kết quả sản xuất. Người lao động chỉ được hưởng đủ lương sản phẩm hoặc lương thời gian nếu khi làm việc không vi phạm quy phạm an toàn, biện pháp an toàn và thực hiện đủ, có chất lượng quy trình làm việc (quy trình kỹ thuật, quy trình vận hành, quy trình thao tác). Đối với lao động trả lương theo thời gian (Viên chức quản lý, chuyên môn nghiệp vụ, thừa hành, phục vụ,...và những đối tượng khác mà không thể trả lương theo sản phầm hoặc khoán), Công ty lựa chọn hình thức trả lương cho người lao động căn cứ vào hệ số tiền lương cấp bậc theo NĐ 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ và hệ số điều chỉnh theo chức danh được quy định như trên cho từng nhóm chức danh, mức độ phức tạp của công việc, mức độ hoàn thành công việc. Mức độ hoàn thành công việc của từng người được đánh giá hàng ngày được thông qua bình xét tập thể và tiêu chuẩn đánh giá như sau: + Đảm bảo số giờ công quy định + Chấp hành nghiêm sự phân công lao động của người phụ trách + Đảm bảo năng suất và chất lượng công việc (sản phẩm) cá nhân + Thực hiện đúng quy trình làm việc + Tiết kiệm vật tư, bảo đảm an toàn cho người và thiết bị sản xuất. 2.2.6. Mức thu nhập trung bình của lao động trong Công ty Theo số liệu tôi thống kê được trong 3 năm gần đây, mức thu nhập trung bình của 1 người lao động trong Công ty như sau: - Năm 2008: 51.801.452,24 Đồng/Người/Năm (khoảng 4.316.787,68 Đồng/Người/Tháng). - Năm 2009: 49.334.716,42 Đồng/Người/Năm (khoảng 4.111.226 Đồng/Người/Tháng). - Năm 2010: 44.445.579,74 Đồng/Người/Năm (khoảng 3.703.798 Đồng/Người/Tháng). Tôi thấy rằng đây là một mức thu nhập tương đối cao, đáp ứng được cuộc sống của người lao động trong Công ty trong địa bàn. Tuy nhiên, mức thu nhập trung bình từ năm 2008 trở về năm 2010 giảm dần. Công ty nên xem xét nguyên nhân và kịp thời điều chỉnh. Vì trong điều kiện hiện nay, lạm phát đang gia tăng, nếu thu nhập không tăng mà giảm xuống thì khó có thể đáp ứng được cuộc sống của người lao động của Công ty. CHƯƠNG 3: ĐÁNH GIÁ CHUNG VÀ ĐỀ XUẤT CÁC BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ LAO ĐỘNG, TIỀN LƯƠNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG LA HIÊN VVMI 3.1. Đánh giá, nhận xét chung về tình hình quản lý lao động, tiền lương của Công ty Qua quá trình tìm hiểu và phân tích về tình hình quản lý lao động và tiền lương của Công ty cổ phần xi măng La Hiên VVMI, tôi có một số ý kiến đánh giá sau: 3.1.1. Về tình hình quản lý lao động Công ty có số lượng lao động, cơ cấu lao động như đã trình bày là tương đối hợp lý với điều kiện, ngành và đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty. Lao động trong Công ty hàng năm không có sự biến động lớn, tương đối ổn định về số lượng, chất lượng. Cách xây dựng định mức, định biên lao động là hợp lý, tuân thủ theo quy định của Nhà nước. Với đặc điểm sản xuất liên tục theo dây chuyền, việc phân chia thời gian lao động theo 3 ca/ngày là phù hợp. Tuy nhiên, việc công nhân được phép đăng ký làm thêm ca hay không đăng ký thì có thể ảnh hưởng tới tiến độ sản xuất của Công ty, vì đặc điểm sản xuất liên tục theo dây chuyền. Công ty thường ưu tiên tuyển dụng lao động bên trong hơn, đây cũng có thể là một hạn chế trong điều kiện Công ty đang dần thay thế công nghệ sản xuất mới, hiện đại hơn và tình hình khoa học công nghệ, kỹ năng lao động ngày một phát triển như hiện nay. Bên cạnh đó, tôi nhận thấy về cơ cấu tổ chức quản lý của Công ty còn một số vướng mắc. Nhìn lại sơ đồ cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban, tôi thấy rằng: + Phó Giám đốc Tiêu thụ phụ trách Phòng Kinh doanh - Thị trường và Bộ phận bán hàng, trong khi đó Phòng Kinh doanh - Thị trường vẫn chịu sự điều hành trực tiếp từ Giám đốc. Như vậy ở đây đã có sự chồng chéo về quyền hạn quản lý của hai cấp trên của Phòng Kinh doanh - Thị trường, vi phạm nguyên tắc một thủ trưởng của mô hình quản lý trực tuyến (mà Công ty đang áp dụng mô hình trực tuyến – chức năng). + Chức năng nhiệm vụ của Phó Giám đốc Tiêu thụ và Phòng Kinh doanh - Thị trường nhìn chung là giống nhau: Chịu trách nhiệm về các vấn đề liên quan đến tiêu thụ sản phẩm. + Bên cạnh đó, qua quá trình thực tập tại Công ty, tôi thấy rằng Bộ phận bán hàng chịu sự quản lý của Phòng Kinh doanh - Thị trường (trong việc ghi chép sản lượng bán, giá cả, khuyến mại) và một phần chịu sự quản lý của Phòng Kế toán – Tài chính – Thống kê trong việc ghi chép hóa đơn). Vì vậy, theo tôi thì việc lập ra chức danh Phó Giám đốc Tiêu thụ là không cần thiết. 3.1.2. Về tình hình quản lý tiền lương Nhìn chung, tôi thấy rằng Công ty đã có các biện pháp quản lý tiền lương đúng theo quy định của Nhà nước, thể hiện ở việc ban hành quy chế sử dụng quỹ tiền lương rõ ràng, thông báo cho mọi phòng ban, phân xưởng. Công ty còn giao nhiệm vụ thêm cho các phòng ban chức năng khác ngoài Phòng Tổ chức nhân sự trong việc thực hiện đúng, đủ và kịp thời việc trả lương cho lao động trong Công ty, như: Phòng Kỹ thuật sản xuất xi măng nghiệm thu sản lượng hàng tháng gửi về các đơn vị trước ngày 7 tháng sau; Phòng Cơ điện và Phòng Kế hoạch - Vật tư nghiệm thu sửa chữa thường xuyên thiết bị, trung đại tu tài sản cố định,…gửi về các phòng ban chức năng liên quan trước ngày 6 tháng sau; Phòng Tổ chức nhân sự duyệt khớp công với các phòng ban, phân xưởng từ ngày mùng 4 đến ngày 12 hàng tháng, quyết toán và phân phối tiền lương đến các đơn vị xong trước ngày 20 hàng tháng, chuyển lương xuống Phòng Kế toán - Thống kê - Tài chính từ ngày 20 đến ngày 22 hàng tháng; Phòng Kế toán - Thống kê - Tài chính lập chứng từ và tiến hành phát lương (thời gian phát lương được chia làm hai lần trong tháng). Mặt khác, việc thực hiện quản lý tiền lương đã xác định mối quan hệ giữa những người sử dụng lao động với người lao động, với Nhà nước. Hình thức trả lương ít đa đạng. Ngoài ra, tôi nhận thấy qua phân tích số liệu qua ba năm gần đây: Năng suất lao động tăng nhưng mức thu nhập trung bình lại giảm. Công ty nên xem xét lại nguyên nhân và tìm cách khắc phục. Như vậy, qua phân tích, tôi nhận thấy hoạt động quản lý lao động, tiền lương của Công ty cổ phần xi măng La Hiên VVMI vẫn còn những hạn chế nhất định. Bằng những hiểu biết của mình, tôi sẽ mạnh dạn đề xuất một số biện pháp khắc phục những hạn chế nêu trên, nhằm làm cho công tác quản lý lao động và tiền lương của Công ty được hoàn thiện hơn. 3.2. Một số biện pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản lý lao động, tiền lương của Công ty Lập kế hoạch điều độ sản xuất hợp lý: Do đặc điểm sản xuất liên tục theo dây chuyền, Công ty nên hạn chế thấp nhất việc công nhân không đăng ký làm thêm ca (đặc biệt là ca 3). Vì số lượng lao động của Công ty không quá nhiều, việc thiếu công nhân làm ca có thể ảnh hưởng tới kết quả sản xuất trong khi Công ty chia thời gian lao động 3 ca/ngày. Công ty nên lập kế hoạch điều độ sản xuất, nhất là về điều độ lao động trong các ca sản xuất cho phù hợp. Kế hoạch điều độ sản xuất tức là kế hoạch trong đó xác định số lượng sản phẩm sản xuất, các yếu tố đầu vào (trong đó có lao động) để lập nên việc phân công sản xuất: sản xuất lúc nào, đưa vào dây chuyền nào, số lượng bao nhiêu, cần những gì, cung cấp vào thời điểm nào,...Trong kế hoạch điều độ sản xuất thì việc điều độ lao động (tức là phân công lao động cụ thể về địa điểm, thời gian, số lượng,...vào các phân xưởng sản xuất, vào các bước trong quy trình sản xuất và có thể kèm theo các yêu cầu về trình độ, tay nghề) là một khâu quan trọng, không thể thiếu cho một kế hoạch sản xuất khả thi. Để có được một kế hoạch hợp lý cần sự kết hợp của nhiều phòng ban liên quan đến nhân sự, kế hoạch sản xuất kinh doanh và các phân xưởng sản xuất. Chú trọng hơn đến công tác tuyển dụng lao động: Công ty nên kết hợp tuyển dụng lao động bên trong và bên ngoài để kết hợp được cả ưu và nhược điểm của hai phạm vi tuyển dụng này. Mặt khác trong quá trình tuyển dụng, Công ty nên chú trọng hơn đến vấn đề chất lượng. Công ty nên xây dựng tiêu chuẩn cho cán bộ, công nhân viên trong Công ty (đây là vấn đề mà hiện nay Công ty chưa có văn bản rõ ràng), xây dựng tiêu chuẩn cho từng vị trí, chức vụ. Tuy nhiên, trong quá trình tuyển dụng không nên quá cứng nhắc, tập trung vào việc xem xét bằng cấp, địa vị hay sự giới thiệu từ đối tượng, tổ chức nào đó. Cần phải linh hoạt và luôn luôn ưu tiên cho vấn đề chất lượng (tức là người được tuyển dụng làm được việc, có trình độ phù hợp với công việc,…). Thay đổi cơ cấu tổ chức quản lý: Như đã nhận xét ở trên, theo tôi thì việc thành lập chức danh Phó Giám đốc Tiêu thụ với nhiệm vụ, chức năng như Công ty đã xác định là không cần thiết. Do vậy, để bộ máy quản lý bớt cồng kềnh thì trong cơ cấu tổ chức của Công ty có thể không lập ra chức danh Phó Giám đốc Tiêu thụ với việc quản lý Phòng Kinh doanh - Thị trường và Bộ phận bán hàng như hiện nay Công ty đang áp dụng. Đa dạng hình thức trả lương và tăng cường công tác trả lương, thưởng cho người lao động: Việc trả lương cần có thêm hình thức khác sao cho phù hợp. Yếu tố thưởng cho người lao động có vai trò quan trọng trong việc kích thích người lao động nhiệt tình hơn với công việc và đóng góp ý kiến tích cực cho Công ty. Bộ phận làm về nhân sự của Công ty nên biết tận dụng vào điều này. Để làm được điều này, trước hết Công ty nên thực hiện đúng, đủ việc trả lương, sau đó mới trả thưởng. Công tác thưởng, đãi ngộ cho người lao động nên được tổ chức thực hiện dưới nhiều hình thức: khuyến khích bằng tiền mặt, các lợi ích vật chất khác,…Chú ý là việc khen thưởng cần phải kịp thời và công khai (vì việc này cũng có tác dụng kích thích người lao động được khen thưởng thêm thích thú, cố gắng hơn trong công việc). Kết hợp quản lý lao động với quản lý tiền lương chặt chẽ hơn: Từ thực tế tôi thấy là trong ba năm gần đây năng suất lao động tăng nhưng mức thu nhập trung bình lại giảm. Tôi cho rằng Công ty cần thường xuyên phân tích kết quả lao động (tức là những gì người lao động đã đóng góp được cho Công ty) với thu nhập (hay những gì mà người lao động nhận được từ Công ty) của người lao động. Từ kết quả phân tích đó, nếu có tiêu cực thì tìm biện pháp hạn chế, nếu có tích cực thì cần phát huy. Đây cũng tức là việc quản lý lao động và quản lý tiền lương (trong đó có cả chế độ đãi ngộ, khen thưởng) cần phải kết hợp chặt chẽ với nhau hơn nữa. KẾT LUẬN Chúng ta đang ở vào thời kỳ phát triển rất quan trọng - đẩy mạnh công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước, phấn đấu đến năm 2020 dưa nước ta cơ bản trở thành một nước công nghiệp. Để thực hiện được nhiệm vụ đó Đảng ta đã xác định “Lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững”. Tuy nhiên để yếu tố con người thực sự trở thành động lực tích cực thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hoá - hiện đại hoá, nguồn nhân lực phải được giáo dục, tổ chức hợp lý, có chính sách phát hiện đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và đãi ngộ thoả đáng. Sự phát triển của đất nước cũng như sự thành công của từng tổ chức không thể thiếu được yếu tố con người. Vì vậy, công tác quản lý lao động, tiền lương có vai trò đặc biệt quan trọng để đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Nhận thức được điều đó nên Công ty đã rất chú trọng và quan tâm đến quản lý lao động, tiền lương nhằm phát huy tốt năng lực sáng tạo của đội ngũ cán bộ công nhân viên. Thời gian qua tuy công tác quản lý lao động, tiền lương tại Công ty đã đạt được một số thành tích quan trọng nhưng bên cạnh đó vẫn còn một số hạn chế nhất định, có ảnh hưởng đến sự phát triển trong tương lai của Công ty. Qua một thời gian thực tập tại Công ty cổ phần xi măng La Hiên VVMI, bằng việc vận dụng những lý luận đã học cùng với quá trình tìm hiểu thực tế, tôi đã mạnh dạn đưa ra một số biện pháp với mong muốn góp phần hoàn thiện hoạt động quản lý lao động, tiền lương tại Công ty. Do lần đầu tiên đi từ lý luận vào thực tế nên trong quá trình trình bày bài viết sẽ không tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế nhất định. Vì vậy, tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp để bài báo cáo này được hoàn thiện hơn. Tôi xin chân thành cảm ơn! TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Vũ Ngọc Khải, Lâm Ngọc Điệp (1995), Tổ chức và quản trị Công ty, NXB Thống kê, Hà Nội. 2. Ngô Đình Giao (1997), Quản trị kinh doanh tổng hợp trong các Doanh nghiệp, NXB Khoa học kỹ thuật, Hà Nội. 3. Nguyễn Hữu Thân (1998), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Hà Nội. 4. Nguyễn Thị Minh An (2006), Quản trị sản xuất, NXB Hà Nội. 5. Điều lệ tổ chức và hoạt động Công ty cổ phần xi măng La Hiên VVMI. 6. Báo cáo thường niên năm 2009 Công ty cổ phần xi măng La Hiên VVMI. 7. Quy chế quản lý và sử dụng quỹ tiền lương Công ty cổ phần xi măng La Hiên VVMI. 8. Website: 9. Trang Web 10. Trang Web