Lời nói đầu
Công ty CP Dệt-May Hà Nội thuộc Tổng Công ty Dệt May Việt Nam, chuyên sản xuất gia công hàng xuất khẩu. Công ty đang từng bước thay đổi theo sự đổi mới chung của cả nước, đổi mới công nghệ nâng cao năng suất lao động, đảm bảo chất lượng sản phẩm, Công ty không ngừng hoàn thiện công tác quản lý và cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý. đồng thời từng bước thực hiện các hình thức phân phối tiền lương nhằm đảm bảo sự công bằng, hợp lý tạo ra động lực thúc đẩy người lao động, dẫn tới việc tăng năng lao động, giảm chi phí về thời gian chế tạo sản phẩm, đảm bảo sức cạnh tranh trên thị trường, góp phần tạo lợi nhuận cho Công ty và tăng thu nhập cho người lao động. Vì vậy, Công ty luôn quan tâm nghiên cứu và đổi mới hơn nữa cho việc trả lương cho người lao động.
Với mục đích vận dụng vốn kiến thức đã học tại khoa Kinh tế và Quản lý Trường Đại Học Bách Khoa - Hà Nội vào việc tìm hiểu, phân tích đánh giá về tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty CP Dệt-May Hà Nội. đặc biệt là nghiên cứu về công tác trả lương của Công ty đang áp dụng có nhiều hạn chế, do đó bằng những kiến thức đã học em chọn đề tài “Phân tích công tác tiền lương, tiền thưởng ở Tổng công ty Dệt – May Hà Nội và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện”.
Mục lục
LỜI MỞ ĐẦU 7
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 9
1.1. Tổng quan về tiền lương 9
1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương và Các nguyên tắc tiền lương 12
1.3. Tổng quỹ lương 14
1.3.1. Khái niệm, thành phần tổng quỹ lương 14
1.3.2. Các phương pháp xác định tổng quỹ lương 15
1.4. Các phương pháp xác định đơn giá tiền lương 17
1.5. Phương pháp chia lương cho các bộ phận 19
1.6. Các chế độ tiền lương 19
1.7. Các hình thức trả lương ở doanh nghiệp 21
1.7.1. Trả lương theo thời gian 22
1.7.2. Trả lương theo sản phẩm 24
1.8. Tiền thưởng 27
1.8.1. Các hình thức tiền thưởng 27
1.8.2. Phương pháp phân phối tiền thưởng 28
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH TRẢ LƯƠNG Ở TỔNG CÔNG TY 29
DỆT - MAY HÀ NỘI 29
2.1. Đặc điểm chung của Công ty CP Dệt May HN 29
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Tổng Công ty CP Dệt May HN 29
2.1.2. Chức năng, Nhiệm vụ của Tổng Công ty CP Dệt May HN 30
2.1.3. Quy trình công nghệ sản xuất 32
2.1.4. Hình thức tổ chức sản xuất và kết cấu sản xuất của Tổng Công ty CP Dệt - May Hà Nội 33
2.1.5. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Tổng Công ty 35
2.2. Cơ cấu lao động của công ty 38
2.3. Phương pháp xây dựng mức thời gian lao động 39
2.4. Tình hình sử dụng thời gian lao động 40
2.5. Năng suất lao động 42
2.6. Tuyển dụng và đào tạo lao động 43
2.7. Xác định tổng quỹ lương và đơn giá tiền lương của công ty 45
2.7.1. Xác định quỹ lương kế hoạch 45
2.7.2. Tình hình thực hiện tổng quỹ lương 46
2.7.3. Xác định quỹ lương thực tế của các bộ phận 47
2.7.3.1. Khoán quỹ lương cho các bộ phận 47
2.7.3.2. Tính quỹ tiền lương nhà máy sợi 47
2.7.3. Nguồn hình thành quỹ lương 50
2.8. Các hình thức trả lương ở công ty 50
2.8.1. Hình thức lương và thời gian 50
(chèn bảng lương)2.8.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm 51
2.8.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm 51
2.9. Phân tích công tác thưởng tại Công ty CP Dệt May HN 52
2.10. Đánh giá, nhận xét chung về tình hình trả lương, thưởng ở Công ty Dệt-May Hà Nội 53
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI TỔNG CÔNG TY DỆT - MAY HÀ NỘI 55
3.1. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác trả lương 55
3.2. Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác trả công lao động ở Công ty Dệt-May Hà Nội 55
3.2.1. Biện pháp 55
KẾT LUẬN 63
PHỤ LỤC 64
73 trang |
Chia sẻ: lvcdongnoi | Lượt xem: 4604 | Lượt tải: 1
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Đồ án Phân tích công tác tiền lương, tiền thưởng ở Tổng công ty Dệt – May Hà Nội và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
.. Chưa đánh giá được hiệu quả kinh tế của công tác đào tạo nói chung trong mối liên hệ với chi phí bỏ ra.
Bảng 2.10: Kết quả thực hiện đào tạo
TT
Nội dung
Năm 2006
Năm 2007
Các khoá đào tào
Số lớp
Số lượt
Số lớp
Số lượt
1
Hội thảo, tập huấn
54
178
48
501
2
Đào tạo mới
14
477
26
588
3
Đào tạo nâng bậc, bồi dưỡng tay nghề yếu
76
1077
116
2438
Nguồn: Phòng TCHC
2.7. Xác định tổng quỹ lương và đơn giá tiền lương của công ty
Tổng quỹ lương của Công ty Dệt may Hà Nội bao gồm các thành phần sau:
- Tiền lương tháng ( lương sản phẩm, lương thời gian…)
- Các khoản phụ cấp : phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp đêm.
- Các khoản thưởng thêm : thưởng năm, thưởng hoàn thành kế hoạch, ngày công cao.
- Các khoản trả theo chế độ bảơ hiểm xã hội: ốm đau, thai sản..…
2.7.1. Xác định quỹ lương kế hoạch
Căn cứ vào tính chất, đặc điểm hoạt dộng sản xuất kinh doanh của công ty và cân đối các yếu tố sản xuất kinh doanh, các chỉ tiêu kinh tế công ty tiến hành xây dựng quỹ tiền lương kế hoạch như sau:
bảng 2.11: Xác định đơn giá tiền lương trên doanh thu kế hoạch năm 2007
Chỉ tiêu
Tổng số LĐ định biên
Tiền lương BQ tính đơn giá
( Tr đ)
Tổng quỹ lương
(Tr đ)
Tổng doanh thu
(Tr đ)
Đơn giá tiền lương trên 1000 đ DT(%)
1
2
3
4=2 x 3 x 12th
5
6=4/5
Sợi
1206
1,5858
22949
307.210
7,47
Vải dệt kim
50
1,5858
951
17.143
5,55
Vải dệt thoi
230
1,5858
4377
75.305
5.81
SP may dệt thoi
337
1,5858
6413
47.374
13,54
SP may dệt kim
1962
1,5858
37336
332.343
11,23
SP khăn
750
1,5858
14272
105.629
13,51
Gia công may
35
1,5858
666
1.264
52,68
Siêu thị
100
1,5858
1903
30.000
6,34
KD khác
86
1,5858
1637
103.732
1,58
Tổng cộng
4756
90505
1.020.000
88,73
Công thức tính tổng quỹ lương như sau:
SQl = Tmin x (HScbcvbq + Hspc ) x định biên LĐ x 12 tháng
Trong đó : SQl : tổng quỹ lương
Tmin : mức lương tối thiểu của công ty
Hscbcvbq : Hệ số cấp bậc công việc bình quân
Hspc : Hệ số bình quân các khoản phụ cấp
* Về hệ số lương tối thiểu:
Năm 2007 : dự kiến lợi nhuận 7.761 triệu đồng. Doanh thu 1.020.000 triệu đồng .Do đó công ty đủ điều kiện áp dụng hệ số điều chỉnh tăng thêm:
Hệ số điều chỉnh vùng Kđ/c bình quân 0,78
Tiền lương tối thiểu tối đa = 450.000 x (1+ 0,78 )= 801.000 đ
Mức lương tối thiểu công ty áp dụng từ 450.000 đ đến 801.000 đ.
Căn cứ vào nguồn tài chính năm 2007, Công ty chọn mức lương tối thiểu là : 600.000 đ.
hệ cấp bậc công việc bình quân: 2,59.
hệ số phụ cấp: 0,053.
Trên cơ sở những thông số trên, quỹ tiền lương của công ty năm 2007 là
SQl = 600.000đ x (2,59 + 0,053) x 4756ng x 12 tháng = 90.504.777.600đ
Tiền lương bình quân là :
90.504.777.600 : 4756 người : 12 tháng = 1.585800đ/ ng/th.
SQl 90.504.777.600 đ
Đơn giá tiền/Doanh thu = ------ = ------------------------- = 88,7đ /1000đ doanh thu SDT 1.020.000.000.000đ
vậy đơn giá tiền lương theo doanh thu của công ty là 88,7đ/ 1000đ doanh thu.
2.7.2. Tình hình thực hiện tổng quỹ lương
Xác định quỹ lương thực hiện năm 2007 của công ty
Căn cứ vào đơn giá tiền lương trên 1000đ doanh thu được tổng công ty phê duyệt ở đầu kỳ kế hoạch, căn cứ vào sản xuất kinh doanh cụ thể là doanh thu đạt được, cuối năm phòng tổ chức hành chính công ty xác định quỹ tiền lương thực hiện theo công thức:
Vth = Đg x DTth
Trong đó:
Vth: quỹ tiền lương thực hiện.
Đg: đơn giá tiền lương theo doanh thu.
DTth: doanh thu kế hoạch
Doanh thu thực hiện năm 2007 là 1.265.388.550.158đ.
Đơn giá tiền lương năm 2007 là 88,73đ / 1000đ doanh thu.
Ta tính được quỹ tiền lương thực tế của năm 2007 là:
Vth = 1.265.388.550.158 / 1000 x 88,73 = 112.277.926.055đ.
Năm 2007 tổng quỹ lương thực hiện lớn hơn tổng quỹ lương kế hoạch 21772 triệu là do công ty đã tăng mức lương tối thiểu.
Bảng 2.12: Tình hình chung tiền lương của công ty
Các chỉ tiêu
Đơn vị tính
Thực hiện năm
2005
2006
2007
Lao động b/ quân năm
Người
4.722
4.696
4.756
Tổng quỹ lương
Tr. Đồng
73.054
89.456
112.277
Thu nhập b/ quân tháng
đ/ng/thg
1.289.000
1.587.000
1.967.000
Từ bảng trên, ta thấy tình hình thu nhập bình quân của người lao động trong công ty tăng lên hàng năm.
2.7.3. Xác định quỹ lương thực tế của các bộ phận
2.7.3.1. Khoán quỹ lương cho các bộ phận
Công ty áp dụng phương pháp khoán quỹ lương.Tuỳ vào từng bộ phận sản xuất khác nhau mà quy định mức khoán khác nhau, gồm:
- Khoán quỹ tiền lương và thu nhập có gắn với chi phí sản xuất: Việc khoán này được áp dụng cho nhà máy sợi, nhà máy may, nhà máy dệt nhuộm, dệt Denim .
- Khoán quỹ tiền lương theo hao phí lao động tổng hợp: áp dụng cho nhà máy sợi, nhà máy dệt nhuộm, dệt Denim .
- Khoán quỹ tiền lương và thu nhập theo tỷ lệ % tiền lương trên doanh thu thực tế : được áp dụng cho các nhà máy may, phòng kế hoạch thị thường, Phòng XNK và phòng thương mại .
- Khoán quỹ tiền lương theo sản phẩm cuối cùng: áp dụng cho tổ bốc xếp, bao gói .
- Khoán quỹ tiền lương theo định biên lao động: áp dụng cho các phòng ban chức năng .
2.7.3.2. Tính quỹ tiền lương nhà máy sợi
2.7.3.2.1. Quỹ lương của công nhân trực tiếp sản xuất (nhà máy sợi)
quỹ lương sản phẩm: tiền lương sản phẩm trong năm 2007 của nhà máy sợi được tính như sau:
Lsp = ∑ Qsp x Ldg. Trong đó : Lsp: Quỹ lương theo sản phẩm đơn vị.
Ldg: đơn giá lương sản phẩm.
Áp dụng công thức trên ta tính được quỹ lương sản phẩm trực tiếp của công nhân trực tiếp sản xuất theo bảng sau:
bảng 2.13: Xác định quỹ tiền lương công nhân trực tiếp sản xuất nhà máy sợi
Mặt hàng
Sản lượng
(tấn )
Đơn giá
(đ/tấn)
Tổng quỹ lương (đ)
Giá bán
(đ/tấn)
Doanh thu
Tỷ lệ TL/DT
%
Ne45Pe/co
1560
1737299
2710186440
34900000
54444000000
Ne30Pe/co
400
1615496
646498400
30600000
12240000000
Ne24Pe/co
500
1371889
685944500
28600000
14300000000
Ne20Pe/co
500
1237265
618632500
27600000
13800000000
Ne45Pe
1000
1942442
1942442000
31273000
31273000000
Ne40Pe
4000
1769353
7077412000
30455000
121820000000
Ne30Pe
2000
1628318
3256636000
28455000
56910000000
Ne40Ck
550
2198870
1209378500
40200000
22110000000
Ne30CK
550
1769353
973144150
35700000
19635000000
Ne32CT
240
1897567
455416080
34091000
8181840000
Ne30CT
700
1788585
1252009500
32400000
22680000000
Ne45/2
300
1448818
434645400
39091000
11727300000
Ne40/2
100
1698835
169883500
37727000
3772700000
Ne42/2
100
1673193
167319300
32000000
3200000000
Ne38/2
60
1647550
98853000
47727000
2836620000
Ne32/2
400
1365479
546191600
39091000
15636400000
300D
100
3654099
365409900
38780000
3878000000
225D
50
435927
21796350
44560000
2228000000
150D
50
583374
29168700
49550000
2477500000
Tổng
13160
22660967820
423177360000
5,35%
Giải thích :
Đơn giá TN mặt hàng = Hplđ mặt hàng x TN bq 1 công KH
TN bình quân 1 công Kh được tính như sau:
SQlkh= S Qtl + SQtn khác + SQpc
Trong đó :
SQlkh : Tổng quỹ tiền lương kế hoạch
SQtl : Quỹ tiền lương tính theo lương tối thiểu và hệ số phân phối thu nhập
SQtn khác : Quỹ thu nhập khác
SQpc : Quỹ phụ cấp
S Qtlkh = Tmin x Lđb x Htnbq x Kđ/c x 12 x 1.25( khoán loại A)
Trong đó : Tmin : mức tiền lương tối thiểu : 600.000đ
Htn : Hệ số phân phối thu nhập bình quân.
Kđ/c : hệ số điều chỉnh, căn cứ vào tình hình sản xuất của nhà máy .
SQtnkhác = S( Thưởng năm + lễ, tết + sinh nhật…) x LĐ đb
SQpc = SPcv + SPtg + SPbđ + SPbs
Trong đó : SPcv : Phụ cấp chức vụ
SPtg : Phụ cấp thời gian
SPbđ : Phụ cấp biến động sản xuất
SPbs : Phụ cấp bổ sung ( phép, lễ , học)
Lao động định biên nhà máy sợi là : 1206
Lương tối thiểu xây dựng kế hoạch là : 550.000 đ
Hệ số điều chỉnh lương : 1,0
Hệ số phân phối thu nhập bình quân : 1,606
Cấp bậc bản thân bình quân : 3,12
S Qtl= 1.206 x 550.000 x 1,606 x 1 x 12 x 1,25= 15.978.897.000đ
SQpc= 4.006.289.604đ
SQtn khác = 4.136.580.000 đ
S Qtlkh= 15.978.897.000 + 4.006.289.604 + 4.136.580.000 = 24.121.766.604đ
TN bình quân 1 công kế hoạch = 25.574.393.604 / (1206 x 12 x 26)= 64.107đ
Hao phí lao động 1 tấn sợi Ne45 Pe/Co là 25,1 công
Vậy đơn giá TN thực tế mặt hàng Ne45Pe/Co là 27,1 x 64.107 = 1.737.299 đ.
Từ bảng trên ta có: quỹ tiền lương của công nhân trực tiếp sản xuất: 22.660.967.820đ.
Quỹ lương khác: chi cho những ngày nghỉ lễ tết, họp, học nghỉ việc riêng, ăn ca-(trưa ). Được xác định căn cứ vào bảng chấm công của từng bộ phận. Quỹ lương khác, của công nhân trực tiếp sản xuất trong năm 2007 là: 12 % của tổng quỹ lương công nhân trực tiếp sản xuất sản phẩm.
quỹ lương khác: 22.660.967.820 x 12% = 2.719.316.138đ
2.7.3.2.2. Quỹ lương của khối gián tiếp và phụ trợ của công nhân nhà máy sợi
- Quỹ lương sản phẩm (sản phẩm gián tiếp): Quỹ lương sản phẩm của khối gián tiếp và phụ trợ từng được xác định căn cứ vào quỹ tiền lương sản phẩm của công nhân trực tiếp sản xuất theo công thức sau:
Quỹ lương sản phẩm khối gián tiếp và phụ trợ = tổng quỹ lương sản phẩm của CNTTSX x 15%.
Trong đó: quỹ tiền lương sản phẩm của khối trực tiếp sản xuất là: 22.660.967.820đ.
vậy ta có quỹ tiền lương sản phẩm của khối gián tiếp và phụ trợ: 22.660.967.820 x 15% = 3.399.145.173đ.
- quỹ lương khác: 3.399.145.179 x 12% = 404.897.420 đ
2.7.3. Nguồn hình thành quỹ lương
Căn cứ vào kết quả thực hiên sản xuất kinh doanh, Công ty xác định nguồn quỹ lương tương ứng để trả cho người lao động bao gồm:
+ Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao.
+ Quỹ tiền lương bổ sung theo quy định của Nhà nước.
+ Quỹ tiền lương từ hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ khác ngoài đơn giá tiền lương được giao.
+ Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang.
2.8. Các hình thức trả lương ở công ty
2.8.1. Hình thức lương và thời gian
Thực hiện cho khối gián tiếp ( kỹ thuật, nghiệp vụ, giám đốc..)
Tiền lương căn cứ theo thời gian làm việc, cấp bậc công việc đảm nhận, hệ số phân phối thu nhập của người lao động. Hình thức này được áp dụng cho bộ phận giám đốc, các phòng ban chức năng, nhân viên kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.
Công thức:
Thu nhập
Hàng tháng
một người
=
Mức lương tối thiểu của công ty
x
Hệ số cấp bậc công việc
X
hệ số phân phối thu nhập
X
công thực
tế/công kế hoạch
x
Hạng thành tích
+
Lương thời gian khác
Ví dụ : Với giám đốc nhà máy May I: Bà Nguyễn Thị Loan
Hệ số cấp bậc bản thân
Hệ số cấp bậc công việc
Hệ số phân phối thu nhập theo chức vụ
Ngày công thực hiện
Phân loại thành tích
tổng lương
(đồng)
5,32
5,5
1,5
25
1,25
6.372.288
- Phân hạng thành tích cá nhân:
+ Loại A :1,25
+ Loại B : 1.1
+ Loại C : 1
- Lương tối thiểu: 600000đ
- Tiền ăn trưa:300000đ/1 tháng
- Tiền 1 công phép = 600.000 x 5,32/26 = 122.769đ
- Thu nhập tháng của giám đốc :
TN = 600.000đ x 5.5 x 1.5 x 25/26 x 1.25 + 600.000 x 5,32/26 + 300000 = 6.372.288đ.
- Tiền bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế: 450000 x 5,5 x 6% = 198000đ.
vậy thu nhập của bà Loan là 6.372.288 – 198000 = 6.174.288đ.
2.8.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm
Là hình thức trả lương cho người lao động tính bằng khối lượng sản phẩm đã hoàn thành đảm bảo tiêu chuẩn kỹ thuật, chất lượng đã quy định và đơn giá tiền lương tính cho công việc đó. Hình thức này áp dụng cho công nhân đứng máy, nhóm công nhân đứng máy, có thể xác định được khối lượng sản phẩm đã hoàn thành.
Có 2 hình thức trả lương sản phẩm :
Trả lương sản phẩm trực tiếp :
Công thức:
Thu Nhập = Lương + Lương + Lương thời gian khác
của người LĐ SP ngày SP đêm ( phép, lễ )
Lương S.P ngày = SL ngày x Đ/giá theo CL x H.số PP.TN x H.số đ.chỉnh
Lương S.P đêm = Lương S.P ngày + phụ cấp đêm.
Ví dụ : Công nhân A chạy 2 mặt hàng Ne45 và Ne30 có cả công ngày và công đêm (hệ số đêm1,45)
=> lương của công nhân A được tính như sau:
LươngA = ((sản lượng Ne45 ngày + Sản lượngNe45 đêm x 1,45) x Đơn giá Ne45
+(sản lượngNe30 ngày + Sản lượngNe30đêm x 1,45) x Đơn giá Ne30) x
Hạng thành tích của công nhân A + Lương thời gian khác.
Ví dụ: ông Bùi Quốc Thắng
sản lượng ngày: 400kg Ne45PE, 400kg Ne30PE
sản lượng đêm: 300kg Ne45Pe, 300kg Ne30PE
đơn giá: Ne45PE là 1,737299 triệu / 1 tấn
Ne30PE là 1,615496 triệu / 1 tấn
hệ số phụ cấp đêm là 1,45
như vậy thu nhập của ông Thắng là
TN = [( 0,4 + 0,3 x 1,45) x 1,737299 + (0,4 +0,3 x1,45) x1,615496] x 1,25 =3,499480 triệu
Bảng 2.16: Bảng lương tháng 12/2007 của tổ Máy ống tự động
STT
TÊN
Ne45PE
Ne30PE
hạng thành tích
lương thực lĩnh
(triệu)
SL ngày
(Kg)
SL đêm
(Kg)
đơn giá
(triệu)
SL ngày
(Kg)
SL đêm
(Kg)
đơn giá
(triệu)
1
Bùi Quốc Thắng
400
300
1,737299
400
300
1,615496
1,25
3,499480
2
Lê Bá Thọ
500
200
1,737299
600
400
1,615496
1,1
3,606626
3
Lê Hoàng Hiệp
300
250
1,737299
350
350
1,615496
1
2,536248
4
Lê văn Dũng
600
300
1,737299
500
250
1,615496
1,25
3,989337
5
Phan Anh Quốc
200
450
1,737299
250
200
1,615496
1,25
3,088173
6
Trần Anh Tuấn
450
300
1,737299
400
300
1,615496
1,1
3,175093
7
Trần Đại Thắng
500
300
1,737299
550
300
1,615496
1,25
4,019547
8
Trần Quang Anh
600
350
1,737299
400
250
1,615496
1
3,155873
9
Trần Quang Hùng
350
400
1,737299
250
150
1,615496
1,1
2,608025
10
Vũ Hải Hùng
250
400
1,737299
350
150
1,615496
1,25
2,948439
tổng
4150
3250
4050
2650
32,626841
Trả lương tập thể : Tính theo điểm
Quỹ lương nhóm = SQi x Pi
Trong đó : Qi : sản lượng mặt hàng i
Pi : đơn giá sản phẩm i
Tiền lương / 1 điểm = Quỹ lương nhóm / Tổng điểm nhóm
Tiền Lương cá nhân = Tiền Lương / 1điểm x Số điểm x Hạng thành tích + Lương thời gian khác.
2.9. Phân tích công tác thưởng tại Công ty CP Dệt May HN
Chế độ thưởng.
Thưởng khuyến khích ngày công cao: Trong tháng đi làm đủ số ngày công theo quy định của lịch đổi ca, không nghỉ quá 2 công phép trong tháng .
Mức :50 000 đ/ người/ tháng
Thưởng nâng cao tay nghề : Biết sử dụng 2 loaị thiết bị
Mức : 50 000đ/ tháng
Thưởng hoàn thành KH :
Hoàn thành từ 110-120% : 50 000 đ/tháng
Trên 120% : 100 000 đ/ tháng
Thưởng năm :
Thu nhập thưởng = Mức lương tính thưởng x Mức thưởng x số tháng được phân loại A, B
Tháng loại A : hệ số 1
Tháng loại B : hệ số 0,6
Thưởng lễ, tết, thành lập công ty
Tất cả tiền thưởng trên đều trích từ nguồn quỹ tiền lương .
2.10. Đánh giá, nhận xét chung về tình hình trả lương, thưởng ở Công ty Dệt-May Hà Nội
Qua tìm hiểu, phân tích tình hình trả lương, thưởng tại Công ty Dệt-May HN em có nhận xét sau :
- Phương pháp lập kế hoạch quỹ lương của Công ty hiện nay đúng quy định về chế độ tiền lương mới của Nhà nước.
- Cách trả lương áp dụng đúng chế độ Nhà nước như : tiêu chuẩn cấp bậc, các khoản phụ cấp, phụ cấp doanh nghiệp, áp dụng hai hình thức trả lương cơ bản.
+ Lương thời gian (áp dụng đối với khối gián tiếp).
+ Lương thời gian và lương theo sản phẩm (áp dụng đối với khối trực tiếp).
Ưu điểm:
- Công tác an toàn lao động được quan tâm đúng mức, cung cấp và thực hiện đầy đủ các chế độ bảo hộ an toàn lao động.
- Công tác đào tạo, tuyển dụng, xác định nhu cầu đào tạo của Công ty được thực hiện một cách đầy đủ và nghiêm túc.
- Việc nâng lương, nâng bậc cho cán bộ công nhân viên đã được thực hiện nghiêm túc, đúng quy chế.
- Cách trả lương khoán phần nào có tác dụng khuyến khích người lao động cố gắng phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ, nâng cao trình độ lành nghề, công nhân đi làm đủ ngày công trong tháng. Người lao động khi hoàn thành công việc có thể tính được tiền lương của mình. Thời gian càng ngắn thì tiền lương trả cho người lao động càng chính xác.
Nhược điểm:
- Hình thức trả lương thời gian còn mang tính chất bình quân, chưa gắn với thành tích công tác của từng cá nhân. Không khuyến khích công nhân tận dụng triệt để thời gian lao động để tăng năng suất lao động và chất lượng công việc.
- Chưa có một hệ thống định mức chính xác, nên chưa có căn cứ vững chắc để tiến hành phân phối tiền lương hợp lý.
- Sự phân cách giữa các bậc lương chưa phản ánh hết được năng lực, sự cống hiến và trách nhiệm của các thành viên. Vì vậy, không phát huy hết tiềm năng của cán bộ có năng lực, chưa kích thích được họ làm việc một cách hăng say, cống hiến hết mình cho Công ty.
- Việc tính lương còn nhiều điều chưa hợp lý, cần được điều chỉnh và đơn giản hoá.
- Trả lương thời gian cũng như lương khoán chưa xét đến thái độ lao động của từng người và thành tích chung của tập thể. Để khắc phục nhược điểm này và đảm bảo tính công bằng, cần bổ sung một hệ số thái độ của từng người vào cách tính lương của Công ty.
Trước tình hình thực tế nêu trên, để khắc phục những tồn tại về công tác tiền lương, kích thích các hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả, gắn tiền lương với năng suất lao động, đảm bảo công bằng cho người lao động, kích thích người lao động hăng say trong sản xuất, gắn bó lâu dài với Công ty, tận tâm, tân lực với công việc, phát huy tính sáng tạo trong sản xuất thì một trong những công cụ được sử dụng để thúc đẩy động lực ấy là công tác tiền lương.
Vì vậy, để tiền lương thực sự có tác dụng thúc đẩy phát triển sản xuất kinh doanh. Công ty phải cần tìm ra những biện pháp cụ thể nhằm khắc phục những nhược điểm trên và nâng cao hiệu quả công tác tiền lương tại Công ty Dệt-May Hà Nội.
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI TỔNG CÔNG TY DỆT - MAY HÀ NỘI
3.1. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác trả lương
Trong nền kinh tế thị trường có sự cạnh tranh gay gắt và quyết liệt, các doanh nghiệp cần có sự nỗ lực không ngừng, nghiên cứu, đưa ra những chính sách xác thực để kinh doanh hiệu quả, đảm bảo được sự cân bằng giữa nhà sản xuất và người lao động. Xét về phương diện của doanh nghiệp, Công ty cần phải xác định đúng hướng để mở rộng quy mô hoạt động sản xuất kinh doanh ngày càng phát triển, giúp cho người lao động có công ăn việc làm ổn định, đảm bảo về mặt vật chất lẫn tinh thần, đó là điều khó khăn. Nhìn từ phía người lao động thì tiền lương đối với họ có ý nghĩa rất lớn trong việc thoả mãn những nhu cầu tối thiểu nhất. Nói chung cả hai bên đều gặp khó khăn và cần phải nỗ lực. Trong thực tế doanh nghiệp nào cũng muốn người lao động có được mức lương cao để thu hút họ làm việc, đây là điều cần thiết mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng phải quan tâm đến.
Em nhận thấy công tác trả lương ở Công ty tương đối hợp lý. Tuy nhiên, từ những khía cạnh nhỏ còn có những nhược điểm trong công tác trả lương. Do đó, em xin đưa ra một số biện pháp nhằm khắc phục những nhược điểm đã nêu trên, góp phần nhỏ trong việc hoàn thiện công tác trả công lao động tại Công ty Dệt-May Hà Nội.
3.2. Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác trả công lao động ở Công ty Dệt-May Hà Nội
3.2.1. Biện pháp
Bổ sung hệ số thái độ vào cách tính lương cho cán bộ công nhân viên.
Tiền lương luôn là những vấn đề mang ý nghĩa rất lớn đối với người lao động cũng như doanh nghiệp. Trên cơ sở đó để đảm bảo tính công bằng hơn nữa của vai trò tiền lương, Công ty cần chú trọng đến chất lượng hiệu quả của người lao động, tinh thần trách nhiệm, sự tận tuỵ, chu đáo, cẩn thận trong quá trình thực hiện công việc... Bởi vì không có tinh thần trách nhiệm thì công việc sẽ không hoàn thành một cách chu đáo, dẫn đến tình trạng làm việc theo cảm hứng điều này không những ảnh hưởng tới toàn bộ công việc của người đó mà còn ảnh hưởng tới công việc của người khác, bộ phận khác, thậm chí cả doanh nghiệp.
Muốn đánh giá cán bộ công nhân viên một cách xác thực cần phải đưa ra một số chỉ tiêu mà các chỉ tiêu ấy có khả năng phản ánh được mức độ đóng góp sức lao động của mỗi người cả về số lượng lẫn chất lượng đối với kết quả hoàn thành công việc của doanh nghiệp giao.
Các chỉ tiêu được xác định như sau :
- Chất lượng công việc.
- Chấp hành tốt Tổ chức, kỷ luật lao động.
- ý thức tiết kiệm nguyên vật liệu và đảm bảo an toàn lao động.
- Quan hệ nhân sự.
- Trách nhiệm quản lý.
Chất lượng công việc :
Chỉ tiêu này dùng để đánh giá kết quả sản xuất, mức độ hoàn thành công việc của từng người lao động trong tập thể. Đối với cá nhân của bộ phận trực tiếp sản xuất, chỉ tiêu này được lượng hoá bằng mức độ có đảm bảo số lượng sản phẩm sản xuất ra đúng kế hoạch, đúng chất lượng yêu cầu hay không. Đối với những người làm công tác trong bộ phận quản lý và phục vụ, chỉ tiêu này khó lượng hoá, nhưng chỉ tiêu này thể hiện mức độ hoàn thành công việc đạt chất lượng góp phần tạo ra sản phẩm đúng kế hoạch và đạt yêu cầu.
Chỉ tiêu này được chia thành 3 loại :
- Loại 1: Hoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch công việc được giao.
- Loại 2 : Hoàn thành kế hoạch công việc được giao.
- Loại 3 : Hoàn thành thấp hơn kế hoạch công việc được giao.
Cho thấy khi công nhân chạy theo số lượng công việc, có thể xảy ra tình trạng chất lượng công việc bị giảm sút. Do đó, để đảm bảo số lượng và chất lượng công việc Công ty cần phải quy định về mức độ sai hỏng của từng thành phần công việc.
Ta phân bổ chỉ tiêu trên như sau :
- Mức sai hỏng thấp hơn mức quy định, đạt hệ số 1,1.
- Mức sai hỏng bằng mức quy định, đạt hệ số 1,0.
- Mức sai hỏng lớn hơn mức quy định, đạt hệ số 0,9.
Chấp hành tốt kỷ luật lao động :
Chỉ tiêu này dùng để đánh giá ý thức kỷ luật của mỗi người thể hiện ở việc có tinh thần trách nhiệm hay có quan tâm đến công việc không. Hay thường đi muộn về sớm, bỏ vị trí công tác vì lý do nào đó ảnh hưởng đến công việc chung của tổ hay phân xưởng.
Chỉ tiêu này được phân 3 loại :
- Loại 1: Có tinh thần trách nhiệm trong công việc (không có bất kỳ vi phạm nào).
- Loại 2 : Có tinh thần trách nhiệm trong công việc (nhưng lại có vi phạm như đi muộn, về sớm, bỏ vị trí làm việc tổng cộng dưới 5 lần/tháng).
- Loại 3: Thiếu tinh thần trách nhiệm trong công việc (có vi phạm, đi muộn, về sớm, bỏ vị trí làm việc trên 5 lần/tháng).
Tiết kiệm vật tư, nhiên liêu và đảm bảo an toàn trong lao động.
Chỉ tiêu này chỉ dùng để đánh giá ý thức, trách nhiệm cũng như sáng kiến cải tạo công việc để tiết kiệm được vật liệu và an toàn trong lao động con người, máy móc thiết bị trong quá trình sản xuất. Đây là chỉ tiêu khó lượng hoá, không đo đếm được bằng kết quả thực tế. Vì thế ta phải dựa vào ý kiến đánh giá, nhận xét của tập thể để nhận biết điều này chỉ tiêu được phận loại như sau :
- Loại 1: Luôn luôn có ý thức trách nhiệm trong việc tiết kiệm vật tư, nhiên liệu và đảm bảo an toàn trong sản xuất.
- Loại 2: Thiếu tinh thần trách nhiệm, gây lãng phí vật tư, nhiên liệu trong quá trình sản xuất.
- Loại 3: Thiếu tinh thần trách nhiệm, làm hỏng máy móc, thiết bị trong quá trình sản xuất.
Quan hệ nhân sự trong công việc:
Chỉ tiêu này đánh giá tư cách, phẩm chất đạo đức của mỗi cá nhân. Đây là một chỉ tiêu khó lượng hoá, do đó ta phải căn cứ vào ý kiến đánh giá, bình xét của mỗi người trong cùng tập thể.
Chỉ tiêu này được phân 3 loại như sau:
- Loại 1: Luôn có ý thức hợp tác và giúp đỡ đồng nghiệp, sống hoà mình vào tập thể.
- Loại 2: luôn có ý thức hợp tác và giúp đỡ đồng nghiệp, sống cô lập nhưng không gây xích mích với ai.
- Loại 3: Thương xuyên gây ra sự mất đoàn kết trong tập thể, làm ảnh hưởng xấu tới công việc của mọi người.
Trách nhiệm quản lý:
Chỉ tiêu này áp dụng cho bộ phận quản lý gồm Ban giám đốc, Trưởng, Phó các phòng ban, Quản đốc, Phó quản đốc phân xưởng, Tổ trưởng, Tổ phó các tổ.
Chỉ tiêu này được phân 3 loại như sau :
- Loại 1: Luôn luôn hoàn thành tốt công việc quản lý, có ý thức xây dựng tập thể đoàn kết, vững mạnh, lắng nghe ý kiến của quần chúng, sàng lọc lựa chọn những phương hướng kinh doanh tạo lợi nhuận cho Công ty.
- Loại 2: Trách nhiệm đối với Công ty chưa cao, bằng lòng với kết quả hiện tại, chưa năng động cố gắng để đưa Công ty phát triển.
- Loại 3: Không có những phương án tốt, hoặc đưa ra những phương án kinh doanh không hợp lý ảnh hưởng tới kết quả kinh doanh của Công ty.
Nhìn chung, trong điều kiện làm việc với không khí, môi trường cởi mở, mọi người đều thấy phấn khởi, vui vẻ tin tưởng với nhau. Điều đó giúp họ làm việc không biết mệt mỏi, có thể nâng cao được năng suất lao động, chất lượng công việc và công việc được hoàn thành sớm hơn. Chính vì vậy cần phải tạo ra được sự hoà đồng trong công việc thì có thể giúp ta phát huy được bản năng con người. Do đó, việc tiếp thu ý kiến của đồng nghiệp là vấn đề tốt, vì trong một tập thể có thể có người giỏi, người có kinh nghiệm và người mới vào cần học hỏi. Đặc biệt, cần loại bỏ những người hay nói xấu làm ảnh hưởng tới công việc sản xuất .
Từ các chỉ tiêu đánh giá trên ta có thể tiến hành lập bảng chấm điểm công nhân viên và xếp loại cho các chỉ tiêu như sau :
Đối với công nhân viên không có trách nhiệm quản lý ta có bảng chấm điểm như sau:
STT
Chỉ tiêu đánh giá
Loại 1
Loại 2
Loại 3
1
Chất lượng công việc.
35
30
25
2
Chấp hành tốt kỷ luật lao động.
25
20
15
3
Tiết kiệm vật tư, nhiên liệu, bảo đảm an toàn lao động.
20
15
10
4
Quan hệ nhân sự.
20
15
10
Tổng số điểm
100
80
60
Đối với công nhận viên có trách nhiệm quản lý ta có bảng điểm sau:
STT
Chỉ tiêu đánh giá
Loại 1
Loại 2
Loại 3
1
Chất lượng công việc
35
30
25
2
Chấp hành tốt kỷ luật lao động
25
20
15
3
Tiết kiệm vật tư, nhiên liệu, bảo đảm an toàn lao động
20
15
10
4
Quan hệ nhân sự
20
15
10
5
Trách nhiệm quản lý
35
30
25
Tổng số điểm
135
110
85
Việc tính hệ số với các chỉ tiêu trên căn cứ vào mức độ quan trọng của mỗi loại chỉ tiêu.
- Chỉ tiêu đảm bảo chất lượng công việc: Được đánh giá là chỉ tiêu quan trọng nhất nên đánh giá với số điểm cao nhất là 35 điểm, vì nó ảnh hưởng trực tiếp nhiều nhất đến số lượng và chất lượng công việc của cả tổ. Chỉ tiêu này còn đánh giá một cách chính xác hơn như: Trong tháng một người công nhân không những hoàn thành công việc mà mức sai hỏng thấp hơn mức quy định nên số điểm không chỉ đạt ở điểm 35 mà còn đạt 35 x 1,1 = 38,5 điểm. so với một công nhân cũng cố gắng hoàn thành vượt mức kế hoạch nhưng mức sai hỏng cao hơn mức quy định nên chỉ đạt ở 35 x 0,9 = 31,5 điểm.
- Chỉ tiêu chấp hành kỷ luật lao động: là một điều kiện quan trọng để đạt năng suất lao động và chất lượng công việc theo theo yêu cầu, chỉ tiêu này được xếp vào vị trí thứ hai với số điểm cao nhất là 25 điểm. Các vi phạm đi muộn, về sớm, bỏ vị trí làm việc, đây là yếu tố ta có thể khắc phục được bằng cách kiểm tra, đánh giá.
- Chỉ tiêu tiết kiểm vật tư, nhiên liệu và đảm bảo an toàn máy móc, thiết bị: Công ty đánh giá vào ý thức của từng người. Nếu mỗi người lao động có ý thức tốt chỉ tiêu sẽ đảm bảo được lợi ích cho Công ty và quan trọng hơn là an toàn cho bản thân người lao động, điểm số cao nhất là 20 điểm.
- Chỉ tiêu quan hệ nhân sự: Là chỉ tiêu đánh giá ngang hàng với chỉ tiêu tiết kiệm vật tư và đảm bảo an toàn máy móc, thiết bị trong sản xuất. Trong một môi trường làm việc thoải mái, vui tươi, không có sự ganh tị, tin tưởng lẫn nhau sẽ giúp rất nhiều trong công việc đảm bảo chất lượng công việc, tăng năng suất lao động.
- Chỉ tiêu trách nhiệm quản lý: là chỉ tiêu quan trọng đối với người có trách nhiệm quản lý, cho nên chỉ tiêu này đánh giá ngang hàng với chỉ tiêu chất lượng công việc, vì nó cũng ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả công việc, có số điểm cao nhất là 35 điểm.
Trên cơ sở bảng điểm ta tiến hành phân loại đối tượng để xét hưởng hệ số thái độ làm việc (K) ứng với các mức sau đây:
Đối với nhân viên không có trách nhiệm quản lý:
STT
Phân loại
Khoảng điểm
Hệ số thái độ
1
Loại A
Trên 100
K = 1,1
2
Loại B
Từ 90 đến 100
K = 1,0
3
Loại C
Từ 65 đến 89
K = 0,9
4
Loại D
Dưới 64
K = 0,8
Đối với công nhân viên có thêm trách nhiệm quản lý:
STT
Phân loại
Khoảng điểm
Hệ số thái độ
1
Loại A
Trên 135
K = 1,1
2
Loại B
Từ 125 đến 135
K = 1,0
3
Loại C
Từ 90 đến 120
K = 0,9
4
Loại D
Dưới 90
K = 0,8
Sau khi xây dựng hệ số thái độ (Ktđ), áp dụng hệ số này vào việc trả lương cho các bộ phận như sau:
Đối với cán bộ quản lý khi áp dụng hệ số thái độ (Ktđ).
Công tác trả lương hiện nay đối với cán bộ quản lý của Công ty về cơ bản là hợp lý nhưng để trả công lao động một cách sát thực hơn tiền lương của từng người lao động đúng với những gì họ đã làm việc thì theo em cần quan tâm tới tinh thần, thái độ làm việc, cũng như quan hệ công tác với mọi người.
Điều này được thể hiện thông qua việc xếp loại, đánh giá hệ số thái độ làm việc của mỗi người, hệ số này được tính vào tiền lương của nhân viên như sau:
Tiền lương của cán bộ quản lý được xác định như sau:
TLTG =
LCB
NQĐ
x NTT x Hpptn x HTT x Ktđ
Ví dụ : Tiền lương tháng của Anh Phạm Hữu Hoàng chức vụ Trưởng phòng, hệ số cấp bậc công việc 4,0 phụ cấp trách nhiệm là 0,4 lương tối thiểu và phụ cấp của doanh nghiệp là 0,03 lương cấp bậc (do Công ty quy định), hệ số lương cấp bậc là 4,2, hệ số phân phối thu nhập là 1,2, làm 26 ngày.
- Nếu Anh Hoàng được xếp loại A thì hệ số thái độ Ktđ = 1,1
+ Lương thời gian:
TLTG =
600.000 x 4,2
26
x 26 x 1,2 x 1,1 x 1,1 = 3.659.040 đ
+ Phụ cấp trách nhiệm : 600.000x 0,4 + 600.000 x 4,2 x 0,03 = 315.600 đ.
Vậy tiền lương tháng của Anh Hoàng là: 3.659.040 + 315.600 = 3.974.640đ.
- Nếu Anh Hoàng được xếp loại B thì hệ số Ktđ = 1,0.
+ Lương thời gian:
TLTG =
600.000 x 4,2
26
x 26 x 1,2 x 1,1 x 1,0 = 3.326.400 đ
+ Phụ cấp trách nhiệm: 600.000 x 0,4 + 600.000 x 4,2 x 0,03 = 315.600 đ.
Vậy tiền lương tháng của Anh Hoàng là: 3.326.400 + 315.600 = 3.642.000 đ.
- Nếu Anh Hoàng được xếp loại C thì hệ số Ktđ = 0,9.
+ Lương thời gian:
TLTG =
600.000 x 4,2
26
x 26 x 1,2 x 1,1 x 0,9 = 2.993760 đ
+ Phụ cấp trách nhiệm: 600.000 x 0,4 + 600.000 x 4,2 x 0,03 = 315.600 đ.
Vậy tiền lương tháng của Anh Hoàng là: 2.993.760 + 315.600 = 3.309.360 đ.
Ta thấy việc đưa hệ số thái độ vào tính lương phản ánh tính công bằng đối với người lao động, tiền lương của họ đúng với công sức của họ bỏ ra. Đó là động cơ thúc đẩy người lao động cố gắng hơn trong công việc, không ngừng nâng cao năng suất lao động của cán bộ quản lý.
Tuy nhiên, khi xây dựng hệ số thái độ làm việc để đưa vào việc trả lương, tạo được tính công bằng điều đó rất tốt, nhưng bên cạnh theo dõi chấm điểm không phải lúc nào cũng chính xác, hoàn hảo. Nếu chính những người làm công việc này, họ làm nhiệt tình chính xác, phản ánh được mức độ đóng góp của người lao động thì đó là điều tốt đối với Công ty và là thế mạnh trong kết quả kinh doanh.
Đối với bộ phận trực tiếp sản xuất.
Đây là bộ phận chiếm số lượng chủ yếu và rất đông, để đảm bảo được sự công bằng, tính ưu đãi của Công ty đối với họ là điều tốt, tạo nên nguồn cảm hứng hăng say trong công việc. Cho thấy được tính hiệu quả trong công tác trả công lao động của Công ty hợp lý hay chưa hợp lý về chi phí sản xuất kinh doanh.
Trong bộ phận trực tiếp sản xuất áp dụng 2 hình thức trả lương là: trả lương thời gian và lương khoán. Đối với bộ phận này hình thức trả lương thời gian được tính giống như bộ phận quản lý, còn hình thức trả lương sản phẩm được tính như sau:
Áp dụng công thức: tiền lương = (Sản Lượng x đơn giá ) x Hthành tích x Ktđ
Ví dụ:
Tính lương cho Bùi Quốc Thắng là công nhân tổ máy ống tự động như sau:
sản lượng ngày: 400 kg Ne50PE và 400 Ne30PE.
sản lượng đêm: 300 kg Ne50PE và 300 Ne30PE.
hệ số thành tích: 1,25.
hệ số phụ cấp đêm: 1,45.
Nếu anh Thắng có hệ số thái độ: Ktđ = 1,1.
Tiền lương tháng của anh Thắng là.
TL = [(0,4 + 0,3 x 1,45) x 1,737299 + (0,3 + 0,4 x 1,45) x 1,615496] x 1,25 x 1,1 = 3,849428đ.
Nếu anh Thắng có hệ số thái độ: : Ktđ = 1,0.
TL = [(0,4 + 0,3 x 1,45) x 1,737299 + (0,3 + 0,4 x 1,45) x 1,615496] x 1,25 x 1,0 = 3,49948đ
Nếu anh Thắng có hệ số thái độ: : Ktđ = 0,9.
TL = [(0,4 + 0,3 x 1,45) x 1,737299 + (0,3 + 0,4 x 1,45) x 1,615496] x 1,25 x 0,9 = 3,149532đ.
Bảng 3.1: Bảng lương tháng 12/2007 của tổ Máy ống tự động.
STT
TÊN
hạng thành tích
lương trước ĐC
Ktđ
Lương sau ĐC
chênh lệch
1
Bùi Quốc Thắng
1,25
3.499.480
1,1
3.849.428
+ 349.948
2
Lê Bá Thọ
1,1
3.606.626
1,0
3.606.626
0
3
Lê Hoàng Hiệp
1,0
2.536.248
0,8
2.028.998
- 507.250
4
Lê văn Dũng
1,25
3.989.337
1,0
3.989.337
0
5
Phan Anh Quốc
1,25
3.088.173
1,0
3.088.173
0
6
Trần Anh Tuấn
1,1
3.175.093
0,9
2.857.583
- 317.509
7
Trần Đại Thắng
1,25
4.019.547
1,1
4.421.501
+ 401.955
8
Trần Quang Anh
1,0
3.155.873
0,9
2.840.285
- 315.587
9
Trần Quang Hùng
1,1
2.08.025
1,0
2.608.025
0
10
Vũ Hải Hùng
1,25
2.948.439
1,1
3.243.282
294.844
tổng
32.626.841
32.533.238
- 93.603
Qua cách chia lương như trên tiền lương của mỗi công nhân gắn với thành tích chung của tập thể, đảm bảo tính công bằng hơn trong chia lương. Mặt khác giúp cho Công ty giảm được một khoản chi phí tiền lương là: -93.603 đồng.
Qua bảng phân tích thanh toán tiền lương trên khi đưa hệ số thái độ vào tính lương ta nhận thấy người lao động sẽ cố gắng chăm chỉ, tích cực hơn. Bên cạnh đó Công ty còn có thể cắt giảm được một khoản chi phí không nhỏ từ đó có thể giảm được giá thành sản xuất, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty.
Có thể nói đây là biện pháp hợp lý khi xét tới thái độ, hành vi làm việc của người lao động trong tập thể. Nó làm cho người lao động chăm chỉ hơn, có tinh thần đoàn kết, tính trách nhiệm cao trong công việc. Khi có một môi trường làm việc thoải mái họ sẽ hoàn thành công việc của mình mà không ỷ vào người khác, mọi người sẽ phát huy hết năng lực của mình và hạn chế những nhược điểm của bản thân, lúc đó mức lương của từng người sẽ công bằng hơn do có sự đóng góp, đánh giá, nhận xét của tập thể.
Một số đề xuất khi áp dụng giải pháp.
- Trước khi áp dụng cách tính lương mới, nên áp dụng thí điểm một tháng để rút kinh nghiệm.
- Hướng dẫn cách tính lương mới cho phòng kế toán và các bộ phận liên quan.
- Tuyên truyền cho cán bộ công nhân viên khối hành chính thấy được lợi ích của cách trả lương mới.
KẾT LUẬN
Có thể nói trong nền kinh tế thị trường, việc trả lương và thu nhập cho người lao động là một vấn đề lớn, nó giữ một vai trò quan trọng. Giải quyết tốt vấn đề tiền lương và thu nhập sẽ có tác dụng rất lớn đến sự tăng trưởng và phát triển không chỉ đối với các doanh nghiệp mà cả đối với nền kinh tế quốc dân.
Hiện nay, Chính phủ ban hành nhiều văn bản hướng dẫn các doanh nghiệp vận dụng các hình thức trả lương khác nhau cho người lao động nhằm mục đích phát huy tốt nhất tiềm năng của nguồn lực lao động để làm giàu cho đất nước. Tuy nhiên việc trả lương cho người lao động như thế nào cho đúng, phù hợp với sức lao động mà họ bỏ ra là một vấn đề hết sức phức tạp và hết sức cần thiết. Một chính sách tiền lương đúng đắn sẽ là động lực rất lớn trong việc tận dụng thành công các mục tiêu kinh tế xã hội của doanh nghiệp. Do vậy, chế độ tiền lương được nghiên cứu lựa chọn để áp dụng phải thực sự khuyến khích người lao động gắn bó với công việc, nâng cao hiệu suất, chất lượng trong thực hiện công việc và đạt hiệu quả cao trong lao động.
Công ty CP Dệt-May HN hiện tại đã có những bước đi vững chắc trong công tác lao động tiền lương. Công ty đã xây dựng cho mình cách phân phối tiền lương, tiền thưởng về cơ bản là phù hợp và đã phát huy được tác dụng tích cực trong những năm qua. Đã gắn hiệu quả lao động với tiền lương, tiền thưởng cũng đã phần nào thể hiện được phần công sức mà người lao động đã bỏ ra.
Trong thời gian ngắn thực tập, em đã tìm hiểu thực tế tình hình công tác trả lương tại Công ty CP Dệt-May HN và nêu rõ những ưu điểm cần phát huy, một số tồn tại cần khắc phục, đồng thời cũng mạnh dạn đưa ra một số ý kiến đề xuất nhằm hoàn thiện hơn công tác trả lương của Công ty.
Do còn hạn chế về thời gian và kiến thức thực tế, nên việc tìm hiểu nghiên cứu và đánh giá các hình thức trả lương tại Tổng Công ty CP Dệt-May HN trong Đề tài tốt nghiệp của em không tránh khỏi những thiếu sót. Em mong nhận được sự góp ý của thầy, cô cùng các bạn trong trường cũng như ý kiến nhận xét của Ban lãnh đạo công ty để bài viết của em được hoàn thiện hơn.Cuối cùng em xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Tổng Công ty CP Dệt May Hà Nội và thầy giáo Nguyễn Ái Đoàn đã giúp đỡ để em hoàn thành bài viết này.
Em xin chân thành cảm ơn !
PHỤ LỤC
Các báo cáo tài chính của Tổng Công ty Dệt may Hà Nội
Bảng 1 : Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
năm 2006 -2007 ĐVT: VNĐ
Mã số
Chỉ tiêu
Năm 2006
Năm 2007
Tỷ trọng/DT
01
Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ
969,108,191,117
1,265,388,550,158
02
Trong đó: Doanh thu hàng xuất khẩu
03
Các khoản giảm trừ (03=05+06+07)
1,584,925,265
2,458,994,332
0,02156
04
+ Chiết khấu thuơng mại
05
+ Giảm giá
650,403,666
06
+ Hàng bán bị trả lại
934,521,599
07
+ Thuế tiêu thụ ĐB, thuế xuất khẩu phải nộp
10
1. Doanh thu thuần về bán hàng và CCDV(10=01-03)
967,523,265,852
1,262,929,555,826
99,78
11
2. Giá vốn hàng bán
860,736,119,015
1,148,407,133,228
90,55
20
3. Lợi nhuận gộp về bán hàng và CCDV(20=10-11)
106,787,146,837
114,522,422,598
9,2
21
4.Doanh thu hoạt động tài chính
1,752,464,400
6,205,675,138
0,067
22
5. Chi phí tài chính
25,271,668,027
34,260,756,705
0,29
23
- Trong đó : lãi vay phải trả
28,174,691,849
0,226
24
6. Chi phí bán hàng
41,775,763,258
53,352,214,897
0,456
25
7. Chi phí quản lý doanh nghiệp
27,884,118,516
25,807,030,269
0,171
30
8. Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh
13,608,061,436
7,308,095,865
0,071
31
9. Thu nhập khác
1,651,132,700
1,050,331,325
0,057
32
10. Chi phí khác
1,029,440,714
66,589,336
0,00008
40
11. Lợi nhuận khác
621,691,986
983,741,989
0,0006
50
12.Tổng lợi nhuận trước thuế (50=30+40)
14,229,753,422
8,291,837,854
0,077
51
13. Thuế thu nhập doanh nghiệp phải nộp
3,984,330,958
2,183,481,661
0,001
60
14. Lợi nhuận sau thuế (60=50-51)
10,245,422,464
6,108,356,193
0,006
Nguồn : Phòng KTTC
Bảng 2 : Bảng cân đối kế toán năm 2006
Mã số
Chỉ tiêu
Số đầu năm
Số cuối năm
00
Tài sản
316,046,793,105
426,267,080,300
100
A. Tài sản lưu động và Đầu tư ngắn hạn
316,046,793,105
426,267,080,300
110
I. Tiền
21,364,197,505
28,885,443,071
111
1. Tiền mặt tại quỹ (gồm cả NP)
1,374,238,459
569,607,426
112
2. Tiền gửi ngân hàng
19,989,959,046
28,315,835,645
113
3. Tiền đang chuyển
120
II. Các khoản đầu tư tài chính ngắn hạn
0
0
130
III. Các khoản phải thu
135,591,006,318
158,645,049,084
131
1. Phải thu của khách hàng
130,015,611,441
136,536,760,230
132
2. Trả trước cho người bán
1,917,320,852
13,498,338,046
133
3. Thuế GTGT được khấu trừ
2,619,909,166
7,460,256,986
134
4. Phải thu nội bộ
138
5. Phải thu khác
2,788,850,805
3,805,340,973
139
6. Dự phòng các khoản phải thu khó đòi
-1,750,685,946
-2,655,647,151
140
IV. Hàng tồn kho
157,937,183,447
237,764,564,036
141
1. Hàng mua đang đi trên đường
142
2. Nguyên liệu, vật liệu tồn kho
73,244,119,584
81,539,115,146
143
3. Công cụ, dụng cụ trong kho
3,309,400,498
4,706,431,612
144
4. Chi phí SXKD dở dang
32,954,133,397
53,476,823,207
145
5. Thành phẩm tồn kho
66,360,552,585
99,413,919,710
146
6. Hàng hóa tồn kho
147
7. Hàng gửi đi bán
4,936,806,125
149
8. Dự phòng giảm giá hàng tồn kho
-17,931,022,617
-6,308,531,764
150
V. Tài sản lưu động khác
1,154,405,835
972,024,109
151
1. Tạm ứng
539,650,621
760,053,538
152
2. Chi phi trả trước
614,755,214
211,970,571
153
3. Chi phí chờ kết chuyển
154
4. Tài sản thiếu chờ xử lý
155
5. Các khoản ký cược, ký quỹ ngắn hạn
160
VI. Chi sự nghiệp
161
1. Chi sự nghiệp năm trước
162
2. Chi sự nghiệp năm nay
200
B. Tài sản cố định, đầu tư dài hạn
292,345,679,542
255,186,569,587
210
I. Tài sản cố định
291,407,399,160
251,557,912,252
211
1. TSCĐ hữu hình
291,193,552,766
251,379,971,266
212
- Nguyên giá
706,738,790,194
711,329,722,470
213
- Giá trị hao mòn lũy kế
-415,545,237,428
-459,949,751,204
214
2. TSCĐ thuê tài chính
215
- Nguyên giá
216
- Giá trị hao mòn lũy kế
217
3. TSCĐ vô hình
213,846,394
177,940,986
218
- Nguyên giá
239,369,380
239,369,380
219
- Giá trị hao mòn lũy kế
-25,522,986
-61,428,394
220
II. Các khoản đầu tư tài chính dài hạn
0
0
230
III. Chi phí xây dựng cơ bản dở dang
938,280,382
3,561,125,135
240
IV. Các khoản ký quỹ, ký cược dài hạn
241
V. Chi phí trả trước dài hạn
67,532,200
250
Tổng cộng tài sản
608,392,472,647
681,453,649,887
300
A. Nợ phải trả
451,952,922,577
513,453,247,167
310
I. Nợ ngắn hạn
287,101,172,223
377,167,448,101
311
1. Vay ngắn hạn
180,582,761,606
262,513,865,474
312
2. Nợ dài hạn đến hạn trả
37,668,449,256
40,544,063,294
313
3. Phải trả cho người bán
47,621,638,538
41,268,110,971
314
4. Người mua trả tiền trước
1,230,851,210
2,136,598,213
315
5. Thuế & các khoản phải nộp Nhà nước
1,743,680,482
3,598,829,411
316
6. Phải trả công nhân viên
16,096,927,029
20,467,405,848
317
7. Phải trả cho các đơn vị nội bộ
318
8. Các khoản phải trả, phải nộp khác
2,156,864,102
6,638,574,890
320
II. Nợ dài hạn
164,451,524,764
132,615,357,628
321
1. Vay dài hạn
164,451,524,764
132,615,357,628
322
2. Nợ dài hạn
330
III. Nợ khác
400,225,590
3,670,441,438
331
1. Chi phí phải trả
400,225,590
3,670,441,438
332
2. Tài sản thừa chờ xử lý
333
3. Nhận ký quỹ, ký cược dài hạn
400
B. Nguồn vốn chủ sở hữu
156,439,550,070
168,000,402,720
410
I. Nguồn vốn, quỹ
155,374,284,837
163,348,447,120
411
1. Nguồn vốn kinh doanh
154,330,519,126
155,210,519,126
412
2. Chênh lệch đánh giá lại tài sản
975,584,691
413
3. Chênh lệch tỷ giá
-839,820
414
4. Quỹ đầu tư phát triển
858,373,269
5,956,488,079
415
5. Quỹ dự phòng tài chính
165,132,262
1,184,755,224
416
6. Lợi nhuận chưa phân phối
417
7. Nguồn vốn đầu tư XDCB
21,100,000
21,100,000
420
II. Nguồn kinh phí, quỹ khác
1,065,265,233
4,651,955,600
421
1. Quỹ dự phòng về trợ cấp mất việc
422
2. Quỹ khen thưởng & phúc lợi
1,065,265,233
4,651,955,600
423
3. Quỹ quản lý của cấp trên
424
4. Nguồn kinh phí sự nghiệp
425
- Nguồn kinh phí sự nghiệp năm trước
426
- Nguồn kinh phí sự nghiệp năm nay
427
5. Nguồn kinh phí đã hình thành TSCĐ
430
Tổng cộng nguồn vốn
608,392,472,647
681,453,649,887
000
Các chỉ tiêu ngoài bảng cân đối kế toán
1. Tài sản thuê ngoài
2. Vật tư hàng hoá giữ hộ, gia công
3. Hàng hoá nhận bán hộ, ký gửi
4. Nợ khó đòi đã xử lý
309,179,465
5. Ngoại tệ các loại
6. Hạn mức kinh phí còn lại
7. Nguồn vốn khấu hao cơ bản hiện có
18,368,507,116
Nguồn : Phòng KTTC
Bảng 3 : Bảng cân đối kế toán năm 2007
Chỉ tiêu
Mã số
Số đầu năm
Số cuối năm
A. Tài sản ngắn hạn ( 100 = 110+120+130+140+150)
100
426,334,612,500
473,480,364,386
I. Tiền
110
28,885,443,071
11,810,241,524
1. Tiền
111
28,885,443,071
11,810,241,524
2. Các khoản tương đương tiền
112
II.Các khoản đầu tư tài chính ngắn hạn
120
III. Các khoản phải thu
130
151,944,845,636
199,955,852,014
1. Phải thu của khách hàng
131
136,536,760,230
176,127,687,811
2. Trả trước cho người bán
132
13,498,338,046
19,090,846,263
3, Phải thu nội bộ
133
4. Phải thu theo tiến độ kế hoạch hợp đồng XD
134
5. Các khoản phải thu khác
138
4,565,394,511
7,279,057,027
6. Dự phòng các khoản phải thu khó đòi
139
(2,655,647,151)
(2,541,739,087)
IV. Hàng tồn kho
140
237,764,564,036
253,385,537,942
1. Hàng tồn kho
141
244,073,095,800
257,187,833,360
2. Dự phòng giảm giá hàng tồn kho
149
(6,308,531,764)
(3,802,295,418)
V. Tài sản ngắn hạn khác
150
7,739,759,757
8,328,732,906
1. Chi phí trả trước ngắn hạn
151
279,502,771
466,995,929
2. Các khoản thuế phải thu
152
7,460,256,986
7,861,736,977
3.Tài sản ngắn hạn khác
158
B. Tài sản dài hạn ( 200 = 210 +220+240+250+260)
200
255,119,037,387
300,097,976,824
I. Các khoản phải thu dài hạn
210
0
0
II. Tài sản cố định
220
255,119,037,387
288,597,976,824
1. TSCĐ hữu hình
221
251,379,971,266
288,220,158,677
- Nguyên giá
222
711,329,722,470
755,891,759,487
- Giá trị hao mòn lũy kế
223
(459,949,751,204)
(467,671,600,810)
2. TSCĐ thuê tài chính
224
0
0
3. TSCĐ vô hình
227
177,940,986
197,818,147
- Nguyên giá
228
239,369,380
301,984,730
- Giá trị hao mòn lũy kế
229
(61,428,394)
(104,166,583)
4. Xây dựng cơ bản dở dang
230
3,561,125,135
180,000,000
III. Bất động sản
240
0
0
IV. Các khoản đầu tư tài chính dài hạn
250
11,500,000,000
1. Đầu tư vào công ty con
251
2. Đầu tư vào công ty liên kết , liên doanh
252
11,500,000,000
3. Đầu tư dài hạn khác
258
4. Dự phòng giảm giá đầu tư dài hạn
259
V. Tài sản dài hạn khác
260
0
0
Tổng cộng tài sản (270 = 100+200)
270
681,453,649,887
773,578,341,210
A. Nợ phải trả ( 300 = 310 + 320)
300
513,453,247,167
622,118,388,732
I. Nợ ngắn hạn
310
380,837,889,539
473,613,414,144
1. Vay và nợ ngắn hạn
311
303,057,928,768
354,677,123,349
2. Phải trả người bán
312
41,268,110,971
83,218,875,049
3. Người mua trả tiền trước
313
2,136,598,213
9,194,834,940
4. Thuế & các khoản phải nộp Nhà nước
314
3,598,829,411
668,918,015
5. Phải trả công nhân viên
315
20,467,405,848
13,315,899,168
6. Chi phí phải trả
316
3,670,441,438
1,756,056,607
7. Phải trả nội bộ
317
8. Phải trả theo tiến độ hợp đồng XD
318
9. Các khoản phải trả, phải nộp khác
319
6,638,574,890
10,781,707,016
II. Nợ dài hạn
320
132,615,357,628
148,504,974,588
1. Phải trả dài hạn người bán
321
2. Phải trả dài hạn nội bộ
322
3. Phải trả dài hạn khác
323
4. Vay và nợ dài hạn
324
132,615,357,628
148,504,974,588
5. Thuế thu nhập hoãn lại phải trả
325
B. Vốn chủ sở hữu ( 400 = 410+420)
400
168,000,402,720
151,459,952,478
I. Vốn chủ sở hữu
410
163,327,347,120
147,262,101,439
1. Vốn đầu tư của chủ sở hữu
411
155,210,519,126
145,097,554,912
2. Thặng dư vốn cổ phần
412
3. Cổ phiếu ngân quỹ
413
4. Chênh lệch đánh giá lại tài sản
414
975,584,691
975,584,691
5. Chênh lệch tỷ giá hối đoái
415
6. Quỹ đầu tư phát triển
416
5,956,488,079
7. Quỹ dự phòng tài chính
417
1,184,755,224
695,272,772
8. Quỹ khác thuộc vốn chủ sở hữu
418
9. Lợi nhuận chưa phân phối
419
493,689,064
II. Nguồn kinh phí và quỹ khác
420
4,673,055,600
4,197,851,039
1. Quỹ khen thưởng, phúc lợi
421
4,651,955,600
4,176,751,039
2. Nguồn kinh phí
422
3. Nguồn kinh phí đã hình thành TSCĐ
423
4, Nguồn vốn đầu tư XDCB
424
21,100,000
21,100,000
Tổng cộng nguồn vốn
(430 = 300 + 400)
430
681,453,649,887
773,578,341,210
Các chỉ tiêu ngoài bảng cân đối kế toán
1. Tài sản thuê ngoài
2. Vật tư hàng hoá giữ hộ, gia công (USD)
3. Hàng hoá nhận bán hộ, ký gửi
4. Nợ khó đòi đã xử lý
309,179,465
309,179,465
5. Ngoại tệ các loại
6. Hạn mức kinh phí còn lại
7. Nguồn vốn khấu hao cơ bản hiện có
24,833,542,093
3,924,841,600
Nguồn :Phòng KTTC
Bảng 4 : Bảng tổng hợp các chỉ tiêu tài chính cơ bản
Chỉ tiêu
ĐVT
Năm 2006
Năm 2007
I. Bố trí cơ cấu tài sản và cơ cấu nguồn vốn.
1. Bố trí cơ cấu tài sản
- TSCĐbq/TTSbq
%
42
37,3
- TSLĐbq/TTSbq
%
57,5
61,2
2. Bố trí cơ cấu nguồn vốn
- Nợ phải trả bq/ Tổng NVbq
74,8
80,4
- Nguồn vốn CSH bq/ Tổng NV
25,1
19,6
II. Khả năng thanh toán
1. Khả năng thanh toán hiện hành (TSLĐbq/NNHbq)
Lần
1,12
1,00
2.Khả năng thanh toán nhanh
(TSLĐbq-KTKbq)/NNHbq)
Lần
0,520
0,465
3. Khả năng thanh toán tức thời ( Tiền/NNH)
Lần
0,076
0,025
III. Khả năng quản lý tài sản
“
- Vòng quay hàng tồn kho = D T / HTK bq
“
4,90
4,98
-Kỳ thu nợ bán chịu = KPTbq x 360/ DT
ngày
54,7
56,9
-Vòng quay tài sản cố định = DT / TS CĐbq
Lần
3,54
4,38
- Vòng quay tài sản lưu động = DT / TSLĐbq
Lần
1,51
2,66
-Vòng quay tổng tài sản = DT / T TSbq
“
1,35
1,63
IV . Tỷ suất sinh lời
1- Tỷ suất lợi nhuận trên doanh thu
- Tỷ suất lợi nhuận trước thuế/ Doanh thu
đồng
0,015
0,065
- Tỷ suất lợi nhuận sau thuế/ Doanh thu
“
0,011
0,048
2- Tỷ suất lợi nhuận trên tổng tài sản, NVCSH
- Tỷ suất lợi nhuận sau thuế/TTSbq
“
0,0022
0,0107
-Tỷ suất lợi nhuận sau thuế /NVCSHbq
“
0,0631
0,0382
Bảng 5 : Bảng tổng hợp cơ cấu tài sản, nguồn vốn
Tài sản
số đầu năm
Số cuối năm
Tỷ trọng
Đ/ năm
C/ năm
A. Tài sản lưu động
426,334,612,500
473,480,364,386
62.56
61.21
I. Tiền
28,885,443,071
11,810,241,524
4.24
1.53
II. Các khoản đầu tư tài chính ngắn hạn
III. Các khoản phải thu
151,944,845,636
199,955,852,014
22.3
25.8
IV. Hàng tồn kho
237,764,564,036
253,385,537,942
34.89
32.75
V. Tài sản ngắn hạn khác
7,739,759,757
8,328,732,906
11.4
10.8
B. Tài sản dài hạn
255,119,037,387
300,097,976,824
37.44
38.79
I. Các khoản phải thu dài hạn
II. Tài sản cố định
255,119,037,387
288,597,976,824
37.44
37.31
IV. Các khoản đầu tư tài chính dài hạn
11,500,000,000
0
01.49
Tổng cộng tài sản
681,453,649,887
773,578,341,210
Nguồn vốn
Số đầu năm
Số cuối năm
Tỷ trọng (%)
Đ/ năm
C/ năm
A. Nợ phải trả
513,453,247,167
622,118,388,732
75.35
80.42
Ị Nợ ngắn hạn
380,837,889,539
473,613,414,144
55.89
61.22
IỊ Nợ dài hạn
132,615,357,628
148,504,974,588
19.46
19.20
B. Vốn chủ sở hữu
168,000,402,720
151,459,952,478
24.65
19.58
Ị Vốn chủ sở hữu
163,327,347,120
147,262,101,439
23.97
19.04
IỊ Nguồn kinh phí và quĩ khác
4,673,055,600
4,197,851,039
0.69
0.54
Tổng cộng nguồn vốn
681,453,649,887
773,578,341,210
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Lê Phương Hiệp, Phân tích hoạt động sản xuất kinh doanh, Nhà xuất bản thống kê, Hà Nội – 2003 – 112.
2. Nghị định số 59/CP ngày 03/10/1996 của Chính phủ và Nghị định số 27/1999/NĐ-CP ngày 20/04/1999 của Chính phủ sửa đổi bổ sung Nghị định số 59/CP.
3. Nghị định số 28/CP ngày 28/03/1997 của Chính phủ về việc đổi mới quản lý tiền lương trong các doanh nghiệp nhà nước và Thông tư số 13/LĐTBXH-TT ngày 10/01/1997 của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội hướng dẫn thi hành Nghị định 28/CP.
4. Quy chế phân phối tiền lương của Tổng công ty Dệt – May Hà Nội.
5. Nguyễn Tấn Thịnh, Giáo trình Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, Nhà xuất
bản Lao động – xã hội, Hà Nội – 2003.
6. Phan Thị Ngọc Thuận, Chiến lược kinh doanh và kế hoạch hoá nội bộ doanh nghiệp, Nhà sản xuất khoa học và kỹ thuật, Hà Nội – 2004.
7. Các thông tư hướng dẫn sử dụng lao động và trả lương của nhà nước.
8. website:
Các file đính kèm theo tài liệu này:
- Đồ án- Phân tích công tác tiền lương, tiền thưởng ở Tổng công ty Dệt – May Hà Nội và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện.docx