Đề tài Thực trạng và Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Du lịch Việt Nam

MỤC LỤC A. Phần mở đầu. Tính cấp thiết của đề tài Đối tượng và phạm vi Mục tiêu nghiên cứu Lý luận cơ bản về nguồn nhân lực Du lịch Thực trạng nguồn nhân lực du lịch ở việt nam thời kỳ 1990-2003 Phương hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch việt nam đến năm 2010. B. Nội dung Những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực du lịch Khái niệm về nhân lực Quan niệm về nguồn nhân lực Quan điểm về phát triển nguôn nhân lực. Nguồn nhân lực Du lịch. Khái niệm về nguồn nhân lục Du lịch. Cơ cấu về nguồn nhân lực Du lịch. Đặc điểm của nguồn nhân lực Du lịch. Yêu cầu về nguồn nhân lực Du lịch Thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam từ năm 1990 đến 2003. Những thành tựu đạt được của nguồn nhân lực Du lịch Việt Nam từ năm 1990 đến 2003. Những mặt hạn chế và nguyên nhân. Hạn chế. Nguyên nhân. Thực trạng nguồn nhân lực Du lịch trên địa bàn Hà Nội. Thực trạng nguồn nhân lực của công ty Du lịch Việt Nam tại Hà Nội. Đề xuất phương hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực Việt Nam đến 2010. Phương hướng và mục tiêu phát triển của Du lịch Việt Nam đến 2010 Phương hướng. Lấp dần khoảng cách giữa cung và cầu nguồn nhân lực Du lịch, Tăng số lượng các trường trung học, cao đẳng, đại học về Du lịch. Thay đổi cơ cấu của nguồn nhân lực Du lịch phù hợp với yêu cầu của sự phát triển Du lịch trong những năm tiếp theo. Mục tiêu. Đề xuất các giải pháp và điều kiện thực hiện để phát triển nguồn nhân lực Du lịch Việt Nam, Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Du lịch. Xây dựng và tổ chức thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực Du lịch. Cơ cấu đào tạo. Xác định lĩnh vực ưu tiên đào tạo. Các trường phát huy thế mạnh riêng của mình trong việc liên kết các trường khác trong lĩnh vực đào tạo về Du lịch. Các cơ sở đào tạo cần thống nhất nội dung chương trình đào tạo dưới sự chỉ đạo của bộ GD - ĐT. Liên kết các doanh nghiệp với các cơ sở đào tạo Quy hoạch đào tạo đội ngũ giáo viên trong các trường Tăng cường tuyên truyền giáo dục về Du lịch. Sử dụng có hiệu quả về nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, đại lý Du lịch và các cơ sở lưu trú Nâng cao chất lượng lao động quản lý trong các doanh nghiệp và quản lý nhà nước. C. Kết luận A. PHẦN MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết của đề tài. Nghị quyết đại hội IX của đảng đã xác định ‘phát triển du lịch thực sự trở thành một ngành kinh tế mũi nhọn, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động trên cơ sở khai thác lợi thế về điều kiện tự nhiên, sinh thái, truyền thống văn hoá, lịch sử đáp ứng nhu cầu du lịch trong nước và phát triển nhanh du lịch quốc tế, sớm đạt trình độ phát triển du lịch khu vực để đưa Du lịch Việt Nam thực sự trở thành ngành kinh tế mũi nhọn, việc phát triển nguồn nhân lực Du lịch có ý nghĩa rất quan trọng. Bởi lẽ, đây chính là lực lượng trực tiếp thực hiện đường lối, chính sách, phương hướng phát triển du lịch của đảng và Nhà nước ta Năng lực và phẩm chất của đội ngũ lao động trong ngành Du lịch có tầm quan trọng đặc biệt đối với việc khai thác có hiệu quả cũng như bảo tồn lâu dài các nguồn tiềm năng du lịch của đất nước, tạo ra những sản phẩm du lịch đặc sắc, có chất lượng, hấp dẫn khách. Đội ngũ này cũng thể hiện khả năng tiếp thu kinh nghiệm Du lịch quốc tế, cũng như khả năng tham gia vào quá trình hội nhập quốc tế về du lịch. Phát triển nguồn nhân lực Du lịch cũng là nhằm bảo đảm cho Dulịch Việt Nam phát huy nội lực, nắm bắt cơ hội vượt qua những thách thức trong thế kỷ XXI.đây chính là quá trình cụ thể hoá yêu cầu về nhân tố con người trong sự nghiệp CNH,HĐH đất nước. Giao lưu thương mại và đầu tư quốc tế phát triển là cầu nối để bạn bè quốc tế đến việt nam ngày càng tăng. nguồn nhân lực du lịch cần nâng cao trình độ học vấn, ngôn ngữ, hiểu biết, chuyên môn nghiệp vụ để có thể phục vụ tốt, thu hút số lượng ngày càng tăng khách Du lịch Quốc tế đến Việt Nam. Việt Nam từ năm 1991-2001. Tổng sản phẩm quốc nội tăng gấp đôi, đạt mức tốc độ bình quân trên 7% mỗi năm, không chỉ đủ ăn, mặc, ta còn đạt mức tích luỹ nội địa 27% GDP. Đời sống nhân dân tăng. Việt Nam là quốc gia có tài nguyên thiên nhiên, nhân văn phong phú và là điểm đến an toàn với khách du lịch, an ninh, chính trị ổn định, điều này thuận lợi việc thu hút càng đông lượng khách du lịch trong nước và quốc tế. Điều này đòi hỏi phải có nguồn nhân lực du lịch tăng cả về số lượng và chất lượng. Từ 1990-2003 lượng khách du lịch trong nước tăng xấp xỉ 12 lần từ 1 triệu lên 12 triệu. khách quốc tế tăng hơn 10 lần từ 250000 lên 2.3 triệu năm 2003. Điều này đòi hỏi có số lượng lao động đủ lớn để đáp ứng việc phục vụ khách du lịch. Trong điều kiện cạnh tranh gay gắt hiện nay, muốn đứng vững trên thị trường trong và ngoài nước cần phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực du lịch. Do vậy cả lý luận và thực tiễn thấy rằng nâng cao số lượng và chất lượng nguồn nhân lực du lịch là yêu cầu cần thiết và cấp bách. 2. Đối tượng và phạm vi. Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch việt nam. Thời gian nghiên cứu từ 1990-2004và tương lai đến năm 2010 Phạm vi nghiên cứu của đề tài là trên địa bàn Hà Nội, thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực của công ty du lịch việt nam- Hà Nội, doanh. 3. Mục tiêu nghiên cứu. 3.1 Lý luận cơ bản về nguồn nhân lực du lịch. 3.2 Thực trạng nguồn nhân lực du lịch ở Việt Nam, Hà Nội 1990-2004. 3.3 Phương hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực Du lịch Việt Nam đến năm 2010. B. NỘI DUNG. 1.Những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực du lịch. Trong sự phát triển lực lượng sản xuất những năm cuối của thế kỷ XX, đã đem lại nhiều viễn cảnh to lớn, thúc đẩy tiến bộ khoa học kỹ thuật, tạo khả năng khai thác toàn diện những tiềm năng thể lực và trí lực của con người. Ngày nay ở các nước phát triển người ta buộc phải thừa nhận vai trò ngày càng tăng của yếu tố con người trong sản xuất cũng như mọi mục tiêu hoạt động của xã hội. Trong hoạt động kinh tế người ta thấy một sự chuyển từ những thông số vật chất bên ngoài con người sang những vấn đề bên trong con người, liên quan đến những hiểu biết và hoạt động sáng tạo của hình thức sử dụng linh hoạt ‘nguồn lực tiềm năng của con người, kết hợp sự nỗ lực chung cuả tập thể quần chúng công nhân, quan tâm đến các yếu tố văn minh, thẩm mỹ của sản xuất và chất lượng công việc là những vấn đề quan tâm của các nhà sản xuất kinh doanh hiện đại. Con người là trung tâm của mọi quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh. Kích thích sự ham hiểu biết của con người, tạo điều kiện không ngừng nâng cao chất lượng sức lao động, sử dụng linh hoạt, hiệu quả nguồn nhân lực, tập trung mọi nỗ lực để thoả mãn nhu cầu của con người là bí quyết thành công của các nhà quản lý sản xuất doanh nghiệp hiện đại. 1.1 Khái niệm về nhân lực. Nhân lực được hiểu là nguồn lực con người bao gồm thể lực, trí lực được sử dụng trong quan hệ sản xuất kinh doanh nhằm thoả mãn nhu cầu của cuộc sống con người đồng thời phục vụ cho mục tiêu phát triển của cộng đồng. 1.1.1 Quan niệm về nguồn nhân lực. Một đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực là việc nhìn nhận nhân lực như nguồn (nguồn lực đầu vào ) của mỗi tổ chức, đơn vị hoạt động kinh doanh hay một cộng đồng, một quốc gia khi nói đến nguồn lực con người thì yếu tố thể lực bao giờ cũng hết sức quan trọng. Yếu tố này phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ, mức sống, chế độ ăn uống, làm việc, nghỉ ngơi, chế độ y tế, tuổi tác, giới tính.. Bên cạnh yếu tố thể lực thì trí lực cũng là một yếu tố không thể không đề cập khi nói về nguồn nhân lực. Trong điều kiện khoa học, kỹ thuật, kinh tế và công nghệ đang ngày càng mạnh như hiện nay con người sẽ không thể tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh nếu không có trí lực. Trí lực trước hết ở kiến thức chuyên môn và khả năng làm chủ khoa học, công nghệ. Trí lực là động lực tạo ra sự sáng tạo, sự tiến bộ không ngừngcủa mọi quá trình sản xuất, kinh doanh. Trí lực của con người còn được biết đến khi người ta đề cập tới các vấn đề như khả năng, năng khiếu, quan điểm, lòng tin nhân cách.. 1.1.2 Quan điểm về phát triển nguồn nhân lực. Phát triển nguồn nhân lực là quá trình hoạch định chiến lược tổng thể, tổ chức triển khai các hoạt động nhằm tác động, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra việc sử dụng và định hướng nguồn nhân lực trong quá trinh sản xuất kinh doanh. Nói các khác phát triển nguồn nhân lực là tác động vào chủ đích của quản lý nhằm tăng năng suất hiệu quả lao động –tức nâng cao hiệu suất của nguồn nhân lực so với các nguồn khác. 1.2 Nguồn nhân lực du lịch. 1.2.1 Khái niệm: Nguồn nhân lực du lịch là nguồn lực quan trọng tham gia vào quá trình lao động trong Du lịch. Nguồn lực quan trọng ở đây là nguồn lực của con người nó được hiểu là tổng thể của thể lực và trí lực. 1.2.2 Cơ cấu của nguồn nhân lực Du lịch. Lao động gián tiếp : là lực lượng lao động không có sự tiếp xúc trực tiếp giữa người lao động với khách du lịch. Lao động gián tiếp ở đây chính là đội ngũ lao động quản lý, bao gồm quản lý nhà nước về du lịch và quản lý trong các doanh nghiệp du lịch, các cơ sở lưu trú, các đại lý lữ hành... Lao động trực tiếp : Là lực lượng lao động có sự tiếp xúc trực tiếp giữa người lao động và khách du lịch.Nó bao gồm lực lượng lao động nghiệp vụ có tính chất tác nghiệp như bộ phận lễ tân, buồng, bàn, ba, bếp trong các cơ sở lưu trú, đội ngũ hướng dẫn viên... 1.3 Đặc điểm của nguồn nhân lực du lịch. * Ngành du lịch là ngành kinh tế tổng hợp do vậy nguồn nhân lực du lịch bao gồm từ rất nhiều ngành nghề khác nhau, có những ngành nghề thuộc chuyên môn về du lịch nhưng cũng có ngành nghề không hề liên quan chuyên môn của ngành du lịch ví dụ :bảo hành, giặt là, vận chuyển.. Điều này gây khó khăn cho công tác quản lý nguồn nhân lực. * Cơ cấu giới tính: Phần lớn là nữ giới, điều này cũng gây khó khăn cho quá trình quản lý. * Cơ cấu độ tuổi: Độ tuổi trung bình nguồn nhân lực trong du lịch thấp, độ tuổi không đồng đều nhau ở các nghiệp vụ khác nhau, ví dụ như trong khách sạn bộ phận lễ tân thường có độ tuổi trung bình thấp hơn bộ phận buồng.. Lĩnh vực lao động trực tiếp độ tuổi trung bình thấp từ 25-30 tuổi, thời gian lao động tích cực ngắn vì vậy doanh nghiệp phải thường xuyên đào tạo và luân chuyển lao động thì mới khuyến khích được người lao động tham gia vào lao động trong du lịch. * Nguồn nhân lực du lịch cần có trình độ học vấn không cao nhưng cần trình độ văn hoá chung, chuyên môn rất cao. Thông thường thì lao động nghiệp vụ chiếm 85%,cán bộ giám sát(suppervior) là 10%,quản lý(top manager)là 5% 1.3.1 Yêu cầu về nguồn nhân lực Du lịch. Lao động phục vụ du lịch có vị trí rất quan trọng, nó ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm dịch vụ du lịch, đến ấn tượng về đất nước, văn hoá và con người Việt Nam,ảnh hưởng đến hiệu quả cạnh tranh cũng như khả năng hội nhập và cạnh tranh quốc tế. Yêu cầu về nhân lực Du lịch phải có trình độ chuyên môn cao, có trình độ ngoại ngữ, học vấn, văn hoá chung về kinh tế-văn hoá -xã hội tương đối tốt, đòi hỏi phải có những kỹ năng giao tiếp, thuyết phục được những nhóm khách hàng khác nhau. Việc làm hài lòng khách hàng không chỉ đòi hỏi người lao động có kỹ năng nghề nghiệp cao về kỹ thuật thực hiện công việc mà còn ở chỗ gây được sự tín nhiệm, niềm tin cao với khách hàng. 2. Thực trạng nguồn nhân lực Du lịch việt nam. 2.1 Những thành tựu đạt được của nguồn nhân lực Đu lịch Việt Nam từ năm 1990-2003. Lực lượng lao động trong ngành phát triển cả số lượng và chất lượng. Năm 1991,cả nước có trên 20 nghìn lao động trực tiếp trong du lịch, đến năm 2001đã tăng lên 150 nghìn, lao động gián tiếp ước khoảng 330 nghìn, đến năm 2004 có 22 vạn chỗ làm trực tiếp và 45vạn chỗ làm gián tiếp. Cơ sở đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực du lịch có những bước phát triển. Cả nước hiện có 46 trường và trung tâm dạy nghề du lịch. Trong đó có 24 trường đại học và cao đẳng có khoa du lịch hoặc tổ bộ môn chuyên ngành du lịch và 22 trường trung học chuyên nghiệp và trung tâm dạy nghề du lịch. Tuy cơ sở vật chất kỹ thuật, lực lượng giáo viên chưa đáp ứng được nhu cầu, song công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho ngành. Điều đáng mừng là các cơ sở đào tạo nhân lực cho du lịch ở bậc đại học hiện nay khá năng động trong việc chuẩn bị chương trình, nội dung đào tạo với ước mong cập nhật hoá các tri thức khoa học và nghiệp vụ du lịch. Những chương trình đào tạo được xây dựng và đưa vào giảng dạy tại các cơ sở này có ưu điểm là bám sát và phát huy thế mạnh hiện có của các nhà khoa học, nhà giáo trong cơ sở, đồng thời nhằm đào tạo cán bộ theo chuyên ngành đã được định hướng. Đó là việc cần thiết và làm nên tính đặc thù cho du lịch của mỗi cơ sở đào tạo nhân lực cho du lịch. Sự khác nhau của một số môn học của sinh viên là một tất yếu, một đòi hỏi mang tính khách quan. Nó góp phần vào việc đào tạo chuyên sâu, đáp ứng yêu cầu của nhiều lĩnh vực hoạt động kinh doanh du lịch vốn rất đa dạng, và đòi hỏi sự phối hợp của nhiều ngành kinh tế, văn hoá, xã hội trong nước và mỗi địa phương. Số lượng sinh viên được đào tạo dù chưa phải là nhiều, nhưng đã đáp ứng phần nào yêu cầu về nhân lực cho hoạt động du lịch việt nam, lấp dần khoảng cách giữa kiến thức khoa học, nghiệp vụ du lịch với kinh nghiệm và tự học, giữa đội ngũ cán bộ nhân viên đang hoạt động với đội ngũ đào tạo chính quy.Thực tế ấy là một trong những cơ sở quan trọng để các doanh nghiệp du lịch vươn dần lên chiếm lĩnh thị trường,ngang tầm với những đòi hỏi khu vực và quốc tế. Trình độ ngoại ngữ của nguồn nhân lực du lịch của nước ta tương đối khá 2.2 Những mặt hạn chế và nguyên nhân. 2.2.1 Những mặt hạn chế. Mặc dù nguồn nhân lực du lịch đã tăng cả về số lượng và chất lượng nhưng nó cũng bộc lộ những mặt hạn chế và yếu kém. Số lượng lao động trực tiếp, gián tiếp có tăng qua các năm, số lượng đó chưa đủ để triển khai các hoạt động du lịch đang ngày càng đa dạng hoá về sản phẩm du lịch, loại hình du lịch và chất lượng các loại sản phẩm, loại hình du lịch và chất lượng các loại sản phẩm du lịch. Hơn thế nữa số lượng khách du lịch trong nước, khách du lịch quốc tế ngày một tăng, cụ thể từ năm 1991-2001, khách du lịch quốc tế đến Việt Nam tăng trên 7lần, từ 300nghìn lượt lên 2.33 triệu lượt khách ;khách du lịch nội địa tăng trên 7.5 lần, từ 1.5 triệu lượt lên 11.7 triệu lượt. Dự kiến năm 2010 lượng khách du lịch nội địa khoảng 20-25 triệu lượt khách, khách quốc tế khoảng5-5.6 triệu lượt khách, sẽ thu hút khoảng 1,4 triệu việc làm trực tiếp và gián tiếp cho xã hội. Trong đó, đến năm 2005 tạo 22000việc làm trực tiếp trong ngành du lịch. Trong khi đó hiện nay trên điạ bàn cả nước có 46 trường và trung tâm đào tạo chuyên ngành du lịch với năng lực tối đa được là 15nghìn người /năm. Khoảng cách giữa cung và cầu khá lớn. Cũng như tình hình chung, ngành du lịch có tình trạng là lao động vừa thừa lại vừa thiếu, thừa lao động chưa được đào tạo, tay nghề thấp, nhưng rất thiếu lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật. Lao động trong ngành du lịch có trình độ, tay nghề cao còn quá ít so với yêu cầu, chỉ tập chung ở các thành phố lớn, ở các khách sạn cao cấp, các doanh nghiệp có vố đầu tư nước ngoài. Các địa phương,các doanh nghiệp vừa và nhỏ phần lớn lao động chưa qua đào tạo, chỉ tự bồi dưỡng không theo bài bản, kỹ năng nghiệp vụ thấp kém. Theo số liệu của cơ quan quản lý, 1991,cả nước có trên 20 nghìn lao động trực tiếp trong du lịch, đến năm 2001 đã tăng lên 150 nghìn ;lao động gián tiếp ước khoảng 330 nghìn. Trong tổng số lao động trực tiếp hiện có thì số lao động có trình độ đại học trở lên chiếm 2,3%,được đào tạo trung cấp và cao đẳng chiếm 6,6%, được đào tạo nghề chiếm 13,9%,bồi dưỡng ngắn hạn 18.3%,còn số chưa được đào tạo bồi dưỡng chiếm tỷ lệ lớn 58.9%. Nếu kể cả số lao động quản lý doanh nghiệp thì tỷ lệ tương ứng là 2,9%-6,9%-13.1%-19%và. 58%. Thực trạng ngành du lịch việt nam những năm vừa qua và hiện nay cho thấy chất lượng của nguồn nhân lực du lịch còn nhiều yếu kém. Đối với những người làm công tác quản lý nhà nước, quản lý doanh nghiệp du lịch hiện vaychưa đồng đều về trình độ, năng lực và một số lớn chưa qua đào tạo về quản lý chuyên ngành. Trên thực tế, nhiều cán bộ quản lý doanh nghiệp hiện nay chủ yếu dựa vào năng lực và kinh nghiệm tự thân mà chưa được đào tạo, bồi dưỡng có hệ thống. Cán bộ làm côn g tác quản lý lữ hành, khách sạn, marketingvừa thừa lại vừa yếu, số lao động có trình độ nghiệp vụ, ngoại ngữ yếu chiếm tỷ trọng khá lớn. Trong khi đó, đội ngũ này lại thực sự là động lực cho sự phát triển của mỗi doanh nghiệp du lịch nói riêng, của ngành du lịch việt nam nói chung. Đối với những người quản lý ở tầm vĩ mô, cấp nhà nước. Việc quản lý và thực hiện những quy hoạch đã được phê duyệt còn chưa nghiêm trên thực tiễn, dẫn đến việc đầu tư xay dựng chồng chéo, phá vỡ cảnh quan. Kinh doanh lữ hành còn tình trạng mượn tư cách pháp nhân, núp bóng kinh doanh, làm giả thẻ hướng dẫn viên du lịch. Chất lượng đội ngũ lao động trực tiếp trong du lịch hiện còn rất thấp. Khách du lịch ngày càng đa dạng về cơ cấu, đặc biệt là nhu cầu và trình độ học vấn ngày càng tăng. ở tất cả các doanh nghiệp kinh doanh lữ hành, đội ngũ hướng dẫn viên còn thiếu và còn những hạn chế về năng lực. Số lượng hơn 3000 hướng dẫn viên được cấp thẻ cho đến nay chưa đáp ứng được nhu cầu hiện tại, và trong những năm tới. Tình hình đội ngũ công nhân chuyên nghề trong các cơ sở dịch vụ du lịch cũng có thiếu hụt đáng lưu tâm. Trong số 15 vạn lao động trực tiếp và ước tính cũng trên 33 vạn năm 2001. Trong số cán bộ hiện tại mới chỉ có khoảng 30% qua đào tạo, trong đó chỉ có khoảng 7% có trình độ đại học, số lượng được đào tạo qua các trường dạy nghề còn thấp, có nhiều người chuyển từ ngành khác sang cần được đào tạo lại và số những người có trình độ chỉ tập trung ở các cơ sở lớn, có năng lực dịch vụ du lịch mạnh. Còn tại các cơ sở dịch vụ du lịch vừa và nhỏ, đội ngũ này phổ biến là chưa qua đào tạo, thậm chí chỉ được tuyển dụng theo yêu cầu mùa vụ du lịch. 2.2.2 Nguyên nhân của những hạn chế. Thực trạng trên cho thấy từ thực tế chất lượng lao động trong ngành du lịch đến nhu cầu, đòi hỏi đáp ứng sự phát triển của ngành đang là cả một khoảng cách khá lớn, tình hình này bắt nguồn từ những nguyên nhân chủ yếu sau đây. Sự nhì nhận của xã hội dẫn đến việc lựa chọn ngành nghề đào tạo chưa đúng mức, coi nhẹ về đào tạo nhân viên kỹ thuật, nghiệp vụ, nặng về đào tạo cử nhân. Không ít các cơ sở kinh doanh du lịch chưa coi trọng công tác đào tạo nhân viên kỹ thuật nghiệp vụ, chỉ đào tạo, bồi dưỡng tại chỗ, nên chất lượng phục vụ thấp kém. Họ chưa nhận thức được việc đào tạo các nghiệp vụ kỹ thuật trong ngành du lịch là một khoa học đòi hỏi kiến thức rộng, chuyên sâu cao. Và quy mô đào tạo còn manh mún, chất lượng chưa đáp ứng được yêu cầu đặt ra, cơ cấu chưa hợp lý còn thiếu nhiều cán bộ lữ hành, khách sạn, lễ tân, marketing,hương dẫn du lịch có chất lượng. Cơ sở vật chất phục vụ giảng giạy học tập ỏ các trường còn khá lạc hậu, chủ yếu trong thời kỳ đầu còn dạy chay,chương trình đào tạo còn nhiều chắp vá đôI khi còn mang tính thử nghiệm hoặc vận dụng máy móc các chương trình đào tạo của nước ngoài.Kinh nghiệm đào tạo chưa nhiều, mục tiêu đào tạo nhiều nơI còn chưa rõ ràng, chung chung. Chưa có đủ cán bộ giảng dạy có chất lượng và kinh nghiệm cho tất cả các trình độ đào tạo, đặc biệt là đào tạo cán bộ quản lý và hướng dẫn viên du lịch giỏi. Kinh phí của nhà nước và các trường đai học còn đầu tư thấp cho giáo dục nói chung và đào tạo du lịch nói riêng.Đầu tư thấp dẫn tới thiếu những phương tiện dạy học tối thiểu, nhất là các phương tiện giảng dạy hiện đại và phương tiện cho thực hành của sinh viên. Kinh phí nhà nước dành cho đào tạo nghề khách sạn, du lịch hàng năm rất khiêm tốn. Từ năm 1993 đến nay, sự tăng trưởng của ngành du lịch quá nhanh, nhiều doanh nghiệp du lịch của đủ các thành phần kinh tế ra đời, nhưng công tác đào tạo không kịp đáp ứng nhu cầu nhân lực cho các doanh nghiệp, nên một lượng lớn lao động đã tuyển dụng nhưng chưa được đào tạo một cách bàI bản Do tính mùa vụ cao trong du lịch, cho nên những người lao động trong du lịch không ổn định dẫn đến có những người đã chuyển sang những ngành nghề khác. Phần lớn lao động trong du lịch là nữ giới, chịu sức ép về mặt tâm lý rất lớn nên nó ảnh hưởng đến chất lượng làm việc của đội ngũ lao động này. Ví dụ như những hướng dẫn viên thường chịu sức ép về mặt thời gian, không gian, phục vụ nhiều khách với đặc điểm tâm sinh lý khác nhau, đối với những lao động làm trong các cơ sở lưu trú, thường làm ca đó cũng gây bất tiện, và nó làm ảnh hưởng năng suất, chất lượng làm việc của họ. Quá trình lao động trong du lịch có tính chuyên môn hoá cao tức nó phân biệt chức năng rất khác biệt, đòi hỏi những người đảm nhiệm chuyên trách của nó, đIều đó dẫn đến sự thiếu linh động, cần nhiều nhân lực, dẫn đến chi phí cao, nó ảnh hưởng vấn đề lợi nhuận của các doanh nghiệp. Do nhận thức của mọi người về ngành du lịch chưa cao. Họ có quan niệm không tốt về ngành du lịch nói chung và các cơ sở lưu trú noí riêng, họ cho rằng những người làm việc trong khách sạn thì thường là những người làm ăn không chân chính đặc biệt là nữ giới, tức là chỉ dựa vào nhan sắc để làm chuyện ảnh hưởng nhân phẩm của phụ nữ, cả những nam, nữ hướng dẫn viên cũng vậy. Rất đông người nghĩ như vậy, thành ra nó đã làm giảm số lượng người tham gia vào lao động trong du lịch. Đối với sinh viên đang học ở trường đại học chuyên ngành khách sạn được hỏi sau này ra trường có làm về du lịch không thì phần đông họ trả lời rằng chưa chắc đã làm về du lịch. Khi hỏi tại sao thì họ trả lời rằng do người thân và bạn bè họ quan niệm không tốt về du lịch mặc dù những sinh viên học ngành du lịch đã giảI thích rất rõ cho mọi người về ngành mình, do bảo thủ trong suy nghĩ rất ít người nhận thức được họ vẫn muốn con cáI,người yêu mình làm ngành khác chứ không thích cho làm trong ngành du lịch. Bởi lẽ họ cho rằng làm du lịch phảI đI nhiều không có thời gian chăm lo cho gia đình, con cáI. Chính đIều này đã gây ra những nỗi bất cập với nguồn nhân lực trong du lịch, sinh viên ra trường thường làm ngành khác. 2.3 Thực trạng nguồn nhân lực du lịch trên địa bàn Hà Nội. Thực trạng nguồn nhân lực dulịch trên địa bàn Hà Nội, nguồn nhân lực của các cơ sở lưu trú trên địa bàn Hà Nội, công ty du lịch việt nam tại Hà Nội. 2.3.1Thực trạng nguồn nhân lực Du lịch trên địa bàn Hà Nội từ 1997-2000 và điều chỉnh quy hoạch tổng thể phát triển đến năm 2010. đơn vị: nghìn người Phơng án Loại lao động 1997 1998 1999 2000 2005 2010 Phương án1 lao động trực tiếp 7.64 8.87 10.27 11.86 22.01 32.94 lao động gián tiếp 16.81 19.51 22.59 26.09 48.92 72.47 tổng 24.25 28.38 32.86 37.95 70.43 105.41 Phương án 2 lao động trực tiếp 7.64 9.04 10.68 12.73 25.76 39.79 lao động gián tiếp 16.81 19.89 23.5 28.01 56.67 87.34 tổng 24.25 28.93 34.18 40.74 82.43 127.33 Phương án 3 lao động trực tiếp 7.64 9.33 11.26 13.6 30.24 48.97 lao động gián tiếp 16.81 20.53 24.77 29.92 66.53 107.73 tổng 24.25 29.86 36.03 43.52 96.77 156.7 Bảng 1: Nguồn nhân lực DL Hà Nội năm 1997 – 2000 và quy hoạch phát triển 2010 Cơ cấu về trình độ học vấn và chuyên môn (%) Đại học và sau đại học về du lịch :3.34% Đại học và sau đại học chuyên ngành khác :25.78% Trung học du lịch :28.39% Trung học chuyên ngành khác :20.52% Chưa tốt nghiệp trung học :21.97% Nguồn sở du lịch Hà Nội. Qua con số ta thấy rằng nguồn nhân lực du lịch Hà Nội hàng năm tăng bình quân hàng năm tăng 16%, lực lượng lao động có trình độ đại học chiếm tỷ lệ cao 29,12%. Lực lượng lao động có trình độ đại học chuyên ngành du lịch còn thấp chiếm 3.34%,số người chưa tốt nghiệp trung học chiếm tỷ lệ cũng cao 21,97 %,lao động tay nghê chuyên môn thấp chiếm có 20.25%. Trong số nguồn lao động của du lịch Hà Nội thì nguồn lao động trong các cơ sở lưu trú hàng năm cũng tăng cùng với sự tăng lên của các cơ sở lưu trú, thứ hạng của các cơ sở lưu trú qua các năm như sau Năm 1997 7292 người năm 2000 11000 người Năm 2001 11066 người Năm 1998 9683 người năm 2002 11970 người Năm 1999 10963 người năm 2003 12015 ngưòi 2.3.2 Thực trạng nguồn nhân lực Du lịch của công ty du lịch Việt Nam tại Hà Nội. Loại lao động Tổng số Nữ đại học và cao đẳng Nhóm tuổi <25 25-35 35-45 45-55 >55 1.Lao động quản lý 23 6 23 0 0 5 11 7 Các giám đốc phó giám đốc 3 1 3 0 0 0 2 1 Trưởng phó phòng, tổ chức bộ máy 20 5 20 0 0 5 9 6 2.Lao động trực tiếp 128 56 100 4 30 60 28 6 Cán bộ điều hành 20 9 18 0 4 8 8 0 hướng dẫn viên 19 5 19 3 9 4 2 1 nhân viên kế toán 14 8 12 0 3 5 6 1 nhân viên hc-tc 17 8 8 0 0 9 6 2 Nhân viên TT&TTQC 45 23 42 1 12 25 4 3 Lái xe 13 2 2 0 2 9 2 0 Tổng 151 62 123 4 30 65 39 13 Bảng2: Tổng số lao động tại công ty du lịch việt nam tại Hà Nội Nguồn: Báo cáo số liệu thống kê của công ty tính đến ngày 1/3/2002 Số lượng lao động bình quân năm 2001 của công ty là 151 người tăng hơn 6 người so với năm 2000. Như vậy tỷ lệ tăng của năm 2001so với năm 2000 là 4.1%. Trong tổng số lao động là nữ chiếm 41%, 123 lao động có trình độ đại học và cao đẳng chiếm 84.5% và 128 lao động làm việc trực tiếp trong nghề chiếm 84.7% còn lại là 23% lao động quản lý cấp công ty và phòng ban chiếm tỷ trọng 15.3%. Đặc biệt về kinh nghiệm công tác số cán bộ công nhân viên có kinh nghiệm công tác từ hai năm trở lên chiếm 133 người ứng với 88% còn lại 18 người mới được tuyển dụng có kinh nghiệm công tác dưới hai năm. số lao động này rơi vào bộ phận lao động trực tiếp. 100% lao động quản lý có kinh nghiệm công tác từ hai năm trở lên. Đội ngũ lao động của công ty có độ tuổi trung bình tương đối cao so với các công ty khác khoảng trên 40 tuổi. Đây là lực lượng có bề dày kinh nghiệm trong công tác làm du lịch trên lĩnh vực lữ hành quốc tế. Tuy vậy đội ngũ lao động trẻ kế cận lại rất ít nên vấn đề tuyển chọn, đào tạo là quan trọng, hơn nữa do đặc thù trong kinh doanh du lịch lao động nữ của công ty chiếm tỷ lệ cao, lao động quản lý cấp công ty chiếm 2% trong đó nữ chiếm 0.6%, lao động quản lý cấp phòng ban chiếm 13.2% trong đó có 5nữ. Lao động trực tiếp chiếm 84.7%; 56 nữ chiếm 37% như vậy 151 lao động của toàn công ty thì nữ chiếm 62 người, tương ứng với 42%. Cơ cấu giới tính lao động trong công ty khá hợp lý nhưng cơ cấu tuổi chưa phù hợp khá hợp lý nhưng cơ cấu tuổi chưa cao Về cơ cấu, vị trí, chức danh trong lao động là tương đối hợp lý tuy nhiên trình độ học vấn của lao động trong công ty chư tương ứng với các bộ phận trong công ty. Chất lượng đội ngũ lao động. Chất lượng đội ngũ lao động được biểu hiện qua các chỉ tiêu về trình độ học vấn, trình độ ngoại ngữ, chuyên môn nghiệp vụ, ngoàI ra trong du lịch còn có những yếu tố không thế thiếu được là trình độ hiểu biết tâm lý khách, văn hoá giao tiếp và nghệ thuật ứng xử *trình độ đào tạo của cán bộ công nhân viên công ty nhìn chung công ty du lịch việt nam tại Hà Nội có số người có trình độ đại học và trên đại học cao với 123 người chiếm 81.5% lao động của toàn công ty. trong đó có 46 người được đào tạo tốt nghiệp đạihọc có chuyên ngành du lịch chiếm 37.4% người được đào tạo bồi dưỡng từ du lịch chiếm 62.6% số còn lại là 28 người có trình độ trung học & đào tạo nghề 18.6%. lao động quản lý :số người có trình độ đại học là 23 chiếm 100%. trong đó có 14 người được đào tạo đại học du lịch chiếm 60.9% còn 9 người được bồi dưỡng từ du lịch 39.1%.cơ cấu lao động có hiện tượng vừa thừa lại vừa thiếu, thừa lao động có độ tuổi cao,không cần thiết, thiếu lao động trẻ có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao và trẻ Đơn vị: Người Loại lao động Tổng số đai học và trên đại học Trong đó Ngoại ngữ Kinh nghiệm công tác trung bình đại học du lịch Bồi dưỡng từ du lịch Tiếng Anh Tiếng Pháp Ngoại ngữ khác Hai ngoại ngữ Không ngoại ngữ 1 LĐ quản lý 23 23 14 9 23 9 0 9 0 12 GĐ và PGĐ 3 3 2 1 3 3 0 3 0 Phòng ban 20 20 12 8 20 6 0 6 0 2. LĐ trực tiếp 128 100 32 68 128 43 17 43 0 CB điều hành 20 18 8 10 20 5 2 5 0 Hướng dẫn viên 19 19 9 10 19 4 8 4 0 NV kế toán 14 10 2 8 14 3 1 3 0 NV HC&TC 17 8 2 6 17 7 2 7 0 NV thị trường 45 43 11 32 45 22 4 22 0 Lái xe 3 2 0 2 13 2 0 2 0 Tổng 151 123 46 77 34 104 0 Bảng 3: Tổng hợp trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ lao động Năm 2000-2001 .Đề xuất phương hướng và giảI pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch Việt Nam đến năm 2010. Phương hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Du lịch đến năm 2010. Phương hướng 3.1.1.1Lấp dần khoảng cách giữa cung và cầu nguồn nhân lực du lịch Thực trạng nguồn nhân lực Du lịch việt nam qua cho thấy khoảng cách giữa cung và cầu rất lớn. Phương hướng bây giờ và tương lai là phải tìm cách rút ngắn khoảng cách này bằng nhiều cách thức khác nhau trong những đIều kiện cho phép, tạo cho ngànĐPiu lịch càng phát triển mạnh trở thành ngành kinh tế mũi nhọn. 3.1.1.2 Tăng số lượng các trường trung học, cao đẳng, đại học về Du lịch. tăng số lượng các trường trung học và cao đẳng và đaị học nhằm tạo ra số lượng lớn lao động đáp ứng sự thiếu hụt về cầu nguồn nhân lực về du lịch. 3.1.1.3 Thay đổi cơ cấu nguồn nhân lực sao cho phù hợp với yêu cầu đặt ra đối với sự phát triển của ngành Du lịch trong những năm tiếp theo. 3.1.2 Mục tiêu Phấn đấu đến năm 2005 tạo220.000 làm trực tiếp trong ngành du lịch và đến năm 2010 tạo 350000 việc làm trực tiếp và 105000 việc làm gián tiếp. xây dựng được đội ngũ cán bộ, nhân viên du lịch có trình độ và kỹ năng nghiệp vụ, phẩm chất tốt, cơ cấu hợp lý, đáp ứng yêu cầu phát triển của ngành trong tiến trình hội nhập du lịch khu vực và quốc tế. Phát triển khoa học công nghệ du lịch Việt Nam đạt trình độ khu vực, góp phần nâng cao hiệu lực quản lý và hiệu kinh doanh du lịch. Đề xuất các giải pháp và điều kiện thực hiện giải pháp để phát triển nguồn nhân lực Du lịch Việt Nam. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Du lịch. 3.2.1.1 Xây dựng và tổ chức thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Ngành D u lịch cần xây dựng chiến lược đào tạo nguồn nhân lực và có kế hoạch triển khai cụ thể chiến lược đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng các yêu cầu mà ngành đang đặt ra. Xác định rõ phạm vi và lĩnh vực đào tạo vì đây là yếu tố quyết định để đầu tư vào đào tạo 3.2.1.2 Cơ cấu đào tạo. Phải chú trọng đào tạo đồng bộ từ nhân viên phục vụ đến cán bộ quản lý kinh doanh, cán bộ quản lý khoa học và công nghệ theo một tỷ lệ thích hợp, tránh tình trạng chỉ tập trung đào tạo ở bậc đại học. Ngoài cơ cấu đào tạo hiện tại, nên xây dựng một số trường cao đẳng chuyên ngành ở ba miền, tăng tỷ lệ giờ thực hành, bài tập tình huống, tham quan nhận thức.. chiếm từ 30-50% số giờ của các môn học để đào tạo một số lĩnh vực còn khá thiếu như nấu ăn, marketing, nghiệp vụ khách sạn.. 3.2.1.3 Bộ giáo dục và Đào tạo nên cùng Tổng cục Du lịch đáng giá đúng thực trạng đào tạo, xác định những lĩnh vực cần ưu tiên đào tạo để đầu tư tập trung và sớm hình thành nên những trung tâm đào tạo chất lượng cao. Về mặt quan điểm, việc đào tạo có thể do các trường đảm nhiệm nhưng việc hoạch định kế hoạch đào tạo và kiểm tra đánh giá chất lượng phải được quản lý trong một hệ thống tiêu chuẩn thống nhất về chuyên môn chung cho toàn quốc. Chỉ những trường có đầy đủ các điều kiện mới được cấp giấy phép đào tạo. Đồng thời nhanh chóng xây dựng những tiêu chí chuẩn bị để đánh giá chất lượng của các cơ sở đào tạo Du lịch. 3.2.1.4 Mỗi trường nên phát huy thế mạnh riêng của mình trong sự liên kết với các trường khác trong đào tạo. Cần phải tạo ra sự liên thông trong đào tạo giữa các trường đặc biệt trong đội ngũ giảng dạy giỏi được đào tạo cơ bản chính thống của trường. Có như vậy mới nhanh chóng tạo ra đội ngũ cán bộ giảng dạy tốt và nâng cao chất lượng đào tạo. 3.2.1.5 Các cơ sở đạo tạo trong cả nước một mặt cần thống nhất nội dung, chương trình đào tạo dưới sự chỉ đạo của Bộ giáo dục và Đào tạo. Tổng cục Du lịch, mặt khác cần hợp tác với nhau biên soạn các giáo trình trọng điểm. 3.2.1.6 Sự liên kết giữa doanh nghiệp và các cơ sở đào tạo ngày càng phải được chú trọng hơn. Phát triển mô hình đào tạo tại các doanh nghiệp theo đơn đặt hàng là rất tiết kiệm và hiệu quả. Nó đáp ứng đúng nhu cầu sử dụng của các doanh nghiệp. Đồng thời Tổng cục Du lịch cần chỉ đạo các doanh nghiệp nâng cao trách nhiệm hơn đối với công tác biên soạn giáo trình, cấp học bổng cho sinh viên, tiếp nhận, hướng dẫn tạo điều kiện cho sinh viên thực tập. 3.2.1.7 Cần sớm quy hoạch, đào tạo đội ngũ giáo viên trong các trường bằng việc tăng cường đào tạo và đào tạo lại, mở rộng hợp tác trong đào tạo để sớm có đội ngũ cán bộ giảng dạy giỏi chuyên môn, nghiệp vụ. Đồng thời, Nhà nước cần tăng cường đầu tư cơ sở vật chất cho các cơ sở đào tạo, nhất là các trường trọng điểm để có thể đáp ứng những yêu cầu riêng biệt trong đào tạo đội ngũ cán bộ cho ngành Du lịch. Tăng cường hợp tác quốc tế trong đào tạo, kể cả hình thức du học tại chỗ để nhanh chóng có đủ số lượng cần thiết cán bộ cho ngành Được sự quan tâm của Đảng và nhà nước, với chiến lược đào tạo được hoạch định theo những bước đi thích hợp để từng bước nâng cao chất lượng, đưa đào tạo nguồn nhân lực cho ngành du lịch đi vào ổn định chắc chắn chúng ta sẽ đạt được những mục tiêu chủ yếu đặt ra trong chiến lược phát triển của ngành giai đoạn 2001-2010. 3.2.1.8 Tăng cường tuyên truyền, giáo dục Du lịch và đào tạo nguồn nhân lực cho ngành Du lịch. Các phương tiện truyền thông đại chúng tăng cường tuyên truyền nhằm nâng cao nhận thức đồng bộ của xã hội về vai trò tích cực của ngành Du lịch đối với sự phát triển kinh tế, văn hoá, xã hội của quốc gia trong thời kỳ công nghiệp hoá và hiện đại hóa. Tăng cường giáo dục du lịch toàn dân thông qua các phương tiện truyền thông đại chúng, các môn học địa lý và lịch sử ở các cấp học phổ thông. Mặt khác thông qua các chuyến đi du lịch để nâng cao chất lượng GD&ĐT cho học sinh. Các cơ quan chức năng của nhà nước cần phải nghiên cứu để xây dựng nội dung CNH&HĐH của ngành Du lịch xây dựng hoạ đồ cho các nghề nghiệp chính của ngành Du lịch,tôn vinh người lao động trong ngành Du lịch. Sử dụng có hiệu quả về nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, đại lý Du lịchvà các cơ sở lưu trú. Đối với mỗi doanh nghiệp, công ty, các cơ sở lưu trú phải có phương pháp quản lý nhân viên trong công ty mình luôn yêu thích và làm việc cho công ty mình, họ hăng say trong công việc, luôn cố gắng hết mình trong công ty. Để đạt được điều đó các nhà quản lý phải có chính sách đãi ngộ về lương bổng thi đua, khen thưởng, hỗ trợ và luôn tìm mọi cách tạo động lực làm việc của họ. Do tính chất công việc của ngành du lịch có nhiều đặc trưng riêng vì vậy những người quản lý phải luôn linh hoạt trong công tác quản lý của mình để người lao động phát huy hết những năng lực sẵn có của họ. Đối với ngành Du lịch thì những người lao động trực tiếp độ tuổi trung bình thấp, thời gian lao động tích cực ngắn vì vậy công ty, doanh nghiệp, cơ sở lưu trú những nhà quản lý phải có chính sách đào tạo lại để luân chuyển công việc cho người lao động, chuyển lên bộ phận marketing và bộ phận quản lý.. Công ty nên tổ chức các lớp học nghiệp vụ nâng cao và quản lý cho các cán bộ cho cán bộ công nhân viên trong công ty Tổ chức các khoá học về chất lượng dịch vụ du lịch làm cho mọi người lao động trong doanh nghiệp (đối với doanh nghiệp lữ hành ) có nhận thức thống nhất rằng :chất lượng tức là sự thoả mãn của khách Du lịch trong và sau khi tiêu dùng chương trình du lịch của doanh nghiệp coi trọng phòng hơn chữa, kiểm soát quá trình hơn là kiểm tra kết quả cuối cùng, nhân tố con người luôn luôn là quyết định. Hoàn thiện hệ thống kiểm tra và đánh gía nội bộ để quản lý và nhân viên trong doanh nghiệp. Đối với công ty có cơ cấu lao động vừa thừa lại vừa thiếu. Từ thực trạng này, hàng năm công ty phải có chế độ về hưu mất sức trước tuổi, những người lao động không thật sự cần thiết thì giải quyết cho nghỉ hưu và gắn liền với khuyến khích động viên vật chất cho cán bộ công nhân viên và lực lượng là dôi dư của công ty để họ tự nguyện xin nghỉ theo chế độ công ty hỗ trợ 50%kinh phí, chi phí cho học tập nước ngoài nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Nâng cao chất lượng lao động quản lý doanh nghiệp và quản lý nhà nước. Cán bộ quản lý doanh nghiệp phải được bồi dưỡng thường xuyên về tri thức quản lý hiện đại và việc bồi dưỡng vày phải nhanh chóng đem lại hiệu quả. Bên cạnh đó những người trẻ tuổi được đào tạo chính quy, có năng lực và phẩm chất của người quản lý Nhà nước và đặc biệt là cán bộ quản lý doanh nghiệp du lịch. C. KẾT LUẬN Để thực hiện tốt nhiệm vụ chiến lược và mục tiêu phát triển du lịch trở thành ngành kinh tế mũi nhọn. Một trong những vấn để cần được quan tâm hàng đầu là nguồn nhân lực du lịch. Trên cơ sở vận dụng những lý luận về nguồn nhân lực trong lĩnh vực du lịch kết hợp với việc phân tích đánh giá các số liệu từ nguồn thông tin thứ cấp và sơ cấp về nguồn nhân lực du lịch Việt Nam nói chung và của Hà Nội nói riêng để chứng minh. Em đã đề ra các giải pháp đồng bộ, mang tính khả thi từng bước góp phần phát triển nguồn nhân lực Du lịch Việt Nam. Nội dung của đề tài đã làm rõ cơ sở lý luận về nguồn nhân lực trong Du lịch khẳng định vai trò của nguồn nhân lực Du lịch đối với sự phát triển của ngành Du lịch nói riêng và sự phát triển kinh tế xã hội nói chung. Trên cơ sở thu thập các số liệu về nguồn thông tin thứ cấp và sơ cấp đề tài đã tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của Hà Nội nói riêng và của Việt Nam nói chung từ năm 1990-2003.Nêu được thành công và hạn chế và tìm được nguyên nhân của những hạn chế về nguồn nhân lực của việt nam. Đề tài tập trung phân tích thực trạng và xu hướng về nguồn nhân lực du lịch từ đó xác định quan điểm, phương hướng, mục tiêu, đề xuất các giải pháp cùng với việc tạo lập môi trường thực hiên các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực Du lịch của cả nước đến năm 2010. Qua việc nghiên cứu đề tài em mong muốn được góp một phần nhỏ bé vào việc phát triến nguồn nhân lực của Hà Nội nói riêng và của Việt Nam noí chung nhằm hiện thực hoá đường lối phát triển du lịch mà đại hội lần 9 của Đảng đã chỉ rõ và đưa ngành Du lịch thành ngành kinh tế mũi nhọn. Trong quá trình thực hiện đề tài, em được sự giúp đỡ tận tình của PGS.TS Nguyễn Văn Đính, của các lãnh đạo sở Du lịch Hà Nội ,của cán bộ phòng nhân sự của công ty Du lịch Việt Nam tại Hà Nội, Dù đã cố gắng hết sức nhưng do trình độ và khả năng có hạn, số liêụ thống kê ngành Du lịch còn nhiều bất cập nên chắc chắn nội dung của đề tài còn nhiều thiếu sót nhất định rất mong sự góp ý của các thầy cô giáo để đề tài của em được hoàn chỉnh hơn.Em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của các thầy (cô),và những người đã giúp em hoàn thành đề án môn học của mình. Danh mục tài liệu tham khảo. TS Vũ Tuấn Cảnh /Du lịch Việt Nam, thực trạng và chiến lược phát triển đến năm 2010. TS Nguyễn Văn Mạnh :Những giải pháp nhằm phát triển kinh doanh Du lịch lữ hành trên địa bàn Hà Nội. TS Trần Thị Minh Hoà. Bài giảng môn kinh tế du lịch. Tạp chí du lịch các năm 1999,2000,2003. PGS.TS Nguyễn Văn Đính –ThS Phạm Hồng Chương.Giáo trình quản trị kinh doanh lữ hành. Nhà xuất bản thống kê Hà Nội –2000. PGS.TS Nguyễn Văn Đính –ThS Hoàng Lan Hương. Giáo trình công nghệ phục vụ trong khách sạn –nhà hàng.