Đồ án Thực trạng tiền lương tiền thưởng với vấn đề kích thích lao động trong các doanh nghiệp hiện nay

ĩa vẫn tồn tại nguyên vẹn. Nhà nước tư sản hiện đại, tuy có tăng cường hoạt động điều tiết, can thiệp vào đời sống kinh tế và xã hội, nhưng về cơ bản đó vẫn là bộ máy sống kinh tế và xã hội, những về cơ bản vẫn là bộ máy thống trị của giai cấp tư sản. Do sự phát triển lịch sử văn minh và do đấu tranh giai cấp của công nhân mà một bộ phận không nhỏ của công nhân ở các nước tư bản phát triển có mức sống tương đối sung túc, nhưng về cơ bản, họ vẫn phải bán sức lao động và vẫn bị nhà tư sản bóc lột giá trị thặng dư, ngày nay sự tiến bộ của khoa học và công nghẹ đã đưa đến sự biến đổi sâu sắc các yếu tố sản xuất và banr thân quá trình sản xuất làm cho việc sản xuất giá trị thặng dư có những đặc điểm mới. Do máy móc hiện đại, công nghệ tiên tiến được sử dụng rộng rãi nên khối lượng giá trị thặng dư được tái tạo ra chủ yếu do tăng năng suất lao động, máy móc hiện đại nên chi phí lao động quá khứ trong một đơn vị sản phẩm cùng giảm xuống một cách tuyệt đối. 5. Tại sao nhà tư bản buộc phải chú trọng đến nhân cách sáng tạo của người lao động làm thuê ? Ngày nay cơ cấu lao động xã hội ở các nước tư bản công nghiệp phát triển có sự biến đổi lớn. Do chuyển sang cơ sở công nghệ mới, phát triển sản xuất 15 theo chiều sâu, lao động phức tạp tăng lên và thay thế lao động giản đơn. Để có lợi cho mình các nhà tư bản buộc phải chú trọng đến nhân cách sáng tạo của người lao động làm thuê, Điều đó nói lên rằng lao động trí óc, lao động có trình độ kỹ thuật ngày càng cao có vai trò quyết định trong việc sản xuất giá trị thặng dư và chính tầng lớp công nhân này có sức sống tương đối sung túc, họ cũng đem lại tỷ suất giá trị thặng dư tăng lên cho các nhà tư bản. 6. Các hình thức bóc lột của nhà tư bản Sự bóc lột của các nước tư bản phát triển ngày càng mở rộng ra phạm vi quốc tế dưới nhiều hình thức. Xuất khẩu tư bản và hàng hoá, trao đổi không ngang giá..sự bòn rút siêu lợi nhuận từ các nước kém phát triển mà các nước TBCN hiện đại giành được trong mấy chục năm qua đã tăng lên gấp nhiều lần. Sự cách biệt giữa những nước giàu và những nước nghèo ngày càng tăng và đang trở thành một mâu thuẫn nổi bật trong thời đại hiện nay. Sự bòn rút chất xám sự huỷ hoại môi sinh và phá huỷ những cội rễ đời sống văn hoá xã hội mà các nước tư bản phát triển gây ra cho các nước lạc hậu, chậm phát triển. 7. Hiện tượng tiền lương trong chủ nghĩa tư bản Hiện tượng tiền lương trong CNTB thường thấp hơn giá trị sức lao động, trước tiên ta phải hiểu rằng tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị hàng hoá sức lao động, là giá cả của hàng hoá sức lao động. Nhưng trong xã hội tư bản, tiền lương lại thể hiện ra như là giá cả của lao động. Vì nhà tư bản trả tiền công cho công nhân sau khi công nhân đã hao phí sức lao động để sản xuất ra hàng hoá, tiền công được trả theo thời gian lao động hoặc theo số lượng trả theo thời gian lao động hoặc theo số lượng hàng hoá đã sản xuất được 8. Các hình thức tiền lương và phân tích các hình thức tiền lương Nhìn bề ngoài, dường như toàn bộ lao động mà công nhân đã hao phí được nhà tư bản trả công đầy đủ, xã hội tư bản dường như là một xã hội công bằng, 16 không ai bóc lột ai. Thực ra tiền lương không phải là giá trị, của lao động hay giá cả của lao động. Lao động tạo ra giá trị hàng hoá, nhưng bản thân nó không phải là hàng hoá và không có giá trị. Cái mà nhà tư bản mua của công nhân không phải là lao động mà là sức lao động, tiền lương không phải là giá trị hay giá cả của lao động, mà chỉ là giá trị hay giá cả lao động. Dưới chế độ TBCN, tiền lương thường được trả dưới hai hình thức : tiền lương tính theo thời gian và tiền lương tính theo sản phẩm. Tiền lương tính theo thời gian là hình thức tiền lương mà số lượng của nó ít hay nhiều tuỳ theo thời gian lao động của công nhân dài hay ngắn (giờ, ngày, tuần, tháng…) sức lao động làm thuê đó là những người công nhân họ là những người tự do sở hữu năng lực lao động của mình, có thể bán sức lao động cho người cần mua trong quan hệ bình đẳng với nhau về mặt pháp lý, khi bán sức lao động, người lao động vẫn sở hữu sức lao động của mình. Tiền công tính theo sản phẩm là hình thức tiền công mà số lượng của nó phụ thuộc vào số lượng sản phẩm đã làm ra, hoặc số lượng công việc đã hoàn thành trong một thời gian nhất định, trong thực tế tiền lương trong CNTB thường thấp hơn giá trị sức lao động mặc dù nhà tư bản vẫn có tính toán cho người công nhân tiền lương tính theo thời gian và tiền lương tính theo sản phẩm, giá trị sức lao động của người công nhân bỏ ra lao động nhằm tạo ra sản phẩm lớn nhưng tiền lương thường thấp hơn. Tiền lương được sử dụng để sản xuất và tái sản xuất sức lao động do đó tiền lương danh nghĩa phải được chuyển hoá thành tiền lương thực tế. 9. Tính quy luật của sự vận động tiền lương trong chủ nghĩa tư bản. CMác đã chỉ rõ tính quy luật của sự vận động tiền lương trong chủ nghĩa tư bản như sau: Trong quá trình phát triển của chủ nghĩa tư bản, tiền lương danh nghĩa có xu hướng tăng lên, nhưng mức tăng của nó nhiều khi không theo kịp với mức 17 tăng giá cả tư liệu tiêu dùng và dịch vụ, khi đó tiền công thực tế của giá cấp công nhân có xu hướng hạ thấp. Sự hạ thấp của tiền lương thực tế diễn ra như một xu hướng vì sự hạ thấp tiền lương đã bị nhiều nhân tố chống lại đó là : các cuộc đấu tranh của giai cấp công nhân đòi tăng lương, trong điều kiện khoa học công nghệ và do đó nhu cầu về sức lao động có chất lượng cao để sử dụng kỹ thuật phức tạp ngày càng tăng, đã buộc giai cấp tư sản phải cải tiến tổ chức lao động cũng như kích thích người lao động, bằng lợi ích vật chất. Đó cũng là một yếu tố đã cản trở xu hướng hạ thấp tiền công. Sau chiến tranh thế giới thứ hai, trong điều kiện cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật mới phát triển như vũ bão và mâu thuẫn của xã hội tư bản cũng gay gắt hơn do phong trào đấu tranh rất mạnh của công nhân và lao động ở từng nước tư bản và trên phạm vi thế giới do ảnh hưởng của Liên Xô và các nước xã hội chủ nghĩa, giai cấp tư bản đã dùng mọi biện pháp cải lương để làm hoà hoãn mâu thuẫn xã hội, mối quan hệ giữa lao động làm thuê và tư bản đều có những biến dạng, về sản xuất và quản lý kinh doanh dùng biện pháp người sản xuất trực tiếp tham gia quản lý và rút ngắn thời gian lao động của công nhân. Hình thức hiện đại của chế độ bóc lột TBCN một tấm áo mới dường như giai cấp công nhân ngày nay không còn bị bóc lột nữa, và chủ nghĩa tư bản ngày nay dường như đã có sự thay đổi về chất, thực ra tất cả những thủ đoạn đó không thể làm thay đổi bản chất của nền thống trị của tư bản độc quyền đương đại, không thể thay đổi được địa vị của người công nhân làm thuê, không che giấu được việc nâng cao mức bóc lột của chủ nghĩa tư bản trong giai đoạn hiện nay. 18 CHƯƠNG III THỰC TRẠNG TIỀN LƯƠNG TIỀN THƯỞNG VỚI VẤN ĐỀ KÍCH THÍCH LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP HIỆN NAY. I.Tình hình thực hiện tiền lương tiền thưởng trong các doanh nghiệp: 1.Trong các doanh nghiệp nhà nước: Hiện nay có khoảng trên 5.900 doanh nghiệp nhà nước với tổng số lao đông khoảng trên 1.8 triệu lao động (1).Tuỳ theo điều kiện cụ thể của doanh nghiệp mà các doanh nghiệp thực hiện một số hình thức trả lương sau: Vt ♦Cách 1: Ti =-----------------* n *h . ∑ n * h Trong đó : Ti: Tiền lương nhận được của người thứ i. ni: Ngày công thực tế của người thứ i. m: Số người của bộ phận lương thời gian. Vt: Quỹ lương tương ứng của bộ phận làm theo thời gian. Thậm chí một số còn đưa ra các hình thức trả lương tương tự nhưng đơn giản hơn: VD: ở công ty giầy thăng long Ti= ĐG*n*h. ĐG: Đơn giá/ngày lương . n : Số ngày làm việc trong một tháng. h : Hệ số của người công nhân i . Hệ số này thể hiện vai trò vị trí của người thứ i trong nhóm. ♦Cách 2: 19 Ti = Tcb + Tcv. Tcb: Tiền lương theo cấp bậc của người i. Tcv: Tiền lương theo công việc được giao gắ với mức độ hoàn thành công việc và số ngày công thực tế của người i. Tcb = ni*hi. ni: Số ngày làm việc thực tế. hi: Mức lương ngày theo hệ số của người i. Tcv = ĐG*ni*hi. Tcv: Mức lương theo công việc. ĐG: Đơn giá bình quân của mỗi người. ni : Số ngày làm việc thực tế của mỗi người . hi : Hệ số tiền lương tương ứng với công việc được giao, mức độ phức tạp và mức độ hoàn thành công việc. -Đối với bộ phận làm lương khoán, lương sản pghâmr tập thể thì có thể trả lương theo cách sau: Một số bộ phận công nhân lâu năm đã có cấp bậc thâm niên công tác thì trả theo hệ số mức lương quy định ở nghị định 26/ CP và hệ số mức độ đóng góp : Vsp Ti = ------------------- *ni* ti *hi. ∑ * nj *tj *hj Trong đó: Ti: Tiền lương của người thứ i. Vsp:Lượng sản phẩm của nhóm. ni:Số ngày công của người thứ i. ti:Hệ số mức lương xếp theo cấp bậc. 20 hi:Hệ số mức độ đóng góp để hoàn thành công việc. Một số bộ phận công nhân mới vào theo hợp đồng, chưa có thâm niên công tác thì tiền lương được tính như sau: Vsp Ti = ----------------------- *di *ni. ∑ * dj *nj Hay : Ti = ĐG *di *ni. Trong đó: Ti : Tiền lương của người thứ i. ĐG : Đơn giá tiền lương của một người làm việc trung bình. di : Điểm đánh giá mức độ đóng góp của người thứ i. ni : Số ngày công thực tế của người thứ i. Một số bộ phận trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân, nên cơ sở xác định được mức lao động.Doanh nghiệp tiến hành xác định của giá tiền lương cho từng chi tiết của bộ phận mà công nhân thực hiện. TLi = ĐGi * SLi: TLi: Tiền lương của công nhâni . DDG : Đơn giá chi tieưét mà người i thực hiện. SL : Số sản lượng mà người i làm được. ngoài ra trong thực tế doanh nghiệp còn hình thành quỹ tiền thưởng , quỹ này phụ thuộc rất lớn vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.Hành năm doanh nghiệp điều chỉnh một tỉ lệ % laĩ nhất định các quỹ tièn thưởng để thưởng cho nhân viên. 2. Trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. a.Trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh : 21 Hiện nay nước ta có một hệ thống đồ sộ các doanh nghiệp ngoài quốc doanh như : Doanh nghiệp tư nhân công ty trách nhiệm hữu hạn , công ty cổ phần ngoài ra còn có các tổ hợp sản xuất xí nghiệp...Việc chi trả lương cho ngươì lao động trong khu vực này được tiến hành tùy thuộc vào quy mô tình hình sản xuất kinh doanh của từng doanh nghiệp . Nhưng nhìn chung chia thành hai cấp độ sau: Đối với doanh nghiệp quy mô lớn nhu một số công ty trách nhiệm hữu hạn một số công ty cổ phần và doanh nhgiêpj tư nhân thì các hình thức tiền lương tiền thưởng dược áp dụng giống như các doanh nghiệp nhà nước.Tức là doanh nghiệp có hệ thống tổ chức thang bảng lương nghạch lương .Đồng thời đối với công nhân sản xuất doanh nghiệp cũng áp dung chế độ trả lương cấp bậc và hình thức trả lương theo sản phẩm. Đối với các doanh nghiệp có quy mô nhỏ như cơ sở sản xuất , hộ gia đình kinh doanh thì việc thực hiện trả lương , trả thưởng còn đơn giản thủ công. Việc thực hiện tiền lương chủ yếu dựu vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động . Việc trả lương , trả thưởng cho người lao động ở khu vực kinh tế này dựa trên nguyên tăc tối đa lợi ích và giảm thiểu chi phí. Các doanh nghiệp tư nhân hiện nay tham gia hầu hết các ngành kinh tế của nền kinh tế quốc dân, đặc biệt những ngành phân phối sản phẩm và sản xuất thủ công , những ngành này yêu cầu vốn nhỏ , có sự linh hoạt trong hoạt động kinh doanh. Tiền lương trong khu vực nyaỳ chịu ảnh hưởng của cung cầu sức lao động. Nếu cung trên thị trươpngf lớn hơn cầu dẫn đến tiền lương của ngưoì lao động thấp và ngược lại . Cụ thể là trên thị trường sức lao động Việt nam thì cung lao động lớn hơn cầu rất nhiều . Điều này làm cho tiền lương ở khu vực tư nhân quá thấp không kích thích được người lao động. Theo số liệu điều tra của viện nghiên cứu KH và các vấn đề xã hội đối với doanh nghiệp ngoài quốc doanh cho thấy : 22 Biểu 1: Thu nhập bình quân lao động của các ngành thuộc lĩnh vực tư nhân: Đơn vị 1000đ/người tháng. Ngành 1995 1996 1. Cơ khí 445,6 601,2 2. Chế biến lâm sản 392,9 586,8 3.Dệt may 344,0 457,9 4.Chế biến lương thực ,thực phẩm 906,6 549,3 5.Xây dựng 369,4 406,6 6.Sành sứ thủy tinh 451,6 515,8 7.Dịch vụ 469,0 728,0 Chung 481,3 549,4 Nguồn : Viện KH lao động và các vấn đề xã hội. Từ bảng trên ta thấy năm 1995 mức chênh lệch giữa ngành có thu nhập bình quân cao nhất và ngành có thu nhập bình quân thấp nhất là: 906,9/344=2,5 lần.Còn trong năm1996 là 1,8 lần.Như vậy trong khu vực tư nhân chênh lệch và khoảng cách thu nhập giưã các ngành nghề giảm dần.Giải thich cho điều này là sự can thiệp của thi trường nói chung và thị trường sức lao động nói riêng. Nhưng trong từng ngành lại có sự chênh lệch đáng kể: VD Như ngành xây dựng người có thu nhập cao nhất chênh lệch với người có thu nhập thấp nhất là 1686/201=8,39 lần.Còn trong ngành cơ khí là có mức chênh lệch nhỏ nhất là 2,56 lần.Diều này là do trong nền kinh tế thi trường có sự lợi thế về vốn về kỹ thuật, quy mô sản xuất dẫn đến các doanh nghiệp này có mức tiền lương trung bình lớn hon các doanh nghiệp khác. b.Trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài: 23 Tính đén cuối năm 1999 đã có 2667 dự án có vốn đầu tư nước ngoài được cấp giấy phép trong đó có 2152 dự án đang hoạt động với tổng số vốn đầu tư 35,1 tỉ USD của nưóc ngoài đầu tư tại Việt nam.Các doang nghiệp đó đã tạo việc làm cho hơn 300000 lao động trực tiếp và hàng ngàn lao động gián tiếp bên ngoài doanh nghiệp như: xây dựng , gia công , dịch vụ, góp phần đáng kể vào sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội.Các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài chủ yếu đang hoạt động theo các hình thức: Doanh nghiệp liên doanh , doanh nghiệp 100% vốn đàu tư nước ngoài. Trong lĩnh vực tiền lương ở khu vực này , chính phủ đã bốn lần thay đổi mức lương tối thiểu cho phù hợp.Và từ ngày 1-7-1999 Bộ LĐ-TBXH đã có quyết định áp dụng trả lương baèng VNĐ với 3 mức lương: 487000đ-556000đ và 626000đ tùy theo vùng lãnh thổ.Đồng thòi chính phủ cũng đã có nghị định 197/CP ngày 31-12-1999 và Bộ LĐ-TBXH có thông tư số 11/LĐ-TBXH ra ngày 3-5-1995 quy định về xây dựng và quản lý tiền lưong trong doanh nghiệp có vốn đàu tư nướcd ngoài. Thực tế cho thấy một số doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đã chấp hành pháp luật Việt nam , thực hiện đúng quy định vcaf hướng dẫn của Chính Phủ, Bộ LĐ-TBXH trong việc xây dựng và tổ chức quản lý tiền công cho người lao động . Cụ thể là: công ty liên doanh chế tạo đã xếp lương bậc một cho nhân viên bảo vệ 35USD/ tháng , công nhân kỹ thuật có 7 bậc trong đó bâc1là9 USD/tháng,bậc 7 là:120,75 USD/ tháng.Trung cấp kỹ thuật có 16 bậc với mức lương bậc 1 là: 51,1 USD/ tháng , bậc 16 là : 116,55 USD/tháng...Còn trong xí nghiệp chế biến trái cây Food Tech ở tỉnh Long an cũng xếp lương cho lái xe là :36 USD/tháng,thủ kho là 50USSD/tháng, kế toán là :82 USD/ tháng .Tuy nhiên vẫn còn nhiều doanh nghiệp chưa thực hiện ddungs quy chế trả lương gây ra các tranh chấp lao động. Thông thường các doanh nghiệp thường vi phạm mức lương tối thiểu quy định, vi phạm việc xắp xếp thang bảng lương đồng thời cũng vi phạm việc trả thưởng,trả công thêm giờ cho người lao động.Nhung những vi phạm này nhà nước khó mà quản lý được.Vì các doanh nghiệp rất ít báo cáo và các cơ quan nhà nước muốn vào kiển tra thì không dễ dàng chút nào.Đồng thời 24 các công tyy cũng chưa có một tổ chức công đoàn hoàn chỉnh mang đúng nhiệm vụ chức năng của nó.Do vậy tất yếu xẽ tồn tại những bất cập về tiền lương , tiền thưởng trong khu vực này. II.Đánh giá về tiền lương ,tiền thưởng trong các doanh nghiệp hiện nay. 1.Mặt được: Nhìn chung từ khi thực hiện chế độ tiền lương mới tháng 4-1993 và sau những đợt cải cách về tiền lương chúng ta đã đạt được một số mục tiêu sau: - Trong những năm đàu giá cả ổn định,tiền lương thực tế của người hưởng lương và trợ cấp được nâng nên đồng thời kiềm chế được lạm phát .Điều này là một bước tiến lớn của Đảng và nhà nước ta đạt được trong những năm qua. Nó đã đảm bảo cho người lao động cóthu nhập để đáp ứng nhu cầu thiết yếu , nâng cao mức sống của nhân dân , khuyến khích người lao động không ngừng học tập nâng cao trình độ. - Quỹ lương tăng thêm hàng năm không vượt quá số Quốc hội cho phép , điều này khác hẳn so với những năm trước đặc biệt là những năm bao cấp vượt chi ngân sách ở mức báo động mà chủ yếu là chi thường xuyên trong đó có chi trả công nhân viên chức. - Bước đầu xắp xếp đội ngũ công nhân viên chức vào đúng nghạch , bậc lương đảm bảo cho người lao đông phù hợp với công việc đánh giá chính xác hơn kết quả của người lao động giảm sự bình quân trong tiền lương ,tăng tính công băng đối với người lao đọng , giá trị tiền lương dần được khôi phục với đúng nghĩa của nó. + Trong các doanh nghiệp nhà nước tiền lương ngày càng phản ánh đúng giá trị sức lao động.Thực chất tiền lương chính biêủ hiện giá cả sức lao động.Do vậy nếu tiền lương bằng giá trị sức lao động bỏ ra của ngưoì lao động thì đảm bảo sự công bằng kích thích được người lao động nhưng thực tế tiền lưong hiếm khi bằng giá trị sức lao động và thường ít hơn giá trị sức lao động.Diều này là do những nguyên nhân sau: 25 *Thứ nhất là giá trị sức lao động của mỗi người rất khác nhau.Nó phụ thuộc vào đặc tính năng lực trình độ của mỗi ngưoì lao động do vậy sẽ rất khó xác định giá trị sức lao động của mỗi người bỏ ra. *Thứ hai là giá trị sức lao động là một hàng hóa đặc biệt . Nó được thanh toán sau khi mua bán song và rất khó xác định đo đạc được chúng .Do vậy muốn xác định được tiền lương phù hợp với giá trị sức lao động thì phải xác định giá trị sức lao động. *Thứ ba là để trả được tiền lương bằng giá trị sức lao động, các doanh nghiệp đặc biệt là donah nghiệp nhà nước phải bỏ ra một số lượng tiền khổng lồ ,nói cách khác là phải có một quỹ lương đủ lớn . Việc này không phải tất cả các doanh nghiệp đều có thể đáp ứng được do hoạt động sản xuât kinh doanh yếu kếm , đội nhũ công nhân viên đồ sộ hoạt động kếm hiệu quả. *Thứ tư là do quy định về mức lương tối thiểu trong doanh nghiệp của nhà nước quá thấp thường không thích ứng được với sự thay đổi của thị trường dẫn đến tiền lương tối thiểu điều chỉnh theo sau thị trường lao động, mà các doanh nghiệp lại dựa vào tiền lương tối thiểu để trả công.Vì vậy mức lương thực tế mà người lao đông nhận được thường thấp hơn giá trị sức lao động hay thấp hơn giá cả thị trường. Như vậy việc thực hiện chế độ tiền lương mới làm cho tiền lương ngày càng phản ánh đúng bản chất giá trị sức lao động.Nó có ý nghĩa rất quan trọng trong các doanh nghiệp hiện nay . +Tiền lương đã gắn với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Điều này được thể hiện rõ nhất là trong khu vực ngoài quốc doanh đặc biệt là doanh nghiệp tư nhân.Nếu những doanh nghiệp này làm ăn thua lỗ ,không có hiệu quả thì liệu người lao động có được hưởng một mức lương cao hay không?Thậm chí trong doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài cũng vậy. Một khi doanh nghiệp làm ăn phát đạt thì người công nhân viên ,người lao động cũng được trả lương ,trả thưởng cao hơn mức bình thường. Điều này khác hẳn với thời kỳ bao cấp , người lao động chỉ 26 biết làm việc và hưởng một lượng lương cố định không phụ thuộc vào hiệu quả hoạt động sản xuất của doanh nghiệp. Sự bất hợp lý này làm triệt tiêu động lực của người lao động .Người lao động không làm mà cũng được hưởng lương,doanh nghiệp thua lỗ nhưng vẫn được cấp ngân sách. +Tiền lươngtrong thời kỳ đổi mới đã gắn liền với chất lượng và hiệu quả sức lao động. Thể hiện điều này chính là viẹc trả lương , trả thưởng theo sản phẩm,theo các thang bảng lương,có định mức lao động khoa học.Ngưoì nào làm nhiều hưởng nhiều , làm ít hưởng ít đã đưọc người lao động biết đến.Trong các doanh nghiệp người lao động ngày càng phải cố gắng đi làm được nhiều sản phẩm nhất và chất lượng đạt tiêu chuẩn.Khác hẳn với thời kỳ trước người lao động không cần biét đến kết quả lao động của mình như thế nào, có đạt hay không?Mà chỉ cần biết mình làm ở bộ phận nào hưởng lương bao nhiêu.Nhưng ngày nay thì khác hẳn,hỏi có doanh nghiệp nào lại trả lương cho người lao động không hoàn thành một sản phẩm hay một công việc nào.Nều làm việc thì người đó trước sau cũng bị sa thải.Nhung nói như vậy không có nghĩa là tiền lương đã gắn chặt với chất lượng và hiệu quả lao động.Nếu ta dặt ra câu hỏi :Chất lượng và hiệu quả lao động là gì?Chúng được đánh giá qua cái gì?Có phải là các văn bằng,chứng chỉ không hay là một cái gì khác thì chúng ta sẽ nhìn thấy ngay sự bất cập của nó trong vấn đề trả lương.Trả lời câu hỏi này sẽ dành ở phần sau:Những điều còn tồn tại trong việc trả lưong , trả thưởng. Qua những điều đã đạt được có chi trả chúng ta có thể đánh giá lại đưọc trình độ của lực lưọng lao động trong các lĩnh vực,ngành , đồng thời tạo động lực kích thích lao động tăng năng xuất lao động đạt hiệu quẩ trong sản xuất linh doanh. 2.Mặt tồn tại : Có thể nói tuy đã đạt được một số các mục tiêu nhất định nhưng chế độ tiền lương hiện nay vẫn còn tồn tại nhiều bất hợp lý,những mặt còn hạn chế đặc biệt là trong khu vực nhà nước.Sự bất hợp lý được thể hiện ra ngoái như là sự không công bằng trong trả lưong.Chênh lệch quá lớn giữa các doanh 27 nghiệp,giữa các ngành các lĩnh vực thậm chí là các vúng các khu kinh tế và tiền lương quá thấp không đủ để tái sản xuất sức lao động.Để nghiên cứu điều này chúng ta cần đi vào từng lĩnh vực từng doanh nghiệp cụ thể: a.Trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh hay trong khu vực nhà nước: Theo số liệu điều tra của viện KHLĐ và các vấn đề XH năm 1999: Nguồn: Viện KHLĐ và các vấn đề XH. Mức tiền lương bình quân chung của các doanh nghiệp nhà nước là 505.000/tháng/người.Và nếu xét về góc độ tái sản xuất sức lao động thì mức lương này đã đảm bâỏ tái sản xuất sức lao động chưa,nếu chưa thì nó đảm bảo ở mức nào!Nguyên nhân tại sao?Còn xét về góc độ đảm bảo nhu cầu cho người lao động và bản thân gia đình họ thì mức lưong như thế đã đủ chưa.Nếu chưa đủ thì người lao động có thu nhập từ đâu ra! Với mức lương là 505.000đ/tháng là quá thấp so với khu vực ngoái quốc doanh và khu vực có vốn đầu tư nước ngoài.Nó không đủ tái sản xuất mở rộng sức lao động.Giả sử người lao động có mức thu nhập 505.000đ/tháng sống ở Hà nội thì người này phải chi tiêu ăn, mặc, ở ...Những khoản chi tiêu này có cũng vưọt quá 505.000đ,chi tiêu này còn chưa tính đến người lao động phải nuôi con đ i học đại học hay nuôi bố mẹ già.Rõ ràng mức lương như vậy là quá thấp , nó chỉ có thể đáp ứng nhu cầu cần thiết của người lao động.Còn các nhu cầu khác như nhu cầu đảm bảo cho cuộc sống gia đình, nhu cầu giải trí,nhu cầu được hoàn thiện và phát triển mình thì chưa được đáp ứng. Tuy nhiên trên thực tế người lao động trong khu vực nhà nước vẫn có đủ thu nhập để đảm bao các khoản chi tiêu của họ.Qua cuộc điều tr a của Bộ LĐTB-XH thì chi tiêu của một gia đình ở Hà nội là gần 1.400.000đ/tháng,trong đó thu nhập của hai vợ chồng chỉ trên dưoí 1000000đ.Như vậy số tiền thêm vào từ đau ra? Có phải là các công nhân viên chức phải đi làm thêm hay nhận được một khoản tiền từ ngoài nào khác.Điều này làm cho lao động trong khu vực nhà nước không gắn với kết quả lao động ,bởi những thu nhập của họ không chỉ lấy tiền lương làm cơ sở chính.Nó đã giảm kích lao động trong khu vực nhà 28 nước.Không những thế tình trạng thu nhập ngoài lưong còn là một tệ nạn của xã hội như :Đi làm ngoài giờ,hối lộ...Đặc biệt nghiêm trọng hơn là với xu thế phát triển của xã hội thì những tệ nạn này cũng không thể kiểm soát nổi.Mọi cố gắng của họ là tối đa thu nhập ngoài lương. Tiền lương trong khu vực nhà nước chưa phản ánh đúng kết quả lao động bỏ ra.Tức là nó chưa gắn với chất lượng và hiệu quả lao động.Trong các doanh nghiệp nhà nước của chúng ta heẹ thống xác định mức lao động , tiêu chuẩn xếp lương cấp bậc công nhân,cấp bậc công việc đều có.Nhưng chúng được sử dụng như thế nào mới là điều quan trọng và trên thực tế chúng được sử dụng hoàn toàn sai lệch, chúng đã thay thế cho việc kiểm soát lao động thực sự.Người lao động được đánh giá qua giấy tờ bằng cấp và các chứng chỉ.Nói khác đi ở đay thiếu vắng các chủ thể quản lý, kiểm soát lao động.Thậm chí trong nhiều năm hàng loạt các báo cáo của các doanh nghiệp nhà nước có các thành tích rôm rả đầy khả quan nhưng nền kinh tế vẫn dậm chân tại chỗ,đặc biệt là khu vực nhà nước. Đối với lao động tạo ra các sản phẩm cụ thể , ổn định thì việc kiểm soát và đánh giá lao động còn có ít nhiều tác dụng.Còn đối với các laoị hình phức tạp đặc thù không có sản phẩm cụ thể thì việc đánh giá ở hệ thống của chúng ta hoàn toàn bất lực. Vậy việc đánh giá không chính xác hay không đánh giá được lao động làm cho tiền lương xa rời với kết quả sản xuất, xa rời chát lượng và hiệu quả lao động.Hơn nữa trong khu vực này nguyên tắc lợi ích tối đa và chi phí tối thiểu càng được phát huy tích cực .Trong kinh tế vi mô 1 nguyên tắc cơ bản chi phối hành vi của con người kinh tế là so sánh lợi ích thu được và chi phí bỏ ra,không ai chấp nhận khi lợi ích thu về thấp hơn lợi ích bỏ ra.Con người lao động cũng vậy,với một mức lương đã định sẵn người lao động càng muốn tối thiểu hóa mức lao động bỏ ra. Họ không phải thi đua hay phấn đấu làm theo người có năng lực giỏi nhất bởi vì họ làm giỏi cũng chỉ có bấy nhiêu.Mà thay vào đó họ làm viẹc như người có năng lực kém nhất.Điều này trong thời kỳ bao cấp xảy ra thường xuyên và hiện nay trong các doanh nghiệp vẫn còn xảy ra.Như vậy thử hỏi làm sao có thể kích thích được người lao động trong các 29 doanh nghiệp nhà nước.Giải pháp nào đối với công tác tổ chức trả lương trả thưởng cho hợp lý để khuyến khích người lao động tích cực hơn? Một đặc điểm quan trọng trong trả công ở các doanh nghiệp nhà nước là không có trả và làm cho ai.Đây là hình thức biểu hiện của cái mà chúng ta gọi là vô vhur.Tiền lương , tiền công được quản đốc ký trả lương nhưng chúng được trả từ quỹ đã có quyết định cụ thể là ngân sách nhà nước. Một đặc điểm quan trọng trong phía công ty các doanh nghiệp nhà nước là không rõ ai trả và bán cho ai? Đây là hình thức biểu hiện của cái mà chúng ta gọi là vô chủ. Tiền lương, tiền công được giám đốc ký trả nhưng chúng được trả từ quỹ tiền cái đó quyết định cụ thể là ngân sách Nhà nước và người lao động luôn trông chờ ở số phận. Có khi họ “làm thật thì ăn cháo, làm láo nháo thì ăn cơm”. Họ thấy rằng tiền công không phụ thuộc vào trí óc vào đôi tay họ nữa. Điều quyết định đối với họ là xin được làm ở đâu? mức lương bao nhiêu chứ không phải họ làm việc như thế nào? Và một cơ chế như vậy thì làm sao khuyến khích được lao động đặc biệt là lao động phổ thông có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao. -Tiền lương trong khu vực nhà nước vẫn còn mang tính bình quân. Tiền lương bình quân của các lao động trong cùng một doanh nghiệp hay toàn bộ nền kinh tế bù cho giá trị lao động đó mà mỗi người là tương đương nhau. Điều này không đúng bởi vì rằng lực lượng lao động của mỗi ngành khác nhau và như vậy không thể có mức lương tương đương nhau. Số liệu biểu 2 cho chúng ta thấy chênh lệch về tiền lương giữa các nhà lãnh đạo, trong các ngành các cấp và đơn vị lao động giản đơn 72.000đ/ người/ tháng. Mà trong khi đó để đào tạo ra một người lãnh đạo hay một công nhân kỹ thuật bậc cao thì ngành lao động và Nhà nước phải bỏ ra một số tiền rất lớn. Cụ thể là để ai đi học ở một trường đại học một sinh viên phải bỏ ra trung bình là 500.000đ/ tháng đó là chưa kể tiền nhà nước cấp. Mà khi ra trường thì số tiền lương họ nhận được có khi thấp hơn 500.000đ này và chỉ cao hơn lao động giản đơn một khoản tiền nhỏ. Chính vì điều đó đã làm giảm kích thích lao động giỏi 30 đi sâu vào các chuyên môn kỹ thuật cao, đi sâu vào khoa học phát triển kỹ thuật. b)Trong khu vực ngoài quốc doanh Trong khu vực ngoài quốc doanh nói chung và tư nhân nói riêng, Nhà nước chưa có chính sách cụ thể có hiệu lực để quản lý việc trả lương trả thưởng. Tiên lương tiền thưởng đó Nhà nước chỉ mang tính định lương, hướng dẫn cho khu vực ngoài quốc doanh. Do vậy tiền lương trong khu vực ngoài quốc doanh chịu ảnh hưởng lớn của thị trường sức lao động. Mà đó là thị trường thì thực tế đã tồn tại một số mặt chưa được như sau: Tiền lương, tiền công còn quá thấp chưa đảm bảo cuộc sống cho người lao động. Theo số liệu của Tổng cục thống kê thì có khoảng 32% doanh nghiệp ngoài quốc doanh có mức lương bình quân từ 300.000đ trở xuống. Trong đó nhiều doanh nghiệp chưa đảm bảo được mức lương tối thiểu. Các doanh nghiệp ngoài quốc doanh bị thấp thang bảng lương và quy chế trả lương. Nhà nước cũng chưa có cơ chế quản lý chặt chẽ, các doanh nghiệp này đang bị buông lỏng thả nổi vận hành theo cơ chế thị trường mà ở đây chính là ý định chủ quan của người sử dụng lao động. Vì vậy tiền lương, tiền lương, tiền công trong khu vực này bị và còn nhiều bất cập, chưa kích thích được người lao động làm việc. Họ làm việc chỉ là do cuộc sống quá khó khăn, do những nhu cầu trước mắt để có thể tồn tại được. Các doanh nghiệp ngoài quốc doanh chưa có cơ sở định mức khoa học để trả lương. Nguyên tắc trả lương trong khu vực hành chính là nguyên tắc “sản phẩm lao động giảm dần”. Tức là với một tư liệu sản xuất nhất định thì nếu thêm số người lao động vào thì sản phẩm tạo ra của một người sẽ ngày càng ít đi. Vì người sử dụng sẽ thuê người lao động cho đến khi giá trị của số sản phẩm này tạo ra bằng sức tiền công mà người sử dụng lao động phải trả. Như tư nhân chính bằng giá trị sản phẩm của người lao động cuối cùng. Mức chênh lệch có trả lương qua các doanh nghiệp ngoài quốc doanh còn quá lớn. Cụ thể là trong khi có 32% doanh nghiệp có mức lương bình quân từ 31 300.000đ trở xuống còn lại 60% doanh nghiệp đảm bảo tiền lương của người lao động tương đương hoặc cao hơn tiền lương theo chế độ đó, công nhân viên chức trong các doanh nghiệp nhà nước. Ngoài ra mức chênh lệch của tiền lương qua các loại hình doanh nghiệp cũng rất lớn: Các nhà lãnh đạo trong khu vực tư nhân có mức tiền lương là 1.083.300đ/tháng trong khi ở khu vực tập thể là 372.500đ/tháng. c.Trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài: Mặc dù tiền lương trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài còn lớn so với các loại hình doanh nghiệp khác, nhưng trong qt thực hiện cũng còn một số tồn tại như: -Chỉ có khoảng 38% doanh nghiệp xây dựng bị thang lương, bảng lương theo quy định của nhà nước. Điêù này chứng tỏ nhà nước cũng chưa có chính sách quản lý chặt chẽ các doanh nghiệp thuộc loại hình này. Các doanh nghiệp của 65% còn lại thực hiện trả lương tự do, nhà nước chưa quản lý được. Nhiều doanh nghiệp gặp khó khăn trong sản xuất thực hiện trả lương tự do, nhà nước chưa quản lý được. Nhiều doanh nghiệp gặp khó khăn trong sản xuất, khinh doanh trả lương thấp sát mức lương tối thiểu cho lao động có trình độ tay nghề cao. Nhiều doanh nghiệp xây dựng định mức sản phẩm quá cao cho nên làm giảm thu nhập của người lao động. Người lao động phải làm việc thêm giờ mới hoàn thành định mức những không được trả lương bù thêm giờ… Khoảng cách tiền lương có thu nhập giữa các đơn vị lao động Việt Nam và nước ngoài hay cùng một doanh nghiệp có sự chênh lệch quá lớn. Đấy chứng tỏ một sự bất công hay trình độ của lao động Việt Nam quá thấp. Nhiều doanh nghiệp mức lương thoả thuận với người lao động ghi trong hợp đồng trái với quy định của nhà nước. Một số doanh nghiệp chưa thực sự trích lập quỹ khen thưởng ít nhất bằng 1 tháng lương từ lợi nhuận còn lại để thưởng cả năm cho người lao động. Việc quản lý của nhà nước về tiền lương ở các doanh nghiệp này cũng chưa thống nhất ở một số đầu mối và thực sự Nhà nước chưa nắm được thực 32 trạng tiền lương ở khu vực này. Những tồn tại tiếp diễn các cuộc tranh chấp lao động tập thể lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Ngoài những tồn tại trong các doanh nghiệp nêu trên còn một số tồn tại về tiền lương tiền thưởng giữa các vùng kinh tế, các ngành kinh tế và các lĩnh vực lao động, để thấy rõ điều này chúng ta sẽ nghiên cứu bảng sau: Tiền lương/tiền công của một lao động làm công ăn lương chia theo nhóm nghề cấp 1 và khu vực thành phần kinh tế của khu vực thành thị 1999: đơn vị 1000 đ Danh mục nghề nghiệp cấp I Mã số Tiền lương/tiề n công tháng bình quân của 1 LĐ làm công ăn lương (1000đ) Chia theo khu vực thành phần kinh tế Nhà nước (1000 đ) Tập thể (1000 đ) Tư nhân (1000 đ) Cá thể, hộ gia đình (1000 đ) Hỗn hợp (1000đ) A B 1 2 3 4 5 6 Chung cho các nghề 0000 529,0 505,0 566,4 560,3 494,6 685,3 1.Các nhà lãnh đạo trong các ngành, các cấp và các đơn vị 1000 584,3 569,9 372,5 1083,3 836,0 2.Chuyên môn kỹ thuật 2000 583,7 546,3 913,6 893,1 462,5 983,6 33 bậc cao tròng các lĩnh vực 3.Chuyên môn kỹ thuật bậc trung trong các lĩnh vực 3000 481,4 460,8 414,2 712,1 520,7 725,9 4.Nhân viên chuyên môn sơ cấp, nhân viên kỹ thuật làm việc tại văn phòng, bàn giấy trong các lĩnh vực 4000 520,5 464,4 664,0 650,0 925,0 652,3 5.Nhân viên dịch vụ cá nhân, bảo vệd trật tư-an toàn xã hội vf bán hàng có kỹ thuật 5000 510,6 465,5 391,7 580,7 496,6 783,9 6.lao động có kỹ thuật trong nông nghiệp, lâm nghiệp và thuỷ sản 6000 449,0 406,2 350,0 432,6 445,6 450,0 34 7.Thợ thủ công có kỹ thuật và các thợ kỹ thuật khác có liên quan 7000 505,6 487,5 459,6 529,0 475,6 535,1 8.Thợ có kỹ thuật lắp ráp và vận hành máy móc thiết bị 8000 622,0 582,6 794,4 620,3 656,8 717,3 9. Lao động giản đơn 9000 480,2 477,2 562,2 468,7 464,7 594,0 Như vậy, tiền lương giữa các ngành cũng có sự khác biệt đáng kể, sự khác biệt lớn nhất là giữa các nhà lãnh đạo và quản lý có lao động kỹ thuật trong nông nghiệp. Ngoài ra chúng còn khác biệt hơn nữa ở mỗi loại hình doanh nghiệp vì vậy việc điều chỉnh tiền lương, tiền công sao cho hợp lý vẫn còn là một vấn đề nan giải. Không những thế tiền lương, tiền công và thu nhập của người lao động giữa nông thôn và thành thị, giữa miền núi và đồng bằng cũng có sự chênh lệch. Theo số liệu đầu tư của bộ lao động kế hoạch ta có: Vùng Mức thu nhập bình quân (2000) >600 ≤ 200 201-400 400-600 Miền Bắc 0.00 62,50 12,50 25,00 Miền Trung 0,00 53,33 26,67 20,00 Miền Nam 0,00 27,27 45,45 27,28 Mức TM bình quân xét theo cơ cấu (%) 35 Như vậy ở miền Bắc thu nhập bình quân từ 201-400 vẫn chưa đa số tức là thấp hơn miền Trung và miền Nam. Miền Nam có thu nhập lại tập trung chủ yếu từ 401-600, rõ ràng mức lương ở các vùng là khác nhau. Không những thế sự chênh lệch về mức lương các vùng cũng rất khác nhau. Cụ thể là miền Nam có mức thu nhập chênh lệch hơn cả, trong các doanh nghiệp tư nhân mức chênh lệch tới 4,91 lần (mức chênh lệch giữa vùng cho thấy cả miền Nam có vùng thấp nhất của miền Nam) 3.Nguyên nhân tồn tại Để đi sâu vào những mặt còn tồn tại của tiền lương, tiền thưởng chúng ta nguyên nhân của sự tồn tại: tiền lương còn quá thấp doanh nghiệp này do những nguyên nhân sau: -Cung lao động rất lớn trong khi cầu lại không đáp ứng được là tất yếu xảy ra của cung lớn hơn cầu. Do đó giá cả của hàng hoá sức lao động sẽ thấp. Trong thực tế tình trạng “mua việc” xảy ra thường xuyên theo lôgic tự nhiên thì người thuê lao động phải trả tiền lương tiền công. vậy mà ở chúng ta lại phổ biến hiện tượng đi mua việc. Nhiều người có thể đơn giản nghĩ rằng đó là do việc ít, người tìm việc nhiều. Nhưng thử hỏi có ai đi xin việc ở doanh nghiệp tư nhân lại phải mất tiền ? ở các doanh nghiệp Nhà nước thì Nhà nước là người cần thuê. Nhưng đứng giữa người lao động và Nhà nước là người trung gian và người này không phải luôn hoạt động vì Nhà nước. Họ ngăn cản người lao động và chủ thể (Nhà nước) gặp nhau tạo ra một căn cứ để kiếm tiền Do mức lương tối thiểu của Nhà nước quy định quá thấp và thưởng cũng không được điều chỉnh thường xuyên cho thích hợp. Năm 1993 mức lương tối thiểu là 120 ngàn đồng hiện nay là 110 ngàn đồng dự kiến năm 2001 là 210 nghìn đồng: Từ năm 1993-1997 Nhà nước mới điều chỉnh mức lương tối thiểu. Sau 3 năm nữa Nhà nước mới lại điều chỉnh. Như vậy khoảng thời gian điều chỉnh mức lương tối thiểu tương đối dù trong sự phát triển của nền kinh tế ngày càng tăng và yêu cầu thay đổi mức lương tối thiểu ngaỳ càng rút ngắn. Cứ một lần tăng mức lương tối thiểu Nhà nước phải bỏ ra 36 một khoản ngân sách khổng lồ. Theo báo cáo của Bộ LĐTBXH thì năm 2000 Nhà nước phải bỏ thêm riêng 4000 tỷ đồng Việt Nam để trả lương cho công nhân viên và những người hưởng lương từ ngân sách. Hơn nữa sự điều chỉnh của Nhà nước thường theo sau thị trừơng. Khi khảo sát thấy mức lương thị trường tăng lên thì Nhà nước mới chuẩn bị nâng lương. và ở đây đã có hai khoảng cách giữa lúc điều tra và khi thực hiện mức lương mới. Điều này đã hướng Nhà nước và Bộ LĐTBXH phải căn cứ còn hệ số trượt giá có tốc độ phát triển kinh tế để điều chỉnh mức lương tối thiểu. Do nền kinh tế nước ta còn kém phát triển, lao động nông nghiệp chưa đến 72%. Các khoản thu từ ngân sách thường không đủ hơn nữa ngoài việc trả lương từ ngân sách Nhà nước còn phải đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng để phát triển kinh tế. Còn trong các doanh nghiệp, khi nền kinh tế trì trệ, chậm phát triển thì doanh thu của doanh nghiệp không cao, lợi nhuận ít, yêu cầu tăng tiền lương cũng khó được thực hiện. Như vậy: việc tăng mức lương tối thiểu là rất cần thiết đối với người lao động nhưng trên thực tế do những nguyên nhân khách quan và chủ quan đã cản trở việc này. Đây là những nguyên nhân cần phải được tháo gỡ cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường. -Mức chênh lệch về tiền lương, tiền thưởng giữa các doanh nghiệp, các vùng và các ngành kinh tế còn quá cao. Thứ nhất là do quy định về tiền lương tối thiểu trong các khu vực kinh tế này rất khác nhau. Trong doanh nghiệp Nhà nước là 126.000 đ còn trong doanh nghiệp nước ngoài chia làm 3 mức là 627.000 đ trong đó Thành phố Hà Nội và Hồ Chí Minh là 587.000, các quận huyện ngoại thành thành phố và các thành phố loại II 556.000đ đối với các tỉnh thành phố còn lại. Thứ hai là:quy mô các loại hình doanh nghiệp không những cũng khác nhau mà còn khác nhau về trình độ chuyên môn, phức tạp của công việc, các lĩnh vực mà doanh nghiệp sản xuất. Hơn nữa một số doanh nghiệp đặc biệt là 37 một số doanh nghiệp Nhà nước nằm giữa có một ngành quyền trong lĩnh vực ấy. Từ đó doanh nghiệp đẩy cao thu nhập của người lao động. Thứ ba là: Do sự phát triển kinh tế của từng vùng, sự hoạt động của sản xuất kinh doanh cũng khác nhau. Có những vùng kinh tế phát triển cũng như có những vùng làm ăn phát đạt đã góp phần nâng cao mức sống, nâng cao thu nhập của người lao động và ở đây họ cũng đã được trả một mức lương cao hơn các vùng khác. Ví dụ như ở Thành phố Hồ Chí Minh mức thu nhập bình quân năm 1999 là gần 1100USD/người/năm còn ở một số tỉnh miền núi phía Bắc chỉ đạt gần 80$/người/năm - Tiền lương còn lại tính bình quân, phản ánh đúng giá thành người lao động bỏ ra. Đây là do một số nguyên nhân sau: ….. là do việc xây dựng và sử dụng định mức lao động còn nhiều yếu kém. được sử dụng hoàn toàn sai lệch. Hệ thống định mức lao động đã được sử dụng do cho việc đánh giá kiểm soát công việc hay nói cách khác là việc các giấy tờ bằng cấp là chính mà không lấy cơ sở củ việc thực hiện công là chính. Có những người không được sử dụng để thực hiệnở công việc cách nào đó thì người đó có nên được trả lương hay không, hay còn phải tuỳ thuộc các để thực hiện công việc gì, hoàn thành đến mức độ nào. Thực tế ở Việt Nam hiện nay một số doanh nghiệp đặc biệt là doanh nghiệp nhà nước vẫn dựa vào bằng cấp để trả lương. Nó phản ánh không đúng giá trị sức lao động bỏ ra làm lệch lạc tiền lương, tiền thưởng đối với người lao động. Chính sự việc đánh giá không chính xác việc thực hiện công việc, không có xây dựng một đơn giá hợp lý, nhiều sản phẩm còn chưa được xác định đơn giá tiền lương đã làm cho tiền lương mang nặng tính chất bình quân giữa các lao động trong cùng nhóm nghề, làm giảm sự kích thích lao động. Thứ hai là do cách quản lý của nhà nước có trên lương còn nhiều yếu kém. Nhà nước khó có thể kiểm soát thực hiện trả lương, trả thưởng song các số ngoài quốc doanh còn doanh nghiệp có cần được tổ .Các doanh nghiệp này là do thay đổi mức lương thang bảng lương và còn vi phạm các mức lương tối 38 thiểu do nhà nước quy định. Một số doanh nghiệp còn không coi việc thực hiện tiền thưởng, nghỉ phép theo quy định do bộ luật lao động biên soạn năm 1994, người lao động bị chèn ép không có cuộc sống, vì miếng cơm manh áo của họ phải chịu dựng để nhận được một khoản tiền lương ít ỏi. 39 CHƯƠNG IV GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HỆ THỐNG TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG. Để biết được người lao động hơn nữa mỗi doanh nghiệp mỗi tổ chức phải có những giải pháp thiết thực hơn đối với doanh nghiệp mình. Tuỳ thuộc vào từng điều kiện cụ thể của doanh nghiệp, mà doanh nghiệp có thể có những giải pháp khác nhau. Nhưng nhìn chung, chúng đều phải tiếp tục được hoàn thiện để nâng cao mức sống của người lao động, đồng thời bảo đảm sự công bằng hợp lý hay sự phân phối tiền lương. Trong phạm vi toàn bộ nền kinh tế nói chung và từng doanh nghiệp nói riêng thì nhà nước cũng cần phải có những giải pháp để quản lý, kiểm soát việc trả lương. Vấn đề đặt ra là chúng ta nên có những giải pháp nào ? giải pháp này được thực hiện như thế nào ? ai thực hiện ? thực hiện khi nào ? ở đâu. Sau đây là một số giải pháp tiêu biểu: 1.Giải pháp trong đó có các doanh nghiệp. Xuất phát từ quan điểm tiền lương không chỉ là thu nhập của người lao động nó còn là một khoản chi phí trong sản xuất. Khoản chi phí này cũng cần phải được đầu tư như những chi phí máy móc thiết bị. Do vậy với quan điểm chi phí tiền lương chính là việc đầu tư cho con người để nâng cao trình độ, nâng cao năng suất lao động. Thì việc tăng khoản đầu tư này cũng như tăng tiền lương là yêu cầu tất yếu trong quá trình công nghiệp hoá và hiện đại hoá. Để tăng tiền lương trước hết là phải tăng mức lương tối thiểu chung bằng cách đẩy mạnh phát triển sản xuất, tăng thu ngân sách cho nhà nước. Thứ tư là tăng hệ số lương cho người lao động bằng cách nâng cao trình độ chuyên môn của họ để họ đón nhận những công việc phức tạp hơn. Xu hướng lâu dài nhà nước sẽ ban hành một mức lương tối thiểu chung thống nhất trong tất cả các khu vực quốc doanh và ngoài quốc doanh. Mức tối thiểu này làm cơ sở để điều chỉnh mức tiền lương của người lao động trong các doanh nghiệp không những thúc đẩy người lao động nâng cao trình độ, việc tăng lương còn có tác 40 dụng thúc đẩy sản xuất, kích cầu tiêu dùng đặc biệt là trong những tháng giảm phát triển qua, đồng thời cũng hạn chế việc tham ô, tham những do thiếu tiền và bị đồng tiền chi phối. -Không ngừng cải cách chế độ tiền lương mới cho phù hợp với nền kinh tế thị trường. Nghiên cứu về mức biến động của giá hàng tiêu dùng, nghiên cứu về thị trường lao động và tốc độ phát triển của đất nước để có thể định ra được mức lương tối thiểu. Đồng thời qua việc nghiên cứu này các doanh nghiệp cũng có những chính sách phù hợp trong việc trả lương, trả thưởng để thu hút người lao động. -Tiến hành xây dựng định mức lao động một cách chính xác để có thể xác định được đơn giá tiền lương, đánh giá đúng việc thực hiện công việc 2.Kiến nghị có giải pháp để có nhà nước: -Để thực hiện tốt việc cải cách tiền lương trong khu vực nhà nước chúng ta phải thực hiện đồng bộ các giải pháp kinh tế xã hội như: tinh giảm biên chế, giải thể hay cổ phần hoá những doanh nghiệp làm ăn thua lỗ. Hiện nay chúng ta đang có một đội ngũ cán bộ công chức kồng kềnh trung chéo làm ăn kém hiệu quả đang được hưởng lương từ ngoài ngân sách. Việc tinh giảm biên chế sẽ làm trong sạch bộ máy nhà nước, làm giảm số người hưởng lương từ ngân sách và giảm bớt khoản chi thường xuyên, thực hiện chế độ tuần làm việc 40 giờ. Đồng thời về lâu dài làm nghiên cứu tiếp tục thực hiện cải cách chính sách tiền lương ở khu vực hành chính sự nghiệp, cần nghiên cứu lại tổ chức và cơ chế của khu vực sản xuất kinh doanh theo hướng : giao cho doanh nghiệp tự xây dựng lại thang bảng lương, các chế độ phụ cấp lương phù hợp với tổ chức sản xuất và tổ chức lao động, nâng cao năng suất lao động có khả năng thanh toán của doanh nghiệp. Nhà nước chỉ hướng dẫn phương pháp xây dựng hệ thống tiền lương, định mức lao động, đơn giá tiền lương có quy định tiền lương bình quân theo người; hướng dẫn phương pháp tính năng suất lao động gắn với tiền lương, kiểm soát phân phối tiền lương trong doanh nghiệp. Theo hướng này doanh nghiệp có quyền ký định hoạch cơ chế trả lương trong khuôn khổ mà nhà nước quy định. 41 -Tăng cường việc đánh giá và kiểm soát lao động, xây dựng các hệ thống định mức lao động, tiêu chuẩn xếp lương, cấp bậc công nhân, cấp bậc công việc trong các doanh nghiệp nhà nước, giảm tình trạng phân phối tiền lương bình quân, xoá bỏ bao cấp tiền lương cũng như việc thực hiện dtiền tệ hoá tiền lương. -Cần phải tiến hành đào tạo các cán bộ chuyên môn về lao động-tiền lương để nghiên cứu và xây dựng một hệ thống tiền lương hợp lý. Hơn nữa trong các doanh nghiệp cũng cần phải có những cán bộ chuyên môn giỏi về định mức để làm căn cứ cho việc xây dựng tiền lương tiền thưởng. -Ban hành các hình thức tiền thường cho hợp lý đảm bảo sự công bằng hợp lý trong quy chế thưởng. Tuỳ thuộc vào từng doanh nghiệp, từng mục tiêu của doanh nghiệp mà doanh nghiệp áp dụng các hình thức thưởng khác nhau. Xây dựng các hình thức thưởng chặt chẽ, đúng người,đúng việc đảm bảo sựu kích thích lao động. 3.Kiến nghị và giải pháp đối với doanh nghiệp ngoài quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài: Trên cơ sở các văn bản pháp luật hiện hành, chúng ta cần đổi mới cơ chế quản lý tiền lương và thu nhập trong các đơn vị này tăng cường chức năng quản lý doanh nghiệp nhà nước, tạo điều kiện để các daonh nghiệp phát huy tốt khả năng của mình sản xuất kinh doanh có hiệu quả làm cơ sở tăng tiền lương có thu nhập cho người lao động. Nhưng giải pháp như thế nào, bước đi cụ thể ra sao thì đòi hỏi nhà nước và doanh nghiệp cần phải nghiên cứu đánh giá và cũng có thể là phải qua một thời gian thử nghiệm. Trước hết, đối với nhà nước cần phải có các biện pháp thiết thực trong việc kiểm tra giám sát trong khu vực này. Ví dụ: quy định các doanh nghiệp bắt buộc phải có tổ chức công đoàn, quy định về mức lương tối thiểu, hay về số lượng; cũng có thể các doanh nghiệp cuối năm phải nộp các số lượng, hay bản báo cáo cho cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Tránh tình trạng các doanh nghiệp cúp lương người lao động, gây ra các tranh chấp lao động trong khu vực 42 này. Đồng thời nhà nước cũng cần có chính sách phân phối lại thu nhập trong khu vực này đảm bảo chênh lệch không quá cao. Đã có các doanh nghiệp, người chủ doanh nghiệp cần nhận thức tiền lương là hai khoản chi phí trên sự phát triển. Từ đó có sự tính toán chi phí cho hợp lý nguồn kết quả thu được và chi phí. Ngày nay nguồn nhân lực của doanh nghiệp là một yếu tố quan trọng trong quá trình sản xuất. Thiếu nó thì doanh nghiệp không thể tiến hành hoạt động được, do vậy doanh nghiệp cần có chính sách có tiền lương tiền thưởng và các khoản phụ cấp cũng như cách đối xử của doanh nghiệp đối với người lao động sao cho phù hợp đảm bảo kích thích được lao động. Do vậy để làm lại còn phải hiểu được lâu dài doanh nghiệp cần có một mức lương ổn định, đảm bảo được mức sống cảu người lao động. Hơn thế nữa phải có chính sách tiền thưởng cho những lao dộng giỏi để thu hút họ về doanh nghiệp. 43 KẾT LUẬN Tiền lương gắn liền với sự phát triển kỹ thuật-khoa học của đất nước, trả lương đúng cho người lao động chính là thực hiện đầu tư cho phát triển, góp phần làm lành mạnh trong sạch đội ngũ cán bộ, nâng cao tinh thần trách nhiệm có hiệu suất công tác, đảm bảo nâng cao năng suất lao động. Đối với những người làm cơ quan đơn vị, hay trong doanh nghiệp họ nhận được tiền lương tương xứng với công việc của mình. Đối với họ tiền lương là phương tiện là nguồn sống chính giúp họ tái sản xuất giản đơn có mở rộng tới lao động, nhằm đạt tới mực đích cho mỗi người. Vì vậy tiền lương đã là động lực trực tiếp đối với người lao động. Khi tiền lương được trả đúng phù hợp với sự đóng góp ngày càng tăng lên của người lao động họ sẽ mang hết sức mình ra để lao động sản xuất có năng suất chất lượng, có hiệu quả cao nhất, góp phần tăng trưởng kinh tế. Vì vậy trong giai đoạn đầu của sự phát triển kinh tế, giá cả sinh hoạt hàng năm không ổn định, thị trường lao động còn rơi rớt chưa đề cao hoạt động chính thức thì vấn đề tiền lương tiền thưởng còn gặp khó khăn nan giải. Yêu cầu thực tế hiện nay là đảm bảo mức lương thực tế của người lao động ổn định và tăng trưởng. Trong những năm qua đảng và nhà nước ta đã đạt được một số yêu cầu nhất định song vẫn còn nhiều hạn chế, những giải pháp thiết thực hơn nữa trong việc tổ chức, thực hiện có quản lý tiền lương. 44 Tài liệu tham khảo 1.Giáo trình kinh tế lao động-Nhà XBGD 2001 2.Đổi mới cơ chế và chính sách quản lý lao động-tiền lương trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam-NXB Chính trị Quốc gia 3.Tìm hiểu chế độ tiền lương mới-NXB Chính trị Quốc gia 4.Tạp chí lao động-xã hội. 5.Tạp chí kinh tế phát triển số tháng 1, 2, 6, 9 năm 2002 6. Lịch sử các học thuyết kinh tế – Nhà xuất bản thống kê Hà Nội,1999. 45