Đề tài Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Chánh Tài

Chủ động tìm kiếm khách hàng, đa dạng hoá đối tượng khách hàng không chỉ với các doanh nghiệp vừa và nhỏ mà còn phát triển ra các đối tượng khác. - Thường xuyên tổ chức các đợt tập huấn trong phạm vi công ty để phổ biến và tiếp thu công nghệ mới nhằm cung cấp cho đội ngũ CBCNV phương pháp làm việc khoa học. - Làm tốt công tác tư tưởng cho cán bộ công nhân viên trong công ty, đảm bảo đoàn kết nội bộ, chú ý đến công tác cải thiện đời sống công nhân viên. - Có chính sách cụ thể về đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ nhằm mục đích khuyến khích cán bộ, nhân viên tích cực học tập, thu nhiều kết quả để xây dựng và pháp triển công ty. Theo đó xác định chế độ cho từng đối tượng đi học, đảm bảo chính sách sử sụng cán bộ sau đào tạo. - Nắm bắt kịp thời thông tin về khách hàng, về môi trường kinh doanh để tận dụng được những cơ hội cũng như hạn chế được những rủi ro cho công ty. - Thành lập phòng quản trị nhân lực, phòng này có nhiệm vụ về tuyển chọn và chịu trách nhiệm về việc đào tạo, bố trí, sử dụng lao động của công ty.

pdf100 trang | Chia sẻ: phamthachthat | Lượt xem: 1291 | Lượt tải: 1download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Đề tài Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Chánh Tài, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
oặc quản lý do bộ, ngành hoặc trung ương tổ chức. Giúp lao động trang bị tương đối đày đủ kiến thức lý thuyết và thực hành. Bảng 2.18: Đánh giá của người lao động về hình thức đào tạo cử lao động đi học ở các trường chính quy (phụ lục 06) Các tiêu chí Không đồng ý Trung lập Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Tần số % Tần số % Tần số % Tần số % Cử lao động đi học ở các trường chính quy là cần thiết 7 6,0 11 9,5 80 69,0 18 15,5 Người lao động được cử đi học (trung cấp, cao đẳng, đại học, cao học) cả về lí thuyết và thực hành 6 5,2 9 7,8 70 60,3 31 26,7 Kiến thức được học tại các trường chính quy là chuyên sâu và có bài bản 9 7,8 19 16,4 71 61,2 17 14,7 Trình độ tay nghề của người lao động được nâng cao rõ rệt 8 6,9 24 20,7 72 61,2 12 10,3 Thời gian của khóa học từ 1 - 2 năm là hợp lí 6 5,2 21 18,1 77 66,4 12 10,3 (Nguồn: xử lý số liệu điều tra) Nhận xét: Qua bảng 2.18, ta thấy có 69% lao động đồng ý với hình thức đào tạo cử lao động đi học ở các trường chính quy, 61,20% lao động cho rằng kiến thức được học tại các trường chính quy là chuyên sâu và có bài bản; 62,10% lao động cho rằng trình độ tay nghề của người lao động được nâng cao rõ rệt. Điều này chứng tỏ công ty lựa chọn hình thức đào tạo cử người lao động đi học ở các trường chính quy là hoàn toàn hợp lý. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Đào Hồng Oanh 47 Bảng 2.19: Kiểm định giá trị trung bình(one- sample t- test) đối với hình thức đào tạo cử lao động đi học ở các trường chính quy(phụ lục 12) (1) Thang điểm Likert: Từ 1: hoàn toàn không đồng ý đến 5: hoàn toàn đồng ý (2) Giả thuyết: H0: µ= 4 (Test value) H1: µ≠ 4 (Test value) Các tiêu chí Giá trịTB Giá trị kiểm định Mức ý nghĩa (Sig) Cử lao động đi học ở các trường chính quy là cần thiết 3.9397 4 0,356 Người lao động được cử đi học (trung cấp, cao đẳng, đại học, cao học) cả về lí thuyết và thực hành 4.0862 0,213 Kiến thức được học tại các trường chính quy là chuyên sâu và có bài bản 3.8276 0,018 Trình độ tay nghề của người lao động được nâng cao rõ rệt 3.7586 0,001 Thời gian của khóa học từ 1 - 2 năm là hợp lí 3.8190 0,005 (Nguồn: xử lý số liệu điều tra) Nhận xét: Qua bảng 2.19 ta thấy: “Cử lao động đi học ở các trường chính quy là cần thiết ’’; “Người lao động được cử đi học (trung cấp, cao đẳng, đại học, cao học) cả về lí thuyết và thực hành’’ với độ tin cậy 95% mức ý nghĩa sig.> 0.05 nên chưa đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thiết Ho, nghĩa là người lao động đồng ý với hình thức đào tạo cư người đi học ở các trường chính quy. * Đào tạo thông qua các cuộc hội thảo, đi thực tế Các cuộc hôi thảo có thể được tổ chức tạo công ty hoặc thuê địa điểm bên ngoài, có thể tổ chức riêng hoặc tổ chức kết hợp với các chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, người lao động sẽ thao luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm. Tổ chức các chuyến đi thực tế, đến thăm các công trình đang thi công của công ty mình, hoặc công ty bạn. Qua đó học hỏi được những kiến thức và kinh nghiệm cho bản thân. Trư ờn Đại học Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Đào Hồng Oanh 48 Bảng 2.20: Đánh giá của người lao động về hình thức đào tạo thông qua các cuộc hội thảo, đi thực tế (phụ lục 07) Các tiêu chí Không đồng ý Trung lập Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Tần số % Tần số % Tần số % Tần số % Đào tạo thông qua các cuộc hội thảo, đi thực tế là cần thiết 5 4,3 8 6,9 88 75,9 15 12,9 Tổ chức các cuộc hội thoại trao đổi kinh nghiệm hoặc đi tham quan các công trình đang thi công là hữu ích 6 5,2 24 20,7 64 55,2 22 19,0 Các cuộc hội thảo, đi thực tế nhằm trao đổi và học hỏi kinh nghiệm lẫn nhau, tích lũy và rèn luyện các kỹ năng cần thiết 11 9,5 8 6,9 77 66,4 20 17,2 Gắn kết người lao động với nhau, tạo nên môi trường làm việc thoải mãi,năng động 8 6,9 17 14,7 76 65,5 15 12,9 Thời gian của khóa học từ 1 - 2 ngày là hợp lí 6 5,2 24 20,7 73 62,9 13 11,2 (Nguồn: xử lý số liệu điều tra) Nhận xét: Qua bảng 2.20, ta thấy có 75,90% lao động đồng ý với hình thức đào tạo thông qua các cuộc hội thảo, đi thực tế là cần thiết. Có 66,40% cho rằng các cuộc hội thảo, đi thực tế nhằm trao đổi và học hỏi kinh nghiệm lẫn nhau, tích lũy và rèn luyện các kỹ năng cần thiết, có 65,50% lao động đồng ý, thông qua các cuộc hội thảo, đi thực tế có thể gắn kết người lao động với nhau, tạo nên môi trường làm việc thoải mái, năng động. Điều này chứng tỏ, công ty lựa chọn hình thức phù hợp và mang lại hiệu quả cao. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Đào Hồng Oanh 49 Bảng 2.21: Kiểm định giá trị trung bình(one- sample t- test) đối với hình thức đào tạo thông qua các cuộc hội thảo, đi thực tế(phụ lục 13) (1) Thang điểm Likert: Từ 1: hoàn toàn không đồng ý đến 5: hoàn toàn đồng ý (2) Giả thuyết: H0: µ= 4 (Test value) H1: µ≠ 4 (Test value) Các tiêu chí Giá trịTB Giá trị kiểm định Mức ý nghĩa (Sig) Đào tạo thông qua các cuộc hội thảo, đi thực tế là cần thiết 3.9741 4 0,649 Tổ chức các cuộc hội thoại trao đổi kinh nghiệm hoặc đi tham quan các công trình đang thi công là hữu ích 3.8793 0,094 Các cuộc hội thảo, đi thực tế nhằm trao đổi và học hỏi kinh nghiệm lẫn nhau, tích lũy và rèn luyện các kỹ năng cần thiết 3.9138 0,240 Gắn kết người lao động với nhau, tạo nên môi trường làm việc thoải mãi,năng động 3.8448 0,024 Thời gian của khóa học từ 1 - 2 ngày là hợp lí 3.8017 0,003 (Nguồn: xử lý số liệu điều tra) Nhận xét: Kết quả bảng 2.21 cho thấy: - “Gắn kết người lao động với nhau, tạo nên môi trường làm việc thoải mãi,năng động’’; “Thời gian của khóa học từ 1 - 2 ngày là hợp lí’’ có mức ý nghĩa sig.< 0.05 nên có đủ bằng chứng để bác bỏ giả thiết Ho nghĩa là mức độ đồng ý của người lao động là khác với giá trị 4(đồng ý). - “Đào tạo thông qua các cuộc hội thảo, đi thực tế là cần thiết’’; “Tổ chức các cuộc hội thoại trao đổi kinh nghiệm hoặc đi tham quan các công trình đang thi công là hữu ích’’; “Các cuộc hội thảo, đi thực tế nhằm trao đổi và học hỏi kinh nghiệm lẫn nhau, tích lũy và rèn luyện các kỹ năng cần thiết’’, với độ tin cậy 95% mức ý nghĩa sig.> 0.05 chưa đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thiết Ho nghĩa là giá trị trung bình về mức độ đồng ý của người lao động là bằng 4(đồng ý), chứng tỏ công ty lựa chọn hình thức đào tạo này là hợp lí, được người lao động đánh giá cao. Trư ờ g Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Đào Hồng Oanh 50 2.2.3.3 Những tồn tại và nguyên nhân ảnh hưởng đến hiệu quả công tác đào tạo * Những tồn tại chủ yếu trong công tác đào tạo Về kế hoạch đào tạo: Hằng năm, công ty chưa đưa ra được kế hoạch cụ thể về công tác đào tạo và phát triển cho các cán bộ công nhân viên trong công ty. Không lên danh sách những nhân viên sẽ được tham gia vào chương trình đào tạo và phát triển của công ty. Khi các nơi tổ chức các chương trình đào tạo về một nghiệp vụ chuyên môn nào đó, lúc đó công ty mới xét tuyển người cần thiết và phù hợp với khoá học để gửi đi đào tạo và phát triển. Có 4.3% người lao động không đồng ý với hình thức đào tạo thông qua các cuộc hội thảo, đi thực tế vì danh sách lao động tham gia không rõ ràng, không bắt buộc, không có sự kiểm soát chặt chẽ của ban lãnh đạo công ty. Chưa dám mạnh dạn vận dụng chế độ chính sách, chế độ cho đi đào tạo lại đối với đội ngũ trí thức, cán bộ khoa học kĩ thuật cho nên làm cho nhân viên thiếu hẳn động lực để phấn đấu. Các cán bộ công nhân viên có khả năng và nhu cầu học thêm để nâng cao chuyên môn nghiệp vụ thì phải tự trang trải, hoặc phải được sự chấp thuận của ban lãnh đạo mới có thể đi học thêm. Có 6% không đồng ý với hình thức đào tạo cử lao động đi học ở các trường chính quy, do phải tự trả chi phí. Công ty chưa lập được danh sách những nhân viên thực sự cần phải đào tạo và một khoản kinh phí dự trù cho hoạt động đào tạo và phát triển... Việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty chưa đáp ứng đầy đủ với yêu cầu của công việc, điều này thể hiện ở năng lực làm việc thực tế của nhân viên còn thấp so với yêu cầu đặt ra của công việc. Bởi vì công ty chưa làm tốt công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Trong công ty, các bộ phận chưa coi trọng, chưa tiến hành một cách thường xuyên, chính thức công tác đánh giá công việc. Vì vậy, việc xác định đúng nhu cầu về trình độ chuyên môn, những kỹ năng, kiến thức còn thiếu dẫn đến việc bổ sung người lao động đi đào tạo khó khăn, không được chính xác và đầy đủ. Về tổ chức quản lý quá trình đào tạo: việc quản lý học viên tại chức còn nhiều lỏng lẻo. Các phòng ban tự giải quyết cho cán bộ công nhân viên đi học sau mỗi báo cáo lên công ty để hợp thức hơn. Cuối mỗi khoá học, học viên không nộp kết quả học T ư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Đào Hồng Oanh 51 tập về cho đơn vị. Do đó, gây khó khăn cho việc quản lý công tác đào tạo. Việc thống kê số người tham dự các lớp học tại chức không chính xác. Điều này ảnh hưởng đến mục tiêu và kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực cũng như các kế hoạch kinh doanh của công ty. Việc ghi chép sổ sách theo dõi công tác đào tạo chưa được cập nhật theo từng buổi học. Có phòng ban đến cuối khoá học mới lập biểu ghi sổ. Thời gian ghi trong báo cáo không khớp với thời gian thực tế đã giảng dạy. Như vậy, không thể hiện được chính xác chất lượng của buổi học cũng như không phản ánh chính xác số lượng học viên có mặt trong buổi học đó. Do đó mà có tới 10,30% người lao động không đồng ý với hình thức đào tạo tổ chức các lớp tại công ty và 6% không đồng ý với việc đào tạo theo kiểu học nghề do sự lỏng lẻo trong quản lí của công ty. Một số cán bộ phụ trách công tác đào tạo ở đơn vị do trình độ chuyên môn còn hạn chế, chưa có ý thức coi trọng công tác đào tạo hoặc vì bận quan tâm đến công việc khác, do phải kiêm nhiệm nhiều vai trò chức năng cho nên chất lượng đào tạo chưa cao. Người lao động còn thụ động trong việc học tập, chưa chịu tìm tòi, đi sâu nghiên cứu, khai thác học hỏi kinh nghiệm của người đang làm việc thực tế. Việc tổng hợp đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty chưa được quan tâm đúng mức. Chưa xác định được các nhân tổ ảnh hưởng tích cực và tiêu cực đến hiệu quả công tác đào tạo. Do đó không đánh giá được những việc làm được và những việc chưa làm được để rút kinh nghiệm và làm tốt hơn trong các chương trình đào tạo sau. Đặc biệt, việc đánh giá thực hiện công việc của nhân viên sau khi được đào tạo chưa được thực hiện từ đó có nhiều bất cập trong việc bố trí sử dụng và khuyến khích người lao động. * Những nguyên nhân dẫn đến tồn tại trong công tác đào tạo Có thể nói Ban lãnh đạo công ty TNHH Chánh Tài đã rất quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, quy mô và chất lượng đào tạo được mở rộng. Hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty phần nào đáp ứng được yêu cầu của tình hình thực tế tuy nhiên nó vẫn còn một số tồn tại hạn chế. Những tồn tại này là do một số nguyên nhân chính sau: Trư ờng Đạ i họ Kin h tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Đào Hồng Oanh 52  Kinh phí dành cho công tác đào tạo và phát triển còn thấp, vẫn chưa được chú trọng đúng mức. Chế độ khuyến khích cán bộ công nhân viên đi học còn chưa cụ thể và chưa hợp lý. Mặc dù, công ty có quan tâm đầu tư cho chi phí đào tạo tăng dần quan các năm nhưng tổng chi phí này vẫn còn thiếu so với yêu cầu của công tác đào tạo. Việc dành kinh phí thấp cho công tác đào tạo và phát triển đã ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng và hiệu quả công tác này. Hơn nữa việc lập kế hoạch chi tiêu cho từng đối tượng, từng quá trình của công tác đào tạo và phát triển chưa được thực hiện, do đó dễ gây những lãng phí không cần thiết. Điều này đòi hỏi công ty phải đầu tư xây dựng một hệ thống văn bản nhằm cụ thể hoá hơn nữa các quy định về công tác đào tạo, phát triển.  Công ty chưa xây dựng được kế hoạch phát triển nguồn nhân lực dài hạn một cách cụ thể vì thế công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không có cơ sở để định hướng phát triển lâu dài.  Thiếu đội ngũ chuyên trách, cán bộ kiêm nhiệm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty. Do vậy, việc quản lý công tác đào tạo và phát triển còn lỏng lẻo và bất cập.  Một số phòng ban chưa tạo nên được không khí hăng say học tập, chưa dấy lên phong trào nghiên cứu khoa học, phát huy sáng kiến cải tiến để nâng cao năng suất, chất lượng công việc. Trên đây là những tồn tại và một số nguyên nhân chủ yếu dẫn đến những hạn chế của công ty TNHH Chánh Tài. Đòi hỏi trong thời gian tới công ty cần có những biện pháp thiết thực cụ thể nhằm không ngừng hoàn thiện công tác này để đạt các mục tiêu chiến lược của công ty. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Đào Hồng Oanh 53 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 3.1 Định hướng Con người là yếu tố quan trọng nhất quyết định thành công hay thất bại của hoạt động kinh doanh. Bất kỳ một doanh nghiệp nào dù có vốn, có trang thiết bị hiện đại và nguồn nhân lực không đảm bảo yêu cầu về quản lý về kinh doanh, về lao động sáng tạo thì cũng không thể nào phát triển hiệu quả được. Do đó, nguồn nhân lực phải được các doanh nghiệp tiến hành đào tạo một cách thường xuyên liên tục, đối tượng đào tạo phải là mọi thành phần trong doanh nghiệp từ cấp quản trị tới những nhân viên. Việc đào tạo nguồn nhân lực đòi hỏi phải có chương trình, phương pháp đào tạo thích hợp, có hiệu quả, tránh đào tạo mang tính hình thức, vừa tốn kém vừa ảnh hưởng tới hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.  Phương hướng hoạt động trong thời gian đến. - Tăng cường thu hút cán bộ công nhân viên có trình độ và tay nghề cao. - Tăng cường ngoại giao, ký kết các hợp đồng có giá trị lớn từ đó giúp tăng lợi nhuận cho Công ty. Đồng thời tạo uy tín, thế mạnh của Công ty trên thị trường. - Ban lãnh đạo Công ty chú trọng đến việc tìm kiếm thị trường mới, nâng cao thị phần trên thị trường vốn, đầu tư cao hơn vào chất lượng công trình. - Tăng cường công nghiệp hóa, hiện đại hóa trang thiết bị kỹ thuật, tăng năng suất, giảm chi phí, hạ giá thành sản phẩm, mở rộng thị trường là mục tiêu chính lâu dài. 3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực Qua quá trình nghiên cứu thực trạng của vấn đề Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực của Công ty cho thấy công tác Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực bước đầu đã đạt kết quả khả quan, mang lại hiệu quả cho Công ty. Bên cạnh đó thì vẫn còn tồn tại một số hạn chế cần phải khắc phục. Do đó tác giả xin đề ra một số giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế và hoàn thiện hơn nữa công tác Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực tại Công ty. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Đào Hồng Oanh 54 3.2.1 Chủ động trong công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực Phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Chánh Tài cho thấy việc bỏ qua công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực đã dẫn đến việc thiếu những lao động có trình độ đáp ứng được yêu cầu hiện tại cũng như lâu dài của công ty. Để đáp ứng nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty, đặc biệt trong điều kiện môi trường cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt thì công tác hoạch định nguồn nhân lực phải luôn chủ động được tiến hành. Cách thức tiến hành như sau: - Căn cứ vào kết quả của việc phân tích công việc, cần tiến hành rà soát lại toàn bộ lực lượng lao động hiện có tại công ty. Kết quả của công việc này là một trong những dữ liệu quan trọng phục vụ cho những công tác quản trị khác. - Thực hiện dự báo nhu cầu lao động, tạo điều kiện chủ động trong việc hoạch định, thu hút lao động, đảm bảo đủ lao động trong giai đoạn phát triển của công ty. 3.2.2 Khuyến khích và tạo điều kiện để người lao động nâng cao trình độ lành nghề của mình qua đào tạo, đào tạo lại. Trình độ chuyên môn kỹ thuật là chỉ tiêu đánh giá chất lượng lao động ở Công ty. Vì vậy, Công ty cần thực hiện công tác đào tạo và nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực. Để làm được điều đó Công ty cần thực hiện tốt những việc sau:  Sắp xếp lại đội ngũ cán bộ quản lý: + Nâng cao nhận thức về quản trị nguồn nhân lực đối với lao động quản lí + Tăng cường tuyển dụng lao động mới có trình độ chuyên môn cao. + Tạo điều kiện thuận lợi để cán bộ công nhân viên ở Công ty tham gia đào tạo, bồi dưỡng chuyên tu, nâng cao nghiệp vụ kỹ năng như: Tăng cường số công nhân được cử đi học thêm nghiệp vụ để kiêm nhiệm công việc ở phân xưởng; tuyển mới công nhân giỏi có kinh nghiệm làm Quản đốc phân xưởng, quản lý trực tiếp và hướng dẫn, kèm cặp ngay tại nơi làm việc để tăng hiệu quả công việc và học tập kinh nghiệm lẫn nhau. - Đối với công nhân sản xuất không chỉ tăng về số lượng mà chất lượng cũng phải được tăng lên, đây là yếu tố quan trọng nhất. Trư ờng Đạ i họ c K i h tế H uế Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Đào Hồng Oanh 55 - Bố trí lao động làm công tác đúng chuyên ngành đào tạo để phát huy hết năng lực làm việc của công nhân và cán bộ lãnh đạo, kết hợp với các đơn vị, bộ phận để làm tốt hơn nữa việc sử dụng sắp xếp, bố trí lao động đảm bảo kết quả công việc cao nhất. - Xây dựng bộ máy thống nhất, ổn định. - Công ty cần quan tâm đến kinh phí dành cho đào tạo, có biện pháp làm tăng kinh phí của Công ty dành cho đào tạo. - Cần có chính sách hợp lý đối tượng với những người tham gia đào tạo như trong thời gian đi học thì họ vẫn được hưởng nguyên lương. Có như vậy mới đảm bảo cuộc sống cho người lao động. 3.2.3 Đảm bảo thực hiện có hiệu quả các chính sách ưu đãi - Có chế độ lương, thưởng hợp lý thu hút những lao động có trình độ, chuyên môn kỹ thuật và kinh nghiệm vào làm việc tại Công ty, sao cho vừa đảm bảo cho người lao động có thể tái tạo sức lao động, vừa khuyến khích được họ hăng say trong công việc. - Phát huy việc thực hiện các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, thăm nom khi người lao động gặp khó khăn, ốm đau - Tổ chức cho người lao động đi tham quan, nghỉ mát để mở rộng tầm hiểu biết, đồng thời giúp người lao động có thời gian thư giãn, phục hồi thể lực và trí lực. - Công ty cần tổ chức các phong trào thể dục thể thao để mọi người có khả năng tham gia, tạo điều kiện tăng cường thể lực và tăng sự đoàn kết giữa những ngưòi lao động. 3.2.4 Đánh giá kiểm tra sau đào tạo Việc sử dụng kiến thức sau đào tạo là rất quan trọng, cần phải có những biện pháp chính sách thích hợp để việc đào tạo thật sự có hiệu quả. Người quản lý có thể khích thích nhân viên chủ động tham gia đào tạo, họ có mong muốn đi học thì mới tham gia đầy đủ, hăng say nghiên cứu, phải cho họ thấy rõ tầm quan trọng của việc nâng cao trình độ; Để tiết kiệm chi phí, doanh nghiệp nên loại bỏ những người không muốn tham gia đào tạo vì những người từ chối đào tạo là những người từ chối cơ hội việc làm.Người quản lý phải tạo bầu không khí làm việc cùng đồng nghiệp, ủng hộ người học sử dụng những thông tin mới, kiến thức đã được học để người học thấy việc học là có ý nghĩa, hăng say học tập, nghiên cứu. Trư ờn Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Đào Hồng Oanh 56 Hiện nay việc đánh giá chất lượng khóa học và kết quả đào tạo ở chi nhánh chưa được chú trọng thực hiện. Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cựcĐể đánh giá đo lường các kết quả trên có thể sử dụng các phương pháp như: - Yêu cầu người học làm bài kiểm tra trước khi kết thúc khóa học. - Thi nghiệp vụ sau khi đào tạo - Sử dụng phiếu điều tra. 3.2.5 Các giải pháp khác - Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực: Mỗi doanh nghiệp đều cần xây dựng chiến lược về nhân lực cho mình, chiến lược phải phù hợp với chiến lược phát triển. Đó là những chính sách dài hạn, ổn định về tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, chế độ đãi ngộ Có chiến lược nguồn nhân lực rõ ràng thì hoạt động đào tạo mới đặt ra được các định hướng, mục tiêu đúng, xây dựng được chương trình, kế hoạch đào tạo dài hạn, giải quyết được tình trạng lúng túng, chắp vá, kém hiệu quả của công tác đào tạo hiện nay. - Xây dựng đội ngũ giảng viên kiêm chức chất lượng cao: Bên cạnh việc tìm kiếm, chọn lọc để có đội ngũ giảng viên bên ngoài tin cậy, tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng giảng viên kiêm chức. - Hoàn thiện, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo, thường xuyên cử đi học tập nâng cao trình độ, tham gia những lớp lĩnh hội kiến thức quản lý mới. Cán bộ phụ trách đào tạo cần có kinh nghiệm quản lý tốt như xác định đúng đối tượng đào tạo, kỹ năng cần đào tạo, phương pháp đào tạo, hạch toán chi phí đào. - Để nâng cao hiệu quả đào tạo thì ngay ở khâu đầu phải tuyển chọn những người có trình độ chuyên môn, năng lực, đáp ứng đủ tiêu chuẩn về năng lực trình độ. Căn cứ vào chiến lược phát triển kinh doanh và chi phí đào tạo mà chọn phương án đào tạo lại hay tuyển dụng mới. - Công ty phải xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, từ đó tập trung nghiên cứu giúp cho hoạt động này đạt hiệu quả cao nhất. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Đào Hồng Oanh 57  Theo quan điểm của người được đào tạo, để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty cần: - Giúp người lao động nhận thức được tầm quan trọng cũng như lợi ích của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Nâng bậc lương, tăng tiền thưởng đối với công nhân viên có trình độ tay nghề cao, Điều này tạo động lực giúp người lao động tham gia vào hoạt động đào tạo và làm việc tích cực hơn. - Công ty nên lựa chọn đúng người, đúng việc, lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp với từng đối tượng được đào tạo. - Công ty nên xây dựng các tiêu chí, quy định rõ ràng cụ thể về đào tạo, đối tượng nào được đào tạo? đào tạo theo hình thức nào? Chứ không phải ai muốn đào tạo cũng được, công bằng trong đào tạo. - Thường xuyên tổ chức, kiểm tra đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo, để phát hiện những hạn chế trong đào tạo và khắc phục nó để công tác đào tạo đạt hiểu quả cao nhất. - Để cán bộ công nhân viên tự đánh giá, đề bạc lẫn nhau, một cách khách quan, công bằng, trung thực. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Đào Hồng Oanh 58 PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1. Kết luận Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một vấn đề cấp thiết đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào trong cơ chế thị trường hiện nay. Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển được thì phải đặt yếu tố nguồn nhân lực lên hàng đầu, bởi con người là tài nguyên vô cùng quý giá. Vì vậy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là công việc hết sức quan trọng, nó góp phần tạo ra những cơ hội dẫn đến sự thành công to lớn của doanh nghiệp. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và đứng trước những khó khăn thách thức trong giai đoạn hiện nay. Công ty TNHH Chánh Tài đã và đang cố gắng hoàn thành nhiệm vụ tăng hiệu quả hoạt động kinh doanh, đứng vững và phát triển trên thị trường. Song đứng trước những biến động của thời cuộc, công ty còn gặp rất nhiều khó khăn, vì vậy công ty cần phải năng động hơn, hoàn thiện hơn nữa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng những nhiệm vụ khó khăn hơn trong tương lai và khẳng định được vai trò, vi thế cạnh tranh của mình trên thị trường. Khóa luận đã phần nào làm rõ được thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực cũng như hiệu quả của công tác này. Từ đó thấy được một số hạn chế thiếu sót trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty mà đề xuất những ý kiến nhằm góp phần nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển. Các giải pháp luận văn nêu ra có những giải pháp tình thể, có những giải pháp mang tính chiến lươc lâu dài. Các giải pháp có thể chưa được đầy đủ và hoàn chỉnh, nhưng cũng phần nào chỉ ra được những vấn đề cần thiết cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty. Các giải pháp được đề nghị ở đây cần được kiểm nghiệm qua thực tế các giải pháp này sẽ được bổ sung và hoàn thiện. 2 Kiến nghị 2.1 Đối với chính quyền địa phương - Cải thiện hệ thống chính quyền, tạo điều kiện thuận lợi để công ty có thể vay vốn phục vụ sản xuất kinh doanh, mở rộng thị trường, nâng cao hiệu quả kinh doanh. Trư ờng Đạ i họ c K inh ế H uế Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Đào Hồng Oanh 59 - Hỗ trợ về mặt thông tin thị trường. - Nâng mức lương cơ bản cho cán bộ công nhân viên, hiện nay mức lương vẫn chưa phù hợp với giá cả đang lên cao của thị trường vì thế cho nên họ vẫn chưa yên tâm công tác 2.2 Đối với công ty - Chủ động tìm kiếm khách hàng, đa dạng hoá đối tượng khách hàng không chỉ với các doanh nghiệp vừa và nhỏ mà còn phát triển ra các đối tượng khác. - Thường xuyên tổ chức các đợt tập huấn trong phạm vi công ty để phổ biến và tiếp thu công nghệ mới nhằm cung cấp cho đội ngũ CBCNV phương pháp làm việc khoa học. - Làm tốt công tác tư tưởng cho cán bộ công nhân viên trong công ty, đảm bảo đoàn kết nội bộ, chú ý đến công tác cải thiện đời sống công nhân viên. - Có chính sách cụ thể về đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ nhằm mục đích khuyến khích cán bộ, nhân viên tích cực học tập, thu nhiều kết quả để xây dựng và pháp triển công ty. Theo đó xác định chế độ cho từng đối tượng đi học, đảm bảo chính sách sử sụng cán bộ sau đào tạo. - Nắm bắt kịp thời thông tin về khách hàng, về môi trường kinh doanh để tận dụng được những cơ hội cũng như hạn chế được những rủi ro cho công ty. - Thành lập phòng quản trị nhân lực, phòng này có nhiệm vụ về tuyển chọn và chịu trách nhiệm về việc đào tạo, bố trí, sử dụng lao động của công ty. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Đào Hồng Oanh 60 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Bảng cân đối kế toán, báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh... của công ty 2. TS.Trần Kim Dung Giáo trình Quản trị nhân lực; Nhà xuất bản Thống kê; Năm 2003. 3. GS.TS. Phạm Đức Thành; Giáo trình Quản trị nhân lực; Trường ĐH Kinh tế Quốc dân. 4. Hoàng Hữu Hòa (2001), phân tích xử lí thống kê, Đại học kinh tế Huế. 5. Nguyễn Thanh Hội(2002), Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản thống kê. 6. ThS Bùi Văn Chiêm, Quản trị nhân lực(2012), khoa quản trị kinh doanh, trường Đại học kinh tế Huế. 7. ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, “Giáo trình Quản trị nhân lực”, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, 2007. 8. Tuyển tập Báo cáo Hội nghị Sinh viên Nghiên cứu Khoa học lần thứ 8 Đại học Đà Nẵng năm 2012, đề tài “ Xây dựng chương trình đào tạo - phát triển nguồn nhân lực cho mô hình doanh nghiệp nhỏ và vừa” của sinh viên Lê Nguyễn Minh Thư và giáo viên hướng dẫn Lê Hà Như Thảo, Trường CĐ Công nghệ Thông tin, Đại học Đà Nẵng. 9. Các websile: www.quantri.com; www.tailieu.vn... Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H u PHỤ LỤC Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Phụ lục 01: Phiếu điều tra người lao động Số phiếu: PHIẾU ĐIỀU TRA Xin chào anh (chị) và các bạn, tôi tên là Đào Hồng Oanh sinh viên thuộc khoa Quản Trị Kinh Doanh - Trường Đại học Kinh Tế Huế. Hiện nay tôi đang thực hiên đề tài “ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CHÁNH TÀI”. Nay tôi thiết kế bảng câu hỏi nhằm mục đích thu thập ý kiến của anh (chị) để hoàn thành đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình. Rất mong anh (chị) và các bạn vui lòng dành một ít thời gian để giúp chúng tôi hoàn thành các câu hỏi có liên quan dưới đây. Anh (chị) vui lòng cho biết mức độ đồng ý của mình về những phát biểu sau đây bằng cách đánh dấu "X" vào ô thích hợp. Thang điểm trong các ô được đánh giá như sau: 1. Hoàn toàn không đồng ý 2. Không đồng ý 3. Trung lập 4. Đồng ý 5. Hoàn toàn đồng ý Các tiêu chí đánh giá 1 2 3 4 5 1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc là cần thiết Người lao động được học lí thuyết căn bản về công việc sau đó thực hành Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc giúp lao động nhanh chóng nắm bắt công việc dưới sự chỉ dẫn của người dạy kết hợp với quan sát người dạy Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc giúp người lao động thành thạo toàn bộ quá trình thực hiện công việc Thời gian của khóa học từ 1 - 2 tuần là hợp lí 2. Đào tạo theo kiểu học nghề Đào tạo theo kiểu học nghề là cần thiết Người lao động học lý thuyết trên lớp trước sau đó được thực hành là hợp lí Người học thực hiện được nhứng khâu có kỹ năng từ đơn giản đến phức tạp Người lao động thành thạo các kỹ năng trong công việc sau khóa học Thời gian của khóa học từ 1 - 2 tháng là hợp lí 3. Đào tạo theo kiểu kèm cặp chỉ bảo Đào tạo theo kiểu kèm cặp chỉ bảo là cần thiết Thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của người có kinh nghiệm người lao động học việc nhanh và hiệu quả hơn Giúp người lao động học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và tương lai Người lao động học hỏi được những kinh nghiệm cần thiết sau đó tự mình thực hiện được công việc Thời gian của khóa học từ 1 - 2 tuần là hợp lí 4. Tổ chức các lớp tại công ty Tổ chức các lớp tại công ty là cần thiết Người lao động được học lí thuyết do kỹ sư, cán bộ kỹ thuật được mời về giảng dạy tập trung là hữu ích rườ ng Đ ại h ọc K inh tế H uế Người lao động nắm kiến thức về công việc một cách có hệ thống Người lao động áp dụng được hết những kiến thức đã được học tại xưởng Thời gian của khóa học 1 tuần là hợp lí 5. Cử lao động đi học ở các trường chính quy Cử lao động đi học ở các trường chính quy là cần thiết Người lao động được cử đi học (trung cấp, cao đẳng, đại học, cao học) cả về lí thuyết và thực hành Kiến thức được học tại các trường chính quy là chuyên sâu và có bài bản Trình độ tay nghề của người lao động được nâng cao rõ rệt Thời gian của khóa học từ 1 - 2 năm là hợp lí 6. Đào tạo thông qua các cuộc hội thảo, đi thực tế Đào tạo thông qua các cuộc hội thảo, đi thực tế là cần thiết Tổ chức các cuộc hội thoại trao đổi kinh nghiệm hoặc đi tham quan các công trình đang thi công là hữu ích Các cuộc hội thảo, đi thực tế nhằm trao đổi và học hỏi kinh nghiệm lẫn nhau, tích lũy và rèn luyện các kỹ năng cần thiết Gắn kết người lao động với nhau, tạo nên môi trường làm việc thoải mãi,năng động Thời gian của khóa học từ 1 - 2 ngày là hợp lí Trư ờ g Đạ i họ c K inh tế H uế Xin anh/chị đóng góp ý kiến để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty THNN Chánh Tài. ... Cảm ơn sự hợp tác của anh (chị)!!!! Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Phụ lục 02: Đánh giá của người lao động về hình thức đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc là cần thiết Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid không đồng ý 2 1.7 1.7 1.7 trung lập 20 17.2 17.2 19.0 đồng ý 84 72.4 72.4 91.4 hoàn toàn đồng ý 10 8.6 8.6 100.0 Total 116 100.0 100.0 Người lao động được học lí thuyết căn bản về công việc sau đó thực hành Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid không đồng ý 3 2.6 2.6 2.6 trung lập 21 18.1 18.1 20.7 đồng ý 76 65.5 65.5 86.2 hoàn toàn đồng ý 16 13.8 13.8 100.0 Total 116 100.0 100.0 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc giúp lao động nhanh chóng nắm bắt công việc dưới sự chỉ dẫn của người dạy kết hợp với quan sát người dạy Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Valid không đồng ý 4 3.4 3.4 3.4 trung lập 10 8.6 8.6 12.1 đồng ý 87 75.0 75.0 87.1 hoàn toàn đồng ý 15 12.9 12.9 100.0 Total 116 100.0 100.0 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc giúp người lao động thành thạo toàn bộ quá trình thực hiện công việc Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid không đồng ý 13 11.2 11.2 11.2 trung lập 13 11.2 11.2 22.4 đồng ý 61 52.6 52.6 75.0 hoàn toàn đồng ý 29 25.0 25.0 100.0 Total 116 100.0 100.0 Thời gian của khóa học từ 1 - 2 tuần là hợp lí Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid không đồng ý 3 2.6 2.6 2.6 trung lập 16 13.8 13.8 16.4 đồng ý 76 65.5 65.5 81.9 hoàn toàn đồng ý 21 18.1 18.1 100.0 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc là cần thiết Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid không đồng ý 2 1.7 1.7 1.7 trung lập 20 17.2 17.2 19.0 đồng ý 84 72.4 72.4 91.4 hoàn toàn đồng ý 10 8.6 8.6 100.0 Total 116 100.0 100.0 Phụ lục 03: Đánh giá của người lao động về hình thức đào tạo theo kiểu học nghề Đào tạo theo kiểu học nghề là cần thiết Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid không đồng ý 7 6.0 6.0 6.0 trung lập 13 11.2 11.2 17.2 đồng ý 85 73.3 73.3 90.5 hoàn toàn đồng ý 11 9.5 9.5 100.0 Total 116 100.0 100.0Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Người lao động học lý thuyết trên lớp trước sau đó được thực hành là hợp lí Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid không đồng ý 6 5.2 5.2 5.2 trung lập 22 19.0 19.0 24.1 đồng ý 73 62.9 62.9 87.1 hoàn toàn đồng ý 15 12.9 12.9 100.0 Total 116 100.0 100.0 Người học thực hiện được nhứng khâu có kỹ năng từ đơn giản đến phức tạp Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid không đồng ý 10 8.6 8.6 8.6 trung lập 14 12.1 12.1 20.7 đồng ý 79 68.1 68.1 88.8 hoàn toàn đồng ý 13 11.2 11.2 100.0 Total 116 100.0 100.0Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Người lao động thành thạo các kỹ năng trong công việc sau khóa học Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid không đồng ý 11 9.5 9.5 9.5 trung lập 12 10.3 10.3 19.8 đồng ý 72 62.1 62.1 81.9 hoàn toàn đồng ý 21 18.1 18.1 100.0 Total 116 100.0 100.0 Thời gian của khóa học từ 1 - 2 tháng là hợp lí Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid không đồng ý 13 11.2 11.2 11.2 trung lập 16 13.8 13.8 25.0 đồng ý 65 56.0 56.0 81.0 hoàn toàn đồng ý 22 19.0 19.0 100.0 Total 116 100.0 100.0Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Phụ lục 04: Đánh giá của người lao động về hình thức đào tạo theo kiểu kèm cặp chỉ bảo đào tạo theo kiểu kèm cặp chỉ bảo là cần thiết Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid không đồng ý 6 5.2 5.2 5.2 trung lập 18 15.5 15.5 20.7 đồng ý 76 65.5 65.5 86.2 hoàn toàn đồng ý 16 13.8 13.8 100.0 Total 116 100.0 100.0 Thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của người có kinh nghiệm người lao động học việc nhanh và hiệu quả hơn Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid không đồng ý 7 6.0 6.0 6.0 trung lập 17 14.7 14.7 20.7 đồng ý 64 55.2 55.2 75.9 hoàn toàn đồng ý 28 24.1 24.1 100.0 Total 116 100.0 100.0Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Giúp người lao động học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và tương lai Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid không đồng ý 9 7.8 7.8 7.8 trung lập 7 6.0 6.0 13.8 đồng ý 68 58.6 58.6 72.4 hoàn toàn đồng ý 32 27.6 27.6 100.0 Total 116 100.0 100.0 Người lao động học hỏi được những kinh nghiệm cần thiết sau đó tự mình thực hiện được công việc Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid không đồng ý 7 6.0 6.0 6.0 trung lập 5 4.3 4.3 10.3 đồng ý 71 61.2 61.2 71.6 hoàn toàn đồng ý 33 28.4 28.4 100.0 Total 116 100.0 100.0 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Thời gian của khóa học từ 1 - 2 tuần là hợp lí Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid không đồng ý 9 7.8 7.8 7.8 trung lập 17 14.7 14.7 22.4 đồng ý 66 56.9 56.9 79.3 hoàn toàn đồng ý 24 20.7 20.7 100.0 Total 116 100.0 100.0 Phụ lục 05: Đánh giá của người lao động về hình thức đào tạo theo kiểu Tổ chức các lớp tại công ty Tổ chức các lớp tại công ty là cần thiết Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid không đồng ý 12 10.3 10.3 10.3 trung lập 23 19.8 19.8 30.2 đồng ý 69 59.5 59.5 89.7 hoàn toàn đồng ý 12 10.3 10.3 100.0 Total 116 100.0 100.0Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Người lao động được học lí thuyết do kỹ sư, cán bộ kỹ thuật được mời về giảng dạy tập trung là hữu ích Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid không đồng ý 18 15.5 15.5 15.5 trung lập 11 9.5 9.5 25.0 đồng ý 58 50.0 50.0 75.0 hoàn toàn đồng ý 29 25.0 25.0 100.0 Total 116 100.0 100.0 Người lao động nắm kiến thức về công việc một cách có hệ thống Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid không đồng ý 10 8.6 8.6 8.6 trung lập 21 18.1 18.1 26.7 đồng ý 70 60.3 60.3 87.1 hoàn toàn đồng ý 15 12.9 12.9 100.0 Total 116 100.0 100.0 Người lao động áp dụng được hết những kiến thức đã được học tại xưởng Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid không đồng ý 6 5.2 5.2 5.2 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế trung lập 24 20.7 20.7 25.9 đồng ý 72 62.1 62.1 87.9 hoàn toàn đồng ý 14 12.1 12.1 100.0 Total 116 100.0 100.0 Thời gian của khóa học 1 tuần là hợp lí Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid không đồng ý 12 10.3 10.3 10.3 trung lập 13 11.2 11.2 21.6 đồng ý 75 64.7 64.7 86.2 hoàn toàn đồng ý 16 13.8 13.8 100.0 Total 116 100.0 100.0 Phụ lục 06: Đánh giá của người lao động về hình thức đào tạo theo kiểu cử lao động đi học ở các trường chính quy Cử lao động đi học ở các trường chính quy là cần thiết Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid không đồng ý 7 6.0 6.0 6.0 trung lập 11 9.5 9.5 15.5 đồng ý 80 69.0 69.0 84.5 hoàn toàn đồng ý 18 15.5 15.5 100.0 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Cử lao động đi học ở các trường chính quy là cần thiết Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid không đồng ý 7 6.0 6.0 6.0 trung lập 11 9.5 9.5 15.5 đồng ý 80 69.0 69.0 84.5 hoàn toàn đồng ý 18 15.5 15.5 100.0 Total 116 100.0 100.0 Người lao động được cử đi học (trung cấp, cao đẳng, đại học, cao học) cả về lí thuyết và thực hành Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid không đồng ý 6 5.2 5.2 5.2 trung lập 9 7.8 7.8 12.9 đồng ý 70 60.3 60.3 73.3 hoàn toàn đồng ý 31 26.7 26.7 100.0 Total 116 100.0 100.0 Kiến thức được học tại các trường chính quy là chuyên sâu và có bài bản Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Valid không đồng ý 9 7.8 7.8 7.8 trung lập 19 16.4 16.4 24.1 đồng ý 71 61.2 61.2 85.3 hoàn toàn đồng ý 17 14.7 14.7 100.0 Total 116 100.0 100.0 Trình độ tay nghề của người lao động được nâng cao rõ rệt Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid không đồng ý 8 6.9 6.9 6.9 trung lập 24 20.7 20.7 27.6 đồng ý 72 62.1 62.1 89.7 hoàn toàn đồng ý 12 10.3 10.3 100.0 Total 116 100.0 100.0 Thời gian của khóa học từ 1 - 2 năm là hợp lí Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid không đồng ý 6 5.2 5.2 5.2 trung lập 21 18.1 18.1 23.3 đồng ý 77 66.4 66.4 89.7 hoàn toàn đồng ý 12 10.3 10.3 100.0 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Cử lao động đi học ở các trường chính quy là cần thiết Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid không đồng ý 7 6.0 6.0 6.0 trung lập 11 9.5 9.5 15.5 đồng ý 80 69.0 69.0 84.5 hoàn toàn đồng ý 18 15.5 15.5 100.0 Total 116 100.0 100.0 Phụ lục 07: Đánh giá của người lao động về hình thức đào tạo thông qua các cuộc hội thảo, đi thực tế đào tạo thông qua các cuộc hội thảo, đi thực tế là cần thiết Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid không đồng ý 5 4.3 4.3 4.3 trung lập 8 6.9 6.9 11.2 đồng ý 88 75.9 75.9 87.1 hoàn toàn đồng ý 15 12.9 12.9 100.0 Total 116 100.0 100.0 Tổ chức các cuộc hội thoại trao đổi kinh nghiệm hoặc đi tham quan các công trình đang thi công là hữu ích Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid không đồng ý 6 5.2 5.2 5.2 trung lập 24 20.7 20.7 25.9 đồng ý 64 55.2 55.2 81.0 hoàn toàn đồng ý 22 19.0 19.0 100.0 Total 116 100.0 100.0 Các cuộc hội thảo, đi thực tế nhằm trao đổi và học hỏi kinh nghiệm lẫn nhau, tích lũy và rèn luyện các kỹ năng cần thiết Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid không đồng ý 11 9.5 9.5 9.5 trung lập 8 6.9 6.9 16.4 đồng ý 77 66.4 66.4 82.8 hoàn toàn đồng ý 20 17.2 17.2 100.0 Total 116 100.0 100.0 Gắn kết người lao động với nhau, tạo nên môi trường làm việc thoải mãi,năng động Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid không đồng ý 8 6.9 6.9 6.9 trung lập 17 14.7 14.7 21.6 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế đồng ý 76 65.5 65.5 87.1 hoàn toàn đồng ý 15 12.9 12.9 100.0 Total 116 100.0 100.0 Thời gian của khóa học từ 1 - 2 ngày là hợp lí Frequen cy Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid không đồng ý 6 5.2 5.2 5.2 trung lập 24 20.7 20.7 25.9 đồng ý 73 62.9 62.9 88.8 hoàn toàn đồng ý 13 11.2 11.2 100.0 Total 116 100.0 100.0 Phụ lục 08: Kiểm định giá trị trung bình về hình thức đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc One-Sample Statistics N Mean Std. Deviatio n Std. Error Mean dao tao theo kieu chi dan cong viec la can thiet 116 3.7931 .74036 .06874 nguoi lao dong duoc hoc li thuyet can ban ve cong viec sau do thuc hanh 116 3.8190 .80864 .07508 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế dao tao theo kieu chi dan cong viec giup lao dong nhanh chong nam bat cong viec duoi su chi dan cua nguoi day ket hop voi quan sat nguoi day 116 3.9741 .59653 .05539 dao tao theo kieu chi dan cong viec giup nguoi lao dong thanh thao toan bo qua trinh thuc hien cong viec 116 3.9138 .89994 .08356 thoi gian cua khoa hoc tu 1 - 2 tuan la lop li 116 3.9914 .65270 .06060 One-Sample Test Test Value = 4 t df Sig. (2- tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper dao tao theo kieu chi dan cong viec la can thiet -3.010 115 .003 -.20690 -.3431 -.0707 nguoi lao dong duoc hoc li thuyet can ban ve cong viec sau do thuc hanh -2.411 115 .017 -.18103 -.3298 -.0323 dao tao theo kieu chi dan cong viec giup lao dong nhanh chong nam bat cong viec duoi su chi dan cua nguoi day ket hop voi quan sat nguoi day -.467 115 .641 -.02586 -.1356 .0838Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế dao tao theo kieu chi dan cong viec giup nguoi lao dong thanh thao toan bo qua trinh thuc hien cong viec -1.032 115 .304 -.08621 -.2517 .0793 thoi gian cua khoa hoc tu 1 - 2 tuan la lop li -.142 115 .887 -.00862 -.1287 .1114 Phụ lục 09: Kiểm định giá trị trung bình về hình thức đào tạo theo kiểu học nghề One-Sample Statistics N Mean Std. Deviati on Std. Error Mean dao tao theo kieu hoc nghe la can thiet 116 3.8621 .65801 .06110 nguoi lao dong hoc li thuyet tren lop truoc sau do duoc thuc hanh la hop li 116 3.8362 .70949 .06587 nguoi hoc thuc hien nhung khau co ky nang tu don gian den phuc tap 116 3.8190 .74132 .06883 nguoi lao dong thanh thao cac ky nang trong cong viec sau khoa hoc 116 3.8879 .81049 .07525 thoi gian cua khoa hoc tu 1 - 2 thang la hop li 116 3.8276 .86754 .08055Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế One-Sample Test Test Value = 4 t df Sig. (2- tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper dao tao theo kieu hoc nghe la can thiet -2.258 115 .026 -.13793 -.2589 -.0169 nguoi lao dong hoc li thuyet tren lop truoc sau do duoc thuc hanh la hop li -2.486 115 .014 -.16379 -.2943 -.0333 nguoi hoc thuc hien nhung khau co ky nang tu don gian den phuc tap -2.630 115 .010 -.18103 -.3174 -.0447 nguoi lao dong thanh thao cac ky nang trong cong viec sau khoa hoc -1.489 115 .139 -.11207 -.2611 .0370 thoi gian cua khoa hoc tu 1 - 2 thang la hop li -2.140 115 .034 -.17241 -.3320 -.0129Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Phụ lục 10: Kiểm định giá trị trung bình về hình thức đào tạo theo kiểu kềm cặp và chỉ bảo One-Sample Statistics N Mean Std. Deviation Std. Error Mean dao tao theo kieu kem cap va chi bao la can thiet 116 3.8793 .69975 .06497 thong qua su kem cap, chi bao cua nguoi co kinh nghiem, nguoi lao dong hoc viec nhanh va hieu qua hon 116 3.9741 .79631 .07394 giup nguoi lao dong hoc nhung kien thuc, ky nang can thiet cho cong viec truoc mat va tuong lai 116 4.0603 .80530 .07477 nguoi lao dong hoc hoi nhung kinh nghiem can thiet sau do tu minh thuc hien duoc cong viec 116 4.1207 .74781 .06943 thoi gian cua khoa hoc tu 1 - 2 tuan la hop li 116 3.9052 .81271 .07546 One-Sample Test Test Value = 4 t df Sig. (2-tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper dao tao theo kieu kem cap chi bao la can thiet -1.858 115 .066 -.12069 -.2494 .0080 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế thong qua su kem cap, chi bao cua nguoi co kinh nghiem, nguoi lao dong hoc viec nhanh va hieu qua hon -.350 115 .727 -.02586 -.1723 .1206 giup nguoi lao dong hoc nhung kien thuc, ky nang can thiet cho cong viec truoc mat va tuong lai .807 115 .421 .06034 -.0878 .2084 nguoi lao dong hoc hoi nhung kinh nghiem can thiet sau do tu minh thuc hien duoc cong viec 1.738 115 .085 .12069 -.0168 .2582 thoi gian cua khoa hoc tu 1 - 2 tuan la hop li -1.257 115 .211 -.09483 -.2443 .0546 Phụ lục 11: Kiểm định giá trị trung bình về hình thức đào tạo theo kiểu tổ chức các lớp tại công ty One-Sample Statistics N Mean Std. Deviation Std. Error Mean to chuc cac lop tai cong ty la can thiet 116 3.6983 .79367 .07369 nguoi lao dong duoc hoc li thuyet do cac ky su, can bo ky thuat duoc moi ve giang day tap trung la huu ich 116 3.8448 .97449 .09048 nguoi lao dong nam kien thuc ve cong viec mot cach co he thong 116 3.7759 .78115 .07253 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế nguoi lao dong ap dung duoc het nhung kien thuc da duoc hoc tai xuong 116 3.8103 .70912 .06584 thoi gian cua khoa hoc 1 tuan la hop li 116 3.8190 .79781 .07408 One-Sample Test Test Value = 4 t df Sig. (2- tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper to chuc cac lop tai cong ty la can thiet -4.094 115 .000 -.30172 -.4477 -.1558 nguoi lao dong duoc hoc li thuyet do cac ky su, can bo ky thuat duoc moi ve giang day tap trung la huu ich -1.715 115 .089 -.15517 -.3344 .0240 nguoi lao dong nam kien thuc ve cong viec mot cach co he thong -3.090 115 .003 -.22414 -.3678 -.0805 nguoi lao dong ap dung duoc het nhung kien thuc da duoc hoc tai xuong -2.881 115 .005 -.18966 -.3201 -.0592 thoi gian cua khoa hoc 1 tuan la hop li -2.444 115 .016 -.18103 -.3278 -.0343 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế Phụ lục 12: Kiểm định giá trị trung bình về hình thức đào tạo theo kiểu cư lao động đi học ở các trường chính quy One-Sample Statistics N Mean Std. Deviation Std. Error Mean cu lao dong di hoc o cac truong chinh quy la can thiet 116 3.9397 .70141 .06512 nguoi lao dong duoc cu di hoc(trung cap, cao dang, dai hoc, cao hoc) ve ca li thuyet va thuc hanh 116 4.0862 .74096 .06880 kien thuc duoc hoc tai cac truong chinh quy la chuyen sau va co bai ban 116 3.8276 .77208 .07169 trinh do tay nghe cua nguoi lao dong duoc nang cao ro ret 116 3.7586 .72975 .06776 thoi gian cua khoa hoc tu 1 - 2 nam la hop li 116 3.8190 .68014 .06315 One-Sample Test Test Value = 4 t df Sig. (2- tailed) Mean Differenc e 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper cu lao dong di hoc o cac truong chinh quy la can thiet -.927 115 .356 -.06034 -.1893 .0687Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế nguoi lao dong duoc cu di hoc(trung cap, cao dang, dai hoc, cao hoc) ve ca li thuyet va thuc hanh 1.253 115 .213 .08621 -.0501 .2225 kien thuc duoc hoc tai cac truong chinh quy la chuyen sau va co bai ban - 2.405 115 .018 -.17241 -.3144 -.0304 trinh do tay nghe cua nguoi lao dong duoc nang cao ro ret - 3.563 115 .001 -.24138 -.3756 -.1072 thoi gian cua khoa hoc tu 1 - 2 nam la hop li - 2.867 115 .005 -.18103 -.3061 -.0559 Phụ lục 13: Kiểm định giá trị trung bình về hình thức đào tạo thông qua các cuộc hội thảo, đi thực tế One-Sample Statistics N Mean Std. Deviation Std. Error Mean dao tao thong qua cac cuoc hoi thao, di thuc te la can thiet 116 3.9741 .61093 .05672 to chuc cac cuoc hoi thoai trao doi kinh nghiem hoac di tham quan cac cong trinh dang thi cong la huu ich 116 3.8793 .77072 .07156 cac cuoc hoi thao, di thuc te nham trao doi va hoc hoi kinh nghiem lan nhau, tich luy vva rèn luyen cac ky nang can thiet 116 3.9138 .78651 .07303 gan ket nguoi lao dong voi nhau, tao nen moi truong lam viec thoai mai, nang dong 116 3.8448 .72954 .06774 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế One-Sample Statistics N Mean Std. Deviation Std. Error Mean dao tao thong qua cac cuoc hoi thao, di thuc te la can thiet 116 3.9741 .61093 .05672 to chuc cac cuoc hoi thoai trao doi kinh nghiem hoac di tham quan cac cong trinh dang thi cong la huu ich 116 3.8793 .77072 .07156 cac cuoc hoi thao, di thuc te nham trao doi va hoc hoi kinh nghiem lan nhau, tich luy vva rèn luyen cac ky nang can thiet 116 3.9138 .78651 .07303 gan ket nguoi lao dong voi nhau, tao nen moi truong lam viec thoai mai, nang dong 116 3.8448 .72954 .06774 thoi gian cua khoa hoc tu 1 - 2 ngay la hop li 116 3.8017 .70056 .06505 One-Sample Test Test Value = 4 t df Sig. (2- tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper dao tao thong qua cac cuoc hoi thao, di thuc te la can thiet -.456 115 .649 -.02586 -.1382 .0865Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế to chuc cac cuoc hoi thoai trao doi kinh nghiem hoac di tham quan cac cong trinh dang thi cong la huu ich - 1.687 115 .094 -.12069 -.2624 .0211 cac cuoc hoi thao, di thuc te nham trao doi va hoc hoi kinh nghiem lan nhau, tich luy vva rèn luyen cac ky nang can thiet - 1.181 115 .240 -.08621 -.2309 .0584 gan ket nguoi lao dong voi nhau, tao nen moi truong lam viec thoai mai, nang dong - 2.291 115 .024 -.15517 -.2893 -.0210 thoi gian cua khoa hoc tu 1 - 2 ngay la hop li - 3.048 115 .003 -.19828 -.3271 -.0694 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdfthuc_trang_va_giai_phap_nang_cao_hieu_qua_hoat_dong_dao_tao_va_phat_trien_nguon_nhan_luc_tai_cong_ty.pdf
Luận văn liên quan