Đề tài Phân tích tình hình sử dụng lao động và một số biện pháp hoàn thiện quản lý và sử dụng lao động tại Công ty Giấy Hoàng Văn Thụ

ự sau: Phòng kế hoach kinh doanh Phòng kỹ thuật Quản đốc phân xưởng Tổ trưởng các tổ Công nhân sản xuất Giải thích: lệnh sản xuất sẽ xuất phát từ phòng king doanh, phòng kế hoạch kinh doanh sẽ đưa xuống phòng kỹ thuật để chỉnh sửa bản vẽ và vẽ lại bản vẽ chi tiết, tính các thông số kỹ thuật, tính tiêu hao … sau đó đưa xuống cho các quản đốc phân xưởng, các quản đốc phân xưởng sẽ giao trách nhiệm và công việc cho các tổ trưởng, đồng thời cùng các tổ trưởng giao cho công nhân sản xuất. Về mặt hợp tác lao động: thì trong Công ty giữa các phòng ban có quan hệ qua lại với nhau, các phòng ban và các phân xưởng đều thônh tin liên lạc cho nhau. Nên các lệnh sản xuất được thực hiện một cách nhanh chóng. 6. Điều kiện làm việc của công nhân sản xuất : Hiện nay, đối với nhân viên văn phòng trong Công ty đều có trang bị hệ thống máy tính, nơi làm việc thoáng mát. Công nhân xản xuất làm việc trong các phân xưởng có mái che, có quạt thông gió, có đủ ánh sáng, các công nhân khi làm việc đều đeo khẩu trang. Nhưng do là sản xuất các sản phẩm chế biến từ gỗ nên các phân xưởng làm việc trong môi trường rất bụi và ồn. Bên cạnh, do là Công ty sản xuất theo đơn đặt hàng, sản xuất có tính chất thời vụ: vào mùa là từ tháng 1 đến tháng 6, còn lại thì Công ty vẫn hoạt động sản xuất nhưng không nhiều hàng như tháng vào mùa, do đo khi vào mùa thì Công ty có thể thuê thêm công nhân để làm cho kịp hàng và công nhân phải làm tăng ca, làm vào cả ngày lễ và ngày chủ nhật. Còn vào những tháng ít hàng thì một số công nhân sẽ nghỉ làm. do đó có thể thấy rằng đời sống công nhân không được ổn định, có tháng làm việc liên tục có tháng chơi không. Do đó, Công ty nên có biện pháp khắc phục, để công nhân có thể yên tâm làm việc hơn và từ đó nâng cao năng suất lao động của họ. 7. Định mức thời gian lao động: Định mức lao động là quá trình đi xác định mức lao động, là sự quy định các mức hao phí cần thiết cho việc tạo ra một số lượng sản phẩm nhất định.Nó bao gồm: việc nghiên cứu quá trình sản xuất, việc nghiên cứu kết cấu của tiêu hao thời gian làm việc, việc soạn thảo các tài liệu chuẩn dùng để định mức lao động, việc duy trì các mức tiên tiến bằng cách kịp thời xem xét lại và thay đổi chúng. Tại Công ty, việc lập định mức tiêu hao thời gian cho một m2 được thực hiện với sự kết hợp giữa phòng kỹ thuật và phòng tổ chức lao động hành chính.Việc lập định mức này được Công ty tiến hành một cách thường xuyên, dựa vào phương pháp phân tích tính toán và kinh nghiệm.Vì vậy mức lao động dược xây dựng có độ chính xác cao, có tác dụng lớn đối với công tác quản lý sản xuất kinh doanh của Công ty.Tuy nhiên, nó tốn nhiều thời gian và chi phí. Quy định của Công ty: Nội quy - quy chế quy định công nhân ra vào ca sản xuất: - Điều 1:Công nhân phải có đày đủ BHLĐ. Đầu tóc gọn gàng mới vào nơi làm việc, sản xuất phải đảm bẩon toàn lao động. - Điều 2:vào ca làm việc và nghỉ việc phải đúng giờ quy định. Ca sáng: từ 6 giờ đến 14 giờ. Ca chiều: từ 14 giờ đến 22 giờ. Ca tối: từ 22 giờ đén 6 giờ sáng. Ca làm việc được nghỉ giải lao 15 phút, ăn cơm 30 phút. - Điều 3: không hút thuốc lá trong nhà xưởng. không có mùi men rượu , bia trong khi vào ca sản xuất. - Điều 4: trong giờ làm việc không đi lại lộn xộn, không trao đổi chuyện riêng, không đùa nghịch, không được tiếp khách trong phân xưởng. - Điều 5: khi vận hành máy phải thực hiện đúng quy trình công nghệ, khi sản xuất phải thường xuyên kiểm tra chất lượng chi tiết từ phôi ra. Thao tác dứt khoát, tác phong nhanh, chính xác, an toàn. - Điều 6: thực hiện đúng quy trình công nghệ, quy trình kỹ thuật sử dụng máy móc thiết bị. - Điều 7: sản phẩm làm ra đúng quy cách, đảm bảo chất lượng sản phẩm, nếu không đạt phải bồi thường bằng hiện vật theo giá trị hiện hành, - Điều 8: hết ca sản xuất phải dọn vệ sinh phân xưởng, thiết bị sạch sẽ, gọn gàng, chuyển phế liệu để đúng nơi quy định. -Điều 9: ca trưởng ,tổ trưởng, kỹ thuật,KCS, thống kê làm thủ tục giao nhận ca và làm công tác chuẩn bị cho ca sau mới được về. Giám đốc yêu cầu công nhân viên phân xưởng chấp hành nghiêm túc những quy định trên. Nếu ai vi phạm tùy theo mức độ xử lý. Ai chấp hành tôt sẽ được khen thưởng. 8. Phân tích tình hình sử dụng lao động tại Công ty: 8.1. Phân tích tình hình sử dụng số lượng lao động . 8.1.1. Phân tích tình hình tăng giảm số công nhân sản xuất: Công nhân sản xuất là người trực tiếp làm ra sản phẩm, trực tiếp phục vụ sản xuất, sự biến động cuả lực lượng lao động này ảnh hưởng rất lớn đến kết quả sản xuất cuả Công ty. Bảng II.5 : Quy mô lao động của Công ty qua các năm ĐVT: người Chỉ tiêu 2002 2003 2004 01 / 00. 02 / 01 SL % SL % SL % CL % CL % Tổng lao động 393 100 674 100 762 100 281 71.5 88 13.05 -Lao động trực tiếp 366 93.12 587 87.1 690 90.55 221 60.38 103 17.5 - Lao động gián tiếp 27 6.88 87 12.9 72 9.45 60 222.2 -15 -17.25 Nhận xét: Qua bảng trên, ta thấy tổng số lao động của Công ty đều tăng qua các năm,cụ thê: Năm 2002 tổng số lao động chỉ có 393 người , trọng đó lao động trực tiếp là 366 người chiếm 93,12%, lao đọng gián tiếp là 27 người 6,88%. Đến năm 2003 số lao động tăng len rất nhiều: tổng số lao động là 674 người, trong đó lao động trực tiếp là 584 ngưòi chiếm 87,1%, lao đọng gián tiếp là 87 người chiếm 12,9%. Năm 2004 tổng số lao động la 762 người chiếm, trong đó lao động trực tiếp la 690 người chiê,s 90,55%, lao động gián tiếp là 72 người chiếm 9,45% Ta thấy, năm 2003số lao động tăng lên rất nhiều so với năm 2004 như: Tổng số lao động tăng len 281 người tức là tăng 71,5% trong đó, lao động trực tiếp tăng 221 người ( 60,38%), lao động gián tiếp tăng 60 người (222,2 %).Đó là vì: năm 2003 với sự cạnh tranh khốc liệt trên thị trường, để có thể tồn tại và phát triển được, dưới sự chỉ đạo của Tổng Công Ty, C«ng ty đã sát nhập với Công ty gỗ Nhơn Phú nên tổng số lao động của C«ng ty vào năm 2001 là tổng lao động của C«ng ty đã sát nhập. Tổng lao động năm 2004 tăng hơn năm 2003 là 88 người (13,05%), trong đó lao động trực tiếp tăng 103 người (17,5%), nhưng số lao động gián tiếp là 15 người (-17,24%). Phân tích trên, chỉ nêu lên số lượng lao động tăng, giảm bao nhiêu, không nói lên được việc sử dụng lao động là tiét kiệm hay lãng phí .Vì vậy ta tiến hành phân tích có xét đến giá trị sản xuất đạt được do sử dụng nguồn lao động này. Bảng II.6: doanh thu tiêu thụ qua các năm Chỉ tiêu 2002 2003 2004 03/02 04/03 Giá trị tổng sản lượng 24.634.216.506 25.881.484.294 52.039.135.089 1.274.267.788 26.157.650.795 Mức biến động tương đối về số lượng lao động: Tỷ lệ % hoàn thành kế hoạch đầu sử = dụng số lượng lao động (T) Trong đó: Q1,Qk:giá trị sản lượng sản xuất kỳ thuật phân tích và kỳ gốc. T1,Tk: số lượng lao động kỳ phân tích và kỳ gốc. Ý nghĩa : cho phép ta kết luận tình hình quản lý và sử dụng công nhân của doanh nghiệp là tốt hay xấu, nó là chỉ tiêu phản ánh hiêu suất sử dụng lao động. Mức biến động tưyệt đối về số lượng lao động DT = Ý nghĩa: cho phép ta đánh giá về tình hình tuyển dụng và đào tạo công nhân, chỉ tiêu này phản ánh về quy mô khối lượng. Mức biến động tương đối: Giảm 43,77% Tăng 63,24% Mức biến động tuyệt đối: D(người) D(người) Năm 2003 Công ty đã hoàn thành sản lượng sản phẩm bằng 105%, thì Công ty đã lãng phí số lao động là 261 người tương ứng là 63,24%. Như vậy trong năm 2004 Công ty đã hoàn thành sản lượng sản phẩm bằng 201%, thì Công ty đã tiết kiệm được số lao động là 593 người tương ứng giảm 43,77%. Nguyên nhân: năm 2001 Công ty sát nhập hai Công ty lên tình hình sản xuât chưa ổn định, chưa nắm bắt được số lao động, đông thời trên thế giới có nhiều sự biến động, nên làm cho số lượng đơn đặt hàng giảm xuống. Năm 2002 tăng là do Công ty đã đi vào hoạt động ổn định, quy mô Công ty được mở rộng, số lượng hợp đồng đặt hàng tăng, sử dụng lao động hợp lý hơn. 8.1.2. Phân tích tình hình biến động của các loại lao động khác. Đó là so sánh sự biến động của các bộ phận phục vụ, phụ trợ so với các bộ phận sản xuất chính, tổng số nhân viên so với công nhân sản xuất chính để thấy được sự tăng giảm của bộ phận này, từ đó đánh giá được hiệu quả sử dụng những bộ phận lao động này. Ta có các chỉ tiêu sau: Tỷ lệ giữa bộ phận phục vụ so với công nhân sản xuất chính = Nhân viên phục vụ phụ trợ x 100% Số công nhân sản xuất chính Tỷ lệ giữa tổng số nhân viên quản lý so với công nhân sản xuất chính = Tổng số nhân viên quản lý x 100% Số công nhân sản xuất chính Bảng II.7: Biến động các loại lao động khác qua các năm ĐVT: người Chỉ tiêu 2002 2003 2004 03/02 04/03 SL SL SL CL % CL % I. Tổng số lao động 393 674 762 281 71,5 88 13,05 1. CNSX chính 318 544 617 226 0,71 73 0,13 2. Nhân viên phục vụ phụ trợ 47 85 95 38 0,81 10 0,12 3. Số nhân viên quản lý 19 35 36 16 0,84 1 0,03 II. Tỷ lệ nhân viên phục vụ phụ trợ so với CNSX chính 14,78 15,63 15,40 0,85 0,06 -0,23 0,01 III. Tỷ lệ nhân viên quản lý so với CNSX chính 8,97 6,43 5,83 0,46 0,08 -0,6 0,09 Nhận xét:qua bảng trên ta thấy: - Năm 2003 so với năm 2002 thì số công nhân sản xuất tăng 226 người tương ứng là 0,71%, số nhân viên phục vụ, phụ trợ tăng 38 người tương ứng là 0,61%, số nhân viên quản lý tăng 18 người tưong ứng là 0,84%. Ta thấy tốc độ tăng của công nhân sản xuất chính (0,71%), thấp hơn so với tốc độ tăng của công nhân phục vụ, phụ trợ (0,81%) và nhân viên quản lý (0,84%). Điều này cho thấy vào năm 2001 số công nhân viên và nhân viên phục vụ và phụ trợ là tăng quá nhiều so vơi công nhân sản xuất chính, nên có thể kết luận năm 2001 trình độ quản lý của công nhân viên thấp kếm và dư thừa so vói năm 2000, Vào năm 2000, tỷ lệ nhân viên phục vu phụ trợ so với công nhân sản xuất chính là 14,78%, tỷ lệ nhân viên quản lý so với công nhân sản xuất chính là 5,97%. Vào năm 2001 tỷ lệ nhân viên phục vụ phụ trợ so với công nhân sản xuất chính là 15,63%, tỷ lệ nhân viên quản lý so với công nhân sản xuất chính là 6,43%. - Năm 2002 so với năm 2001 thì số công nhân sản xuất tăng 73 người tương ứng là 0,13%, số nhân viên phục vụ phụ trợ tăng 10 người tương ứng là 0,12%, số nhân viên quản lý tăng 1 người tương ứng là 0,03%. Ta thấy tốc độ tăng của công nhân sản xuất (0,13%) không cao hơn nhiều so với tốc độ tăng của số nhân viên phục vụ phụ trợ, còn tốc độ tăng của số nhân viên quản lý (0,03%), điều đó cho thấy trình độ quản lý của công nhân viên cao. Vào năm 2002 tỷ lệ nhân viên phục vụ, phụ trợ so với công nhân sản xuất chính là 15,40%, tỷ lệ nhân viên quản lý so với công nhân sản xuất là 0,46%. 8.1.3.Phân tích cơ cấu lao động theo nhóm tuổi và giới tính: Nhận xét: do tính chất ngành nghề kinh doanh của Công ty là chế biến các loại sản phẩm từ gỗ, nên đòi hỏi lao động nam phải chiếm tỷ trọng cao hơn nữ trong tổng số lao động. Nên ta thấy tổng số lao động nam đều tăng qua các năm, cụ thể: Năm 2000, số lao động nam có 275 người (chiếm 69,97%), thì năm 2001 số lao động nam tăng lên 426 người (chiếm 63,21%), đến năm 2002 số lao động nam có 477 người (chiếm 62,6%), tuy nhiên tỷ lệ nam trong tổng số lao động qua các năm có giảm, nhưng không đáng kể. Điều này là hợp lý vì nam phù hợp với những công việc nặng như: vận chuyển gỗ, bốc xếp,… còn tỷ lệ nữ chiếm thấp hơn nam trong tổng số lao động trong Công ty, nữ phù hợp với những công việc như: chà nhám, trám trít, lắp ráp sản phẩm. Về độ tuổi nhìn chung Công ty có lực lượng lao động tương đối trẻ. Điều này nói lên Công ty rất coi trọng vấn đề trẻ hoá đội ngũ cán bộ công nhân viên, bởi vì các nhà quản lý hiểu rằng họ chính là lực lượng lao động nòng cốt trong tương lai, hơn nữa công việc của Công ty đòi hỏi những người có sức khoẻ tốt, chỉ có thanh niên và những người trung niên là đáp ứng tốt yêu cầu này. 8.1.4.Cơ cấu lao động theo chuyên môn: Bảng II.9: Cơ cấu lao động theo chuyên môn qua các năm ĐVT: người. Chỉ tiêu 2002 2003 2004 03/02 04/03 SL % SL % SL % CL % CL % 1. Tổng số lao động 393 100 674 100 762 100 281 71,5 88 13,06 2. Đại học 19 4,83 28 4,15 38 4,99 9 43,37 10 35,71 3. Cao đẳng, trung cấp 40 10,18 48 7,12 52 6,82 8 20 4 8,33 4. Bậc thợ công nhân Bậc 6 23 5,85 35 5,19 47 6,17 12 52,17 12 34,29 Bậc 5 13 3,31 20 2,97 35 4,59 7 53,85 15 75 Bậc 4 10 2,54 48 7,12 63 8,27 38 380 15 31,25 Bậc 3 52 13,23 270 40,06 392 51,44 218 419,2 122 45,16 Bậc 2 236 60,5 225 33,38 135 17,72 -11 -4,66 -90 -40 Bậc thợ bình quân 2,61 2,95 3,12 0,34 10,3 0,26 8,81 Cách tính: bậc thợ bình quân: Ta có bậc thợ bình quân của công nhân được xác định như sau: Hệ số bậc thợ bình quân (H) = Trong đó: :Số lượng lao động bậc thợ bình quân. : Bậc thợ loại i (i=1,n) n : Các loại bậc thợ. Nhận xét: qua bảng trên ta thấy số lao động tăng lên qua các năm, kể cả lao động có trình độ tăng, cụ thể: Năm 2003 số người có trình độ đại học tăng hơn năm 2002 là 9 người (đạt 43,37%), nhưng về tỷ trọng tính trong tổng số lao động giảm xuống (từ 4,83% năm 2002 xuống còn 4,15% năm 2003), số người có trình độ cao đẳng, trung cấp năm 2003 tăng hơn năm 2002 là 8 người tương ứng 20%, nhưng về tỷ trọng trong tổng số lao động lại giảm xuống (từ 10,18% năm 2002 xuống còn 7,12% năm 2003). Điều đó cho thấy, năm 2003 Công ty đã sử dụng một cách không hợp lý về số lượng lao động, đặc biệt là về số nhân viên quản lý. Năm 2004 số người có trình độ đại học tăng hơn năm 2003 là 10 người tương ứng 35,71%, số người có trình độ cao đẳng, trung cấp năm 2004 tăng hơn năm 2003 là 4 người tương ứng 8,33%, nhưng về tỷ trọng trong tổng số lao động lại giảm xuống (từ 7,12% năm 2003 xuống còn 6,82% năm 2004). Điều đó cho thấy năm 2004, trình độ quản lý trong Công ty đã được nâng cao và sử dụng nhân viên quản lý có hiệu quả hơn. Bậc thợ của công nhân: Đối với công nhân bậc 6 năm 2003 tăng hơn năm 2002 là 12 người đạt 52,17%, nhưng về tỷ trọng trong tổng số lao động lại giảm xuống từ 5,85% năm 2002 xuống còn 5,19% năm 2003. Năm 2003 công nhân bậc 5 tăng hơn năm 2002 là 7 người (tăng 53,85%), nhưng về tỷ trọng trong tổng số lao động lại giảm xuống (từ 3,31% năm 2002 xuống còn 2,97% năm 2003). Năm 2003 công nhân bậc 4 tăng hơn năm 2002 là 38 người (tăng 380%) và tỷ trọng trong tổng số lao động đều tăng. Năm 2003 công nhân bậc 3 tăng hơn năm 2002 là 218 người tương ứng là 419,23%. Công nhân bậc 2 năm 2003 giảm hơn năm 2002 là 11 người, tức là giảm 4,66%. Năm 2004 so với năm 2003: công nhân bậc 6 tăng 12 người tương ứng tăng 34,29%, công nhân bậc 5 tăng 15 người, tương ứng là 75%, công nhân bậc 4 tăng 15 người tương ứng 31,25%, công nhân bậc 3 tăng 122 người tương ứng 45,16%. Nhưng công nhân bậc 2 lại giảm 90 người tức là giảm 40%. Việc tăng bậc thợ này là do Công ty đã tăng cương công tác đào tạo và thi nâng bậc cho công nhân, đồng thời công nhân xin vào làm việc có trình độ tay nghề hơn. Đây là điều thuận lợi cho doanh nghiệp trong việc nâng cao chất lượng sản phẩm. Từ những phân tích trên cho thấy bậc thợ bình quân của công nhân trong Công ty ngày càng tăng, cụ thể năm 2002 bậc thợ bình quân là 2,61; năm 2003 là 2,95 đến năm 2004 bậc thợ bình quân là 3,21. 9.Phân tích tình hình sử dụng thời gian lao động: 9.1. Phân tích tình hình sử dụng ngày công: Phân tích tình hình sử dụng ngày công để xem Công ty đã sử dụng tốt ngày công lao động chưa, ta có bảng sau: Cách tính: số ngày làm việc của một công nhân bình quân trong năm như sau: Số ngày làm việc = Số ngày làm việc theo chế độ - Số ngày công thiệt hại + Số ngày công làm thêm Trong đó: số ngày công thiệt hại bao gồm ngày vắng mặt có lý do và số ngày nghỉ không có lý do. Bảng II.10: cân đối thời gian lao động của một công nhân viên bình quân/năm ĐVT: người Chỉ tiêu 2002 2003 2004 03/02 04/03 1.Tổng số ngày theo dương lịch 365 365 365 2. Số ngày nghỉ lễ, tết 8 8 8 3.Số ngày nghỉ chủ nhật 52 52 52 4.Tổng số ngày theo chế độ 305 305 305 5. Tổng số ngày vắng mặt với lý do: 41,78 46,16 43,39 4,38 -2,77 - Phép năm 8,62 9 11 0,38 2 - Nhỉ ốm 9,94 10,09 8,29 0,15 -1,8 - Thai sản 1,22 1,07 1,1 -0,15 -0,03 - Họp công tác 2 2 2 - Thiếu hàng, sửa chữa lớn 20 24 21 4 -3 6. Nghỉ không có lý do 8,23 9,75 9 1,52 -0,75 7.Tổng số ngày công thiệt hại 50,01 55,91 52,39 5,91 -3,25 8. Số ngày công làm thêm 9 5 12 -4 7 9.Tổng số ngày có mặt làm việc 263,99 254,09 264,61 -9,9 10,52 Nhận xét: Nhìn chung, ta thấy số ngày làm việc của công nhân trong năm không cao. Trong đó, số ngày vắng mặt không có lý do của một công nhân bình quân trong năm là cao, đó là do vấn đề kỷ luật của Công ty không được nghiêm. Số ngày thiếu hàng, sửa chữa lớn cũng cao, đây là một vấn đề mà Công ty nên hạn chế, để công nhân an tâm làm việc và đời sống của công nhân được ổn định hơn. Số ngày nghỉ ốm của công nhân cũng cao, mặc dù Công ty có cải thiện làm việc. Cụ thể: Năm 2003 tổng số ngày công thiệt hại tăng hơn năm 2002 là 5,91 ngày, trong đó: ngày nghỉ vắng mặt có lý do tăng 4,38 ngày, bao gồm: ngày nghỉ phép tăng 0,38 ngày, nghỉ ốm tăng 0,15 ngày, thiếu hàng ngày tăng 4 ngày, ngày nghỉ không có lý do tăng 1,52 ngày. Nhưng năm 2003 có số ngày công làm thêm giảm 4 ngày so với năm 2002, nhưng số ngày nghỉ không có lý do tăng 1,52 ngày. Do đó, số ngày công có mặt làm việc của năm 2003 giảm 9,9 ngày so với năm 2002. Năm 2004 tổng số ngày công thiệt hại giảm 3,52 ngày, trong đó: ngày nghỉ vắng mặt có lý do giảm 2,77 ngày, số ngày nghỉ ốm giảm 1,8 ngày, số ngày nghỉ thai sản giảm 0,03 ngày, số ngày thiếu hàng ngày giảm 3 ngày, nhưng năm 2004 có số ngày công làm thêm của công nhân tăng 7 ngày so với năm 2003. Số ngày nghỉ không có lý do giảm 0,75 ngày. Số nghỉ phép tăng 2 ngày. Số ngày nghỉ thai sản và họp công tác là thấp, đó là do Công ty đã thực hiện tốt công tác kế hoạch hoá gia đình và lao động của Công ty chủ yếu là nam giới. 10.Tình hình tổ chức quản lý sử dụng lao động tại Công ty: Việc quản lý sử dụng lao động kết hợp với sự phân công lao động hợp lý sẽ làm cho năng suất lao động của công nhân tăng lên, làm cho lợi nhuận của Công ty tăng lên. Công ty Giấy Hoàng Văn Thụ, quản lý lao động sản xuất thông qua bảng chấm công. Hàng tháng, phòng lao động hành chính giao cho các tổ trưởng bảng chấm công. Các tổ trưởng có nhiệm vụ theo dõi, nhắc nhở công nhân làm việc và chấm công cho họ xem họ có đi làm đầy đủ không. Cuối tháng tổ trưởng sẽ tổng kết, cộng sổ rồi giao cho phòng tổ chức lao động hành chính tính lương. Bảng II.11: chấm công của Công ty Họ và tên 2 3 4 5 6 7 CN 2 3 CN Số ngày nghỉ Ngày công Tăng ca Phụ cấp 1.Nguyễn Văn An 0 Ro 2.Nguyễn Thanh Bình ô 3.Trần Thanh Hùng P Tổng cộng Trong đó: Ro: Ngày nghỉ P: Nghỉ phép. Ô: Nhỉ ốm O: Nghỉ không lý do. 11.Phân tích năng suất lao động: Lao động là yếu tố cơ bản nhất trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, lao động bao giờ cũng mang lại hiệu quả, người lao động luôn mong muốn hiệu quả lao động của mình ngày một cao, nghĩa là năng suất lao động không ngừng tăng lên. Do đó, khi phân tích năng suất lao động thì mục tiêu duy nhất của doanh nghiệp là làm sao tăng được năng suất lao động lên. Ta có bảng năng suất lao động sau: Cách tính Trong đó: : Giá trị sản lượng : Năng xuất lao động bình quân giờ của một công nhân sản xuất. : Năng xuất lao động bình quân ngày của một công nhân sản xuất. : Năng xuất lao động bình quân năm của một công nhân sản xuất. : Số công nhân sản xuất. N : Số ngày làm bình quân. g : Số giờ làm bình quân. d d d d d d d d d d d d Nhận xét: tài liệu phân tích trên cho thấy kết quả so sánh năng suất lao động năm nay so với năm trước của mỗi loại không giống nhau, có loại tăng, giảm cụ thể: - Năm 2003 năng suất lao động bình quân giờ của một công nhân sản xuất so với năm 2002 giảm 32,82% tương ứng giảm 11.011,43 đồng. Năng suất lao động này năm 2003 so với năm 2002 giảm 31,94% tương ứng giảm 81.433,33 đồng, ta thấy tốc độ giảm của năng suất lao động ngày nhanh hơn so với tốc độ giảm của năng suất lao động giờ. - Năng suất lao động năm 2003 so với năm 2002 giảm 34,49% tương ứng giảm 23.215.487,84 đồng, ở đây ta thấy tốc độ giảm của năng suất lao động năm nhanh hơn tốc độ giảm của năng suất lao động ngày (34,49% > 32,44%). Năm 2004 so với năm 2003, cụ thể: + Năng suất lao động giờ năm 2004 so với năm 2003 tăng 66,41% tương ứng 14.966,79 đồng. + Năng suất lao động ngày so với năm 2003 tăng 64,25% tương ứng 111.494,02 đồng, ở đây ta thấy tốc độ tăng năng suất lao động ngày chậm hơn tốc độ tăng nắng suất lao động giờ (64,25% < 64,41%). + Năng suất lao động năm của năm 2004 tăng so với năm 2003 là 71,05% tương ứng tăng 31.327.921,72 đồng. Ta thấy tốc độ tăng năng suất lao động năm tăng nhanh hơn tốc độ tăng năng suất lao động ngày (71,05% > 64,25%). Điều này chứng tỏ số ngày sử dụng của công nhân sản xuất cao hơn so với năm 2003 (264,61 > 254,09). *Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến năng suất lao động năm 2004: Đối tượng phân tích là giá trị sản lượng năm 2004 so với năm 2003 DG = 52.39.135.089 – 25.881.484.294 = 26.157.650.795d Trong đó: G = Trong đó các nhân tố: D = (690-587)x249,1x7,7x22.987,23 = 4.541.384.973,34d D = 690x(252,61-249,1)x7,7x22.987,23 = 428.680.346,99d D = 690x 252,61 x (7,6 - 7,7)x22.987,23 = - 400.669.487,75d D = 690x 252,61 x 7,6 x (39.284,10-22.987,23) = 21.588.249.222,1d Cộng các nhân tố ảnh hưởng: Nhân tố làm tăng kết quả sản xuất Nhân tố làm giảm kết quả sản xuất + Số ngày làm việc: + 428.680.346,99d +Số giờ làm việc: -400.669.487,75d +Số CNSX : + 4.541.384.973,34d + NXLĐ giờ : + 21.588.249.222,1d Cộng : 26.558.314.542,4d +26157.645.054,7d Như vậy: Giá trị sản lượng năm 2004 so với năm 2003 tăng 26.157.645.045,7 đồng là do số công nhân tăng lên, số ngày lao động tăng lên, tuy nhiên nếu số giờ bình quân đạt như năm trước thì kết quả giá trị sản lượng sẽ tăng thêm là 400.669.487,75 đồng, đây là vấn đề mà Công ty cần quan tâm khai thác. 12. Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động: Cách tính Trong đó: : sức sinh lợi của lao động. LN : lợi nhuận trước thuế của Công ty. L : tổng số lao động. : Tiền lương thực chi của Công ty. : Sức sinh lợi của tiền lương. Bảng II.13: đánh giá hiệu quả sử dụng lao động ĐVT: đồng Chỉ tiêu 2003 2004 04/03 Chênh lệch % Lợi nhuận 800.905.891 1.473.018.547 672.112.656 83,92 Tổng số lao động 674 762 88 13,06 Tiền lương thực hiện 4.319.497.000 5.701.813.122 1.382.316.122 0,32 Sức sinh lợi của lao động 1.188.287,67 1.933.095,21 744.807,54 62,68 Sức sinh lợi của tiền lương 0,185 0,258 0,073 39,46 Nhận xét: Qua bảng trên ta thấy năm 2004 Công ty sử dụng lao động có hiệu quả hơn năm 2003, cụ thể: Sức sinh lợi của lao động năm 2004 tăng hơn năm 2003 là 744.807,54 đồng tức là tăng 62,68%. Sức sinh lợi của tiền lương năm 2004 cũng cao hơn năm 2003 là 0,073 tức là tăng 39,46%. 13.Tình hình kích thích vật chất và tinh thần đối với người lao động tại Công ty: Công ty đã động viên, khuyến khích công nhân viên của Công ty bằng nhiều hình thức, cụ thể như sau: 13.1.Khuyến khích động viên người lao động qua chính sách trả công lao động: Nhóm chức năng này nhằm khuyến khích động viên cán bộ công nhân viên của Công ty làm việc nhiệt tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành tốt công việc được giao. 13.1.1.Các hình thức trả lương của Công ty: Công ty có 2 hình thức trả lương : *Đối với công nhân sản xuất trực tiếp thì Công ty trả lương theo sản phẩm hoặc lương khoán sản phẩm. - Đối với lao động làm khoán và làm lương sản phẩm các nhân trực tiếp T = Trong đó: T: tiền lương mỗi người . : đơn giá tiền lương/ sản phẩm . Q: số lượng sản phẩm hoặc công việc khoán hoàn thành. Ví dụ :Anh Nguyễn Văn Thành làm trong tổ lắp ráp, mỗi ngày anh vô thùng + kít kiện được 64 chiếc nghế, giá mỗi công đoạn vô thùng + kít kiện là 400 đồng, vì vậy số tiền anh nhận được môix ngày là 25.600 đồng. - Đối với người lao động làm theo lương sản phẩm tập thể thì việc trả lương được tính theo công thức sau: Trong đó: : tiền lương người thứ i nhận : Tiền lương sản phẩm tập thể. : Số ngày (giờ) công trong kỳ của công nhân thứ i nhận : tiền lương ngày (giờ) của công nhân thứ i Tính lương cấp bậc: Trong đó: : Là hệ số cấp bậc của công nhân thứ i Tiền lương ngày của một công nhân được tính như sau: Tiền lương ngày = Ngày công - Ví dụ: Công ty giao cho tổ sấy đơn giá tiền lương sản phẩm vào tháng 4 năm 2002là: 4.976.875 đồng, có tên công nhân, bậc thợ, hệ số, ngày côngđược cho trong bảng và ta tính được lương cấp bậc, ngày lương, lương giờ của công nhân như sau: Bảng II.14: Tiền lương công nhân tháng 4/2002 ( Tổ sấy – phân xưởng I) TT Tên công nhân Bậc thợ Hệ số Ngày công 1 Lê xuân Vinh 4 2,04 24 428.400 17.850 690.581 2 Trần Xuân Hùng 4 2,04 24 428.400 17.850 690.581 3 Lê Thanh 3 1,78 22 373.800 16.991 602569 4 Lê Ví Dụ 5 2,36 24 495.600 20.650 798.907 5 Nguyễn Văn Dũng 2 1,62 24 340.200 14.175 548.402 6 Đỗ Công Luận 2 1,62 23 340.200 14.719 545.722 7 Ngyuễn Trung Nam 2 1,62 22 340.200 15.464 548.415 8 Nguyễn Bá Cường 2 1,62 24 340.200 14.175 548.402 - Nhận xét: ta thấy cách tính lương sản phẩm tập thểcủa Công ty chưa được công bằng đối với các công nhân trong tổ, vì cách tính lương như trên chưa xét đến thái độ đống góp của các thành viên trong tổ. *Đối với các cán bộ công nhân viên Công ty trả lương theo thời gian. Vì họ làmnhững công việc không xác định được mức sản phẩm cho cán bộ công nhân viên nghỉ phép áp dụng công thức sau: Mức lương cơ bản = mức lương tối thiểu x hệ số lương Lương thời gian được = Mức lương cơ bản x Số ngày học tập, tính trong tháng Số ngày công chế độ Nghỉ phép Phụ cấp chức vụ ở Công ty được áp dụng theo chức danh công việc nhà nước. Ngoài ra Công ty còn có chế độ phụ cấp ca 3 cho những công nhân trực tiếp sản xuất và bảo vệ cơ quan từ 22 giờ đến 6 giờ sáng, được hưởng 5000 đồng/ca. Phụ cấp độc hại : Đối với công nhân ở tổ lò sấy được trả:2000đ/m3 Đối với công nhân ở tổ vận chuyển, bốc xếp được trả 32.000 đ/lò (một lần bốc gỗ ra lò ). 13.1.2. Chế độ thưởng phạt ở Công ty: Nằm trong một phần cơ cấu thu nhập của người lao động, tiền thưởng là một loại thù lao động được bổ sung làm tăng thêm thu nhập và khuyến khích người lao động nỗ lực thường xuyên trong công việc. Đây là một hình thức khuyến khích, động viên người lao động bằng vật chất trong việc duy trì và nâng cao năng suất lao động. Công ty giấy Hoàng Văn Thụ là một Công ty trực thuộc tổng công ty, việc khen thưởng cho người lao động dựa trên các chỉ tiêu xếp loại A,B,C. Tiêu chuẩn bình xét khen thưởng như sau: -Loại A: chấp hành tốt các nội quy, quy định của Công ty, có tinh thần đoàn kết tương trợ lấn nhau trong sản xuất và trong đời sống. Làm việc có năng suất có chất lượng cao, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, trau rồi học hỏi nâng cao tay nghề, Số ngày công lao động sản xuất, làm việc đạt bình quân 18 công trên tháng, trong kỳ xét không để xảy ra tai nạn lao động . - Loại B: chấp hành tốt các nội quy, quy định của Công ty, có tinh thần đoàn kết tốt, nhưng trình độc tay nghề cồn hạn chế, năng suất chất lượng chưa cao, ®Ó x¶y ra tai n¹n lao ®éngnhÑ mét lÇn.Sè ngµy c«ng b×nh qu©n trong th¸ng ®¹t tõ 14 ®Õn 18 ngµy c«ng/th¸ng. -Lo¹i C: vi ph¹m néi quy,quy ®Þnh cña Công ty, cã tinh thÇn lµm việc th¸i ®é yÕu, n¨ng suÊt lao ®éng kh«ng cao, bÞ xö lý c¸c h×nh thøc tõ phª b×nh ®Õn khiÓn tr¸ch cña Công ty. Sè ngµy c«ng b×nh qu©n 18 c«ng/ th¸ng trë xuèng d­íi 14 c«ng/ th¸ng. Sau khi cÕp lo¹i, Công ty sÏ khen th­ëng b»ng tiÒn. N¨m 2002 xÝ nghiÖp cã sè liÖu vÒ t×nh h×nh khen th­ëng nh­ sau: Lo¹i A.539 ng­êi Lo¹i B:109 ng­êi Lo¹i C:43 ng­êi Lo¹i khuyÕn khÝch:62 ng­êi Kh«ng xÐt: 9 ng­êi lµ nh÷ng c«ng nh©n tù ý nghØ viÖc, c«ng nh©n vi ph¹m kû luËt. Hµng n¨m, Công ty ®Òu ®ãng b¶o hiÓm ®Çy ®ñ cho c«ng nh©n ®· vµo biªn chÕ, theo ®óng quy ®Þnh cña nhµ n­íc. Qua qu¸ tr×nh ph©n tÝch c¸c chøc n¨ng ho¹t ®éng cña qu¶n trÞ nguån nh©n lùc vµ t×nh h×nh sö dông lao ®éng cña Công ty GiÊy Hoµng V¨n Thô, ta thÊy vÒ c¬ b¶n c«ng ty ®· thùc hiÖn chøc n¨ng nµy. Tuy nhiªn vÉn cßn nh÷ng h¹n chÕ, nh÷ng tån t¹i nhÊt ®Þnh. NÕu nh÷ng h¹n chÕ nµy ®­îc kh¾c phôc th× c«ng t¸c qu¶n trÞ nguån nh©n lùc vµ t×nh h×nh sö dông lao ®éng sÏ ®em l¹i hiÖu qu¶ vµ n¨ng suÊt lao ®éng cao h¬n cho xÝ nghiÖp, tõ ®ã sÏ t¨ng lîi nhuËn cho c«ng ty. PHẦN III MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY 1. Một số đánh giá chungvề tình hình quản lý và sử dụng lao động Như vậy,qua quá trình nghiên cứu , phân tích các nội dung của quản lý nhân lực và tình hình sử dụng lao động của công ty, ta tháy về cơ bản công ty đã làm được những mặt sau: *Nguồn nhân lực của công ty : nguồn nhân lực của công ty là tương đối trẻ. *Tình hình sử dụng lao động tại công ty: - Hàng năm công ty đều có chương trình đào tạo, thi nâng cao tay nghề cho công nhân đã vào biên chế. - Công ty đã có chính sách khen thương và khuyến khích cho người lao động. - Người lao động đều được làm việc trong nhà, có mái hiên che, có nhà vệ sinh , nhà ăn tập thể đệ phục vụ cho người lao động. - Đối với người lao động đã vào biên chế và hợp đồng dài hạn , hàng năm xí nghiệp đều trích tiền đóng bảo hiểm y tế, và bảo hiểm xã hội theo đúng quy định nhà nước. - Đối với nhân viên ở khâu gián tiếp : vào ngày lễ như: ngày 8-3 , ngày 10-10,... xí nghiệp tổ chức đi tham quan, du lịch. - Quá trình phân công lao động được thực hiện một cách rõ ràng, dây chuyền công nghệ được bố trí một cách hợp lý, xuôI theo dòng nước chảy. - Về mặt cơ cấu lao động và về độ tuổi lao động của công ty là tương đối hợp lý. - Trong quá trình lao động sản xuất, công ty đã có chế độ kỷ luật, khen thưởng một cách rõ ràng, đồng thời tổ chức thi đua lao động giữa các tổ với nhau , nhằm nâng cao năng suất làm việc của họ. - Công tác định mức của công ty được tiến hành một cách thường xuyên và liên tục. - Cuối năm công ty đều đánh giá tình hình thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên qua việc bình xét thi đua khen thưởng * Tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế, đó là : - Hệ thống nhân sự ở công ty không được ban giám đốc coi trọng . Việc lập kế hoạch kinh doanh, kế hoạch sản xuất không kết hợp với phóng tổ chức lao động hành chính. - Về chính sách hoạch định nguồn nhân lực của công ty là chỉ dựa trên số lượng đơn đặt hàng của khách hàng. - Việc tuyển dụng của công ty chỉ được thực hiện khi thiếu người chứ không có một kế hoạch cụ thể nào hết. - Kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty hàng năm vẫn được lập , nhưng không chú trọng lắm tới kế hoạch nhân lực. Trong kế hoạch sản xuất kinh doanh chú trọng tới kế hoạch giá thành, kế hoạch sản xuất và tiêu thụ, còn kế hoạch nhân lực chỉ đưa ra chi phí nhân công và các khoản bảo hiểm, chứ không đưa ra nhu cầu lao động bình quân trong năm. Do là đăc điểm sản xuất kinh doanh của công ty là sản xuất theo đơn đặt hàng, sản xuất theo mùa vụ. Do đó, khi có nhiều đơn đặt hàng, thì công nhân sẽ làm luôn vào ngày lễ, chủ nhật, tăng ca hoặc công ty thuê thêm lao động hợp đồng ngắn hạn. Số lao động này sau khi làm hết hợp đồng thì họ nghỉ việc. Còn vào những tháng ít hàng thì công nhân có bậc thợ thấp đi lên rồi lại đi về vì không đủ hàng để làm. - Trong các phân xưởng sản xuất, đặc biệt là phân xưởng máy, phôi công nhân làm việc trong môi trường rất bụi và ồn, một phần là do đặc điểm của ngành sản xuất, một phần do nhà máy hút bụi của nhà máy làm việc không có hiệu quả. Hiện nay công ty đang xây dựng lại nhà máy hút bụi. - Các tổ trưởng, tổ phó trong tổ được bầu là do họ làm lâu năm có kinh nghịêm, có tay nghề cao chứ không qua một trường lớp đào tạo nào cả. - Bậc thợ của công nhân vẫn còn thấp hơn so với cấp bậc công việc mà họ đảm nhận. - Phòng tổ chức lao động của xí nghiệp chỉ có nhiệm vụ hoàn tất thủ tục hồ sơ, định mức lao động, tính lương và trả tiền lương cho người lao động và đóng các khoản bảo hiểm, quyết định tuyển chọn lao động trực tiếp, không có quyền thuyên chuyển hay sa thải đối với cán bộ gián tiếp. Đối với lao động gián tiếp do tổng công ty cùng giám đốc quyết định. Nói chung phòng tổ chức lao động hành chính chưa thể hiện hết quyền hạn của mình Số ngày nghỉ không có lý do của công nhân trong năm tương đối cao,đặc biệt là số lao động ở tổ máy, tổ phôi, đó là do hình thức kỷ luật ở công ty không nghiêm. - Số ngày nghỉ vì lý do thiếu hàng và sửa chữõ lớnlà cao, tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của xí nghiệp không liên tục 2. Một số phương hướng phát trỉên nguồn nhân lực và hoàn thiện công tác sử dụng lao động - Ban giám đốc công ty cần phải kết hợp việc lập chiến lược kế hoạch kinh doanh của xí nghiệp với chính sách phát triển và sử dụng nguồn nhân lực - Vì quản trị nguồn nhân lực là một việc làm mang tính chất lâu dài nên xí nghiệp cần có kế hoạch để hoạch định nguồn nhân lực cho công ty trong một thời gian dài theo xu hướng hoạt động và phát triển của xí nghiệp trong tương lai chứ không đơn thuần sử dụng dựa trên số lượng đơn đặt hàng hàng năm hay hàng tháng của xí nghiệp. - Xí nghiệp nên có kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực cho xí nghiệp theo hoạch định đã đề ra chứ không chỉ khi nào thiếu người mới quan tâm đến việc tuyển dụng. - Phải đào tạo cán bộ nòng cốt, các công nhân sản xuất nòng cốt để có thể đảm nhận những chiến lược kinh tế quan trọng - Vấn đề đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân viên cần phải quan tâm cả chiều sâu về kỹ năng và tri thức, nghĩa là công ty nên kết hợp với các trường dạy nghề để cùng phối hợp cho công nhân đi học và thi nâng cao tay nghề. Có như vậy chất lượng về thi nâng bậc cho công nhân sẽ đạt hiều quả cao hơn, từ đó nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm hơn - Công ty nên đánh giá việc khen thưởng của cán bộ công nhân viên một cách thường xuyên hơn, để kịp thời động viên, khuyến khích họ để họ tích cực hơn khi làm việc và gắn bó vói công ty hơn. - Công ty không nên chỉ chú trọng đến việc lập kế họach giá thành sản phẩm mà cần phải chú ý đến việc lập kế hoạch nhân lực, đó là cần phải đưa ra lao động bình quân trong năm một cách cụ thể và rõ ràng. đồng thời trong qua trình lập kế hoạch sản xuất thì tương ứng vơí kế hoạch sản xuất đó thì cần bao nhiêu lao động và tiền lương. Có như vậy mới tiết kiệm đựoc số công nhân sản xuất, từ đó giảm tiền lướng,làm cho giá thành sản phẩm sẽ thấp hơn, nâng cao khả năng cạnh tranh về giá của Công ty. - Công ty cần phải thu hút nhiều khách hàng hơn nữa, đồng thời phải tự mình thiết kế sản phẩm để bán ra thị trường, giảm bớt tính thời vụ của sản xuất, để công nhân làm việc ổn địnhhơn và từ đó tiền lương của họ nâng cao hơn. - Công ty đang xây dựng lại nhà máy hút bụi đạt hiệu quả hơn, giảm bớt bụi và từ đó điêù kiện làm của công nhân sẽ tốt hơn, dẫn đến số ngày của công nhân giảm xuống, làm tăng năng xuất lao động của công nhân đẫn đến lợi nhuận của xí nghiệp tăng lên - Cần phải sử dụng giải pháp phạt đối với những người nghỉ không có lý do, phảI có chính sách quản lý lao động nghiêm hơn như khiẻn trách, giảm bớt tiền lưong, đuổi việc.. để giảm bớt số ngày nghỉ này, từ đó nâng cao năng suất lao động của Công ty - Bên cạnh đó, Công ty đã thực hiện thường xuyên việc đánh giá lại chất lưọng lao động và thành phần lao động của Công ty bằng cách lập ra những bản câu hỏi hay tổ chức cuộc thi mang tính chất tìm hiểu về chất lượng lao động hiện thời của Công ty. Nhằm mục đích là nắm được những thông tin về: + Mức độ động viên khuyến khích của Công ty đối với người lao động và mức độ nào. + Những khó khăn và thuận lợi của người lao động trong công việc đang làm ra sao + Công nhân có thỏa mãn với công việc mình đang làm hay không + Xây dựng bảng mô tả và phân tích quản lý công việc hiệu quả sát với thực tế. Từ đó, Công ty sẽ đánh giá chính xác hơn về nhu cầu công việc và khả năng làm việc của tửng người lao động để có quyết định tuyển dụng hoặc bố trí lao động cho thích hợp hơn, đồng thời việc làm này sẽ phát hiện những tài năng lao động của Công ty. 3. Một số giải pháp cụ thể 3.1. Biện pháp 1: giảm thời gian lao động do thiếu hàng 3.1.1. Tính khả thi khi thực hiện biện pháp *Ta có công thức Số ngày làm = Số ngày làm việc - Số ngày công + số ngày công việc thực tế theo chế độ thiệt hại làm thêm Hoặc số lượng sản phẩm = năng suất lao động x thời gian lao động - Thời gian lao động do thiếu hàng năm trong số ngày công thiệt hại. Vì thế nếu giảm thời gian lao động do thiếu hàng sẽ tăng số ngày làm việc thực tế, từ đó sẽ làm tăng số lượng sản phẩm làm ra trong kỳ, đồng thời công nhân sẽ được trả lương cao hơn, từ đó cuộc sống của họ sẽ được cải thiện và có cuộc sống tốt hơn. - Nếu giảm được lượng thời gian lao động do thiếu hàng, thì sẽ tạo cảm giác an tâm cho người lao động làm việc, họ sẽ không lo là không có việc để làm, vì thế họ sẽ chú tâm vào công việc đang làm, họ sẽ cố gắng hết sức để hoàn thành tốt nhiệm vụ, công việc của họ hơn nữa từ đó làm tăng năng suất lao động của họ. - Giảm thời gian lao động do thiếu hàng: sẽ làm cho doanh thu của Công ty tăng hơn vì khi thời gian lao động do thiếu hàng giảm, chứng tỏ Công ty đã thu hút nhiều đơn đặt hàng của khách hàng và tình hình tiêu thụ, sản xuất kinh doanh của Công ty tăng. 3.1.2. Những việc phải làm - Xí nghiệp cần phải thu hút nhiều đơn đặt hàng của khách hàng hơn nữa. Bên cạnh đó, Công ty không nên chỉ sản xuất theo đơn đặt hàng của khách hàng không mà còn phải tự mình nghiên cứu mẫu mã, tự tìm kiếm thị trường trong nước. Ngoài việc thử giới thiệu sản phẩm thì giải pháp trước mắt là: + Giảm người lao động thường xuyên (thuê dài hạn). + Tăng hợp đồng lao động ngắn hạn. Từ đó sẽ làm giảm thời gian lao động thực tế trên một người, đồng thời sẽ làm giảm chi phí nhân công và các khoản bảo hiểm, công đoàn khác. Để thực hiện giải pháp này thì Công ty cần phải làm những công việc sau: + Đối với những người lao động làm những công viêc đơn giản như: vô thùng, kít kiện, lau chùi, chà nhám … không cần thợ bậc cao khi cần có thể thuê ngay được thì xí nghiệp nên thuê hợp đồng ngắn hạn. Còn đối với những công nhân như ở tổ máy tổ phôi… đòi hỏi công nhân lành nghề, thì Công ty không nên thuê hợp đồng ngắn hạn vì nếu khi cần thì lại không có. + Khi thuê hợp đồng ngắn hạn thì Công ty nên trả đơn giá tiền lương cao hơn đối với lao động thuê dài hạn. Có như vậy mới khuyến khích người lao động, đồng thời khi đó là vào mùa vụ thì các doanh nghiệp khác cũng cần đến lao động. Như để làm bàn giấy lề, thì xí nghiệp trả đơn giá tiền lương cho người lao động thường xuyên cho công đoạn vô thùng + kít kiện là 580 đồng / kg; còn đối với lao động hợp đồng ngắn hạn thì xí nghiệp trả cho công đoạn vô thùng + kít kiện là 620 đồng / kg. + Đối với lao động làm lương ăn theo sản phẩm cá nhân trực tiếp được áp dụng công thức: T = VĐG x Q Trong đó : T : tiền lương một người. VĐG : Đơn giá tiền lương / sản phẩm. Q : số lượng sản phẩm hoặc công việc khoán một người công nhân hoàn thành. Ví dụ : - Tính lương sản phẩm cho công nhân Nguyễn Văn An là hợp đồng thuê dài hạn, một ngày anh vô thùng + kít kiện là 50 chiếc, một tháng anh làm 24 công, thì: tiền lương một tháng của anh nhận là: 50 x 580 x 24 = 696.000 đồng / tháng. - Tính lương cho công nhân Nguyễn Thị Diễm là lao động hợp đồng ngắn hạn, một ngày chị vô thùng + kít kiện là 50 chiếc, một tháng chị làm 24 công, thì: Tiền lương một tháng của chị nhận là: 50 x 620 x 24 = 744.000 đồng / tháng. 3.1.3. Chi phí khi thực hiện Ta có: Một lao động hợp đồng ngắn hạn làm việc trong 6 tháng / năm. Một lao động hợp đồng dài hạn làm việc trong 12 tháng / năm. Vậy khi thuê 2 lao động hợp đồng ngắn hạn bằng khi thuê 1 người lao động dài hạn trong 1 năm. Qua ví dụ trên ta thấy: - Chi phí cho công nhân tăng thêm khi thuê lao đồng ngắn hạn trong 1 tháng là : 744.000 – 696.000 = 48.000 đồng / người / năm - Chi phí tăng thêm trong một năm là : 48.000 x 12 = 576.000 đồng / người / năm. Vậy nếu trong 1 năm tại tổ lắp ráp ở công đoạn vô thùng + kít kiện nếu Công ty giảm 10 lao động hợp đồng dài hạn thì Công ty phải thuê thêm 20 lao động hợp đồng ngắn hạn, thì chi phí sẽ tăng là: 576.000 x 20 = 11.520.000 đồng / năm 3.1.4. Lợi ích nhận dược khi thực hiện giải pháp Ta biết khi xí nghiệp thuê hợp đồng dài hạn, hàng năm họ làm việc trong 12 tháng thì Công ty phải trích 17% trong tổng quỹ lương để trả tiền bảo hiểm y tế và bảo hiểm xã hội, trích 2% để nộp vào kinh phí công đoàn. Mặc dù có những tháng không phải vào mùa làm ít hàng thì Công ty vẫn phải đóng các khoản bảo hiểm và kinh phí công đoàn, đồng thời lo lắng, chịu trách nhiệm trước họ khi có những tháng ít hàng để làm. Bảng III.1: kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2005 của Công ty Chỉ tiêu ĐVT Kế hoạch năm 2003 1. Doanh thu Người 49.251.713.132 2. Lợi nhuận người 1.448.579.798 3.Số lao đông bình quân người 766 - Lao động gián tiếp người 74 - Lao động trực tiếp người 692 4. Chi phí nhân công đồng 6.671.028.850 5. BHYT + BHXH đồng 1.142.534.105 6. Kinh phí công đoàn đồng 134.415.777 Qua bảng kế hoạch sản xuất kinh doanh trên, ta thấy hàng năm Công ty phải trả cho cán bộ công nhân viên của Công ty tiền BHYT và BHXH là: 1.142.534.105 đồng. Như vậy bình quân một năm một người Công ty phải trả là: 1.142.534.105 / 766 = 1.491.559đ Kinh phí công đoàn Công ty chi cho một người / năm là : 134.415.777 / 766 = 175.477đ Như vậy: - trong 1 năm Công ty phải chi cho chi phí BHYT + BHXH cho 10 người là: 1.491.559 x 10 = 14.915.990 đồng / năm - trong 1 năm xí nghiệp phải chi cho chi phí công đoàn cho 10 người là: 175.477 x 10 = 1.754.770 đồng / năm * Như vậy, khi thực hiện giải pháp giảm lao đông thuê thường xuyên tăng lao động thuê hợp đồng ngắn hản tổng 1 năm, cụ thể là giảm 10 lao động hợp đồng thuê thường xuyên và tăng 20 lao động thuê hợp đồng ngắn hạn ở công đoạn vô thùng kít kiện tại tổ lắp ráp, thì Công ty giảm một khoản chi phí như sau: Các nhân tố tăng chi phí Các nhân tố giảm chi phí 1. số lượng công nhân hợp đồng ngắn hạn tăng là: + 20 người 1. số lượng công nhân hợp đồng dài hạn giảm là: -10 người 2. chi phí trả thêm cho công nhân tăng là: +11.520.000 đồng 2. giảm BHYT + BHXH là: - 14.991.240 đồng 3. giảm kinh phí công đoàn là: -1754.770 đồng +11.520.000 đồng - 16.746.101 đồng - 5.226.010  e. So sánh hiệu quả nhận được khi thực hiên giải pháp: Bảng III.2 : So sánh hiệu quả khi thực hiên giải pháp Chỉ tiêu ĐVT Kế hoạch 2003 Thực hiện giải pháp So sánh 1. Doanh thu đồng 49.251.713.132 2. Lợi nhuận đồng 1.448.579.798 3.Số lao động bình quân người 766 766 10 - Lao động gián tiếp người 74 74 0 - Lao động trực tiếp người 692 702 10 - Lao động thường xuyên người 692 682 -10 + Lao động hợp đồng ngắn hạn người 20 20 4. Chi phí nhân công đồng 6.671.028.850 6.682.548.850 +11.520.000 5. BHYT + BHXH đồng 1.142.534.105 1.127.542.856 -14.991.240 6. Kinh phí công đoàn đồng 134.415.777 132.661.007 1.754.770 Tổng chi phí trả CBCNV đồng 7.947.978.732 7.942.752.722 -5.226.010 Như vậy: nếu Công ty thực hiện giảm thời gian lao động do thiếu hàng bằng biện pháp giảm số lượng công nhân sản xuất thuê hợp đồng thường xuyên và tăng công nhân thuê hợp đồng ngắn hạn thì Công ty sẽ tiết kiệm một khoản chi phí cho công nhân viên là : 5.226.101 đồng / năm. Từ đó làm cho lợi nhuận của Công ty tăng lên. 3.2. Biện pháp 2: giảm thời gian nghỉ không lý do a. Ta có công thức: Số ngày làm = Số ngày làm việc - Số ngày công + Số ngày công việc thực tế theo chế độ thiệt hại làm thêm Trong đó: số ngày công thiệt hại bao gồm số ngày vắng mặt có lý do và số ngày vắng mặt không lý do Hoặc số lượng sản phẩm = Năng suất lao động x thời gian lao động Có số ngày nghỉ không có lý do nằm trong số ngày công thiệt hại, vì vậy nếu số ngày nghỉ không có lý do tăng cao thì làm cho số ngày công làm thêm của một công nhân tăng lên. Điều đó ảnh hưởng đến sức khoẻ của người lao động như ốm đau vì làm việc quá sức, bên cạnh đó làm cho năng suất lao động của Công ty giảm xuống. Đồng thời làm cho chất lượng của sản phẩm giảm xuống và làm lãng phí chi phí cố định của Công ty. *Nguyên nhân có số ngày nghỉ không có lý do cao là vì: - Những ngày nghỉ không có lý do chủ yếu là do công nhân ở tổ máy, tổ phôi mà công nhân ở hai tổ này là những người thợ bậc cao, có kinh nghiệm b.Tính khả thi khi thực hiện giải pháp: Số ngày công làm thêm trong năm của một công nhân giảm xuống, dẫn đến năng suất lao động của Công ty tăng lên làm Công ty có thề giảm việc cho nhân công sản xuất xuống,làm giảm chi phí nhân công, dẫn đến hạ giá thành sản phẩm, làm tăng khả năng cạnh tranh về giá của Công ty Quá trình sản xuất của Công ty được thực hiện một cách liên tục hơn và các quản đốc phân xưởng, các tổ trưởng không mất nhiều thời gian để sắp xếp, bố trí lại lao động làm thế công việc cho các công nhân vắng mặt không cólý do, từ đó tăng năng suất lao động của Công ty. - Khi thực hiện biện pháp này thì việc hoàn thành kế hoạch sản xuất về thời gian sản xuất và chất lượng sản phẩm sẽ tăng hơn. Tăng khả năng thu hút khách hàng cho Công ty. - Hệ thống quản lý, sử dụng lao động của Công ty sẽ được cải thiện tốt hơn để phục vụ tốt hơn cho quá trình sản xuất kinh doanh của Công ty. c. Để thực hiện giải pháp này thi Công ty cần phải làm: - Cần phải có hình thức kỉ luật nghiêm hơn như: + Trong một tháng nếu công nhân vắng mặt không có lí do quá bốn ngày thì đuổi việc. + Khi vắng mặt không có lý do, nếu làm chậm chễ đến thời gian giao hàng cho khách hàng thì phải bồi thường bằng tiền đúng bằng số tiền thiệt hại mà Công ty phải chịu Các tổ trưởng khi chấm công cho công nhân sản xuất thì cũng xét đến thái độ làm việc của họ, để khi tính lương sẽ xét đến thái độ làm việc của họ từ đó việc trả lương công nhân sẽ công bằng hơn. - Công ty nên tổ chức đánh giá khen thưởng cho công nhân viên thường xuyên hơn chứ không phải một năm có một lần. Như là Công ty nên thực hiện việc khen thưởng cho công nhân một năm 3 lần, có như vậy mới duy trì nguồn nhân lực tại Công ty tốt hơn. d. Lợi ích nhận được khi thực hiện giải pháp ngày nghỉ không có lý do của công nhân bẵng hình thức kỷ luật nghiêm hơn là: Số ngày vắng mặt không có lý do của một công nhân giảm xuống 5 ngày/người/ năm, dẫn đến số ngày công làm thêm của công nhân xuông 5 ngày / người/ năm. Do vậy sẽ tốt cho sức khoẻ của công nhân viên, từ đó nang cao năng suất chất lượng của Công ty, chất lượng của Công ty sẽ được nâng cao hơn, đồng thời giảm được chi phí cố định cho Công ty. Do hiện,nay Công ty chưa có bảng cân đối thời gian lao động bình quân của một công nhân năm2003, nên em lấy bảng cân đối thời gian lao động bình quân của một lap động trong năm 2002. Bảng III.3: So sánh khi thực hiện giải pháp ĐVT: ngày STT Chỉ tiêu Kế hoạch 2004 Khi thực hiện giải pháp CL 1 Tổng số ngày theo dương lịch 365 365 0 2 Số ngày nghỉ lễ, tết, chủ nhật 60 60 0 3 Tổng số ngày theo chế độ 305 305 0 4 Tổng số ngày vắng mặt có lý do 43.39 43.39 0 - Phép năm 11 11 0 - Nghỉ ốm 8.29 8.29 0 - Thai sản 1.1 1.1 0 - Họp công tác 2 2 0 - Thiếu hàng, sửa chữa lớn 21 21 0 5 Nghỉ không có lý do 9 4 -5 6 Số ngày công thiệt hại 52.39 47.39 -5 7 Số ngày công làm thêm 12 7 -5 8 Số ngày làm việc thực tế 264.61 364.61 0 Nhận xét: Như vậy khi Công ty sử dụng hình thức kỷ luật nghiêm hơn đối với công nhân, thì số ngày vắng mặt có lý do của một công nhân giảm xuống 5 ngày/ người / năm, làm cho số ngày công làm thêm giảm xuống 5 ngày / người / năm. Vì vậy khi thực hiên giả pháp này thì quá trình quản lý công nhân sản xuất nghiêm hơn, công nhân làm việc có ý thức kỷ luật nghiêm hơn. KẾT LUẬN Sau giai đoạn học lý thuyết ở trường em đã tham gia thực tập tại doanh nghiệp để so sánh thực tế và lý thuyết thực tế và lý thuyết. Trong thời gian thực tập được sự giúp đỡ nhiệt tình của cô giáo hướng dẫn và các cô chú trong phòng tổ chức lao động hành chính và các phòng ban khác của Công ty. Em đã mạnh dạn đi sâu khảo sát, nghiên cứu và hoàn thiện công tác quản lý và sử dụng lao động. Qua nghiên cứu và phân tích thực trạng quản trị và sử dụng lao động, cho thấy vai trò của công tác này đối với sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp là rất quan trọng. Nguồn nhân lực của một tổ chức được coi là quan trọng nhất trong tất cả ncác nguồn lực khác. Chiến lược quản trị và sử dụng lao động là bộ phận then chốt trong chiến lược kinh doanh của một doanh nghiệp. Trong thời gian qua, Công ty Giấy Hoàng Văn Thụ đã có nhiều cố gắng để quản lý và sử dụng lao động có hiệu quả, đem lại nhiều lợi ích cho người lao động và Công ty. Những gì Công ty đã làm được thì nay ngày càng phát huy hơn, những gì chưa làm được hoặc làm không tôts thì cần phải hoàn thiện hơn nữa. Để phát huy hơn nữa vai trò của người lao động trong việc phát triển của Công ty, em xin đề xuất một số biện pháp. Song do trình độ nhận thức và thời gian nghiên cứu hạn chế, nên những ý kiến của em không tránh khỏi những thiếu xót nhất định. Em rất mong sự đóng góp của cô giáo và Công ty để đồ án hoàn thiện hơn và có thể giúp Công ty giải quyết những tồn tại trong việc quản lý và sử dụng lao động. TÀI LIỆU THAM KHẢO Thạc sĩ: Nguyễn Tấn Thịnh - Trường ĐHBKHN –2001 Giáo trình quản lý nhân lực trong doanh nghiệp. Brian E. Becker Mar KVA. Huselid Nhân Văn (Biên dịch) Giáo trình quản lý nhân sự. Nhà xuất bản TPHCM Huỳnh Đức Lộng - Giảng viên trường ĐHKT TPHCM Giáo trình phân tích hoạt động kinh tế trong doanh nghiệp. Trường ĐHKT quốc dân Khoa kế toán - kiểm toán Bộ môn kế toán quản trị hoạt động kinh doanh Giáo trình phân tích hoạt động kinh doanh Nhà xuất bản thống kê Hà Nội –2001 PGS –PTS: Nguyễn Đức Khương - Trường ĐHTC kế toán TPHCM Bộ môn: Quản trị kinh doanh Giáo trình quản trị doanh nghiệp Bộ luật lao động của nước CNXHCNVN Nhà xuất bản chính trị quốc gia. Phân tích tình hình sử dụng lao động và một số biện pháp hoàn thiện quản lý và sử dụng lao động tại Công ty Giấy Hoàng Văn Thụ (LV; 15) MỤC LỤC