Đề tài Thực trạng thu nhập của người lao động sau quá trình cổ phần hoá doanh nghiệp Nhà nước (Công ty cổ phần Cồn Rượu Hà Nội)

PHẦN MỞ ĐẦU I, LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI: Cơ cấu lại các doanh nghiệp nhà nước ở Việt Nam là đặc điểm trung tâm của các cuộc cải cách của chính phủ. Việc cải cách doanh nghiệp nhà nước này tập trung vào vấn đề cổ phần hoá - tức là chuyển đổi một doanh nghiệp nhà nước thành một công ty cổ phần. Cổ phần hoá đã bắt đầu được triển khai từ cách đây hơn 10 năm với những bước đi thử nghiệm và sau đó là sự triển khai rộng rãi khắp trên cả nước. Gần đây, việc Việt Nam gia nhập tổ chức Thương mại Thế giới WTO đã thực sự có tác động rất lớn đến việc mở rộng phạm vi cổ phần hoá đối với các doanh nghiệp nhà nước lớn.Trong cam kết đa phương của Việt Nam khi gia nhập WTO có điều cam kết về lĩnh vực Doanh nghiệp nhà nước, trong đó viết: “Nhà nước không can thiệp trực tiếp hay gián tiếp vào trong hoạt động của doanh nghiệp Nhà nước, Nhà nước với tư cách là một cổ đông được can thiệp bình đẳng vào hoạt động của doanh nghiệp như các cổ đông khác.”. Như vậy, Việt Nam phải đảm bảo được việc đa dạng hoá hình thức sở hữu, giảm tỷ lệ doanh nghiệp trong đó Nhà nước nắm 100% vốn điều lệ và cổ phần hoá là giải pháp hiệu quả nhất cho vấn đề này. Tuy nhiên, có một vấn đề đặt ra là liệu cổ phần hoá doanh nghiệp nhà nước có mang lại lợi ích thực sự cho người lao động, trước hết là cải thiện thu nhập của họ hay không. Do đó, việc nghiên cứu thực trạng thu nhập của người lao động sau quá trình cổ phần hoá doanh nghiệp nhà nước mang ý nghĩa thực tiễn bởi nó giúp kiểm chứng hiệu quả hoạt động của quá trình cổ phần hoá doanh nghiệp nhà nước, góp phần làm cơ sở cho các nhà quản lý doanh nghiệp, các nhà hoạch định chính sách đưa ra phương pháp quản lý và những chính sách phù hợp về tiền lương cho người lao động tạo điều kiện cải thiện đời sống cho họ. Trong nghiên cứu này, tôi sẽ tìm hiểu và phân tích thực trạng thu nhập của người lao động tại Công ty cổ phần Cồn Rượu Hà Nội sau khi cổ phần hoá. Việc tôi lựa chọn khảo sát vấn đề cần nghiên cứu tại công ty này xuất phát từ một số nguyên nhân. Thứ nhất, Công ty cổ phần Cồn rượu Hà Nội là một doanh nghiệp nhà nước lớn với số vốn điều lệ gần 50 tỷ đồng mới được cổ phần hoá từ cuối năm 2006. Nguyên nhân thứ hai là thời gian công ty được chuyển sang dạng công ty cổ phần chưa lâu, cho đến nay mới được hơn 1 năm, do đó, người lao động của công ty còn đang trong giai đoạn đầu của việc tiếp xúc và cố gắng thích ứng với quá trình cổ phần hoá. Việc đánh giá tác động của cổ phần hoá lên thu nhập người lao động trở nên thuận lợi hơn vì khoảng thời gian diễn ra sự thay đổi chưa lâu, nên người lao động dễ dàng đưa ra những so sánh giữa hai thời điểm. Nguyên nhân thứ ba là công ty cổ phần Cồn Rượu là mô hình điển hình của một doanh nghiệp nhà nước lớn được cổ phần hoá với với cổ đông lớn nhất là nhà nước (nắm giữ hơn 58% cổ phần của công ty) vì vậy việc tiến hành nghiên cứu trường hợp tại doanh nghiệp này sẽ giúp ta hình dung được thực trạng vấn đề nghiên cứu tại các doanh nghiệp nhà nước mới được cổ phần hoá khác. Xuất phát từ những lý do trên, tôi đã quyết định lựa chọn đề tài cho báo cáo thực tập của mình là: “Thực trạng thu nhập của người lao động sau quá trình cổ phần hoá doanh nghiệp Nhà nước” (nghiên cứu trường hợp Công ty cổ phần Cồn Rượu Hà Nội)” II, MỤC ĐÍCH VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU: 3.1. Mục đích nghiên cứu. Nhằm tìm hiểu thực trạng thu nhập của người lao động sau khi công ty của họ tiến hành cổ phần hoá. Từ thực trạng đó, nghiên cứu còn muốn chỉ ra một số yếu tố tác động tới thu nhập của người lao động sau quá trình cổ phần hoá doanh nghiệp nhà nước. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu. Tìm hiểu sự thực trạng thu nhập của người lao động sau khi doanh nghiệp nhà nước tiến hành cổ phần hoá. Chỉ ra một số nhân tố tác động đến thu nhập của người lao động sau khi doanh nghiệp tiến hành cổ phần hoá. III, Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI: Ý nghĩa lý luận: Về mặt lý luận, báo cáo được viết trên nền tảng của chủ nghĩa duy vật biện chứng nhằm góp phần làm sáng tỏ các quan điểm có tính chất kim chỉ nam cho mọi nghiên cứu khoa học. Báo cáo cũng cho thấy việc vận dụng lý thuyết trong nghiên cứu xã hội học rất quan trọng; đồng thời cũng làm rõ các lý thuyết xã hội học trong nghiên cứu thực tiễn, đặc biệt là các lý thuyết tiếp cận liên ngành: xã hội học – kinh tế học; xã hội học - tâm lý học... hay các chuyên ngành như xã hội học quản lý, xã hội học kinh tế doanh nghiệp. Ý nghĩa thực tiễn: Đối với bản thân tôi, báo cáo vô cùng có ý nghĩa trong việc thực hành những kĩ năng nghiên cứu, kĩ năng phân tích, đánh giá và thực hiện một báo cáo khoa học. Báo cáo thực tập này sẽ là một công trình thể hiện những kiến thức, kỹ năng mà tôi đã được học trong gần 4 năm học vừa qua. Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi sẽ hết sức cố gắng đưa ra những số liệu thực tế và khách quan về quá trình cổ phần hoá doanh nghiệp nhà nước và những ảnh hưởng của nó tới thu nhập của người lao động. Vì vậy mong rằng báo cáo sẽ có cơ hội đóng góp vào nguồn tư liệu về quá trình cổ phần hoá còn rất mới mẻ này. IV, ĐỐI TƯỢNG, KHÁCH THỂ, PHẠM VI NGHIÊN CỨU: Đối tượng: Thực trạng thu nhập của người lao động sau quá trình cổ phần hoá doanh nghiệp nhà nước. Khách thể: Người lao động, nhà quản lý tại các xí nghiệp và văn phòng của công ty cổ phần Cồn rượu Hà Nội. Phạm vi nghiên cứu: Không gian: Công ty cổ phần Cồn rượu Hà Nội Thời gian: Tháng 3 năm 2008 Mẫu nghiên cứu Cơ cấu mẫu định lượng: 156 mẫu (số lượng bảng hỏi phát ra là 190, số phiếu thu vào là 163, số phiếu đạt yêu cầu là 156). Một số đặc điểm của mẫu nghiên cứu được thể hiện dưới bảng sau: Đặc điểm mẫu Số lượng Tỉ lệ % Giới tính Nam 88 56,4 Nữ 68 43,6 Tổng 156 100 Độ tuổi Số lượng Tỉ lệ % Dưới 30 tuổi 5 3,2 Từ 30 đến 40 tuổi 31 19,9 Từ 41 đến 50 tuổi 92 59 Từ 51 đến 60 tuổi 28 17,9 Tổng 156 100 Trình độ học vấn Cấp 2 29 18,9 Cấp 3 84 53,8 Trung cấp 11 7,1 Đại học, cao đẳng 27 17,3 Trên Đại học 5 3,2 Tổng 156 100 Trong quá trình chọn mẫu, tôi cũng cố gắng chia lượng bảng hỏi thích hợp để phát cho từng xí nghiệp và văn phòng trong công ty Cổ phần Cồn rượu Hà Nội nhằm góp phần làm tăng tính đại diện cho lượng mẫu nghiên cứu đã chọn. V, PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU: 1. Phương pháp luận nghiên cứu Dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử: Đặt quá trình cổ phần hoá doanh nghiệp nhà nước trong bối cảnh đất nước ta vừa gia nhập tổ chức thương mại Thế giới WTO, chính thức bước vào thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế với nhiều cơ hội và thách thức mới trong việc phát triển doanh nghiệp để chỉ ra được thực trạng thu nhập của người lao động sau quá trình cổ phần hoá. 2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể - Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Số lượng bảng hỏi phát ra là 190 phiếu, số phiếu thu về là 163 phiếu, số phiếu đạt yêu cầu là 156. Bảng hỏi gồm 26 câu hỏi, chủ yếu là các câu hỏi đóng. Trong đó, có những câu hỏi hướng về thực trạng và so sánh thu nhập của người lao động trước và sau khi công ty cổ phần hoá. Do yêu cầu của ban lãnh đạo công ty, người lao động (bao gồm cả bộ phận lao động trực tiếp tại các xí nghiệp và bộ phận quản lý gián tiếp tại khu vực văn phòng) nhận được các bảng hỏi thông qua từng tổ trưởng sản xuất hoặc các trưởng phòng. Cách phát bảng hỏi này có ưu điểm là không mất nhiều thời gian để đưa bảng hỏi tới từng người và số lượng bảng hỏi bị thất lạc không nhiều. Số phiếu cân đối và phát cho tất cả các phòng ban và xí nghiệp trong công ty, cơ cấu mẫu về giới tính khá cân đối nên có thể nói rằng kết quả thu được là khá đại diện. Các thông tin thu được từ bảng hỏi được xử lý trên máy tính bằng phần mềm xử lý thống kê xã hội học SPSS 15.0 for Windows. - Phương pháp phỏng vấn sâu cá nhân 8 trường hợp: trong đó có 1 trường hợp là phó giám đốc công ty, 1 trường hợp là trưởng phòng tổ chức lao động tiền lương, 1 trường hợp là trưởng phòng công nghệ, 1 trường hợp là tổ trưởng sản xuất, còn lại là 2 người lao động nam và 2 người lao động nữ trực tiếp làm việc tại các xí nghiệp, văn phòng. Các phỏng vấn sâu được tiến hình bằng cách ghi âm trực tiếp cuộc trao đổi giữa phỏng vấn viên và đối tượng phỏng vấn. Các câu hỏi phỏng vấn dựa vào bộ đề cương câu hỏi đã được chuẩn bị trước. Trong quá trình phỏng vấn, người hỏi đã không nhất thiết tuân thủ theo thứ tự trong bộ đề cương câu hỏi mà có sự thay đổi linh hoạt từ hoàn cảnh. Do phương pháp này tiến hành một cách trực tiếp nên người hỏi có thể quan sát được thái độ, nét mặt của người trả lời để có sự điều chỉnh câu hỏi cho phù hợp. Tuy nhiên cũng có một số trở ngại trong quá trình phỏng vấn như do địa điểm phỏng vấn là tại công ty một số người được hỏi e ngại những thông tin cung cấp có thể không được đảm bảo tính khuyết danh hoặc không tự nhiên khi trả lời một số câu hỏi liên quan đến thu nhập. Ngoài ra, một số phỏng vấn bị ngắt quãng do người trả lời có điện thoại liên quan đến công việc. - Phương pháp phân tích tài liệu Trong quá trình thực hiện, tôi có tham khảo các tài liệu viết về quá trình cổ phần hoá doanh nghiệp nhà nước tại nước ta như Luật Doanh Nghiệp mới, các chỉ thị, nghị định của nhà nước về cổ phần hoá doanh nghiệp, về cách trả lương cho người lao động. Các báo cáo về tình hình sản xuất kinh doanh của công ty Cổ phần Cồn rượu Hà Nội, quy chế trả lương, điều lệ cuả công ty cũng góp một phần vô cùng quan trọng trong việc cung cấp các số liệu cho khoá luận. - Phương pháp quan sát: Tôi sử dụng phương pháp này để thu thập thêm thông tin về đối tượng phỏng vấn. Ví dụ như phương tiện đi lại, điều kiện sống, điều kiện làm việc, thái độ của người được hỏi trong quá trình phỏng vấn…Những quan sát này được ghi chép lại và tiến hành trong suốt quá trình tiến hành nghiên cứu. Tôi còn tiến hành quan sát và ghi lại hình ảnh của người lao động trong công ty trong quá trình lao động của họ nhằm làm phong phú và sinh động thêm báo cáo. VI, GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU Thu nhập của người lao động sau quá trình cổ phần hoá doanh nghiệp nhà nước được cải thiện hơn trước. Thu nhập của người lao động sau quá trình cổ phần hoá được cải thiện hơn do công việc tạo ra cho người lao động nhiều hơn, lợi nhuận của công ty sau cổ phần hoá tăng và thái độ làm việc của người lao động năng động và tích cực hơn trước. VII, KHUNG LÝ THUYẾT Điều kiện KT-XH Quá trình cổ phần hoá Công ty Cổ phần Cồn rượu Hà Nội Việc làm cho người lao động Doanh thu và lợi nhuận của công ty Thái độ làm việc của người lao động THU NHẬP CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Lương cứng Lương mềm (K trách nhiệm) Tiền thưởng Cổ tức NỘI DUNG NGHIÊN CỨU Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn I, Cơ sở lý luận: 1.1. HỆ THỐNG KHÁI NIỆM: 1.1.1. Cổ phần hoá: Cổ phần hoá được thực hiện khá lâu trong cải cách doanh nghiệp ở các nước trên thế giới. Việc cổ phần hoá được thực hiện thông qua việc chia vốn của một số doanh nghiệp nhà nước nhất định ra thành các cổ phần. Mỗi phần cổ phần phát hành được bán cho tư nhân hoặc phân phát cho người lao động, một phần nhà nước sở hữu. Như vậy, với cổ phần hoá thì một số doanh nghiệp được biến thành sở hữu chung của người lao động, của doanh nhân và của nhà nước. [2, 64 ] Theo khái niệm của PGS.TS. Phạm Ngọc Côn [6, 161] thì “Cổ phần hoá theo nghĩa rộng là quá trình chuyển một doanh nghiệp từ các hình thức kinh doanh khác sang hình thái công ty cổ phần” Còn khái niệm thông thường ở nước ta hiện nay được dùng để chỉ quá trình chuyển một số doanh nghiệp nhà nước thành công ty cổ phần. Nhiều người quan niệm đồng nhất cổ phần hoá với tư nhân hoá, nhưng thực chất thì đây là hai khái niệm có khác biệt nhất định. Ở nước ta hiện nay, cổ phần hoá một số doanh nghiệp nhà nước không phải là tư nhân hoá nền kinh tế mà là quá trình giảm bớt sở hữu nhà nước trong các doanh nghiệp nhà nước và đa dạng hoá sở hữu. Nó tạo cơ sở cho việc đổi mới các quan hệ tổ chức quản lý và phân phối sản phẩm, thúc đẩy quá trình tích tụ và tập trung vốn nhằm hiện đại hoá nền kinh tế, tạo động lực phát triển trong doanh nghiệp, nâng cao hiệu quả sản xuất -kinh doanh. Cổ phần hoá doanh nghiệp nhà nước không có nghĩa là làm suy yếu khu vực kinh tế nhà nước mà là một trong các giải pháp quan trọng để tháo gỡ những vướng mắc, khó khăn trong sản xuất-kinh doanh của các doanh nghiệp nhà nước hiện nay nhằm phát huy vai trò chỉ đạo thực sự của nó trong nền kinh tế thị trường. Tương tự như khái niệm nêu trên, tác giả Phí Văn Chí và các đồng sự [7] đưa ra khái niệm cổ phần hoá như sau: Cổ phần hoá doanh nghiệp nhà nước là việc chuyển một phần sở hữu doanh nghiệp nhà nước sang sở hữu của cổ đông nhằm mục đích huy động mọi nguồn vốn từ tất cả các thành phần kinh tế, phát huy tính tự chủ của người lao động để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. 1.1.2. Doanh nghiệp nhà nước Doanh nghiệp là tổ chức kinh tế có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch ổn định, được đăng ký kinh doanh theo quy định của pháp luật nhằm mục đích thực hiện các hoạt động kinh doanh. Doanh nghiệp nhà nước là doanh nghiệp trong đó Nhà nước sở hữu trên 50% vốn điều lệ. [10] Cổ phần, cổ phiếu và cổ tức Cổ phần Vốn điều lệ của công ty được chia thành nhiều phần bằng nhau gọi là cổ phần. Cổ phiếu Chứng chỉ do công ty cổ phần phát hành hoặc bút toán ghi sổ xác nhận quyền sở hữu một hoặc một số cổ phần của công ty đó gọi là cổ phiếu. Cổ phiếu có thể ghi tên hoặc không ghi tên. [19] Cổ tức Cổ tức là khoản lợi nhuận ròng được trả cho mỗi cổ phần bằng tiền mặt hoặc bằng tài sản khác từ nguồn lợi nhuận còn lại của công ty sau khi đã thực hiện nghĩa vụ về tài chính. Cổ tức sẽ được thanh toán dưới các hình thức : + Tiền mặt. + Cổ phiếu mới phát hành : trong trường hợp này là cổ đông đã bỏ vốn góp thêm vào công ty. + Sản phẩm hàng hóa dịch vụ hoặc chứng khoán khác do công ty sở hữu. Người lao động: Người lao động là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động. Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân, nếu là cá nhân thì ít nhất phải đủ 18 tuổi, có thuê mướn, sử dụng và trả công lao động. [18 ] K trách nhiệm “K trách nhiệm” là cách thức trả lương theo trách nhiệm, tính chất công việc trình độ chuyên môn-ngành nghề, chức danh (gọi là lương mềm). [ 1] 1.2. LÝ THUYẾT TIẾP CẬN: 1.2.1. Lý thuyết về tháp nhu cầu của Maslow: Abraham Maslow là một trong những người đầu tiên đề ra hệ thống các nhu cầu của con người, hệ thống gồm một hình tháp sáu bậc: Nhu cầu sinh lý cơ bản: ăn, mặc, ở, vệ sinh...; các nhu cầu về anh sinh: sự an toàn, yên ổn; nhu cầu giao tiếp xã hội; nhu cầu được kính trọng; nhu cầu công bằng và chân thiện, mỹ; nhu cầu bộc lộ, tự khẳng định và hoàn thiện nhân cách. Trên cơ sở những nhu cầu này, nhà quản lý cố gắng đến mức tối đa để thoả mãn các nhu cầu của người lao động. Khi sự thoả mãn tăng lên thì năng suất lao động cũng ngày càng tăng, gần như tỷ lệ thuận với sự thoả mãn đó. Mô hình doanh nghiệp cổ phần hoá giúp cho nhà quản lý đáp ứng được nhiều nhu cầu cầu của người lao động hơn. Sự vượt trội của mô hình doanh nghiệp cổ phần hoá là nó làm cho người lao động cảm thấy mình có quyền làm chủ, được công ty và xã hội kính trọng hơn. Nếu sắp tới cách thức trả lương mới thực sự mang lại sự công bằng thì nó sẽ ngày càng kích thích người lao động làm việc hăng say hơn nữa để có được năng suất lao động cao hơn. Từ đó cải thiện chính thu nhập của họ. 1.2.2. Lý thuyết hành động xã hội: Theo sách Xã hội học [15, 141] thì hành động xã hội là một sự trao đổi xã hội. Chính những mối lợi hay phần thưởng và những hình phạt quy định hành động xã hội. Mọi chủ thể chỉ hành động nếu trong quá khứ hành động đó được lợi, được thưởng và họ sẽ không hành động nếu hành động này trong quá khức đã bị phạt, bị thiệt thòi. Theo cách giải thích này thì các chủ thể luôn tìm cách đạt được lợi ích cao nhất với chi phí nhỏ nhất. Vận dụng lý thuyết này trong quá trình cổ phần hoá doanh nghiệp nhà nước, chúng ta có thể nhận thấy rằng chủ trương cổ phần hoá là một động lực thúc đẩy các doanh nghiệp phải sắp xếp lại tổ chức và hoạt động của mình để mang lại lợi nhuận lớn nhất. Trước khi có chủ trương cổ phần hoá, không ít doanh nghiệp nhà nước làm ăn thua lỗ, có những doanh nghiệp mỗi năm nhà nước phải bỏ ra hàng chục tỷ đồng để bù lỗi. Đối với những doanh nghiệp nhà nước thì việc lựa chọn cổ phần hoá doanh nghiệp chính là một sự trao đổi xã hội nhằm đạt được lợi nhuận cao nhất từ những nguồn vốn mà họ có. 1.2.3. Lý thuyết hai yếu tố thúc đẩy của Heizberg: Heizberg đã nghiên cứu thực nghiệm hoạt động quản lý, cụ thể là ông đã nghiên cứu những yếu tố kích thích con người tích cực làm việc hơn. Bằng phương pháp phỏng vấn người lao động về phong cách người lãnh đạo và biện pháp lãnh đạo, ông đã cho rằng trong hoạt động quản lí có hai nhóm yếu tố dẫn tới một kết quả, đó là yếu tố duy trì việc tổ chức hoạt động và yếu tố khuyến khích (động viên vằng vật chất hoặc tinh thần). Theo Heizberg, để đảm bảo việc đạt mục đích tập thể rất cần thiết phải duy trì trật tự, kỷ luật lao động làm cho mỗi cá nhân trong tổ chức ý thức được về vị trí và vai trò của mình. Đó là áp lực, là sự kiểm soát xã hội tất yếu cho bất kỳ tổ chức xã hội nào là điều kiện cần cho sự thành công của bất kỳ mục đích hoạt động tập thể nào. Các yếu tố thuộc loại duy trì bao gồm: Tiền lương, điều kiện việc làm, độ ổn đinh và an toàn nghề nghiệp, mức độ kiểm soát xã hội, các chính sách quản lý và phong cách quản lý, quan hệ giữa các cá nhân trong tập thể. Người lao động chỉ yên tâm làm việc khi các yếu tố duy trì được bảo đảm, nghĩa là khâu tổ chức xã hội của cơ quan mình có sự ổn định và hoạt động các bộ phận đúng chức năng. Tuy nhiên, nhóm yếu tố duy trì mới chỉ đáp ứng được mức độ hoạt động bình thường của tập thể, chưa thể nói tới năng suất và hiệu quả cao. Muốn có năng suất cao trong sản xuất cũng và hiệu quả cao trong các loại hoạt động xã hội, cần phải có thêm yếu tố động viên, khích lệ cấp dưới và người lao động. Bản chất của con người xã hội là họ cần sự thừa nhận của xã hội. Do vậy, việc động viên khích lệ của người lãnh đạo là yếu tố rất cần thiết, một mặt người được động viên yên tâm về vị trí xã hội, mặt khác họ được xã hội đánh giá cao hơn nhiệm vụ và vai trò cần thiết mà họ được giao cần phải đảm nhận. Hơn nữa, con người mong muốn một sự thăng tiến xã hội do khả năng phấn đấu của họ và những cơ may xã hội thường xuất hiện trong quản lí xã hội, đó là: Sự công nhận, thừa nhận của xã hội, địa vị xã hội, uy tín xã hội, ý thức trách nhiệm về vị trí xã hội của mình, đề bạt, thành công trong những thử thách, những tình huống khó khăn. [ 8; 87,88 ] II. Cơ sở thực tiễn: Tổng quan vấn đề nghiên cứu Cổ phần hoá đã được tiến hành ở nước ta từ năm 1992, đến nay đã hơn 10 năm, các nghiên cứu chủ yếu tập trung và khía cạnh lý luận và các văn bản pháp lý về quá trình này. Có thể kể đến cuốn “Cổ phần hoá doanh nghiệp nhà nước -Những vấn đề lý luận và thực tiễn” của PGS.TS.Lê Hồng Hạnh. Tác phẩm đã nêu ra yêu cầu cần thiết phải cổ phần hoá các doanh nghiệp nhà nước trong bối cảnh kinh tế xã hội ngày nay. Đồng thời tác phẩm cũng đề cập đến nền tảng pháp lụât nhà nước về cổ phần hoá. M.Reza Amin and Leila Webster, Equitization of State Enterprises in Vietnam: Experience to Date. World Bank, Hanoi, March 1998. Đây là một trong những nghiên cứu đầu tiên và khá toàn diện của Ngân hàng Thế giới về cổ phần hoá doanh nghiệp nhà nước ở Việt Nam. Tác giả đã tham khảo cách thức nghiên cứu và nhiều câu hỏi trong bộ công cụ điều tra của dự án nghiên cứu này. Gần đây nhất có tài liệu đối ngoại của UNDP số 2006/3, mang tên “Nhà nước với tư cách là nhà đầu tư: Cổ phần hoá, tư nhân hoá và chuyển đổi doanh nghiệp nhà nước tại Việt Nam”. Tài liệu này đã hệ thống lại các văn bản pháp lý liên quan đến việc chuyển đổi doanh nghiệp nhà nước tại Việt Nam theo hai hướng “từ bỏ các công ty nhỏ, giữ các công ty lớn” và nêu ra mô hình thực hiện vấn đề này qua việc khảo sát 17 công ty chủ yếu là thuộc các ngành xây dựng, đóng tàu tại Hải Phòng.Trong tài liệu này của UNDP còn nhấn mạnh vai trò của Nhà nước trong các doanh nghiệp nhà nước lớn đã được cổ phần hoá. Ngoài ra, tác giả đã tham khảo những nguồn tài liệu mới nhất hiện nay về cổ phần hoá doanh nghiệp nhà nước như báo cáo phát triển Việt Nam 2006 “Kinh doanh” hay báo cáo phát triển Việt Nam 2007 “Hướng tới tầm cao mới” để có những số liệu mới nhất và chính xác nhất và tình hình cổ phần hoá ở nước ta hiện nay. Bên cạnh đó, những bài báo trên tờ “Bản tin Môi trường kinh doanh”, trang web điện tử của Bộ Tài chính và một số văn bản pháp luật liên quan đến luật doanh nghiệp và quy chế trả lương cho người lao động cũng đã mang lại những đóng góp không nhỏ trong quá trình phân tích tài liệu. Tổng quan địa bàn nghiên cứu - Về lịch sử hình thành và phát triển của công ty : Công ty Cổ phần Cồn Rượu Hà Nội hiện nay nguyên là công ty Rượu Hà Nội chuyên sản xuất các loại như Vodka, Lúa mới, Nếp mới, rượu màu các loại...là thành viên của Tổng công ty Bia -Rượu – NGK Hà Nội. Địa điểm đóng tại 94 Lò Đúc Hà Nội tổng diện tích 29.000m2 có hai mặt giáp phố đó là Lò Đúc và Nguyễn công Trứ. Công ty Rượu Hà Nội – Hà Nội liquor Company ( HALICO ) được thành lập tháng 7/1993 theo chủ trương của Nhà nước về đăng ký và thành lập lại các doanh nghiệp nhà nước khi chuyển sang nền kinh tế thị trường. Tiền thân của công ty Rượu Hà Nội là Nhà máy rượu Hà Nội. Nhà máy Rượu Hà Nội được hãng Fongtai của Cộng hoà Pháp xây dựng năm 1892 sản xuất theo phương pháp Amino, mỗi năm sản xuất 4 triệu lít cồn từ nguyên liệu gạo. Từ năm 2001 công ty rượu Hà Nội đã cho ra đời một sản phẩm mới đó là Vodka có chất lượng cao cho đến nay đã được thị trường chấp nhận nó có khả năng thay thế một phần rượu nhập ngoại, doanh thu và lợi nhuận của công ty tăng lên theo từng năm đó là nhờ loại rượu này. Ngày 6 tháng 12 năm 2006, công ty TNHH Nhà nước một thành viên Rượu Hà Nội chính thức chuyển đổi sang hoạt động theo mô hình công ty cổ phần lấy tên là Công ty Cổ phần Cồn Rượu Hà Nội (Halico). Công ty hiện đang tiến hành dự án đầu tư và di dời khu vực sản xuất tới khu Công nghiệp Yên Phong Bắc Ninh với số vốn đầu tư ước tính là 500 tỷ đồng, dự kiến sẽ xây xong và hoàn thiện việc di dời vào cuối năm 2010. - Về vốn điều lệ của công ty: Vốn điều lệ của Công ty hiện tại là 48 tỷ 500 triệu đồng. Trong đó: + Vốn sở hữu nhà nước: 28 tỷ 202 triệu đồng (chiếm 58,15 % vốn điều lệ). + Vốn sở hữu các cổ đông khác: 20 tỷ 289 triệu đồng (chiếm 41,85 % vốn điều lệ). ( Nguồn: Điều lệ công ty cổ phần Cồn rượu Hà Nội) - Về lực lượng lao động: Lực lượng lao động của Công ty trước khi cổ phần hoá là là 476 người ( ngoài ra còn một số ít hợp đồng thời vụ rửa chai hoạc bốc vác...). Sau khi cổ phần hoá, công ty đã tiến hành tuyển dụng khoảng 30 cán bộ kỹ thuật và kinh tế có năng lực bổ sung vào các vị trí thiếu hoặc yếu. Lực lượng lao động thời vụ của công ty cũng được bổ sung thêm 167 người có sức khoẻ, đảm đương được công việc như vận chuyển, bốc vác, rửa chai thu mua, chọn rượu...trong thời điểm cuối năm 2007 để chuẩn bị đủ điều kiện cho giai đoạn sản xuất cuối năm khi yêu cầu phải nâng cao công suất. Số lao động nữ và nam gần tương đương . Lao động nam tập trung ở xí nghiệp Cồn và xí nghiệp phục vụ, còn lao động nữ tập trung ở xí nghiệp Rượu mùi. Cơ cấu này phù hợp với tính chất lao động về đặc điểm giới tính. Lao động có trình độ đại học chiếm khoảng 10% vẫn chưa đáp ứng được với yêu cầu sản xuất kinh doanh hiện nay. Chương 2: Thực trạng thu nhập của người lao động ở công ty Cổ phần Cồn Rượu Hà Nội sau khi công ty tiến hành cổ phần hoá. 2.1. Thu nhập của người lao động công ty Cổ phần Cồn Rượu Hà Nội sau khi công ty cổ phần hoá khá cao và được cải thiện hơn thời điểm trước cổ phần hoá. Trước khi tìm hiểu về thu nhập của người lao động tại công ty Cổ phần Cồn rượu Hà Nội, ta phải biết được cách thức trả lương của công ty hiện tại ra sao. Theo quy chế trả lương của Công ty Cổ phần Cồn rượu Hà Nội ban hành kèm theo QĐ số 76/QĐ-HALICO-TCLĐ ngày 11/01/2007, công ty hiện áp dụng hai hình thức trả lương: Thứ nhất là trả lương thời gian và sản phẩm theo cấp bậc phụ cấp các loại (theo thang bảng lương của nhà nước quy định) để thực hiện đúng và hưởng chế độ BHXH, y tế...(gọi là lương cứng). Thứ hai là trả lương theo “K trách nhiệm”, nghĩa là trả lương theo trách nhiệm, tính chất công việc trình độ chuyên môn, ngành nghề, chức danh (gọi là lương mềm). Như vậy thu nhập của người lao động là từ hai khoản lương này. Dựa vào kết quả điều tra, ta thấy khoản lương cứng của người lao động trong công ty cổ phần cồn rượu Hà Nội ở thời điểm sau khi công ty tiến hành cổ phần hoá là tương đối cao. Hơn một nửa số người lao động được hỏi trong công ty (64,1 % ) có mức lương cứng trung bình trên 4 triệu đồng/tháng, 10,9 % số lao động có mức lương từ 3 đến 4 triệu đồng/tháng, 1/5 số lao động được hỏi có mức lương từ 2 đến dưới 3 triệu đồng và số có mức lương từ 1 đến 2 triệu đồng chỉ chiếm 4,5 %. Bảng 1: Lương trung bình/tháng của người lao động Mức lương hàng tháng Đơn vị Số lượng (người lao động) Tỉ lệ % Từ 1 triệu đến dưới 2 triệu 7 4,5 Từ 2 triệu đến dưới 3 triệu 32 20,5 Từ 3 triệu đến 4 triệu 17 10,9 Trên 4 triệu 100 64,1 Tổng 156 100 ( Qua khảo sát tại công ty Cổ phần Cồn rượu Hà Nội) Khoản lương thứ hai mà người lao động trong công ty được hưởng là “K trách nhiệm” hay còn gọi là lương mềm. Mức lương tối thiểu của K trách nhiệm là 900.000 đồng và có quy định hệ số lương cho từng đối tượng theo cấp bậc, trình độ học vấn và trách nhiệm với công việc của công ty. Người có hệ số K trách nhiệm cao nhất trong công ty là chủ tịch Hội đồng quản trị (với hệ số là 6,8) còn hệ số thấp nhất là 1,0 áp dụng với những công nhân lao động kỹ thuật công nghệ - cơ khí làm việc tại công ty dưới 5 năm. Trong số 158 người lao động được hỏi, có 138 người trả lời câu hỏi về K trách nhiệm. Qua xử lý số liệu cho thấy phần lớn số lao động trong công ty được hưởng K trách nhiệm hàng tháng vào khoảng từ 1 đến dưới 2 triệu đồng (39,1%), số lao động được hưởng K trách nhiệm từ 2 triệu đến dưới 3 triệu là 19,6 %. Số lao động được hưởng K trách nhiệm từ 3 triệu đến dưới 4 triệu chiếm 29,3 % và số lao động được hưởng mức K trách nhiệm cao nhất là trên 4 triệu đồng cũng chiếm đến 21 % số người được hỏi. Bảng 2: “K trách nhiệm”/tháng của người lao động K trách nhiệm hàng tháng Đơn vị Số lượng (người lao động) Tỉ lệ % Từ 1 triệu đến dưới 2 triệu 54 39,1 Từ 2 triệu đến dưới 3 triệu 27 19,6 Từ 3 triệu đến 4 triệu 28 29,3 Trên 4 triệu 29 21 Tổng 138 100 (Qua khảo sát tại công ty Cổ phần Cồn Rượu Hà Nội) Như vậy, so với các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh khác, thu nhập trung bình của người lao động tại công ty này là khá cao và ổn định. Nếu tính ra, một người lao động trong công ty mỗi tháng đều được hưởng hai khoản lương nói trên thì ít nhất phải có mức lương là trên 2 triệu đồng/tháng. Những người lao động có thu nhập cao trong công ty thì mức lương có thể lên tới trên 8 triệu đồng/tháng. Còn theo Báo cáo tổng kết về tình hình sản xuất kinh doanh của công ty thì mức lương trung bình của người lao động trong doanh nghiệp này là xấp xỉ 7 triệu đồng/tháng. Hộp 1: Trích biên bản phỏng vấn sâu số 1 - Hỏi: Mức lương tháng trung bình của nhân viên trong doanh nghiệp hiện tại? Ít nhất? Nhiều nhất? Trung bình là bao nhiêu ạ? Đáp: Trung bình thì là 5 triệu. Nếu chỉ nói về nhân viên thôi thì nói một cách tương đối nhiều nhất cũng vào khoảng 15 triệu, chưa nói đến các trưởng phòng, giám đốc xí nghiệp trở lên là chưa nói. Nhân viên thôi thì khoảng 15 triệu. - Hỏi: Nhân viên như thế nào thì mức lương được như vậy ạ? Đáp: Nhân viên các phòng ban thôi, như nhân viên phòng bác thì như thế nhưng đấy là bình quân cả năm nhé. Còn người thấp nhất hiện nay mà là nhân viên thì nó cũng vào khoảng 2 triệu 2, cả lương cứng và mềm. Kết quả điều tra còn cho thấy mức lương của người lao động của công ty đã được cải thiện rất nhiều sau khi công ty tiến hành cổ phần hoá. Mặc dù mới được một năm nhưng sự tương đối được người lao động đánh giá là khá rõ rệt. Có tới 68,6 % người lao động được hỏi đánh giá rằng mức lương cứng của họ sau khi cổ phần hoá nhiều hơn, 26,9 % đánh giá là mức lương như cũ và chỉ có 4,5 % cho rằng lương của họ bị ít hơn trước. Như vậy, mức lương của người lao động là được cải thiện hơn trước. Đối với khoản lương trả theo trách nhiệm, hơn một nửa người lao động cho biết khoản lương này của họ được duy trì ổn định “như cũ”, 20,7 % trong số người lao động được hỏi cho biết K trách nhiệm của họ là cao hơn trước và 12% còn lại cho rằng K trách nhiệm của họ là ít hơn thời điểm trước khi công ty cổ phần hoá. Điều này cho thấy sự thay đổi về phân phối trách nhiệm chỉ xảy ra ở một số bộ phận, sau khi công ty cổ phần hoá, những người ở vị trí lãnh đạo cần phải thực hiện nhiều công việc có trách nhiệm cao hơn nên K trách nhiệm của họ tăng lên. Còn đa phần ở các vị trí cấp dưới thì K trách nhiệm vẫn được giữ nguyên. Bảng 3: Đánh giá về sự thay đổi về mức lương tháng của người lao động sau khi công ty cổ phần hoá. Đánh giá sự thay đổi về lương của người lao động Đơn vị Số lượng (người lao động) Tỉ lệ % Nhiều hơn 107 68,6 Ít hơn 7 4,5 Như cũ 42 26,9 Tổng 156 100 (Qua khảo sát tại công ty Cổ phần Cồn rượu Hà Nội) Ngoài khoản lương nói trên, người lao động trong công ty còn được hưởng chế độ tiền thưởng trích từ Quỹ khen thưởng chiếm không quá 10 % Quỹ lương. Quỹ khen thưởng này được sử dụng để thưởng cho cán bộ công nhân viên khi hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất kinh doanh hoặc có thành tích đặc biệt trong sản xuất lao động và công tác và chi thưởng các ngày lễ tết trong năm. Khi được hỏi về vấn đề tiền thưởng, có 65,4 % số lao động cho biết tiền thưởng của họ vẫn được duy trì như cũ, 12,8 % được hưởng tiền thưởng nhiều hơn; 14,1% cho rằng tiền thưởng của họ ít hơn và 7,7 % trả lời rằng họ không có tiền thưởng. Qua phỏng vấn sâu, các nhà quản lý của công ty khẳng định rằng thu nhập của người lao động trong công ty đã được cải thiện nhiều sau khi công ty tiến hành cổ phần hoá. Trưởng phòng lao động và tổ chức tiền lương của công ty cho biết, mức lương trung bình của người lao động trong công ty “trước khi cổ phần hoá thấp hơn khoảng 10 %”. Có thể nói, thu nhập của người lao động tại công ty cổ phần Cồn rượu Hà Nội sau khi công ty tiến hành cổ phần hoá là tương đối cao và đã được cải thiện hơn trước. Bên cạnh thu nhập hàng tháng, do hầu hết người lao động trong công ty (97,4 %) đều có sở hữu cổ phần của công ty nên họ sẽ được hưởng lợi nhuận từ cổ tức là 15 %. Trong 3 năm đầu tiên mà công ty bắt đầu cổ phần hoá, cổ tức sẽ được thanh toán theo hình thức cổ phiếu mới phát hành. Người lao động hài lòng với cách chia này vì cổ phiếu của công ty tuy mới chỉ được đem ra giao dịch trên sàn OTC (Thị trường chứng khoán phi tập trung) nhưng hiện có giá bán khá cao là 120.000 đồng/1 cổ phiếu. Như vậy, sau khi công ty cổ phần hoá, người lao động có một nguồn thu nhập khác, tuy chưa được nhận ngay nhưng họ đều cảm thấy việc sở hữu cổ phần trong công ty sẽ làm thu nhập của họ được đảm bảo hơn. Theo số liệu điều tra, có tới 51,3 % người lao động được hỏi cảm thấy rằng việc họ sở hữu cổ phần của công ty sẽ làm cho thu nhập của họ đảm bảo hơn trước; 39,7 % cảm thấy chưa chắc chắn lắm về điều này và chỉ có 9 % cảm thấy sở hữu cổ phần không làm thu nhập của mình được đảm bảo hơn. Điều này cũng dễ hiểu vì công ty còn đang ở trong giai đoạn mới tiến hành cổ phần hoá và đến cuối tháng 3 năm 2008 này mới tiến hành công bố việc chia cổ tức lần đầu tiên nên một số người lao động chưa chắc chắn vì những gì mình có thể nhận được từ cổ tức. Ta có thể thấy rõ sự băn khoăn này khi có đến 57,3 % người lao động được hỏi thấy “khó nói” khi được hỏi rằng họ có hài lòng với hình thức trả cổ tức cuối năm của công ty không. Chỉ có 21,7 % trả lời khẳng định là hài lòng và 19,6 % trả lời là việc trả cổ tức là tạm được. Bên cạnh đó, trong số 36 lao động có đưa ra ý kiến thêm của mình cho báo cáo này, có tới 8 người có ý kiến với nội dung “đề nghị sau 1 năm phải công bố lãi suất của cổ phần thì mới biết công ty làm ăn có lãi hay không”. Vậy là sau một năm công ty cổ phần, người lao động vẫn còn cảm thấy rất mơ hồ về vấn đề cổ phần và cổ tức của công ty bên cạnh đó, họ lại thực sự muốn được khẳng định quyền làm chủ của mình khi đưa ra đề nghị về việc công bố lãi suất rõ ràng. Người lao động đã quan tâm đến hoạt động kinh doanh của công ty hơn trước bởi họ đã có tư tưởng của người làm chủ khi được sở hữu cổ phần trong công ty. Tóm lại, sau khi công ty cổ phần Cồn rượu cổ phần hoá được một năm, thu nhập của người lao động tại đây được cải thiện hơn trước và họ cảm thấy cuộc sống của họ được đảm bảo hơn, đặc biệt là khi họ được sở hữu cổ phần của công ty. 2.2. Một số yếu tố khiến thu nhập của người lao động trong công ty cổ phần Cồn rượu Hà Nội sau khi cổ phần hoá được cải thiện hơn 2.2.1. Doanh thu và lợi nhuận của công ty tăng, việc làm dành cho người lao động nhiều hơn. Việc tiến hành cổ phần hoá doanh nghiệp nhà nước đã đem lại nhiều kết quả khả quan.Trong năm 2005, một cuộc điều tra đã được tiến hành tại 550 doanh nghiệp nhà nước đã cổ phần hoá sau khi đã có một cuộc điều tra như vậy cách đó gần hai năm. Gần 90 % doanh nghiệp tham gia điều tra cho rằng tình hình tài chính của mình được cải thiện. Doanh thu trung bình tăng 13 % và lợi nhuận trước thuế tăng 9 %, như vậy tăng hơn nhiều so với các doanh nghiệp không cổ phần hoá. Đối với trường hợp công ty Cổ phần Cồn rượu Hà Nội tuy mới cổ phần hoá được một năm nhưng ta thấy rõ tình hình sản xuất kinh doanh của công ty đã có những chuyển biến tích cực. Bảng 4: Tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trước và sau khi cổ phần hoá (Đơn vị tính: Tỷ đồng) Năm Giá trị sản xuất CN Tổng doanh thu Tổng lợi nhuận Trước cổ phần hoá (2006) 223.8 408.3 77.3 Sau cổ phần hoá (2007) 314.20 506.71 108.22 ( Nguồn: Báo cáo tổng kết tình hình sản suất kinh doanh năm 2007- Công ty cổ phần Cồn rượu Hà Nội) Như vậy là kết thúc năm 2007, doanh thu của Công ty CP Cồn Rượu Hà Nội đạt hơn 500 tỉ đồng, tăng 24% so với năm 2006, tổng lợi nhuận của công ty là hơn 100 tỷ đồng, tăng 40 % so với trước khi cổ phần hoá. Những con số này đã chứng minh rằng hướng đi của công ty là đúng đắn và phù hợp với xu thế phát triển. Theo kết quả đánh giá của người lao động trong công ty về câu hỏi “sau khi cổ phần hoá công ty làm ăn có lãi hơn không?” thì 86,5 % người lao động trả lời là công ty làm ăn có lãi hơn, chỉ có 8,3 % cho là không và 5,1 % không có ý kiến về vấn đề này. Như vậy việc công ty làm ăn có lãi không chỉ là những con số trên sổ sách mà thực sự là cảm nhận của đa số những người lao động trong công ty. Tuy nhiên một số ít người lao động chưa cảm nhận được điều này là do thời gian công ty chuyển sang cổ phần hoá chưa lâu nên họ vẫn còn tâm lý hoang mang, chưa chắc chắn. Thu nhập của người lao động tăng cũng là bởi sau khi cổ phần hoá, công ty đã tạo ra nhiều việc làm cho người lao động hơn. Qua phân tích số liệu cho thấy 72,4 % số người lao động được hỏi thừa nhận công việc của họ là nhiều hơn trước khi tiến hành cổ phần hoá, 25,6 % cho rằng công việc của họ vẫn như trước và 1,9 % cho biết công việc của họ ít hơn trước. Có thể nói, doanh thu và lợi nhuận của công ty là yếu tố quyết định thu nhập của người lao động trong công ty bởi lương của người lao động trong công ty được tính theo đơn giá 140/1000 đồng doanh thu (theo đơn giá của năm 2007). Tức là cứ làm ra được sản phẩm và bán được ra thị trường thu được 1000 đồng thì từ đó, người lao động sẽ được hưởng vào lương của mình là 140 đồng. Doanh thu và lợi nhuận của công ty sau khi cổ phần hoá tăng mạnh nên người lao động được trả lương cao hơn, thu nhập của họ được cải thiện hơn trước. 2.2.2. Thái độ làm việc của người lao động sau khi công ty cổ phần hoá tốt hơn trước Thái độ làm việc của người lao động cũng là một yếu tố quan trọng quyết định năng suất lao động của công ty, doanh thu, lợi nhuận của công ty và kết quả là quyết định chính thu nhập của bản thân họ. Sau khi công ty cổ phần hoá, thái độ làm việc của người lao động tốt hơn trước, họ tự giác và năng động hơn trong công việc bởi họ thực sự thấy được quyền làm chủ của mình trong doanh nghiệp qua việc sở hữu cổ phần của công ty. Hộp 2: Trích phỏng vấn sâu số 1: - Hỏi: Bác thấy thái độ làm việc của người lao động sau khi cổ phần hoá có khác gì không ạ? Đáp: Nói chung là khác nhiều cháu ạ. Sau khi cổ phần hoá thì tại sao lại khác, họ làm việc tốt hơn và họ tự giác hơn bởi vì họ biết cụ thể cái sở hữu của họ, chính cái quyển sổ cổ đông họ đang nắm trong tay. Tất nhiên tuyệt đối thì nó chưa tuyệt đối nhưng mà nó có một cái là họ được cụ thể hoá vai trò ông chủ của người ta cho nên người ta không lời nói nào, không lời đôn đốc nào động viên nào bằng sổ sở hữu cổ phần đó. Cái thứ hai nữa là tiền lương hiện nay rất hấp dẫn. Ta có thể giải thích điều này qua lý thuyết hai yếu tố thúc đẩy của Heizberg. Trong lý thuyết của mình, ông chỉ ra những yếu tố kích thích con người tích cực làm việc hơn. Trong đó, có yếu tố rất quan trọng là sự động viên, khích lệ để họ yên tâm hơn về vị trí xã hội của mình và mặt khác họ được xã hội đánh giá cao hơn. Sau khi doanh nghiệp trong trường hợp nghiên cứu tiến hành cổ phần hoá, đa phần công nhân đều được nắm giữ cổ phần, tức là có một phần sở hữu trong doanh nghiệp, điều này làm họ gắn bó với doanh nghiệp và yên tâm về vị trí xã hội của bản thân hơn. Mặt khác, người lao động giờ đây được tôn vinh là người làm chủ, tức là được xã hội đánh giá cao hơn. Do đó thái độ làm việc của họ tích cực hơn và năng suất và hiệu quả lao động cao hơn trước. Từ đó, thu nhập của người lao động cũng được cải thiện hơn. Mức lương của người lao động có mối quan hệ mật thiết với mức độ hài lòng về thu nhập của họ. Kiểm định Khi-bình phương cho thấy có mối liên hệ giữa lương trung bình hiện tại và mức độ hài lòng về thu nhập đó với p-value<0,05 nên bác bỏ giả thuyết Ho về tính độc lập giữ hai đặc điểm này. Điều này hoàn toàn dễ hiểu vì dĩ nhiên mức lương càng cao thì mức độ hài lòng của người được hỏi càng lớn. Bảng dưới đây cho thấy mối tương quan giữa lương trung bình và mức độ hài lòng. Bảng 5: Tương quan giữa lương trung bình/tháng và mức độ hài lòng của người lao động Mức lương hàng tháng Mức độ hài lòng Hài lòng Tạm được Không hài lòng Khó nói Tổng Từ 1 triệu đến dưới 2 triệu 0 % 14,3 % 28,6% 57,1% 100 % Từ 2 triệu đến dưới 3 triệu 50 % 37,5 % 6,3 % 6,3 % 100 % Từ 3 triệu đến 4 triệu 58,8% 41,2 % 0 % 0 % 100 % Trên 4 triệu 56 % 32 % 1 % 11 % 100 % Kiểm định Khi – bình phương: Value df Asymp. Sig. (2-sided) Pearson Chi-Square 38.632(a) 9 .000 Likelihood Ratio 29.550 9 .001 Linear-by-Linear Association 6.057 1 .014 N of Valid Cases 156 (Nguồn: Qua khảo sát tại công ty Cổ phần Cồn rượu Hà Nội) Nhìn chung, sau khi công ty cổ phần hoá, người lao động trong công ty đều tương đối hài lòng với mức lương mình nhận được. Bên cạnh đó, việc được thể hiện quyền làm chủ thông qua sổ cổ phần làm cho người lao động có hứng khởi làm việc và có niềm tin vào công ty hơn. Điều này được thể hiện ở chỗ khi được hỏi về dự định công việc sắp tới thì có tới 98,7 % người lao động trả lời rằng họ sẽ tiếp tục làm việc tại công ty. Quá trình cổ phần hoá đã làm người lao động có ý thức tự giác và năng động hơn trong công việc, nhờ đó mà năng suất lao động của họ cao, thu nhập ngày càng được cải thiện. KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ KẾT LUẬN Sau khi công ty cổ phần Cồn rượu cổ phần hoá được một năm, thu nhập của người lao động tại đây được cải thiện hơn trước và họ cảm thấy cuộc sống của họ được đảm bảo hơn, đặc biệt là khi họ được sở hữu cổ phần của công ty. Doanh thu và lợi nhuận của công ty sau khi cổ phần hoá tăng mạnh. Kết thúc năm 2007, doanh thu của Công ty CP Cồn Rượu Hà Nội đạt hơn 500 tỉ đồng, tăng 24% so với năm 2006, tổng lợi nhuận của công ty là hơn 100 tỷ đồng, tăng 40 % so với trước khi cổ phần hoá. Mà doanh thu và lợi nhuận của công ty là yếu tố quyết định thu nhập của người lao động trong công ty. Do đó, người lao động được trả lương cao hơn, thu nhập của họ được cải thiện hơn trước. Sau khi công ty cổ phần hoá, người lao động trong công ty đều tương đối hài lòng với mức lương mình nhận được. Bên cạnh đó, việc được thể hiện quyền làm chủ thông qua sổ cổ phần làm cho người lao động có hứng khởi làm việc và có niềm tin vào công ty hơn.Quá trình cổ phần hoá đã làm người lao động có ý thức tự giác và năng động hơn trong công việc, nhờ đó mà năng suất lao động của họ cao, thu nhập ngày càng được cải thiện. KHUYẾN NGHỊ Đối với nhà quản lý: + Bố trí hợp lý và ổn định nhân sự Bộ máy quản lý theo mô hình Công ty Cổ phần gọn nhẹ, hiệu quả. + Tuyển lao động kỹ thuật, kinh tế có trình độ phù hợp với từng giai đoạn phát triển của Doanh nghiệp. + Quản lý các định mức tiêu hao, điều chỉnh lại mức lao động tại một số khâu đã được đầu tư hoặc có sự bất hợp lý. + Thực hiện công tác cải tiến hệ thống tiền lương cho người lao động để đảm bảo tính công bằng, thúc đẩy nâng cao năng suất lao động, thu hút, khuyến khích và lưu giữ lao động có chất lượng, đơn giản, dễ áp dung phù hợp với điều kiện thực tiễn của Công ty. + Đảm bảo công việc và ổn định thu nhập cho người lao động theo đúng sức lao động bỏ ra. Việc phân phối tiền lương công bằng, công khai. + Đảm bảo cổ tức cho người lao động ít nhất là 15 % năm. + Tiến hành bầu ra người đại diện cho phần vốn của người lao động trong hội đồng quản trị. Đối với người lao động: + Tìm hiểu thêm để nhận biết rõ hơn về cổ phần cổ phiếu, bầu ra được người đại diện cho phần vốn của người lao động trong công ty. TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguyễn Văn Hùng, Hướng dẫn sắp xếp và cổ phần hoá công ty Nhà nước. NXB Lao động-xã hội, 2005. PGS.TS Lê Hồng Hạnh, “Cổ phần hoá doanh nghiệp nhà nước-những lý luận và thực tiễn”, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2004 Tài liệu đối ngoại chính sách của UNDP số 2006/3. Nhà nước với tư cách là nhà đầu tư: Cổ phần hoá, tư nhân hoá và chuyển đổi doanh nghiệp nhà nước tại Việt Nam. Hà Nội, tháng 10/2006. Báo cáo phát triển Việt Nam 2007. Hướng đến tầm cao mới. Báo cáo chung của các nhà tài trợ tại Hội nghị Nhóm tư vấn các nhà tài trợ Việt Nam. Hà nội, 14-15 tháng 12, 2006. Báo cáo phát triển Việt Nam 2006. Kinh doanh. Báo cáo chung của các nhà Tài trợ cho Hội nghị Nhóm Tư vấn các Nhà tài trợ Việt Nam. Hà Nội, ngày 6-7 tháng 12, 2005. PGS.TS. Phạm Ngọc Côn, Cổ phần hoá doanh nghiệp nhà nước (nghiên cứu và vận dụng), NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2001. Phí Văn Chí (chủ biên), Cổ phần hoá doanh nghiệp nhà nước và sự lãnh đạo của tổ chức cơ sở Đảng trong công ty cổ phần. Vũ Hào Quang, Xã hội học quản lí.NXB Đại học Quốc gia Hà Nội, 2004. Phan Diệu Ly khoá luận tốt nghiệp Một số thành công và bất cập của quá trình cổ phần hoá doanh nghiệp nhà nước (Nghiên cứu trường hợp công ty cổ phần xây dựng và thiết bị công nghiệp) năm 2005. Luật doanh nghiệp của quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam Số 60/2005/QH11 ngày 29 tháng 11 năm 2005, Điều 4. 100 năm với Rượu Hà Nội. Công ty Rượu Hà Nội, 1998. Quy chế tạm thơi về phân phối tiền lương hàng năm tại công ty cổ phần Cồn rượu Hà Nội. Tổng công ty Bia - rượu - nước giải khát Hà Nội. Hà Nội, tháng 01 năm 2007. Điều lệ công ty cổ phần Cồn rượu Hà Nội. Hà Nội, 11/2006. Báo cáo tổng kết tình hình sản xuất kinh doanh năm 2007. Công ty cổ phần Cồn rượu Hà Nội. Phạm Tất Dong – Lê Ngọc Hùng, Xã hội học, NXB ĐHQG HN, Hà Nội, 1997. Các văn bản quy định về chế độ tiền lương - Bảo hiểm xã hội – Năm 2004. Bộ Lao động thương binh và xã hội. NXB Lao động xã hội, Hà Nội, 2005. Nhà nước với tư cách là nhà đầu tư: Cổ phần hoá, tư nhân hoá và chuyển đổi doanh nghiệp Nhà nước tại Việt Nam. Tài liệu đối ngoại chính sách của UNDP số 2006/3. Hà Nội. Tháng 10/2006. M.Reza Amin and Leila Webster, Equitization of State Enterprises in Vietnam: Experience to Date. World Bank, Hanoi, March 1998. Trang tin điện tử của Bộ tài chính. Điều 6, Bộ Luật lao động, năm 1995 Điều 59 - Luật doanh nghiệp số 13/1999/QH10 ngày 12 tháng 6 năm 1999 Nghị định số 187/2004/NĐ-CP ngày 16/11/2004 của chính phủ về việc chuyển công ty Nhà nước thành công ty cổ phần. Các văn bản về Luật Doanh Nghiệp.NXB Thống kê. 2001.