Đề tài Tranh chấp lao động tại công ty Taekwang Vina, thực trạng và giải pháp

Lời mở đầu Trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, Việt Nam đang đẩy mạnh thu hút đầu tư trong và ngoài nước. Hệ quả của việc đầu tư là các doanh nghiệp được thành lập ngày càng nhiều, giải quyết nhu cầu việc làm cho người lao động và giảm bớt gánh nặng xã hội cho Nhà nước. Sự phát triển nhanh chóng, đa dạng về các thành phần kinh tế làm cho quan hệ lao động cũng phát sinh nhiều vấn đề phức tạp mà biểu hiện của những vấn đề đó là tranh chấp về quyền và lợi ích trong doanh nghiệp dẫn đến các cuộc đình công, bãi công...ngày càng nhiều làm ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cũng như ảnh hưởng đền thu nhập, đời sống của người lao động. Tranh chấp lao động là một trong những vấn đề nóng bỏng mang tính thời sụ, nó đặt ra những thách thức không nhỏ cho các doanh nghiệp cũng như sự phát triển bền vững của đất nước.Do đó, thực hiện những biện pháp nhằm góp phần hạn chế các vụ tranh chấp lao động tập thể và đình công là một nhiệm vụ quan trọng của tổ chức Công đoàn, của Nhà nước và của toàn thể mọi người. Để cá thể hiểu sâu hơn về tranh chấp lao động, cách thức phòng ngừa cũng như giải quyết tranh châp lao động , em chọn công ty taekwang làm ví dụ, với đề tài : “Tranh chấp lao động tại công ty Taekwang Vina. Thực trạng và giải pháp” Bài viết của em gồm ba chương” Chương 1: Cơ sở lý luận Chương 2: Thực trạng trang chấp lao động tại công ty Taekwang Vina. Cơ chế phòng ngừa và giải quyết tranh châp lao động của công ty. Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hạn chế và ngăn ngừa tranh chấp lao động tại công ty Taekwang hiện nay. Qua bài viết, em xin chân thành cảm ơn sự giảng dạy và hướng dẫn nhiệt tình của cô Ngô Thi Mai, người đã giúp em hoàn thành bài viết này. Mặc dù đã rất cố gắng nhưng do hạn chế về kiến thức chuyên sâu,kinh nghiệm cũng như thời gian nên bài viết của em không tránh khỏi những sai sót nhất định. Em rất mong nhận được sự góp ý của cô để bài làm của em sẽ hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn! Sinh viên Trần thị minh tâm CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.2.Tranh chấp lao động 1.2.1. Khái niệm tranh chấp lao động : Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích (việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác) phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động” (Khoản 1,Điều 107, luật Việt Nam) 1.2.3. Phân loại tranh chấp lao động : * Căn cứ vào chủ thể của tranh chấp lao động -Tranh chấp lao động cá nhân: là tranh chấp giữa NSDLĐ với một NLĐ hay một nhóm NLĐ không có tổ chức -Tranh chấp lao động tập thể : là tranh chấp giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động Tranh chấp lao động tập thể phức tạp, có tính tổ chức và quy mô hơn tranh chấp lao động các nhân,nên khi giải quyêt phải có cơ chế thích hợp. Phân loại căn cứ vào nội dung của tranh chấp lao động : Có thể chia tranh chấp lao động thành: + Tranh chấp về quyền: là tranh chấp lao động xảy ra tromg trường hợp có vi phạm pháp luật. + Tranh chấp về lợi ích là tranh chấp lao động xảy ra tromg trường hợp không có sự vi phạm pháp luật. 1.3.Phòng ngừa và giải quyết là tranh chấp lao động 1.3.1. Phòng ngừa tranh chấp lao động 1.3.1.1.Các nguyên nhân Nguyên nhân kinh tế:bao gồm tiền lương, tiền thưởng,thu nhập Nguyên nhân xã hội xúc phạm đến danh dự, nhân phẩm NLĐ,xâm phạm cản trở đến các quyền của NLĐ,vi phạm các quyền lợi BHXH. Nguyên nhân tổ chức quản lý lao động: lạm quyền,tùy ý ra quyết định trái pháp luật, tổ chức quản lý chưa tố Nguyên nhân khác: từ phía NLĐ, đại diện người lđ, từ công tác thanh tra,kiểm tra, 1.3.1.2. Phòng ngừa tranh chấp lao động Phòng ngừa tranh chấp lao động là thực hiện những biện pháp phòng ngừa nhằm ngăn chặn trước những tranh chấp lao động có thể xảy ra. Một số biện pháp phòng ngừa tranh chấp lao động: -Đối thoại xã hội: đối thoại bao gồm tất cả hình thức thương lượng,tham khảo ý kiến,hay đơn giản chỉ là sự trao đổi thông tin giữa đại diện của chính phủ, NSDLĐ và đại diện NLĐ về những vấn đề cùng quan tâm liên quan tới chính sách KTXH. -Điều chỉnh kịp thời những quy định trong TULDTT. -Tăng cường sự tham gia của đại diện người lao động trong việc kiểm tra, giám sát hoạt động SXKD… -Nhà nước cần tăng cường công tác thanh tra,sửa đổi pháp luật cho phù hợp với thực tế tìn hình cả tổ chức, doanh nghiệp. -Nâng cao vai trò và hiệu quả hoạt động của cơ chế 3 bên. -Nhà nước cần tạo ra những cơ chế, chính sách,công cụ giải quyết tranh chấp lao động hiệu quả, thuận lợi để các bên có thể sử dụng khi bất đồng có thể xảy ra. 1.3.2.Giải quyết tranh chấp lao động 1.2.3.1 Khái niệm : Giải quyết tranh chấp lao động là quá trình mà các bên cùng nhau giải quyết mâu thuẫn, bất đồng theo những nguyên tắc ,trình tự thủ tục thống nhất,có sự tham gia của bên thứ ba. 1.2.3.2 Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động: Thương lượng trực tiếp và tự dàn xếp giữa hai bên tranh chấp tại nơi phát sinh tranh chấp. Thông qua hoà giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên, tôn trọng lợi ích chung của xã hội và tuân theo pháp luật. Giải quyết công khai và khách quan, kịp thời nhanh chong, đúng pháp luật. Có sự tham gia của đại diện công đoàn và của đại diện của người sử dụng lao động trong quá trình giải quyết tranh chấp. 1.2.3.3.Trình tự giải quyết TCLĐ: - Tự thương lượng: Khi tranh chấp lao động xảy ra thì việc cần làm đầu tiên của các bên là gặp nhau để thương lượng. Trong quá trình thương lượng hai bên cùng nhau trao đổi, phân tích tình hình, tìm hiểu nguyên nhân trên cơ sở hiểu biết, thông cảm, tôn trọng quyền và lợi ích của nhau để trực tiếp thương lượng và tự dàn xếp. Khi cuộc thương lượng có kết quả và cả hai bên cùng đồng ý với các kết quả đã đạt được thì xung đột được giải quyết. Khi kết quả thương lượng bị một trong hai bên không đồng ý hay không có kết quả thương lượng thì bên có vấn đề về tranh chấp tiếp tục tiến hành các thủ tục tiếp theo. -Hoà giải Hòa giải là hành vi thuyết phục các bên đồng ý chấm dứt xung đột hoặc xích mích một cách ổn thỏa. Hòa giải cũng là giải quyết các tranh chấp, bất đồng giữa hai hay nhiều bên tranh chấp bằng việc các bên dàn xếp, thương lượng với nhau có sự tham gia của bên thứ ba (không phải là bên tranh chấp) Hoà giải là một thủ tục bắt buộc trong quá trình giải quyết tranh chấp một số tranh chấp lao động. Nếu các bên tranh chấp không thể thương lượng được với nhau hoặc thương lượng không đi đến kết quả trước khi thực hiện các bước tiếp theo cần phải chọn một bên thứ ba để tiến hành hòa giải. - Trọng tài : Trọng tài là quá trình trong đó các bên tranh chấp trình bày lý lẽ và dẫn chứng cứ của mình cho một bên trung gian thứ ba( trọng tài viên)-người sẽ ra quyết định về vụ tranh chấp. Xét xử: Xét xử là thủ tục do tòa án tiến hành theo pháp luật tố tụng, trong đó tòa Án sau khi nghiên cứu một cách khách quan,toàn diện và đầy đử các tình tiết của vụ án, tiến hành giải quyết và xử lý vụ an bằng việc ra bản án và các quyết định cần thiết có liên quan. Chương 2: Thực trạng tranh chấp lao động tại công ty giày thể thao Taekwang hàn quốc. cơ chế phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động của công ty 2.1 Khái quát về công ty Taekwang: Tae Kwang ra đời ngày 30-10-1971. Sau gần 40 năm phát triển, hiện nay Tae Kwang kinh doanh đa ngành, có 57.000 kỹ sư, công nhân, chuyên gia quản lý; trong đó làm việc tại Hàn Quốc 900 người, làm việc ngoài Hàn Quốc 48.000 người, năm 2009 đạt doanh thu 1 tỷ 40 triệu USD. Thế mạnh kinh doanh của Tae Kwang là khai thác và sản xuất giày thể thao. Ngày 13-4-1994, Công ty cổ phần Tae Kwang Vina Industrial đặt tại tỉnh Đồng Nai ra đời.Ngày 21-11-2005, Công ty Tae Kwang Vina cũng đặt tại tỉnh Đồng Nai chính thức đi vào hoạt động. Hai công ty này với hai cơ sở sản xuất giày thể thao thương hiệu nổi tiếng “NIKE”, thu hút gần 25.000 công nhân Việt Nam vào làm việc. Ngày 25-10-2010, thêm một cơ sở sản xuất giày thể thao của Tae Kwang đặt tại cửa khẩu Mộc Bài – Tây Ninh đã chính thức khai trương. Với nhiều lơi thế về vốn, công nghệ cũng như những chiến lược trong sản xuất nên taekwang không chỉ được biết đến là một trong những đơn vị đi đầu trong việc sản xuất và cung ưng mặt hàng giày thể thao mà còn là công ty luôn nỗ lực xây dựng quan hệ lao động lành mạnh,hài hòa. Tuy nhiên,trong những năm gần đây, do tình hình nền kinh tế khó khăn nên tình hình lao động của công ty ngày càng nóng và phức tạp khó giải quyết, thể hiện qua vấn đề Tranh chấp lao động, đình công 2.2. Thực trạng tranh chấp lao động tại công ty Taekwang: 2.2.1.Tranh chấp lao động tại công ty ngày càng tăng về số lượng. Năm 2000, chỉ có 4 cuộc TCLĐ, xảy ra tại xưởng may giày và đóng đế, nguyên nhân là vì công ty nợ lương trong thời gian dài. Công nhân không có tiền để trang trải cho cuộc sông vốn rất khó khăn của mình Năm 2004,số vụ TCLĐ đã tăng lên con số 22 trên tổng số 40 vụ toàn Khu công nghiệp Biên Hòa II, gấp 5 lần so với năm 1998. Ngay khi tranh chấp xảy ra, đại diện lãnh đạo công ty đã trực tiếp xuống tận các phân xưởng, nhà máy đang căng thẳng để thương lượng.Tuy nhiên, công tác thường lượng và thỏa thuận không đạt được kết quả như mong muốn. Nguyên nhân chính là do cả hai bên đều không thống nhất được quan điểm, vì lợi nhuận nên công ty vẫn không chấp nhận yêu sách tăng lương của NLĐ. Năm 2008, chịu ảnh hưởng sâu sắc từ khủng hoảng kinh tế thế giới, công ty đã xảy ra hơn 50 vụ TCLĐ lôi kéo hàng ngàn người tham gia,tăng 28 vụ so với năm 2002.Trong đó 95% cuộc TCLĐ xoay quanh các vấn đề tiền lương, thưởng, thời gian lam việc, kiện làm việc và các quyền được đóng BHXH của nlđ. Sự tăng vọt về số lượng các vụ TCLĐ cho thấy cơ chế phòng ngừa của công ty còn rất mỏng. Hệ thống kênh đối thoại vẫn được duy trì nhưng k mang lại hiệu quả. Trong năm 2008, lãnh đạo công ty chỉ tổ chức gặp mặt và trao đổi với tập thể người lao động 4 lần vào tháng 5, 11.Ngay cả khi tranh chấp lao động đã xảy ra và lan rộng ra toàn công ty, thì công tác giải quyết vẫn còn rất lúng túng . Năm 2009, công ty có gần 50 cuộc TCLĐ, chỉ tính riêng 3 tháng đầu năm đã xảy ra 25 cuộc. Đây là con số đáng báo động về tình hình TCLĐ đang gia tăng nhanh chóng. 2.2.3.Tình hình TCLĐ tại công ty đang diễn biến ngày càng phức tạp, không chỉ tăng lên về số vụ mà còn lớn dần về quy mô: Trong giai đoạn 1998-2002, số lượng người tham gia tranh chấp lao động chỉ khoảng vài trăm người,nhưng đến năm 2010 con số ước tính là phải gấp 10 lần.Chỉ tính riêng ngày 27/11, 10 000 công nhân(trên tổng số 25000 cn) phân xưởng may giày đã bất bình và đòi công ty tăng lương, và có phu cấp cho những công nhân làm việc trong môi trường nhiều nguy cơ gây BNN do bụi. 2.2.2.Phần lớn các vụ Tranh chấp lao động đều bị bỏ qua bước thương lượng và hòa giải. Khi phát sinh tranh chấp, cả người sử dụng lao động và người lao động đều trông chờ hoàn toàn vào sự can thiệp của các cơ quan nhà nước. Trong khi, theo Sở LĐTB_XH TPHCM, những trường hợp như thế, cần có sự thương lượng trước đó giữa hai bên. Nhiều trường hợp phải nhờ đến sự can thiệp của hội đồng trọng tài mới có thể giả quyết đc. Một số vụ TCLĐ đã bùng phát thành đình công. Năm 2010, nền kinh tế có dấu hiệu phục hồi, song do ảnh hưởng của việc giá cả hàng hóa, sinh hoạt leo thang nên quan hệ lao động tại công ty taekwang vẫn còn nhiều bất cập. Nhìn chung TCLĐ ở công ty Taekwang đã giảm so với năm 2008. Theo Tờ Báo mới,Số ra ngày 25-11-2010, thì năm 2010 Taekwang đã xảy ra 43 vụ Tranh chấp lao động lớn nhỏ,chiếm 80% các vụ TCLĐ tại những doanh nghiệp của Hàn Quốc và chiếm 1/4 số vụ TCLĐ của toàn tỉnh Đồng Nai. Có rất ít trường hợp được giải quyết ôn hòa thông qua thương lượng hay hòa giải. Hơn 1 nửa trong tổng số 43 vụ TCLĐ đã dẫn tới đình công.Ngày 14/11/2010, bước sang ngày thứ hai, 8.000 công nhân (CN) Công ty TaeKwang Vina (chuyên sản xuất giày thể thao, 100% vốn Hàn Quốc) vẫn tiếp tục ngừng việc tập thể đòi quyền lợi. Trước tình hình căng thẳng, công ty Taekwang đa có những điều chỉnh kịp thời về tiền lương cho công nhân nhằm giải quyết tranh chấp lao động “Cụ thể, công ty sẽ chuyển 30 ngàn đồng phụ cấp chuyên cần vào lương cơ bản; giữ nguyên phụ cấp chuyên cần là 160 ngàn đồng/tháng; gộp chung mức thưởng lễ 30/4 vào với mức thưởng Tết, tổng cộng mức thưởng Tết là 150% tháng lương cơ bản…Ngoài ra công ty còn ra thông báo từ ngày 13/1 tăng lương cơ bản thêm 7%...” ( 2.2.4.Tính chất các vụ TCLĐ cũng có nhiều thay đổi. Nếu như giai đoạn sau 1998, TCLĐ đưa đến tòa án chủ yếu là tranh chấp về sa thải, chấm dứt hợp đồng lao động thì những năm gần đây, các tranh chấp về tiền công, thu nhập có tính chất tiền công, về phúc lợi, BHXH, bồi thường thiệt hại ngày càng tăng…Trong đó, tuyệt đại đa số là TCLĐ tập thể Theo ông Phạm Công Bảy, Phó Trưởng phòng Nghiệp vụ tòa Lao động TANDTC: “Tính chất, nội dung tranh chấp ngày càng phức tạp và gay gắt. Điều đó phần nào phản ánh sự chuyển biến về “chất” của quan hệ lao động. Tranh chấp lao động của công ty Taekwang xảy ra chủ yếu vào các tháng cuối năm.Đây là thời điểm hết sưc nhạy cảm do giá cả các mặt hàng thiết yếu(giá điện, nước,xăng,nhà ở..) tăng nhanh, nhu cầu tiêu dùng lại lớn.Với mức lương khoảng 2 triệu đồng/tháng thì không thể đảm bảo cuộc sông cho công nhân. Trong khi đó, nlđ luôn phải tăng ca, cường độ làm việc liên tục nên đã khiến cho họ bức xúc.Chỉ tính riêng ba tháng( 10,11,12-2010) đã xảy ra 28 vụ TCLĐ ,lôi kéo toàn bộ công nhân tham gia. Trước làn sóng tranh chấp lao động đang có nguy cơ bùng phát thành đình công, công ty đã kịp thời sửa đổi một số điều trong thỏa ước lao động tập thể, tổ chức ký lại hợp đồng lao đồng với công nhân. “Ban Giám đốc Công ty Taekwang đã có thông báo chấp thuận việc tăng lương hàng năm cho công nhân, mỗi năm Công ty sẽ tăng 5% lương cho công nhân. Do năm 2009 Công ty chưa thực hiện việc tăng lương cho người lao động nên năm 2010, Công ty tăng 10% lương.Ngoài ra, những công nhân có thâm niên làm việc từ 24 tháng trở lên sẽ được phụ cấp thêm 30.000 đồng tiền chuyên cần và 50.000 đồng tiền phí sinh hoạt.  Nhận được thông báo chính thức từ phía Công ty, sau hai ngày căng thẳng,gần như toàn bộ công nhân đã trở lại làm việc bình thường. (http/www/dongnai.gov.vn) Để nối lại sợi dây gắn kết giữa công ty với nlđ cũng như khắc phục những hậu quả do TCLĐ gây ra, ban lãnh đạo công ty đã phối hợp với công đoàn cơ sở tổ chức các diễn đàn,kênh đối thoại, cũng như quan tâm nhiều hơn đến điều kiện làm việc của công nhân. Hai bên đã có thể ngối lại cùng thảo luận những vấn đề về lao động.Nhờ vậy mà tình hình đã bớt căng thẳng, TCLĐ có chiều hướng giảm rõ rệt.Từ tháng 1/2011 đến giữa tháng 4, đã xảy ra 11 vụ tranh chấp lao động,trong đó 4 trường hợp được giải quyết nhờ hòa giải. 2.3 Nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động tập thể tại công ty Taekwang: Từ thực trạng tranh chấp lao động và đình công trên cho chúng ta thấy rằng có rất nhiều nguyên nhân khác nhau từ khách quan đến chủ quan. Nhưng trong đó, nguyên nhân tác động mạnh mẽ và sâu sắc hơn cả là những nguyên nhân chủ quan. 2.2.1 Từ phía doanh nghiệp Thực tế giải quyết cho thấy, nguyên nhân cơ bản gây tranh chấp lao động là do người sử dụng lao động vi phạm những quy định về pháp luật lao động, không thực hiện đúng quy định của Nhà nước về chính sách lao động, làm thiệt hại quyền lợi hợp pháp của người lao động.Lợi dụng thế yếu của người lao động như cần việc làm, kém hiểu biết về pháp luật lao động, hoặc thiếu kiểm tra giám sát của các cơ quan chức năng của Nhà nước nên kéo dài tình trạng vi phạm pháp luật lao động, tạo nên sự phản ứng tập thể của người lao động. 2.2.1.1 Các doanh nghiệp chỉ trả lương tối thiểu cho người lao động Một trong những nguyên nhân sâu xa dẫn đến tình trạng tranh chấp lao động của công ty là sự chênh lệch giữa tốc độ tăng giá của một số loại hàng hoá, dịch vụ thiết yếu và mức thu nhập của người lao động. Cụ thể, thời gian qua, trong khi giá điện, nước, xăng dầu, nhà trọ và các loại thực phẩm đều tăng nhanh thì lương của cong nhân công ty giày thể thao taekwang chỉ đạt ở mức tối thiểu khoảng từ 700000 - 800000 đồng, không đủ để họ trang trải cuộc sống, có chăng cũng phải hết sức tằn tiện Bên cạnh đó là sự cạnh tranh thiếu lành mạnh, thậm chí gay gắt, tàn khốc trong thị trường cung cầu lao động vẫn tiềm ẩn, thể hiện ngay trong cùng lĩnh vực sản xuất da giày, dệt may.Nhưng sự chênh lệch về các bậc lương của các doanh nghiệp lên tới vài chục lần. Để đối phó với đoàn kiểm tra của cơ quan chức năng, công ty đã phân chia bậc lương nhưng lại có đến 50 - 60 bậc và mỗi bậc chỉ hơn kém nhau vài trăm đồng nhỏ. Cụ thể, theo như chủ tịch Liên đoàn Lao động tỉnh Đồng Nai,ông Huỳnh Tấn Kiệt phân tích một thủ đoạn mới của một số chủ doanh nghiệp, đó là "lương treo" và "thưởng treo". Về "lương treo", chủ doanh nghiệp xây dựng thang bảng lương tới 60 bậc, mỗi bậc cách nhau 10 ngàn đồng. Như vậy, người lao động phải làm việc tới 80 tuổi trở lên mới được tăng 600 ngàn đồng. Tiền thưởng cũng "treo cao" nhưng người lao động làm việc ngày đêm vẫn không được hưởng. 2.2.1.2 Các doanh nghiệp vẫn xâm phạm "quyền" của người lao động Thực tế cho thấy, những thoả thuận về thưởng, phụ cấp, chi trả làm thêm giờ, cũng như các chế độ về nghỉ ngơi, khám chữa bệnh ở công ty Taekwang còn chung chung, nửa vời (thường là từ "nếu có"), do đó khi xảy ra tranh chấp lao động, cơ quan trung gian thiếu cơ sở pháp lý để giải quyết và phần bất lợi thường nghiêng về phía người lao động. Bên cạnh đó, chất lượng bữa ăn không tốt (khoảng từ 5000 - 7000 đồng/bữa), môi trường làm việc nóng bức, nhiều bụi làm tăng sự mệt mỏi căng thẳng.Không cho nghỉ phép, không đóng bảo hiểm xã hội hoặc đóng không đầy đủ... cũng là một số nguyên nhân làm tăng tranh chấp lao động. Nhưng nguyên nhân gây ra sự bức xúc nhất đối với người lao động lại là vấn đề làm thêm giờ, ép buộc tăng ca quá mức. Thật vậy, qua cuộc khảo sát tình trạng tăng giờ làm việc không đúng quy định tại các doanh nghiệp ngoài quốc doanh của Cục An toàn lao động (Bộ LĐTBXH) cho thấy,thời điểm cuối năm hay bắt đầu năm học mới, do đơn đặt hàng nhiều nên ,công nhân tại các phân xưởng may,đóng đế...của công ty thường xuyên phải làm thêm giờ,có những công nhân phải làm ngày 3 ca và liên tục trong cả tuần. Mặc dù có tới 95% lao động có thoả thuận làm thêm giờ nhưng chỉ có 9% có thoả thuận bằng văn bản, 96% không biết và không trả lời việc có hay không có sự tham gia của công đoàn khi làm thêm trên 200 giờ. Theo bà Hoà-hòa giải viên tỉnh ĐN:“điều này một phần do bản thân người lao động cũng không biết họ có làm thêm trên 200 giờ hay không”. Từ việc làm thêm giờ cộng lương thấp đã tạo ra bức xúc lớn cho người lao động cùng với các nguyên nhân khác dẫn đến sự gia tăng ngày càng nhiều các vụ tranh chấp lao động và đình công. 2.2.1.3 Doanh nghiệp không ký hợp đồng lao động với người lao động Việc doanh nghiệp không ký hợp đồng lao động là nhằm trốn tránh việc tham gia bảo hiểm xã hội và đây cũng là nguyên nhân dẫn đến nhiều cuộc tranh chấp lao động và đình công. Rất nhiều công nhân làm việc tại công ty mà không hề được ký hợp đồng lao động (HĐLĐ) hay bất cứ thỏa ước nào. Tất cả đều được hai bên thỏa hiệp "miệng" hay chỉ là một mảnh giấy không có giá trị pháp lý. Vì vậy, khá nhiều NLĐ khi bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đâm đơn kiện ra toà đã đành “ngậm đắng nuốt cay” vì “tình ngay lý gian”. 2.2.1.4 Chính sách quản lý và cách cư xử của chủ doanh nghiệp đối với công nhân Sự khác biệt về phong tục tập giữa công nhân và chủ người nước ngoài dễ dẫn đến mâu thuẫn, hai bên chưa hiểu rõ phong tục tập quán, ngôn ngữ của nhau nên trong quan hệ lao động thường nảy sinh tình trạng căng thẳng, đó cũng là nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động tập thể và đình công. Một số giám đốc chi nhánh có thái độ trù dập người lao động khi người lao động đấu tranh đòi quyền lợi chính đáng, thực hiện sa thải, chấm dứt hợp đồng lao động vô cớ, xử lý kỷ luật sai quy định. 2.2.1.5 . Cơ chế phòng ngừa và giải quyết TCLĐ của công ty Tìm sai kênh đối thoại Ngoài vấn đề tiền lương, ông Nguyễn Huy Cận, Chủ tịch Liên đoàn Lao động TPHCM, cảnh báo: “Có trục trặc trong kênh đối thoại giữa doanh nghiệp và công nhân. Lẽ ra người có thể liên lạc, kết nối hai bên chính là Công đoàn (CĐ). Nhưng thực tế, chủ DN thường né tránh CĐ và chỉ muốn tìm đến với chính quyền địa phương. Trong khi chính quyền không chỉ có một mối quan tâm là quan hệ lao động và cũng không sâu sát công nhân như CĐ cơ sở”. Vai trò mờ nhạt của công đoàn cơ sở : Công đoàn là đại diện cho quyền lợi của người lao động, nhưng chưa có cơ chế đảm bảo tổ chức công đoàn cơ sở hoạt động hiệu quả, không phát huy được hết chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn trong vai trò thật sự đại diện quyền lợi của ngươì lao động. Theo thống kê chưa đầy đủ của Sở LĐTBXH tỉnh Đồng Nai, 90% các cuộc tranh chấp lao động xảy ra tại công ty Taekwang trong thờ gian qua đều không có vai trò của tổ chức công đoàn cơ sở. Công đoàn không nắm bắt được kịp thời những thông tin về tranh chấp lao động :thời gian, nguyên nhân...chỉ đên khi đã bùng phát thành đình công thì mới biết. Hạn chế của cơ quan giải quyết TCLĐ : Theo Ông Mai Đức Thiện phó trưởng phòng Pháp chế lao động (Vụ Pháp chế - Bộ LĐ-TB&XH): “ Hôi đồng trong tài cơ sở chưa phát huy được vai trò của mình. Mặt khác, hoà giải viên chưa được đào tạo phù hợp với yêu cầu hoà giải tranh chấp lao động, không có kinh phí hoạt động thường xuyên (chỉ có kinh phí hỗ trợ theo từng vụ việc)” 2.2.2 Từ phía người lao động Phần lớn lao động làm trong công ty còn trẻ (tuổi đời từ 18 đến 30) xuất thân từ nông nghiệp hoặc học sinh mói rời ghế nhà trường chưa trải qua môi trường lao động công nghiệp nên tác phong công nghiệp kém, hiểu biết về pháp luật còn hạn chế chưa nhận thức một cách đầy đủ quyền lợi và nghĩa vụ của mình, dễ bị kích động, lôi kéo. Có một số trường hợp hiểu biết pháp luật chưa đúng, đưa ra các yêu sách ngoài quy định của pháp luật lao động, như: xe đưa đón, tiền ăn giữa ca, các chế độ phúc lợi khác... nhưng không có tổ chức công đoàn (CĐ) để giáo dục, nhắc nhở đề xuất với người sử dụng lao động biện pháp thỏa đáng Từ những mặt hạn chế nói trên của người lao động làm cho người sử dụng lao động có biện pháp đối phó như : đưa ra những quy định khắc phục, hoặc xử lý kỷ luật... tạo ra sự căng thẳng trong quan hệ lao động dẫn đến phát sinh tranh chấp, lôi cuốn nhiều người tham gia một cách tự phát, không tuân theo trình tự, thủ tục quy định. 2.2.3 Đối với cơ quan quản lý Nhà nước Việc triển khai các văn bản hướng dẫn thi hành Bộ Luật Lao động đến các doanh nghiệp không đồng bộ, chậm và chưa sâu, chưa rộng. Công tác thanh tra, kiểm tra của các cơ quan liên ngành chưa đều và chưa thường xuyên. Theo ông Mai Đức Chính, Phó chủ tịch Liên đoàn lao động TP HCM: “Việc quản lý lao động ở địa phương nói chung và công ty Taekwang nói riêng còn nhiều bất cập và lúng túng. Công tác thanh tra, kiểm tra việc thi hành luật lao động chưa được thực hiện triệt để, chưa có biện pháp hữu hiệu để xử lý các doanh nghiệp vi phạm nghiêm trọng hoặc mắc sai phạm nhiều lần.” ( www.ttldnnvietnam.gov.vn ) Điều đáng nói là, việc xử lý đối với các hành vi vi phạm như nợ BHXH chỉ dừng ở việc xử phạt mà chưa hướng đến việc phòng ngừa thông qua việc áp dụng các chế tài pháp lý khiến cho người lao động bức xúc. (dantri.com.vn) Phát biểu tại Hội thảo, Thứ trưởng Bộ LĐ- TB&XH Phạm Minh Huân cho biết “ Còn có sự chồng chéo giữa các văn bản qui phạm pháp luật. Trong chương trình sửa đổi tổng thể và toàn diện Bộ luật Lao động lần này, cần phải nghiên cứu để đưa ra hệ thống giải quyết tranh chấp lao động hiệu quả nhất nhằm góp phần thúc đẩy quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ.  2.3.Đánh giá thực trạng: Tranh chấp là yếu tố khách quan trong nền kinh tế thị trường. nhận thức được những ảnh hưởng nghiêm trọng của tranh chấp, nên ngay từ khi thành lập, ban lãnh đạo công ty đã có các biện pháp phòng ngừa tranh chấp song song với xây dựng kế hoạch sản xuất. Công ty cũng đã rất nỗ lực trong việc giải quyết tranh chấp lao động, và đạt được kết quả nhất định. Tuy nhiên do chịu sự tác động của nhiều yếu tố, nên tình trạng tranh chấp lao động vẫ xảy ra. -Tranh chấp lao động tại công ty không chỉ tăng nhanh về số lượng mà còn lớn về quy mô. Khi xảy ra tranh chấp,công đoàn gần như là đứng ngoài cuộc. -Mặc dù đã có những biện pháp để phòng ngừa tranh chấp lao động, nhưng vẫn không ngăn được các cuộc tranh chấp lao động. -Các cuộc tranh chấp lao động không được giải quyết không theo đúng trình tự. Đa số là bỏ qua các bước tự thương lượng, hòa giải. Vì không được giải quyết kịp thời nên công ty luôn đứng trước nguy cơ xảy ra đình công. Như vậy, nguyên nhân của những vụ tranh chấp lao động và đình công xảy ra tại công ty taekwang đều xuất phát từ quyền lợi và nghĩa vụ của NLĐ và NSD lao động. Một khi những xung đột này không thể giải quyết êm thấm giữa 2 phía thì một biện pháp chế tài thật nghiêm khắc, đủ tác dụng răn đe, ngăn ngừa là vô cùng cần thiết. Thế nhưng, như thế nào là “đủ tác dụng” và đến bao giờ thì sự “đủ tác dụng” ấy mới thành hiện thực để thị trường lao động Việt Nam lành mạnh hơn?! Thì đó còn là một câu hỏi lớn đặt ra đối với tất cả chúng ta. Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ NHẰM NGĂN CHẶN, HẠN CHẾ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG và nâng cao hiệu quả của cơ chế phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động tại công ty Taekwang. 3.1.Giải pháp nhằm hạn chế các cuộc tranh chấp: Để hạn chế phát sinh các vụ tranh chấp lao động tập thể, ảnh hưởng đến hoạt động, sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, ổn định việc làm và đời sống của người lao động, vấn đề đặt ra là phải thực hiện các biện pháp để xử lý tốt ở giai đoạn “tiền tranh chấp”, tạo ra một môi trường lao động bằng biểu hiện của sự hợp tác nơi làm việc. Một cơ chế phòng ngừa tốt sẽ giúp cho công ty hạn chế được tranh chấp, phát triển hài hòa quan hệ lao động. Công ty cần dành thời gian thường xuyên tổ chức các buổi đối thoại giữa Ban Giám đốc, công nhân và công đoàn để nắm bắt, giải quyết kịp thời những kiến nghị, thắc mắc của công nhân lao động và chia sẻ, thông cảm với họ, xây dựng quan hệ lao động tại doanh nghiệp được ổn định. Cơ chế tham vấn tại nơi làm việc được nhiều nước trên thế giới áp dụng và đã chứng minh tính hiệu quả của nó trong việc phòng ngừa tranh chấp thông qua thông tin hai chiều tại nơi làm việc. Bởi với cơ chế này, nhiều vấn đề mà cả người sử dụng LĐ và NLĐ cùng quan tâm được hai bên thường xuyên chia sẻ thông tin cũng như tham vấn, đưa tới sự hợp tác, tránh được mâu thuẫn do thiếu hiểu biết lẫn. vì thế. Công ty cần áp dụng cơ chế này một cách thường xuyên hơn. Cơ chế ba bên với sự tham gia của Nhà nước, tổ chức CĐ và người sử dụng lao động (NSDLĐ) là một cơ chế đối thoại xã hội rất quan trọng, có tác dụng bình ổn quan hệ lao động tại doanh nghiệp . Ngoài ra NSDLĐ cần nhận thấy trách nhiệm của mình để điều chỉnh thực hiện chế độ, chính sách đối với người lao động. cần phải ký kết hợp đồng lao động, tulđtt và phải thực hiện đúng nhu những điều khoản đã cam kết. Doanh nghiệp phải xây dựng thang bảng lương với số lượng & khoảng cách giữa các bậc lương một cách hợp lý đảm bảo cạnh tranh lành mạnh trên thị trường cung cầu lao động. Đồng thời các doanh nghiệp (DN), hiệp hội DN cùng công đoàn cần bàn bạc, thống nhất việc nâng lương tại DN. Tăng cường vai trò và hiệu quả hoạt động của công đoàn cơ sở. Ban chấp hành công đoàn phải thường xuyên theo dõi tư tưởng công nhân lao động, phát hiện vấn đề, báo cáo nhanh, có biện pháp xử lý hiệu quả. Mặt khác, phải kịp thời giải quyết những đơn thư khiếu nại, thắc mắc của công nhân, tích cực ổn định sản xuất. Để có thể phát huy đc vai trò là đại diện cho quyên và lợi ích của nlđ, các bộ công đoàn của công ty cần phải nắm vững kiến thức về pháp luật, nhất là luật lao động, luật công đoàn. Phòng ngừa chỉ là một trong những giải pháp hạn chế tranh chấp lao động,vì thế công ty cần phải có những giải pháp để đối phó khi tranh chấp lao động xảy ra. Cần phát hiện và kịp thời giải quyết tranh chấp ngay khi mới phát sinh, phải giải quyết đúng trình tự, đi từ thương lượng đến hòa giải, xét xử. Thương lượng là hình thức “đối thoại đặc biệt” giữa NLĐ và NSDLĐ. Để đối thoại hiệu quả, cả hai phía cần phải thẳng thắn nói lên những suy nghĩ của mình; biết lắng nghe ý kiến của bên kia. Công ty cần phải tăng cường giải quyết tranh châp lao dộng bằng thương lượng. Đa số người lao động và chủ sử dụng lao động chưa nhận thức đầy đủ về trình tự giải quyết TCLĐ nên thường trực tiếp khiếu nại tới các cơ quan Nhà nước thay vì chọn con đường hòa giải. Vì vậy, vai trò của trọng tài hòa giải tranh chấp lao động là điều cần thiết. Công ty cần phải có sự phối hợp với hội đồng trọng tài cấp huyện, cấp tỉnh để có những hướng giải quyết nhanh chóng và hiệu quả. Các cơ quan chức năng cần quan tâm hơn nữa việc trang bị kiến thức pháp luật lao động cho NLĐ & NSDLĐ, đặc biệt cần nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ, công chức làm công tác quản lý lao động. Đồng thời cùng với các cấp, ngành, địa phương tại tỉnh Đồng Nai, tổ chức đoàn thể tuyên truyền để cho phía doanh nghiệp Hàn Quốc tôn trọng những cam kết khi đầu tư vào Việt Nam, còn công nhân lao động thì hiểu rõ hơn về lộ trình tăng lương của Chính phủ giữa các thành phần kinh tế, những quy định khác liên quan đến quyền và nghĩa vụ của mình, để cùng chia sẻ, chấp hành. Trong xu thế hội nhập, chúng ta cần có quan điểm khoa học về cơ chế ba bên, phải tôn trọng "tính tự nhiên" của nó và phải xác lập, vun đắp nó bằng những quy định đồng bộ và toàn diện, tránh để cơ chế 3 bên trở thành "có cũng như không"! 3.2 Một số khuyến nghị 3.2.1. Đối với các cơ quan chức năng “Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra việc thực hiện pháp luật lao động ở các doanh nghiệp trên địa bàn; xử lý nghiêm các trường hợp vi phạm, nhất là những doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động,thường xuyên vi phạm pháp luật lao động; bố trí đủ lực lượng thanh tra lao động, tập huấn nâng cao chất lượng thanh tra viên và đổi mới phương thức thanh tra cho phù hợp, hiệu quả” (Bộ trưởng Nguyễn Thị Kim Ngân) - Nhà nước cần tập trung giải quyết các vấn đề nhà ở cho người lao động có thu nhập thấp, có quy hoạch đầu tư xây dựng kết cấu hạ tầng Xã hội, bảo đảm nâng cao sức khoẻ đời sống sinh hoạt của người lao động nơi có các khu công nghiệp và có cơ chế bảo vệ cán bộ công đoàn khi tham gia đấu tranh bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng cho công nhân lao động. 3.2.2. Đối với các doanh nghiệp: - Xây dựng khung làm thêm giờ tách biệt cho 3 đối tượng mùa vụ, gia công và xây dựng cơ bản. - Xây dựng khung trả lương lũy tiến khi làm thêm giờ. Cụ thể: lũy tiến theo giờ trong ngày; lũy tiến theo hạn định. Công ty cần quan tâm hơn nữa đến đới sống vật chất cũng như tinh thần của NLĐ,tăng cường giao lưu văn hóa để tạo tiếng nói chung, giảm xung đột - Nâng cao hơn nữa hiệu quả của công tác thanh tra, kiểm tra lao động đồng thời thiết lập một đường dây nóng trực tiếp từ nơi làm việc của người lao động đến thanh tra lao động. Khi công tác thanh kiểm tra được tiến hành thường xuyen liên tục thì cả hai phía người lao động và người sử dụng lao động sẽ không dám tùy tiện vi phạm pháp luật và mối quan hệ lao động trong công ty sẽ lành mạnh hơn. 3.2.3. Đối với người lao động Người lao động cần có những hiểu biết về luật lao động, luật công đoàn, hiểu về trình tự giải quyết tranh chấp lao động đề giảm thiểu thiệt hại cho quyền lợi của mình. Để cải thiện mối quan hệ với người sử dụng lao động, công nhân cũng rất cần phải có hiểu biết về văn hóa của hàn quốc, nâng cao khả năng ngoại ngũ song song vơi nâng cao tay nghề cho mình. KẾT LUẬN Như vậy, trong điều kiện phát triển nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần, những phát sinh tranh chấp lao động trong quá trình lao động là điều tất yếu, vấn đề là chúng ta phải có những biện pháp tích cực để góp phần ngăn ngừa và hạn chế những tranh chấp xảy ra, tạo ra môi trường quan hệ lao động tốt để ổn định sản xuất, ổn định việc làm và đời sống cho đội ngũ công nhân lao động. Nhưng bên cạnh việc đề ra các giải pháp, các quy định thì các cơ quan chức năng, cơ quan quản lý Nhà nước phải tăng cường kiểm tra, giám sát việc thực hiện ở các doanh nghiệp. Đồng thời người sử dụng lao động và người lao động cũng phải tiếp thu và thực hiện nghiêm túc những quy định liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của mình để sẻ chia và thông hiểu nhau hơn. Một lần nữa qua bài tiểu luận này em xin được gửi lời cảm ơn chân thành đến thầy giá.... đã nhiệt tình hướng dẫn em hoàn thành tiểu luận này. Em xin cám ơn! Bảng 2.2 thống kê về số vụ tranh chấp lao động tại công ty tăekwang Thời gian Số vụ tranh chấp lao động Tranh chấp lao động về quyền Tranh chấp lao động về lợi ích 1998 2 1 2000 4 0 2002 11 4 2004 20 2 2008 50 1 2010 43 4 Tổng 141 Sở lao động TBXH tỉnh đồng nai