Đề tài Phương hướng và các giải pháp cải tiến công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn Phú Thọ

phát hiện ra tiềm năng để bồi dưỡng đồng thời phát hiện ra các sai sót và tạo cơ hội để nhân viên sữa chữa. - Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khoẻ và tâm trạng vui tươi thoải mái cho người lao động. - Áp dụng thời gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lý. Áp dụng chế độ này người lao động sẽ cảm thấy thoải mái và hiệu suất công việc sẽ cao. Về khía cạnh tâm lý nhân viên sẽ cảm thấy tự có trách nhiệm hơn vì cảm thấy cấp trên tin tưởng và tạo điều kiện cho mình hoàn thành công việc ở bất cứ hoàn cảnh nào. - Tổ chức và đẩy mạnh các phong trào thi đua trong doanh nghiệp. Thi đua là phương tiện để khích là phát huy tích cực tính chủ động và sáng tạo của người lao động 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng và sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự 1.4.1. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự a. Nhân tố môi trường kinh doanh Môi trường bên ngoài doanh nghiệp: ảnh hưởng đến các hoạt động của doanh nghiệp sau khi nghiên cứu kỹ môi trường bên ngoài doanh nghiệp sẽ đề ra sứ mạng mục tiêu của mình. Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nhân sự. Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách về nhân sự của doanh nghiệp. Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi. Dân số, lực lượng lao động: Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn tỷ lệ phát triển kinh tế, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm cao thì doanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn lao động có chất lượng. Văn hoá - xã hội: Một nền văn hoá có nhiều đẳng chấp, nhiều nấc thang giá trị không theo kịp thời với đà phát triển của thời đại rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho doanh nghiệp. Điều này đi đến hậu quả là bầu không khí văn hoá trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng. - Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị không chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà con cạnh tranh về nhân sự. Nhân sự là cốt lõi của hoạt động quản trị. Để tồn tại và phát triển không có con đường nào bằng con đường quản trị nhân sự một cách hiệu quả. Nhân sự là tài nguyên quý giá nhất vì vậy doanh nghiệp phải lo giữ gìn, duy trì và phát triển. Để thực hiện được điều này các doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng hợp lý tạo ra một bầu không khí gắn bó trong doanh nghiệp. Ngoài ra doanh nghiệp còn phải có một chế độ lương bổng để giữ nhân viên làm việc với mình, cải thiện môi trường làm việc và cải thiện phúc lợi. Nếu doanh nghiệp không thực hiện tốt chính sác nhân sự thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng để lôi kéo những người có trình độ, doanh nghiệp sẽ mất dần nhân tài. Sự ra đi của nhân viên không thuần tuý chỉ vấn đề lương bổng mà sự tổng hợp của nhiều vấn đề. - Khoa học - kỹ thuật: Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển của khoa học - kỹ thuật. Khi khoa học - kỹ thuật thay đổi một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữ do đó doanh nghiệp phải đào tạo lại lực lượng lao động của mình. Sự thay đổi về khoa học đồng nghĩa với việc là cần ít người hơn nhưng vẫn phải sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự như trước nhưng có chất lượng hơn. Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lực lượng lao động dư thừa. - Khách hàng: Là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Khách hàng mua sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp là phần của môi trường bên ngoài. Doanh số là một yếu tố tối quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp. Do vậy các nhà quản trị phải đảm bảo được rằng nhân viên của minh sẽ sản xuất ra các sản phẩm phù hợp với thị hiếu khách hàng. Nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu được là không có khách hàng thì không có doanh nghiệp và họ sẽ không có cơ hội làm việc nữa. Họ phải hiểu rằng doanh thu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến tiền lương của họ. Nhiệm vụ của quản trị nhân sự là làm cho các nhân viên hiểu được điều này. Môi trường bên trong của doanh nghiệp: - Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp: Đây là yếu tố thuộc moi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự. - Chính sách chiến lược doanh nghiệp: Cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn, khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình, khuyến khích nhân viên làm việc với năng suất cao... - Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức. Cá tổ chức thành công là các tổ chức nội dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo. c. Nhân tố con người Nhân tố con người ở đây chính là nhân việc làm việc trong doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp mõi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau vè năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích... vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau. Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để đề ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất. Cùng với sự phát triển của khoa học - kỹ thuật trình độ của người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự. Nhiệm vụ của công tác nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau. Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp đến người lao động. Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình để được trả công. Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là công cụ để thu hút lao động. Muốn cho công tác quản trị nhân sự được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng. d. Nhân tố nhà quản trị Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra cá chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp, điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp. Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình. Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công. Nhà quản trị phải thu nhập xử lý thông tin một cách khách quan trách tình trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp. Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên. Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự vì quản trị nhân sự giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ. Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của người lao động. 1.4.2. Sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự " Mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị còn người" Thật vậy, quản trị nhân sự có mặt trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào nó có mặt ở tất cả các phòng ban, đơn vị. Hiệu quả của công tác quản trị nhân sự là vô cùng lớn đối với một doanh nghiệp. Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp áp dụng cho nhân viên của một doanh nghiệp để giải quyết tất cả các trường hợp xảy liên quan đến công việc đó. Nếu không có quản trị nhân sự mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật. Đây là một công tác hết sức khó khăn vì nó động tới những con người cụ thể có những sở thích năng lực riêng biệt, Việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp nhằm tạo ra được một đội ngũ người lao động nhiệt tình hăng hái, gắn bó với doanh nghiệp. Muốn hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp vai trò của nhà quản trị là rất quan trọng. Ngoài kiến thức và sự hiểu biết chuyên môn nhà quản trị phải là người có tư cách đạo đức tốt, công minh. Muốn công tác quản trị nhân sự đạt kết quả tốt nhà quản trị phải biết mình, biết ta, có thái độ công bằng nghiêm minh không để mất lòng ai. Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự để tạo động lực cho từng người trong doanh nghiệp và kết hợp động lực của tất cả mọi người trong doanh nghiệp. Để tạo động lực cho người lao động phải tiến hành những yếu tố cơ bản tác động lên động cơ làm việc của họ: phải hợp lý hoá chỗ làm để tạo ra năng suất lao động chung cho doanh nghiệp; phải đề cao tinh thần trách nhiệm và ý thức tự quản cho mỗi cá nhân, mỗi nhóm công tác, mỗi người gắn bó.với kết quả cuối cùng với công việc mà mình đã đảm nhân, phải có sự phan công lao động rõ ràng, để mọi người biết mình làm việc dưới quyền ai và ai là người kiểm tra kết quả công việc của mình. Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự là sắp đặt những người có trách nhiệm, có trình độ chuyên môn để làm các công việc cụ thể trong chính sách nhân sự. Là việc hình thành các quy chế làm việc, cải thiện điều kiện lao động, tạo môi trường văn hoá hợp lý gắn bó mọi người trong doanh nghiệp với nhau, đồng thời thu hút được các nhân sự từ nơi khác đến, đẩy mạnh việc đào tạo nâng cao tay nghề người lao động, phải làm cho mọi người luôn thường trực ý nghĩa "nếu không cố gắng sẽ bị đào thải" Vì vậy có thể khẳng định được rằng việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp là thực sự cần thiết cho sự phát triển của các doanh nghiệp. Chương 2 : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XD VÀ PTNT PHÚ THỌ 2.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty CP XD và phát triển nông thôn phú thọ. Tên công ty viết bằng tiêng việt :Công ty Cổ Phần xây dưng và phát triển nông thôn Phú Thọ Tên công ty viết bằng tiếng nước ngoài : Phu tho Construction &Construydevelopmentjoint stock Company Tên viết tắt :PC & CJSC Vốn pháp định: Vốn điều lệ: 5.010.000.000đồng (Năm tỷ, không trăm mười triệu đồng chẵn). 2.1.1 Từ năm 1992 đến năm 2005 Tháng 9 năm 2001 công ty được bộ nông nghiệp và phát triển nông thôn đã xếp hạng năng lực của nhà thầutrong nước.Được thi công tác công trình thuộc nhóm 3,4,6,7.Từ năm 1992 đến nay được UBND tỉnh Phú Thọ cho công ty mở rộng ngành nghề kinh doanh thên loại hình xây dựng công nghiệp và dân dụng ,xây dựng các công trình giao thông ,công trình điện nước ,xây dựng công trinh hạ tầng và phát triển nông thôn. Là một doanh nghiệp hạch toán độc lập ,với đội ngũ cán bộ quản lý ,cán bộ ky thuật và công nhân lành nghề .Các công trinh do công ty thi công những năm qua ddeuf được khai thác co hiệu quả ,đảm bảo đung thiết kế ,chất lương kỹ thuật và mỹ thuật công trình đều đảm bảo theo tiêu chuẩn nhà nước hiện hành. + Giám đốc hiện tại của doanh nghiệp : Bùi Văn Đồng Ngày tháng năm sinh 13/1/1961 Số điện thoại :0915 273.231 + Trưởng phòng hành chính :Phạm Hồng Sơn + Địa chỉ doanh nghiệp : Số nhà 2124 ,đương Hùng Vương ,phường Vân Cơ ,TP Việt Trì ,Tỉnh Phú Thọ Điện thoại :0210 3952 121 Fax: 0210 3952 080 2.1.2 Từ năm 2005 dến nay: Với sự phát triển không ngừng của cán bộ nhân viên công ty CPXD & PTNT Phú Thọ Công ty đã có những bước phát triển vững chắc trong sản xuất kinh doanh . công ty đã có những bước đi đúng đắn bắt kịp với xã hội hiện tại và có và đáp ứng được nhu cầu xã hội ,Công ty đã mở rộng địa bàn hoạt động trải dài từ (Yên Bái ,Lào Cai,Phú thọ,Bắc Giang,Tuyên Quang ) công ty cũng đã mở rông thên nhiều nghành nghề kinh doanh Thi công xây dựng các công trình đân dung đến cấp 2, giao thông, thủy lợi,cấp thoát nước,đường điện đến 3 KW và lắp đặt các trạm biến áp . Đầu tư kinh doanh các công trình hạ tầng kỹ thuật , nhà ở. Thiết kế các công trình dân dụng đến cấp 2,công trình giao thông,thủy lợi,điện quy mô vừa và nhỏ (đường dây và trạm biến áp) Tư vấn , giám sát chất lượng công trình xây dựng dân dụng đến cấp 2 , các công trình giao thông, thủy lợi, cấp thoát nước, đường điện đến 35KV,các trạm biến áp và các công trình cơ sở hạ tầng nông thôn. Khảo sát địa chất, địa hình, thu thập tài liệu thủy văn. Khoan phụt vữa, xử lý nền móng công trình, gia cố đê, đập. Khai thác. Sản xuất, kinh doanh vật liệu xây dựng. Gia công cơ khí,tu sửa máy móc thiết bị, cày bừa, bơm nước phục vụ sản xuất nông nghiêp. Sản xuất kinh doanh sợi tơ tằm, hàng nông sản và đồ mộc dân dụng. Sử dụng vật liệu nổ khai thác đá xây dựng. Tổ chức lớp học mẫu giáo nuôi dạy trẻ. Chuẩn bị mặt bằng xây dựng công trình ( san ủi,đào đắp,bốc xúc đất đỏ...) Có thể thấy được đây là những bước đi vững chắc của công ty được thể hiện qua kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty: Tuy được thành lập vào đúng thời ky đất nước tiến hành đổi mới và nhiều khó khăn thách thức và tuy thời gian hoạt động chưa dài, nhưng khoảng hơn 10 năm xây dựng và phát triển của công ty xây dựng và phát triển nông thôn phú thọ khẳng định vị thế chủ lực của công ty trong tỉnh Phú Thọ 2.2. Cơ cấu nhân sự tại công ty Bộ máy quản lý doanh nghiệp hết sức gọn nhẹ, nhưng rất năng động, sáng tạo thích hợp với một doanh nghiệp vừa và nhỏ. 2.1.1 Cơ cấu tổ chức quản trị tại công ty + Chức năng và nhiệm vụ của bộ máy - Đại hội cổ đông: Thực hiện cổ phần hóa theo chủ trương đổi mới doanh nghiệp nhà nước 51% vốn cổ đông của Công ty cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn Phú Thọ là đại diện cho phần vốn Nhà nước.Còn lại 49% là vốn của các cổ đông khác. Trong số này, 70% là vốn hình thành do bán ưu đãi cổ phiếu cho cán bộ công nhân viên của công ty, những người mua với giá bằng 70% mệnh giá cổ phiếu do Nhà nước trả hộ 30% giá trị. Số 30% cổ phiếu còn lại được bán cho những cổ đông là công nhân viên không đủ điều kiện mua ưu đâĩ. - Hội đồng quản trị: do đại hội cổ đông bầu ra,gồm 5 thành viên. Trong đó, chủ tịch Hội đồng quản trị của công ty; Phó chủ tich Hội quản trị và các ủy viên hội đồng quản trị. - Ban kiểm soát của công ty: hoạt động độc lập,chịu sự lãnh đạo trực tiếp của gội đồng quản trị .Ban này có 3 thành viên : 01 Trưởng ban kiểm soát và 2 thành viên. - Giám đốc: Do chủ tịch hội đồng quản trị chỉ định.Đây là đại diện pháp nhân của doanh nghiệp có quyền hành cao nhất trong doanh nghiệp và chiu trách nhiệm trước pháp luật và hội đồng quản trị về việc điều hành hoạt động của doanh nghiệp. - Phó giám đốc (2 người) : Là những người san sẻ bớt gánh nặng cho giám đốc, là những người chịu trách nhiệm trước giám đốc về những trách nhiệm được giao, đồng thời có thể thay mặt giám đốc giải quyết một số công việc khi được ủy nhiệm. Trong tổ chức bộ máy quản lý công ty Cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn Phú Thọ, bên dưới phó giám đốc là các trưởng phòng nghiệp vụ, đội trưởng các đội sả xuất , đội công trình .trong đó, kế toán trưởng, trưởng phòng kế toán tài vụ là người giúp giám đốc chỉ đạo thực hiên toàn bộ công tác kế toán, tài chính, thông tin kinh tế trong toàn công ty theo cơ chế quản lý mới và theo đúng pháp lệnh kế toán thống kê, điều lệ kế toán của nhà nước và những quy định của công ty.Kế toán trưởng chịu toàn bộ trước giám đốc và công tác tài chính kế toán tại công ty.Công ty cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn Phú Thọ có 3 phòng và một ban nghiệp vụ, Đó là : Phòng tổ chức hành chính, phòng kế hoạch kỹ thuật, phòng tài chính kế toán. - Phòng tổ chức hành chính : Là phòng chuyên môn, nghiệp vụ, tham mưu, giúp cho việc lãnh đạo công ty thực hiện công tác cơ bản sau đây : Tổ chức cán bộ ; BHXH, BHYT ; An toàn và vệ sinh lao động ; Thi đua và khen thưởng , kỷ luật , quân sự động viên ;..v...v...và thực hiện công tác tổ chức quản trị trong công ty. Gồm 8 người, trong đó : Trưởng phòng hành chinh : Phạm Hồng Sơn + Cơ cấu giới tính: Nam 6 người chiếm 80% Nữ 2 người chiếm 20% + Cơ cấu độ tuổi: Dưới 35 tuổi 5 người Từ 35- 50 tuổi 2 người Trên 50 tuổi 1 người + Cơ cấu theo trình độ: Trình độ ĐH 5 người Trình độ cao đẳng 2 người Trình độ trung cấp 1 người - Phòng kế hoạch kỹ thuật: là phòng tham mưu, giúp việc lãnh đạo công ty marketing, dự báo, lập và báo cáo kế hoạch, quản lý kỹ thuật và công nghệ, lập hồ sơ dự án, lập hồ sơ thầu, quản lý kỹ thuật thi công là chất lượng công trình, chất lượng sản phẩm sản xuất công nghiệp và vật liệu xây dựng: quản lý kỹ thuật biện pháp thi công an toàn lao đông và vệ sinh lao động ; hoạch định xây dựng chiến lược phát triển và tổ chức thực hiện chương trình ứng dụng công nghệ mới, kỹ thuật mới trong toàn công ty. Gồm có 12 người trong đó: + Cơ cấu theo giới tính: Nam là : 12 người Nữ: 0 người + Cơ cấu theo độ tuổi: Dưới: 35 có 8 người Từ 35 đến 50 tuổi có 2 người + Cơ cấu theo trình độ: Trình độ đại học là: 8 người Trình độ cao đẳng có: 3 người Trình độ trung cấp có: 1 người - Phòng tài chính kế toán: Tổ chức quản lý và tạo nguồn vốn đáp ứng yêu cầu phục vụ sản xuất kinh doanh của công ty. Tổ chức công tác hạch toán, thực hiên công tác kiểm tra, kiểm soát nội bộ với các hoạt động kinh tế của đơn vị. Báo cáo tài chinh - kế toán, thống kê phục vụ công tác quản lý nhà nước và điều hành sản xuất của công ty. Tổ chức quản lý, theo dõi va chỉ đạo hoạt động tài chính - kế toán ở các đơn vị trực thuộc công ty. Cung cấp các thông t5in giúp lãnh đạo quản lý sử dụng vật tư - tài sản, tiền vốn và các quỹ lương trong quá trinh sản xuất kinh doanh đúng pháp luật và có hiệu quả. Chựu sự lãnh đạo trực tiếp của ban giám đốc.Còn có 5 xí nghiệp thành viên đội ngũ sản xuất và các công trình trực thuộc . Mỗi đội thường gồm nhân viên kỹ thuật, chuyên viên kỹ thuật và một số chuyên viên khác, thủ kho, bảo vệ. Đội có kế toán riêng, nhưng chỉ có nhiêm vụ ghi chép những khoản thu chi và nghiệp vụ kinh tế phát sinh trong thời gian thực hiện công trình. Đồng thời các nhân viên này thực hiện cả việc kiểm tra, giám sát, cung cấp thông tin cần thiết về hoạt động của công trình. Kế toán trưởng của công ty: Nguyễn Đức Cường Gồm có 4 người trong đó: + Cơ cấu theo giới tính: Nữ: 4 người + Cơ cấu theo độ tuổi: Dưới 35 chiếm 2 người Từ 35- 50 chiếm 2 người + Cơ cấu theo trình độ: Trình độ đại học chiếm 2 người Trình độ tài chính chiếm 2 người - Các đội công trình gồm 88 người trong đó + Cơ cấu theo giới tính: Nam 73 người Nữ: 15 người + Cơ cấu theo độ tuổi: Dưới 35 tuổi chiếm 47 người Từ 35 đến 50 tuổi chiếm 38 người Trên 50 tuổi chiếm 3 người + Cơ cấu theo trình độ: Trình độ tài chính chiếm 17 người Lao động phổ thông chiếm 71 người Sơ đồ 1.2 : Bộ máy quản lý tại công ty cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn Phú thọ Đại hội đồng cổ đông Hội đồng quản trị Ban kiểm soát Giám đốc điều hành Phó giám đốc XN tư vấn thiết kế & gs CLXD XN gạch tuynel XN XD tổng hợp I XN XD tổng hợp II P. tổ chức hành chính P. kế toán tài vụ P. kế hoạch kỹ thuật 2.2,2, Cơ cấu nhân viên lao đọng của công ty Hiện nay tổng số cán bộ công nhân viên của công ty gồm 112 người trong đó 10 cán bộ quản lý còn lại là công nhân viên thuộc các phòng các đội. BẢNG CƠ CẤU LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY STT Loại lao động Tổng số Trình độ Độ tuổi Giới tính ĐH CĐ TC LĐ PT Dưới 35 35-50 Trên 50 Nam Nữ 1 Nhân viên quản lý 8 5 2 1 0 3 2 1 6 2 2 Nhân viên kỹ thuật 12 8 3 1 0 8 2 2 12 0 3 Nhân viên kế toán 4 2 0 2 0 2 2 0 0 4 4 Nhân viên khác 88 0 0 17 71 47 38 3 73 15 5 Tổng số 112 15 5 20 71 62 44 6 91 21 6 Tỷ trọng so với tông số lao động 100% 13,4% 4% 17,86% 63,39% 55,36% 39,29% 5,36% 79,13% 18,75% Tỷ lệ lao động có trình độ đại học là 15/112 chiếm 13,39% tổng số. Trong đó ; Lao động quản lý chiếm 7,14 % Lao động kỹ thuật chiếm 10,71 % Lao động kế toán chiếm 3,57 % Lao động khác chiếm 78,57 % Qua bảng cơ cấu lao động trên ta thấy đội ngũ cán bộ nhân viên lao động của công ty đa số là lao động trẻ. Những lao động trực tiếp làm việc ở công trường như : thợ xây, thợ hàn,…..chiếm tỷ lệ 78,57 % phù hợp với số nhân viên quản lý và nhân viên văn phòng chiếm 21,42 %. Như vậy cơ cấu lao động bố trí hợp lý của công ty hiện nay. Do đó doanh nghiệp cần phát huy cơ cấu lao động như trên. 2.2.3 Chế độ làm việc của công nhân viên công ty. - Chế độ làm việc, nghỉ ngơi. Điều kiện lao động thuận lợi sẽ tạo được tiền đề cho việc thực hiện có hiệu quả cho quá trình lao động. Trong thực tế thì công ty đã chú ý nhiều đến việc thực hiện đảm bảo điều kiện lao động thuận lợi cho người lao động. Chế độ làm việc được bố trí như sau : + Thời gian làm việc : Thời gian làm việc trong điều kiện môi trường bình thường là 8 giờ trên 1 ngày, 48 giờ trong 1 tuần. + Đố với lao động gián tiếp thời gian làm việc là 44 giờ trong một tuần. Mỗi ngày làm việc 8 tiếng, nghỉ thứ 7, chủ nhật. Mùa đông : Buổi sáng từ 7h đến 11h 30 Buổi chiều từ 13h đến 16h 30 Mùa hè : Buổi sáng 6h đến 11h 30 Buổi chiều 13h 30 đến 17h Việc sản xuất được bố trí không ngừng 24h/24h trong ngày, đảm bảo dây truyền hoạt động liên tục tránh được những thiệt hại do sự ngưng trệ hoạt động của các thiết bị máy móc đồng thời vẫn đảm bảo được chế độ làm việc theo quy định của nhà nước hiện hành. + Thời gian nghỉ ngơi: Nghỉ ngày thứ 7,chủ nhật; Ngoài ra công ty còn có các chế độ nghỉ ngươi sau: Người lao động được nghỉ 10 ngày lễ tết trong năm, trong đó có 9 ngày lễ tết theo quy định của nhà nước và một ngày thành lập công ty. Trong điều kiện làm việc bình thường người lao động được nghỉ phép 12 ngày trong 1 năm, cứ 5 năm làm việc được nghỉ them một ngày. Trong điều kiện làm viêc độc hại được nghỉ phép 13 ngày trong năm phải cứ 5 năm làm việc được cộng thêm 1 ngày. Ngoài ra công ty còn quy định những người nghỉ không có lý do chính đáng hoặc nghỉ việc riêng ( không theo quy định) thì những ngày đó nhân viên sẽ bị phạt thậm chí bị kiểm điểm. 2.2.4. Điều kiện và môi trường làm việc - Môi trường làm việc + Qua thực thế xuống công trường để tìm hiểu ý kiến của công nhân thì đa số các ý kiến mọi người cho rằng độ bụi, còn cao tiếng ồn còn lớn , đặc biệt là thời tiết mùa hè nắng làm ảnh hưởng tới sức khoẻ người lao động. - Sức khoẻ người lao động + hàng năm công ty tổ chức khám chữa bệnh cho cán bộ công nhân viên theo định kỳ. Qua số liệu của tổ y tế ta có bảng thopongs kê sau. Bảng thống kê tình hình sức khoẻ của công nhân viên năm 2008 đến 2010 Đơn vị : người Phân loại năm Loại 1 Loại 2 Loại 3 Tổng người được khám 2008 253 63,6% 136 34,2% 9 2,26% 398 2009 164 44,5% 85 33,2% 7 7,73% 256 2010 88 78,57% 23 20,54% 1 0,89% 112 ( Nguồn :phòng tổ chức hành chính) Loại 1: Khoẻ Loại 2: Trung bình Loại 3: Yếu Nhìn vào bảng số liệu trên ta thấy do tổng số lao động có sự thay đổi. Nên loại lao động qua mỗi năm cũng thay đổi, ta thấy năm 2008 tỷ lệ lao động là : 2,26% và tăng lên 7,73% năm 2009 nhưng đã trở về mức 0,89% vào năm 2010 chứng tỏ rằng việc đảm bảo điều kiện lao động đang tốt dần lên và doanh nghiệp chú ý đến sức khoẻ con người hơn trong quá trình tuyển dụng. Bảng thống kê số lượng người lao động mắc bệnh nghề nghiệp Năm 2008 2009 2010 Đau mắt hột 112 35 30 Viêm mũi, dị ứng 47 54 20 ( Nguồn tổ chức hành chính) Qua số liệu này ta có thể thấy những bệnh mà công nhân thường mắc phải bệnh đau mắt hột , viêm da, dị ứng chiếm 11,23% Năm 2008 và 13,486% trên toàn bộ tổng số lao động trong công ty.Như vậy có thể thấy số công nhân số lượng thấp nhưng số người mắc nhiều hơn nên vấn đề về môi trường lao động cần được quan tâm hơn nữa . - Vấn đề bảo hộ lao động. Công tác vệ sinh an toàn lao động cũng được công ty chú trọng, công ty đã thành lập mạng lưới an toàn vệ sinh đến từng tổ sản xuất thi công Hàng năm cán bộ công nhân viên đều được cấp phát bảo hộ lao động. Trang thiết bị bảo hộ lao động được cấp phát theo từng vị trí cụ thể bao gồm: + 02 bộ quần áo bảo hộ lao động + 02 đôi giày vải + ủng cao su + mũ cứng hoặc nón lá + Gang tay + Áo mưa Nhìn chung là người lao động được trang bị hoàn toàn đầy đủ các thiết bị bảo hộ lao động cần thiết cho quá trình làm việc. Vấn đề an toàn người lao động Bảng báo cáo tình hình tai nạn lao động của công ty ( Đơn vị người) Năm Số người bị tai nạn lao động Mức độ nguy hiểm Thương tật chết 2008 16 16 0 2009 13 13 0 2010 17 7 0 ( nguồn : phòng TCHC) Ta có thể thấy rằng số người bị tai nạn lao động trong công ty ngày càng giảm, điều đó chứng tỏ rằng công tác đảm bảo an toàn cho người lao động ngày cang được quan tâm và được thực hiện tốt hơn. - Tổ chức phục vụ nơi làm việc Để tạo điều kiện cho người lao động làm việc được nhanh chóng không bị đứt đoạn, nâng cao năng xuất lao động để tiến hành sản xuất với hiệu quả cao thì cần phải tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc. Nơi làm việc được tổ chức hợp lý là nơi làm việc thoả mãn đồng bộ các yêu cầu về sinh lý, về vệ sinh lao động, về tâm lý và xã hội hoặc lao động về thẩm mỹ sản xuất và về mặt kinh tế. Công tác phục vụ nơi làm việc được Công ty tiến hành cụ thể như sau : + Trang bị đầy đủ máy móc thiết bị tại nơi làm việc + Nguyên vật liệu, công cụ, dụng cụ được bố trí tại nơi thi công đảm bảo nhanh gọn, dễ lấy. + Mặt bằng thi công luôn đảm bảo gọn gàng thiết kế có khoa học. Sửa chữa bảo dương thiết bị máy múc kịp thời. Các dụng cụ thay thế khi có sự cố luôn có dự phòng để đảm bảo quá trình thi công xây dựng được liên tục không bị đứt đoạn khi sự cố xảy ra. 2.3. Công tác Tuyển Dụng Lao Động Trong Công Ty Tuyển dụng là quá trình thu hút người xin việc từ lực lượng lao động ngoài xã hội và lực lượng lao động trong doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân viên là một quá trình phức tạp và tốn kém. Do đó, khi các phòng ban có nhu cầu về nhân viên, họ sẽ trình lên ban giám đốc và phòng tổ chức hành chính. Tiếp đó giám đốc và trưởng phòng tổ chức hành chính sẽ trực tiếp xem xét và xác định nhân viên, công nhân sắp được tuyển có đủ các tiêu chuẩn về trình độ và có đáp ứng được nhu cầu công việc hay không. Hiện nay theo xu thế chung công ty CD & PTNTPT đang thực hiện tuyển nhân viên theo 2 hướng : Nguồn nội bộ . khi còn công việc trống, ban giám đốc va trưởng phòng tổ chức hành chính sẽ thong báo trong nội bộ công ty. Tuyển theo hướng này giúp những người trong công ty có cơ hội thăng tiến, do vậy họ sẽ gắn bó với công ty hơn, làm việc tích cực hơn. Đồng thời họ là người đã quen thuộc và hiểu rõ các chính sách của công ty nên chỉ trong khoảng thời gian ngắn họ sẽ hội nhập được với môi trường làm việc mới. Nguồn bên ngoài . + Bạn bè, họ hàng của nhân viên : Các nhân viên trong công ty thường biết rõ bạn bè người thân của họ đang xin việc làm, nên họ đã giới thiệu cho công ty những người có khả năng, trình độ học vấn phù hợp với yêu cầu. Tuyển dụng theo nguồn này công ty không mất thời gian thong báo tìm kiếm, mà khi có nhu cầu về nhân viên công ty sẽ được đáp ứng ngay. Tuy nhiên theo cách này có thể dẫn tới thiên vị hoặc cảm tưởng không tốt cho công nhân khi bạn bè người thân họ không được chấp nhận vào làm việc. Sự bất lợi này nếu giải quyết không tốt sẽ làm cho công tác quản trị cả công ty gặp khó khăn. + những người tự nộp đơn xin việc : thì sẽ phải thông qua các bước tuyển dụng tại công ty Bước 1 : Xác ddingj công việc và nhu cầu tuyển dụng nhân sự. Đây là công việc của phòng tổng hợp quản lý tình hình nhân sự nói chung của công ty, của từng phong ban và đơn vị cụ thể. Hàng năm căn cứ vào tình hình chung của công ty và tình hình của từng bộ phận giám đốc công ty sẽ là người ra quyết định tuyển dụng nhân viên mới cho công ty. Nhu cầu tuyển dụng nhân sự mới phát sinh do yêu cầu của sản xuất kinh doanh. Sau khi xác định được nhu cầu tuyển dụng nhân sự, công ty sẽ đề ra các yêu cầu tiêu chuẩn trình độ chuyên môn, về tay nghề người lao động, về kinh nghiệm, về sức khoẻ….. Bước 2 : Thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự Công ty thường thong báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự bằng cách dán bảng thong báo ở trụ sở cơ quan công ty và thong báo trong nội bộ công ty. Bước 3 : Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ Sauk hi nghiên cứu nhu cầu tuyển dụng nhân sự, phòng tổng hợp sẽ tiến hành việc thu nhận hồ sơ, sau đó là nghiên cứu hồ sơ và các ứng cử viên. Việc nghiên cứu hồ sơ để loại bỏ các ứng cử viên. Việc nghiên cứu hồ sơ để loại bỏ các ứng cử viên không đạt tiểu chuẩn yêu cầu mà công ty đã đề ra theo công việc cần tuyển. Việc nghiên cứu thu nhận hồ sơ được các cán bộ công nhân viên trong phòng tổng hợp thực hiện với tinh thần trách nhiệm cao, vì xác định đây là một nhiệm vụ rất quan trọng, giúp công ty giảm được chi phí cho các quá trình tuyển dụng nhân sự ở các giai đoạn tiếp theo. Bước 4 : Phỏng vấn Công ty tiến hành phỏng vấn với các ứng cử viên tuyển dụng cho công việc ở các phòng ban chức năng, giám đốc sẽ là người trực tiếp phỏng vấn các ứng cử viên đó. Bước 5 : Tổ chức khám sức khoẻ Sauk hi vượt qua được các vòng phỏng vấn, những người còng lại sẽ phải đi khám sức khoẻ, nếu ai có đủ sức khoẻ thì nhận vào làm việc. Bước 6 : Thử việc Số nhân viên mới được tuyển dụng phải trỉa qua thực tế it nhất là 1 tháng. Nếu trong quá trình thử việc, họ tỏ ra là người có khả năng hoàn thành tốt mọi việc được giao thì sẽ được kí hợp đồng lao động với công ty, ngược lại nếu ai vi phạm kỷ luật hoặc lười biếng hoặc trình độ chuyên môn quá kém so với yêu cầu của công việc thì sẽ bị xa thải. Nói chung do thực hiện khá tốt các bước trên nên công ty hầu như không phải sa thải ai sau khi tuyển dụng. Bước 7 : Ra quyết định Người ra quyết ddingj cuối cùng là giám đốc công ty, sau khi các ứng cử viên hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao, giám đốc sẽ xem xét và đi đến tuyển dụng lao động chính thức. Hợp đồng lao động sẽ được kí kết chính thức giữa giám đốc công ty và người lao động. 2.4. Tình hình đào tạo và phát triển nhân sự trong công ty. Để sử dụng lao động một cách hiệu quả nhất và để thích ứng với sự thay đổi liên tục của môi trường kinh doanh cũng như để nắm bắt được sự phát triển của khoa học kĩ thuật thì mỗi công ty phải thường xuyên chăm lo tới công tác đào tạo và phát triển nhân sự. Nhận thức đúng đắn vấn đề này công ty chúng tôi đã có một số sự quan tâm nhất định tới công tác này. 2.4.1. Đào tạo nhân sự trong công ty - Những lao động có trình độ chuyên môn cao là một nhân tố quý cử quá trình sản xuất xã hội nói chung, nó quyết ddingj việc thực hiện mục tiêu của quá trình sản xuất kinh doanh. Vì vậy phải thường xuyên tiến hành đào tạo và đào tạo lại nhân sự. - Đào taọ nhằm giúp cho người lao dộng có được những kỹ năng và kiến thức cần thiết cho sự nghiệp mà mình theo đuổi, từ ssó mà phát huy được những năng lực cuă họ, giúp họ ổn định công ăn, việc làm, nâng cao địa vị kinh tế của người lao độnggóp phần cho sự phát triển của xã hội, có lợi ích cho đất nước và mang lại hiệu quả cao. - Nền kih tế xã hội hiện nay đã trải qua một bước tiến lớn, thong qua tiến bộ và công nghệ đang làm biến đổi cơ cấc công nghiệp phát triển nguồn nhân lực càng trở nên quan trọng và cần thiết hơn bao gjờ hết.Bởi vậy mà xây dựng một kế hoạch cụ thể đào tạo và sử dụng nguồn nhân lưc là cần thiết cho mọi doanh nghiệp.Công ty CP XD và PTNT Phú Thọ đã tổ chức công tác đào tạo nhân lực một cách cụ thể như sau: Mục tiêu đào tạo của công ty + Trang thiết bị những kỹ năng cần thiết, nần cao được năng lực việc làm cho người lao động. + Đào tạo cho các cán bộ chuyên ngành kinh tế kỹ thuật + Nâng cao tay nghề bồi dưỡng cho các bậc thợ công nhân. - Từ những năm qua công ty đã đổi mới đội ngũ nhân viên lẫn nâng cao công nghệ mới, tất cả nhưngx sự kiên trên cho ta thấy công ty đã và đang có điều kiện hoàn thiện về cchất lượng, công trình, điều đó có lợi cho sự phát triển và hoàn thiện kinh doanh của công ty. - Về trình độ lực lượng lao động trực tiếp tại công ty hầu hết đã qua các trường đào tạo nâng cao tay nghề. - Vấn đề hiện nay của công ty đặt ra là phải nâng cao chất lượng của công nhân viên, tiếp nhận những người có tay nghề cao, khuyến khích công nhân dự thi nâng bậc thợ, khuyến khíc đầu tư nâng cao chất lượng của yếu tố con người, nó sẽ có hiệu quả lâu dài. - Để công tavs đào tạo và phát triển của công ty mang lại hiệu quả cao thì việc lựa chon phương pháp đào tạo phù hợp với những điều kiện của công ty phụ thuộc về vốn, tài chính, con người.. Công ty cần đào tạo đúng đối tượng. Từ những điều kiện vốn có của công ty, công ty đã đào tạo cho mình phương pháp đào tạo riêng, Công ty đã đã đặt ra kế hoach đào tạo theo chỉ tiêu hang năm, có quỹ riêng chi phí cho dào tạo. - Thi lên bậc lương. - Những cán bộ cần phải có trình độ phù hợp với sự thay đổi công việc hay nâng cao tay nghề. Công ty gửu đi đào tạo bằng nhiều phương pháp khác nhau. Mục đích của việc đào tạo nhân sự trong công ty là nhằm khắc phục các tồn tại nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động, tạo ra đội ngũ lao động lao động chuyên môn có chất lượng cao, xây dựng lợi thế cạnh tranh thông qua việc sử dụng nguồn nhân lực. Trong quá trình đào tạo mỗi một cá nhân sẽ được bù đắp những thiếu xót trong kiến thức chuyên môn và được truyền đạt thêm các kiến thức, kinh nghiệm mới, được mở rộng tầm hiểu biết đẻ không những hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những thay đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng đến công việc. Do xác định được như vậy nên công ty thường xuyên tiến hành công tác đào tạo và đào tạo lại nhân lực 2.4.2. Đào tạo nâng cao năng lực quản trị Áp dụng với tất cả cấp quản trị, từ quản tri viên cao cấp đến quản trị viên cấp cơ sở. - Một số phương pháp được áp dụng để nâng cao năng lực quản trị trong công ty - Cán bộ cao cấp trong công ty được cử đi học với các lớp bồi dưỡng nâng cao trình độ quản lý. - Cử kế toán trưởng đi học lớp kế toán trưởng và tham gia các khoá học đẻ nắm bắt được các thay đổi trong các luật thuế của nhà nước. 2.4.3 Phát triển nhân sự trong công ty Trong 3 năm gần đây nói chung việc quy hoạnh nhân sự và cán bộ trong công ty ít có sự thay đổi đáng kể. Năm 2008 công ty có 2 sự đề bạt cất nhắc : Phó phòng tổ chức hành chính lên trưởng phòng tổ chức hành chính, lý do là trưởng phòng cũ về hưu. Phó phòng kỹ thuật lên trưởng phòng kỹ thuật, lí do là là trưởng phòng cũ chuyển nơi công tác. Mọi sự đề bạt cất nhắc trong nội bộ công ty đều được các cán bộ công nhân viên trong công ty ủng hộ nhiệt tình. - Trong 3 năm qua công ty đã tuyển dụng một số lao động vào công việc khác nhau. 2.5 TÌNH HÌNH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG CÔNG TY 2.5.1 Đãi ngộ vật chất Đãi ngộ vật chất trong công ty được thể hiện qua : tiền lương, tiền thưởng, một số phụ cấp và thu nhập khác. * Tiền lương Đối với áp dụng là cán bộ quản lý, phục vụ, bảo vệ công ty, áp dụng hình thức trả lương theo thời gian, thanh toán trực tiếp cho người lao động. * Tiền thưởng và phụ cấp - Công ty có quỹ khen thưởng phụ cấp cho các cá nhân, các đon vị hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. - ngoài ra công ty còn có một số quỹ khác : quỹ phúc lợi và phụ cấp cho các cán bộ công nhân viên khi bị đau ốm, phụ cấp cho các trường hợp làm thêm, phụ cấp độc hại….. Tình Hình Thu Nhập Của Cán Bộ Công Nhân Viên Trong Công Ty Các chỉ tiêu Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Tiền lương bình quân 1668 1933 2163 Tiền thưởng bình quân 1211 1236 1334 Thu nhập khác bình quân 1100 1312 1409 Tổng thu nhập bình quân 3979 4481 4906 Qua bảng trên ta thấy : Từ năm 2008 đến năm 2010 : do có sự tăng lên trong hoạt động sản xuất kinh doanh tiền lương bình quân của công ty tăng cho nên tiền thưởng bình quân của cán bộ công nhân viên tăng so với năm 2008. ngoài ra thu nhập khác cũng tăng do vậy tổng thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên trong công ty cũng tăng. Qua biểu đồ ta thấy thu nhập chủ yếu của các công nhân viên trong công ty chủ yếu là tiền lương, tiền thưởng trong công ty cũng rất cao do công ty đã mạnh dạn cải thiện chế độ tiền thưởng đã khuyến khích các cán bộ công nhân viên. 2.5.2 Đãi ngộ tinh thần - Thường xuyên tổ chức các phong trào trong nội bộ công ty như : + phong trào người tốt việc tốt. + Phong trào lao động giỏi trong sản xuất + Phong trào phụ nữ giỏi việc nước, đảm việc nhà. + Phong trào sinh đẻ có kế hoạch + Phong tào thể dục, thể thao, văn hoá, văn nghệ - Tổ chức các cuộc vui chơi, liên hoan, thăm quan nghỉ mát cho các cán bộ công nhân viê. Công tác này được tổ chức hàng năm nhằm tạo cho các cán bộ nhân viên có được những giờ phút nghỉ ngơi sau một thời gian làm việc căng thẳng, mệt mỏi và tạo sự đoàn kết giữa các khối phòng ban - Cuối năm họp biểu dương gương người tốt, việc tốt, tăng các giấp khên để khuyến khích tinh thần. 2.6 Đánh giá 2.6.1 Ưu điểm: Là doanh nghiệp cuả nhà nước công ty có cơ hội mở rộng quy mô, xây dựng, tiếp cận với các kỹ thuật trong nước và thế giới. Bộ máy quản lý lãnh đạo công ty đang từng bước được chấn chỉnh tinh giảm hợp lý tăng cường các bộ quản lý có trình độ chuyên môn nghiệp vụ để đạt hiệu quả công tác cao hơn. Giám đốc công ty luôn quan tâm lo lắng đến viêc nâng cao trình độ của cán bộ công nhân viên, nhất là giai đoạn hiện nay.Ban giám đốc luôn tạo điều kiện tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán bộ quản lý bằng các hình thức học tập ngắn hạn để đạt tiêu chuẩn quy định của nhà nước. Đã phục hồi được vị trí, uy tín của mình trên thị trường, ổn định được việc làm đời sống cho cán bộ công nhân viên, hoàn thành tốt nghĩa vụ đối với nhà nước.Công ty từng bước tiến lên vững chắc bước vào thế kỷ mới. Công ty đã hội tụ được nhiều đảng viên, có tâm huyết vượt qua khó khăn vất vả tiếp tục các mục tiêu đề ra và chuẩn bị hành trang bước vào thế kỉ 21. Hội tụ tất cả các ưu điểm trên Công ty đã ổn định được đời soongscho toàn thể công nhân viên trong toàn công ty. Tạo điều kiện cho công ty luôn pháy triển hoàn thành vượt mức kế hoạch đề ra. 6.2 Nhược điểm Việc tuyển chọn nhân sự chưa mang tính khoa học. Bộ máy quản lí và cơ cấu tổ chức tuy đã được sắp xếp hoàn chỉnh và củng cố tương đối ổn định với điều kiện tồn tại của công ty thích ứng với cơ chế thị trường xong chưa được kiện toàn, chưa phát huy được đầy vai trò làm tham mưu giúp việc cho Giám đốc công ty trong việc điều hành quản lý định hướng phát triển Quy mô của các công trình còn nhiều hạn chế trang thiết bị máy móc kĩ thuật chưa được hiện đại. Chương 3 : PHƯƠNG HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP CẢI TIẾN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY 3.1 Phương hướng. 3.1.1. Đối mới hoạt động kinh doanh và công tác quản lý nhân lực - Thực hiện theo nguyên tắc, đảm bảo việc làm không những nâng cao thu nhập cho cán bộ công nhân viên chức, đời sống vật chất đầy đủ hơn tạo điều kiện công tác tốt. - Nâng cao công nghệ kĩ thuật, trang bị, đầu tư một số máy móc hiện đại đổi mới khoa học kỹ thuật nhằm phục vụ công trình lớn đáp ứng nhu cầu của khách hàng. - Xây dựng mức lương hoàn chỉnh hơn tính toán chặt chẽ số người lao động, thường xuyên kế hoạch hóa và kiểm tra, kiểm soát chỉ tiêu tăng năng xuất lao động cho các hoạt động sản xuất kinh doanh nhất lafnhuwngx lao động đòi hỏi trình độ và kinh nghiệm. - Quân tâm thích đáng đến vấn đề bảo hộ và an toàn lao động, chú ý phát triển nghiên cứu kĩ các hình thức tiền lương tiền thưởng. - Tập trung triển khai, mở rộng điạ bàn, tăng cường công tác tài chính, có biện pháp thu hồi vốn hiệu quả, triển khai nhanh các công trình, hạng mục công trình còn dở dang, triển khai các công trình mới để đảm bảo kế hochj sản xuất kinh doanh đề ra. đảm bảo công trinh tiến độ, chất lượng, kỹ mĩ thuật để tạo uy tín cho chủ đầu tư nhằm giữ vững địa bàn hiện có đồng thời có những biện pháp tăng cường hợp tác kinh doanh, liên kết tìm kiếm các đối tác có đủ năng lực về chuyên môn và cơ sở vật chất để mở rộng thị trường sản xuất ki nh doanh cuẩ công ty - Tăng cường nâng cao trình độ chuyên môn và có tay nghề cao cho đội ngũ cán bộ công nhân viên trong đơn vị và có những chính sách đãi ngộ để thu hút nhân tài, đặc biệt là cán bộ quản lý có năng lực và tay nghề cao - Mở lớp huấn luyện đào tạo cho các cán bộ quản lý, nghiên cứu, thợ kỹ thuật.....Nâng cao trình độ nghiệp vụ để giúp cho công ty trong những năm tới, tạo điều kiện cho những cán bộ giỏi có cơ hội thăng tiến, đảm nhiệm các trọng trách quan trọng của công ty. - Thực hiện các công tác giáo dục tư tưởng, đạo đức để họ cảm thấy như sống trong 1 gia đình lớn đó là Công ty. Do vậy, họ sẽ chia sẻ gắn bó công việc mình làm. - Tăng cường đảm bảo an toàn lao động đảm bảo sức khỏe, chế độ làm việc cho người lao động - Khuyến khích tìm kiếm việc làm để đảm bao công ăn việc làm, tăng thu nhập cho người lao động . Như vậy trong những năm tới công ty có xu hướng mở rộng quy mô hoạt đọng do đó cần phải tổ chức lại bộ máy quản lý nhằm quản lý chặt chẽ nguồn nhân lực của doanh nghiệp, phát huy tối đa năng lực trách nhiệm của cán bộ quản lý và cán bộ nghiệp vụ. Đồng thời tạo điều kiện cho công nhân làm viêc đúng khả năng và trình độ của họ hoàn thành tốt công việc được giao để đảm bảo hoàn thành tốt kế hoạch và công ty đã đề ra, cũng như phát huy được quyền làm chủ của tập thể lao động. Cơ cấu bộ máy phải hoạt động thích ứng với sự vận động của nền kinh tế hiện nay. + Tuyển dụng phải khách quan hơn, trách tình trạng thiên vị cả nể nhận những người không được đào tạo đúng chuyên môn ngành nghề mà công việc yêu cầu. + Phân bố lại lao động ở các phòng ban cho phù hợp tránh tình trạng phòng này thừa lao động nhưng phòng kia thiếu. + Tính lương, thưởng rõ ràng nhằm khuyến khích lao động đồng thời có các quy định xử phạt nghiêm khắc với các trường hợp vi phạm, không hoàn thành nhiệm vụ. + Quan tâm đến đời sống vật chất tinh thần của người lao động toàn doanh nghiệp. Tạo ra môi trường thuận lợi và trang bị đầy đủ các thiết bị bảo hộ cho người lao động. 3.2 Giải pháp thực hiện Công ty nên tuyển những người đúng chuyên ngành, nghề đúng công việc, khi cần tuyển dụng nhân viên, muốn có cơ hội tuyển chọn thì Công ty cần tăng tuyển từ các nguồn bên ngoài. Thường xuyên tuyển dụng cả ở nguồn bên trong, lẫn bên ngoài, phát hiện những cán bộ công nhân viên giỏi, có tay nghề để tuyển lao động vào công ty.Tránh chỉ tuyển lao động theo sự giới thiệu thân quen. * Đào tạo và phát triển nhân lực - Việc đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ năng lực cho người lao động phải căn cứ vào mục tiêu phát triển của công ty.Từ đố đánh giá chính xác nhu cầu hiện tại và những mục tiêu của nhưng năm tiếp theo. - Công ty mở lớp đào tạo huấn luyện một số cán bộ của công ty cử đi học cán bộ khóa nâng cao chuyên ngành, thi lên bậc nâng cao trình độ nghiệp vụ của phòng ban, học thêm ngoại ngữ, sử dụng thanh thạo vi tính. - Đồng thời cũng tạo điều kiện cho các cán bộ quản lý có cơ hội thăng tiến. - Thực hiện công tác giáo dục tư tưởng, đạo đức để họ có trchs nhiệm, yêu thích công việc mình làm, để họ cố gắng hết sức mình vào sự nghiệp của công ty. - Nhân viên phải được đào tạo đúng ngành đúng nghề. - Ngoài ra công ty nên tổ chức giao lưu giưa các nhân viên với nhau. - Người vông nhân có kinh nghiệm gướng dẫn cho những công nhân mới. * Chế độ thù lao và chế độ khen thưởng - Để nâng cao hiệu quả kinh doanh của Công ty và để phát triển công ty thành một công ty lớn có uy tín trong ngành xây dựng thì công ty phải chú trọng tới nguồn nhân lực của minh,phải khuyến khích và có chế độ ưu đãi đặc biệt đối với nhuengx nhân viên đã làm tốt việc của mình, có tay nghề cao. - xây dựng mức lương cơ bản, trả công xứng đáng với sức lao động mà người lao động bỏ ra. Từ đó thúc đẩy được nhân viên lao động với hiệu quả cao. - Nhân viên sẽ được thưởng với những thu nhập ra tăng nếu vượt mức kế hoạch. - Với hình thức trả lương có thưởng, không chỉ phải trả lương tăng thêm khi năng suất lao động tăng mà còn trả lương thêm khi nâng cao chất lượng công việc như : tiết kiệm tiêu hao vật tư, có phát minh sáng kiến mới thì công ty sẽ tăng tiền thưởng để khuyến khích mọi người làm việc. - Về chính sách phúc lợi cho các cán bộ công nhân viên cuar công ty cho tới nay các hoạt động của công ty đã có kết quả tốt, đảm bảo quyền lợi cho người lao động, tạo cảm giác Âan toàn trong công việc, đó các hoạt động khuyến khích cả về vật chất lẫn tinh thần cho người lao động đòi hỏi công ty phải phát triển và duy trì nhiều hơn công tác này. - Bên cạnh các chế độ trả lương và chế độ xã hội. Công ty cần có các hình thức khác như thưởng phạt kịp thời đối với những người hoàn thành tốt công việc, nhiệm vụ được giao, có vậy mới khuyến khích được họ động viên được tinh thần tự giác cao.Khen thưởng những thành viên nào có thành tích cao, sán tạo trong công việc, đem lại hiệu quả cao cho hoạt động kinh doanh của công ty. - Công ty cần trích quỹ khen thưởng kịp thời còn đói với nhưng người mắc lỗi thì cần phải đưa ra những hình thức để răn đe như : kỷ luật, trừ lương. * Điều kiện và môi trường làm việc - Công ty nên tạo điều kiện thuận lợi trong môi trường làm việc cho mọi nhân viên của công ty - Cải thiện cuộc sống cảnh quan môi trường. - Thường xuyên tổ chức các phong trào thi đua như nâng cao chất lượng công việc, bảo quản máy móc thiết bị. - Công ty nên đầu tư thêm nhưng trang thiết bị máy móc để đem lại hiệu quả, chất lượng công việc và an toàn lao động. - tạo môi trường tâm lý thoải mái các giờ giải trí như : + công ty tổ chức các buổi thăm quan nghỉ mát. + Tổ chức các phong trào thể dục thể thao rèn luyện sức khỏe, cùng giúp nhau tiến bộ. - Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động, lạo trừ các trở ngại chho thực hiện công việc của người lao động. - Xây dựng hệ thống cơ sở sản xuất cố đủ các điều kiện cơ bản nhằm đảm bảo sức khoew cho người lao động trong quá trình làm việc. - Xây dựng hệ thống trường học mẫu giáo liên kết chạt chẽ với các trương học có con em của nhân viên trông công ty tham gia học tập để có sự quan tâm động viên đúng mức đối với thế hệ tương lai của công ty. KẾT LUẬN. Con người ngày càng có vai trò quan trọng trong mọi tổ chức.Con người được coi là yếu tố quyết định đén sự tồn tại và phát triển của tổ chức vì con người là nhân tố hạt nhân của tổ chức, quyết đinh sự thành công hay thất bại của tổ chức, làm cho tổ chức vận hành được. Vì vậy vấn đề quản trị \nhân lực trong tổ chức trở thành vấn đề cấp bách hiện nay. Ngày nay một tôt chức tồn tại và phát triển không phải bởi sự quyết định của vốn, công nghệ hay thiết bị mà nó phụ thuộc vào rất nhiều sự lãnh đạo, tổ chức con người đối với tổ chức đó, do vậy công tác đào tạo và phát triển phải được đặc biệt chú trọng. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo phát triển và đứng trước những thách thức trong giai đoạn hiện nay. Công ty CPXD và PTNT Phú Thọ đang cố gắng hoàn thành nhiệm vụ mà nhà nước giao cho, tăng hiệu quă sản xuất kinh doanh, cố gắng đứng vững và phát triển trên thị trường. Song trước những biến đổi thời cuộc, công ty còn gặp rất nhiều khó khăn, do vậy mà công ty cần phải năng động hơn, áp dụng những thanh tựu khoa học mới vào sản xuất kinh doanh, công ty phải hoàn thiện hơn nữa công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, nhân viên trong công ty để đáp ứng những nhiệm vụ khó khăn hơn trong tương lai, khẳng định được vai trò vị thế cạnh tranh của mình trên thị trường. tµi liÖu tham kh¶o 1.Qu¶n TrÞ Doanh NghiÖp PGS-PTS Ph¹m Vò LuËn 2.Qu¶n TrÞ Häc NguyÔn ThÞ Liªn DiÖp 3.Qu¶n TrÞ Nh©n Sù Vò ViÖt H»ng 4.Qu¶n TrÞ Nh©n Sù TrÇn Kim Dung 5.Kinh TÕ Doanh NghiÖp Th­¬ng M¹i TS Ph¹m C«ng §oµn-TS NguyÔn C¶nh LÞch 6.Qu¶n TrÞ Doanh NghiÖp §ång ThÞ Thanh Ph­¬ng 7.Qu¶n TrÞ Kinh Doanh NguyÔn C«ng NghiÖp 8.Qu¶n TrÞ Nguån Nh©n Lùc Ph¹m §øc Thµnh