Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy nhân viên tại công ty cấp nước Đà Nẵng

1 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG MAI THỊ ÁNH TUYẾT GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CẤP NƯỚC ĐÀ NẴNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng- Năm 2012 2 Cơng trình được hồn thành tại ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. Võ Xuân Tiến Phản biện 1: TS. Nguyễn Thị Bích Thu Phản biện 2: GS.TS. Đỗ Kim Chung Luận văn đã được bảo vệ tại Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Đại học Đà Nẵng vào ngày 18 tháng 08 năm 2012. Cĩ thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thơng tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng 3 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Hiện nay, đối với mọi doanh nghiệp, nhân sự cĩ thể coi là vấn đề đáng quan tâm hàng đầu bên cạnh những vấn đề về hoạt động sản xuất và kinh doanh.Trong đĩ, việc làm thế nào để thu hút lao động giỏi và giữ chân họ lâu dài là một điều khơng dễ dàng đối với các nhà quản trị nhân sự. Chính vì vậy, cơng tác tạo động lực và nâng cao động lực cho người lao động đang trở nên cấp bách và khơng thể thiếu đối với hầu hết các doanh nghiệp. Cơng ty Cấp nước Đà Nẵng luơn hiểu rõ và nắm bắt nguồn lực quan trọng này, việc nâng cao động lực thúc đẩy nhân viên đã và đang được ban lãnh đạo quan tâm. Tuy nhiên cơng tác này cũng gặp khơng ít những thách thức và cịn nhiều hạn chế ở các doanh nghiệp. Đặc biệt là việc thoả mãn các nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của người lao động. Xuất phát từ những lí do nêu trên, em đã tiến hành nghiên cứu đề tài: “Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy nhân viên tại Cơng ty Cấp nước Đà Nẵng” làm luận văn cao học của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hố những vấn đề lý luận liên quan đến việc tạo động lực thúc đẩy nhân viên. - Đánh giá thực trạng việc nâng cao động lực thúc đẩy nhân viên tại Cơng ty Cấp nước Đà Nẵng trong thời gian vừa qua. - Đề xuất một số giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy nhân viên của Cơng ty thời gian tới. 3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu 4 Là những vấn đề lý luận, thực tiễn liên quan đến việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động. - Phạm vi nghiên cứu + Về nội dung, đề tài chỉ nghiên cứu một số nội dung chủ yếu liên quan đến việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động. + Về thời gian, giải pháp cĩ liên quan được đề xuất trong đề tài chỉ cĩ ý nghĩa cho thời gian trước mắt. + Về khơng gian, đề tài tập trung nghiên cứu, đề xuất các giải pháp để nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại Cơng ty Cấp nước Đà Nẵng. 4. Phương pháp nghiên cứu Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu trên, luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu chủ yếu sau: - Phương pháp phân tích thực chứng, - Phương pháp phân tích chuẩn tắc, - Phương pháp điều tra, khảo sát, tổng hợp, - Phương pháp phân tích, so sánh, khái quát hĩa, - Các phương pháp khác... 5. Bố cục và kết cấu đề tài Ngồi phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung đề tài gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao động lực thúc đẩy người lao động. Chương 2: Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại Cơng ty Cấp nước Đà Nẵng. Chương 3: Một số giải pháp để nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại Cơng ty Cấp nước Đà Nẵng trong thời gian tới. 5 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY VÀ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THỨC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản a. Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực chính là một nguồn lực sống, là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp, là nguồn lực mang tính chiến lược và là một nguồn lực vơ tận. Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động). Gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp. b. Nhu cầu của người lao động Nhu cầu là tất cả những địi hỏi, những mong ước xuất phát từ những nguyên nhân khác nhau (như mặt xã hội, mặt tâm sinh lý...) nhằm đạt được mục đích. Hệ thống nhu cầu của con người phong phú và đa dạng, thường xuyên tăng lên về chất lượng và số lượng. c. Động cơ thúc đẩy người lao động Trong cơ học, động cơ là thiết bị dùng để biến đổi một dạng năng lượng nào đĩ thành cơ năng. Cịn trong kinh tế, động cơ là cái cĩ tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động gắn liền với việc thỏa mãn nhu cầu của con người. d. Động lực thúc đẩy người lao động 6 Động lực thúc đẩy là cái thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc và cống hiến. Động lực được hình thành bởi nhu cầu và lợi ích. Nhu cầu là những địi hỏi của con người muốn cĩ điều kiện nhất định để sống và phát triển. Lợi ích là những nhu cầu được thỏa mãn. 1.1.2. Các học thuyết về nâng cao động lực thúc đẩy người lao động Lý thuyết "X" cổ điển và lý thuyết "Y" ; Thuyết hai yếu tố của Frederich Herzberg; Lý thuyết thúc đẩy theo nhu cầu của David Mc Clelland; Lý thuyết thúc đẩy động cơ theo kỳ vọng của Victor H.Vroom; Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow. 1.1.3. Ý nghĩa của việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động - Việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động làm việc cĩ ý nghĩa rất quan trọng đối với sự sống cịn của doanh nghiệp. Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động làm việc sẽ tạo ra năng suất, chất lượng, hiệu quả của tổ chức, đơn vị và sẽ phát huy tốt nhất nguồn nhân lực về trí tuệ, sự sáng tạo. - Đối với người lao động, động lực làm việc thật sự là vấn đề rất quan trọng. Người lao động cĩ động lực làm việc cao sẽ cố gắng hồn thành tốt nhất cơng việc được giao. 1.2. NỘI DUNG CỦA VIỆC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.2.1. Cơng tác tiền lương
Tiền lương Tiền lương là yếu tố hầu hết được người lao động quan tâm khi đề cập đến cơng việc. Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng và được trả theo năng suất lao động, chất lượng 7 và hiệu quả cơng việc. Mức lương của người lao động khơng được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO): Tiền lương là sự trả cơng hoặc thu nhập bất luận cách tính như thế nào, mà cĩ thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng được viết tay hay bằng miệng, cho một cơng việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm.
Nội dung của cơng tác tiền lương Tiền lương của người lao động bao gồm các khoản: Tiền lương cơ bản, phụ cấp lương, tiền thưởng và phúc lợi. 1.2.2. Cơng tác thi đua, khen thưởng - Thi đua: Là hoạt động cĩ tổ chức với sự tham gia tự nguyện của tập thể các nhân cùng nhau đem hết khả năng phấn đấu đạt được thành tích tốt nhất trong các mặt hoạt động của cơ quan, tổ chức. - Khen thưởng: Là việc ghi nhận và khuyến khích bằng lợi ích vật chất đối với tập thể, cá nhân đã cĩ thành tích xuất sắc trong việc thực hiện nhiệm vụ đã giao. Cơng tác thi đua, khen thưởng là địn bẩy quan trọng để phát triển kinh tế, xã hội, xây dựng con người mới. Cơng tác thi đua, khen thưởng là một trong những yếu tố quan trọng để thúc đẩy sản xuất kinh doanh phát triển và nâng cao đời sống của CBCNV. 1.2.3. Cơ hội thăng tiến Thăng tiến được hiểu là đạt được một vị trí cao hơn trong tập thể. Người được thăng tiến sẽ cĩ được sự thừa nhận, sự quý nể của 8 nhiều người. Lúc đĩ, con người thỏa mãn nhu cầu được tơn trọng. Vì vậy, mọi người lao động đều cĩ tinh thần cầu tiến. Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng sự thăng tiến tức là sử dụng cơng tác bổ nhiệm, thăng chức để tạo ra những vị trí cơng tác cao hơn, nhằm ghi nhận sự trưởng thành trong cơng tác, thành tích đĩng gĩp, cống hiến cho đơn vị, tạo ra vị thế thích hợp cho năng lực, để kích thích tính hăng hái cho người lao động, thúc đẩy họ cĩ thể cống hiến nhiều hơn. Đây là sự vận dụng tích cực yếu tố thứ hai của Herzberg. Thăng tiến là sự tiến bộ, tiến triển trong cơng việc, thể hiện bằng sự thăng chức của tổ chức bởi một vị trí hoặc chức danh cao hơn hiện tại. Thăng tiến, theo Maslow là nhu cầu được tơn trọng và thể hiện. Ngồi những giá trị về mặt phấn khích tinh thần, tạo dựng địa vị, quyền hạn, việc thăng tiến cịn mang đến lợi ích kinh tế như được tăng lương, phụ cấp chức vụ… 1.2.4. Cơng tác đào tạo Đào tạo là tiến trình nỗ lực cung cấp cho nhân viên những thơng tin, kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức cơng việc trong tổ chức cũng như mục tiêu. Đào tạo được thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục cĩ những đĩng gĩp tích cực cho tổ chức. Cơng tác đào tạo đĩng vai trị quan trọng trong việc thúc đẩy người lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt, bởi vì: - Thơng qua đào tạo sẽ giúp cho người lao động làm tốt hơn cơng việc, phát huy năng lực, giảm bớt sự giám sát, giảm tai nạn... - Đào tạo giúp định hướng cơng việc mới cho người lao động. 9 - Đào tạo giúp thỏa mãn nhu cầu phát triển cho người lao động. 1.2.5. Cải thiện điều kiện làm việc Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ tiêu hao sức lực và trí lực của người lao động trong quá trình tiến hành sản xuất. Tình trạng vệ sinh mơi trường nơi làm việc bao gồm các yếu tố: ánh sáng, tiếng ồn, nhiệt độ, bụi, độ ẩm, thành phần khơng khí... Ngồi ra, điều kiện làm việc cịn liên quan đến các chính sách về an tồn lao động, giúp hạn chế tai nạn lao động. Nếu làm tốt cơng tác này thì sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động làm việc, bảo đảm an tồn và bảo vệ sức khoẻ cho người lao động.Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng cải thiện điều kiện làm việc tức là cần cải thiện các điều kiện làm việc để nâng cao tính tích cực làm việc của người lao động. 1.2.6. Tạo mơi trường văn hĩa doanh nghiệp Văn hố cơng ty là mơi trường được xác định bởi các chính sách, các thủ tục, quy trình làm việc và các nguyên tắc bất thành văn khác cĩ ảnh hưởng đến tinh thần và động lực làm việc của nhân viên. Văn hĩa doanh nghiệp rất cần thiết cho một doanh nghiệp, nĩ cĩ thể làm cho một tổ chức doanh nghiệp phát triển, và nếu thiếu nĩ, sẽ làm cho cơng ty lụi tàn. Văn hĩa là một nguồn lực nội sinh cĩ thể tạo nên sự phát triển đột phá và bền vững của một tổ chức, khi tổ chức đĩ biết khai thác, vận dụng các yếu tố văn hĩa vào hoạt động của mình. Vì thế, các tổ chức ngày nay càng nhận thức được vai trị quan trọng của xây dựng văn hĩa tổ chức phù hợp để nâng cao sức cạnh tranh và tạo ra khả năng phát triển bên vững. 10 1.3. NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.3.1. Mơi trường bên ngồi doanh nghiệp - Luật pháp và các quy định của chính phủ: Bộ luật Lao động, Luật Doanh nghiệp, Luật Bảo hiểm xã hội, Luật Cơng đồn…Các chính sách của Đảng và Nhà nước như: chính sách bảo đảm việc làm, tiền lương, thu nhập, bảo hiểm xã hội, chính sách đào tạo, chính sách đối với lao động nữ… - Thực trạng của nền kinh tế: Một nền kinh tế tăng trưởng, suy thối hay cĩ nhiều biến động cũng là một trong những nhân tố tác động tới chính sách tiền lương cũng như cơng tác thực hiện các quy định, các chế độ đối với người lao động của doanh nghiệp. 1.3.2. Mơi trường bên trong doanh nghiệp - Mục tiêu của doanh nghiệp: Mục tiêu trong những năm tới sẽ định hướng cho những nỗ lực của nhân viên. Do vậy, các nhà quản trị cần phát triển mục tiêu rõ ràng cho từng bộ phận, phân xưởng và tồn bộ tổ chức nhằm tạo động lực để tất cả các nhân viên đều nỗ lực để đạt được điều đĩ. - Chính sách của doanh nghiệp: Việc thực thi các chính sách thoả mãn nhu cầu, lợi ích cho người lao động sẽ trở thành nhân tố quan trọng thúc đẩy người lao động làm việc. - Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Hoạt động tạo động lực cho người lao động trong một doanh nghiệp chịu sự chi phối lớn bởi khả năng tài chính của doanh nghiệp đĩ. 11 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠNG TY CẤP NƯỚC ĐÀ NẴNG 2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CƠNG TY 2.1.1. Tình hình tổ chức của Cơng ty Cơng ty Cấp nước Đà nẵng chính thức được thành lập vào ngày 23/3/1985. Là doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Sở Xây dựng Thành Phố Đà nẵng. Cơng ty cĩ nhiệm vụ đảm bảo cung cấp nước sạch đạt tiêu chuẩn cho dân và các đơn vị sản xuất kinh doanh dịch vụ trong địa bàn TP Đà nẵng và các vùng kế cận; Xây dựng cơ cấu khách hàng và giá bán hợp lý cho từng đối tượng xử dụng nước máy; Mở rộng hệ thống chuyển dẫn nước, lắp đặt ống nhánh và đồng hồ cho khách hàng; Lắp đặt các tuyến ống mới, bảo tồn các tuyến ống cũ, các hệ thống thốt nước cơng cộng, nhà cửa. Cơng ty được tổ chức theo mơ hình quản lý trực tuyến – hỗ trợ xuyên suốt từ cấp Cơng ty xuống đơn vị trực thuộc. Phân cơng rõ chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận; phịng ban. 2.1.2. Đặc điểm các nguồn lực của Cơng ty a. Nguồn nhân lực Năm 2011, tổng số lượng lao động tại Cơng ty là 658 người. Do tính chất cơng việc của cơng ty, tỷ lệ lao động nam chiếm khoảng 70% chủ yếu tập trung tại các đơn vị trực thuộc chuyên sản xuất, lắp đặt xây dựng cơng trình cũng như ở các cơng việc cĩ độ phức tạp như: điện, cơ khí, vận tải, các kho bãi và bể chứa.... Lao động nữ trong cơng ty chỉ chiếm khoảng 30% và thường là lao động gián tiếp tập trung ở các khối phịng ban chức năng. Hiện nay với mức lương 12 bình quân 5.100.000.000 là tương đối cao so với mức lương bình quân lao động trên địa bàn tỉnh. b. Tình hình tài chính Tổng tài sản của Cơng ty tăng đều trong ba năm qua, tốc độ tăng năm 2010 so với 2009 là 0,99%, và năm 2011 so với 2010 là 0,67%. Nguồn vốn chủ sở hữu: tăng liên tục trong 3 năm qua do sự đầu tư vốn nhằm phục vụ cho các dự án, cho hoạt động sản xuất kinh doanh ngày càng phát triển. c. Cơ sở vật chất kỹ thuật Cơng ty Cấp nước Đà Nẵng cĩ trụ sở chính tại 28 Lê Đình Lý, quận Thanh Khê, TP Đà Nẵng. Diện tích sử dụng là 1500m2 , địa điểm này nằm ở mặt tiền, trung tâm thành phố rất thuận lợi cho cơng ty trong việc giao dịch và ký hợp đồng với khách hàng. Ngồi trụ sở chính, cơng ty cịn cĩ các hệ thống chi nhánh, nhà máy, trạm, sản xuất được bố trí tại các địa điểm tương đối thuận lợi cho hoạt động kinh doanh của mình. 2.1.3. Tình hình sản xuất kinh doanh của Cơng ty Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Cơng ty Nhìn chung giai đoạn từ 2009-2011, tổng doanh thu tăng khá cao, Cơng ty hoạt động cĩ lãi và lợi nhuận tăng. Cĩ sự tăng trưởng lợi nhuận đồng đều như vậy là do Cơng ty đã cĩ sự đầu tư nhất định vào hoạt động sản xuất kinh doanh: tuyển dụng lao động cĩ trình độ cao, đầu tư máy mĩc thiết bị, đồng thời đầu tư mở rộng cơng nghệ mới hiện đại, tăng cường quan hệ hợp tác làm ăn, việc áp dụng giá nước mới đã giảm bớt gánh nặng về tài chính cho doanh nghiệp, thực hiện tốt cơng tác phát triển khách hàng, tỷ lệ thất thốt giảm mạnh. 13 2.2. THỰC TRẠNG CỦA VIỆC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠNG TY 2.2.1. Khảo sát các yếu tố tạo động lực tại Cơng ty thời gian qua Để nghiên cứu thực trạng cơng tác nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại Cơng ty Cấp nước Đà Nẵng, tác giả đã tiến hành điều tra nghiên cứu các đối tượng lao động tại Cơng ty thơng qua bảng câu hỏi. Số lường mẫu điều tra được thực hiện là 150 người được chọn ngẫu nhiên trong các nhĩm đại diện cho quản lý và nhân viên tại các phịng ban khác nhau cũng như ở các tổ, đội khác nhau. 2.2.2. Cơng tác tiền lương tại Cơng ty a. Chính sách tiền lương: Cơng ty đưa ra những nguyên tắc và yêu cầu trả lương rõ ràng; Sử dụng tổng quỹ lương hợp lý; Quy định thời gian trả lương cho các cấp lãnh đạo và nhân viên trong Cơng ty. b. Căn cứ trả lương: Trả lương theo thời gian; Trả lương khốn; Trả lương theo chế độ trách nhiệm cơng việc. c. Sự rõ ràng, minh bạch: Cơ chế trả lương, cách thức trả lương tại Cơng ty được cơng khai một cách rõ ràng, minh bạch . d. Cơ cấu tiền lương - Lương cơ bản: Tại Cơng ty, lương cơ bản trả cho người lao động theo Nghị định 205/2004/NĐ-CP. - Phụ cấp: Phụ cấp độc hại, nguy hiểm; Phụ cấp trách nhiệm cơng việc - Tiền thưởng: Thưởng cuối năm hoặc đột xuất; Thưởng cho những cá nhân và đơn vị bên ngồi Cơng ty. - Phúc lợi: Các chính sách và chế độ đối với người lao động được thực hiện đúng theo quy định của bộ luật lao động; Quản lý 14 chặt chẽ việc sử dụng, chi tiêu quỹ BHXH, BHYT, KPCĐ; Tính tốn phân bổ hợp lý các khoản trích theo lương cho đối tượng liên quan. Nhìn chung, cơng tác nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng cơng tác tiền lương của Cơng ty trong thời gian qua cĩ nhiều ưu điểm, hợp lý nên đảm bảo đời sống của người lao động. Tuy nhiên, ngồi những mặt đạt được nêu trên vẫn cịn một số hạn chế: Tuy mức thu nhập từ tiền lương của người lao động trong Cơng ty khá cao nhưng theo kết quả điều tra cĩ 32% chưa hài lịng với mức thu nhập hiện tại và 20% cho rằng việc phân phối tiền lương chưa được cơng bằng; Các hình thức thưởng hiện nay của Cơng ty cịn mang tính chất bình quân, chưa hợp lý; Các hình thức phúc lợi tuy đầy đủ nhưng chưa phong phú. Bảng 2.11. Tổng hợp kết quả nhận xét về tiền lương, thưởng và phúc lợi tại Cơng ty Trả lời Cĩ Khơng Câu hỏi phỏng vấn áp dụng cho phiếu thăm dị SL (Người) Tỷ lệ (%) SL (Người) Tỷ lệ (%) A. Về tiền lương, thưởng và phúc lợi 1. Nhìn chung, anh chị cĩ hài lịng với cơng việc hiện tại khơng? 120 80 30 20 2. Theo anh chị, việc phân phối tiền lương của Cơng ty hiện nay đã cơng bằng chưa? 120 80 30 20 3. Anh chị cĩ hài lịng với mức thu nhập hiện tại khơng? 102 68 48 32 4. Hệ thống lương được quy định rõ ràng, minh bạch? 108 72 42 28 5. Theo anh chị, việc thực hiện các chính sách phúc lợi đối với người lao động của Cơng ty hiện nay đầy đủ và hợp lý khơng? 143 95 7 5 6. Các khoản phúc lợi của cơng ty cĩ mang lại sự hài lịng cho anh(chị)? 132 88 18 22 7. Tiền thưởng cĩ chính xác, hợp lý? 93 62 57 38 8.Tiền thưởng cĩ xứng đáng với thành tích? 98 65 52 35 (Nguồn: Xử lí số liệu năm 2011) 15 2.2.3. Cơng tác thi đua, khen thưởng Cơng ty tổ chức tốt các phong trào thi đua để khuyến khích động viên tinh thần người lao động. Tổ chức phong trào thi đua lao động giỏi, lao động sáng tạo và các hoạt động khác như hoạt động thể dục thể thao (đá banh, cầu lơng), các hoạt động văn nghệ .... Trong năm 2011, Cơng ty đã cĩ 443 người là lao động tiên tiến, 06 chiến sĩ thi đua, 12 tập thể lao động tiên tiến. Bên cạnh đĩ, Giám đốc Cơng ty tặng giấy khen cho 38 cá nhân xuất sắc. Đồng thời Hội đồng thi đua cơng ty đã làm thủ tục đề nghị cấp trên xét tặng các danh hiệu cho một số tập thể và cá nhân cĩ thành tích tiêu biểu, xuất sắc. Tuy nhiên, việc tạo và nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại Cơng ty bằng cơng tác thi đua khen thưởng vẫn cịn một số hạn chế nhất định, chưa chính xác và cơng bằng. Cĩ 75% người lao động hài lịng về chính sách khen thưởng của Cơng ty. 32% thì cho rằng việc động viên, khen thưởng chưa kịp thời và 65% cho rằng Cơng ty cần phải cải tiến quy chế thi đua, khen thưởng sao cho hợp lý. Cĩ hài lịng về chính sách thi đua, khen thưởng? Cĩ 75% Khơng 25% Hình 2.6. Đánh giá sự hài lịng về chính sách thi đua, khen thưởng Động viên khen thưởng kịp thời? Cĩ 68% Khơng 32% Hình 2.7. Đánh giá về cơng tác khen thưởng kịp thời 16 2.2.4. Cơ hội thăng tiến Cơng ty lựa chọn một số lao động ưu tú để bổ nhiệm vào một số chức vụ chủ chốt. Việc quy hoạch cán bộ quản lý chủ yếu dựa trên các tiêu chuẩn, yêu cầu về cấp bậc, thâm niên theo quy định của Nhà nước, phù hợp với yêu cầu cơng việc và năng lực cơng tác của cán bộ. Tiêu chuẩn đề bạt, bổ nhiệm người lao động vào các vị trí chủ chốt của Cơng ty phải là người cĩ tâm huyết với cơng việc, cĩ phẩm chất đạo đức tốt, cĩ năng lực, trình độ học vấn, trình độ chuyên mơn nghiệp vụ, cĩ nhiều đĩng gĩp cống hiến vào quá trình phát triển của Cơng ty, cĩ tính đam mê và sáng tạo trong cơng việc, hợp tác tốt với đồng nghiệp. Nhìn chung, cơng tác quy hoạch, đề bạt và bổ nhiệm người lao động tại Cơng ty đã kích thích được người lao động hứng khởi làm việc, khơng ngừng trao dồi kiến thức để hồn thành tốt nhiệm vụ được giao. Tuy nhiên, cơng tác này cịn một số hạn chế. 2.2.5. Cơng tác đào tạo Cơng tác đào tạo nguồn lực của cơng ty cấp nước Đà Nẵng diễn ra thường xuyên và mạnh mẽ trong những năm gần đây. Cơng ty cĩ 3 nhu cầu đào tạo về nguồn nhân lực: Đào tạo những nhân viên lên chức; Đào tạo lại nhân viên; Nhân viên văn phịng và cơng nhân, thợ nghành nước. Trong năm 2011, Cơng ty đã đào tạo 49 CBCNV thường xuyên tiếp xúc với khách hàng về kiến thức quản lý quan hệ khách hàng. Ngồi ra, cịn cử nhiều đồn cán bộ chủ chốt đi dự các hội nghị, hội thảo ngành nước trong tồn quốc. Cử 30 cán bộ kỹ thuật, cán bộ quản lý đi dự các lớp đào tạo chuyên ngành. Nhìn chung, trong thời gian qua, Cơng ty đã tăng cường cơng tác đào tạo, đào tạo lại cho đội ngũ cán bộ quản lý và cơng nhân lao 17 động, tuyển dụng đội ngũ lao động cĩ trình độ, tay nghề nhưng nhìn chung đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật của Cơng ty cịn chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển trong tình hình hiện nay. Cĩ 31% nhân viên cho rằng đã được tham gia những chương trình theo yêu cầu của cơng việc. 28% cho rằng cơng tác đào tạo tại Cơng ty chưa thật sự hiệu quả. Bảng 2.13. Đánh giá về cơng tác đào tạo tại Cơng ty Trả lời Cĩ Khơng Câu hỏi phỏng vấn áp dụng cho phiếu thăm dị SL (Người) Tỷ lệ (%) SL (Người) Tỷ lệ (%) D. Về đào tạo 22. Đơn vị cĩ thường xuyên tổ chức các đợt đào tạo, huấn luyện nâng cao tay nghề khơng? 96 64 54 36 23. Được tham gia những chương trình theo yêu cầu của cơng việc? 104 69 46 31 24. Cơng tác đào tạo trong cơng ty cĩ hiệu quả? 108 72 42 28 (Nguồn: Xử lí số liệu năm 2011) 2.2.6. Cải thiện điều kiện làm việc Cơng ty thực hiện tốt chính sách mơi trường, chính sách này nhằm đảm bảo một mơi trường làm việc sạch sẽ, khơng cĩ chất độc hại, đẩy mạnh cơng tác an tồn vệ sinh lao động. Cơng ty thực hiện chuyển giao cơng nghệ, đưa cơng nghệ mới.Người lao động được cấp phát bộ đồ bảo hộ lao động mỗi năm một lần, hàng năm Cơng ty cĩ kiểm định kỹ thuật an tồn theo luật lao động đề ra. Tuy nhiên, hiện nay văn phịng làm việc của Cơng ty và các chi nhánh cịn chật chội, điều kiện làm việc cịn thiếu thốn đã làm ảnh hưởng khơng tốt đến mơi trường làm việc của người lao động. 18 Cĩ đến 42% nhân viên khơng hài lịng về cơ sở vật chất tại Cơng ty và đến 96% cho rằng Cơng ty cĩ dự định cải thiện cơ sở vật chất hạ tầng trong năm tới. Cĩ 70% nhân viên đồng tình với việc nhà lãnh đạo thường xuyên thăm hỏi và xem xét mơi trường độc hại nơi cơng nhân làm việc, tuy nhiên vẫn cịn 30% cho rằng lãnh đạo chưa thật sự quan tâm đến vấn đề này. Bảng 2.14. Nhận xét về cơng tác cải thiện điều kiện làm việc tại Cơng ty Trả lời Cĩ Khơng Câu hỏi phỏng vấn áp dụng cho phiếu thăm dị SL (Người) Tỷ lệ (%) SL (Người) Tỷ lệ (%) E. Về điều kiện làm việc 25. Cĩ hài lịng về điều kiện cơ sở vật chất tại Cơng ty? 102 68 48 42 26. Vấn đề an tồn lao động của nhân viên cĩ tốt khơng? 134 89 16 11 27. Cơng ty cĩ thường xuyên xem xét mơi trường độc hại đối với người lao động? 105 70 45 30 28. Thời gian làm việc phù hợp? 122 81 28 19 29. Cơng ty cĩ dự định cải thiện cơ sở vật chất, hạ tầng trong năm tới? 144 96 6 4 (Nguồn: Xử lí số liệu năm 2011) 2.2.7. Mơi trường văn hĩa của Cơng ty Để tạo ra bầu khơng khí tâm lý thoải mái, thuận lợi cho người lao động khi làm việc, ban lãnh đạo đã chỉ đạo sát sao cũng như sự phối hợp giữa các phịng ban trong Cơng ty. Cơng ty rất coi trọng ý kiến đĩng gĩp của người lao động về các vấn đề liên quan đến sản xuất, đến đời sống, tâm tư, nguyện vọng của người lao động. Hàng năm, Cơng ty tổ chức đại hội cơng nhân viên chức. Qua điều tra cho thấy, cĩ đến 30% nhân viên khơng hài lịng về khơng khí làm việc tại cơng ty. Điều này chứng tỏ khơng khí khí làm việc tẻ nhạt, cho thấy sự rời rạc khơng thống nhất giữa các 19 phịng ban, chứng tỏ cơng ty chưa xây dựng được một văn hĩa doanh nghiệp hịa hợp và năng động. Cĩ 87% nhân viên cho rằng cấp trên luơn quan tâm đến nhân viên về điều kiện vật chất lẫn tinh thần. Nhưng cĩ đến 68% cho rằng họ khơng cĩ quyền lựa chọn cách thức thực hiện cơng việc của mình. Như vậy chứng tỏ phần lớn nhân viên làm việc theo chỉ định của cấp trên, do đĩ tính năng động sáng tạo trong văn hĩa doanh nghiệp cịn nhiều hạn chế. 2.3. NGUYÊN NHÂN CỦA CÁC HẠN CHẾ TRONG VIỆC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY 2.3.1. Nguyên nhân xuất phát từ nhận thức của lãnh đạo Cơng ty Các cấp lãnh đạo Cơng ty đã nhận thức sâu sắc về vai trị của người lao động đối với sự nghiệp phát triển của Cơng ty, xác định con người là nhân tố quan trọng nhất đối với sự sống cịn của doanh nghiệp mình, từ đấy, lãnh đạo Cơng ty đã tập trung tạo điều kiện tốt nhất để cĩ thể tạo và nâng cao động lực cho người lao động. 2.3.2. Hoạt động sản xuất kinh doanh tại Cơng ty Trong những năm qua, Cơng ty Cấp nước Đà Nẵng đã cĩ nhiều phấn đấu trong điều kiện gặp rất nhiều khĩ khăn. Song được sự quan tâm của lãnh đạo, chỉ đạo kịp thời của UBND thành phố, của Sở Xây dựng và sự hổ trợ của các Sở, Ban, Ngành, đồn thể, CBCNV Cơng ty đã phát huy nội lực, khắc phục khĩ khăn, phấn đấu hồn thành nhiệm vụ mà Nghị Quyết đã đề ra. 20 CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỀ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠNG TY CẤP NƯỚC ĐÀ NẴNG THỜI GIAN TỚI 3.1. CÁC CĂN CỨ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1. Xu thế phát triển của nền kinh tế Sự phát triển của nền nền kinh tế trong quá trình tồn cầu hĩa yêu cầu tất cả các doanh nghiệp đều phải thay đổi, cải thiện tình hình để cĩ thể hội nhập vào sự phát triển chung của thế giới. Sự phát triển của nền nền kinh tế tri thức và tồn cầu hố biến con người thành mũi nhọn tạo sức mạnh cạnh tranh cho một cơng ty. Trước tình hình đĩ, địi hỏi nhà quản trị phải cĩ thay đổi trong quản lý nhằm nâng cao hiệu quả cơng tác quản trị nguồn nhân lực, đáp ứng ngày càng cao nhu cầu của nhân viên. 3.1.2. Xu hướng nâng cao chất lượng cuộc sống Xã hội ngày càng phát triển, chất lượng cuộc sống của con người khơng ngừng nâng cao. Nhu cầu của người lao động ngày càng cao, cơng nhân viên địi hỏi ngày càng cao nơi nhà quản trị. Người lao động ngày nay khơng chỉ được động viên bởi yếu tố tiền bạc mà cịn nhiều yếu tố khác nữa. Điều này địi hỏi các doanh nghiệp cĩ các giải pháp để đáp ứng các nhu cầu ngày càng cao của người lao động. 3.1.3. Mục tiêu của Cơng ty trong thời gian tới - Tồn kiện bộ máy tổ chức, nâng cao năng lực quản lý và điều hành của mỗi nhân viên. Tạo việc làm mới, ổn định việc làm và nâng cao đời sống cho người lao động. - Hiện đại hĩa cơng nghệ, máy mĩc thiết bị phục vụ sản xuất, nâng cao năng suất lao động. 21 - Đảm bảo cấp nước an tồn và bền vững - Mở rộng mạng lưới cấp nước, nâng tỉ lệ người dân dùng nước sạch, đặc biệt là các khu vực bị nhiễm bẩn nguồn nước và chưa cĩ nước sạch ở ngoại thành. - Nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và giảm thất thốt nước. 3.1.4. Một số quan điểm cĩ tính nguyên tắc khi đề xuất giải pháp - Xác định rõ quan điểm, tư tưởng của cơng tác tạo và nâng cao động lực thúc đẩy người lao động, đây là cơng tác mà mọi người trong cơng ty phải thực hiện. - Trong quá trình thực hiện cơng tác nâng cao động lực, cần phải cĩ sự phối hợp, kết hợp giữa cấp trên và cấp dưới, giữa các phịng ban trong Cơng ty, giữa các đơn vị nhằm sửa đổi bổ sung cho phù hợp với tình hình thực tế . - Các biện pháp hồn thiện và tăng cường cơng tác tạo động lực trong lao động phải phù hợp với điều kiện thực tế, gắn liền với cơ sở vật chất kỹ thuật, trình độ quản lý, các khả năng hiện cĩ của Cơng ty. - Các giải pháp cĩ phạm vi khơng gian, thời gian rõ ràng, đảm bảo áp dụng được thống nhất trong tồn Cơng ty, khơng phân biệt đối tượng (mọi nười đều cĩ được cơ hội như nhau). Các điều kiện triển khai giải pháp là hiện hữu và gắn liền với nhiệm vụ của CBCNV. 3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU ĐỂ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠNG TY 3.2.1. Hồn thiện cơng tác tiền lương a. Tăng thu nhập cho người lao động 22 Giải pháp đưa ra là phải rà sốt lại tồn bộ các quy trình quản lý sản xuất, cắt giảm những hao phí lao động, những quy trình khơng cần thiết, tiết kiệm các khoản chi tiêu, tăng cường cơng tác chống thất thốt nước và chú trọng hơn trong việc bảo dưỡng thiết bị trong mạng lưới cấp nước. Mặt khác, Cơng ty cần phải cĩ các cuộc điều tra về tình hình chi trả lương cho người lao động của các doanh nghiệp khác trong khu vực nhằm điều chỉnh và đưa ra chính sách tiền lương một cách phù hợp. b. Trả lương cho người lao động trên cơ sở đánh giá mức độ hồn thành cơng việc nhằm bảo đảm tính cơng bằng Để đánh giá cơng bằng, khách quan, Cơng ty cần thực hiện đánh giá theo phương pháp thang điểm. Dựa vào kết quả theo dõi quá trình thực hiện cơng việc của mỗi cán bộ cơng nhân viên để tiến hành cho điểm theo các tiêu thức, sau đĩ cộng tổng số điểm và phân loại lao động. c. Về tiền thưởng - Thưởng phạt phân minh, kịp thời, hợp lý, mức thưởng phải tương xứng với thành tích Cơng ty cần đưa ra những tiêu chí về chế độ tiền thưởng rõ ràng, minh bạch. Cơng ty nên tổ chức khen thưởng kịp thời cho người lao động theo hàng tháng, hàng quý. Việc khen thưởng phải thỏa đáng, chính xác, đúng người đúng việc, phải tương xứng với những thành tích đạt được, tương xứng với cơng sức mà người lao động đã nổ lực đĩng gĩp Bên cạnh đĩ, Cơng ty cần thay đổi các hình thức khen thưởng nhằm thổi một luồng sinh khí mới giúp cho nhân viên làm việc nhiệt tình hơn. 23 - Bổ sung thêm các hình thức thưởng: Thưởng vật chất; Thưởng về tinh thần. d. Về phúc lợi Đối với phúc lợi bắt buộc: Cơng ty nên tiếp tục thực hiện đầy đủ và nghiêm chỉnh các hình thức phúc lợi theo quy định của nhà nước. Đối với phúc lợi tự nguyện: cần cĩ sự sáng tạo làm phong phú các hình thức phúc lợi. e. Tính rõ ràng, minh bạch trong cơng tác trả lương Cơng ty cần duy trì và phát huy tối đa tính rõ ràng và minh bạch trong cơng tác trả lương bằng cách: - Nếu muốn thay đổi tiền lương thì phải cơng khai hĩa tồn bộ. - Cần cơng khai quỹ tiền lương cũng như Cơng ty cần làm sổ lương cho người lao động. 3.2.2. Đổi mới cơng tác thi đua, khen thưởng a. Tổ chức tốt các phong trào thi đua để khuyến khích động viên tinh thần người lao động Tiếp tục duy trì các phong trào thi đua lao động giỏi, lao động sáng tạo trong sản xuất kinh doanh với mục tiêu “năng xuất, chất lượng, hiệu quả cao”, phấn đấu hồn thành chỉ tiêu, kế hoạch sản xuất kinh doanh của Cơng ty. b. Cơng tác khen thưởng phải được thực hiện cơng bằng, kịp thời - Để việc đánh giá được khách quan, cơng bằng, cơng ty cần thiết phải ban hành quy chế xét khen thưởng trong đĩ phải phân định rõ các nhĩm đối tượng để xét thi đua với nhau. 24 - Người lãnh đạo cần phải nhận thức đúng tầm quan trọng của cơng tác thi đua khen thưởng và thường xuyên quan tâm, động viên và cĩ chính sách khen thưởng hợp lý đối với người lao động . - Thực hiện việc khen thưởng cơng bằng, kịp thời. c. Duy trì các hoạt động văn hĩa văn nghệ, thể dục - thể thao Việc duy trì và thực hiện tốt các hoạt động văn hĩa văn nghệ, thể dục - thể thao sẽ giúp cho người lao động giảm được những căng thẳng, mệt mỏi sau những giờ, những ngày làm việc vất vả. Ngồi ra, Cơng ty nên tổ chức cho người lao động đi tham quan du lịch vào những ngày lễ, ngày thành lập Cơng ty. 3.2.3. Cơ hội thăng tiến - Xây dựng và phát triển các chính sách đề bạt - thăng tiến cho nhân viên tạo động lực phấn đấu và phát huy hết năng lực của mỗi cá nhân. - Cĩ kế hoạch quy hoạch đội ngũ cán bộ nguồn - Tạo tính năng động trong sự phát triển của Cơng ty - Cơng ty phải thực hiện tốt cơng tác quy hoạch cán bộ, chú trọng đào tạo những cán bộ trẻ, cĩ năng lực. - Đánh giá kết quả làm việc của người lao động thơng qua nhiều nguồn thơng tin, Cơng ty phải thường xuyên cĩ cơ chế giám sát, theo giỏi hiệu quả làm việc của các vị trí quản lý. - Tổ chức các kỳ thi chức danh một cách cơng khai, minh bạch, đưa cơ hội thăng tiến đến gần hơn với người lao động. - Cần sửa đổi các chính sách đề bạt, khen thưởng sao cho cơng bằng và minh bạch nhất, mọi nhân viên đều phải cĩ cơ hội thăng tiến như nhau nếu họ luơn làm việc một cách nhiệt tình, linh hoạt và sáng tạo trong cơng việc. 25 3.2.4. Chú trọng cơng tác đào tạo a. Tiến hành hồn thiện và phổ biến rộng rãi “quy chế đào tạo” đến tận người lao động Cơng ty cần phổ biến rộng rãi “quy chế đào tạo” đến tận từng người lao động trong doanh nghiệp. Tiếp thu ý kiến đĩng gĩp của họ để hồn thiện “quy chế đào tạo” cho Cơng ty. b. Đào tạo kiến thức, kỹ năng chuyên mơn nghiệp vụ cho người lao động c. Xây dựng một cộng đồng học tập trong doanh nghiệp - Cơng ty tạo điều kiện thuận lợi để người lao động cĩ thể tham gia học tập ngay trong quá trình làm việc, họ học tập được lẫn nhau, người ít kinh nghiệm học từ những người nhiều kinh nghiệm. - Cơng ty cĩ thể tổ chức các buổi hội thảo hàng tháng để người lao động giao lưu, học hỏi kinh nghiệm lẫn nhau. 3.2.5. Cải thiện điều kiện làm việc a. Đảm bảo an tồn vệ sinh và trang thiết bị cho người lao động - Loại trừ tận gốc những yếu tố độc hại. Định kỳ tiến hành tự kiểm tra, xem xét mơi trường độc hại đối với người lao động - Trang bị mua sắm trang thiết bị máy mĩc phù hợp với con người và yêu cầu sản xuất. Nâng cấp, hồn thiện hệ thống mạng máy tính. b. Hồn thiện cơng tác bảo hộ lao động Đảm bảo an tồn lao động trong suốt quá trình lao động: + Cơng ty cần phải đầu tư cho đầy đủ trang thiết bị bảo hộ lao động để đảm bảo an tồn lao động - vệ sinh lao động. + Phải trang bị cho người lao động những kiến thức cơ bản về bảo hộ lao động. Phân cơng bố trí cơng nhân làm việc theo đúng khả năng, sức khoẻ và trình độ tay nghề. 26 3.2.6. Tạo mơi trường văn hĩa của Cơng ty - Bồi dưỡng cho nhân viên tinh thần ham học tập, cầu tiến, làm chủ cơng nghệ hiện đại, tinh thần lao động chăm chỉ, sáng tạo với lương tâm nghề nghiệp. - Xây dựng tinh thần đồn kết, hợp tác gắn kết mọi người với cơng ty. - Xây dựng văn hĩa doanh nghiệp một cách phù hợp dựa trên 4 tiêu chí "nhiệt tình - hịa hợp - năng động sáng tạo - dân chủ". 3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ Để thực hiện các giải pháp nêu ra trong bài viết, cần cĩ sự ủng hộ và hỗ trợ của các cấp lãnh đạo Cơng ty, cá nhân người lao động và sự hỗ trợ của các cấp, các chính quyền địa phương. KẾT LUẬN Với tầm quan trọng ngày càng to lớn của đội ngũ nhân lực trong sự phát triển của tổ chức, thì các doanh nghiệp cần phải tạo động lực và nâng cao động lực làm việc cho người lao động để họ nỗ lực, hợp tác và gắn bĩ lâu dài với sự phát triển của tổ chức. Nhận thức được tầm quan trọng của động lực thúc đẩy làm việc sẽ giúp cho người quản lí cĩ phương hướng và biện pháp hợp lí để tạo động lực thúc đẩy cho người lao động nhằm làm cho hoạt động của tổ chức đạt được kết quả và hồn thành mục tiêu của mình.