Đề tài Tính cách của văn hóa doanh nghiệp & những biện pháp giúp nhân viên mới hòa nhập vào văn hóa doanh nghiệp

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM CAO HỌC KHÓA K19 …………………... .. …..………………. TIỂU LUẬN MÔN QUẢN TRỊ HỌC Đề tài: TÍNH CÁCH CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP & NHỮNG BIỆN PHÁP GIÚP NHÂN VIÊN MỚI HÒA NHẬP VÀO VĂN HÓA DOANH NGHIỆP GVHD : TS Phan Thị Minh Châu SVTH : Nguyễn Lương Ngân Cao Đình Bền Mai Thị Chín Trần Nguyễn Băng Dương Phạm Văn Dũng Đề Tài: Tính Cách Của Văn Hóa Doanh Nghiệp GVHD: TS PHAN THỊ MINH CHÂU HVTH: NHÓM 5 – LỚP ĐÊM 1 – KHÓA 19 Trang | 1 MỤC LỤC Chương 1: VĂN HÓA DOANH NGHIỆP................................................................... 2 1.1. Khái niệm: ............................................................................................................. 2 1.2. Vai trò: ................................................................................................................... 2 1.2.1. VHDN - Nền t ảng cho sự phát triển của doanh nghiệp: ....................... 2 1.2.2. VHDN giúp nâng cao năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp: ........... 3 1.2.3. VHDN - Nguồn thông tin phản hồi cho việc ra quyết định quản trị:.. 3 1.3. Đặc trưng của VHDN: ......................................................................................... 3 1.4. Đặc tính của VHDN: ............................................................................................ 4 1.5. Những hình thức của VHDN: ............................................................................. 5 Chương 2: TÍNH CÁCH VĂN HÓ A DOANH NGHIỆP......................................... 6 2.1. Khái quát ................................................................................................................ 6 2.2. Các loại tính cách VHDN .................................................................................... 6 2.2.1. Tính sáng tạo và sẵn sàn g m ạo hiểm....................................................... 6 2.2.2. Tính chú trọng chi tiết ............................................................................... 9 2.2.3. Tính định hướng kết quả......................................................................... 10 2.2.4. Tính định hướng vào con người............................................................. 12 2.2.5. Tính định hướng vào tập thể .................................................................. 13 2.2.6. Tính nhiệt tình .......................................................................................... 14 2.2.7. Tính ổn định ............................................................................................. 14 Chương 3: BIỆN PHÁP GIÚP NHÂN VIÊN MỚI HÒA NHẬP VÀO VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ................................................................................................ 16 3.1. Tâm lý của nhân viên mới: ................................................................................ 16 3.2. Lý do để t hực hiện việc hướng dẫn nhân viên mới ........................................ 17 3.3. Biện pháp giúp nhân viên mới hòa nhập vào doanh nghiệp ......................... 18 3.3.1. Tạo ấn tượng tốt đẹp ngày đầu làm việc............................................... 18 3.3.2. Truyền đạt thông tin ................................................................................ 19 3.3.3. Tạo lập các mối quan hệ ......................................................................... 19 3.3.4. Đưa ra quy trình đào tạo đơn giản ......................................................... 20 3.3.5. Tạo điều kiện nhân viên mới tham gia công việc ................................ 21 3.3.6. Hoạch định cho tương lai........................................................................ 22 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................. 23 Đề Tài: Tính Cách Của Văn Hóa Doanh Nghiệp GVHD: TS PHAN THỊ MINH CHÂU HVTH: NHÓM 5 – LỚP ĐÊM 1 – KHÓA 19 Trang | 2 Chương 1: VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 1.1. Khái niệm: M ọi tổ chức đều có văn hóa và những giá trị độc đáo riêng. Văn hóa của một tổ chức thường được tạo ra một cách vô thức, dựa trên những tiêu chuẩn của những người điều hành đứng đầu hay những người sáng lập ra tổ chức đó. E.Heriôt từng nói: “Cái gì còn lại khi tất cả những cái khác bị quên đi - cái đó là văn hoá”. Ðiều đó khẳng định rằng, văn hóa doanh nghiệp (VHDN) là một giá trị tinh thần và hơn thế nữa, là một tài sản vô hình của doanh nghiệp. Theo TS Ðỗ M inh Cương - Trường Ðại học Thương mại Hà Nội: “VHDN (văn hoá công ty) là một dạng của văn hoá tổ chức bao gồm những giá trị, những nhân tố văn hoá mà doanh nghiệp tạo ra trong quá trình sản xuất, kinh doanh, tạo nên cái bản sắc của doanh nghiệp và tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả các thành viên của nó”. VHDN là phần hồn của mỗi doanh nghiệp và có những tác động tích cực tới hoạt động kinh doanh cũng như môi trường làm việc chung của công ty. Chính VHDN góp phần đắc lực tạo nên bản sắc; tạo ra một môi trường làm việc thân thiện, hiệu quả; nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp, mang lại hiệu quả cho hoạt động kinh doanh. Trong thời điểm hiện nay, các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh tiềm lực về vốn, công nghệ, nhân lực, tài sản,… mà còn cạnh tranh và chiến thắng nhau bằng VHDN, nó không đơn thuần chỉ là hoạt động phong trào bề nổi mà còn là phần chìm với sức lan tỏa mạnh mẽ. 1.2. Vai trò: 1.2.1. VHDN - Nền tảng cho sự phát triển của doanh nghiệp: VHDN tạo ra sự gắn kết giữa các thành viên trong doanh nghiệp. Nó cung cấp sự hiểu biết chung về các mục đích và các giá trị của doanh nghiệp, tạo nên sự nhất trí, đồng lòng của đội ngũ cán bộ công nhân viên, thúc đẩy họ cùng hành động và làm việc hết mình vì sự phát triển của công ty, sự thành đạt của mỗi cá nhân. Nó cũng giải quyết tận gốc rễ vấn đề xung đột quyền lợi giữa cá nhân và tập thể. Đề Tài: Tính Cách Của Văn Hóa Doanh Nghiệp GVHD: TS PHAN THỊ MINH CHÂU HVTH: NHÓM 5 – LỚP ĐÊM 1 – KHÓA 19 Trang | 3 VHDN là mục tiêu, động lực cho sự phát triển của doanh nghiệp. Nó làm cho các thành viên trong doanh nghiệp có niềm tin, có mục đích để phấn đấu tự hoàn thiện bản thân, qua đó làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh. 1.2.2. VHDN giúp nâng cao năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp: VHDN giúp xây dựng hình ảnh riêng của doanh nghiệp trong tâm trí khách hàng. Doanh nghiệp có văn hóa mạnh sẽ có một thương hiệu mạnh. Thương hiệu sẽ giúp cho khách hàng nhận biết một cách khái quát nhất các thuộc tính của sản phẩm, giúp phân biệt sản phẩm của doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác, sản phẩm khác. VHDN là điều kiện thu hút nguồn nhân lực có chất lượng. Hầu hết người lao động có xu hướng muốn được làm việc trong một doanh nghiệp có uy tín, thương hiệu, có môi trường làm việc nhân văn, ở đó họ sẽ có cảm giác hài lòng, phấn khởi và có sự trung thành với doanh nghiệp. 1.2.3. VHDN - Nguồn thông tin phản hồi cho việc ra quyết định quản trị: Khi doanh nghiệp muốn thay đổi chiến lược kinh doanh cho phù hợp sự phát triển, nhưng nếu điều đó đòi hỏi sự thay đổi một số tác phong, niềm tin vốn là văn hóa truyền thống của doanh nghiệp, nó có thể vấp phải sự phản đối của các thành viên trong doanh nghiệp, điều này sẽ gây khó khăn cho hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, đôi khi đó là sự khởi đầu cho thất bại của doanh nghiệp. 1.3. Đặc trưng của VHDN: Cũng như văn hoá nói chung, VHDN có những đặc trưng cụ thể riêng biệt:  Tính tổng thể: văn hóa của toàn bộ doanh nghiệp nhìn từ góc độ tổng thể, không phải là một phép cộng đơn thuần các yếu tố rời rạc, đơn lẻ.  Tính lịch sử: VHDN bắt nguồn từ lịch sử hình thành và phát triển của doanh nghiệp.  Tính nghi thức: mỗi doanh nghiệp thường có nghi thức, biểu tượng đặc trưng riêng. Chẳng hạn trong các công ty Hàn Quốc hay Nhật Bản, các nhân viên thường hô to các khẩu hiệu của công ty khi cuộc họp kết thúc. Đề Tài: Tính Cách Của Văn Hóa Doanh Nghiệp GVHD: TS PHAN THỊ MINH CHÂU HVTH: NHÓM 5 – LỚP ĐÊM 1 – KHÓA 19 Trang | 4  Tính xã hội: VHDN do chính doanh nghiệp sáng tạo, duy trì và có thể phá vỡ. Nói cách khác, VHDN không giống như văn hóa dân tộc, là một kiến lập xã hội.  Tính bảo thủ: VHDN một khi đã được xác lập thì sẽ khó thay đổi theo thời gian, giống như văn hóa dân tộc. 1.4. Đặc tính của VHDN:  Tính hợp thức của hành vi: Khi các cá nhân trong doanh nghiệp tương tác với nhau, họ sử dụng cùng một ngôn ngữ, thuật ngữ và những nghi lễ liên quan tới những sự tôn kính và những cách cư xử.  Các chuẩn mực: là những tiêu chuẩn của hành vi. Những tiêu chuẩn không rõ ràng song nó tạo ra những ràng buộc đối với các thành viên trong doanh nghiệp và đòi hỏi những người mới tới cần phải tuân thủ để có thể được chấp thuận.  Các giá trị chính thống: những giá trị chủ yếu mà doanh nghiệp tán thành, ủng hộ và mong đợi những người tham gia chia sẻ nó. Những giá trị này được nói, thông báo công khai như những nguyên tắc và những giá trị mà doanh nghiệp và các thành viên của nó cố gắng để đạt tới.  Triết lý: có những chính sách và những tư tưởng xác định những niềm tin của doanh nghiệp về cách thức đối xử với người lao động, khách hàng và người tiêu dùng. Những triết lý này chỉ dẫn các hoạt động của doanh nghiệp và các thành viên của nó.  Luật lệ: những nguyên tắc chặt chẽ liên quan tới việc được chấp nhận là thành viên của doanh nghiệp. Những người mới tới luôn phải học điều này để được chấp nhận là thành viên một cách đầy đủ của doanh nghiệp.  Bầu không khí của doanh nghiệp: tổng thể những cảm giác tạo ra từ điều kiện làm việc, cách thức cư xử và tương tác, và những cách thức mà các thành viên quan hệ với khách hàng và những người bên ngoài.  Kỹ năng thành công: những năng lực và khả năng đặc biệt của các thành viên trong doanh nghiệp biểu hiện qua việc thực hiện thắng lợi các công việc hoặc các lĩnh vực cụ thể. Những năng lực thành công này được phát triển và truyền lại cho các thế hệ sau mà không cần phải viết ra. Đề Tài: Tính Cách Của Văn Hóa Doanh Nghiệp GVHD: TS PHAN THỊ MINH CHÂU HVTH: NHÓM 5 – LỚP ĐÊM 1 – KHÓA 19 Trang | 5 1.5. Những hình thức của VHDN:  Văn hóa quyền lực: đặc trưng chính của mô hình này là thủ trưởng cơ quan nắm quyền lực hầu như tuyệt đối. Các nhân viên thường có biểu hiện tham vọng quyền lực cao, thậm chí có thể hi sinh lợi ích kinh tế để được lợi về quyền lực.  Văn hóa gương mẫu: vai trò chính của lãnh đạo trong mô hình doanh nghiệp này là làm gương cho cấp dưới noi theo. Nói cách khác, lãnh đạo thường phải là một nhân vật có tầm cỡ về tài năng và đức độ, được mọi người sùng bái, kính phục. Các nhân viên thường chú trọng đến qui tắc, chuẩn mực, nề nếp trong mọi công việc.  Văn hóa nhiệm vụ: vai trò người lãnh đạo không quá quan trọng như trong hai mô hình nêu trên. Chức vụ trong doanh nghiệp dựa trên nhiệm vụ được giao hơn là dựa trên hệ thống phân bố quyền lực. Các nhân viên thường được phân bố làm việc trong những nhóm xuyên chức năng tùy theo từng dự án nên ý thức quyền lực không cao  Văn hóa chấp nhận rủi ro: vai trò của người lãnh đạo là khuyến khích các nhân viên làm việc trong tinh thần sáng tạo, dám nhận lãnh trách nhiệm, dám mạnh dạn xử lý một vấn đề theo định hướng phù hợp với quyền lợi chung của doanh nghiệp khi chưa nhận được chỉ thị trực tiếp từ cấp trên.  Văn hóa đề cao vai trò cá nhân: trong các doanh nghiệp nghiên cứu, có tính học thuật cao. Vai trò của từng cá nhân tương đối có tính tự trị cao. Vai trò của người lãnh đạo là khéo léo hướng dẫn những cá nhân có đầu óc sáng tạo cao vào các mục tiêu chung của doanh nghiệp và không có thái độ phô trương quyền uy đối với họ.  Văn hóa đề cao vai trò tập thể: vai trò của người lãnh đạo được hòa tan và chia sẻ cho một nhóm người. Dĩ nhiên, khi biết sử dụng sức mạnh của tập thể để hoàn thành các mục tiêu riêng của mình, người lãnh đạo trở thành nhà độc tài trong mô hình văn hóa quyền lực. Đề Tài: Tính Cách Của Văn Hóa Doanh Nghiệp GVHD: TS PHAN THỊ MINH CHÂU HVTH: NHÓM 5 – LỚP ĐÊM 1 – KHÓA 19 Trang | 6 Chương 2: TÍNH CÁCH VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 2.1. Khái quát Văn hoá doanh nghiệp là "tính cách" của doanh nghiệp. Chúng ta thường quen sử dụng khái niệm "nhân cách" khi nói đến tư cách và đặc điểm tâm sinh lý xã hội của một con người. Chúng ta cũng biết rằng "nhân cách" của một con người được xác định bởi một tập hợp những cách thức ứng xử tương đối ổn định và bền vững của con người. Khi đưa ra nhận xét về một người là "nồng nhiệt", "sáng tạo", "thoải mái", hay "bảo thủ", thực chất chúng ta đang cố mô tả khái quát hoá hành vi của người đó. Tương tự như vậy, Một tổ chức có những đặc trưng riêng trong cách thức hành động, ra quyết định và ứng xử trước những tác động bên trong và bên ngoài, chúng cũng được coi là có “tính cách”. “Bản sắc riêng” chính là tính cách của một tổ chức, chúng được gọi là hình thức biểu hiện của VHDN. Nói cách khác, VHDN được coi là tính cách của một tổ chức do chúng được hình thành từ những khía cạnh về phong cách khác nhau với những đặc trưng riêng. Trong mỗi tổ chức, các khía cạnh về tính cách này được thể hiện ở các mức độ khác nhau và tạo nên bản sắc riêng cho tổ chức. Sự chú trọng đến một vài khía cạnh nào đó làm cho chúng nổi trội dẫn đến “tính trội” trong phong cách. Khi đó, các thành viên của tổ chức bị chi phối mạnh hơn bởi những phong cách trội này. Yếu tố văn hoá đặc trưng dần hình thành và làm cho VHDN dần mạnh lên. 2.2. Các loại tính cách VHDN Trên cơ sở những đặc trưng tính cách được một tổ chức coi trọng, có thể phân loại thành bảy loại tính cách doanh nghiệp tương ứng với các loại VHDN cơ bản như sau: 2.2.1. Tính sáng tạo và sẵn sàng mạo hiểm Tính cách này thể hiện bằng mức độ các thành viên được khuyến khích sáng tạo và sẵn sàng chấp nhận mạo hiểm. Những tổ chức văn hoá thuộc nhóm tính cách này thường khuyến khích nhân viên chấp nhận rủi ro. Họ luôn nhận được sự hậu thuẫn khi phải đương đầu với bất trắc hay khi thử nghiệm những cách làm mới, khác hẳn. Triết lý được những tổ chức thuộc nhóm này nêu cao là “mọi người chỉ sẵn sàng mạo hiểm chừng nào còn có được sự hậu thuẫn từ phía tổ chức”. Đề Tài: Tính Cách Của Văn Hóa Doanh Nghiệp GVHD: TS PHAN THỊ MINH CHÂU HVTH: NHÓM 5 – LỚP ĐÊM 1 – KHÓA 19 Trang | 7 Từ tính cách này của doanh nghiệp đã hình thành nên VHDN ưa mạo hiểm.  Đặc điểm tính sáng tạo - Nhân cách cởi mở. - Hoài bão lớn. - Thích những thử thách mới. - Triết lí hãy sáng tạo ra tương lai. - Tìm cách thay đổi thật độc đáo, khuyến khích nhân viên đóng góp ý kiến. Khuyến khích các nhân viên trình bày quan điểm, đóng góp những ý tưởng của họ với mục đích góp phần hoàn thiện công việc của doanh nghiệp. Có thể làm điều này thông qua việc đặt các hộp thư góp ý, tổ chức các cuộc họp, thảo luận. Nhưng dù làm dưới hình thức nào, điều quan trọng là nhân viên phải cảm nhận rõ rằng những ý kiến của họ được tôn trọng và được phản hồi.  Đặc điểm tính ưa mạo hiểm - Thích hợp trong tổ chức năng động. - Hay thay đổi. - Cần phải có phản ứng nhanh. - M ôi trường hoạt động không ổn định. - Cần sự quyết đoán. - Thích hợp cho những công ty như mỹ phẩm, quảng cáo, điện tử. M ạo hiểm vốn là một con dao hai lưỡi. Những ai biết vận dụng một cách linh hoạt các chính sách mạo hiểm trong kinh doanh mới mong có thể đạt được thành công; nếu không nó cũng có thể dìm sâu hoạt động của một công ty xuống bùn đen. M ột số công ty đã đạt được những thành công vang dội, ngoài chính sách đầu tư mạo hiểm, họ cũng là những công ty biết nhìn xa trông rộng và có khả năng dự đoán tương đối chính xác về xu hướng kinh doanh trong một tương lại không xa.  Hạn chế: Nhân viên thiếu khả năng hợp tác, năng suất cá nhân cao nhưng khó tạo ra một hệ thống tập thể mạnh trong doanh nghiệp. M ặc dù mức độ rủi ro khá cao nhưng nó cũng chính là nhân tố tạo ra những cơ hội phát triển đột biến cho doanh nghiệp nào dám chấp nhận mạo hiểm. Những cơ sở kinh doanh nhỏ sau khi ra có được những chiến lược kinh doanh hợp lý chỉ trong nháy mắt đã trở thành “đại gia” là điều không còn hiếm nữa. Một trong số các “đại gia” điển hình chính là hãng máy tính Dell. Đề Tài: Tính Cách Của Văn Hóa Doanh Nghiệp GVHD: TS PHAN THỊ MINH CHÂU HVTH: NHÓM 5 – LỚP ĐÊM 1 – KHÓA 19 Trang | 8 Dưới đây là hai trong số các công ty đã tạo nên sự đột biến trong kinh doanh nhờ các chính sách mạo hiểm: a. Tập đoàn Knight State Được biết đến là một trong những tập đoàn bất động sản lớn nhất của Hồng Kông hiện nay. Nhờ sự táo bạo trong các chiến lược kinh doanh của mình, Knight State đã từ một xưởng tàu kéo nhỏ bé phát triển thành một trong những tập đoàn kinh tế hàng đầu của Hồng Kông và của châu Á. Sở dĩ Knight State chuyển hướng đầu tư vào lĩnh vực bất động sản là bởi họ hiểu được rằng Hồng Kông là một khu vực đất chật người đông, vì vậy chắc chắn bất động sản sẽ là lĩnh vực có thể thu hút được nhiều lợi nhuận. Nhờ những chiến lược kinh doanh hợp lý có đôi chút mạo hiểm, Knight State nhanh chóng nổi tiếng khắp Hồng Kông. Phương pháp đầu tư nhà đất của Knight State là coi việc kinh doanh nhà đất như kinh doanh trong ngành công nghiệp hay nói cách khác là công nghiệp hoá nhà đất. Chỉ cần khách hàng trả trước 10% tiền mặt thì lập tức có thể thuê, mua hay xây dựng lại ngôi nhà theo hình thức trả góp. Phương pháp này được đánh giá là một phát minh lớn trong kinh doanh địa ốc, nó khiến cho những người có thu nhập thấp cũng có thể có cơ hội mua nhà, thậm chí cho thuê nhà của mình. Điều này khiến cho việc mở rộng quan hệ buôn bán với đối tượng cần mua nhà không bị hạn chế. Các chính sách kinh doanh tưởng chừng như mạo hiểm nhưng lại có tính toán trước đã khiến Kinght State ngày càng phát triển. Bên cạnh Knight State còn có rất nhiều minh chứng khác cho thấy sự thành công nhờ biết mạo hiểm trong kinh doanh, đặc biệt là trong lĩnh vực công nghệ thông tin. Ngành công nghệ thông tin có đặc thù là đầu tư ít, lợi nhuận nhiều nhưng rủi ro cũng rất cao. b. Hãng máy tính Dell Trong những năm đầu thập niên 80, Micheal Dell, chủ tịch Dell computer lúc đó còn là sinh viên đã phát minh ra mạch từ tính của các máy điều khiển tự động. Sau đó, Dell đem bán phát minh cho một công ty cơ khí của Mỹ. Dell nhận thấy rằng kỹ thuật máy tính đang ngày một phát triển và sẽ rất hưng thịnh trong nay mai. Dell không hề do dự sử dụng số tiền bán phát minh của mình mở công ty máy tính Dell Computer. Dưới sự trợ giúp của nhiều người cùng với sự phân tích đánh giá đúng đắn về các nguồn thông tin, Dell đã quyết định một cách khác người, mạo Đề Tài: Tính Cách Của Văn Hóa Doanh Nghiệp GVHD: TS PHAN THỊ MINH CHÂU HVTH: NHÓM 5 – LỚP ĐÊM 1 – KHÓA 19 Trang | 9 hiểm mở các công ty phát triển máy tính cỡ lớn bỏ qua các công ty máy tính nhỏ, đồng thời Dell phát hiện thị trường tiêu thụ máy tính văn phòng là rất lớn mới chuyển sang kinh doanh các thiết bị máy tính văn phòng. Trong lĩnh vực này Dell Computer đã đạt được thành công bất ngờ. Sau đó hàng năm mức doanh thu bình quân của Dell Computer tăng từ 40-50%. Đến những năm 90, Dell Computer nhận ra tiềm lực to lớn của thị trường máy tính để bàn, hãng đã kiên quyết lao vào lĩnh vực mới, chấp nhận mạo hiểm mặc dù chưa có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực này. Chỉ vài năm sau, máy tính của Dell Computer đã có mặt hầu hết các nước trên thế giới với doanh thu hàng năm hơn chục tỷ USD. Dell Computer trở thành một trong những hãng máy tính lớn nhất thế giới và Micheal Dell cũng được xếp vào một trong 10 người giàu nhất thế giới. Có thể nói, những thành công của Knight State hay Dell Computer đã minh chứng một cách khá rõ nét tính cách mạo hiểm, chấp nhận rủi ro để đạt được thành công. 2.2.2. Tính chú trọng chi tiết Tính cách này thể hiện bằng mức độ các thành viên được khuyến khích trình bày cụ thể, chính xác, có phân tích kỹ, và chú ý đến các chi tiết. Đối với những tổ chức thuộc diện tính cách này, những chi tiết cụ thể thường được quan tâm đáng kể. Những tổ chức chọn chất lượng làm phương châm chi phối thường có dạng tính cách này, bởi việc thực hiện và bảo đảm chất lượng đòi hỏi phải bảo đảm tính hoàn hảo của từng chi tiết. VHDN chú trọng chi tiết được hình thành từ tính cách này.  Đặc điểm: - Nhân viên phải có chuyên môn. - Có khả năng hợp tác. - Khả năng chịu áp lực cao từ những quyết định. - Tính tỷ mỷ, cẩn thận. - Có thể tạo đột phá về mặt chất lượng.  Hạn chế: Nhân viên phản ứng chậm với những biến động có thể xảy ra. Ví dụ: Công ty TNHH Thực nghiệp Hạt công nghiệp Đông Hưng Yên Đài thành lập vào năm 2005, công ty tập đoàn hóa với sản phẩm trọng tâm là máy lọc, Đề Tài: Tính Cách Của Văn Hóa Doanh Nghiệp GVHD: TS PHAN THỊ MINH CHÂU HVTH: NHÓM 5 – LỚP ĐÊM 1 – KHÓA 19 Trang | 10 hiện đang tiêu thụ máy lọc, mày phân ly, thiết bị tự động hóa, bốn bộ phẩn lọc bằng gốm sứ và một trung tâm kĩ thuật cấp tỉnh. Thương hiệu là hình tượng, chất lượng là linh hồn. Quản lý chất lượng nghiêm túc là nhận thức của tất cả mọi người trong công ty với khẩu hiệu chất lượng “chú trọng chi tiết, yêu cầu tinh vi”, và đưa ra phương châm “khách hàng trên hết, toàn thể tham gia, không ngừng cải tiến, tìm tòi ưu thế” và khiến khách hàng vừa lòng 100% về chất lượng sản phẩm, tạo quan điểm cho tất cả các nhân viên ý thức về chất lượng và chi tiết sản phẩm. Từ khâu mua nguyên liệu cho đến khi hoàn thành sản phẩm xuất xưởng từng chi tiết một, từng công đoạn trình tự, từng chi tiết đều có xác nhận quy cách tiêu chuẩn, mọi người đều có trách nhiệm, mọi người đều kiểm tra. Công ty đã thực hiện cách kiểm tra 3 hướng trong kinh doanh, chủ động áp dụng thực hiện kiểm tra sản phẩm định kì, để tạo niềm tin và có trách nhiệm đối với khách hàng. Trong những năm qua, thành tích công ty luôn tăng trưởng, sản phẩm tiêu thụ khắp cả nước, và xuất khẩu sang hơn mười mấy quốc gia. Thành tích tiêu thụ từ lúc mới lập xưởng chỉ có mấy trăm ngàn nay đã hơm mấy trăm triệu. Trong đó, máy lọc băng tải tại thị trường Trung Quốc chiếm 70%, số lượng tiêu thụ đứng hàng đầu thế giới. 2.2.3. Tính định hướng kết quả Tính cách này thể hiện bằng mức độ người quản lý chú trọng đến kết quả, thay vì đến phương pháp và quá trình để đạt được những kết quả đó, từ đó hình thành nên VHDN chú trọng kết quả. Nhiều tổ chức đã thành công bằng cách tập trung vào kết quả. Những tổ chức này luôn hướng mọi sự quan tâm vào việc đạt được những kết quả hay mục tiêu đã định, điều đó ảnh hưởng và dần định hình trong cách thức hành động của nhân viên.  Đặc điểm: - Lãnh đạo có phong cách chỉ đạo mạnh. - Kết quả lao động đánh giá thông qua sản phẩm hữu hình, định lượng. - Sự hăng hái là yếu tố quan trọng. - Cần người chuyên cần. - Coi trọng nhân viên nhiều sáng kiến. - M ức tiêu chuẩn hóa công việc có thể thấp. Đề Tài: Tính Cách Của Văn Hóa Doanh Nghiệp GVHD: TS PHAN THỊ MINH CHÂU HVTH: NHÓM 5 – LỚP ĐÊM 1 – KHÓA 19 Trang | 11 - Kỹ năng công việc phải cao Đa số các doanh nghiệp lựa chọn việc đánh giá dựa trên kết quả công việc. Việc đánh giá này không quan tâm đến cách thức tiến hành công việc, miễn sao anh đạt được kết quả cuối cùng mà tôi mong muốn, ví dụ số lượng hàng bán ra đạt chỉ tiêu trong một tháng, hoặc công việc thi công công trình đảm bảo đúng tiến độ thời gian, một công nhân sản xuất được bao nhiêu sản phẩm trong một ngày công,… Nhiều doanh nghiệp của Nhật Bản áp dụng cách đánh giá hiệu quả công việc kết hợp với qúa trình tiến hành công việc. Ví dụ, một cửa hàng trưởng đánh giá năng lực của một nhân viên bán hàng dựa trên các tiêu chí như thời gian người đó trao đổi với khách hàng, thời gian nhân viên đó có mặt tại cửa hàng, khả năng đáp ứng các yêu cầu của khách hàng và cuối cùng là số lượng hàng hoá bán ra trong ngày là bao nhiêu. Phần lớn các công ty phương Tây sử dụng phương pháp đánh giá dựa trên kết quả công việc. Thông thường tính hiệu quả được đặt lên trên hết và họ dùng người một cách khá sòng phẳng: “Tôi cần anh cho công việc này với mức lương này và anh phải làm cho hết việc, không có sự chia sẻ khó khăn, không cần biết hoàn cảnh kinh nghiệm hay thành tích của anh trước đó. Cái làm tôi quan tâm là anh đã hoàn thành công việc mà tôi giao cho hay chưa”. Ở cương vị của một người quản lý, họ không phải cân nhắc nhiều khi phải cho một nhân viên nghỉ việc sau nhiều năm cống hiến hết mình cho công việc của công ty vì một lý do hơi “tàn nhẫn’ là họ muốn trẻ hoá đội ngũ, họ cho rằng nhân viên này đã hết “sức bật” thiếu sự “đột phá” và dù rằng anh ta chẳng mắc một khiếm khuyết nào. Tại nhiều đơn vị kinh doanh thuần túy, việc đánh gía con người nhiều khi hơi “lạnh” là chỉ dựa vào khả năng kinh doanh, số hàng mà nhân viên bán được hoặc doanh thu mang về cho Công ty. Bên cạnh những mặt tồn tại vừa nêu thì tính cách chú trọng vào kết quả này cũng có nhiều mặt tích cực. Nếu đánh giá nhân viên theo hiệu quả công việc sẽ bắt buộc mọi người phát huy hết mọi tiềm năng, doanh nghiệp cũng nhanh chóng đạt được mục tiêu hơn (ở tiêu chí này chúng ta nên kết hợp kiểu văn hoá của công ty Âu Châu và các công ty Nhật - do mang đặc điểm Á Đông nên cách đánh giá nhân viên mang tính uyển chuyển hơn, quyền lợi con người vì thế được đảm bảo hơn.). Đề Tài: Tính Cách Của Văn Hóa Doanh Nghiệp GVHD: TS PHAN THỊ MINH CHÂU HVTH: NHÓM 5 – LỚP ĐÊM 1 – KHÓA 19 Trang | 12 2.2.4. Tính định hướng vào con người Tính cách này thể hiện bằng mức độ các quyết định quản lý dành sự quan tâm đến hậu quả đối với con người trong tổ chức. Nhiều tổ chức đã đặt người lao động vào trung tâm của mối quan tâm và của các chính sách quản lý. Coi con người là tài sản quý giá nhất và tin rằng sự sáng tạo của mỗi thành viên trong tổ chức chính là nhân tố quyết định tạo nên sự thành công. Cách làm này không chỉ có tác dụng thúc đẩy cho doanh nghiệp thực hiện được phương thức kinh doanh “lấy con người làm trung tâm”, mà còn làm cho năng lực phát triển và năng lực đoàn kết của doanh nghiệp trở nên phồn vinh, tăng thêm sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp. Từ đây hình thành nên VHDN chú trọng con người. Ví dụ: Thành lập từ năm 1999, với triết lý thương hiệu là " chữ Tín trong kinh doanh và định hướng vào con người", Prime Group đã liên tục phát triển, trở thành tập đoàn đa ngành hàng đầu Việt Nam. Vài năm trước, rất ít người biết đến thương hiệu Prime. Tuy nhiên, điều này đã thay đổi nhanh chóng trong thời gian gần đây. Đầu tư lớn cho vấn đề phát triển thương hiệu song song với mở rộng sản xuất là định hướng mới của tập đoàn trong thời gian tới. Về chiến lược phát triển dài hạn của tập đoàn, tập đoàn sẽ tiếp tục mở rộng sản xuất và phát triển hệ thống các nhà máy trên toàn quốc và vẫn xác đinh vật liệu xây dựng là nhóm ngành mũi nhọn. Tập đoàn đã và đang nhập và mua các công nghệ tiên tiến nhất trên thế giới và công nghệ thân thiện môi trường. Prime cũng tập trung vào công nghiệp khai khoáng bao gồm chế biến khoáng sản, oxit nhôm, titan, oxit kẽm để phục vụ tốt nhất cho sản xuất. Nhưng Prime cũng xác định, đầu tư cho lĩnh vực nào thì trước hết cũng cần đầu tư cho con người để bắt kịp và giữ vững tốc độ phát triển của tập đoàn. Đây thực sự là một ưu tiên trong chiến lược phát triển dài hạn của tập đoàn. Prime group tiết lộ cũng sẽ đi theo con đường trở thành tập đoàn đại chúng và tham gia thị trường chứng khoán. Với những nỗ lực, năng lực hiện có và tiềm năng của tập đoàn, Prime đã nhận được nhiều giải thưởng trong và ngoài nước như Giải thưởng chất lượng châu Âu 2006, Hàng Việt Nam chất lượng cao nhiều năm liền… Năm 2002, doanh thu của tập đoàn đạt 414,51 tỷ đồng, nộp ngân sách gần 13 tỷ đồng; lợi nhuận sau thuế đạt 63,67 tỷ đồng, đến năm 2008 đạt 6.200 tỷ đồng và Đề Tài: Tính Cách Của Văn Hóa Doanh Nghiệp GVHD: TS PHAN THỊ MINH CHÂU HVTH: NHÓM 5 – LỚP ĐÊM 1 – KHÓA 19 Trang | 13 dự kiến tăng lên gần 9.000 tỷ đồng trong năm 2009. Lãnh đạo tập đoàn cho biết nhiều nhân viên của Prime khi mới thành lập là công nhân đứng trong dây chuyền sản xuất, nay đã trưởng thành là cán bộ lãnh đạo cao cấp của một tập đoàn hiện có hơn 5.000 nhân viên đang làm việc. “Tất cả chúng tôi đã cùng nhìn về một hướng để cùng mạo hiểm đầu tư quyết liệt mở rộng tập đoàn để giành vị trí dẫn đầu trên thị trường” – chủ tịch tập đoàn phát biểu. 2.2.5. Tính định hướng vào tập thể Tính cách này thể hiện bằng mức độ các hoạt động được thiết kế và tổ chức trên cơ sở tập thể thay vì cho từng cá nhân. Những tổ chức nhỏ hay các đơn vị, bộ phận của một công ty lớn thường tập trung xây dựng văn hoá của họ xoay quanh những nhóm nhỏ. Tính chất tương đồng trong công việc giữa các thành viên giúp họ dễ gần nhau hơn. Các thành viên luôn cố gắng duy trì tinh thần đồng đội và xây dựng bản sắc riêng của nhóm. Có thể nói việc định hướng vào tập thể ngày càng được ứng dụng phổ biến trong các doanh nghiệp. Định hướng vào tập thể được thể hiện trong nhiều khía cạnh như hướng đến lợi ích tập thể, quyết định tập thể, mục tiêu tập thể và cả giải pháp tập thể. Ngày nay các doanh nghiệp thành công không thể phủ nhận vai trò của tính tập thể. Sự thống nhất và liên kết làm guồng máy doanh nghiệp hoạt động trôi chảy hơn. Do đó ngày nay rất nhiều doanh nghiệp có VHDN chú trọng tính tập thể. Trong kỹ thuật ra quyết định, định hướng tập thể vừa đảm bảo một quyết định sáng tạo vừa cải thiện mối quan hệ giữa các cá nhân. Có thể dùng quyết định tập thể trong một số hoàn cảnh sau: - Có đủ thời gian để sử dụng phương pháp này. - M ỗi thành viên tham dự phải có đủ thông tin như mong muốn. - Các thành viên cam kế theo đuổi mục tiêu. - Quyết định không lập trình trước và có nhiều bất trắc. - M uốn huấn luyện cấp dưới trong việc ra quyết định. Bên cạnh đó, tập thể còn phát huy tác dụng trong khâu mục tiêu và các giải pháp, do tập thể có nhiều thông tin, nhiều thái độ và nhiều cách tiếp cận vấn đề. Vì vậy, việc định hướng vào tập thể của nhà quản trị là điều tất yếu vì nó tạo nên sự Đề Tài: Tính Cách Của Văn Hóa Doanh Nghiệp GVHD: TS PHAN THỊ MINH CHÂU HVTH: NHÓM 5 – LỚP ĐÊM 1 – KHÓA 19 Trang | 14 vững mạnh cho tổ chức đồng thời đem đến tính khach quan khi xem xét hoặc giải quyết vấn đề. 2.2.6. Tính nhiệt tình Thể hiện bằng mức độ các thành viên hăng hái thi đua với nhau, thay vì thoả hiệp và hợp tác. Nhiều tổ chức coi trọng sự nhiệt tình hơn bất cứ yếu tố nào. Họ tin rằng sự hăng hái của nhân viên chính là yếu tố tạo ra sự sáng tạo và năng suất. Những tổ chức như vậy thường có tinh thần tự lực, tự cường rất cao, luôn kiên quyết trong cạnh tranh và tích cực bảo vệ thương hiệu của mình. Từ tính cách này của doanh nghiệp hình thành nên VHDN chú trọng sự nhiệt tình của người lao động.  Đặc điểm: - Chú trọng đến người lao động. - Tạo sự lôi cuốn trong công việc. - Nâng cao tinh thần trách nhiệm, tinh thần làm chủ. - Hành động có ý thức và tự giác. - Có khả năng ứng phó sức ép cạnh tranh và sự thay đổi của thị trường. - Có khả năng tự quản lí bản thân. Những doanh nghiệp thành công là tổng thể những giá trị tập thể và những khát vọng của nhân viên tận tâm với công việc. 2.2.7. Tính ổn định Thể hiện bằng mức độ các hoạt động tổ chức hướng vào việc duy trì hiện trạng thay vì làm thay đổi nó. Từ đó hình thành nên VHDN chú trọng sự ổn định. M ột trong những mục đích mà nhiều tổ chức luôn hướng tới là ổn định và phát triển. Trong đó một số tổ chức hướng mọi nỗ lực vào việc đạt được sự tăng trưởng, coi việc liên tục đạt được sự tăng trưởng chính là khẳng định sự tồn tại của họ cũng như vị thế của họ. Tăng trưởng thể hiện sự tiến lên một cách bình thường, phát triển chậm hay không phát triển được coi là dấu hiệu của sự mất ổn định, bất bình thường, đối với cả bên trong và bên ngoài tổ chức.  Đặc điểm: - Cần sử dụng phương pháp làm việc có hệ thống bài bản. - Nhất quán trong các hoạt động. Đề Tài: Tính Cách Của Văn Hóa Doanh Nghiệp GVHD: TS PHAN THỊ MINH CHÂU HVTH: NHÓM 5 – LỚP ĐÊM 1 – KHÓA 19 Trang | 15 - Xu hướng hoài cổ, tôn trọng các giá trị trong quá khứ. - Yếu tố truyền thống được nêu cao thậm chí hơn cả sự nhiệt tình. - M ức độ đồng thuận, nhất quán cao. - Sức mạnh của tổ chức được tạo ra từ sự hòa đồng và hiệu quả. Để một doanh nghiệp phát triển ngày càng lớn mạnh thì cần phải tuân thủ thực hiện theo sứ mệnh và tầm nhìn của doanh nghiệp và một hệ thống các đặc trưng văn hóa đã hình thành, do đó VHDN rất cần tính ổn định để đưa doanh nghiệp đến đích theo đúng hành trình đã đặt ra. Có một số điển hình về tính ổn định trong xây dựng VHDN như: Walt Disney theo đuổi những gì mang lại hạnh phúc cho mọi người đã tạo ra những trung tâm giải trí lớn và thú vị trên thế giới; Wal-M art xây dựng nên những chuỗi siêu thị với mức giá rẻ nhất dành cho tất cả,… Trong điều kiện toàn cầu hóa nền kinh tế thế giới và quá trình cạnh tranh quốc tế ngày càng gay gắt như hiện nay thì VHDN càng được chú trọng xây dựng và phát triển trên những nền tảng cơ bản có tính ổn định. Đề Tài: Tính Cách Của Văn Hóa Doanh Nghiệp GVHD: TS PHAN THỊ MINH CHÂU HVTH: NHÓM 5 – LỚP ĐÊM 1 – KHÓA 19 Trang | 16 Chương 3: BIỆN PHÁP GIÚP NHÂN VIÊN MỚI HÒA NHẬP VÀO VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 3.1. Tâm lý của nhân viên mới: 3.1.1. Sợ gặp khó khăn trong công việc mới. - Ý thức là người mới nên chưa quen việc, tâm lý sợ khó khăn gặp phải. - Sẽ cố gắng hoàn thành công việc nhưng sẽ có sự hỗ trợ nào từ các đồng nghiệp mới không. - Tâm lý sợ mình sẽ không phù hợp với công việc, không hoàn thành tốt công việc. 3.1.2. Những đồng nghiệp nào mình nên tạo mối quan hệ - Nhìn nhận những con người tích cực để có được thái độ đúng đắn và sự hợp tác thiện chí, đồng thời không thoả hiệp với những kẻ xấu. - Tạo dựng mối quan hệ với những con người có nhiệt huyết, năng nổ làm việc, sống lạc quan và hoà nhã với mọi người. - Nhận biết được đâu là những kẻ lười biếng suốt ngày than thở và làm phương hại đến công việc chung. 3.1.3. Mọi người, đồng nghiệp sẽ nhìn nhận về họ như thế nào. - Họ sẽ thể hiện như thế nào để có thể có được ấn tượng tốt trong mắt đồng nghiệp trong cách ăn mặc, lời ăn tiếng nói và hành động … 3.1.4. Có nên đặt niềm tin vào một ai không. - Có một ai đó sẵn sàng làm việc và chia sẻ với mình không? - Khi ai đó chia sẻ thì có nên tự hỏi là họ nói cho mình nghe vì mình hay vì ai? 3.1.5. Nên cung cấp và giữ lại những thông tin gì khi làm việc. - Họ suy nghĩ việc nắm giữ thông tin bao giờ cũng là trụ cột tối quan trọng trong nền móng công việc của mình. - Nên cung cấp hết tất cả những chi tiết và sáng kiến cho các sếp, hay cất giữ một phần cho mình để tung ra vào một thời điểm phù hợp hơn. 3.1.6. Tìm cách thu hút sự chú ý và nắm bắt cơ hội thăng tiến - Tìm những ai có thể giúp trên con đường thăng tiến nghề nghiệp. Đề Tài: Tính Cách Của Văn Hóa Doanh Nghiệp GVHD: TS PHAN THỊ MINH CHÂU HVTH: NHÓM 5 – LỚP ĐÊM 1 – KHÓA 19 Trang | 17 - Có nên tỏ ra là kẻ sống xu nịnh và luồn lách với những người có đủ tiếng nói và quyền lực để giúp thăng tiến. - Đưa ra những yêu cầu được đào tạo thêm về nghiệp vụ với những lí do thật chính đáng và thuyết phục 3.1.7. Tham công tiếc việc không phải là tốt vì sẽ dẫn đến stress. - Họ có thể tìm ra vô số lí do dẫn đến những triệu chứng và căn bệnh trên, khi họ ôm đồm quá nhiều thứ, tham công tiếc việc trong xã hội hiện đại. - Sẽ tích lũy cho mình một số kinh nghiệm nhằm làm việc nhanh nhẹn và có hiệu quả 3.1.8. Sẽ khó khăn để hiểu được ý của cấp trên và sẽ làm họ giận - Vị lãnh đạo là người thích quyền lực và họ muốn đạt được vị trí của họ chỉ để có được quyền lực trong tay mình. - Họ sẽ làm thể nào khi sếp giận, tỏ ra sợ sệt, nhụt chí hay xa lánh sếp của mình. 3.1.9. Có nên tận dụng lỗ hổng để có một kết quả tốt hơn không. - Khi có một vài lỗ hổng trong cả một hệ thống có nên tận dụng cơ hội ấy. - Mọi người có biết điều này hay không. - Có nên nhờ người khác làm dùm công việc của mình nếu mang lại kết quả tốt hơn. 3.1.10.Cảm nhận chỉ được thanh toán mức lương thấp nhất có thể. Vì có thể nghĩ những lí do sau: - Nhân viên mới có ít khả năng và "quyền lực" để tranh cãi về mức lương. - Có rất nhiều người ở ngoài kia sẵn sàng nhảy vào vị trí ấy, thậm chí với một mức lương "thê thảm" hơn. - Nếu phản đối cấp trên về điều này, xem như đã tự đặt dấu chấm hết cho sự nghiệp tại nơi làm việc mới. - Việc kiểm soát những số liệu tổng chi phí hoạt động công ty là của cấp trên, họ sẵn sàng "co giãn" chúng ở mức độ càng có lợi cho họ càng tốt. 3.2. Lý do để thực hiện việc hướng dẫn nhân viên mới Việc định hướng và huấn luyện cho các nhân viên mới đóng vai trò rất quan trọng, quyết định đến hiệu quả làm việc của đội ngũ nhân viên, giữ họ ở lại lâu dài với doanh nghiệp và đem đến sự thỏa mãn cho khách hàng. Quá trình giúp nhân Đề Tài: Tính Cách Của Văn Hóa Doanh Nghiệp GVHD: TS PHAN THỊ MINH CHÂU HVTH: NHÓM 5 – LỚP ĐÊM 1 – KHÓA 19 Trang | 18 viên mới được tuyển dụng làm quen và thích nghi với môi trường mới bao gồm toàn bộ những việc mà doanh nghiệp cần làm để giúp một nhân viên mới cảm thấy tự tin khi thực hiện công việc. Quá trình đào tạo nhập môn không chỉ đơn thuần là dừng lại ở việc dẫn nhân viên mới đi giới thiệu với tất cả các nhân viên cũ và trình bày tóm tắt cho họ những nhiệm vụ chính của mình. Những người giám sát trực tiếp của các nhân viên mới còn phải giúp họ làm quen, tìm hiểu công việc của các phòng ban khác nhau, để từ đó họ có cảm giác rằng mình có nhiều liên quan đến công việc chung. Việc này sẽ giúp cho nhân viên mới:  Khiến họ có động lực hơn và thích nghi với doanh nghiệp dễ dàng hơn.  Hiểu được văn hóa doanh nghiệp của bạn  Nhanh chóng bắt tay vào công việc do đó tối đa hóa năng suất lao động.  Hiểu được các vấn đề về sức khoẻ và an toàn có liên quan đến công việc của họ, điều này sẽ giúp giảm được các vụ tai nạn lao động. Đầu tư thời gian cho công việc này sẽ tạo cho nhân viên một môi trường làm việc tốt và về lâu dài họ sẽ ít mắc sai sót hơn. Sự thay đổi về nhân sự thường diễn ra giữa những nhân viên mới vào, do đó sẽ rất quan trọng nếu ở giai đoạn này dành thời gian để thuyết phục họ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. 3.3. Biện pháp giúp nhân viên mới hòa nhập vào doanh nghiệp 3.3.1. Tạo ấn tượng tốt đẹp ngày đầu làm việc Ấn tượng tốt đẹp trong ngày đầu tiên làm việc sẽ là một trong những yếu tố giữ chân nhân viên sau này. Và việc chuẩn bị đón nhân viên một cách chu đáo sẽ thôi thúc họ cố gắng hết mình để bắt kịp tính chuyên nghiệp của công ty. - Ngay khi có lời xác nhận đến làm việc của người được mời, bộ phận nhân sự sẽ chuẩn bị mọi thứ, từ việc sắp xếp chỗ ngồi, trang bị đủ các đồ dùng văn phòng cần thiết, in danh thiếp, mở sẵn địa chỉ hộp thư, điện thoại bàn … - Vào buổi đầu tiên nhân viên mới đến công ty, trên bàn làm việc của họ đã có một lá thư chào mừng của cấp lãnh đạo, trong đó có đề cập đến tôn chỉ mục đích của công ty, các quyền lợi cũng như những triển vọng mà nhân viên có được khi làm việc tại đây. Đề Tài: Tính Cách Của Văn Hóa Doanh Nghiệp GVHD: TS PHAN THỊ MINH CHÂU HVTH: NHÓM 5 – LỚP ĐÊM 1 – KHÓA 19 Trang | 19 - Tìm hiểu những điều gì mà nhân viên mới cần biết về môi trường làm việc mà họ cảm thấy thoải mái khi làm việc, những chính sách và thủ tục chính mà nhân viên mới cần phải quan tâm trong ngày làm việc đầu tiên và tránh những sai phạm này trong các ngày làm việc kế tiếp. - Hãy tạo ra không khí vui vẻ. Tập trung vào những thông tin quan trọng. - Do vậy, việc chuẩn bị phương tiện làm việc phải sẵn sàng trước, sau đó giới thiệu để tạo sự làm quen với mọi người. Công việc cho nhân viên cũng phải được lượng hóa và thực tế, nếu không sẽ tạo cho họ sự mơ hồ và chán nản. 3.3.2. Truyền đạt thông tin - M ỗi nhân viên cũng được một bảng kê chi tiết những quy tắc không được sai phạm và những quy định về kỷ luật của công ty. Khi công ty đã thẳng thắn cho nhân viên biết điều gì nhân viên được khuyến khích làm, những điều gì không nên làm ngay từ đầu thì việc quản lý sau này sẽ nhẹ nhàng, thuận lợi. - Bên cạnh những kỹ năng chuyên môn cần thiết đối với từng nhân viên mới và có liên quan trực tiếp đến công việc của họ, doanh nghiệp cũng cần truyền đạt cho họ những kiến thức, kỹ năng cơ bản của các bộ phận khác có liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp đến công việc của họ. - Cần cung cấp thông tin về chuẩn mực, truyền thống của tổ chức để họ nhận ra giá trị và biết cách “nhập gia tùy tục” dễ dàng và nhanh chóng hoặc ít phạm sai lầm. Ngày đầu tiên của người nhân viên đặc biệt quan trọng khi họ cảm thấy mình hữu dụng và thạo việc ngay. - Dùng các phương tiện thính thị trong định hướng nhân viên là cần thiết, nhất là khi truyền đạt về lịch sử công ty, văn hóa công ty, và triết lý kinh doanh của công ty. Việc thiết lập “cầu thông tin” giữa công ty và gia đình nhân viên mới luôn là một yếu tố thành công góp phần vào chính sách giữ nhân lực. 3.3.3. Tạo lập các mối quan hệ - Cung cấp một danh sách tên người liên lạc, số điện thoại và số máy nhánh của các nhân viên trong công ty. - Phân công người quản lý trực tiếp cho nhân viên mới để họ có thể truyền tải những thông tin ban đầu. Việc giới thiệu các nhân viên mới với những người giám sát trực tiếp của họ rất quan trọng. Không nên chỉ dừng lại ở việc giới Đề Tài: Tính Cách Của Văn Hóa Doanh Nghiệp GVHD: TS PHAN THỊ MINH CHÂU HVTH: NHÓM 5 – LỚP ĐÊM 1 – KHÓA 19 Trang | 20 thiệu tên và những thông tin cá nhân, mà cần mở rộng thành một cuộc trò chuyện, thân mật, thoải mái. Có thể mời các nhân viên mới đi ăn trưa hoặc tham dự một bữa tiệc thân mật để giới thiệu họ với mọi người. - Để cho người mới vào nhanh chóng thân thuộc với môi trường công ty, các trưởng phòng còn chỉ định một nhân viên cũ "kết thân" với một nhân viên mới để hướng dẫn mọi việc cho nhân viên mới về công ty. Kiểu "cặp bồ" như vậy sẽ giúp nhân viên mới không cảm thấy bỡ ngỡ với môi trường làm việc xung quanh và sẽ sớm quen với công việc. Hãy để cho người hướng dẫn nhân viên mới biết trước để họ có thời gian chuẩn bị. - Các nhà lãnh đạo cấp cao của doanh nghiệp cần kiểm tra lại xem nhân viên mới đã xây dựng được các mối quan hệ một cách vững chắc chưa. Nếu họ chưa tạo dựng được một mối quan hệ nào đó, hãy tìm hiểu nguyên nhân và giúp tạo dựng mối quan hệ này. - Hãy báo cho các đồng nghiệp biết về việc công ty sẽ có nhân viên mới sẽ bắt đầu công việc và khuyến khích họ chào đón nhân viên mới. Trong thông báo nên có tên, hình ảnh, chức vụ của nhân viên mới. Nếu doanh nghiệp có một trang web, nên tạo ra một trang được bảo mật bằng mật mã cá nhân để giới thiệu các nhân viên mới một cách thân thiện và mang tính nội bộ. 3.3.4. Đưa ra quy trình đào tạo đơn giản - Việc tổ chức đào tạo nhập môn một cách bài bản thường giảm được tỷ lệ nhân viên nghỉ việc, giảm được chi phí phải đào tạo lại nhân viên sau này. Và các nhân viên có năng lực sẽ làm cho khách hàng thỏa mãn hơn. Do đó, quy trình đào tạo nên bắt đầu bằng việc giới thiệu tổng quát về hoạt động của doanh nghiệp nhưng không nên đẩy quá trình này đi quá nhanh. - Nếu chưa có sẵn hồ sơ giới thiệu chức năng của các phòng ban, có thể in một số tài liệu giới thiệu về lịch sử thành lập và tổng quan về hoạt động của công ty, các quy định, nguyên tắc, chính sách đối với nhân viên để các nhân viên mới tham khảo khi cần. - Hiện nay, với sự hỗ trợ của Internet, một số doanh nghiệp đã tổ chức các chương trình đào tạo trực tuyến để các nhân viên mới tự tìm hiểu những thông tin cần thiết. Ngoài ra, các doanh nghiệp bán lẻ có thể tổ chức các buổi Đề Tài: Tính Cách Của Văn Hóa Doanh Nghiệp GVHD: TS PHAN THỊ MINH CHÂU HVTH: NHÓM 5 – LỚP ĐÊM 1 – KHÓA 19 Trang | 21 huấn luyện kỹ năng bán hàng, giao tiếp với khách hàng để giúp các nhân viên mới làm quen với quy trình bán hàng của doanh nghiệp, sau đó cho họ thực tập ở các cửa hàng để giúp họ không bị bỡ ngỡ khi bước vào thực tế. 3.3.5. Tạo điều kiện nhân viên mới tham gia công việc - Để nhân viên mới phát huy năng lực và hòa nhập công việc, nên tạo cho họ tham gia từ đầu đến cuối các quy trình công việc. Qua đó, lãnh đạo có thể kiểm tra năng lực hiểu biết, việc tuân thủ quy trình của người mới bổ sung. - Cho người mới bắt đầu với những công việc cơ bản. Người mới sẽ làm việc có hiệu quả hơn nếu họ có thể hiểu rõ về công việc đang làm là gì. Đừng làm nhân viên mới choáng ngợp với quá nhiều thông tin. - Cung cấp kế hoạch thực hiện công việc và giới thiệu công việc: Doanh nghiệp nên dành một hai ngày đầu để giới thiệu cho nhân viên về các hoạt động chính trong cơ quan. Đối với mỗi nhân viên, những ngày đầu làm việc đầu rất quan trọng vì đây là lúc họ định hướng cho công việc trong tương lai. - Phân công công việc: Mỗi nhân viên cần có những nhiêm vụ cụ thể rõ ràng để hoàn thành trong ngày. Nếu đã có sẵn bản mô tả công việc đầy đủ, chi tiết thì việc phân công công việc sẽ dễ dàng hơn và bản thân nhân viên khi bước vào làm cho doanh nghiệp cũng sẽ hiểu rõ hơn về công việc đang chờ đợi họ. - Đào tạo và động viên nhân viên trong công việc: Điều quan trọng trước tiên là cần cân nhắc xem nên đào tạo và động viên nhân viên như thế nào. Cần hiểu điều gì sẽ làm cho họ hài lòng. Mỗi nhân viên đều muốn cảm thấy thoải mái trong công việc. Hai vấn đề quan trọng ảnh hưởng lớn tới các nhu cầu này là mức lương và điều kiên làm việc. - Đánh giá kết quả công việc: Mục đích là để cải thiện hiệu suất làm việc. Nếu nhân viên hoàn thành xuất sắc một công việc nào đó nhà quản lý phải thông báo cho họ biết càng sớm càng tốt bằng cách thể hiện sự đánh giá cao kết quả làm việc của họ. Nếu họ làm một việc nào đó chưa tốt, bạn cũng phải giải thích rõ vấn đề cho họ để họ có cơ hội sửa sai. - Lập ra bản mô tả công việc bao gồm các thông tin sau đây: Tên công việc; Nhân viên này cần báo cáo công việc cho những ai; Nhân viên này phụ trách, quản lý những ai; Tóm tắt nhiệm vụ và trách nhiệm công việc; Kiến thức, kỹ Đề Tài: Tính Cách Của Văn Hóa Doanh Nghiệp GVHD: TS PHAN THỊ MINH CHÂU HVTH: NHÓM 5 – LỚP ĐÊM 1 – KHÓA 19 Trang | 22 nǎng và kinh nghiệm cần thiết cho công việc. Bản mô tả công việc sẽ giúp quyết định được chính xác doanh nghiệp đang cần tìm loại người nào. Bản mô tả này giống như một chương trình làm việc cho một nhân viên, nêu nhiệm vụ yêu cầu đối với nhân viên đó và những kỹ nǎng cần có để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. 3.3.6. Hoạch định cho tương lai - Ngay giai đoạn đào tạo nhập môn, doanh nghiệp nên có những bước chuẩn bị để giúp các nhân viên có thể phát triển nghề nghiệp theo đúng nhu cầu, nguyện vọng của họ và vạch ra hướng đi cho những nhân viên xuất sắc. Việc đào tạo chéo, tức là tạo điều kiện cho các nhân viên được học hỏi nhiều công việc khác nhau ngoài công việc hiện tại của họ là một cách làm được nhiều doanh nghiệp thực hiện nhằm tạo ra một nguồn nhân lực vững mạnh, giúp doanh nghiệp duy trì hoạt động ổn định khi một bộ phận nào đó có những lỗ hổng về nhân sự. - Cũng trong quá trình đào tạo nhập môn, doanh nghiệp có thể phát hiện ra những nhân viên có tiềm năng trở thành một nhà quản lý hoặc làm việc tốt hơn ở các lĩnh vực chuyên môn khác để từ đó định hướng, hỗ trợ cho họ phát triển nghề nghiệp. - Cuối cùng, điều quan trọng nhất trong quá trình đào tạo nhập môn là sự tương tác mang tính cá nhân. Doanh nghiệp cần phải tạo ra cho các nhân viên mới một cảm giác thân thiện, thoải mái để họ nhanh chóng hòa nhập vào tập thể. Đề Tài: Tính Cách Của Văn Hóa Doanh Nghiệp GVHD: TS PHAN THỊ MINH CHÂU HVTH: NHÓM 5 – LỚP ĐÊM 1 – KHÓA 19 Trang | 23 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Bài giảng môn Quản Trị Học – PGS-TS Phan Thị M inh Châu – Trường Đại Học Kinh Tế TPHCM 2. 3. 4. 5. 6. 7.