EQ- Quan niệm và cách đo

EQ- Quan niệm và cách đo I. Định nghĩa EQ là viết tắt của cụm từ “emotional quotient”-chỉ số cảm xúc. Vào những năm 1900, mặc dù các định nghĩa truyền thống về trí tuệ nhấn mạnh tới yếu tố nhận thức như là trí nhớ và khả năng giải quyết vấn đề, nhiều nhà khoa học có ảnh hưởng trong lĩnh vực nghiên cứu trí tuệ đã bắt đầu nhận ra tầm quan trọng của khía cạnh “ngoài nhận thức”. Ngay từ những năm 1920, E.L.Thorndike đã sử dụng khái niệm “hiểu biết xã hội” để miêu tả kĩ năng hiểu và quản lý người khác. Năm 1940, David Wechsler đã miêu tả ảnh hưởng của yếu tố không hiểu biết tới các ứng xử thông minh, và chứng tỏ xa hơn rằng các mô hình của chúng ta về sự thông minh vẫn chưa hoàn thiện cho tới khi chúng ta có thể miêu tả thích đáng các yếu tố này. Năm 1983, trong cuốn “Những cơ cấu của nhận thức: lý thuyết về thông minh bội” của Howard Gardner đã giới thiệu những ý tưởng về những thông minh bội mà trong đó bao gồm “trí tuệ giữa các cá nhân” (khả năng hiểu những ý định, động cơ và mong muốn của người khác) và “trí tuệ trong cá nhân” (khả năng hiểu ai đó, tán đồng cảm nhận của người đó, cảm giác sợ hãi và động cơ thúc đẩy). Năm 1985, Wayne Payne là người đầu tiên sử dụng thuật ngữ trí tuệ cảm xúc trong luận án tiến sĩ “Nghiên cứu về xúc cảm: phát triển trí tuệ cảm xúc”. Tuy nhiên, thuật ngữ gần tương tự đã xuất hiện trước đó vào năm 1966 (Leuren). Năm 1989, Greenspan đề xuất mô hình trí tuệ cảm xúc này. Bắt đầu từ năm 1990, nhà tâm lý học Peter Salovey ở đại học Yale và John Mayer ở đại học Hampshire đã đưa ra thuật ngữ “trí thông minh cảm xúc”. EQ thể hiện khả năng của một người hiểu rõ chính bản thân mình cũng như thấu hiểu người khác. Nó còn là khả năng chế ngự cảm xúc để thích ứng với với hoàn cảnh và kiểm soát các cảm xúc. Người có EQ cao do vậy, dễ thích nghi với, luôn tìm được sự hoà hợp trong tập thể, dễ dàng nhận được sự hợp tác hơn những thiên tài đơn độc. Đến năm 1996, khái niệm EQ được định nghĩa lại. Theo họ, “EQ dùng để chỉ năng lực nắm bắt và làm chủ tình cảm của một con người, năng lực điều khiển và phán đoán tình cảm của người khác, cùng với năng lực tiếp nhận những khó khăn tạm thời, cũng như mức độ lạc quan trước cuộc sống của con người”. Năm 1995, Daniel Goleman đã xuất bản cuốn sách đầu tiên của mình về “trí tuệ cảm xúc” và nó đã trở thành một thuật ngữ nóng bỏng nhất trong các công ty Mỹ. Theo ông, trí tuệ cảm xúc chính là sự đồng cảm, năng lực tự thúc đẩy hay kiên trì trong sự bất hạnh, làm chủ những xung năng của mình và nhẫn nại chờ đợi sự thoả mãn những ham muốn của mình, có khả năng giữ gìn tính khí đều đều và không để mình bị sự buồn rầu chi phối đến mức không thể suy nghĩ gì được nữa. Có nhiều định nghĩa về EQ, tổng hợp các định nghĩa của các tác giả về trí tuệ cảm xúc, theo tôi, “Trí tuệ cảm xúc là khả năng cảm thấy được cảm xúc, nhận biết nó và đặt tên cho nó một cách đúng đắn. Những người có trí tuệ cảm xúc biết cách thể hiện tình cảm của mình phù hợp với hoàn cảnh, có khả năng điều khiển nó. Khả năng thích nghi của họ cho phép họ hoạt động tốt hơn. Sự phân biệt được cảm xúc của người khác là điều cơ bản trong mối quan hệ với mọi người, mà người nắm bắt được cảm xúc của mình đồng thời biết kiềm chế nó, sẽ hiểu được cảm xúc của người khác tốt hơn. Khả năng này được gọi là sự đồng cảm. Một tính chất quan trọng nữa của trí tuệ cảm xúc là khả năng tập trung tình cảm vào những mục đích mà họ muốn đạt được. Tình cảm và sự đồng cảm giúp họ nhưng không có nghĩa là bỏ qua lý trí. Người có trí tuệ cảm xúc là người biết cân bằng lí trí và tình cảm”. II. Một số quan niệm của các tác giả về nội dung của trí tuệ cảm xúc 2.1 EQ theo quan niệm của Peter Selovey Đối với EQ, P.Salovey đã đưa ra một số kiến giải độc đáo khi ông giải thích nội dung của EQ. Ông đã tiến hành nghiên cứu về 5 mặt sau: 2.1.1 Xúc cảm tự nhận thức Bản chất của việc này là cơ sở của EQ, năng lực sẵn sàng nhận thức được cảm xúc này vô cùng quan trọng đối với việc hiểu biết chính mình. Người không hiểu được cảm thụ thực sự của bản thân ắt sẽ phải làm nô lệ cho cảm xúc, ngược lại, nắm chắc cảm xúc mới có thể làm chủ cuộc sống, mới nhanh chóng giải quyết được những vấn đề hệ trọng trong cuộc đời như hôn nhân, công việc… 2.1.2 Hiểu rõ và điều khiển được cảm xúc Việc quản lý xúc cảm phải được xây dựng trên cơ sở tự nhận thức. Những người thiếu năng lưck này thường đối mặt với trầm cảm, còn những người biết vận dụng tốt nó thì dễ dàng vượt qua và dũng cảm bước tiếp. 2.1.3 Tự khích lệ Dù là muốn tập trung chú ý, tự khích lệ, hay phát động sáng tạo, thì việc tập trung xúc cảm vào một mục tiêu là tuyệt đối cần thiết. Bất kỳ thành công nào cũng đều phải dựa vào khả năng tự khống chế cảm xúc, khắc phục những chấn động và kìm hãm sự tự mãn. Nói chung, người biết tự khích lệ mình thì khi làm việc sẽ đạt hiệu suất cao 2.1.4 Nhận biết cảm xúc của người khác Sự đồng cảm cũng là một kĩ năng giao tiếp cơ bản, nó được xây dựng trên cơ sở tự nhận thức. Người sẵn lòng đồng cảm với người khác sẽ biết phát hiện ra những nhu cầu của họ qua những thông tin nhỏ nhặt. 2.1.5 Khai thông quan hệ giao tiếp Quan hệ giao tiếp của con người chính là một nghệ thuật về quản lý xúc cảm ở người khác. Nhân duyên, năng lực lãnh đạo, mức độ hoà hợp trong giao tiếp…của mỗi người đều có liên quan đến năng lực này. Người có năng lực này thường dễ thành công 2.2 Trí tuệ cảm xúc theo quan niệm của Daniel Goleman. D.Goleman cho rằng, trí tuệ cảm xúc không đơn thuần là “sự tử tế” thậm chí, tại những thời điểm quyết định nó không đòi hỏi “sự hoàn hảo”, đặc biệt là khi chúng ta phải thẳng thắn đối mặt với một sự thật không dễ chịu gì nhưng lại không tránh khỏi. Trí tuệ cảm xúc không có nghĩa là để mọi người tự do và có cảm giác “hãy để mọi thứ tự nhiên” mà nó có nghĩa là phải kiểm soát được tình cảm để chúng bộc lộ một cách thích hợp và hiệu quả, khuyến khích những người xung quanh hợp tác ăn ý với nhau để đạt mục tiêu chung. Trí tuệ cảm xúc không phụ thuộc vào yếu tố di truyền hay chỉ phát triển trong thời kì thiếu niên. Không giống như IQ vốn thay đổi rất ít sau khi chúng ta trưởng thành, EQ là khả năng có thể học hỏi và ngày càng sắc sảo hơn trong cuộc sống, tức là được tích luỹ dần tư kinh nghiệm của chúng ta. Goleman đã cố gắng chứng minh ý tưởng của mình bằng cách phân biệt giữa trí tuệ cảm xúc và năng lực cảm xúc. Năng lực cảm xúc là các kĩ năng thực tế dựa trên trí tuệ xúc cảm nhằm đem lại hiệu quả trong công việc. Bản chất của năng lực gồm 2 khả năng: sự thông cảm- liên quan đến việc nắm bắt được những tình cảm của người khác và các kĩ năng xã hội- cho phép kiểm soát những tình cảm đó một cách khéo léo. Trí tuệ cảm xúc quyết định khả năng học các kĩ năng thực tế dựa trên 5 yếu tố: tự nhận thức, sự thôi thúc, tự điều chỉnh, sự thấu cảm và sự thông thạo trong giao tiếp. Năng lực cảm xúc của chúng ta sẽ cho biết mức độ chúng ta chuyển thành các năng lực cần thiết cho công việc. Tuy nhiên, nếu chỉ có khả năng trí tuệ xúc cảm cao thì cũng không đảm bảo cho một người có được các năng lực cảm xúc cần thiết cho công việc của mình. Những năng lực này chỉ có thể có được nếu họ có thêm tiềm năng để học chúng. Các năng lực cảm xúc tồn tại theo nhóm, mỗi nhóm tồn tại theo một điểm chung nằm dưới sự điều chỉnh của trí tuệ cảm xúc, đóng vai trò quyết định trong việc một người có thể có các kĩ năng cần thiết để thành công trong công việc hay không. Ví dụ, một người thiếu các kĩ năng xã hội thì họ sẽ không thể có khả năng thuyết phục hay khuyến khích người khác. Năng lực tự nhận biết cảm xúc bản thân giúp chúng ta biết rõ cảm xúc hiện tại của mình và giúp chúng ta nhận biết vai trò quan trọng của cảm xúc đối với kết quả công việc của mình. Biết tự đánh giá bản thân còn giúp chúng ta hiểu điểm mạnh, điểm yếu của mình, giúp chúng ta can đảm thể hiện những suy nghĩ chưa được chấp nhận, và dám một mình theo đuổi cái đúng. Trong khi đó năng lực tự điều chỉnh giúp chúng ta kềm giữ các cảm xúc bốc đồng của bản thân, giữ được sự bình tĩnh, lạc quan ngay cả trong những khoảnh khắc khó chịu nhất. Đối với những người có năng lực tạo động lực, họ thường xem kết quả của công việc là thước đo cuối cùng cho sự thành bại. Chính vì thế họ luôn cố gắng phát triển bản thân và mong muốn vượt qua hay ít nhất đạt được những tiêu chuẩn hoàn hảo. Những cá nhân này luôn tìm thấy mục tiêu của bản thân trong mục tiêu của tập thể. Họ luôn chú ý đến giá trị, mục tiêu của tổ chức trước khi ra quyết định.Bên cạnh một số năng lực kể trên, có những người còn có khả năng thấu cảm người khác. Họ có thể cảm nhận, dự đoán được cảm xúc và hoàn cảnh của người khác, có khả năng bày tỏ sự quan tâm của mình một cách chủ động đối với người khác. Hoặc cũng có người có năng lực phát triển người khác. Họ có năng lực cảm nhận được nhu cầu phát triển bản thân của người khác, sẵn sàng kèm cặp, hỗ trợ cho những người đó phát triển. Nói đến năng lực giao tiếp xã hội của một người, chúng ta có thể kể đến năng lực truyền đạt thông tin, năng lực quản lý xung đột, năng lực lãnh đạo hay năng lực tạo sự thay đổi, năng lực hợp tác với người khác. Người có năng lực quản lý sự xung đột có khả năng “xử lý” những tình huống căng thẳng một cách êm đẹp. Họ có khả năng thương thuyết và giải quyết những mối bất hòa, đưa ra giải pháp để hai bên cùng thắng. Trong khi đó người có năng lực lãnh đạo sẽ tạo cảm hứng cho mọi người làm việc, làm cho họ tin và hướng theo một tầm nhìn, một mục tiêu chung. Dù ở vị trí nào họ cũng sẵn sàng tiến lên để nhận lãnh trách nhiệm, họ tạo ảnh hưởng lên người khác bằng chính những hành động của mình. Còn người có năng lực hợp tác luôn tạo ra một môi trường làm việc vì mục đích chung, trong đó mọi người đều có cơ hội để phát triển. Dù ở độ tuổi nào, mỗi người đều có tiềm năng để phát triển những năng lực trên. Đừng quá ỷ lại vào trí thông minh, trình độ chuyên môn mà nên tập trung nhiều hơn đến việc phát triển chỉ số EQ, phát triển năng lực cảm xúc của bản thân trong môi trường làm việc. Từ từ chúng ta sẽ nhận biết, quản lý bản thân tốt hơn, hiểu biết và giao tiếp với người khác hiệu quả hơn, và chắc chắn sẽ gặt hái nhiều thành công hơn trong công việc và cuộc sống. Đặc điểm của năng lực trí tuệ cảm xúc là: Độc lập: Mỗi năng lực góp một phần nhất định và không thể thay thế cho sự thành công trong công việc. Phụ thuộc lẫn nhau: Mỗi năng lực đều phụ thuộc vào các năng lực khác thông qua rất nhiều sự tương tác lẫn nhau. Mang tính hệ thống thứ bậc: Các năng lực trí tuệ xúc cảm được hình thành dựa trên các khả năng khác. Ví dụ như sự tự nhận thức rất quan trọng đối với sự tự điều chỉnh và sự thấu cảm, sự điều chỉnh và sự tự nhận thức sẽ đóng góp trong việc hình thành sự thôi thúc và tất cả sẽ giúp hình thành các kĩ năng về mặt xã hội. Cần thiết nhưng chưa đầy đủ: nếu chỉ có 1 khả năng trí tuệ cảm xúc không thể đảm bảo cho con người thể hiện hay phát triển các khả năng kết hợp như khả năng cộng tác hay lãnh đạo. Các yếu tố như môi trường tổ chức hay sự quan tâm của mỗi người tới công việc của mình cũng sẽ quyết định sự thể hiện của các khả năng. Các kĩ năng khác: Các năng lực này có thể ứng dụng cho tất cả các nghề. Tuy nhiên, những ngành nghề khác nhau đòi hỏi các khả năng khác nhau III. Giá trị của trí tuệ cảm xúc Trong một thời gian dài người ta dùng chỉ số IQ để tìm kiếm người tài vì tin rằng người có IQ cao sẽ có xác suất thành công cao hơn người khác. Tuy vậy một số nghiên cứu khoa học lại cho thấy chỉ 25% số người thành công là có chỉ số IQ cao hơn trung bình. Nghĩa là chỉ số IQ không giải thích được sự thành công vượt trội của 75% số người còn lại. Trong một nghiên cứu tại Met Life, Seligman và đồng nghiệp của ông đã nhận thấy rằng những người bán hàng lạc quan sẽ bán được hơn 37 % trong 2 năm đầu so với những người bi quan. Khi công ty thuê một nhóm những cá nhân đặc biệt, những người đạt chỉ số lạc quan cao thì lượng hàng bán ra sẽ nhiều hơn 21% trong năm đầu tiên và 57% trong năm thứ hai, trung bình họ bán ra nhiều hơn các đại lí là 27%. Trong một nghiên cứu khác về chủ nghĩa lạc quan thông thái, Seligman đã kiểm tra 500 thành viên của một lớp năm thứ nhất trường Đại học Pennsylvania, ông đã thấy rằng kết quả của họ trong bài kiểm tra về tinh thần lạc quan là tốt hơn rất nhiều so với dự đoán và so với học sinh phổ thông. Khả năng để kiểm soát cảm xúc và điều khiển stress là một khía cạnh khác của trí tuệ cảm xúc và đóng vai trò quan trọng trong thành công của mỗi người. Trí tuệ cảm xúc cần nhận biết khi nào và bằng cách nào để diễn tả cảm xúc cũng như là điều khiển nó. Chúng ta hãy xem xét một cuộc điều tra được thực hiện tại Yale University bởi Sigdal Barsade: “Một nhóm tình nguyện viên đóng vai trò là những nhà quản lí cùng làm việc trong một nhóm để phân phát tiền thưởng tới các bộ phận cấp dưới. Một người trong số họ được đào tạo để đưa ra kế hoạch và người này luôn được nói đầu tiên. Trong một vài nhóm, nhân vật này lập kế hoạch với tâm trạng vui vẻ, nhóm khác với sự thư giãn, thoải mái, một nhóm khác thì uể oải, áp đặt và nhóm nữa thì với tâm trạng khó chịu. Kết quả thấy được là cảm xúc của nhân vật này có ảnh hưởng rất lớn đến cả nhóm, cảm xúc tốt mang đến sự hợp tác mang tính phát triển, sự công bằng và sự bao quát đối với hoạt động của cả nhóm. Trong thực tế, những nghiên cứu khách quan chỉ ra rằng những nhóm vui vẻ, hòa đồng sẽ rất công bằng về tài chính và về một khía cạnh nào đó, hỗ trợ việc tổ chức nhóm.” Thêm một ví dụ nữa chứng minh rằng sự thấu cảm là một phần quan trọng của trí tuệ cảm xúc, và các nhà nghiên cứu cũng đã nhận thấy sự đóng góp của nó trong sự thành công của công việc. Rosenthal và các đồng nghiệp của ông tại Harvard đã khám phá ra rằng, trong 2 thế kỉ trước những người nhạy cảm trong vấn đề xác định xúc cảm của mọi người thì họ thành công hơn rất nhiều trong công việc cũng như trong cuộc sống xã hội. Gần đây hơn, một cuộc điều tra của những người mua hàng chỉ ra rằng tiêu chí đầu tiên để thu hút việc bán hàng chính là sự thấu cảm của họ. Những người mua mong muốn những người bán có thể lắng nghe và thực sự thấu hiểu những gì họ quan tâm. Vì vậy, tôi muốn khẳng định rằng trí tuệ cảm xúc đóng vai trò quan trọng trong thành công của mỗi người, trong công việc cũng như trong cuộc sống. Tuy nhiên, quan điểm này thực sự đơn giản và sai lạc ở khía cạnh nào đó. Cả Goleman và Salovey đều đồng ý rằng trí tuệ cảm xúc chính bản thân nó là nhà tiên tri trong sự thể hiện của công việc. Hơn thế nữa, nó chính là nền tảng cho các khả năng được thể hiện. IV. Một số nguyên tắc nâng cao trí tuệ cảm xúc. Các nguyên tắc được phân chia thành 4 bước tương ứng với 4 giai đoan trong tiến trình phát triển: chuẩn bị, đào tạo, chuyển giao và duy trì, và đánh giá. 4.1 Giai đoạn chuẩn bị thiết lập nền tảng: Đánh giá những nhu cầu của tổ chức: Xác định rõ những năng lực quan trọng nhất cho sự thể hiện hiệu quả trong công việc đối với một loại hình công việc cụ thể. Bằng cách đó và sử dụng một phương pháp hiệu quả như so sánh hành vi ứng xử của những người thể hiện tốt và những người thể hiện ở mức độ trung bình. Cần phải đảm bảo rằng, những năng lực được phát triển phù hợp với văn hóa và toàn bộ kế hoạch của tổ chức. Đánh giá từng cá nhân: Việc đánh giá này nên dựa trên những năng lực then chốt cần thiết cho từng công việc cụ thể, và dữ liệu nên được thu thập từ nhiều nguồn bằng nhiều phương thức khác nhau để tối đa hóa sự xác tín và có giá trị pháp lý. Thực hiện việc đánh giá với sự cẩn trọng: Cung cấp những thông tin cá nhân về điểm yếu cũng như điểm mạnh, cố gắng để những thông tin đó được cung cấp chinh xác và rõ ràng. Mỗi cá nhân cần một khoảng thời gian dài để phân loại và sắp xếp các thông tin. Cung cấp sự phản hồi mang tính xây dựng và an toàn để tối thiểu hóa sự đối kháng và phòng thủ nhưng cũng cần tránh tạo ra những thiếu sót trầm trọng. Tối đa hóa sự lựa chọn của người học: Mọi người được khuyến khích thay đổi nhiều hơn khi họ được tự do lựa chọn. Cho phép mỗi người tự quyết định xem liệu họ có tham gia hay không vào quá trình phát triển và tự họ đặt ra mục tiêu thay đổi cho mình. Khuyến khích mọi người tham gia: Mọi người sẽ tham gia vào những nỗ lực phát triển nếu họ nhận thấy chúng hiệu quả và xứng đáng. Những chính sách và tiển trình của tổ chức nên khuyến khích mọi người tham gia vào những hoạt động phát triển, và những người quản lý nên động viên và có những hỗ trợ cần thiết. Sự khuyến khích cũng được đề cao nếu mọi người tin vào những người khuyến khích động viên họ tham gia đào tạo. Gắn những mục tiêu học tập với lợi ích cá nhân: Mọi người luôn có động lực cao nhất để theo đuổi những thay đổi mà phù hợp với lợi ích và hi vọng của họ. Nếu những thay đổi ít liên quan đến họ, họ sẵn sàng từ bỏ. Cần giúp mọi người hiểu rằng liệu một thay đổi đưa ra có thích hợp với họ không. Phù hợp với những mong đợi: Xây dựng những mong đợi tích cực bằng cách chỉ ra cho người học thấy rằng những năng lực xã hội và năng lực cảm xúc cần được nâng cao và sự phát triển này sẽ dẫn đến những giá trị đích thực. Cũng cần đảm bảo rằng người học có những mong đợi lạc quan vào quá trình đào tạo mà họ tham gia. Phán đoán thiện ý: Đánh giá liệu mỗi cá nhân có sẵn sàng cho việc đào tạo hay không. Nếu họ không sẵn sàng chỉ bởi vì sự khuyến khích động viên không hiệu quả hoặc một vài lí do khác thì cần tạo ra những thiện ý cùng với những nỗ lực. 4.2 Tạo nên sự thay đổi (Đào tạo) Thiết lập mối quan hệ tích cực giữa người học và người đào tạo: Những người đào tạo chân thành, cởi mở và đồng cảm là những người có khả năng khuyến khích người học tốt nhất trong quá trình thay đổi. Do đó cần lựa chọn những người có những phẩm chất như vậy và chắc chắn rằng họ sẽ áp dụng chúng vào việc đào tạo. Tạo ra những thay đổi trong sự tự định hướng: Việc học tập sẽ hiệu quả hơn khi mỗi người tự định hướng chương trình học tập cho riêng mình, điều chỉnh chúng đáp ứng nhu cầu và hoàn cảnh của bản thân. Hơn thế nữa nó cho phép mỗi gười tự đặt ra cho mình mục tiêu hướng tới, khuyến khích họ tiếp tục nâng cao việc học tập trong suốt quá trình, điều chỉnh phưong pháp đào tạo phù hợp với phong cách học tập của mỗi người. Đặt ra những mục tiêu rõ ràng: Mỗi người cần xác định rõ năng lực là gì, làm thế nào để đạt được nó, làm thế nào để áp dụng nó vào công việc cụ thể. Cần đặt ra những hành vi ứng xử cũng như những kĩ năng là những mục tiêu cần đạt được. Chắc chắn rằng những mục tiêu đó là rõ ràng, cụ thể và có những thách thức tối ưu. Phá vỡ mục tiêu trong những bước có thể điều khiển được: Sự thay đổi rất dễ xáy ra khi quá trình thay đổi được phân chia thành nhiều bước. Vì vậy, nên khuyến khích cả người đào tạo và người học tránh những tham vọng thái quá. Cung cấp những cơ hội để thực hành: Sự thay đổi kéo dài đòi hỏi việc thực hành được duy trì liên tục trong công việc cũng như mọi lĩnh vực của cuộc sống. Một thói quen không được rèn luyện sẽ bị những phản ứng khác thay thế. Nên sử dụng những cơ hội săbx có để thực hành trong công việc cũng như trong cuộc sống. Khuyến khích những người được đào tạo thử nghiệm những hành vi ứng xử mới một cách liên tục và thường xuyên trong thời gian dài. Đưa ra những phản hồi: Việc đưa ra những phản hồi sẽ khuyến khích và hướng mỗi người tới sự thay đổi. Những phản hồi mang tính tập trung và liên tục là cần thiết khi người học thực hành những hành vi ứng xử mới. Chắc chắn rằng những người hướng dẫn, bạn bè, đồng nghiệp, các thành viển trong gia đình hay những mối quan hệ khác cũng đưa ra những phản hồi thường xuyên trong suốt quá trình rèn luyện. Tin tưởng những phương pháp thử nghiệm: Những phương pháp thử nghiệm cụ thể và sáng tạo có xu hướng làm việc tốt nhất đối với những năng lực cảm xúc và năng lực xã hội. Những hoạt động phát triển huy động tất cả các giác quan và mang lại ấn tượng sâu sắc có thể đem lại hiệu quả cao. Thiết lập trong sự hỗ trợ: Sự thay đổi sẽ thuận tiện hơn với sự giúp đỡ của những người có cùng mục tiêu thay đổi (nhóm trợ giúp). Các chương trình nên khuyến khích hình thành các nhóm mà mọi người có thể giúp đỡ lẫn nhau trong nỗ lực thay đổi. Sử dụng những mô hình mẫu: Sử dụng băng video mẫu hoặc những mô hình thực tế để nhận ra bằng cách nào năng lực của bạn được sử dụng trong những tình huống thực tế. Vì vậy nên khuyến khích người học phân tích và ứng dụng những mô hình mẫu. Nâng cao sự hiểu biết sâu sắc: Tự nhận thức là nền tảng của năng lực xã hội và năng lực cảm xúc. Nên giúp người học tiệp nhận những hiểu biết sâu hơn về sự ảnh hưởng của ý nghĩa, cảm xúc của họ tới chính bản thân họ và người khác. Ngăn chặn sự tái phát: Việc phòng ngừa sự tái phát sẽ giúp mỗi cá nhân thấy được những sai sót, lỗi lầm như những bài học để chuẩn bị cho chính họ có thể có những nỗ lực xa hơn. 4.3 Khuyến khích việc chuyển giao và duy trì của sự thay đổi Khuyến khích sử dụng các kĩ năng trong công việc: Những người giám sát, bạn bè và những người hỗ trợ nên ủng hộ và khuyến khích người học sử dụng những kĩ năng mới vào công việc. Những người hướng dẫn, quản lý cũng nên khuyến khích họ và cung cấp thêm những hướng dẫn, gợi ý một cách thường xuyên. Phát triển văn hóa của tổ chức để hỗ trợ việc học tập: Những thay đổi sẽ thuận lợi hơn nếu tổ chức có một nền văn hóa đa dạng, phong phú, có thể hỗ trợ sự thay đổi cũng như mang đến một môi trường lành mạnh, an toàn cho sự thử nghiệm. 4.4 Đánh giá sự thay đổi Đánh giá để tìm hiểu những ảnh hưởng lâu dài của sự thay đổi thì cần đánh giá nó. Nếu có thể, hãy đánh giá năng lực cũng như kỹ năng được thể hiện trong công việc một cách kín đáo, tế nhị, trước và sau đào tạo cũng như ít nhất là hai tháng sau đó. Quá trình tiếp nhận năng lực cũng như đánh giá sự ảnh hưởng quan trọng liên quan đến những công việc như đánh giá sự thể hiện và những chỉ số đánh giá như sự vắng mặt không có lí do, mức độ than phiền và tình trạng sức khỏe, vv... Tài liệu tham khảo 1. IQ-EQ nền tảng của sự thành công- NXB Phụ nữ- Việt Phương, Thái Ninh biên soạn. 2. Trí tuệ cảm xúc ứng dụng trong công việc- NXB Tri thức- Daniel Goleman. 3. www.nhantrachoc.net.vn 4. Tuyendung.com.vn (Theo Diễn đàn doanh nghiệp) 5. í_tuệ_xúc_cảm