Đề tài Ứng dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Công ty TNHH Bia Huế

ợng sản xuất của Công ty TNHH Bia Huế đạt 230 triệu lít, và dự kiến đạt 360 triệu lít mỗi năm sau khi nhà máy Bia Phú Bài chính thức đi vào hoạt động trong năm nay. Đồng thời, trong năm 2014 này, Huda đặt mục tiêu sản lượng tăng trưởng là 14%, tiêu thụ 230 triệu lít bia, phấn đấu nộp ngân sách 1300 tỷ đồng cao hơn năm 2013, thu nhập bình quân người lao động tăng 10% so với năm 2013, xây dựng Huda thành thương hiệu mạnh, đưa sản phẩm đến tay người tiêu dùng nhanh hơn và nhiều hơn. Vì vậy, với việc áp dụng công nghệ tiên tiến nhằm đạt được mục tiêu đề ra, những dây chuyền công nghệ hiện đại được ứng dụng với mức độ tự động hoá cao sẽ giảm bớt lực lượng lao động, cụ thể là những công nhân làm việc trong dây chuyền sản xuất. • Nâng cao sức cạnh tranh trên thị trường với việc tăng cường tuyển dụng và đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cũng trong năm 2013, Bia Huế đã nỗ lực đẩy mạnh uy tín trên thị trường truyền thống bằng việc không ngừng nâng cao chất lượng và đa dạng hóa mẫu mã sản phẩm. Đồng thời, Công ty tiếp tục mở rộng thêm thị trường mới, đẩy mạnh chuyển dịch sản phẩm bia chai sang bia lon với chất lượng ổn định. Với yêu cầu mở rộng thị trường và đáp ứng thị hiếu ngày càng đa dạng của người tiêu dùng, việc tuyển dụng cũng như SVTH: Nguyễn Bảo Dung – K44A QTKD Thương mại 68 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc đào tạo những lao động có tay nghề, trình độ cao là vấn đề tất yếu không chỉ đối với Công ty TNHH Bia Huế nói riêng mà còn là vấn đề đáng quan tâm của tất cả các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực thương mại cũng như sản xuất kinh doanh. Mục tiêu của Công ty TNHH Bia Huế là tiết kiệm càng nhiều chi phí sản xuất càng tốt. Tiết kiệm được chi phí sản xuất có nghĩa là ngoài bình ổn giá sản phẩm, nâng cao thu nhập cho cán bộ công nhân viên, còn góp phần tăng sức cạnh tranh của sản phẩm của bia Huế trên thị trường nội địa và xuất khẩu. Xác định con người là yếu tố then chốt trong việc thực hiện tiết kiệm chi phí, Công ty TNHH Bia Huế luôn quan tâm tổ chức đào tạo, tham quan học tập về kinh nghiệm và mô hình quản lý tối ưu hóa sản xuất tại Nhà máy Bia trong hệ thống Tập đoàn Bia Carlsbreg. • Mở rộng hệ thống nhà máy sản xuất Hiện tại với vị thế trực thuộc tập đoàn Carlsberg, là một tập đoàn lớn đã có hơn 100 Công ty trực thuộc trên toàn cầu. Môi trường làm việc của nhân viên sẽ được cải thiện theo tiêu chuẩn chung của tập đoàn. Bởi nguồn nhân lực là thành phần then chốt tạo nên sự thành công cho doanh nghiệp. Người lao động sẽ được làm việc trong một môi trường tốt hơn tuy nhiên không tránh khỏi những cạnh tranh và thách thức cao trong công việc cũng như áp lực công việc ngày một tăng. Theo Tổ chức nghiên cứu thị trường Eurowatch, năm 2013 Việt Nam đã tiêu thụ 3 tỉ lít bia. Lượng bia sử dụng trung bình/người/năm là 32 lít, xếp thứ nhất khu vực ASEAN và thứ ba châu Á. Đây chính là cơ hội rất thuận lợi để mở rộng phát triển thị trường. Thị phần của Công ty TNHH Bia Huế hiện tại dừng ở mức khoảng 10% thị phần Việt Nam. Nhưng không dừng lại ở đó khi công ty mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh. Carlsberg không chỉ dừng lại ở thị trường Huế mà sẽ mở rộng thị trường ra cả nước. Những thành tích về sản lượng và doanh thu giúp Huda lớn mạnh cả về thế và lực, tạo được chỗ đứng vững chắc trong lòng người tiêu dùng, nhờ đó liên tục mở rộng thị trường tiêu thụ theo từng năm. Ngoài ra, Huda còn mua lại 2 nhà máy bia ở Hà Nội (thương hiệu Halida) và Vũng Tàu, tạo tiền đề cho việc tổ chức sản xuất bia ở cả 3 miền, Bắc, Trung, Nam. Điều này chứng tỏ rằng tập đoàn sẽ còn đầu tư về cả sản xuất lẫn con người. Môi trường làm việc thay đổi cũng góp phần thay đổi việc bố trí lao động vào những vị trí phù hợp. SVTH: Nguyễn Bảo Dung – K44A QTKD Thương mại 69 Đạ i h ọc Ki nh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc 3.2. GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THOẢ MÃN CÔNG VIỆC VÀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN Lòng trung thành khẳng định vị thế của công ty bởi công ty chỉ đạt được thành công khi có được lòng trung thành của nhân viên. Sự kết hợp giữa lòng trung thành và niềm tự hào sẽ giúp nhân viên có động lực mạnh mẽ để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Họ thậm chí còn có động lực hoàn thành vượt mức chỉ tiêu đề ra, xúc tiến đạt được mục tiêu của công ty. Lòng trung thành của mỗi cá nhân không chỉ đơn giản là vấn đề của cá nhân mà đó là mỗi mắt xích trong chuỗi làm việc tận tâm cống hiến nhằm đạt được mục tiêu công ty đề ra. Tuy nhiên để có được lòng trung thành của nhân viên trước hết phải đáp ứng những nhu cầu của người lao động, tạo sự thoả mãn trong công việc . Để duy trì mức độ thoả mãn hiện tại trong công việc, đồng nghĩa với đáp ứng những nhu cầu của người lao động qua các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành. 3.2.1. Giải pháp về tiền lương So với thu nhập bình quân đầu người của tỉnh Thừa Thiên Huế năm 2013 là 1700 USD/người/năm tương đương 3 triệu đồng/người/tháng (Báo điện tử Đảng Cộng Sản Việt Nam , ngày 17-3-2014). Thống kê năm 2013 của công ty cho thấy mức thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên là khá cao và ổn định (trên 8 triệu đồng/người/tháng). Đồng thời kết quả nghiên cứu cho thấy tiền lương có mức đọ ảnh hưởng nhất định đến lòng trung thành của nhân viên thông qua sự thoả mãn công việc. Với mục tiêu phát triển mở rộng sản xuất hiện tại, mức thu nhập ổn định là một trong những yếu tố chữ chân nhân viên giỏi cũng như tạo sự thoả mãn thúc đẩy nhân viên làm việc và gắn bó với công ty một cách dài lâu. Nắm bắt tình hình thực tế, việc tiếp tục duy trì kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh theo hướng tích cực, tiếp tục tăng trưởng theo từng năm sẽ càng tạo sự ổn định trong việc trả lương cho cán bộ công nhân viên cũng như nâng cao lòng trung thành của họ đối với tổ chức. Kết quả kiểm định về đánh giá của nhân viên đối với mức lương thể hiện đánh giá tích cực của họ đối với số tiền được chi trả từ công ty. Tuy nhiên, trả lương công bằng vẫn là điều quan trọng và cần tiếp tục duy trì. Lãnh đạo doanh nghiệp cần thực hiện đánh giá nhân viên một cách chính xác, trả lương theo năng lực, kết quả công việc phải gắn liền với hoàn cảnh hoàn thành công việc cụ thể. Đồng thời, doanh nghiệp cần phổ biến rõ chính sách lương, thưởng .. để giảm thiểu tâm lý so sánh, bất mãn trong nhân viên. SVTH: Nguyễn Bảo Dung – K44A QTKD Thương mại 70 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc 3.2.2. Giải pháp về điều kiện làm việc Trong tương lai, việc mở rộng hệ thống nhà máy sản xuất – văn phòng ít nhiều sẽ thay đổi điều kiện làm việc của một bộ phận nhân viên trong công ty. Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng quyết định sự thành công của một doanh nghiệp. Đầu tư vào con người là một quyết định mang tính lâu lâu dài tuy nhiên không thể phủ nhận hiệu quả to lớn mà nó mang lại. Như đã nêu ở những định hướng trong tương lai của Công ty Bia Huế cũng như những phân tích về đánh giá của nhân viên đối với điều kiện làm việc tại công ty (xem mục 3.1 và 2.3.7.2), với sự mở rộng sản xuất kinh doanh và ứng dụng công nghệ hiện đại, công suất nhà máy tăng lên tuy nhiên không tỷ lệ thuận với số lao động. Máy móc hiện đại với mức độ tự động hoá cao sẽ giảm sức lao động của của con người. Điều này sẽ làm thừa ra một bộ phận nhân công đang làm việc tại công ty. Bên cạnh đó, môi trường, điều kiện làm việc ngày càng được hoàn thiện, tạo cho nhân viên một môi trường làm việc mang tính cạnh tranh cao, phát huy được những năng lực cá nhân cũng như hiệu quả trong làm việc theo nhóm. Nâng cao tình thần hợp tác giữa các nhân viên trong công ty bằng cách tạo sự gắn kết giữa các nhân viên thông qua các hoạt động làm việc nhóm. Tạo cơ hội để nhân viên được phát huy tối đa năng lực của mình trong công việc. Hơn nữa, tổ chức cơ cấu lại lực lượng lao động là cần thiết và nên gắn liền với việc đào tạo nghiệp vụ mới cho những nhân viên được chuyển đổi sang công việc khác ở bộ phận khác. Ngoài ra, chia sẻ thông tin cũng là một vấn đề quan trọng cần quan tâm. Doanh nghiệp cần chia sẻ thông tin kinh doanh, thường xuyên tham khảo ý kiến của nhân viên trong quá trình giải quyết các vấn đề nảy sinh trong công việc để nhân viên nhận thấy được mối quan hệ giữa công việc họ đang làm và kết quả mà công ty đạt được. Như vậy, nhân viên sẽ cảm thấy mình được coi trọng và nhận thấy sự phát triển của công ty luôn có phần nào đó đóng góp của mình. 3.2.3. Giải pháp về sự ghi nhận phản hồi Theo kết quả nghiên cứu, sự ghi nhận phản hồi là một trong những nhân tố ảnh hưởng nhiều đến lòng trung thành của nhân viên với công ty. Người quản lý tiếp xúc trực tiếp với nhân viên nên duy trì việc lắng nghe và cố gắng giải quyết những vấn đề được phản hồi và nhận thức rõ tầm quan trọng của sự phản hồi đối với hoạt động của tổ chức cũng như những nhóm làm việc, thông tin về kết quả và hoạt động cần được truyền đạt thường xuyên. SVTH: Nguyễn Bảo Dung – K44A QTKD Thương mại 71 Đạ i h ọc K inh tế Hu ế Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc Kết quả kiểm định đánh giá của nhân viên đối với nhóm nhân tố ghi nhân phản hồi nghiêng phần nhiều về giá trị trung lập. Như vậy, trong công việc,quá trình thực hiện công việc của nhân viên cần được đánh giá công bằng, khách quan rõ ràng và kịp thời hơn. Điều này sẽ như một động lực động viên và định hướng cho nhân viên làm việc hết khả năng của họ. Người lao động luôn có nhu cầu khẳng định và tự hoàn thiện mình trong công việc. Vì vậy cần xác định và chỉ rõ vai trò của công việc và tầm quan trọng mức độ đóng góp của nó đối với công ty. Điều này sẽ tạo động lực làm việc giúp người lao động hoàn thành công việc với hiệu suất cao. Đánh gia thực hiện công việc một cách công bằng, kịp thời và gắn với những cơ hội phát triền nghề nghiệp. Sau quá trình làm việc cần đánh giá lại năng lực cũng như hiệu quả làm việc của nhân viên để có những điều chỉnh và khen thưởng kịp thời khuyến khích nhân viên. Kết quả đánh giá công việc đồng thời gắn với những điều kiện, cơ hội phát triển nghề nghiệp của người lao động. 3.2.4. Giải pháp về chế độ khen thưởng phúc lợi Xác định đúng nhu cầu của nhân viên đối với công việc, thoả mãn nó bằng cách tạo điều kiện cho họ có cơ hội thử thách với những lĩnh vực họ quan tâm. Bằng cách này, công ty vừa khen thưởng nhân viên, vừa thể hiện sự quan tâm đối với người lao động và tạo được sự tin tưởng ở nhân viên đối với công ty. Một bộ phận lớp nhân viên trẻ, có năng lực luôn thích những công việc có tính thách thức cao và cảm thấy được lãnh đạo tin tưởng khi được giao những trách nhiệm lớn hơn họ mong đợi. Do đó công ty nên tạo cơ hội bằng cách tạo môi trường làm việc mang tích thách thức cao, đòi hỏi nhân viên tư duy, phát huy năng lực cá nhân, sức mạnh tập thể và hỗ trợ khi cần thiết để khơi dậy hứng thú và nỗ lực làm việc. Tuỳ vào từng nhóm nhân viên cụ thể mà công ty có những chính sách đào tạo, phát triển cũng như phúc lợi khác nhau nhằm đáp ứng đúng nhu cầu của nhân viên. 3.2.5. Giải pháp về cấp trên “Hãy quan sát những việc bạn làm và suy nghĩ về những gì bạn nói ở mọi thời điểm bởi vì mọi hành vi của bạn có tác động và ảnh hưởng lớn lao đến nhóm của bạn” – Marshall Godlsmith – chuyên gia hàng đầu về lĩnh vực quản lý và lãnh đạo cho người đứng đầu của các tổ chức trong cư xử đối với nhân viên và tổ chức của mình. Hành vi của cấp trên bao gồm những hành động và phát biểu, trong mọi tình huống và trường hợp đều ít nhiều có ảnh hưởng đến nhân viên. Những đánh giá của nhân viên SVTH: Nguyễn Bảo Dung – K44A QTKD Thương mại 72 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc công ty về nhóm nhân tố cấp trên ở mục 2.3.7.3 đã thể hiện sự đánh giá đó là khá tốt. Tuy nhiên, để nâng cao hơn nữa hiệu quả làm việc cũng như mối quan hệ giữa nhân viên với cấp trên, doanh nghiệp nên duy trì thực hiện những việc sau: Quản lý cấp cao, cấp trung, cấp thấp nên trang bị và củng cố những kiến thức và kỹ năng quản lý nhân sự cần thiết, từ đó khuyến khích, tạo động lực cho nhân viên cấp dưới cùng hoàn thành mục tiêu chung. Khuyến khích nhân viên phát huy năng lực cá nhân, khả năng sáng tạo của nhân viên. Coi trọng những người có năng lực, khuyến khích đông viên tạo cơ hội để nhân viên tham gia đóng góp ý kiến, đề xuất những phương án cải tiến phương thức làm việc. Quan tâm đến nhân viên thông qua những thông báo cho nhân viên về những thay đổi trong công việc liên quan trực tiếp đến họ, lắng nghe nguyện vọng của nhân viên, tạo môi trường làm việc thân thiện nhưng vẫn có tính cạnh tranh để họ phát huy được khả năng. Từ đó lòng trung thành đối với tổ chức của nhân viên cũng sẽ tăng lên. SVTH: Nguyễn Bảo Dung – K44A QTKD Thương mại 73 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc PHẦN 3. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1. KẾT LUẬN Trong các yếu tố nguồn lực quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp, yếu tố con người là thành phẩn chủ chốt bởi con người là chủ thể của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh. Thực tiễn đã chứng minh nhân viên giỏi là lực lượng mang đến những kết quả kinh doanh mong đợi của công ty nhưng cũng là nguyên nhân khiến công ty đối mặt với những khó khăn khi họ chuyển sang làm việc cho các đối thủ cạnh tranh hoặc các công ty, doanh nghiệp khác. Trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu, những kết quả phân tích đánh giá đã giải quyết được những mục tiêu đặt ra ban đầu: Thứ nhất, hệ thống hoá những vấn đề lý luận về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức và các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức. Qua quá trình điều tra định tính, mô hình nghiên cứu được điều chỉnh và bổ sung nhân tố sự ghi nhận phản hồi nhằm phù hợp tình hình thực tế tại công ty. Thứ hai, lòng trung thành của nhân viên Công ty TNHH Bia Huế chịu ảnh hưởng đáng kể và thuận chiều bởi các nhân tố khen thưởng phúc lợi, sự ghi nhận phản hồi, cấp trên, tiền lương và điều kiện làm việc. Đồng thời các nhân tố này tác động đến lòng trung thành thông qua sự thoả mãn công việc. Trong đó nhân tố khen thưởng phúc lợi có ảnh hưởng lớn nhất, tiếp theo là cấp trên, sự ghi nhận phản hồi, điều kiện làm việc và tiền lương. Thứ ba, sự thoả mãn công việc được xem như biến trung gian giữa lòng trung thành và các nhân tố ảnh hưởng. Nghiên cứu chỉ ra rằng những thay đổi của nhân tố sự thoả mãn công việc giải thích đáng kể sự thay đổi của lòng trung thành. Người lao động sẽ sẵn sàng ở lại với công ty nếu họ thoả mãn, hài lòng với công việc của mình. Thứ tư, dựa vào những dữ liệu thứ cấp và kết quả phân tích số liệu sơ cấp, nghiên cứu đã đưa ra những nhân tố có tác động lớn đến lòng trung thành của nhân viên qua sự thoả mãn công việc của họ cũng như những giải pháp nâng cao sự thoả mãn, lòng trung thành của nhân viên đối với công ty trong tình bình hội nhập kinh tế quốc tế mạnh mẽ. Mô hình cấu trúc tuyến tính SEM được ứng dụng nhằm phân tích mối quan hệ giữa các nhân tố, giữa các biến độc lập với biến trung gian và biến phụ thuộc. Tuy nhiên quá trình nghiên cứu điều tra không trách khỏi những hạn chế khách quan lẫn SVTH: Nguyễn Bảo Dung – K44A QTKD Thương mại 74 Đạ i h ọc K inh tế H ế Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc chủ quan, do vậy vẫn còn tồn tại sai số trong việc đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp. Tựu trung lại, sự thành công của Công ty TNHH Bia Huế tính đến thời điểm hiện tại không thể không kể đến vai trò của những nhân viên đồng hành cùng công ty trong suốt thời gian qua. Vì vậy, việc duy trì sự thoả mãn công việc, đảm bảo lòng trung thành, cam kết làm việc của nhân viên là nhiệm vụ cũng như mục tiêu chiến lược của mọi công ty, đặc biết đối với Công ty TNHH Bia Huế, trực thuộc tập đoàn Carlsberg. Với mục tiêu tiếp tục phát triển mở rộng sản xuất trong tương lai mà mục tiêu gần nhân hiện lại là 15% thị phần ở thị trường Việt Nam sau khi nhà máy Bia Phú Bài chính thức đi vào hoạt động trong năm 2014, tập đoàn Carlsberg nói chung và Công ty TNHH Bia Huế nói riêng luôn không ngừng cải thiện điều kiện làm việc, hiêu suất làm việc cũng như đưa ra những chính sách giữ chân những nhân viên có năng lực hiệu suất làm việc cao nhằm tận dụng tối đa nguồn lực sẵn có. 2. KIẾN NGHỊ Trên cơ sở những phân tích được thực hiện qua khảo sát, nghiên cứu đưa ra một số kiến nghị đối với Công ty TNHH Bia Huế nhằm nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực bao gồm: - Tăng cường sự ghi nhận, phản hồi trong quá trình làm việc, công việc thật sự đạt được hiệu quả cao nhất khi quá trình tiếp nhận và phản hồi thông tin diễn ra một cách xuyên suốt, nhanh chóng và kịp thời - Tạo môi trường làm việc cũng như điều kiện làm việc thuận lợi, phát huy được khả năng cũng như năng lực của nhân viên - Khuyến khích sự sáng tạo, phát triển trong công việc của nhân viên - Quan tâm đến nhu cầu, nguyện vọng của cán bộ công nhân viên trong công ty nhằm nâng cao sự thoả mãn công việc của nhân viên, khuyến khích nhân viên phát huy tối đa khả năng của mình. SVTH: Nguyễn Bảo Dung – K44A QTKD Thương mại 75 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt [1] Bùi Văn Chiêm (2010), Giáo trình quản trị nhân lực (trường Đại học kinh tế Huế). [2] Đỗ Phú Trần Tình, Nguyễn Văn Nên, Nguyễn Thị Diệu Huyền (2012), Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp, Tạp chí phát triển và hội nhập Tp. Hồ Chí Minh, số 7(17) Tháng 11 - 12/2012. [3] Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS (Tập 1), NXB Hồng Đức, Tp. Hồ Chí Minh. [4] Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS (Tập 2), NXB Hồng Đức, Tp. Hồ Chí Minh. [5] Nguyễn Đình Thọ (2012), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, NXB Lao động xã hội. [6] Nguyễn Đình Thọ, Nguyễn Thị Mai Trang, (2009), Nghiên cứu khoa học trong Quản trị kinh doanh. [7] Nguyễn Hữu Lam (2009), Hành vi tổ chức, NXB Hồng Đức. [8] Nguyễn Khánh Duy (2009), Thực hành mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) với phần mềm AMOS. [9] Nguyễn Văn Điệp (2007), Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn và sự gắn kết của nhân viên hợp tác xã thương mại thành phố Hồ Chí Minh. [10] Phan Châu Điểu, (2008), Đào tạo nguồn nhân lực: Sự cần thiết để tăng sức cạnh tranh của doanh nghiệp, [11] Phạm Đức Kỳ (2007), Cơ sở lý thuyết của mô hình mạng (SEM), [12] Trần Thị Cẩm Thuý (2011), Ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thoả mãn với công việc và lòng trung thành đối với tổ chức của nhân viên. [13] Vũ Nguyễn Hồng Nhung, Trần Thị Ngọc Thảo (2010), Đo lường mức độ ảnh hưởng của sự hài lòng đến lòng trung thành của nhân viên trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, Đại học Lạc Hồng Tp. Hồ Chí Minh. SVTH: Nguyễn Bảo Dung – K44A QTKD Thương mại 76 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc Tiếng Anh [14] Dr. Ahmad Ismail Al – Ma’ani (2013) Philadephia University, Factors affecting the organizational loyalty of workers in the Jordanian commercial banks, Interdisciplinary Journal Of Contemporary Research In Business, Vol 4, No2 April 2013 [15] Edwin A. Locke (1976), Job satisfaction, [16] Gunlu, E., Aksarayli, M., & Percin, N.S (2009), Job satisfaction and Organizational commitment of hotel managers in Turkey, International Journal of ContemporaryHospitality Management, Vol.22 No.5, 2010, pp.693-717. [17] Hughes, P. (2009), Introduction to Health and Safety at Work. Elvister Limited, Slovenia. [18] Ingram, H., and Desombre, T. (1999), Teamwork: comparing academic and practitioners perceptions, TeamPerformance Management, 5(1), 16-22 . [19] Mai Ngoc Khuong and Bui Diem Tien (2013), Factors influencing employee loyalty directly and indirectly through job satisfaction – A study of banking sector in Ho Chi Minh City. SVTH: Nguyễn Bảo Dung – K44A QTKD Thương mại 77 Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc PHỤ LỤC SVTH: Nguyễn Bảo Dung – K44A QTKD Thương mại Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc PHỤ LỤC 1 Mã số phiếu: .................... PHIẾU KHẢO SÁT Xin chào anh/chị! Tôi là sinh viên khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học Kinh tế Huế. Tôi đang thực hiện đề tài nghiên cứu: “Ứng dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Công ty Trách nhiệm hữu hạn Bia Huế”. Anh/chị vui lòng dành chút thời gian trả lời các câu hỏi sau theo quan điểm của anh/chị. Tôi xin cam đoan những thông tin anh/chị cung cấp chỉ được sử dụng với mục đích nghiên cứu. Rất mong nhận được sự hợp tác của anh/chị! PHẦN A. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU Anh/chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý của mình về các phát biểu dưới đây theo quy ước: 1: Hoàn toàn không đồng ý, 2: Không đồng ý, 3: Trung lập, 4: Đồng ý, 5: Hoàn toàn đồng ý. Tiêu chí đánh giá Mức độ đồng ý 1.1 Mức lương hiện tại tương xứng với năng lực làm việc của anh/chị 1 2 3 4 5 1.2 Công ty anh/chị đang làm việc trả lương công bằng, hợp lý 1 2 3 4 5 1.3 Mức lương hiện tại đảm bảo mức sống tối thiểu cho anh/chị 1 2 3 4 5 2.1 Anh/chị được cung cấp đầy đủ thông tin, trang thiết bị hỗ trợ cho công việc 1 2 3 4 5 2.2 Không gian, thiết kế nơi làm việc làm cho anh/chị cảm thấy thoải mái 1 2 3 4 5 2.3 Công ty thực hiện tốt các chính sách an toàn và vệ sinh lao động 1 2 3 4 5 2.4 Anh/chị cảm thấy an toàn khi làm việc tại công ty 1 2 3 4 5 3.1 Anh/chị được đào tạo những kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc một cách hiệu quả 1 2 3 4 5 3.2 Công ty tổ chức các lớp huấn luyện kỹ năng thường niên 1 2 3 4 5 3.3 Anh/chị hài lòng với những cơ hội phát triển nghề nghiệp ở công ty 1 2 3 4 5 3.4 Nhà quản lý luôn quan tâm đến công tác đào tạo, phát triển cán bộ kế thừa 1 2 3 4 5 4.1 Cấp trên tin tưởng và tôn trọng anh/chị 1 2 3 4 5 4.2 Cấp trên khuyến khích sự phát triển của anh/chị trong công việc 1 2 3 4 5 4.3 Cấp trên có tham khảo ý kiến của anh/chị khi có vấn đề liên quan đến công việc của anh/chị 1 2 3 4 5 4.4 Nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt 1 2 3 4 5 SVTH: Nguyễn Bảo Dung – K44A QTKD Thương mại Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc 5.1 Nhân viên trong bộ phận của anh/chị sẵn sàng hợp tác làm việc với nhau 1 2 3 4 5 5.2 Nhân viên trong bộ phận của anh/chị thường quan tâm, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc vì mục tiêu chung 1 2 3 4 5 5.3 Các nhân viên luôn cố gắng duy trì tinh thần làm việc nhóm và hiệu quả công việc cao 1 2 3 4 5 5.4 Phòng anh/chị làm việc nhóm rất hiệu quả 1 2 3 4 5 6.1 Hiệu quả công việc của anh/chị được đánh giá một cách công bằng 1 2 3 4 5 6.2 Anh/chị nhận được phản hồi về công việc của mình để đạt được hiệu quả cao hơn 1 2 3 4 5 6.3 Anh/chị nhận được sự ghi nhận thích đáng khi hoàn thành tốt công việc của mình 1 2 3 4 5 7.1 Công ty có chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm tai nạn tốt 1 2 3 4 5 7.2 Anh/chị hài lòng với chính sách lương thưởng tại công ty 1 2 3 4 5 7.3 Anh/chị cảm thấy hài lòng với các hoạt động văn hoá, thể thao, du lịch, .do công ty và công đoàn công ty tổ chức 1 2 3 4 5 7.4 Anh/chị được khen thưởng tương xứng với những đóng góp, cống hiến của mình 1 2 3 4 5 7.5 Công ty có chính sách khen thưởng rõ ràng 1 2 3 4 5 8.1 Anh/chị cảm thấy công ty là nơi làm việc tốt 1 2 3 4 5 8.2 Anh/chị cảm thấy hài lòng khi được làm việc tại công ty 1 2 3 4 5 8.3 Nếu được chọn lại nơi làm việc, anh/chị vẫn chọn công ty này 1 2 3 4 5 9.1 Anh/chị có ý định làm việc lâu dài ở công ty 1 2 3 4 5 9.2 Hiếm khi anh/chị có ý định tìm kiếm công việc mới ở một công ty khác 1 2 3 4 5 9.3 Anh/chị sẽ không từ bỏ môi trường làm việc ở công ty để làm việc ở nơi khác có đề nghị mức lương hấp dẫn hơn 1 2 3 4 5 9.4 Anh/chị sẵn lòng giới thiệu với mọi người về công ty của mình như một nơi làm việc tốt 1 2 3 4 5 Anh/chị có đề xuất gì để nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực ở công ty? ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. SVTH: Nguyễn Bảo Dung – K44A QTKD Thương mại Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc PHẦN B. THÔNG TIN CHUNG Xin vui lòng cho biết đôi nét về công việc và bản thân anh/chị Giới tính: ☐Nam ☐Nữ Độ tuổi: ☐ Từ 18 – 25 tuổi ☐ Từ 26 – 40 tuổi ☐ Trên 40 tuổi Trình độ học vấn: ☐ Lao động phổ thông ☐ Trung cấp ☐ Cao đẳng – Đại học ☐ Sau đại học Bộ phận làm việc: ☐ Nhân sự ☐ Kỹ thuật (Sản xuất) ☐Hành chính ☐ Kế toán - Tài chính ☐ Cung ứng Thời gian làm việc tại công ty: ☐ Dưới 1 năm ☐ Từ 1 – 3 năm ☐ Từ 4 – 10 năm ☐ Trên 10 năm Thu nhập bình quân mỗi tháng: ☐ Từ 3 – 4 triệu ☐ Trên 4 triệu – 8 triệu ☐ Trên 8 triệu – 10 triệu ☐ Trên 10 triệu ------------------------------------------------------------------------ Xin chân thành cảm ơn anh/chị! SVTH: Nguyễn Bảo Dung – K44A QTKD Thương mại Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc PHỤ LỤC 2 Thống kê mô tả gioi tinh Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Nam 162 81.0 81.0 81.0 Nu 38 19.0 19.0 100.0 Total 200 100.0 100.0 tuoi Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid tu 18-25 tuoi 54 27.0 27.0 27.0 tu 26-45 tuoi 102 51.0 51.0 78.0 tren 45 tuoi 44 22.0 22.0 100.0 Total 200 100.0 100.0 trinh do van hoa Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid lao dong pho thong 64 32.0 32.0 32.0 trung cap 27 13.5 13.5 45.5 cao dang - daihoc 89 44.5 44.5 90.0 sau dai hoc 20 10.0 10.0 100.0 Total 200 100.0 100.0 thu nhap binh quan Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid tu 3-4 trieu 53 26.5 26.5 26.5 tren 4-8 trieu 104 52.0 52.0 78.5 tren 8-10 trieu 22 11.0 11.0 89.5 tren 10 trieu 21 10.5 10.5 100.0 Total 200 100.0 100.0 tham nien lam viec Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid < 1 nam 11 5.5 5.5 5.5 tu 1 - 3 nam 32 16.0 16.0 21.5 tren 3 - 10 nam 126 63.0 63.0 84.5 tren 10 nam 31 15.5 15.5 100.0 Total 200 100.0 100.0 SVTH: Nguyễn Bảo Dung – K44A QTKD Thương mại Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc Phân tích nhân tố khám phá EFA KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .740 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 2194.891 df 300 Sig. .000 Total Variance Explained Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % dimension0 1 4.241 16.962 16.962 4.241 16.962 16.962 3.108 12.433 12.433 2 3.450 13.799 30.762 3.450 13.799 30.762 2.845 11.379 23.812 3 2.331 9.322 40.084 2.331 9.322 40.084 2.672 10.686 34.499 4 2.186 8.743 48.827 2.186 8.743 48.827 2.527 10.110 44.608 5 1.997 7.988 56.815 1.997 7.988 56.815 2.265 9.059 53.668 6 1.817 7.266 64.081 1.817 7.266 64.081 2.161 8.645 62.312 7 1.632 6.526 70.607 1.632 6.526 70.607 2.074 8.295 70.607 8 .727 2.909 73.516 9 .648 2.594 76.110 10 .577 2.309 78.419 11 .556 2.224 80.643 12 .543 2.170 82.813 13 .530 2.118 84.931 14 .504 2.016 86.947 15 .462 1.846 88.793 16 .431 1.724 90.517 17 .349 1.396 91.913 18 .338 1.351 93.264 19 .315 1.260 94.524 20 .279 1.115 95.639 21 .250 .998 96.637 22 .236 .945 97.582 23 .220 .878 98.461 24 .201 .803 99.264 25 .184 .736 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis. SVTH: Nguyễn Bảo Dung – K44A QTKD Thương mại Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc Rotated Component Matrixa Component 1 2 3 4 5 6 7 1.1 .845 1.2 .807 1.3 .891 2.1 .776 2.2 .809 2.3 .855 2.4 .845 3.1 .898 3.3 .895 3.4 .895 4.1 .798 4.2 .785 4.3 .842 4.4 .751 5.1 .794 5.3 .795 5.4 .837 6.1 .881 6.2 .883 6.3 .682 7.1 .746 7.2 .815 7.3 .717 7.4 .792 7.5 .801 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 6 iterations. Phân tích EFA cho biến trung gian KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .594 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 231.567 df 3 Sig. .000 SVTH: Nguyễn Bảo Dung – K44A QTKD Thương mại Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc Total Variance Explained Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % dimension0 1 2.107 70.220 70.220 2.107 70.220 70.220 2 .677 22.554 92.774 3 .217 7.226 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis. Component Matrixa Component 1 8.1 .870 8.2 .706 8.3 .923 Extraction Method: Principal Component Analysis. a. 1 components extracted. Phân tích EFA cho biến phụ thuộc KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .721 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 346.592 df 6 Sig. .000 Total Variance Explained Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % dimension0 1 2.658 66.458 66.458 2.658 66.458 66.458 2 .723 18.071 84.529 3 .389 9.717 94.246 4 .230 5.754 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis. Component Matrixa Component 1 9.1 .821 9.2 .813 9.3 .874 9.4 .748 Extraction Method: Principal Component Analysis. a. 1 components extracted. SVTH: Nguyễn Bảo Dung – K44A QTKD Thương mại Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc Kiểm định độ tin cậy thang đo Tiền lương Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .823 3 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted 1.1 7.51 3.166 .692 .742 1.2 7.01 3.372 .588 .843 1.3 7.20 2.922 .759 .670 Scale Statistics Mean Variance Std. Deviation N of Items 10.86 6.517 2.553 3 Điều kiện làm việc Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .856 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted 2.1 12.20 7.266 .641 .841 2.2 12.16 6.959 .684 .824 2.3 12.25 6.528 .755 .793 2.4 12.10 7.136 .724 .809 Scale Statistics Mean Variance Std. Deviation N of Items 16.24 11.829 3.439 4 Đào tạo thăng tiến Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .896 3 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted 3.1 5.95 3.183 .795 .852 3.3 5.86 3.120 .796 .851 3.4 5.90 3.180 .794 .853 SVTH: Nguyễn Bảo Dung – K44A QTKD Thương mại Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc Scale Statistics Mean Variance Std. Deviation N of Items 8.85 6.761 2.600 3 Cấp trên Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .821 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted 4.1 11.70 5.847 .659 .769 4.2 11.54 5.627 .629 .781 4.3 11.58 5.169 .705 .744 4.4 11.52 5.829 .586 .800 Scale Statistics Mean Variance Std. Deviation N of Items 15.45 9.425 3.070 4 Làm việc nhóm Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .752 3 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted 5.1 7.43 3.292 .540 .715 5.3 7.59 3.177 .571 .680 5.4 7.55 3.163 .632 .611 Scale Statistics Mean Variance Std. Deviation N of Items 11.29 6.428 2.535 3 Sự ghi nhận phản hồi Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .771 3 SVTH: Nguyễn Bảo Dung – K44A QTKD Thương mại Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted 6.1 7.02 3.196 .688 .606 6.2 6.96 2.878 .674 .610 6.3 6.88 3.539 .471 .835 Scale Statistics Mean Variance Std. Deviation N of Items 10.43 6.468 2.543 3 Khen thưởng phúc lợi Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .846 5 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted 7.1 14.46 9.476 .626 .824 7.2 14.53 9.737 .669 .811 7.3 14.63 9.630 .643 .818 7.4 14.85 9.776 .658 .814 7.5 14.64 9.608 .678 .809 Scale Statistics Mean Variance Std. Deviation N of Items 18.28 14.514 3.810 5 Sự thoả mãn Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .782 3 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted 8.1 7.02 2.336 .654 .669 8.2 7.22 2.712 .463 .867 8.3 6.89 2.048 .767 .534 Scale Statistics Mean Variance Std. Deviation N of Items 10.56 4.800 2.191 3 SVTH: Nguyễn Bảo Dung – K44A QTKD Thương mại Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc Lòng trung thành Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .831 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted 9.1 11.19 5.109 .664 .784 9.2 11.13 4.974 .655 .789 9.3 11.03 4.793 .747 .744 9.4 10.83 5.881 .579 .820 Scale Statistics Mean Variance Std. Deviation N of Items 14.73 8.733 2.955 4 Phân tích nhân tố khẳng định CFA Regression Weights: (Group number 1 - Default model) Estimate S.E. C.R. P Label q5.4 <--- LN 1.000 q5.3 <--- LN .913 .126 7.232 *** q5.1 <--- LN .818 .117 7.002 *** q2.3 <--- ĐK 1.000 q2.2 <--- ĐK .900 .077 11.685 *** q6.2 <--- GN 1.000 q4.3 <--- CT 1.000 q4.2 <--- CT .768 .080 9.565 *** q1.2 <--- TL 1.000 q3.4 <--- ĐT 1.000 q3.3 <--- ĐT 1.017 .069 14.677 *** q3.1 <--- ĐT .996 .068 14.650 *** q7.3 <--- PL 1.000 q7.2 <--- PL 1.032 .116 8.879 *** q7.4 <--- PL .887 .108 8.241 *** q8.1 <--- TM 1.000 q8.2 <--- TM .736 .083 8.854 *** q8.3 <--- TM 1.273 .080 15.916 *** q9.2 <--- TT 1.000 q9.3 <--- TT 1.459 .143 10.208 *** q9.4 <--- TT .695 .104 6.678 *** q9.1 <--- TT 1.260 .134 9.414 *** q4.1 <--- CT .797 .073 10.879 *** q4.4 <--- CT .701 .080 8.757 *** q6.1 <--- GN .957 .105 9.143 *** q6.3 <--- GN .619 .088 7.018 *** SVTH: Nguyễn Bảo Dung – K44A QTKD Thương mại Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc Estimate S.E. C.R. P Label q2.1 <--- ĐK .791 .077 10.336 *** q2.4 <--- ĐK .839 .071 11.750 *** q1.1 <--- TL 1.227 .134 9.152 *** q1.3 <--- TL 1.412 .156 9.042 *** q7.1 <--- PL 1.080 .127 8.489 *** q7.5 <--- PL 1.227 .122 10.051 *** Hệ số chuẩn hoá Standardized Regression Weights: (Group number 1 - Default model) Estimate q5.4 <--- LN .804 q5.3 <--- LN .700 q5.1 <--- LN .632 q2.3 <--- ĐK .840 q2.2 <--- ĐK .777 q6.2 <--- GN .819 q4.3 <--- CT .843 q4.2 <--- CT .679 q1.2 <--- TL .643 q3.4 <--- ĐT .862 q3.3 <--- ĐT .862 q3.1 <--- ĐT .860 q7.3 <--- PL .665 q7.2 <--- PL .721 q7.4 <--- PL .626 q8.1 <--- TM .786 q8.2 <--- TM .561 q8.3 <--- TM .967 q9.2 <--- TT .624 q9.3 <--- TT .940 q9.4 <--- TT .530 q9.1 <--- TT .813 q4.1 <--- CT .771 q4.4 <--- CT .627 q6.1 <--- GN .876 q6.3 <--- GN .521 q2.1 <--- ĐK .701 q2.4 <--- ĐK .781 q1.1 <--- TL .806 q1.3 <--- TL .905 q7.1 <--- PL .684 q7.5 <--- PL .842 Correlations: (Group number 1 - Default model) Estimate LN ĐK -.061 SVTH: Nguyễn Bảo Dung – K44A QTKD Thương mại Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc Estimate LN GN .073 LN CT .172 LN TL -.017 LN ĐT -.032 LN PL .130 LN TM .105 LN TT .050 ĐK GN .220 ĐK CT .092 ĐK TL -.058 ĐK ĐT .311 ĐK PL .104 ĐK TM .239 ĐK TT .190 GN CT .020 GN TL -.112 GN ĐT .052 GN PL -.015 GN TM .159 GN TT .117 CT TL -.143 CT ĐT -.014 CT PL .335 CT TM .454 CT TT .373 TL ĐT .058 TL PL -.197 TL TM -.093 ĐT PL .063 ĐT TM .087 ĐT TT .006 PL TM .817 PL TT .686 TM TT .868 TL TT -.151 e25 e28 .739 e30 e27 .551 SVTH: Nguyễn Bảo Dung – K44A QTKD Thương mại Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc Mô hình CFA chưa chuẩn hoá SVTH: Nguyễn Bảo Dung – K44A QTKD Thương mại Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc Mô hình cấu trúc SEM Trọng số chưa chuẩn hoá lần 1 Regression Weights: (Group number 1 - Default model) Estimate S.E. C.R. P Label TM <--- TL .117 .054 2.149 .032 TM <--- ĐK .090 .041 2.198 .028 TM <--- ĐT -.018 .042 -.434 .664 TM <--- CT .167 .045 3.731 *** TM <--- LN -.024 .044 -.542 .588 TM <--- GN .110 .040 2.728 .006 TM <--- PL .815 .106 7.695 *** TT <--- TM .729 .090 8.131 *** q5.4 <--- LN 1.000 q5.3 <--- LN .906 .126 7.203 *** q5.1 <--- LN .817 .117 6.989 *** q2.3 <--- ĐK 1.000 q2.2 <--- ĐK .901 .077 11.685 *** q6.2 <--- GN 1.000 q4.3 <--- CT 1.000 q4.2 <--- CT .768 .080 9.579 *** q1.2 <--- TL 1.000 q3.4 <--- ĐT 1.000 q3.3 <--- ĐT 1.017 .069 14.671 *** q3.1 <--- ĐT .996 .068 14.643 *** q7.3 <--- PL 1.000 q7.2 <--- PL 1.058 .127 8.302 *** q7.4 <--- PL .877 .107 8.191 *** q8.1 <--- TM 1.000 q8.2 <--- TM .692 .083 8.305 *** q8.3 <--- TM 1.279 .081 15.789 *** q9.2 <--- TT 1.000 q9.3 <--- TT 1.498 .149 10.072 *** q9.4 <--- TT .675 .084 8.056 *** q9.1 <--- TT 1.285 .138 9.327 *** q4.1 <--- CT .795 .073 10.879 *** q4.4 <--- CT .699 .080 8.752 *** q6.1 <--- GN .949 .104 9.081 *** q6.3 <--- GN .617 .088 7.008 *** q2.1 <--- ĐK .792 .077 10.336 *** q2.4 <--- ĐK .840 .071 11.749 *** q1.1 <--- TL 1.219 .133 9.172 *** q1.3 <--- TL 1.410 .156 9.038 *** q7.1 <--- PL 1.099 .138 7.938 *** q7.5 <--- PL 1.279 .136 9.413 *** SVTH: Nguyễn Bảo Dung – K44A QTKD Thương mại Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc Trọng số chưa chuẩn hoá lần 2 Regression Weights: (Group number 1 - Default model) Estimate S.E. C.R. P Label TM <--- TL .114 .054 2.124 .034 TM <--- ĐK .087 .038 2.279 .023 TM <--- CT .165 .044 3.739 *** TM <--- GN .111 .040 2.749 .006 TM <--- PL .814 .106 7.686 *** TT <--- TM .728 .090 8.132 *** q2.3 <--- ĐK 1.000 q2.2 <--- ĐK .895 .078 11.516 *** q6.2 <--- GN 1.000 q4.3 <--- CT 1.000 q4.2 <--- CT .764 .080 9.540 *** q1.2 <--- TL 1.000 q7.3 <--- PL 1.000 q7.2 <--- PL 1.065 .129 8.282 *** q7.4 <--- PL .883 .108 8.183 *** q8.1 <--- TM 1.000 q8.2 <--- TM .693 .083 8.318 *** q8.3 <--- TM 1.278 .081 15.794 *** q9.2 <--- TT 1.000 q9.3 <--- TT 1.498 .149 10.071 *** q9.4 <--- TT .676 .084 8.055 *** q9.1 <--- TT 1.285 .138 9.326 *** q4.1 <--- CT .796 .073 10.894 *** q4.4 <--- CT .696 .080 8.714 *** q6.1 <--- GN .964 .107 9.005 *** q6.3 <--- GN .618 .088 6.987 *** q2.1 <--- ĐK .797 .077 10.355 *** q2.4 <--- ĐK .844 .072 11.723 *** q1.1 <--- TL 1.215 .133 9.163 *** q1.3 <--- TL 1.417 .157 9.007 *** q7.1 <--- PL 1.105 .140 7.918 *** q7.5 <--- PL 1.280 .137 9.378 *** Hệ số chuẩn hoá Standardized Regression Weights: (Group number 1 - Default model) Estimate TM <--- TL .106 TM <--- ĐK .114 TM <--- CT .203 TM <--- GN .140 TM <--- PL .746 TT <--- TM .851 q2.3 <--- ĐK .839 q2.2 <--- ĐK .772 SVTH: Nguyễn Bảo Dung – K44A QTKD Thương mại Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc Estimate q6.2 <--- GN .817 q4.3 <--- CT .845 q4.2 <--- CT .677 q1.2 <--- TL .644 q7.3 <--- PL .645 q7.2 <--- PL .721 q7.4 <--- PL .613 q8.1 <--- TM .801 q8.2 <--- TM .547 q8.3 <--- TM .991 q9.2 <--- TT .616 q9.3 <--- TT .946 q9.4 <--- TT .504 q9.1 <--- TT .814 q4.1 <--- CT .772 q4.4 <--- CT .624 q6.1 <--- GN .879 q6.3 <--- GN .519 q2.1 <--- ĐK .705 q2.4 <--- ĐK .785 q1.1 <--- TL .800 q1.3 <--- TL .910 q7.1 <--- PL .679 q7.5 <--- PL .853 Hệ số R Squared Multiple Correlations: (Group number 1 - Default model) Estimate TM .726 TT .725 q9.1 .663 q9.4 .254 q9.3 .894 q9.2 .380 q8.3 .982 q8.2 .300 q8.1 .642 q7.5 .727 q7.4 .376 q7.1 .461 q7.2 .520 q7.3 .416 q1.3 .828 q1.1 .640 q1.2 .415 SVTH: Nguyễn Bảo Dung – K44A QTKD Thương mại Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc Estimate q4.4 .389 q4.1 .596 q4.2 .458 q4.3 .715 q6.3 .270 q6.1 .773 q6.2 .667 q2.4 .616 q2.1 .497 q2.2 .596 q2.3 .704 Mô hình SEM chưa chuẩn hoá SVTH: Nguyễn Bảo Dung – K44A QTKD Thương mại Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc Kiểm định Bootstrap Standardized Regression Weights: (Group number 1 - Default model) Parameter SE SE-SE Mean Bias SE-Bias q5.4 <--- LN .071 .002 .802 -.001 .003 q5.3 <--- LN .086 .002 .698 -.001 .003 q5.1 <--- LN .061 .002 .622 -.010 .002 q2.3 <--- ĐK .056 .002 .846 .006 .002 q2.2 <--- ĐK .063 .002 .778 .000 .003 q6.2 <--- GN .055 .002 .825 .006 .002 q4.3 <--- CT .043 .001 .834 -.009 .002 q4.2 <--- CT .065 .002 .673 -.006 .003 q1.2 <--- TL .058 .002 .637 -.006 .002 q3.4 <--- ĐT .035 .001 .861 -.002 .001 q3.3 <--- ĐT .044 .001 .861 -.001 .002 q3.1 <--- ĐT .036 .001 .866 .005 .001 q7.3 <--- PL .061 .002 .651 -.014 .003 q7.2 <--- PL .044 .001 .711 -.010 .002 q7.4 <--- PL .074 .002 .612 -.014 .003 q8.1 <--- TM .047 .001 .787 .002 .002 q8.2 <--- TM .067 .002 .553 -.008 .003 q8.3 <--- TM .022 .001 .970 .002 .001 q9.2 <--- TT .067 .002 .617 -.007 .003 q9.3 <--- TT .034 .001 .936 -.004 .001 q9.4 <--- TT .073 .002 .523 -.007 .003 q9.1 <--- TT .034 .001 .810 -.003 .001 q4.1 <--- CT .061 .002 .768 -.003 .002 q4.4 <--- CT .068 .002 .625 -.002 .003 q6.1 <--- GN .056 .002 .872 -.004 .002 q6.3 <--- GN .067 .002 .517 -.004 .003 q2.1 <--- ĐK .070 .002 .700 -.002 .003 q2.4 <--- ĐK .059 .002 .778 -.003 .002 q1.1 <--- TL .054 .002 .807 .001 .002 q1.3 <--- TL .071 .002 .904 -.001 .003 q7.1 <--- PL .065 .002 .676 -.007 .003 q7.5 <--- PL .044 .001 .844 .002 .002 B=600 Kiểm định Skewness và Kurtosis Tiền lương Statistics 1.1 1.2 1.3 N Valid 200 200 200 Missing 0 0 0 Skewness -.575 -1.019 -1.409 Std. Error of Skewness .172 .172 .172 Kurtosis .484 .846 1.643 Std. Error of Kurtosis .342 .342 .342 SVTH: Nguyễn Bảo Dung – K44A QTKD Thương mại Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc Điều kiện làm việc Statistics 2.1 2.2 2.3 2.4 N Valid 200 200 200 200 Missing 0 0 0 0 Skewness -1.192 -1.108 -1.181 -1.208 Std. Error of Skewness .172 .172 .172 .172 Kurtosis 1.389 .785 1.011 1.440 Std. Error of Kurtosis .342 .342 .342 .342 Cấp trên Statistics 4.1 4.2 4.3 4.4 N Valid 200 200 200 200 Missing 0 0 0 0 Skewness -1.401 -1.355 -1.218 -1.160 Std. Error of Skewness .172 .172 .172 .172 Kurtosis 2.545 2.066 1.556 1.569 Std. Error of Kurtosis .342 .342 .342 .342 Sự ghi nhận phản hồi Statistics 6.1 6.2 6.3 N Valid 200 200 200 Missing 0 0 0 Skewness -.396 -.903 -.878 Std. Error of Skewness .172 .172 .172 Kurtosis .230 .266 .590 Std. Error of Kurtosis .342 .342 .342 Khen thưởng phúc lợi Statistics 7.1 7.2 7.3 7.4 7.5 N Valid 200 200 200 200 200 Missing 0 0 0 0 0 Skewness -.966 -.960 -.718 -.736 -.992 Std. Error of Skewness .172 .172 .172 .172 .172 Kurtosis .596 1.077 .560 .656 .979 Std. Error of Kurtosis .342 .342 .342 .342 .342 Sự thoả mãn công việc Statistics 8.1 8.2 8.3 N Valid 200 200 200 Missing 0 0 0 Skewness -.117 -.733 -1.061 Std. Error of Skewness .172 .172 .172 Kurtosis .064 .868 1.564 SVTH: Nguyễn Bảo Dung – K44A QTKD Thương mại Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc Statistics 8.1 8.2 8.3 N Valid 200 200 200 Missing 0 0 0 Skewness -.117 -.733 -1.061 Std. Error of Skewness .172 .172 .172 Kurtosis .064 .868 1.564 Std. Error of Kurtosis .342 .342 .342 Kiểm định One – Sample T – Test Tiền lương N Mean Std. Deviation Std. Error Mean 1.1 200 3.35 .975 .069 1.2 200 3.85 .996 .070 1.3 200 3.66 1.000 .071 One-Sample Test Test Value = 4 t df Sig. (2-tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper 1.1 -9.500 199 .000 -.655 -.79 -.52 1.2 -2.129 199 .034 -.150 -.29 -.01 1.3 -4.810 199 .000 -.340 -.48 -.20 Điều kiện làm việc One-Sample Statistics N Mean Std. Deviation Std. Error Mean 2.1 200 4.04 1.019 .072 2.2 200 4.08 1.046 .074 2.3 200 3.99 1.075 .076 2.4 200 4.14 .970 .069 One-Sample Test Test Value = 4 t df Sig. (2-tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper 2.1 .486 199 .628 .035 -.11 .18 2.2 1.014 199 .312 .075 -.07 .22 2.3 -.132 199 .895 -.010 -.16 .14 2.4 1.968 199 .051 .135 .00 .27 SVTH: Nguyễn Bảo Dung – K44A QTKD Thương mại Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc Cấp trên One-Sample Statistics N Mean Std. Deviation Std. Error Mean 4.1 200 3.75 .880 .062 4.2 200 3.91 .963 .068 4.3 200 3.87 1.009 .071 4.4 200 3.93 .951 .067 One-Sample Test Test Value = 4 t df Sig. (2-tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper 4.1 -4.099 199 .000 -.255 -.38 -.13 4.2 -1.322 199 .188 -.090 -.22 .04 4.3 -1.822 199 .070 -.130 -.27 .01 4.4 -1.116 199 .266 -.075 -.21 .06 Sự ghi nhận phản hồi One-Sample Statistics N Mean Std. Deviation Std. Error Mean 6.1 200 3.42 .958 .068 6.2 200 3.47 1.070 .076 6.3 200 3.55 1.041 .074 One-Sample Test Test Value = 4 t df Sig. (2-tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper 6.1 -8.638 199 .000 -.585 -.72 -.45 6.2 -7.005 199 .000 -.530 -.68 -.38 6.3 -6.115 199 .000 -.450 -.60 -.30 Khen thưởng phúc lợi One-Sample Statistics N Mean Std. Deviation Std. Error Mean 7.1 200 3.82 1.031 .073 7.2 200 3.75 .935 .066 7.3 200 3.65 .982 .069 7.4 200 3.43 .938 .066 7.5 200 3.64 .951 .067 One-Sample Test Test Value = 4 t df Sig. (2-tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper 7.1 -2.469 199 .014 -.180 -.32 -.04 7.2 -3.857 199 .000 -.255 -.39 -.12 7.3 -5.114 199 .000 -.355 -.49 -.22 7.4 -8.596 199 .000 -.570 -.70 -.44 7.5 -5.352 199 .000 -.360 -.49 -.23 SVTH: Nguyễn Bảo Dung – K44A QTKD Thương mại Đạ i h ọc K inh tế H uế Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc Sự thoả mãn công việc One-Sample Statistics N Mean Std. Deviation Std. Error Mean 8.1 200 3.55 .861 .061 8.2 200 3.35 .872 .062 8.3 200 3.67 .892 .063 One-Sample Test Test Value = 4 t df Sig. (2-tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper 8.1 -7.472 199 .000 -.455 -.58 -.33 8.2 -10.627 199 .000 -.655 -.78 -.53 8.3 -5.234 199 .000 -.330 -.45 -.21 SVTH: Nguyễn Bảo Dung – K44A QTKD Thương mại Đạ i h ọc K inh tế H uế