Đề tài Tranh chấp và giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích

quan hệ lao động. Thương lượng trực tiếp giữa hai bên tranh chấp sẽ đem lại sự ổn định quan hệ lao động cao hơn so với sử dụng những phương thức giải quyết tranh chấp lao động khác. Việc tự thương lượng, dàn xếp trực tiếp giữa hai bên không chỉ diễn ra trước khi các bên có đơn yêu cầu cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết mà còn được chấp nhận cả sau khi các bên đã gửi yêu cầu các cơ quan, tổ chức giải quyết. Thứ hai, thông qua hoà giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội và tuân theo pháp luật. Thể hiện nguyên tắc này pháp luật lao động Việt Nam quy định hoà giải và trọng tài là hai thủ tục bắt buộc nối tiếp nhau trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Quy định cơ quan, tổ chức có thẩm quyền hoà giải và trọng tài là hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động và hội đồng trọng tài lao động, cũng như quyền và nghĩa vụ của những cơ quan này trong quá trình giải quyết tranh chấp ở các điều 162, 163, 164, 168, 170, 171 của Bộ Luật lao động. Thứ ba, giải quyết công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật. Đây cũng là nguyên tắc đặc thù của việc giải quyết tranh chấp lao động nhằm xoá bỏ, dập tắt sớm những bất bình, xung đột của hai bên tranh chấp, không để tình trạng mâu thuẫn kéo dài, ảnh hưởng tới quyền lợi của các bên tranh chấp cũng như gây khó khăn cho việc hàn gắn quan hệ lao động. Thể hiện nguyên tắc này bộ luật lao động quy định thời hạn giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là ngắn hơn so với thời hạn giải quyết những tranh chấp dân sự , thương mại khác. Chẳng hạn thời hạn hoà giải của hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động là không quá ba ngày làm việc kể từ ngày nhận đơn (điều 165a), thời hạn hoà giải của hội đồng trọng tài lao động là không quá bảy ngày làm việc, kể từ ngày nhận đơn (điều 171). Thứ tư, có sự tham gia của đại diện người lao động và đại diện người sử dụng lao động trong quá trình giải quyết tranh chấp. Thể hiện nguyên tắc này bộ luật lao động đã quy định vai trò của đại diện người lao động và đại diện người sử dụng lao động trong hội đồng hoà giải lao động cơ sở (điều 162), quy định về sự tham gia của đại diện người lao động và đại diện người sử dụng lao động trong qúa trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích (điều 170, 171). Trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích các bên phải tuân thủ những nguyên tắc nêu trên thì mới có thể giải quyết triệt để và hiệu quả vụ tranh chấp lao động. 3. Hệ thống cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích Bộ Luật lao động Việt Nam quy định hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động và hội đồng trọng tài lao động là những cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích (Điều 169). Hội đồng hoà giải lao động cơ sở là tổ chức được nhà nước trao thẩm quyền hoà giải các vụ tranh chấp lao động tập thể tại doanh nghiệp theo đơn yêu cầu của một hoặc hai bên tranh chấp. Hội đồng hoà giải lao động cơ sở tiến hành giải quyết tất cả các vụ tranh chấp lao động chứ không chỉ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Tổ chức và hoạt động của hội đồng hoà giải lao động cơ sở được quy định cụ thể tại điều 162 Bộ Luật lao động, Nghị định số 133/2007/NĐ-CP ban hành ngày 08 tháng 08 năm 2007 của Chính phủ, Thông tư số 22/2007/TT-BLĐTBXH ban hành ngày 23 tháng 10 năm 2007 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội. Hội đồng hoà giải phải được thành lập trong các doanh nghiệp có công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời. Tại các doanh nghiệp này, đại diện của bên người sử dụng lao động phải chủ động đề xuất với ban chấp hành công đoàn về việc thành lập hội đồng hoà giải. Căn cứ vào số lượng người lao động, đặc điểm, quy mô và cơ cấu tổ chức sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, đại diện của bên người sử dụng lao động thảo luận, thống nhất với đại diện của bên người lao động là ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời về số lượng thành viên hội đồng nhưng không ít hơn bốn người và lựa chọn thành viên của mỗi bên tham gia hội đồng, chủ tịch và thư ký hội đồng. Nếu bên này làm chủ tịch thì bên kia làm thư ký hội đồng. Người được dự kiến tham gia hội đồng hoà giải của bên người sử dụng lao động là người đại diện theo pháp luật hoặc người đại diện theo uỷ quyền bằng văn bản của doanh nghiệp. Người được dự kiến tham gia hội đồng hoà giải của bên người lao động do ban chấp hành công đoàn cở sở cử trong số uỷ viên ban chấp hành công đoàn hoặc đoàn viên công đoàn tại doanh nghiệp. Hai bên có thể thoả thuận lựa chọn một hoặc một số chuyên gia ngoài doanh nghiệp có đủ điều kiện theo quy định tại khoản 1 điều 6 Nghị định số 133/2007/NĐ-CP tham gia vào hội đồng hoà giải. Căn cứ vào kết quả thảo luận và thống nhất giữa hai bên, người sử dụng lao động ra quyết định thành lập hội đồng hoà giải. Quyết định thành lập hội đồng hoà giải phải được gửi cho các thành viên của hội đồng, ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trong thời hạn năm ngày làm việc kể từ ngày ra quyết định, người sử dụng lao động phải thông báo công khai tại doanh nghiệp và gửi cho cơ quan lao động cấp huyện để theo dõi. Thành viên hội đồng hoà giải có thể được thay đổi hoặc bổ sung trong nhiệm kỳ của hội đồng. Việc thay đổi hoặc bổ sung thành viên hội đồng hoà giải phải được cả hai bên thoả thuận, nhất trí. Người sử dụng lao động phải ra quyết định thay đổi, bổ sung thành viên của hội đồng và gửi cho các thành viên của hội đồng, ban chấp hành công đoàn cơ sở, thông báo công khai tại doanh nghiệp và gửi cho cơ quan lao động cấp huyện như đối với quyết định thành lập hội đồng hoà giải. Hội đồng hoà giải lao động cơ sở khi giải quyết vụ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích có trách nhiệm : Một là, tiếp nhận đơn yêu cầu hoà giải tranh chấp lao động. Hai là, tìm hiểu vụ việc, gặp gỡ hai bên tranh chấp, những người có liên quan, những người làm chứng, thu thập tài liệu, chứng cứ, yêu cầu hai bên tranh chấp cung cấp đầy đủ tài liệu có liên quan đến vụ việc phải hoà giải. Ba là, đưa ra phương án hoà giải để hai bên tranh chấp cùng xem xét, thương lượng. Bốn là, báo cáo và bàn giao toàn bộ hồ sơ đối với vụ tranh chấp lao động hoà giải không thành cho hội đồng trọng tài lao động để kịp thời giải quyết theo đúng quy định của pháp luật. Ngoài ra, hội đồng hoà giải lao động cơ sở còn có trách nhiệm báo cáo định kỳ về hoạt động của hội đồng với người sử dụng lao động, ban chấp hành công đoàn cơ sở, cơ quan lao động cấp huyện trước ngày 10 tháng 6 và tháng 12 hàng năm hoặc báo cáo đột xuất theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền; báo cáo tổng kết nhiệm kỳ hoạt động cho người sử dụng lao động, ban chấp hành công đoàn cơ sở, cơ quan lao động cấp huyện chậm nhất mười (10) ngày làm việc, trước khi kết thúc nhiệm kỳ; bàn giao công việc cho nhiệm kỳ kế tiếp cùng toàn bộ hồ sơ các vụ yêu cầu hoà giải vụ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích đã được tiếp nhận nhưng chưa giải quyết hoặc toàn bộ hồ sơ cùng phương án hoà giải đối với vụ tranh chấp lao động hoà giải chưa thành để nhiệm kỳ kế tiếp tiếp tục xem xét, giải quyết. Chủ tịch hội đồng hoà giải lao động cơ sở có những nhiệm vụ sau : Một là, điều hành mọi hoạt động của hội đồng. Hai là, phân công nhiệm vụ và hỗ trợ các thành viên hội đồng thực hiện công việc được giao. Ba là, khi nhận được đơn yêu cầu hoà giải tranh chấp lao động, phải cho sao gửi ngay hồ sơ vụ tranh chấp lao động tới từng thành viên hội đồng để tìm hiểu và có phương án xử lý vụ việc. Bốn là, chủ toạ các phiên họp hoà giải. Ngoài ra, chủ tịch hội đồng nửa nhiệm kỳ đầu có trách nhiệm xây dựng, ban hành quy chế hoạt động của nhiệm kỳ; chủ tịch hội đồng nửa nhiệm kỳ sau có trách nhiệm báo cáo tổng kết hoạt động của nhiệm kỳ và bàn giao công việc của nhiệm kỳ cho hội đồng hoà giải nhiệm kỳ kế tiếp. Thư ký hội đồng hoà giải lao động cơ sở có nhiệm vụ giúp chủ tịch hội đồng hoà giải trong mọi hoạt động của hội đồng. Cụ thể là: nhận đơn yêu cầu hoà giải của các bên tranh chấp lao động; chuẩn bị tổ chức các cuộc họp của hội đồng; ghi biên bản các cuộc họp của hội đồng; thực hiện các nhiệm vụ khác theo sự phân công của chủ tịch hội đồng. Các thành viên của hội đồng hoà giải lao động cơ sở có trách nhiệm cụ thể theo sự phân công của chủ tịch hội đồng; tìm hiểu vụ việc, đề xuất giải pháp hoà giải các vụ tranh chấp lao động và tham gia các hoạt động khác của hội đồng. Thành viên của hội đồng hoà giải được tham dự các khoá đào tạo về nghiệp vụ hoà giải, các lớp bồi dưỡng về pháp luật lao động. Hoà giải viên lao động cũng được Nhà nước trao thẩm quyền hoà giải vụ tranh chấp lao động. Như hội đồng hoà giải lao động cơ sở, hoà giải viên lao động cũng tiến hành giải quyết tất cả các vụ tranh chấp lao động chứ không chỉ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Hoạt động của hoà giải viên lao động được quy định cụ thể tại điều 163 Bộ Luật lao động, Nghị định số 133/2007/NĐ-CP ban hành ngày 08 tháng 08 năm 2007 của Chính phủ, Thông tư số 22/2007/TT-BLĐTBXH ban hành ngày 23 tháng 10 năm 2007 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội. Căn cứ vào đặc điểm, tình hình phát triển của doanh nghiệp trên địa bàn, cơ quan lao động cấp huyện có trách nhiệm đề xuất với Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện về việc giới thiệu hoà giải viên lao động. Hoà giải viên lao động phải có đủ những điều kiện là có năng lực hành vi dân sự đầy đủ, có phẩm chất đạo đức tốt; có hiểu biết về pháp luật lao động; có kỹ năng hoà giải hoặc kinh nghiệm trong việc tổ chức hoà giải để đảm nhiệm công việc của hoà giải viên lao động; tự nguyện tham gia tổ chức hoà giải. Liên đoàn lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi tắt là liên đoàn lao động cấp huyện) hoặc tương đương (công đoàn các khu công nghiệp, khu chế xuất) lập danh sách các thành viên đối với những người có đủ điều kiện làm hoà giải viên lao động nộp hồ sơ gửi cơ quan lao động cấp huyện đăng ký tham gia hoà giải viên lao động. Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày nhận được đầy đủ hồ sơ hợp lệ, cơ quan lao động cấp huyện có trách nhiệm xem xét, đề xuất trình chủ tịch uỷ ban nhân dân cấp huyện ra quyết định công nhận hoà giải viên lao động. Hoà giải viên lao động bị miễn nhiệm trong trường hợp có hành vi vi phạm pháp luật, có hành vi trái đạo đức xã hội hoặc đã nhiều lần từ chối nhiệm vụ hoà giải. Hoà giải viên lao động được tham dự các khoá đào tạo về nghiệp vụ hoà giải, các lớp bồi dưỡng về pháp luật lao động. Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội quy định cụ thể hồ sơ, trình tự, thủ tục cử và việc quản lý đội ngũ hoà giải viên lao động. Cơ quan lao động cấp huyện có trách nhiệm giúp Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện quản lý đội ngũ hoà giải viên. Cụ thể là: trình Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện ra quyết định công nhận hoà giải viên lao động; giúp Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện quản lý đội ngũ hoà giải viên lao động; cử cán bộ làm công tác hoà giải viên lao động và phân công hoà giải viên lao động tham gia giải quyết các vụ tranh chấp lao động cụ thể tại địa bàn. Khi tham gia giải quyết vụ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích hoà giải viên lao động có trách nhiệm chấp hành sự phân công của cơ quan lao động cấp huyện và thực hiện đúng các quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động. Không được lợi dụng danh nghĩa hoà giải viên lao động để thực hiện các hành vi trái với quy định của pháp luật và đạo đức xã hội. Tìm hiểu vụ việc, gặp gỡ hai bên tranh chấp, những người có liên quan, những người làm chứng, thu thập tài liệu chứng cứ, yêu cầu hai bên tranh chấp cung cấp đầy đủ các tài liệu có liên quan tới vụ việc phải hoà giải. Đưa ra phương án hoà giải để hai bên tranh chấp cùng xem xét, thương lượng. Tham gia các lớp tập huấn, bồi dưỡng về nghiệp vụ công tác hoà giải, về pháp luật lao động do cơ quan lao động các cấp hoặc các cơ quan, tổ chức khác có liên quan tổ chức. Cơ quan thứ hai có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là hội đồng trọng tài lao động. Hội đồng trọng tài lao động được thành lập và cơ cấu theo quy định tại điều 164 Bộ Luật lao động, Nghị định số 133/2007/NĐ-CP ban hành ngày 08 tháng 08 năm 2007 của Chính phủ, Thông tư số 23/2007/TT-BLĐTBXH ban hành ngày 23 tháng 10 năm 2007 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội. Hội đồng trọng tài lao động giải quyết các vụ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích và các vụ tranh chấp lao động tập thể tại các doanh nghiệp không được đình công xảy ra trên địa bàn quản lý. Sau khi thống nhất với các ngành liên quan về dự kiến chủ tịch và các thành viên của hội đồng trọng tài lao động, giám đốc Sở Lao động – Thương binh và Xã hội trình Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh ra quyết định thành lập hội đồng trọng tài lao động. Hội đồng trọng tài lao động đặt trụ sở tại Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, có con dấu riêng. Kinh phí hoạt động của hội đồng trọng tài lao động do ngân sách Nhà nước bảo đảm và được bố trí trong dự toán chi thường xuyên của Sở Lao động – Thương binh và Xã hội. Sở Lao động – Thương binh và Xã hội bố trí địa điểm, phương tiện làm việc và bảo đảm điều kiện cấn thiết cho hoạt động của hội đồng trọng tài lao động. Thành phần của hội đồng trọng tài lao động được hình thành theo số lẻ và không quá bảy người, trong đó có: (a) Chủ tịch hội đồng là đại diện lãnh đạo Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, (b) thư ký hội đồng là công chức của Sở Lao động – Thương binh và Xã hội cử, (c) một thành viên là đại diện Liên đoàn lao động cấp tỉnh, (d) một thành viên là đại diện của người sử dụng lao động địa phương, (đ) một hoặc một số thành viên là luật gia hoặc là người có kinh nghiệm trong lĩnh vực quan hệ lao động, có uy tín và công tâm. Hội đồng trọng tài lao động quyết định phương án hoà giải theo nguyên tắc đa số, bằng cách bỏ phiếu. Thư ký hội đồng trọng tài lao động làm việc chuyên trách làm nhiệm vụ thương trực của hội đồng, được hưởng phụ cấp trách nhiệm tương đương phụ cấp chức vụ của trưởng phòng thuộc sở. Các thành viên khác làm việc theo chế độ kiêm nhiệm trong những ngày thực hiện công tác hoà giải, giải quyết tranh chấp lao động, kể cả những ngày nghiên cứu hồ sơ, gặp gỡ hai bên tranh chấp lao động để thu thập tài liệu chứng cứ được hưởng chế độ bồi dưỡng theo quy định của pháp luật tương đương với chế độ bồi dưỡng phiên toà áp dụng đối với hội thẩm nhân dân. Các thành viên của hội đồng trọng tài lao động được Sở Lao động – Thương binh và Xã hội cung cấp thông tin về các quy định của pháp luật lao động, được tham dự các lớp bồi dưỡng về pháp luật lao động. Ngoài các cuộc họp để giải quyết các vụ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích theo đơn yêu cầu của các bên tranh chấp, hội đồng trọng tài lao động có thể họp đột xuất theo yêu cầu của chủ tịch hội đồng trọng tài lao động, họp thường kỳ 6 tháng một lần vào tháng 6 và tháng 12 hàng năm để đánh giá kết quả hoạt động của hội đồng và báo cáo chủ tịch uỷ ban nhân dân cấp tỉnh, bộ lao động thương binh và xã hội. Nhiệm kỳ của hội đồng trọng tài lao động là ba năm. Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh bảo đảm điều kiện cần thiết cho hoạt động của hội đồng trọng tài lao động. Hội đồng trọng tài lao động khi giải quyết vụ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích có những nhiệm vụ và quyền hạn sau : Một là, tìm hiểu vụ việc, gặp gỡ các bên tranh chấp, những người liên quan, những người làm chứng. Thu thập tài liệu chứng cứ, yêu cầu các bên tranh chấp và những người có liên quan cung cấp đầy đủ các tài liệu có liên quan đến vụ tranh chấp. Hai là, yêu cầu các bên tranh chấp tới phiên họp hoà giải hoặc giải quyết tranh chấp do hội đồng trọng tài triệu tập. Ba là, đưa ra phương án hoà giải để hai bên tranh chấp cùng xem xét thương lượng. Bốn là, lập biên bản hoà giải thành hoặc hoà giải không thành. Ngoài ra, hội đồng trọng tài lao động có trách nhiệm hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ về hoà giải các tranh chấp lao động cho hội đồng hoà giải lao động cơ sở và hoà giải viên lao động tại địa phương. Chủ tịch hội đồng trọng tài lao động có những nhiệm vụ sau : Một là, điều hành mọi hoạt động của hội đồng trọng tài lao động, chủ trì các cuộc hoà giải và giải quyết tranh chấp lao động; Hai là, phân công nhiệm vụ cụ thể cho các thành viên của hội đồng trọng tài lao động. Ba là, ký biên bản, quyết định giải quyết tranh chấp lao động của hội đồng trọng tài lao động; ký ban hành quy chế hoạt động của hội đồng trọng tài lao động. Bốn là, tổ chức các lớp tập huấn, bồi dưỡng nghiệp vụ về công tác hoà giải và giải quyết tranh chấp lao động. Năm là, báo cáo định kỳ hàng năm hoặc đột xuất về tình hình hoạt động của hội đồng trọng tài lao động. Thư ký của hội đồng trọng tài lao động có nhiệm vụ : Một là,thường trực của hội đồng trọng tài lao động thực hiện các công việc hành chính, tổ chức đảm bảo cho hoạt động của hội đồng trọng tài lao động. Hai là, tiếp nhận hồ sơ và tìm hiểu về vụ việc tranh chấp lao động. Ba là, thu thập chứng cứ, tài liệu có liên quan; chuẩn bị các cuộc họp của hội đồng trọng tài lao động. Bốn là, tiến hành các thủ tục và lập biên bản tại phiên hoà giải, giải quyết tranh chấp lao động của hội đồng trọng tài lao động. Các thành viên khác trong hội đồng trọng tài lao động có nhiệm vụ tìm hiểu, nghiên cứu các vụ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích để góp ý, đề xuất phương án hoà giải, giải quyết của hội đồng trọng tài lao động; dự các phiên hoà giải, giải quyết tranh chấp lao động tại hội đồng trọng tài lao động; thực hiện các công việc theo sự phân công của chủ tịch hội đồng trọng tài lao động. 4. Thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích Như đã phân tích ở trên, có hai phương thức giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích thông qua việc có sự tham gia của bên thứ ba là hoà giải và trọng tài. Tuy nhiên do có sự đặc thù trong quy định về pháp luật lao động Việt Nam nên hoà giải và trọng tài là hai bước bắt buộc nối tiếp nhau mà hai bên tranh chấp phải trải qua khi giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Do đó trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích sẽ phải tiến hành thủ tục giải quyết tranh chấp lao động của hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động đầu tiên, nếu hoà giải không thành sẽ phải tiến hành thủ tục giải quyết tranh chấp lao động của hội đồng trọng tài lao động. Thủ tục hoà giải tranh chấp lao động tập thể về lợi ích của hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động, căn cứ quy định tại điều 170 và khoản 1, khoản 2 điều 165a của Bộ Luật lao động, căn cứ Nghị định số 133/2007/NĐ-CP ban hành ngày 08 tháng 08 năm 2007 của Chính phủ, căn cứ Thông tư số 22/2007/TT-BLĐTBXH ban hành ngày 23 tháng 10 năm 2007 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, được tiến hành theo những bước sau: Thứ nhất, nhận đơn yêu cầu hoà giải tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Mỗi bên hoặc cả hai bên tranh chấp lao động tập thể về lợi ích khi có yêu cầu giải quyết tranh chấp phải làm đơn yêu cầu theo mẫu số 6 ban hành kèm theo Thông tư số 22/2007/TT-BLĐTBXH gửi hội đồng hoà giải (đối với nơi có hội đồng hoà giải) hoặc gửi cơ quan lao động cấp huyện trong trường hợp vụ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích xảy ra ở nơi chưa có hội đồng hoà giải hoặc trong trường hợp ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động thoả thuận với người sử dụng lao động quyết định lựa chọn hoà giải viên lao động giải quyết. Thư ký hội đồng hoà giải hoặc cán bộ của cơ quan lao động cấp huyện được phân công khi nhận đơn phải vào sổ theo dõi trong đó ghi rõ ngày, tháng, năm nhận đơn và chuyển ngay cho chủ tịch hội đồng hoà giải lao động hoặc lãnh đạo cơ quan lao động cấp huyện để phân công cho hoà giải viên lao động để tìm hiểu và xử lý vụ việc. Thứ hai, chuẩn bị phiên họp hoà giải vụ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích của hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động. Thành viên hội đồng hoà giải hoặc hoà giải viên được phân công giải quyết vụ tranh chấp lao động phải nhanh chóng tiến hành tìm hiểu vụ việc và dự kiến phương án hoà giải. Trường hợp vụ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích do hội đồng hoà giải giải quyết, thì chủ tịch hội đồng hoà giải phải tổ chức cuộc họp của hội đồng để thảo luận dự kiến phương án hoà giải. Phương án hoà giải phải được các thành viên của hội đồng nhất trí. Trong thời hạn ba ngày kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu, chủ tịch hội đồng hoà giải hoặc hoà giải viên lao động được phân công phải thông báo bằng văn bản về việc triệu tập các bên tranh chấp lao động, người làm chứng (nếu cần) và tổ chức phiên họp hoà giải vụ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Thứ ba, tổ chức hoà giải vụ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Tại phiên họp hoà giải, thư ký hội đồng hoà giải hoặc hoà giải viên lao động phải kiểm tra sự có mặt của hai bên tranh chấp lao động, những người được mời. Trường hợp hai bên tranh chấp lao động uỷ quyền cho người khác làm đại diện thì phải kiểm tra giấy uỷ quyền. Đối với trường hợp đại diện của một hoặc hai bên tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là thành viên của hội đồng hoà giải, thì cử đại diện để tham gia phiên họp hoà giải theo đúng quy định của pháp luật. Nếu một trong hai bên tranh chấp vắng mặt hoặc cử người đại diện mà không có giấy uỷ quyền thì hoãn phiên họp hoà giải sang ngày làm việc tiếp theo và hướng dẫn cho hai bên thực hiện đúng theo thủ tục quy định. Khi hai bên tranh chấp hoặc đại diện của họ có mặt đầy đủ tại phiên họp thì hội đồng tiến hành hoà giải theo trình tự sau: - Tuyên bố lý do của phiên họp hoà giải và giới thiệu thành phần tham dự phiên họp; - Đọc đơn của nguyên đơn; - Bên nguyên đơn trình bày; - Bên bị đơn trình bày; - Hội đồng hoà giải hoặc hoà giải viên lao động chất vấn các bên, nêu các chứng cứ và yêu cầu nhân chứng (nếu có) phát biểu; - Người bào chữa của một hoặc hai bên tranh chấp lao động tập thể về lợi ích (nếu có) phát biểu. Hội đồng hoà giải hoặc hoà giải viên lao động căn cứ vào pháp luật lao động, các tài liệu, chứng cứ, ý kiến của các bên tranh chấp, phân tích đánh giá vụ việc, nêu những điểm đúng sai của hai bên để hai bên tự hoà giải với nhau hoặc đưa ra phương án hoà giải để hai bên xem xét, thương lượng và chấp thuận. Trường hợp bên nguyên đơn chấp nhận rút yêu cầu hoặc hai bên tự hoà giải được hoặc chấp nhận phương án hoà giải thì hội đồng hoà giải hoặc hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải thành theo mẫu số 7 kèm theo Thông tư số 22/2007/TT-BLĐTBXH, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của chủ tịch, thư ký hội đồng hoà giải hoặc hoà giải viên lao động. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản hoà giải thành. Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hoà giải thì hội đồng hoà giải hoặc hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải không thành trong đó ghi rõ ý kiến của hai bên; biên bản phải có chữ ký của hai bên, chủ tịch, thư ký hội đồng hoà giải hoặc hoà giải viên lao động. Trường hợp một bên đã được triệu tập đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng thì hội đồng hoà giải hoặc hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải không thành trong đó ghi rõ ý kiến của bên có mặt; biên bản phải có chữ ký của bên có mặt, chủ tịch, thư ký hội đồng hoà giải hoặc hoà giải viên lao động. Biên bản hoà giải phải được sao gửi cho hai bên tranh chấp lao động trong thời hạn một ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản hoà giải. Tiếng nói và chữ viết dùng trong quá trình hoà giải tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tiếng Việt. Trong trường hợp một trong hai bên tranh chấp không sử dụng được tiếng Việt thì người sử dụng lao động có trách nhiệm bố trí phiên dịch đáp ứng được yêu cầu để phục vụ quá trình hoà giải tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Trong trường hợp hoà giải không thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định tại khoản 1 điều 165a của Bộ Luật lao động mà hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động không tiến hành hoà giải thì mỗi bên tranh chấp lao động tập thể về lợi ích có quyền yêu cầu hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp. Thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể của hội đồng trọng tài lao động, căn cứ điều 171 Bộ Luật lao động Việt Nam, căn cứ Nghị định số 133/2007/NĐ-CP ban hành ngày 08 tháng 08 năm 2007 của Chính phủ, căn cứ Thông tư số 23/2007/TT-BLĐTBXH ban hành ngày 23 tháng 10 năm 2007 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, được tiến hành theo những bước sau: Thứ nhất, nhận đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Thư ký hội đồng trọng tài lao động nhận được đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích phải vào sổ, ghi rõ ngày, tháng nhận đơn và nghiên cứu, thu thập chứng cứ, tài liệu có liên quan. Đề xuất phương án hoà giải, giải quyết với hội đồng trọng tài lao động chậm nhất hai (2) ngày sau khi nhận đơn, thư ký hội đồng trọng tài lao động phải gửi đến các thành viên của hội đồng trọng tài lao động: - Giấy triệu tập họp hội đồng trọng tài lao động; - Đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích (theo mẫu số 3 kèm theo Thông tư số 23/2007/TT-BLĐTBXH); - Các chứng cứ tài liệu có liên quan; - Danh sách thành viên hội đồng trọng tài lao động tham gia hoà giải, giải quyết vụ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích do chủ tịch hội đồng trọng tài lao động quyết định. Trường hợp một hoặc cả hai bên tranh chấp có yêu cầu thay đổi thành viên của hội đồng trọng tài lao động vì cho rằng thành viên đó không đảm bảo tính khách quan, công bằng trong việc giải quyết tranh chấp lao động (người thân thích hoặc người có lợi ích cá nhân liên quan trực tiếp hay gián tiếp với một bên tranh chấp) thì phải có đơn gửi hội đồng trọng tài lao động ít nhất ba (3) ngày trước khi tiến hành phiên họp. Việc thay thế thành viên trong từng phiên họp hoà giải và giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích do chủ tịch hội đồng trọng tài lao động quyết định. Thứ hai, tiến hành phiên họp hoà giải, giải quyết vụ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích của hội đồng trọng tài lao động. Tại phiên họp hội đồng trọng tài lao động, thư ký hội đồng trọng tài lao động kiểm tra sự có mặt của hai bên tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, đại diện có thẩm quyền của hai bên tranh chấp. Trường hợp các bên tranh chấp lao động tập thể về lợi ích không có mặt mà uỷ quyền cho người khác làm đại diện thì phải kiểm tra giấy uỷ quyền. Nếu một trong hai bên tranh chấp vắng mặt lần thứ nhất có lý do chính đáng thì hội đồng trọng tài lao động hoãn phiên họp. Trường hợp đã được triệu tập đến lần thứ hai sau hai (2) ngày làm việc kể từ ngày hội đồng trọng tài lao động quyết định hoãn phiên họp lần thứ nhất mà một trong hai bên tranh chấp vắng mặt không có lý do chính đáng thì hội đồng trọng tài vẫn họp và lập biên bản hoà giải không thành có chữ ký của bên tranh chấp có mặt, của chủ tịch, thư ký hội đồng trọng tài lao động. Khi hai bên tranh chấp lao động tập thể về lợi ích có mặt đầy đủ tại phiên họp thì hội đồng trọng tài lao động tiến hành theo trình tự sau: - Tuyên bố lý do của phiên họp; - Giới thiệu các thành phần tham gia phiên họp; - Bên có đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích trình bày; - Bên được yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích trình bày; - Thư ký hội đồng trọng tài lao động trình bày các chứng cứ, tài liệu đã thu thập được và đưa ra phương án hoà giải để các thành viên hội đồng tham gia ý kiến và thống nhất theo nguyên tắc đa số, bằng cách bỏ phiếu kín; - Chủ tịch hội đồng trọng tài lao động đưa ra phương án hoà giải. Trong trường hợp các bên tranh chấp lao động tập thể về lợi ích tự hoà giải được hoặc nhất trí phương án hoà giải do hội đồng trọng tài lao động đưa ra thì hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hoà giải thành (theo mẫu số 4 kèm theo Thông tư số 23/2007/TT-BLĐTBXH) có chữ ký của hai bên tranh chấp, chủ tịch, thư ký hội đồng trọng tài lao động và gửi cho hai bên tranh chấp. Hai bên tranh chấp có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản hoà giải thành. Trong trường hợp hai bên tranh chấp lao động tập thể về lợi ích không chấp nhận phương án hoà giải do hội đồng trọng tài lao động đưa ra hoặc đã triệu tập đến lần thứ hai mà một trong hai bên tranh chấp vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng thì hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hoà giải không thành (theo mẫu số 4 kèm theo Thông tư số 23/2007/TT-BLĐTBXH), trong đó ghi rõ ý kiến của các bên; biên bản phải có chữ ký của các bên tranh chấp, chủ tịch, thư ký hội đồng trọng tài lao động. Biên bản phải được gửi cho các bên tranh chấp trong thời hạn không quá một (1) ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản hoà giải. Tiếng nói và chữ viết dùng trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể tại hội đồng trọng tài lao động là tiếng Việt. Trong trường hợp một hoặc hai bên tranh chấp không sử dụng được tiếng việt thì người sử dụng lao động có trách nhiệm bố trí phiên dịch đáp ứng được yêu cầu để phục vụ quá trình hoà giải và giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích của hội đồng trọng tài lao động. Thời hạn hoà giải, giải quyết vụ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích của hội đồng trọng tài lao động là không quá bảy (7) ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hoà giải. Trường hợp hội đồng trọng tài lao động hoà giải không thành hoặc hết thời hạn giải quyết đã nêu ở trên mà hội đồng trọng tài lao động không tiến hành hoà giải thì tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục để đình công. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là một (01) năm, kể từ ngày xảy ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng lợi ích của mình bị vi phạm. 5. Thực trạng giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích Một thực tế thường thấy là hầu như tất cả các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích đều được giải quyết bằng phương pháp tình thế chứ không qua các bước giải quyết tranh chấp lao động (như phương pháp hoà giải, phương pháp trọng tài) đã được quy định trong pháp luật. Khi một vụ tranh chấp xảy ra (biểu hiện bằng đình công tự phát) một đại diện của Sở Lao động Thương binh và Xã hội cùng với cán bộ công đoàn được sự thông báo của công đoàn cơ sở, công an địa phương hoặc Uỷ ban nhân dân địa phương tới doanh nghiệp để điều tra vụ tranh chấp. Ưu tiên của họ là thuyết phục những người lao động quay về làm việc, đảm bảo ổn định trật tự xã hội, trật tự trong khu vực và tránh đình công lan ra các doanh nghiệp ở canh đó. Họ tổ chức một cuộc họp với tập thể người lao động đình công để lắng nghe vấn đề của họ và liệt kê ra danh sách các yêu cầu đối với người sử dụng lao động. Rất hiếm khi những người lao động đình công trực tiếp tham gia vào việc giải quyết tranh chấp : các cuộc đàm phán được thực hiện kín giữa người sử dụng lao động và đại diện Sở Lao động Thương binh và Xã hội và chính đại diện Sở là người trình bày các yêu sách của tập thể người lao động và tìm kiếm giải pháp cho cuộc tranh chấp. Phương pháp hoà giải tình thế của Sở Lao động Thương binh và Xã hội có tác dụng chọn lọc, nghĩa là các đại diện của Sở sẽ lọc ra các yêu cầu họ cho là “chính đáng” để đề nghị người sử dụng lao động chấp nhận và những yêu cầu “không chính đáng” mà họ không thể yêu cầu người sử dụng lao động thực hiện. Theo thông tin của ILO về 50 vụ đình công được giải quyết bằng phương pháp tình thế, các yêu sách chính của người lao động được đáp ứng trong 48 vụ. Như vậy có thể nói là phương pháp hoà giải tình thế của sở lao động – thương binh và xã hội nhìn chung đã thành công trong việc giải quyết tranh chấp. Phương pháp hoà giải tình thế tuy đạt được hiệu quả ngắn hạn đó là chấm dứt được vụ tranh chấp lao động tập thể - đình công nhưng lại đem đến những hậu quả khó lường về sau. Thứ nhất, phương pháp này thường biến đổi tranh chấp lao động tập thể về lợi ích thành tranh chấp lao động tập thể về quyền trong đó người sử dụng lao động có lỗi và loại bỏ những yêu cầu bị coi là không chính đáng nảy sinh từ sự mâu thuẫn không hoà giải được về lợi ích giữa hai bên. Do đó phương pháp này đã không giải quyết vấn đề gây tranh chấp mà chỉ đơn giản là gói ghém lại để cho tương lai nên hậu quả tất yếu là người lao động sẽ tiếp tục đình công để cải thiện điều kiện làm việc trong tương lai. Thứ hai là người lao động sẽ có một động lực lớn để đình công tự phát và họ biết rằng yêu sách của mình, mặc dù được biến thành vấn đề về quyền thay vì lợi ích thông qua hoà giải tình thế, sẽ được đáp ứng. Và cuối cùng, quá trình hoà giải tình thế sẽ tạo ra hậu quả không lường trước đối với vai trò của công đoàn và thoả ước lao động tập thể tại doanh nghiệp. CHƯƠNG III MỘT SỐ KIẾN NGHỊ Qua việc phân tích chi tiết về tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, về cơ chế giải quyết của loại hình tranh chấp này ở chương I và chương II cũng như qua tham khảo các tài liệu về tình hình tranh chấp lao động ở trên thế giới, các nước trong khu vực, xu hướng phát triển của tranh chấp lao động tập thể về lợi ích trong tương lai, chúng ta cần nhận thức rằng tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là hiện tượng có tính tất yếu trong điều kiện xây dựng và phát triển nền kinh tế thị trường ở nước ta. Trên cơ sở đó không được né tránh vấn đề này mà cần phải đặt ra một yêu cầu giải quyết khoa học trong quá trình thiết lập và duy trì quan hệ lao động ở nước ta hiện nay. Đó là một yêu cầu có tính chất tích cực, chủ động để hạn chế xảy ra tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Mặt khác khi tranh chấp lao động tập thể về lợi ích xảy ra phải thực hiện tốt cơ chế giải quyết tranh chấp, đảm bảo tính kịp thời, nhanh chóng và có hiệu quả để ổn định phát triển sản xuất. Để thực hiện tốt mục tiêu này, với kiến thức của một sinh viên còn hạn chế tôi xin đề xuất một số giải pháp, kiến nghị sau: 1. Một số giải pháp giảm thiểu tranh chấp lao động tập thể về lợi ích Trong chương I tôi đã phân tích về tranh chấp lao động tập thể về lợi ích ở Việt Nam, đưa ra thực trạng tình hình tranh chấp lao động và đề cập đến một số nguyên nhân làm phát sinh tranh chấp. Vấn đề đặt ra là cần phải xây dựng những biện pháp khắc phục được tình trạng tranh chấp lao động tập thể về lợi ích xảy ra ngày càng nhiều và đi tới hạn chế tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Những biện pháp được đề cập sau đây có thể không liên quan trực tiếp đến tranh chấp lao động tập thể về lợi ích nhưng thiết nghĩ chúng sẽ góp phần quan trọng trong việc giảm thiểu tình trạng này xảy ra, đảm bảo thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và hài hoà trong công việc. Sau đây là một số biện pháp cụ thể: 1.1. Cải thiện hệ thống lương tối thiểu, hướng dẫn doanh nghiệp điều chỉnh tiền lương cho phù hợp với tình hình kinh tế - xã hội Đa phần các cuộc tranh chấp lao động tập thể về lợi ích xảy ra ở Việt Nam hiện nay là do mức lương của người lao động quá thấp và ít thay đổi trong khi giá cả trên thị trường tăng mạnh, với mức lương đó họ sẽ không giúp được gì nhiều cho gia đình của mình. Chính phủ đã quy định lương tối thiểu quá thấp và không hợp lý, nhiều năm liền mức lương tối thiểu không tăng lên. Và người sử dụng lao động đã lợi dụng vào đó để đưa ra mức lương thấp cho người lao động, tranh chấp lao động về lợi ích là điều khó tránh khỏi. Hệ thống lương tối thiểu của Việt Nam không được điều chỉnh thường xuyên, lương tối thiểu chỉ được điều chỉnh khi chỉ số giá tiêu dùng tăng mạnh. Quy định như vậy sẽ tạo ra những bất cập trong quan hệ lao động. Khi không điều chỉnh lương tối thiểu thường xuyên sẽ khiến cho người sử dụng lao động không muốn tăng lương cho người lao động lấy lý do là lương tối thiểu không tăng. Ngược lại, nếu lương tối thiểu tăng đột ngột sau nhiều năm không thay đổi sẽ gây khó khăn cho người sử dụng lao động bởi vì phải tăng lương đột ngột với mức cao. Thông thường lương tối thiểu được điều chỉnh hàng năm, trong một số trường hợp có thể quyết định không tăng theo năm nhưng khi đó cần giải thích lý do vì sao không tăng lương tối thiểu. Điều chỉnh lương hàng năm dựa trên chỉ số giá tiêu dùng nhưng không nhất thiết phải tăng hoặc giảm cùng tỉ lệ. Ví dụ, nếu chỉ số giá tiêu dùng tăng 20%/năm thì việc tăng lương tối thiểu 20% là không nên vì có thể tạo ra hiệu ứng lạm phát. Việc điều chỉnh nức lương tối thiểu cần phải xem xét để đảm bảo được mức sống tối thiểu cho người lao động. Có nghĩa là, ngoài việc đáp ứng tái sản xuất sức lao động, mức lương này phải còn đủ để nuôi sống gia đình người lao động với điều kiện sinh hoạt tối thiểu. Ngoài ra việc điều chỉnh mức lương tối thiểu cũng cần phải xem xét hợp lý sao cho người lao động cũng được hưởng thành quả từ tăng trưởng kinh tế. Đi đôi với việc tăng lương tối thiểu chính phủ cũng nên hướng dẫn điều chỉnh tiền lương hợp lý đối với doanh nghiệp. Đối với nhiều nước, chính phủ sau khi tham khảo ý kiến của các đối tác xã hội sẽ đưa hướng dẫn tiền lương trong phạm vi mà ba bên ở cấp cao cho rằng sẽ phù hợp với toàn bộ nền kinh tế. Thực hiện được những điều đã nêu ở trên sẽ giúp cho người lao động đảm bảo được lợi ích của mình trong điều kiện tăng trưởng kinh tế và người sử dụng lao động cũng khó có thể lợi dụng lương tối thiểu để đưa ra mức lương thấp gây ảnh hưởng đến lợi ích của người lao động dẫn đến phát sinh tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. 1.2. Thúc đẩy thương lượng tập thể Chính phủ cần có nỗ lực thực sự và có hệ thống nhằm tăng cường thương lượng tập thể. Công đoàn phải chú ý đến việc thu thập yêu cầu và ý kiến của người lao động hơn là đơn thuần tuyên truyền và vận động họ trong quá trình chuẩn bị thoả ước (chuẩn bị tâm lý một cách dân chủ bằng việc đối thoại hai chiều trong công đoàn). Các vấn đề được đề cập trong thoả ước có liên quan trực tiếp đến điều kiện việc làm trong công ty với nhiều khía cạnh khác nhau (đàm phán về điều kiện công việc thực tế trong doanh nghiệp chứ không phải lặp lại các quy định trong luật). Ban chấp hành công đoàn cần học cách sử dụng những kĩ năng và chiến lược đàm phán, và cần xây dựng được cơ cấu đại diện tốt ở từng phân xưởng. Trên cơ sở đó chủ tịch công đoàn có thể thu thập được ý kiến và nguyện vọng của người lao động một cách dân chủ. Đồng thời tổng liên đoàn lao động Việt Nam nên thúc đẩy hình thức thương lượng những thoả ước tập thể ngành với người sử dụng lao động. Sau đây là một số mô hình thương lượng tập thể ở các nước trên thế giới mà Việt Nam có thể tham khảo và những ưu điểm, nhược điểm của chúng nếu áp dụng trực tiếp vào Việt Nam: Mô hình 1: thương lượng doanh nghiệp đơn thuần. Được sử dụng tại nhiều nước Đông Á (Nhật Bản, một số ngành tại Hàn Quốc, Trung Quốc, Thái Lan, Philipin,v.v…). Lợi thế là tính linh hoạt và khả năng thích ứng trong việc tạo ra những điều kiện làm việc cụ thể tại doanh nghiệp phù hợp với người lao động và quản lý tại những doanh nghiệp có liên quan. Bất lợi là sự cách biệt giữa các công ty. Bất lợi trong hoàn cảnh Việt Nam là công đoàn doanh nghiệp quá yếu kém không thể thương lượng với người sử dụng lao động tại doanh nghiệp (Luật lao động Việt Nam có lẽ quy định về thoả ước lao động theo mô hình này). Mô hình 2: Thương lượng doanh nghiệp, với sự hỗ trợ của những nhà thương lượng chuyên nghiệp của công đoàn (và của tổ chức người sử dụng lao động nếu có) ở cấp cao hơn. Được sử dụng tại Mỹ, một số ngành tại Malaixia và một số ít ngành tại Hàn Quốc. Lợi ích cũng giống như mô hình thương lượng doanh nghiệp đơn thuần. Sự khác biệt giữa các công ty có thể ít hơn vì công đoàn (và tổ chức người sử dụng lao động) ở cấp cao hơn (thường là ở mức độ ngành hoặc khu vực) có thể muốn có được những kết quả thoả ước ít nhiều giống nhau trong những công ty thuộc một ngành. Lợi thế trong bối cảnh Việt Nam là công đoàn ở cấp cao hơn độc lập với ban quản lý của các công ty cụ thể trong khi những lãnh đạo công đoàn doanh nghiệp thường gần gũi với ban quản lý công ty hơn là với người lao động. Mô hình 3: thương lượng ngành giữa công đoàn và tổ chức người sử dụng lao động ở cấp ngành. Áp dụng tại hầu hết các nước Châu Âu…Lợi thế là sự đoàn kết hơn của công nhân, chi phí thương lượng ít hơn, các doanh nghiệp không phải tranh cãi nhiều khi thương lượng và xung đột. Bất lợi là kém linh hoạt và thích ứng với từng doanh nghiệp. Xu hướng là phân cấp dần xuống thương lượng doanh nghiệp. Nếu thúc đẩy được thương lượng tập thể phát triển ở Việt Nam theo những tiêu chí đã đề cập ở trên thì tình hình tranh chấp lao động về lợi ích sẽ giảm đi rất nhiều bởi vì người sử dụng lao động sẽ khó mà vi phạm thoả ước lao động tập thể (lúc này đã thành luật) và những điều khoản đạt được trong thương lượng tập thể đáp ứng được yêu cầu của tập thể người lao động trong một thời gian nhất định và tập thể lao động sẽ không thể đưa ra những yêu cầu không hợp lý về lợi ích của mình cho người sử dụng lao động. 1.3. Phát triển công đoàn doanh nghiệp Hệ thống công đoàn ở các doanh nghiệp ở Việt Nam rất yếu kém, trong khi đó công đoàn được lập nên để đại diện và bảo vệ lợi ích cho người lao động. Công đoàn là đại diện và là cầu nối người lao động với người sử dụng lao động trong doanh nghiệp. Công đoàn vững mạnh sẽ giúp cho người lao động có kênh giao tiếp với người sử dụng lao động, những bất đồng giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động về lợi ích sẽ được giải quyết ngay từ đầu mà không dẫn tới tranh chấp lao động, đồng thời tổ chức công đoàn mạnh sẽ giúp cho tập thể người lao động rất nhiều trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Công đoàn cần phải được độc lập hơn về tài chính đồng thời bảo vệ tốt hơn về mặt luật pháp cho các thành viên công đoàn doanh nghiệp trước những hành vi đối xử không công bằng của người sử dụng lao động. Tổng liên đoàn lao động Việt Nam nên tổ chức nhiều khoá đào tạo có hệ thống hơn nữa để tăng cường kỹ năng và kiến thức của những nhà hoạt động công đoàn hoặc cán bộ công đoàn ở cấp doanh nghiệp để từ đó họ có thể đại diện hiệu quả hơn cho người lao động. 1.4. Cuối cùng, chúng ta cũng cần phải giáo dục tuyên truyền pháp luật lao động cho người lao động và người sử dụng lao động Có thể thấy một điều rằng các cuộc tranh chấp lao động tập thể về lợi ích xảy ra trong thời gian gần đây hầu hết đều không theo những quy trình mà pháp luật quy định. Thông thường tập thể người lao động tiến hành đình công ngay mà không trải qua quá trình hoà giải, trọng tài. Điều này sẽ đem lại những bất lợi cho tập thể người lao động trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Ngoài các cơ quan thông tin đại chúng có chức năng tuyên truyền pháp luật nói chung và pháp luật lao động nói riêng thì cần phải tăng cường tuyên truyền pháp luật lao động ngay tại cơ sở lao động. Ở đây, cần phát huy vai trò của tổ chức công đoàn trong việc tuyên truyền giáo dục pháp luật lao động. 2. Kiến nghị về cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích Qua phân tích ở chương II chúng ta có thể đưa ra nhận xét rằng còn tồn tại một số bất cập trong quy định của pháp luật lao động Việt Nam về giải quyết tranh chấp lao động. Thứ nhất là những bất cập trong quy định về hội đồng hoà giải lao động cơ sở. Hội đồng hoà giải lao động cơ sở được thành lập tại doanh nghiệp nhưng chỉ có thể thành lập ở các doanh nghiệp đã có tổ chức công đoàn hoặc có ban chấp hành công đoàn lâm thời. Điều đó dẫn tới tình trạng có những doanh nghiệp không thể thành lập hội đồng hoà giải vì thiếu điều kiện. Mặt khác, thành phần của hội đồng chủ yếu là người lao động và các nhân viên thuộc cấp, bị đặt dưới quyền quản lý của chủ sử dụng lao động, lại tham gia với tư cách đại diện cho hai bên cùng với chủ, đã không thể cho phép họ có nhiều sự lựa chọn khách quan khi đối mặt với các vấn đề về quyền lợi khi những vấn đề đó là tâm điểm xung đột với chủ. Những người lao động tham gia hội đồng hoà giải phải chịu một sức ép rất lớn, và do đó không thể hi sinh quyền lợi trước mắt cũng như lâu dài của bản thân để đứng trên quan điểm bảo vệ quyền lợi của tập thể người lao động. Ngoài ra, về tính chất, hoà giải được xem là một quá trình có sự trợ giúp của bên thứ ba trung lập nhằm tạo điều kiện cho các bên tranh chấp đạt được thoả thuận có thể chấp nhận được về các giải pháp cho vụ tranh chấp lao động. Nhưng hội đồng hoà giải lao động cơ sở theo quy định của Luật lao động hiện nay, mặc dù đã có sự cải tiến, vẫn không phải là bên thứ ba trung lập theo đúng nghĩa của cụm từ này. Thành phần của hội đồng gồm đại diện của hai bên tranh chấp, thì dù có gán cho nó tư cách bên thứ ba trung lập vẫn không thể thay đổi tính chất thực của nó, đó là sự hội tụ của những đại diện của hai bên tranh chấp. Hội đồng hoà giải lao động cơ sở và hoà giải viên lao động nên đặt dưới sự quản lý của cơ quan quản lý nhà nước về lao động là hợp lý nhất. Đội ngũ này có thể hội tụ được những chuyên gia, nhà hoà giải, luật gia, nhà quản lý… có trình độ, kinh nghiệm, đồng thời đảm bảo tính khách quan với tư cách bên thứ ba trung lập đúng nghĩa. Thứ hai là những bất cập của quy định về trọng tài trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Hội đồng trọng tài theo Luật lao động hiện hành đã bị tước bỏ chức năng đưa ra phán quyết. Hội đồng trọng tài là một thiết chế tài phán, có thẩm quyền quyết định (ra phán quyết) đã bị biến thành một tổ chức hoà giải tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Luật lao động hiện hành cũng đã không quy định về khả năng cưỡng chế đối với các “xuất phẩm” của hội đồng trọng tài. Do đó có thể thấy rằng trọng tài và hoà giải ở Việt Nam tương đồng tới mức cho phép chọn phương pháp trọng tài thay vì hoà giải mà vẫn thực hiện được vai trò của cả hai bước. Với chức năng nhiệm vụ gần như tương tự hội đồng hoà giải lao động cơ sở thì hội đồng trọng tài lao động rất khó để có thể giải quyết thành công vụ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích khi mà hội đồng hoà giải lao động cở sở đã không giải quyết được. Như vậy, trọng tài và hoà giải không nên là những bước bắt buộc nối tiếp nhau trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Khi xảy ra tranh chấp lao động các bên vẫn phải tiến hành bước hoà giải bắt buộc như quy định của pháp luật, nếu hoà giải không thành thì hai bên tranh chấp có thể lựa chọn đình công hoặc hai bên cùng nhất trí đưa tranh chấp lao động tập thể về lợi ích ra trọng tài, khi đó phán quyết của trọng tài khi đó là bắt buộc phải thực hiện. Mô hình đề xuất chỉ có một bước hoà giải bắt buộc trước khi hai bên có thể lựa chọn đình công là mô hình phổ biến nhất trên thể giới kết hợp giữa hoà giải bắt buộc và trọng tài tự nguyện có phán quyết bắt buộc thực thi. Hệ thống trọng tài bắt buộc với phán quyết bắt buộc có thể sử dụng để giải quyết các vụ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích trong các khu vực không được đình công theo quy định của chính phủ. Sau đây là đề xuất về mô hình đơn giản giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích theo như đã trình bày ở trên: Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích Hoà giải bắt buộc Hoà giải thành - Lập biên bản hoà giải thành Hoà giải không thành- lập biên bản hoà giải không thành Hai bên cùng nhất trí đưa tranh chấp ra trọng tài, phán quyết trọng tài khi đó là bắt buộc phải thực hiện Đình công KẾT LUẬN Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là một hiện tượng xã hội phổ biến trong nền kinh tế thị trường. Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích xảy ra ngày càng thường xuyên hơn ở Việt Nam, đây là loại hình tranh chấp có quy mô lớn, nó sẽ gây tác động tiêu cực đến cuộc sống của người lao động cũng như sự bình ổn của quan hệ sản xuất và thậm chí cả an ninh của cộng đồng. Tranh chấp lao động giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động về vấn đề lợi ích mà tập thể người lao động cho rằng mình xứng đáng được hưởng đã xuất hiện ở Việt Nam kể từ khi thực hiện chính sách đổi mới của nhà nước trong lĩnh vực kinh tế. Tuy nhiên tranh chấp lao động tập thể về lợi ích chỉ mới được thừa nhận là một loại hình tranh chấp lao động và có cơ chế giải quyết riêng cho nó kể từ khi luật sửa đổi, bổ sung, một số điều của bộ luật lao động của quốc hội khoá XI, kỳ họp thứ 10 số 74/2006/QH11 ngày 29 tháng 11 năm 2006 được ban hành. Việc ban hành những quy định mới về tranh chấp lao động tập thể về lợi ích cũng gây rất nhiều tranh cãi trong dư luận xã hội. Mặt khác, thực tế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích ở Việt Nam cho thấy hầu hết các cuộc tranh chấp lao động này thường được tiến hành không theo trình tự thủ tục như quy định của pháp luật. Nếu theo đúng trình tự thủ tục của pháp luật thì bước đầu tiên giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là hoà giải của hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động mà không thành thì bước giải quyết tiếp theo bằng trọng tài cũng không hiệu quả. Như vậy vấn đề ở đây là phân tích chi tiết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích và cơ chế giải quyết của nó. Trên cơ sở đó đưa ra một số giải pháp nhằm giảm thiểu tình trạng tranh chấp xảy ra đồng thời nêu lên những bất cập trong quá trình giải quyết tranh chấp và đưa ra kiến nghị nhằm giúp cho quá trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích được hiệu quả hơn. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình luật lao động Việt Nam. Tài liêu giảng dạy của trường đại học Luật Hà Nội. Niên giám thống kê của bộ lao động - thương binh và xã hội. Quan hệ lao động và giải quyết tranh chấp lao động tại Việt Nam. Tài liêu tham khảo của tác giả là tiến sĩ Chang-hee Lee. Thủ tục hoà giải và trọng tài các tranh chấp lao động. Tài liệu tham khảo do bộ lao động - thương binh và xã hội ban hành tháng 8 năm 2006 Giáo trình luật lao động Việt Nam. Tài liệu giảng dạy của trường đại học Luật Hà Nội. Bộ luật lao động của nước cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam (đã được sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006). Nghị định của chính phủ số 133/2007/NĐ-CP ngày 08 tháng 08 năm 2007 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của luật sửa đổi, bổ sung một số điều của bộ luật lao động về giải quyết tranh chấp lao động. Thông tư của bộ lao động - thương binh và xã hội số 22/2007/TT-BLĐTBXH ngày 23 tháng 10 năm 2007 hướng dẫn về tổ chức, hoạt động của hội đồng hoà giải cơ sở và hoà giải viên lao động. Thông tư của bộ lao động - thương binh và xã hội số 23/2007/TT-BLĐTBXH ngày 23 tháng 10 năm 2007 hướng dẫn về tổ chức và hoạt động của hội đồng trọng tài lao động. Tờ trình số 70/TTr-CP của chính phủ ngày 11 tháng 5 năm 2006 về dự án luật sử đổi , bổ sung một số điều của bộ luật lao động (liên quan đến đình công và giải quyết đình công). MỤC LỤC