Đề tài Phân tích tình hình quản trị nguồn nhân sự tại công ty TNHH Thu Hương

vụ rất nhiều tour du lịch cho khách nội địa với giá cả rất hợp lý. Là một công ty còn rất trẻ lại kinh doanh trong lĩnh vực du lịch - một lĩnh vực mà đã có rất nhiều công ty đã và đang kinh doanh, nhưng công ty không đi theo lối mòn mà rất nhiều công ty du lịch khác đã làm. Công ty chuyên tổ chức những chuyến du lịch thật đặc biệt: vẫn với những địa điểm du lịch nổi tiếng với quang cảnh đẹp mà nhiều công ty đã khai thác nhưng đội ngũ nhân viên nhiệt tình và tâm huyết với nghề của công ty đã tìm ra những lối đi khác ít người qua lại hơn mà du khách vẫn có thể tận hưởng vẻ đẹp của khung cảnh thiên nhiên. Kinh tế ngày càng phát triển, con người ngày càng phải làm việc nhiều hơn nên những giây phút thư giãn hoà mình là vô cùng quý giá. Vì thế nhu cầu đi du lịch để thư giãn và nghỉ ngơi cũng ngày càng tăng cao. Nhận thức được điều này, ngoài việc thiết kế những chương trình du lịch thật đặc biệt không chỉ ở trong nước mà cả ở ngoài nước (như Lào, Campuchia, Myanma...), công ty cũng rất chú trọng việc đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nghiệp vụ cho nhân viên. Đặc biệt công ty luôn hướng tới phương châm: “Sự phục vụ là của chúng tôi và sự thành công là của các bạn” 2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ. Hiện nay công ty TNHH Hương Thu đang kinh doanh một số nghành nghề chủ yếu như: Lữ hành nội địa, lữ hành quốc tế và các dịch vụ phục vụ khách du lịch: Kinh doanh nhà nghỉ, khách sạn, nhà hàng ăn uống (không bao gồm kinh doanh phòng hát Karaoke, quán Bar, vũ trường); Vận tải hàng hóa, vận chuyển hành khách, cho thuê xe; Đại lý bán vé máy bay; Xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thủy lợi, các công trình và trạm điện đến 35KV, trang trí nội thất, ngoại thất công trình; Sản xuất buôn bán máy móc, thiết bị, vật tư, vật liệu nghành xây dựng, đồ trang trí nội, ngoại thất; Đại lý mua, đại lý bán, ký gửi hàng hóa; Xuất nhập khẩu các mặt hàng Công ty kinh doanh; Dịch vụ quảng cáo, tổ chức sự kiện, hoạt động quan hệ công chúng; Dịch vụ nghiên cứu và cung cấp thông tin thị trường (trừ thông tin Nhà nươc cấm); Tư vấn đầu tư, quản lý kinh doanh, quản trị doanh nghiệp, dịch vụ tư vấn về nguồn nhân lực (không bao gồm dịch vụ tư vấn pháp luận, tài chính, kế toán, kiểm toán và thuế); Tổ chức hội nghị, hội thảo; Quảng cáo thương mại, môi giới thương mại; Đào tạo dạy nghề trong lĩnh vực du lịch, quản trị doanh nghiệp (Doanh nghiệp chỉ được hoạt động khi cơ quan Nhà Nước có thẩm quyền cho phép)./.(Doanh nghiệp chỉ kinh doanh khi có đầy đủ điều kiện pháp luật). 2.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Du lịch Thu Hương 2.2.1 Tình hình nguồn nhân lực của Công ty TNHH Thu Hương. Là một doanh nghiệp nhỏ với số vốn hạn chế, nhưng công việc lại đòi hỏi những nhân viên có trình độ học vấn, sức khoẻ tốt. Đã có khá nhiều thay đổi trong tình hình nhân sự của công ty kể từ ngày đầu thành lập so với hiện nay. Những ngày đầu, công ty chỉ có 4 nhân viên chính thức, với số lượng nhân viên như vậy nên nhiều khi một người phải làm công việc của nhiều người. Ngay cả giám đốc công ty là Bà Nguyễn Thị Thu Hương đôi lúc cũng phải là một hướng dẫn viên du lịch. Đến nay sau hơn 5 năm hoạt động, công ty đã có nhiều chuyển biến về mặt nhân sự số lượng nhân viên chính thức là 14 người ngoài ra còn có một đội ngũ hướng dẫn viên du lịch chuyên nghiệp, đầy nhiệt huyết. Ngoài số lượng nhân viên chính thức và hợp đồng dài hạn của mình, tuỳ theo công việc cụ thể mà công ty có thể tuyển thêm cộng tác viên hoặc hướng dẫn viên du lịch ngoài nếu cần. Chủ yếu là những công việc như phát tờ rơi cho du khách, giới thiệu công ty cho du khách nước ngoài... Sau đây là danh sách nhân viên hiện nay của công ty TNHH Thu Hương STT Họ và tên Chức vụ 01 Nguyễn Thị Thu Hương Giám Đốc 02 Nguyễn Văn Bắc P.Giám Đốc 03 Lê Bình Hà Kế Toán 04 Trần Lan Hương Kế toán 05 Nguyễn Hương Thuỷ Điều Hành 06 Trần Minh Hương Điều Hành 08 Lại Thị Thủy Điều Hành 09 Vũ Minh Trường Tổng hợp 10 Nguyễn Phương Chi HDV 11 Vũ Văn Thuyên HDV 12 Nguyễn Xuân Điệp Tổng hợp 13 Nguyễn Thị Tuyên Tạp Vụ 14 Nguyễn Thế Khôi Bảo Vệ 2.2.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực. Là một công ty nhỏ, số lượng nhân viên không nhiều nhưng do đặc thù công việc và lĩnh vực kinh doanh nên vấn đề quản trị nguồn nhân lực của công ty có tầm quan trọng to lớn, ảnh hưởng và tác động mạnh đến sự thành bại của công ty trên con đường đã chọn của mình. Hiện nay, công ty vẫn chưa có phòng nhân sự vì vậy mọi vấn đề liên quan đến quản trị nhân sự vẫn do giám đốc trực tiếp xử lý và thực hiện, từ việc lập kế hoạch nhân sự đến việc tuyển dụng , đào tạo và phát triển, đánh giá công việc,.... nhằm đạt được mục tiêu của công ty. Trước tiên là công tác hoạch định và tuyển mộ và tuyển dụng nhân sự. Tại công ty TNHH Thu Hương, số lượng nhân viên tuy không nhiều nhưng do đặc thù công ciệc, nhu cầu nhân sự của công ty luôn biến đổi và việc tuyển chọn nhân sự cũng được thực hiện khá thường xuyên. Tất nhiên, số lượng nhân sự này chủ yếu diễn ra ở bộ phận hướng dẫn viên du lịch. Lực lượng hướng dẫn viên chiếm khá lớn tuy không phải là bộ phận chính thức. Công việc của họ chủ yếu của họ là hướng dẫn khách hàng đi du lịch và cũng có thể nói họ là những người sẽ trực tiếp chăm sóc khách hàng từ khi họ bắt đầu cuộc hành trình. Công việc của hai kế toán là kiểm soát thu chi, vào sổ, thực hiện nghiệm thu các công nợ, làm việc với đối tác về mặt sổ sách, làm việc với các ngân hàng, làm việc với các đơn vị thuế và bảo hiểm. Ba cán bộ ở phòng điều hành có vai trò quan trọng trong việc sắp xếp đặt các loại vé, phòng, bữa ăn và sắp xếp hướng dẫn viên phù hợp cho từng chương trình tour và tính cách cũng như yêu cầu của khách hàng. Nhân viên trong bộ phận tổng hợp làm một số nhiệm vụ như đón khách tại sân bay, lấy vé tàu, đi khảo sát, dẫn đường... Từ việc phân tích công việc cụ thể cho từng bộ phận, công ty sẽ tiến hành tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên. Việc tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên của công ty dựa trên rất nhiều yếu cầu khác nhau như: tốt nghiệp đại học, có tinh thần trách nhiệm, có lòng nhiệt huyết và yêu nghề ... và tất nhiên là phải có một sức khoẻ tốt. Tiếp theo là tình hình sắp xếp tổ chức lao động. Bất kỳ một doanh nghiệp nào muốn nhân viên của mình làm việc hiệu quả thì ngoài việc trả lương hợp lý, có những khoản tiền thưởng và trợ cấp đúng lúc, kịp thời ra còn cần phải có sự bố trí công việc phù hợp với năng lực và sở thích của họ. Đây chính là động lực tạo nên sự yêu mến công việc của nhân viên. Nhân viên tại công ty khi mới vào làm việc sẽ đựoc thử việc trong 3 tháng, chỉ tiêu tuyển dụng do ban lãnh đạo đề ra. Khi tuyển dụng một lao động mới cần đến sự đồng ý của giám đốc. Sau thời gian thử việc nếu người nào đáp ứng được các yêu cầu và thể hiện được rằng họ thích nghi, hoà đồng và yêu công việc thì sẽ được tuyển dụng. Cách tuyển dụng và sắp xếp này của công ty đã phần nào giúp cho người lao động yêu mến công việc và thể hiện được hết khả năng của mình. Công ty luôn tạo mọi điều kiện để nhân viên có cơ hội phấn đấu, những nhân viên giỏi, có thành tích tốt được động viên khen thưởng kịp thời và được tăng lương. Là một công ty TNHH nên việc trả lương của công ty không theo hệ số mà trả lương cố định theo từng tháng kèm theo các khoản như tiền ăn trưa, tiền xăng xe, điện thoại và các khoản chia thưởng (nếu có). Mức lương trung bình của một người một tháng bao gồm tất cả các khoản khác là 2.300.000đ. So với mặt bằng chung thì đây là một mức lương hợp lý đối với một doanh nghiệp nhỏ. Ngoài tiền lương cố định hằng tháng, công ty cũng rất quan tâm thực hiện các khoản phúc lợi và tiền thưởng nhằm phát huy năng lực lao động của nhân viên. Ví dụ như công ty tổ chức sinh nhật, tặng quà dịp tết, thăm hỏi khi có ma chay, tửu tuất, giúp đỡ khi nhân viên ốm đau...Công ty cũng tạo điều kiện cho nhân viên có chỗ ăn và nghỉ trưa ngay tại công ty giúp cho mọi người có tâm lý thoải mái như người trong một nhà. Việc chia các khoản tiền thưởng được thực hiện mỗi cuối tháng. Do còn là một công ty nhỏ nên việc thực hiện chia thưởng cũng chưa thật sự rõ ràng. Công ty cũng thực hiện đóng Bảo hiểm cho nhân viên chính thức của công ty. Việc đảm bảo cho nhân viên an tâm làm việc cũng là việc mà công ty khá quan tâm. Tuy chưa có phòng chuyên trách riêng về bảo hiểm nhưng hằng năm công ty đều thực hiện chu đáo việc đóng bảo hiểm cho nhân viên. Tuy còn mang nhiều định tính vì không có bản phân tích công việc và bản đánh giá công tác đối với từng vị trí trong công ty nhưng nhìn chung việc đánh giá năng lực làm việc luôn được thực hiện thường xuyên trong công ty TNHH Thu Hương. Đánh giá đúng năng lực, Giám đốc mới có thể xác định chính xác tài năng, phẩm giá để đưa nhân sự vào vị trí thích hợp nhất nhằm đạt mục tiêu chiến lược cho công ty. Chính việc đánh giá năng lực sẽ giúp giám đốc đưa ra các quyết định sa thải, tiếp nhận và thuyên chuyển công tác cho nhân viên. Từ việc đánh giá đó thì công ty sẽ thấy được chất lượng lao động của mình và đề ra biện pháp khắc phục, chủ yếu là tuyển dụng, thay thế, đào tạo và phát triển. Nhìn chung, có thể thấy rằng việc quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thu Hương còn ở quy mô nhỏ và tạm thời ổn định, nhưng vẫn tồn tại một số nhược điểm cần khắc phục. Với các thử thách, mục tiêu và chiến lược trước mắt thì công ty phải áp dụng nhiều biện pháp mới có thể nâng cao hoạt động quản trị nguồn nhân lực, mang lại thành công cho công ty. Chương 3: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực. 3.1 Phương hướng và mục tiêu quản trị nguồn nhân lực. 3.1.1 Phương hưóng và mục tiêu kinh doanh của công ty trong thời gian tới Trải qua hơn 5 năm xây dựng và phát triển, công ty TNHH Thu Hương đã có nhiều thăng trầm trên con đường kinh doanh của mình. Với niềm tự hào của mình, công ty luôn tập trung, cố gắng và kiên trì cho một sự nghiệp phát triển trong tương lai, xây dựng công ty ngày càng lớn mạnh hơn. Cụ thể, mục tiêu mà công ty đề ra cho đến năm 2010 là tăng doanh thu từ 1,5 tỷ đồng năm 2007 lên trên 4 tỷ đồng vào năm 2010. Công ty dự tính đến cuối năm nay sẽ mở thêm một chi nhánh trên Sapa - Lào Cai. Trước mắt, đến cuối năm nay chi nhánh ở Hải Phòng và văn phòng ở Bảo Khánh - Hà Nội sẽ đi vào hoạt động một cách hiệu quả. 3.1.2 Phương hướng và mục tiêu hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân sự của công ty - Tiếp tục hoàn thiện bộ máy, tuyển dụng thêm một số nhân viên cho một số bộ phân. - Không ngừng nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng trình độ cho nhân viên. - Nâng cao chất lượng bằng các khoá học ngắn hạn. - Sẵn sàng sa thải nhân viên không đủ trình độ cho công việc được giao phó. - Các cán bộ đảm nhiệm các lĩnh vực trong văn phòng phải có trình độ từ cao đẳng trở lên. - Có chế độ thưởng phạt rõ ràng... Với những mục tiêu chiến lược kể trên công ty cần có một quy mô nhân sự lớn hơn so với hiện nay và cũng đòi hỏi chất lượng cao hơn đối với nguồn nhân sự đó. Đứng trước những thách thức đó đòi hỏi công ty phải có sự thay đổi, đề ra các giải pháp hữu hiệu trong công tác quản trị nguồn nhân sự. Dưới đây là một số giải pháp có được từ nhận định cá nhân và tham khảo ý kiến của Ban Giám đốc công ty. 3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao quản trị nguồn nhân lực. 3.2.1 Một số giải pháp đối với công tác tuyển chọn nhân sự. Ai cũng biết bí quyết dụng nhân được đúc kết từ ngàn đời là “dụng nhân như dụng mộc”, nói nôm na là không có người kém năng lực, vấn đề là phải sử dụng đúng chỗ. “Dụng nhân” đúng phải bắt đầu từ khâu tuyển dụng, doanh nghiệp cần thu hút đúng người, đó là những người có năng lực, phẩm chất và sở thích phù hợp với doanh nghiệp và với công việc mà họ sẽ làm. Thông thường khi việc tuyển dụng không thành công, sẽ có chuyện “thầy đổ bóng, bóng đổ thầy” giữa phòng nhân sự và người quản lý trực tiếp của vị trí cần tuyển. Vậy, tuyển người là trách nhiệm của ai? Cần làm gì để tuyển được đúng người? Ngay cả khi đã tuyển được đúng người, không ít trường hợp nhân sự mới sớm rời bỏ doanh nghiệp do không được hướng dẫn hòa nhập vào "guồng máy" của doanh nghiệp. Vì vậy công ty nên: - Phân biệt rõ vai trò của phòng nhân sự và các nhà quản lý trong khâu tuyển dụng nhân sự, - Xây dựng hoặc cải tiến qui trình tuyển dụng của doanh nghiệp, - Áp dụng các kỹ thuật tuyển dụng tiên tiến để thu hút được người đáp ứng đúng nhu cầu của doanh nghiệp, xây dựng chương trình hướng dẫn hội nhập giúp nhân viên mới sớm trở thành thành viên tích cực của doanh nghiệp. 3.2.2 Một số giải pháp đối với công tác đào tạo và phát triển Nhắc đến đào tạo, các nhà quản lý trong doanh nghiệp nhỏ và vừa thường hay than phiền: “mình cử nhân viên đi học về, tưởng thay đổi được gì sau khi học, ai dè anh ta làm vẫn như cũ”, “mình đầu tư đào tạo hết hơi, đến lúc “đủ lông đủ cánh” là nhân viên bỏ mình ra đi”. Liệu doanh nghiệp đã nghĩ đến các giải pháp khác trước khi quyết định đào tạo hay chưa? Doanh nghiệp đã đào tạo đúng người, đúng lúc, và đúng kỹ năng? Doanh nghiệp đã chuẩn bị sẵn kế hoạch ứng dụng cụ thể và trao đổi với nhân viên trước khi cử đi học? Việc đầu tư đào tạo có phải là chuyện“ném tiền qua cửa sổ” hay không là tùy thuộc rất nhiều vào suy nghĩ thấu đáo và việc thực hiện đào tạo đến nơi đến chốn của doanh nghiệp. Vì vậy công ty nên: - Xác định khi nào đào tạo là giải pháp cho vấn đề của doanh nghiệp, quyết định đào tạo ai, đào tạo cái gì, - Chuẩn bị những bước quan trọng trước, trong và sau đào tạo nhằm đảm việc đầu tư vào đào tạo là không lãng phí, lập một kế hoạch đào tạo phù hợp với nguồn lực của doanh nghiệp nhỏ và vừa. 3.2.3 Một số giải pháp khác Ngoài việc nâng cao kỹ năng quản tri của mình, công ty có thể áp dụng một số phần mềm về quản trị nguồn nhân sự như: ERP, HML và B-HRM... Ví dụ như hệ thống B-HRM · B-HRM là hệ thống hoạch định nguồn nhân lực: Chức năng hoạch định trợ giúp các nhà quản trị một công cụ hữu hiệu trong việc hoạch định tổ chức doanh nghiệp, phân tích công việc cho các vị trí, kiểm định được nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp mình từ đó đưa ra các quyết định phân công công tác hợp lý “đúng người, đúng việc”, lập các kế hoạch về nhân sự như: tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng được các chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong hiện tại và tương lai. · B-HRM hệ thống Giám sát – đánh giá nhân sự tổng thể giúp các nhà quản lý Lập được các kế hoạch công việc và theo dõi thực hiện, đưa ra các chỉ tiêu và tiêu chí đánh giá nhân sự một cách toàn diện và khách quan. Giúp doanh nghiệp đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên đồng thời tạo ra môi trường làm việc năng động, nhiều cơ hội thử thách và thăng tiến cho nhân viên. · B-HRM tích hợp quản lý nhân sự và tiền lương: Quản lý từ tổng quan đến chi tiết những thông tin liên quan tới nhân sự, quản lý quá trình tuyển dụng, đào tạo, các chế độ chính sách, theo dõi nhật ký công việc, chấm công, tích hợp chấm công thẻ từ, thẻ điện tử... Cho phép thiết lập hệ thống tính lương động cho từng doanh nghiệp đáp ứng bài toán tính lương phức tạp của tất cả các doanh nghiệp. · B-HRM tư vấn Quản trị nhân sự: Hỗ trợ rất nhiều phương pháp Quản trị nhân sự hiện đại trên thế giới, B-HRM sẽ tư vấn cho doanh nghiệp những phương pháp để quản trị nhân sự cho doanh nghiệp hiệu quả nhất. Ví dụ: phương pháp chỉ tiêu đánh giá điểm, phương pháp thang luơng điểm, Công nghệ quản lý nhân sự “HAY” ,.. và hỗ trợ quy trình ISO trong quản lý nhân sự. · B-HRM Giải pháp thiết kế động: Cho phép doanh nghiệp tự thiết kế các quy trình quản lý, xây dựng hệ thống đánh giá công việc, xây dựng quy trình tính lương động và tạo ra các báo cáo theo các chỉ tiêu động đó. Hệ thống cho phép doanh nghiệp tự thiết lập hệ thống báo cáo theo từng chỉ tiêu của doanh nghiệp, và chỉnh sửa hệ thống báo cáo cho phù hợp với đặc thù doanh nghiệp. · B-HRM Giải pháp công nghệ hiện đại: B-HRM được xây dựng trên nên tảng công nghệ của Microsoft phiên bản mới nhất: Các công cụ phát triển VB&ASP.NET 2005 và quản trị cơ sở dữ liệu MS SQL 2000/2005. Việc lựa chọn công cụ phát triển này cung cấp sức mạnh cho hệ thống với khả năng xử lý trôi chảy hàng trăm nghìn bản ghi nhân sự, trên một phạm vi rộng các hệ điều hành Window hoặc Linux. Và đặc biệt B-HRM có 2 phiên bản Winform và Webbase cho phép Doanh nghiệp có thể trực tiếp khai thác sử dụng trên môi trường Internet. Cấu trúc này rất phù hợp cho mô hình công ty lớn (tập đoàn, tổng công ty) có mô hình tổ chức trên cả nước. · B-HRM là hệ thống mở: là phần mềm xây dựng để hoạt động trong nhiều loại môi trường tổ chức khác nhau, cả tập trung và phân tán. Các công ty có thể chọn triển khai hệ thống tại mọi cơ sở toàn quốc, và lưu giữ cơ sở dữ liệu quản lý tại trụ sở chính, cho phép truy cập từ các chi nhánh ở xa vào hệ thống dữ liệu trung tâm, hoặc có thể duy trì các dữ liệu của chi nhánh tại các cơ sở dữ liệu riêng đã được tự động đồng bộ hóa với cơ sở dữ liệu trung tâm. Sự linh hoạt này cũng là điểm mà các khách hàng hiện tại của chúng tôi đánh giá rất cao trong một môi trường telecom còn nhiều hạn chế như ở Việt Nam. B-HRM cung cấp nền Extensible Markup Language (XML) cho phép bạn kết nối với các hệ thống đang dùng và các công nghệ khác như hệ thống phần mềm kế toán, quản trị khách hàng, văn phòng trực tuyến ... · B-HRM tích hợp trực tuyến: B-HRM có khả năng tích hợp trực tiếp với Wesbite tuyển dụng trực tuyến www.chovieclam.com.vn tạo lên một giải pháp tích hợp tổng thể giữa nhu cầu tuyển dụng của các Doanh nghiệp với các ứng viên tìm việc. Khách hàng sử dụng phần mềm B-HRM không phải mất thời gian và chi phí tài chính để đăng quảng cáo tuyển dụng và mất thời gian lọc hồ sơ, tìm kiếm các ứng viên. Và đặc biệt còn được sử dụng rất nhiều tiện ích tuyển dụng nhân viên từ hệ thống Kết luận Quản trị nhân sự là một trong ba mảng của quản trị doanh nghiệp (quản trị Maketing, quản trị tài chính và quản trị nguồn nhân lực. Mỗi mảng quản trị có chức năng và nhiệm vụ riêng của nó. Có thể nói, quản trị nguồn nhân lực là chìa khóa cho sự thành công của doanh nghiệp, đây cũng là mảng quan trọng nhất và phức tạp nhất của công việc quản trị. Một doanh nghiệp có được đội ngũ lao động có chuyên môn có sự gắn kết, có tinh thần gắn bó với công việc, với doanh nghiệp thì sẽ thành công hơn bất cứ sức mạnh tài chính nào. Để tạo nên sức mạnh đó thì doanh nghiệp phải chú trọng đến mọi khâu của quá trình quản trị nguồn nhân lực: từ việc lập kế hoạch nhân sự đến tuyển chọn nhân sự và cuối cùng là gắn kết nguồn nhân sự ấy với công ty của mình. Thực tế tại công ty TNHH Thu Hương đã làm sáng tỏ hơn nhiều về thực tiễn quản trị nguồn nhân sự tại một doanh nghiệp nhỏ. Phải đối mặt với nhiều thách thức trong tương lai, nhưng với những bước đi đúng đắn và hợp lý thì chắc chắn, Công ty sẽ duy trì được nguồn nhân sự vững mạnh, ngày càng chuyên nghiệp và hiệu quả hơn. Và khi làm được điều đó công ty sẽ vững bước phát triển, lớn mạnh, hoàn thành mục tiêu đề ra, góp phần tạo công ăn việc làm cho người lao động, làm giàu cho đất nước. Danh mục tài liệu tham khảo 1. Ths Nguyễn Văn Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình “Quản trị nhân lực” - ĐHKTQD- NXB Thống kê, 2004. 2. PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình “ Quản trị doanh nghiệp” - ĐHKTQD - NXB Thống kê, 2000. 3. Nguyễn Hữu Thân, “ Quản trị nhân sự”, NXB Thống kê, 1996. 4. Peter Drucker, “Thách thức của quản lý trong thế kỷ 21”, 2003 5. 6. 7. 8. Xác nhận của đơn vị thực tập Đơn vị thực tập xác nhận sinh viên Phạm Thị Thảo đã tham gia thực tập tại công ty TNHH Thu Hương. Trong quá trình thực tập sinh viên chấp hành đúng mọi nội quy, quy định của công ty. Báo cáo thực tập “Phân tích tình hình quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thu Hương. Thực trạng và giải pháp.” Đã phản ánh trung thực tình hình sản xuất kinh doanh của công ty nói chung cũng như tình hình công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty nói riêng. Đồng thời báo cáo thực tập cũng nêu ra một số định hướng và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty. Hà Nội, ngày tháng năm 2008 Mục lục Lời mở đầu 1 Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực 3 1.1 Một số khái niệm 3 1.1.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực 3 1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 4 1.1.3 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực 6 1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực 7 1.3 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực 8 Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thu Hương 11 2.1 Khái quát chung về công ty Du lịch Thu Hương 11 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 11 2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ 12 2.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Du lịch Thu Hương 13 2.2.1 Tình hình nguồn nhân lực của Công ty TNHH Thu Hương 13 2.2.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực 14 Chương 3: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực 18 3.1 Phương huớng và mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 18 3.1.1 Phương hướng và mục tiêu kinh doanh của Công ty trong thời gian tới 18 3.1.2 Phương hướng và mục tiêu hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân sự của công ty 18 3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao quản trị nguồn nhân lực 19 3.2.1 Một số giải pháp đối với công tác tuyển chọn nhân sự 19 3.2.2 Một số giải pháp đối với công tác đào tạo và phát triển 20 3.2.3. Một số giải pháp khác 20 Kết luận 23 Danh mục tài liệu tham khảo 24 Phụ lục 25 Phụ lục 1 Thông báo tuyển dụng nhân viên 27 Phụ lục 2 Quy chế lao động của công ty TNHH Thu Hương 29 Phụ lục Phụ lục 1: Thông báo tuyển dụng nhân viên CÔNG TY TNHH HƯƠNG THU CẦN TUYỂN 8 NHÂN VIÊN NAM VÀ NỮ LÀM TRONG LĨNH VỰC DU LỊCH (TUYỂN TRỰC TIẾP KHÔNG QUA TRUNG GIAN) Ưu tiên sinh viên Đại học mới ra trường, đang chờ bằng đại đại học. Vào các vị trí sau: 04 Nhân viên văn phòng: - Tốt nghiệp đại học ngoại ngữ, đại học, trung cấp chuyên ngành du lịch, sử dụng thành thạo ít nhất một ngoại ngữ tiếng pháp hoặc tiếng anh. Có nghiệp vụ về xây dựng tour du lịch, điều hành du lịch Yêu thích đi du lịch, giao tiếp tốt, nhanh nhẹn, hoạt bát, sức khỏe tốt Biết sử dụng máy vi tính. Ưu tiên sinh viên mới ra trường, ngoại tỉnh, có khả năng đi làm xa và phù hợp với mọi điều kiện làm việc. Mức lương theo thỏa thuận, hấp dẫn. Được đào tạo nghề từ đầu. Ký hợp đồng dài hạn đóng bảo hiểm xã hội. 04 Hướng dẫn viên du lịch: - Tốt nghiệp đại học ngoại ngữ hoặc sử dụng thành thạo ít nhất một ngoại ngữ tiếng pháp hoặc tiếng anh. - Có nghiệp vụ hướng dẫn du lịch càng tốt, nếu không sẽ được đào tạo. - Yêu thích đi du lịch, giao tiếp tốt, nhanh nhẹn, hoạt bát, sức khỏe tốt Biết sử dụng máy vi tính. Ưu tiên sinh viên mới ra trường, ngoại tỉnh, có khả năng đi làm xa và phù hợp với mọi điều kiện làm việc. Mức lương theo thỏa thuận, hấp dẫn. Được đào tạo nghề từ đầu và mức lương hấp dẫn. Ký hợp đồng dài hạn đóng bảo hiểm xã hội. Địa điểm nhận hồ sơ: Văn phòng Công ty 62 Nguyễn Viết Xuân, từ 8h đến 17h30. Gặp anh Trường hoặc Anh Điệp. ĐT: 04. 2.185.026 Hồ sơ bao gồm: - Đơn xin việc viết tay, “ưu tiên viết bằng ngoại ngữ” (Trong đó trình bầy được các câu hoi có liên quan. Vì sao bạn xin vào công ty Hương Thu, bạn biết gì về ngành du lịch hiện nay, nguyện vọng công việc là gì, mức thu nhập mong muốn, điểm mạnh điểm yếu của bạn là gì, sự đáp ứng công việc của bạn đối với yêu cầu tuyền dụng của chúng tôi thế nào? Bạn có nghĩ rằng bạn sẽ được tuyển dụng?) Sơ yếu lý lịch tự thuật chua can cong chung. Photo các văn bằng, các giấy tờ có liên quan. Photo chứng minh thư. 1 ảnh 4x6 và 1 ảnh chân dung toàn thân. ( không qua chỉnh sửa) Phụ lục 2: Quy chế lao động của công ty TNHH Thu Hương Tên DN: Công ty TNHH Thu Hương CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA Địa chỉ: 174 NguyễnNgọc Nại, Thanh Xuân, Hà Nội Độc lập – Tự Do – Hạnh Phúc Điện thoại: 04.5654486 ------oOo------ Fax: 04.5654486 QUY CHẾ LAO ĐỘNG - Căn cứ Bộ Luật Lao Động của nước Cộng Hòa Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam ngày 23 tháng 6 năm 1994; Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ Luật Lao Động ngày 01 tháng 04 năm 2002 và có hiệu lực từ ngày 01.01.2003 - Căn cứ Nghị định số 41/CP ngày 06.07.1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật Lao Động về kỷ luật và trách nhiệm vật chất; và Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 02.04.2003 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị Định 41/CP. - Căn cứ tổ chức sản xuất kinh doanh và tổ chức sản xuất lao động trong doanh nghiệp: Sau khi trao đổi thống nhất với Ban Giám Đốc, nay Giám đốc ban hành nội quy lao động trong doanh nghiệp như sau: NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG ĐIỀU 1: ĐIỀU KHOẢN CHUNG Mọi người lao đọng làm việc trong công ty đều phải tuân thủ các điều khoản quy định tại Nội quy lao đông này Tât cả ngươi lao động phải ký hợp đồng trực tiếp với Giám đốc công ty theo 1 trông bốn loại hợp đồng sau đây: 2.1- Hợp đồng thử việc: Công ty sẽ ký hợp đồng thử việc đối với các nhân viên tập sự (mới được tuyển dụng) trong thời gian không quá 03 tháng đẻ lựa chọn thành nhân viên chính thức của Công ty 2.2- Hợp đồng lao động theo thời vụ hoặc theo một công việc nhất định: Công ty sẽ ký hợp đồng thời vụ với các nhân viên để thực hiện một công việc nhất định ( hoặc trong thời gian thử việc chưa thực sự đạt hiệu quả công việc) nhưng thời gian không quá 03 tháng 2.3- Hợp đồng Lao động có thời hạn từ 01 đến 03 năm: Công ty sẽ ký hợp đồng lao động dài hạn từ 01 đến 03 năm đối với nhân viên đã hoàn thành tôt công việc trong thời gian thử việc hoặc thời gian ký hợp đổng03 tháng.Hợp đồng lao động sẽ chấm dứt vào ngày hết hạn thể hiện trong hợp đồng và có thể gia hạn bởi hai bên. 2.4- Hợp đồng lao động không thời hạn: Hợp đồng lao động không thời hạn được áp dụng với nhân viên được tuyển dụng vào làm việc ổn định tại công ty từ 03 năm trở lên. 3 – Mọi công việc của nhân viên đượ bố trí theo sự phân công của Giám đốc.Hết hạn hợp đồng lao động , người lao động phải tự làm bản kiểm điểm quá trình thực hiện các điều khoản cam kêt trong hợp đồng để Giám đốc công tyxem xet. Tùy tình hình thục tế của công ty mà quyêt định việc ký tiếp hoặc kết thúc hợp đồng. 4 - Mọi người lao động trước khi vào làm việc tại công ty phải được học nội quy lao động. Hàng năm phải tham gia các khoá đào tạo nghiệp vụ khi công ty yêu cầu. Chỉ những người đạt yêu cầu mới được bố trí làm việc. 5 - Người lao động được tuyển dụng vào làm việc tại công ty phải nộp văn bằng cao nhất của mình kèm một bản phô tô có công chứng cho giám đốc công ty. Khi hợp đồng chấm dứt sau một tháng nếu không xảy ra tranh chấp hoặc vướng mắc về tài chính công ty sẽ trả lại văn bằng đó lại cho người lao động. Trong truong hop cuacty, co the chap nhan viec nop van bang goc hoac nop the chap 5.000.000d bang cach khau tru luong thang, moi thang 500.000. So tien nay khong duoc tinh lai va se tra lai khi nguoi lao dong cham dut hop dong ma khong phai den bu khoan thiet hai nao cho cong ty. 6 – Ngoài trường hợp bị xa thải, khi muốn chấm dứt hợp đồng ở mục 2.1 và 2.2, hai bên sẽ phải thông báo trước cho bên kia ít nhất là 10 ngày. Đối với hợp đồng ở mục 2.3 và 2.4, hai bên sẽ phải thông báo cho bên kia ít nhất là 30 ngày. NỘI DUNG CỦA NỘI QUY LAO ĐỘNG I. KỶ LUẬT LAO ĐỘNG Thời giờ làm việc và nghỉ ngơi. Điều 1: 1-1Biểu thời gian làm việc trong ngày: - Số giờ làm việc trong ngày: 8 tiếng. - Số ngày làm việc trong tuần: 5.5 ngày.Từ thứ Hai đến trưa thứ Bảy. - Thời điểm bắt đầu làm việc trong ngày: 8h sáng - Thời điểm kết thúc làm việc trong ngày: 5h chiều gio mua dong, 5h30 gio mua he - Thời gian nghỉ ngơi trong ngày: 12h00 – 13h 00 mua dong, mua he tu 12h00-13h30 - Ngay nghi hang tuan: Chiều thứ 7 và ngày Chủ nhật. 1-2 Làm thêm giờ 1 – Giám đốc và người lao động thoả thuận về việc làm thêm giờ như sau: Khi giám đốc yêu cầu làm thêm giờ thì người lao động có trách tham gia làm thêm giờ. Người làm thêm giờ phải có trách nhiệm phục vụ khách hàng cho đến khi xong việc, không được gây phiền hà cho khách hàng. 2 - Thời gian làm thêm giờ và tiền lương làm thêm giờ được thực hiện theo quy định tại điều 61 và 69 Bộ luật lao động: - Sau khi làm thêm giờ, người lao động làm giầy xác nhận thời gian làm thêm giờ trình giám đốc ký làm căn cứ tính lương làm thêm hoac xin doi sang gio duoc nghi bu gio da lam them. - Thời gian làm thêm giờ được xác định tuỳ theo từng trường hợp cụ thể. - Nếu vi phạm kỷ luật lao động hoặc không hoàn thành công việc được giao hay để khách hàng chê trách trong thời gian làm thêm giờ sẽ không được tính lương làm thêm giờ. 3 - Chỉ được tính lương làm thêm giờ trong các trường hợp được giám đốc yêu cầu làm thêm vào ngày nghỉ, ngoài giờ làm việc, các trường hợp đi đưa đón khách ngoại tỉnh. 4 – Phụ cấp cho nhân viên các phòng đi hướng dẫn đoàn sẽ được tính theo đơn giá trả cho hướng dẫn thuê ngoài trừ đi đơn giá tiền lương ngày làm việc đã được tính trong lương thoả thuận. Điều 2: : Lương và BHXH, BHYT 1 – Khi vào làm việc tại công ty, người lao động được phép thoả thuận mức lương với giám đốc công ty. Sau khi hai bên thoả thuận xong, mức lương đó được gọi là: MỨC LƯƠNG THOẢ THUẬN. 2 - Đối với hợp đồng thử việc: Công ty sẽ trả lương cho người lao động bằng cách thoả thuận không xác định mức lương trong thời gian thử việc. Người lao động được hưởng lương kể từ ngày bắt đầu vào làm thử tại công ty và đã bao gồm BHXH, các chi phí khác được tính thẳng trong lương. 3 - Đối với hợp đồng lao động thời vụ hoặc theo công việc nhất định (03 tháng): Người lao động được hưởng 100% mức lương thoả thuận và đã bao gồm BHXH, các chi phí khác được tính thẳng trong lương. 4 - Đối với hợp đồng lao động có thời hạn 01 đến 03 năm: Người lao động được hưởng 100% mức lương thoả thuận thao cách tính sau: Mức lương x Hệ số = Lương cơ bản (Theo quy định của Nhà nước) Lương cơ bản + Chí phí khác = Lương thoả thuận Người lao động được trích nộp BHXH và BHYT theo quy định của Nhà nươc (Công ty nộp 17%, cá nhân nộp 06%). Mức lương tính BHXH, BHYT là mức lương cơ bản theo thoa thuan. Thoa thuan rieng: Cty Huong thu co the dong bao hiem nhan tho hoac bao hiem y te tuy theo thoa thuan voi nguoi lao dong. Điều 3: Ngày nghỉ người lao động được hưởng nguyên lương: 1 Nghỉ lễ, tết hàng năm: Theo điều 73 của Bộ luật Lao động VN quy định: Tết Dương Lịch: Một ngày (ngày 1 tháng 1 dương lịch). Tết Âm lịch: Bốn ngày (một ngày cuối năm và 3 ngày đầu năm âm lịch). Ngày chiến thắng: Một ngày (ngày 30 tháng 4 dương lịch). Ngày Quốc tế lao động: Một ngày (ngày 1 tháng 5 dương lịch). Ngày Quốc khánh: Một ngày (ngày 2 tháng 9 dương lịch). Nếu những ngày nghỉ nói trên trùng vào nghỉ hằng tuần thì người lao động được nghỉ bù vào ngày tiếp theo. 2 Nghỉ phép hàng năm: - Người lao động có 12 tháng làm việc tại Công ty thì được nghỉ 12 ngày phép năm hưởng nguyên lương. Mỗi tháng người lao động được nghỉ một ngày phép, nếu không nghỉ thì ngày phép đó sẽ cộng dồn vào những tháng sau. (dựa theo điều 74). Cụ thể như sau: Nếu tháng 1 nhân viên có một ngày nghỉ phép hưởng nguyên lương mà không sử dụng thì có thể cộng dồn vào tháng 2. Đến tháng 2 có nhu cấu sử dụng thì có thể sử dụng cả 2 ngày phép. Nhân viên cũng có thể sử dụng một lần phép năm nếu không ảnh hưởng đến công việc. - Nếu thời gian làm việc dưới 12 tháng thì số ngày phép năm được tính theo tỉ lệ tương ứng với số tháng làm việc. (dựa theo Khoản 2 điều 77) - Người lao động sẽ có thêm một ngày phép năm hưởng nguyên lương cho mỗi 5 (năm) năm làm việc (dựa theo điều 75) Quy định cách giải quyết số ngày phép chưa nghỉ hết trong năm:(dựa theo điều 76) Trường hợp ngày nghỉ phép năm vẫn còn (người lao động chưa sử dụng hết) thì những ngày nghỉ này sẽ được chuyển sang cho năm kế tiếp. Tuy nhiên người lao động phải nghỉ hết ngày phép của mình trước Quý II của năm sau, tức là trước ngày 30 tháng 6 năm sau. Khi thôi việc nếu người lao động chưa nghỉ hết phép năm của mình thì được thanh toán tiền lương của những ngày phép chưa nghỉ bằng 100% tiền lương công việc đang làm. Nếu do yêu cầu công việc, người lao động không thể nghỉ phép, Công ty sẽ thanh toán tiền lương những ngày phép đó bằng 300% tiền lương của ngày làm việc bình thường. Ngoài các trường hợp nghỉ phép, nghỉ ốm theo chế độ (hợp đồng một năm trở lên), tất cả các trường hợp nghỉ ốm, nghỉ có lý do, nghỉ việc riêng đều không được tính lương (hợp đồng dưới một năm). Trong những trường hợp đặc biệt, giám đốc sẽ quyết định trợ cấp tuỳ theo khả năm tài chính của công ty. Điều 4: Nghỉ việc riêng có lương Người lao động có quyền nghỉ và hưởng đầy đủ lương như những ngày đi làm trong các trường hợp sau: - Bản thân kết hôn: được nghỉ 5 ngày. - Con lập gia đình: được nghỉ 1 ngày. - Bố mẹ (cả bên chồng và bên vợ) chết, hoặc vợ, chồng, con chết: đuợc nghỉ 3 ngày. - Người lao động là chồng có vợ sinh con lần 1 và 2: được nghỉ 2 ngày. Điều 5: Nghỉ việc riêng không lương: - Người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để xin nghỉ không hưởng lương, tuy nhiên chỉ trong trường hợp có lý do thật sự chính đáng. - Quy định người lao động có thề xin nghỉ không lương tối đa: 14 ngày trong năm. Điều 6: Ngày nghỉ bệnh: - Nếu người lao động bị bệnh thì người thân của người lao động phải thông báo cho Công ty biết trong thời gian sớm nhất. - Trường hợp nghỉ nhiếu ngày liên tiếp thì sau khi nghỉ bệnh người lao động phải nộp đơn xin nghỉ bệnh cùng với giấy xác nhận của Bác sĩ, nếu không sẽ bị khấu trừ vào ngày phép năm. - Trong thời gian nghỉ bệnh theo giấy của Bác sĩ, người lao động được hưởng chế độ theo quy định của Bảo Hiểm Xã Hội. - Thời gian tối đa người lao động được hưởng trợ cấp ốm đau như sau: (dựa theo điều 7, NĐ 12/CP) 30 ngày trong một năm nếu đã đóng Bảo hiểm Xã hội dưới 15 năm. 40 ngày trong một năm nếu đã đóng Bảo hiểm Xã hội từ 15 năm đến dưới 30 năm. 50 ngày trong một năm nếu đã đóng Bảo hiểm Xã hội từ 30 năm trở lên. Điều 7: Thủ tục xin nghỉ và thẩm quyền cho phép người lao động nghỉ trong các trường hợp trên: - Người nào muốn nghỉ phép năm thì phải làm đơn và được sự chấp thuận của cấp trên. Trong các trường hợp nghỉ từ 5 (năm) ngày trở lên thì phải làm đơn xin phép trước 2 tuần lễ. - Trường hợp khẩn cấp , xin nghỉ trong ngày, người lao động có thề thông báo bằng điện thoại cho cấp trên của mình trước 10h sáng hôm đó. Điều 8: Những quy định đối với lao động nữ: Để bảo đảm cho người phụ nữ được bình đẳng về mọi mặt, những quy định đối với người lao động nữ sẽ tuân thủ theo các điều 114, 115, 117 của Bộ Luật động Việt Nam như sau: - Người lao động nữ được nghỉ trước và sau khi sinh con, cộng lại từ 4 (bốn) đến 6 (sáu) tháng do Chính phủ quy định tùy theo điếu kiện lao động, tính chất công việc. Nếu sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ 2 trở đi , cứ mỗi con người mẹ sẽ được nghỉ thêm 30 ngày. Quyền lợi của người lao động nữ trong thời gian nghỉ thai sản được quy định theo điều 141 của Bộ luật Lao động này. - Khi nộp đơn xin nghỉ thai sản, người lao động phải đính kèm các giấy xác nhận của Bác sĩ. Hết thời gian nghỉ thai sản quy định trên, nếu có nhu cầu, người lao động nữ có thể nghỉ thêm một thời gian không hưởng lương theo thỏa thuận với người sử dụng lao động. Người lao động nữ có thể đi làm việc trước khi hết thời gian thai sản, nếu đã nghỉ ít nhất được 2 tháng sau khi sinh và có giấy của thầy thuốc chứng nhận việc trở lại làm sớm không có hại cho sức khỏe và phải báo cho người lao động biết trước. Trong trường hợp này, người lao động nữ vẫn có thể tiếp tục được hưởng trợ cấp thai sản ngòai tiền lương của những ngày làm việc. Người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động nữ có thai từ tháng tứ 7 hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi làm việc thêm giờ hoặc làm việc ban đêm và đi công tác xa. Người lao động nữ trong thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc mà vẫn hưởng đủ lương. Người sử dụng lao động bảo đảm chỗ làm việc cho người lao động sau khi kết thúc thời gian nghỉ sanh nếu trước đó vẫn giữ đúng các điều khỏan trong HĐLĐ và tuân thủ đúng nội quy Công ty. Trật tự trong doanh nghiệp: Điều 9: Thủ tục vào ra Công ty trong và ngoài giờ làm việc: - Trong giờ làm việc, người lao động phải có mặt tại địa điểm làm việc theo quy định, không được làm bất cứ công việc riêng nào ngoài công việc được giao. - Không được vắng mặt tại Công ty nếu không có lý do chính đáng và phải thông báo cho cấp trên biết mỗi khi ra ngoài công tác. - Không được ra vào công ty ngoài giờ làm việc và các ngày nghỉ nếu không có sự chấp thuận của cấp trên. - Không gây mất trật tự trong giờ làm việc. Điều 10: Quy định việc tiếp khách trong doanh nghiệp: - Không giao tiếp bằng văn bản hoặc nói chuyện trong Công ty hay giao tiếp với những người bên ngoài Công ty với những nội dung có thể công kích nhau. - Người lao động không được phép dùng máy tính của Công ty để chuyển hoặc nhận những văn bản, hình ảnh mang tính kỳ thị tôn giáo, dân tộc hoặc bất kỳ nội dung nào có ý quấy rối hay lăng mạ người khác. Điều 11: Quy định về tác phong, trang phục, thái độ làm việc nơi công sở: - Tất cả mọi người phải có phong thái trang nhã và trang phục thích hợp với môi trường làm việc văn phòng. - Người lao động phải có thái độ tích cực, có tinh thần trách nhiệm trong công việc. Điều 12: Những quy định khác: 1. Rượu và các chất kích thích - Để tỏ ra có tinh thần trách nhiệm đối với người lao động và khách hàng, Công ty phải duy trì một môi trường trong lành và khỏe mạnh, công ty ngăn cấm hoàn toàn việc sản xuất, phân phối hoặc sử dụng các chất cồn và thuốc lá bất hợp pháp trong công việc. - Người lao động có biều hiện bị tác động của cồn hoặc các loại thuốc bất hợp pháp sẽ không được cho làm việc và phải bị xử lý kỷ luật theo quy định. 2. Đánh bạc - Theo nguyên tắc của Công ty, bài bạc sẽ không được cho phép và bất cứ người lao động nào tham gia vào các hoạt động này sẽ phải chịu các hình thức kỷ luật. 3. Thông tin cá nhân: - Các thông tin liên quan đến trình độ và việc làm của mỗi người lao động với công ty sẽ được lưu trữ bởi Ban Giám Đốc Công ty. - Các thông tin cá nhân sẽ được giữ kín hoàn tòan và chỉ được truy xuất bởi các giới chức có thẩm quyền và người lao động của Công ty. Dù trong bất kỳ hòan cảnh nào người lao động cũng không được phép nộp các tài liệu của họ mà bằng cách đó cho phép họ có thể thay đổi thông tin và văn bản. - Cấp trên có thể mượn tài liệu cá nhân khi có lý do chính đáng và các tài liệu cấp dưới quyền hay những người có liên quan tới bộ phận của họ. Cấp trên phải bảo đảm là không có người khác sử dụng các tài liệu này. - Một người lao động có thể được phép xem tài liệu của mình khi có sự hiện diện của cấp trên hoặc Giám Đốc. An toàn lao động – Vệ sinh lao động ở nơi làm việc Điều 13: Trách nhiệm của người sử dụng lao động: Công ty phải bảo đảm vệ sinh trong môi trường làm việc và an toàn cho người lao động, bảo đảm sức khỏe cho người lao động. Công ty tổ chức khám sức khỏe định kỳ hàng năm cho người lao động. Điều 14: An toàn lao động: - Tầt cả mọi người phải nghiêm túc tuân thủ các quy định, tiêu chuần về an toàn lao động. - Người lao động có quyền từ chối hoặc rời bỏ nơi làm việc khi thấy rõ có nguy cơ xảy ra tai nạn lao động, đe dọa tính mạng hoặc sức khỏe của bản thân hoặc cho những người khác cho đến khi sự cố được khắc phục. - Người lao động có bệnh được phép đề nghị xin nghỉ để bảo đảm an toàn cho người lao động đó cũng như những người khác. - Lãnh đạo có trách nhiệm bảo đảm thực hiện trang bị bảo hiểm lao động theo quy định của pháp luật về an toàn và vệ sinh lao động, bảo vệ môi trường. Điều 15: Vệ sinh lao động: - Trước khi rời khỏi chỗ làm, người lao động phải vệ sinh nơi làm việc, kiểm tra thiết bị điện, nước tại chỗ. Bảo đảm các thiết bị đã được tắt, khóa cẩn thận. - Người lao động phải chịu trách nhiệm bảo dưỡng, vệ sinh các thiết bị điện tại chỗ làm việc. - Người lao động phải chịu trách nhiệm giữ các thiết bị điện tại chỗ làm việc sạch sẽ. * Phòng cháy chữa cháy: - Người lao động phải triệt để chấp hành các quy định, quy chế về phòng cháy chữa cháy. - Không được mang vật dễ cháy nỗ vào Công ty và đặc biệt nghiêm cấm hút thuốc lá trong phòng làm việc. Bảo vệ tài sản và bí mật Công nghệ kinh doanh của Doanh nghiệp Điều 16: Bảo vệ tài sản: - Người lao động trong Công ty phải trung thực, thật thà, chịu trách nhiệm bảo vệ tài sản Công ty; nếu làm thất thoát, hư hỏng thì phải bồi thường. - Người lao động không được phép mang các dụng cụ, máy móc, văn bản và bất kỳ tài sản nào của Công ty ra khỏi văn phòng mà không có sự đồng ý của cấp trên. Điếu 17: Giữ bí mật công nghệ, kinh doanh: - Trong khi đang làm việc cho Công ty, người lao động không được tiết lộ hoặc yêu cầu tiết lộ các thông tin bí mật thuộc quyền sỡ hữu của Công ty về khách hàng hoặc nhà cung cấp cho những người không có quyền hạn hoặc bất cứ ai ngoại trừ những người được khách hàng cho phép hay cơ quan pháp luật. - Ví dụ về các thông tin thuộc quyền sỡ hữu và thông tin bí mật bao gồm nhưng không giới hạn, kế họach kinh doanh, quá trình kinh doanh, danh sách khách hàng, thông tin người lao động, các thông tin không được công bồ trong quá trình thuê mướn người lao động, các thông tin về khách hàng, kỹ thuật và các hệ thống bao gồm các chương trình của Công ty. - Ngăn ngừa việc cố ý hay không cồ ý tiết lộ các thông tin về quyền sở hữu và thông tin bí mật bằng cách giảm tối thiều rủi ro, người lao động không có thẩm quyền truy xuất vào các thông tin này, các phương pháp phòng ngừa sẽ được thực hiện để bảo đảm các công việc giấy tờ liên quan tới công việc và các văn bản được tạo ra, sao chép, bản fax được lưu trữ và hủy bỏ theo quy định của Công ty. - Việc ra vào vùng làm việc và truy xuất máy tính sẽ được điều khiển hợp lý. Người lao động không được phép thảo luận về các vấn đề nhạy cảm hoặc các thông tin mật ở nơi công cộng như thang máy, hành lang, nhà hàng, nhà vệ sinh và các phương tiện di chuyển công cộng. - Bảo mật thông tin khách hàng là ưu tiên hàng đầu của mọi người trong Công ty. - Mọi người phải bảo vệ, tùy thuộc vào mức độ an toàn nghiêm ngặt, các thông tin cần được bảo mật mà khách hàng cung cấp cho họ. - Công ty có những nguyên tắc riêng cam kết với khách hàng và xử lý các định nghĩa, tài liệu, giám sát, và quản lý an toàn các tài sản thông tin này. Tất cả người lao động có trách nhiệm hiểu rõ và tuân thủ các nguyên tắc và cách xử lý này. II. HÀNH VI VI PHẠM KỶ LUẬT LAO ĐỘNG, HÌNH THỨC XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG 1. Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động: - Vi phạm nội quy về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi của Công ty. - Không chấp hành mệnh lệnh điều hành công việc của người sử dụng lao động, nếu mệnh lệnh này đúng và không ảnh hưởng cho doanh nghiệp hay bất kỳ cá nhân nào về tài sản và tính mạng. - Vi phạm nội quy về an toàn lao động và vệ sinh lao động. - Vi phạm quy định về bảo vệ tài sản và bí mật công nghệ của Công ty. - Có hành vi trộm, tham ô và phá hoại công ty. 2. Hình thức xử lý: a. Hình thức khiển trách bằng miệng: Đối với các trường hợp vi phạm kỷ luật lần đầu, nhưng không gây ra hậu quả nghiêm trọng ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Các vi phạm kỷ luật sau sẽ được khiển trách bằng miệng: - Đi trễ về sớm hơn giờ làm việc quy định 7 lần trong một tháng - Ra khỏi công ty trong giờ làm việc 5 lần trong một tháng mà không có sự đồng ý của lãnh đạo, ngoại trừ trường hợp khẩn cấp và lý do chính đáng. - Nghỉ việc không lý do 2 ngày cộng dồn trong một tháng - Gây mất trật tự trong giờ làm việc. - Phong thái và trang phục không thích hợp với công việc cũng như nơi làm việc. - Có thái độ khiếm nhã đối với khách hàng, cấp trên và đồng nghiệp. - Không tuân thủ các quy định, tiêu chuẩn về an toàn, vệ sinh lao động đã quy định ở Điều 13,14,15 trong Bảng nội quy này. b. Hình thức khiển trách bằng văn bản: Nếu vi phạm các lỗi nêu trên lần thứ hai trong vòng 1 tháng hoặc vi phạm lần đầu (mức độ nặng) các hình thức vi phạm sau: - Sử dụng danh nghĩa Công ty cho việc riêng. - Không hoàn thành nhiệm vụ, công việc được giao mà không có lý do chính đáng. - Không chấp hành mệnh lệnh của người sử dụng lao động. - Đồng phạm, che dấu các hành vi vi phạm quy định của Công ty. - Cản trở giao dịch giữa công ty và khách hàng, và ngược lại. - Giả mạo chứng nhận của Bác sĩ hoặc những giấy tờ khác để lừa dối công ty. - Cãi hoặc đánh nhau với người khác trong giờ làm việc hoặc tại nơi làm việc. - Vi phạm điều 12, 16, 17 đã quy định trong Bảng nội quy này. c. Hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc chuyển làm công tác khác có mức lương thấp hơn, trong thời hạn tối đa là 6 tháng hoặc cách chức: được áp dụng đối với người lao động đã bị khiển trách bằng văn bản mà vẫn tái phạm trong thời gian 3 tháng kể từ ngày bị khiển trách. d. Hình thức sa thải: - Có hành vi trộm cấp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của Công ty… - Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lỷ luật cách chức mà tái phạm. - Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng và 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không được sự đồng ý của Giám Đốc hoặc không có lý do chính đáng. e. Hình thức tạm đình chỉ công tác của người lao động: - Đối với những vi phạm có tính chất phức tạp, nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh, Giám đốc công ty có quyền đình chỉ tạm thời công tác của người lao động. - Thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt cũng không được quá 3 tháng. Trong thời gian đó người lao độgn được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc. Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, người lao động phải được tiếp tục làm việc. - Nếu có lỗi mà bị xử lý kỷ luật lao động cũng không phải trả lại số tiền đã tạm ứng. - Nếu người lao động không có lỗi thì người sử dụng lao động phải trả đủ tiền lương và phụ cấp lương trong thời gian tạm đình chỉ công việc. 3. Trình tự xử lý kỷ luật lao động: a. Nguyên tắc: căn cứ theo điều 7 Nghị định 41/CP ban hành ngày 06/07/1995. - Mỗi hành vi vi phạm nội quy lao động chỉ bị xử lý một hình thức kỷ luật tương ứng. Khi người lao động có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động đồng thời chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất. - Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm nội quy lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác mà mất khả năng nhận thức hay khả năng điều khiển hành vi của mình. - Cấm mọi hành vi xúc phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động khi xử lý kỷ luật lao động. - Cấm dùng hình thức phạt tiền thay việc xử lý lao động. - Cấm xử lý kỷ luật vì lý do tham gia đình công. b. Trình tự xử lý vi phạm kỷ luật lao động: Trước khi người sử dụng lao động ra quyết định kỷ luật lao động bằng miệng hoặc bằng văn bản đối với người vi phạm phải tuân theo các quy định sau: - Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động bằng các chứng cứ hoặc người làm chứng. - Đương sự phải có mặt và có quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sư, bào chữa viên nhân dân hoặc người khác bào chữa. Nếu đương sự vẫn vắng mặt sau 03 lần thông báo bằng văn bản (mỗi lần cách nhau 10 ngày), thì người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật và thông báo quyết định lỷ luật cho đương sự biết. Phải có sự tham gia của đại diện Ban chấp hành Công đoàn cơ sở, trừ trường hợp xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách bằng miệng. - Trong khi xử lý lỷ luật phải lập thành biên bản, bao gồm các nội dung chủ yếu sau: * Ngày, tháng, năm , địa điểm xử lý vi phạm kỷ luật. * Họ tên, chức vụ của những người có mặt * Hành vi vi phạm kỷ luật lao động, mức độ vi phạm, mức độ thiệt hại gây ra cho công ty (nếu có). c. Thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động: - Giám đốc là người có thẩm quyển xử lý kỷ luật lao động. Khi Giám Đốc đi vắng sẽ ủy quyền cho Phó Giám Đốc (có giấy ủy quyền) có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động. - Đối với trường hợp xử lý vi phạm kỷ luật lao động phải ra quyết định bằng văn bản thì ghi rõ thời hạn kỷ luật. (Trừ hình thức khiển trách bằng miệng) - Đối với trường hợp sa thải, phải có quyết định kỷ luật và gởi biên bản xử lý kỷ luật đến Sở Lao động thương binh và xã hội trong thời hạn 10 ngày kể từ khi ra quyết định sa thải. III. TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT: - Đối với trường hợp bất khả kháng thì không phải bồi thường. - Đối với những trường hợp vi phạm nội quy lao động lần đầu tiên gây ra hậu quả không đáng kể (dưới 5 triệu đồng), thì tùy theo nguyên nhân dẫn đến sai phạm mà công ty có mức phạt cụ thể, nhưng không vượt quá giá trị phần tài sản bị thiệt hại. - Đồi với những trường hợp người lao động vi phạm nội quy lao động, gây ra thiệt hại về tài sản của công ty có giá trị tương đồi lớn (hơn 5 triệu đồng), ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, công ty sẽ lập biên bản; căn cứ vào mức độ, giá trị bị thiệt hại, người gây thiệt hại sẽ phải bồi thường cho công ty một cách thỏa đáng. - Phương thức bồi thừơng thiệt hại: sẽ trừ dần vào lương hàng tháng của người lao động, mỗi lần trừ không vượt quá 30% lương tháng đó. Nếu trong thời hạn bồi thường mà người lao động có thái độ tích cực, khắc phục hậu quả do mình gây ra thì Công ty sẽ xem xét lại mức bồi thường. - Đối với trường hợp vi phạm nội quy lao động gây ra hậu quả nghiêm trọng, vượt quá khung quy định nêu trên, thì ngoài việc người lao động phải bồi thường ngay cho Công ty, mà còn có thể bị truy tố về trách nhiệm hình sự. VI. ĐIỀU KHOẢN THI HÀNH: - Nội quy lao động làm cơ sở để Công ty quản lý nhân viên, điều hành sản xuất kinh doanh và xử lý các trường hợp vi phạm về kỷ luật lao động của doanh nghiệp. - Các đơn vị thành phần, tùy thuộc vào đặc điểm sản xuất – kinh doanh của đơn vị, cụ thể hóa nội quy lao động cho phù hợp với thực tế, nhưng không được trái với Nội quy lao động của doanh nghiệp và pháp luật lao động cũng như pháp luật khác có liên quan của nhà nước Cộng Hòa Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam. - Nội quy được phổ biến đến từng người lao động, mọi nhân viên có trách nhiệm thi hành nghiêm chỉnh nội quy này. Đấu tranh ngăn chặn mọi hành vi gây thiệt hại đến sản xuất kinh doanh, an ninh trật tự của doanh nghiệp. Hanoi, ngày …… tháng …. năm ……. Giám Đốc