Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần xây dựng và cơ giới Vạn Thắng Phú Thọ

nhóm chính: Nhóm nhân tố thuộc về người lao động, bao gồm: Thái độ, quan điểm của người lao động trong công việc và đối với tổ chức Nhận thức của người lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân người lao động Đặc điểm tính cách của người lao động Nhóm nhân tố thuộc về công việc, bao gồm: Đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp Mức độ chuyên môn hóa của công việc Mức độ phức tạp của công việc Sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của công việc Mức độ hao phí về trí lực Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức, bao gồm: Mục tiêu, chiến lược của tổ chức Văn hóa của tổ chức Lãnh đạo (quan điểm, phong cách, phương pháp) Quan hệ nhóm Các chính sách liên quan đến quyền và nghĩa vụ của người lao động, nhất là các chính sách về Quản trị nguồn nhân lực Các nhân tố trên tác động theo những cách thức khác nhau, theo nhiều cung bậc khác nhau tùy thuộc vào tình hình và đặc điểm của mỗi doanh nghiệp. Vì vậy, nhà quản lý cần nắm bắt được sự tác động của các nhân tố này để có những thay đổi kịp thời những biện pháp sản xuất và quản lý nhằm tạo động lực cho người lao động, phát triển doanh nghiệp của mình. CHƯƠNG 2 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VỀ THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠICÔNG TYCỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ CƠ GIỚI VẠN THẮNG PHÚ THỌ 2.1.1 Giới thiệu tổng quan về công ty CP khí công nghiệp và dịch vụ TM supe Lâm Thao. 2.1 Tổng quan về công ty cổ phần khí công nghiệp và dịch vụ thương mại supe Lâm Thao. 2.1.1 Giới thiệu tổng quan về công ty CP khí công nghiệp và dịch vụ TM supe Lâm Thao. Tên công ty: Công ty cổ phần khí công nghiệp và dịch vụ thương mại supe Lâm Thao (viết tắt là LAF). Tên giao dịch quốc tế: LAFGACO Địa chỉ: Khu Tiến Mới - thị trấn Lâm Thao - Lâm Thao - Phú Thọ. Điện thoại: 0913.286.978 / 02103.826.277 Fax: 02103.825.533 Giám đốc (người đại diện) : Tạ Đức Ngọc Giấy chứng nhận đăng ký kinh doan số: 1803000330, đăng ký lần đầu ngày 18/08/2005 do Sở KH&ĐT tỉnh Phú Thọ cấp. Mã số thuế: 2600335770 Ngày cấp: 25/08/2005 Vốn điều lệ: 5.900.000.000 đồng ( năm tỷ chín trăm triệu đồng). 2.1.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty Ngay từ ngày đầu thành lập ngày 25/05/2005, công ty cổ phần khí công nghiệp và dịch vụ thương mại supe Lâm Thao (viết tắt là LAF) có địa chỉ tại khu Tiến Mới - thị trấn Lâm Thao - Huyện Lâm Thao- Phú Thọ. Công ty LAF là công ty con liên kết của công ty supe phốt phát và hóa chất Lâm Thao (viết tắt là LAS), với số vốn mà LAS đóng góp là: 1.629.880.000 đồng, chiếm 27,63% vốn điều lệ. 2.1.1.2 Ngành nghề kinh doanh của công ty Công ty cổ phần khí công nghiệp và dịch vụ thương mại supe Lâm Thao là công ty liên kết duy nhất của LAS có chức năng sản xuất và kinh doanh các sản phẩm khí y tế: khí oxy, hidro...; khí công nghiệp: khí nito, khí argon, khí CO2 lỏng và các sản phẩm vật tư phục vụ sản xuất công nghiệp. Các sản phẩm của công ty LAF phục vụ cho nhu cầu tiêu dùng của hầu hết các tỉnh phía Bắc chủ yếu là tỉnh Phú Thọ, Lào Cai, Hà Giang, Yên Bái,... 2.1.2 Cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ của các đơn vị trong công ty 2.1.2.1 Cơ cấu tổ chức Phòng Kế toán - Tài chính Giám đốc Phó giám đốc Phân xưởng sx vật tư CN màng cứng Phân xưởn sx téc lạnh Phân xưởng sx khí CN Phân xưởng sx khí y tế Phòng Chất lượng Phòng chính trị Phòng Kỹ thuật Phòng Marketing - Tiêu thụ Phòng Kế hoạch Phòng Hành chính Phòng Nhân sự - TCLĐ ( Nguồn: Phòng nhân sự - tổ chức lao động) Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty LAF 2.1.2.2 Chức năng, nhiệm vụ của các đơn vị trong công ty - Giám đốc Giám đốc là người điều hành, quản lý toàn bộ hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Giám đốc của công ty là cổ đông sở hữu số vốn góp nhiều nhất, là người có thẩm quyền cao nhất của công ty, và là người đại diện theo pháp luật của công ty. - Phó giám đốc Là người giúp giám đốc quản lý các mảng về công tác Đảng, công tác chính trị, lao động - tiền lương và chính sách cho người lao động; công tác đời sống, sản xuất và tiêu thụ sản phẩm. Phó giám đốc được giám đốc ủy quyền ký một số văn bản nhất định. - Phòng kế toán - tài chính Là phòng giúp giám đốc quản lý tài chính và thực hiện chế độ hạch toán của công ty. Định kỳ báo cáo thu, chi, doanh thu, lợi nhuận, ngân sách, thu hồi công nợ, thanh toán lương cho cán bộ, công nhân viên. Định giá, khấu hao tài sản cố định. - Phòng nhân sự - tổ chức lao động Có nhiệm vụ giúp giám đốc lên kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phân bổ nguồn nhân lực cho phù hợp với tình hình sản xuất kkinh doanh của công ty, thường xuyên báo cáo số lượng lao động cho cấp trên. Quản lý chế độ chính sách của người lao động như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, trợ cấp, phụ cấp, nâng lương,... Xây dựng quỹ lương, đơn giá tiền lương, hệ số lương, phụ cấp. - Phòng hành chính Giúp giám đốc lên kế hoạch làm việc, sắp xếp lịc đưa đón khách vào làm việc với công ty. Quản lý con dấu, hồ sơ, văn bản lưu trữ, công tác hành chính, lễ tân,... - Phòng kế hoạch Tham mưu cho giám đốc về kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty. Xây dựng các báo cáo, thông skee tình hình sản xuất kinh doanh của toàn công ty. - Phòng marketing - tiêu thụ Có nhiệm vụ xây dựng chiến lược phát triển của công ty, kế hoạch tiêu thụ hàng hóa do công ty sản xuất. Tiến hành các hoạt động xây dựng, quảng bá và nâng cao uy tín của công ty, thúc đẩy các dịch vụ hỗ trợ phát triển kinh doanh. - Phòng kỹ thuật Có nhiệm vụ quản lý toàn bộ trang thiết bị máy móc, thiết bị mạng của công ty. - Phòng chính trị Có nhiệm vụ tham mưu giúp việc cho giám đốc về mảng công tác đảng, công tác chính trị của công ty. Trực tiếp thực hiện công tác quản lý, xây dựng kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng cán bộ. - Phòng chất lượng Chịu trách nhiệm về chất lượng sản phẩm của công ty. Kiểm tra, giám sát quá trình sản xuất, thẩm định, đánh giá chất lượng sản phẩm hoàn thành. - Các phân xưởng sản xuất Có nhiệm vụ sản xuất các mặt hàng theo kế hoạch của phòng kinh 2.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong những năm gần đây Bảng 2.3: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty qua các năm Các chỉ tiêu 2011 2012 2013 So sánh (%) Bình quân 2012/ 2011 2013/ 2012 Giá trị tổng sản lượng (tỷ đồng) 66,45 83,6 90 125,81 107,66 116,38 Doanh thu (tỷ đồng) 50,1 63,2 68 126,15 107,59 116,5 Nộp ngân sách (tỷ đồng) 3,855 6,75 7 175,10 103,70 134,75 Lợi nhuận (tỷ đồng) 1,187 1,35 2,2 113,73 162,96 136,14 Thu nhập BQ người LĐ (nghìn đồng) 2400 2650 2900 110,42 109,43 109,92 Tổng quỹ lương (tỷ đồng) 2,526 3,555 4,003 140,74 112,60 125,89 Năng suất lao động (triệu đồng) 237,321 298,571 317,894 125,81 106,47 115,74 (Nguồn: Phòng Kinh tế kế hoạch Nhìn vào bảng kết quả kinh doanh của công ty trong 3 năm gần đây ta thấy hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty tăng nhanh qua từng năm, đặc biệt là vào năm 2012. Nếu như vào năm 2011, tổng doanh thu của công ty đạt 50,1 tỷ đồng thì sang năm 2012, tổng doanh thu đã nhảy vọt lên tới 63,2 tỷ đồng, tức là tăng thêm 13,1 tỷ đồng hay tương đương với mức tăng 126,15%. Đây là năm mà công ty đã đạt mức tăng cao nhất trong giai đoạn 2011 – 2013. Sang năm 2013 tổng doanh thu của công ty đã tăng trưởng chậm lại nhưng vẫn rất khả quan, đạt 68 tỷ đồng tức là tăng 4,8 tỷ đồng so với năm 2012 tương đương với mức tăng 7,59%. Đây là mức tổng doanh thu cao nhất mà công ty đạt được trong giai đoạn này Về giá trị tổng sản lượng (Năm 2012 tăng 17,15 tỷ, tương ứng với tốc độ tăng 25,81%; năm 2013 tăng 6,4 tỷ, tương ứng với tốc độ tăng 7,66 %), tổng quỹ lương (năm 2012 tăng 1,029 tỷ, tương ứng với tốc độ tăng 40,74%; năm 2013 tăng 0,448 tỷ, tương ứng với tốc độ tăng 12,60%)… Nhìn chung, các chỉ tiêu đều có xu hướng tăng lên. Năng suất lao động của công ty ngày càng được nâng cao (năm 2012 tăng 61,25 triệu đồng tương ứng với tốc độ tăng là 25,81%; năm 2013 tăng 19,323 triệu đồng, tương ứng với tốc độ tăng 6,47%). Lợi nhuận của công ty năm sau cao hơn năm trước, cụ thể là: Năm 2011 lợi nhuận đạt 1,187 tỷ đồng tăng lên 1,35 tỷ đồng năm 2012 và 2,2 tỷ đồng năm 2013. Với mức tăng tuyệt đối lần lượt là 0,163 tỷ đồng và 0,85 tỷ đồng; tương ứng với đó là tốc độ tăng qua từng năm là 13,73% và 62,96%. Qua đó có thể thấy công ty làm ăn ngày càng nâng cao hiệu quả, nguyên nhân chính là do khối lượng công việc tăng, có nhiều dự án, hợp đồng lớn được thực hiện. Tất cả những thành quả đó là do công sức, cố gắng của toàn thể cán bộ công nhân viên trong công ty. 2.1.4 Đặc điểm lao động của công ty CP khí công nghiệp và dịch vụ thương mại Supe Lâm Thao. Cơ cấu và đặc điểm của cán bộ công nhân viên trong công ty: Bảng 2.1: Cơ cấu lao động của công ty qua các tiêu thức Chỉ tiêu Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 So sánh (%) Bình quân Số LĐ (Người) Tỷ lệ (%) Số LĐ (Người) Tỷ lệ (%) Số LĐ (Người) Tỷ lệ (%) 2012/ 2011 2013/ 2012 1. Trình độ đào tạo 280 100 284 100 285 100 101.43 100.35 100.89 Đại học, cao đẳng 69 24,64 72 25,35 73 25,61 104.34 101.39 102.86 Trung cấp 24 8,57 21 7,39 22 7,72 85,72 104.76 95.74 CNKT & LĐ phổ thông 187 66,79 191 67,26 190 66,67 102.17 99.48 100.8 2. Giới tính 280 100 284 100 285 100 101.43 100.35 100.89 Nam 238 85 243 85,56 246 86,32 102.1 101.23 93.23 Nữ 42 15 41 14,44 39 13,68 102.44 105.13 94.87 3. Trình độ lành nghề 182 100 186 100 185 100 102.12 99.46 100.82 Bậc 1 20 10,99 21 11,29 18 9,73 105 85.71 94.87 Bậc 2 28 15,38 22 11,83 25 13,51 78.57 113.63 94.49 Bậc 3 60 32,97 69 37,10 68 36,76 115 101.47 106.46 Bậc 4 24 13,19 25 13,44 27 14,59 104.17 108 106.07 Bậc 5 23 12,64 21 11,29 20 10,81 109.52 95 93.25 Bậc 6 20 10,99 22 11,83 20 10,81 110 90 100 Bậc 7 7 3,84 6 3,22 7 3,79 116.67 116.67 100 4. Lao động thời vụ 29 10.36 16 5.62 14 4.91 55.17 87.5 69.48 (Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ - lao động) Qua bảng số liệu về cơ cấu lao động của công ty ta có thể thấy: Về trình độ đào tạo, số cán bộ công nhân viên có trình độ Đại học, Cao đẳng chiếm tỷ lệ khá cao (Năm 2011 là 24,64%, năm 2012 là 25,35% và 25,61% năm 2013). Trình độ lành nghề của công nhân kỹ thuật trong công ty ngày càng tăng lên được thể hiện như sau: Bậc thợ bình quân năm 2011 là 3,49 Bậc thợ bình quân năm 2012 là 3,5 Bậc thợ bình quân năm 2013 là 3,51 Qua đây ta có thể nhận thấy doanh nghiệp đã dần chú trọng đến nguồn nhân lực có chất lượng cao nhằm đáp ứng được yêu cầu công việc hàng ngày. Cơ cấu lao động về tỷ lệ nam và nữ cũng có những thay đổi đáng kể, tỷ lệ nam tăng lên từ 75% năm 2011 lên 85,56% năm 2012 và 86,32% năm 2013. Bên cạnh đó thì tỷ lệ nữ lại giảm từ 15% năm 2011 xuống còn 14,44% năm 2012 và 13,68% năm 2013. Việc tăng lao động nam là do đặc thù của ngành công nghiệp vì ngành công nghiệp nặng cần sử dụng nhiều lao động nam hơn, không như các ngành sản xuất khác. Tỷ lệ lao động thời vụ qua 3 năm đã giảm đi đáng kể: Từ 10,36% năm 2011 đã giảm xuống còn 5,62% năm 2012 và 4,91% năm 2013 với tỷ lệ giảm tương ứng là 4,74% và 0,71%. Bảng 2.2: Cơ cấu lao động của công ty theo các nhóm tuổi NHÓM TUỔI Năm 2013 Số lao động (người) Tỷ trọng (%) 21 – 25 37 12,98 26 – 30 86 30,18 31 – 35 45 15,79 36 – 40 27 9,47 41 – 45 27 9,47 46 – 50 32 11,23 51 – 55 22 7,72 56 – 60 9 3,16 Tổng số 285 100 (Nguồn sinh viên tự tổng hợp) Qua bảng số liệu trên ta thấy, chiếm tỷ trọng cao nhất là số lao động nằm trong nhóm tuổi từ 26 – 30 với 30,18%, đứng thứ 2 là nhóm tuổi từ 31 -35 với 15,79% và thứ 3 là nhóm tuổi từ 21 – 25 với 12,98% chiếm tổng số 58,95%. Từ đó có thể thấy đa phần là lao động trẻ có sức khỏe, có thể đáp ứng tốt được nhu cầu lao động hàng ngày. 2.2 Thực tế công tác tạo động lực trong lao động công ty cổ phầnxây dựng và cơ giới Vạn Thắng Phú Thọ 2.2.1Các động lực vật chất 2.2.1.1. Tiền lương Để khuyến khích tinh thần làm việc hăng say của người lao động, công ty phải trả công thích đáng phù hợp với năng lực và công việc. Có như thế mới khuyến khích người lao động làm hết khả năng của mình * Tiền lương của công nhân trực tiếp sản xuất: Hiện nay công ty áp dụng hình thức hợp đồng dài hạn (công nhân trong danh sách), hợp đồng ngắn hạn và hợp đồng theo thời vụ (công nhân ngoài danh sách đối với lao động trực tiếp) Công ty áp dụng hình thức trả lương khoán sản phẩm kết hợp với xếp loại chất lượng lao động và trả lương thời gian cho công nhân thực hiện các việc như đào hố tôi vôi, tát nước, vét bùn, dọn mặt bằng... Như vậy tiền lương của công nhân trực tiếp sản xuất tại công ty gồm: - Tiền lương trả theo sản phẩm - Tiền lương trả theo thời gian - Các khoản phụ cấp - Trợ cấp bảo hiểm xã hội trích sử dụng cho công nhân sản xuất ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp... Dựa vào khối lượng công việc được công ty giao khoán cho từng đội sản xuất, đội trưởng các đội có trách nhiệm đôn đốc lao động thực hiện thi công phần công việc được giao đảm bảo đúng tiến độ và yêu cầu kỹ thuật đồng thời theo dõi tình hình lao động của từng công nhân trong tổ làm căn cứ cho việc thanh toán tiền công lao động sau này Cụ thể: Hàng ngày tổ trưởng sản xuất có nhiệm vụ theo dõi thời gian sản xuất, chấm công cho từng công nhân trong ngày, ghi vào các ngày tương ứng với các cột theo các ký tự quy định ở bảng chấm công Tổ trưởng sản xuất còn theo dõi thời gian sản xuất của từng công nhân phục vụ thi công cho từng công trình, hạng mục công trình. Cuối tháng, phó giám đốc công ty phụ trách thi công, đội trưởng sản xuất cùng phòng kinh tế kế hoạch và kỹ thuật viên công trình tiến hành nghiệm thu khối lượng xây lắp làm được trong tháng khi xem xét tài liệu, bane vẽ, hồ sơ và kiểm tra xác minh lại hiện trường Trên cơ sở đó, đội trưởng sản xuất lập bảng sản lượng cho từng tháng có chi tiết từng công việc đã thực hiện theo hai yếu tố chi phí là chi phí vật liệu và chi phí nhân công * Cách tính lương tại công ty Lương thời gian = Mức lương bình quân 1 ngày * số ngày hưởng lương thời gian Lương sản phẩm = Mức lương bình quân 1 sản phẩm * số sản phẩm hưởng lương Mức lương bình quân 1 ngày của mỗi công nhân ở mỗi tổ sản xuất có sự khác biệt phụ thuộc vào khối lượng, mức độ công việc của người công nhân thực hiện, ngoài ra còn có các khoản phụ cấp khác như nghỉ phép, nghỉ tết, hội họp... (hưởng 100% lương cơ bản) được xác định: Lương cơ bản = Số ngày công ngừng, vắng * mức lương cơ bản bình quân 1 ngày Ví dụ: Số ngày công ngừng, vắng = 3 ngày Mức lương cơ bản bình quân 1 ngày = 70 000 (đồng) Lương cơ bản được hưởng = 3 * 70 000 = 210 000 (đồng) Cuối tháng căn cứ vào bảng chấm công, bảng chia lương, nhận ký làm việc do các tổ sản xuất gửi lên cùng hợp đồng kinh tế nội bộ, kế toán các tổ đội sản xuất sẽ trích tiền lương cho công nhân trực tiếp sản xuất biểu hiện trên bảng thanh toán tiền lương cho từng tổ sản xuất. * Tiền lương của bộ phận trực tiếp khác và bộ phận gián tiếp sản xuất Công ty tiến hành hạch toán cả tiền lương của bộ phận trực tiếp khác (thủ kho, bảo vệ công trình) và tiền lương của bộ phận gián tiếp sản xuất (giám đốc, phó giám đốc, kế toán viên, kiểm toán viên) vào chi phí nhân công trực tiếp. Đối với tiền lương của bộ phận trực tiếp khác và bộ phận gián tiếp sản xuất được tiến hành như tính đối với tiền lương của công nhân trực tiếp sản xuất. Riêng đối với tiền lương của bộ phận gián tiếp không được tính quá 12% tổng quỹ lương tháng của đội sản xuất. Tại bộ phận gián tiếp sản xuất cũng tiến hành theo dõi thời gian làm việc trên nhật ký làm việc và bảng chấm công. Cuối tháng bộ phận sẽ tiến hành bình xét lương của cán bộ công nhân viên dựa vào trách nhiệm, phần việc từng người đảm nhận trong tháng và quỹ lương gián tiếp sản xuất Bảng chấm công, nhật ký làm việc, bảng chia lương của bộ phận trực tiếp và gián tiếp sản xuất sẽ là căn cứ để kế toán của đội sản xuất tính lương trả cho cán bộ công nhân viên biểu hiện trên bảng thanh toán lương cho bộ phận trực tiếp khác, bảng thanh toán lương của bộ phận gián tiếp sản xuất. Cuối tháng căn cứ vào bảng thanh toán lương, kế toán sẽ lập bảng phân công lương theo từng đối tượng cụ thể. * Người lao động làm thêm giờ được trả lương như sau: + Sản phẩm thêm giờ hoặc thời gian thêm giờ được xây dựng trên cơ sở sản phẩm khoán hoặc quỹ thời gian chế độ đã hoàn chỉnh. Mọi trường hợp bù vào mức khoán không được thanh toán thêm giờ. + Làm thêm giờ vào ngày thông thường được trả thêm 50%, nếu vào ngày nghỉ ngày lễ được trả bằng 150% của tiền lương ngày làm việc bình thường. + Nếu làm thêm giờ vào ban đêm (từ 22h đến 6h sáng) được trả thêm 30% so với làm việc ban ngày. Nếu người lao động được bố trí nghỉ bù thì được hưởng chênh lệch so với tiền lương giờ của ngày làm bình thường Bảng 2.4. Mức thu nhập bình quân năm của cán bộ công nhân viên Công ty STT Các chỉ tiêu Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 % chênh lệch (4) so với (3) % chênh lệch (5) so với (4) (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) 1 Số lao động trong năm (người) 280 284 285 1,43 0,35 2 Lương bình quân 1000đ/người/tháng 2.400 2.650 2.900 10,41 9,43 3 Tổng quỹ tiền lương(Tỷ đồng) 2,526 3,555 4,003 40,73 12,60 (Nguồn: Phòng Kế toán tài chính)  Khảo sát tiền lương ở Việt Nam năm 2012 của Tổng cục thống kê cho thấy mức thu nhập bình quân đầu người/tháng tại Tỉnh Phú Thọ và khu vực Đồng bằng Sông Hồng như sau: Bảng 2.5: Mức thu nhập bình quân đầu người/tháng năm 2012 tại Tỉnh Phú Thọ và khu vực đồng bằng Sông Hồng ĐVT: Đồng Địa điểm Thu nhập bình quân đầu người/ tháng Phú Thọ 1 850,2 Đồng bằng Sông Hồng 2 337,1 ( Nguồn: Điều tra thu nhập bình quân đầu người – Tổng cục thống kê) Như vậy, qua điều tra thực tế và nguồn số liệu trên ta có thể thấy mức thu nhập của cán bộ công nhân viên trong Công ty đảm bảo mức chi tiêu thực tế cuộc sống. Tuy nhiên, so với mặt bằng chung thì mức thu nhập này cũng không cao lắm. Để biết mức độ hài lòng đối với tiền lương và thu nhập của cán bộ công nhân viên công ty (Phụ lục 1), tôi tiến hành điều tra 167 người dựa theo công thức tính cỡ mẫu là: n=N1+N.(e2) Trong đó: n: Là cỡ mẫu N: Là tổng thể e: Là sai số tiêu chuẩn (+- 5%) Thông qua 167 mẫu phiếu điều tra, tôi đã chọn ngẫu nhiên 167 người để tiến hành điều tra và kết quả thu được như sau: Mấu phiếu thu hồi/tổng số: 167/167 Đối tượng điều tra: Cán bộ công nhân viên trong công ty Câu hỏi được đưa ra trong bảng hỏi là: Mức thu nhập hiện nay có đảm bảo cuộc sống của anh/ chị và và gia đình anh/ chị không? Kết quả nhận được thể hiện như sau: Biểu 2.1: Mức thu nhập hiện nay có đảm bảo cộng sống? Với câu trả lời nhận 64% số cán bộ công nhân viên trong Công ty được hỏi cho rằng mức thu nhập của họ đảm bảo cuộc sống. Tuy nhiên, mức thu nhập nhận được của cán bộ công nhân viên trong Công ty chưa cao hơn mức thu nhập của thị trường nhiều với cùng ngành nghề hoạt động là lĩnh vực xây dựng và cơ giới Để xem xét mức độ hài lòng của người lao động với thu nhập của họ và mức thu nhập đó có xứng đáng với những gì mà người lao động bỏ ra hay không? Thông qua bảng hỏi tôi đã thu được kết quả như sau: Biểu 2.2: Mức lương hiện nay có được sự hài lòng? Như vậy, người lao động chấp nhận mức lương hiện tại của mình nhưng chưa thực sự hài lòng với mức lương mà họ nhận được: 56% số lao động được hỏi cho biết là họ hài lòng với mức lương của mình, trong đó 38% trong số đó lại tỏ ra không hài lòng. Những người không hài lòng đa phân thuộc bộ phận lao động trẻ, làm việc hăng say và nhiệt tình tuy nhiên tiền lương thu được lại không cao. Vì vậy, để tạo động lực làm việc cho người lao động lãnh đạo nên có những chính sách phù hợp để tận dụng năng lực và tạo động lực làm việc cho người lao động. Vì nếu tâm lý không hài lòng sẽ gây những hậu quả tiêu cực đến hoạt động của Công ty. Để xem xét việc trả lương hay mức thu nhập của người lao động trong các bộ phận – phòng ban trong Công ty có công bằng hay không thì câu hỏi được đạt ra trong bảng câu hỏi là: Anh/ chị có cảm thấy được trả lương xứng đáng với công sức mình bỏ ra không? Kết quả thu được là: Biểu 2.3: Mức thu nhập nhận được có được công bằng? Như vậy có thể nói Công ty đã tạo được mức công bằng bên trong trong việc trả lương hay thù lao cho cán bộ công nhân viên trong Công ty. Theo kết quả thu được thì 82% trong số những người được hỏi cho là “tạm ổn”. Điều này cho thấy hoạt động đánh giá thực hiện công việc cũng được thực thi tốt, tạo nên sự công bằng bên trong Công ty. Để xem xét mức độ quan tâm của cán bộ công nhân viên trong Công ty đến các chính sách của Công ty cụ thể ở đây là chính sách tiền lương của Công ty thì câu hỏi được đạt ra là: Anh/ chị có tìm hiểu hay có được học về quy chế lương không? Kết quả thu được thể hiện như sau: Biểu 2.4: Sự quan tâm đến chính sách tiền lương? Tuy Công ty đã xây dựng quy chế tiền lương và được áp dụng rộng rãi trong toàn Công ty. Nhưng người lao động cũng chưa được học hay tìm hiểu rõ về quy chế này: 56% số người được hỏi không quan tâm và không được học về quy chế lương của Công ty, đây là nhược điểm mà Công ty cần khắc phục vì nếu không biết rõ thì người lao động không thể biết rõ được mức lương cụ thể của mình được nhận với khả năng làm việc của bản thân là bao nhiêu, gây tâm lý mơ hồ và không cố gắng trong lao động. 2.2.1.2. Công tác thưởng trong công ty Hiện nay công ty chỉ thực hiện một số hình thức thưởng như sau: + Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch: Hình thức này chỉ thực hiện với lao động trực tiếp dưới các tổ đội sản xuất. Mục đích của hình thức thưởng này nhằm tạo cho người lao động tăng phần thu nhập từ đó công nhân sẽ tích cực hơn trong công việc và tạo ra nhiều sản phẩm đạt chất lượng cao hơn. + Thưởng phát minh sáng kiến từ 5.000.000đ đến 20.000.000đ tùy thuộc vào mức độ quan trọng đối với công ty. + Thưởng cuối năm, những ngày lễ trọng đại trong năm: Loại hình thưởng này nhằm mục đích cho người lao động thấy sự quan tâm của công ty đối với mình. Cụ thể với khối văn phòng: - Dịp tết thưởng 500.000/tháng - Ngày lễ thưởng 50.000/ tháng Bảng 2.6: Mức khen thưởng của cán bộ công ty STT Chỉ tiêu Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 % chênh lệch (4) so với (3) % chênh lệch (5) so với (4) (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) 1 Số lao động trong năm (người) 280 284 285 1,43 0,35 2 Số lao động được thưởng (người) 244 250 254 2,45 1,6 3 Tổng quỹ tiền thưởng trong năm( triệu đồng) 170,8 200 228,6 17,09 14,3 (Nguồn: Phòng Kế toán tài chính) Để xem xét hiệu quả của chính sách thưởng có tạo động lực cho người lao động hay không? Thông qua bảng hỏi tôi đã thu được kết quả như sau: Biểu 2.5: Sự hài lòng của mức thưởng? Như vậy có thể thấy 70% người lao động hài lòng với mức thưởng của Công ty. Mức thưởng có liên quan trực tiếp đến lợi nhuận của Công ty, nếu lợi nhuận Công ty tăng thì mức thưởng cũng tăng lên. Để tạo động lực trong chính sách thưởng Công ty nên có những chính sách và biện pháp phù hợp hơn nữa. Các chương trình phúc lợi dịch vụ * BHXH: Đây là phần phúc lợi mà các công ty đều phải thực hiện theo nghĩa vụ của Nhà nước. Các công ty có quyền bình đẳng ngang nhau, có nghĩa vụ ngang nhau đối với người lao động về các chế độ phúc lợi dịch vụ. Các công ty có từ 10 lao động trở lên cho dù công ty Nhà nước hay tư nhân đều phải thực hiện BHXH. Chính sách BHXH không phải là gánh nặng cho các doanh nghiệp mà nó còn có tác dụng to lớn trong việc thuê mướn, sử dụng lao động giỏi, lao động có trình độ cao và tạo động lực cho người lao động trong khi làm việc. Ở công ty cổ phần xây dựng và cơ giới Vạn Thắng Phú Thọ, chính sách BHXH cũng được thực hiện một cách nghiêm túc. Trong đó người lao động đóng góp 5% lương cơ bản, công ty đóng 15% tổng quỹ lương theo quy định của Nhà nước. Các chế độ BHXH được thực hiện tại công ty : + Tổng số ngày nghỉ trong năm: 8 ngày được hưởng 100% lương + Tổng số ngày nghỉ phép: 12 ngày được hưởng 100% lương + Nghỉ ốm được hưởng 75% lương Trong đó : - Thời gian công tác dưới 15 năm được nghỉ 30 ngày / năm - Thời gian công tác dưới 30 năm được nghỉ 40 ngày / năm - Thời gian công tác trên 30 năm được nghỉ 50 ngày / năm Nếu bệnh phải điều trị dài ngày do bộ y tế quy định được nghỉ 180 ngày / năm Chế độ thai sản: + Người mang thai được khám 3 lần, mỗi lần 1 ngày. Nếu ở xa và có thêm bệnh lý được nghỉ 2 ngày + Trường hợp bị sẩy thai được hưởng 100% lương Tại công ty hiện nay số lao động tham gia đóng BHXH là 100% tổng số cán bộ công nhân viên của công ty. Hàng năm việc nộp BHXH của đơn vị = 100% lương theo lương cơ bản * Ngoài những chương trình phúc lợi do pháp luật quy định thì công ty còn có hình thức phúc lợi tự nguyện. Cụ thể: Với 39 lao động nữ chiếm 13,68% tổng số cán bộ công nhân viên trong công ty, công ty đã thực hiện nghiêm túc các quy định như khám thai, trợ cấp khi ốm đau, thai sản... theo đúng bộ luật lao động. Ngoài ra công ty không bố trí lao động nữ làm công việc nặng nhọc, không bố trí lao động nữ có thai từ tháng thứ 7 và con dưới 18 tháng làm thêm giờ và đi công tác xa. Còn đối với những lao động làm công việc nặng nhọc, độc hại trên công trường công ty tổ chức bồi dưỡng độc hại, nguy hiểm không theo định kỳ hàng tháng mà theo công đoạn làm việc với hình thức đưa tiền tại chỗ kèm theo hiện vật như đường, sữa... tuỳ theo mức độ của công việc và thời gian làm việc. Ngoài ra công ty còn thành lập quỹ hỗ trợ cho cán bộ công nhân viên có hoàn cảnh khó khăn, ốm đau, tang lễ... Với việc thực hiện các yếu tố này công ty đã tạo ra tâm lý thoải mái, yên tâm cho người lao động. Điều đó giúp cho họ hăng say làm việc và đó cũng là yếu tố quan trọng để tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc Để xem xét mức độ hài lòng của cán bộ công nhân viên trong Công ty về công tác phúc lợi và dịch vụ của Công ty tôi đã thăm dò ý kiến của người lao động qua mẫu phiếu điều tra và kết quả thu được thể hiện: Biểu 2.6: Mức độ hài lòng của phụ cấp, phúc lợi và dịch vụ 58% số người được hỏi cho biết họ hài lòng với các hoạt động phụ cấp, phúc lợi và dịch vụ của Công ty. Như vậy, tỷ lệ hài lòng của người lao động không được cao lắm. Trong khi đó, 36% người lao động không hài lòng, lý do của không hài lòng là hệ thống phúc lợi còn ít, chất lượng các loại phúc lợi chưa cao. Do đó để công tác phúc lợi thực sự tạo được động lực cho người lao động thì Công ty nên quan tâm hơn nữa đến công tác này. Các hình thức thù lao phi vật chất Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực * Công ty có hai hình thức đào tạo chủ yếu : + Đối với công nhân kỹ thuật: Gửi đào tạo tại các trường xây dựng để nâng cao tay nghề đạt chất lượng và tiến độ thi công. + Kết hợp đào tạo tại chỗ, kèm cặp trong công ty, gửi những công nhân đến công trường làm việc để họ tiếp cận với công việc, qua đó nắm bắt được công việc thực tế, những khó khăn cần giải quyết. * Bồi dưỡng nguồn nhân lực: Công ty thường bồi dưỡng nghiệp vụ theo quy hoạch cán bộ. Các cán bộ được gửi vào trường, đơn vị theo các lớp chuyên môn. Hàng năm công ty đều có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ: Đối với các chức danh giám đốc, phó giám đốc công ty, các trưởng phòng công ty thì đào tạo trong các trường lớp lý luận chính trị dài hạn Đối với các cán bộ phải bồi dưỡng từng mặt, phải đào tạo trong các lớp ngắn hạn, tại các trường đào tạo cán bộ ngành xây dựng. Khuyến khích các cán bộ chuyên môn nghiệp vụ học Đại học tại chức tại các trường Đại học Đội ngũ lao động thường có các đợt thi để nâng cao tay nghề và bậc thợ Tóm lại, do lãnh đạo công ty nhận thức rõ tầm quan trọng của công tác cán bộ, nên đã có sự phối hợp chỉ đạo và thực hiện tốt các chỉ thị, nghị quyết kế hoạch của thành uỷ và của sở xây dựng về công tác cán bộ. Mạnh dạn giao nhiệm vụ để đào tạo và bồi dưỡng một số cán bộ trẻ có năng lực, phẩm chất có triển vọng phát triển. Đội ngũ công nhân lao động được nâng cao tay nghề nên đảm bảo về mặt số lượng *Công tác đào tạo đội ngũ cán bộ của công ty qua 3 năm: Bảng 2.7 – Công tác đào tạo đội ngũ cán bộ của công ty cổ phần xây dựng và cơ giới Vạn Thắng qua 3 năm 2011, 2012, 2013. Đơn vị tính: Người, % TT Hình thức đào tạo Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 So sánh thực tế Năm 2012/2011 So sánh thực tế Năm 2013/2012 Kế hoạch Thực tế Kế hoạch Thực tế Kế hoạch Thực tế ∆ (người) (%) ∆ (người) (%) I Đào tạo cán bộ quản lý 1 Đào tạo mới 5 5 1 1 2 2 -4 20 1 200 2 Đào tạo lại 1 1 0 0 0 0 -1 0 0 0 3 Đào tạo nâng cấp 0 0 0 0 0 0 0 0 0 II Đào tạo đội ngũ cán bộ làm công tác chuyên môn 0 0 1 Đào tạo mới 10 8 4 2 6 5 -6 25 3 250 2 Đào tạo lại 0 0 0 0 2 2 0 2 3 Đào tạo nâng cấp 4 4 0 0 0 0 -4 0 0 III Đào tạo công nhân KT 0 0 1 Đào tạo mới 30 28 21 22 16 15 -6 78.57 -7 68.18 2 Đào tạo lại 5 4 2 2 12 10 -2 50 8 500 3 Đào tạo nâng bậc 15 15 6 4 5 5 -11 26.66 1 125 Tổng cộng 70 65 34 31 43 39 -34 (47.69) 8 25.80 (Nguồn: Sinh viên tự tổng hợp) Qua bảng 2.7 ta thấy thực tế đào tạo tại công ty cổ phần xây dựng và cơ giới Vạn Thắng năm 2012 giảm so với năm 2011 là 34 người tương ứng với 47,69%. Nhưng đến năm 2013 tăng 8 người tương ứng với 25,8%. Điều này là do bộ máy quản lý, lao động kỹ thuật của công ty đã và đang hoạt động tốt. Điều kiện và môi trường lao động của công nhân : Công ty từng bước xây dựng hoàn thiện hệ thống văn bản quản lý chất lượng nội bộ, xây dựng quy chế về quản lý kỹ thuật, chất lượng – an toàn lao động nhằm tạo ra sự chuyển biến về chất lượng trong công tác quản lý. Quy chế quản lý đã thể hiện được sự phân công cụ thể trách nhiệm của từng đồng chí lãnh đạo công ty, phòng ban đến các đơn vị trực thuộc và đến từng cán bộ trực tiếp thi công, chủ nhiệm kỹ thuật công trình, cán bộ theo dõi công trình của phòng kỹ thuật chất lượng theo quy định của Nhà nước. Công ty đặc biệt quan tâm đến công tác an toàn lao động và bảo hộ lao động. Tất cả các công trình trước khi khởi công đều được thông qua các biện pháp an toàn lao động và công tác cần thiết phục vụ cho việc thi công. Năm 2011 công ty đã tổ chức tốt việc huấn luyện an toàn lao động định kỳ cho các cán bộ chủ chốt, tổ chức lớp bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán bộ làm công tác an toàn lao động và an toàn vệ sinh. Tổ chức kiểm tra việc thực hiện công tác an toàn bảo hộ lao động theo luật định hàng tháng, hàng quý. Khuyến khích văn hóa tinh thần, nâng cao sự đoàn kết trong nội bộ công ty Hàng năm qua các cuộc tham quan, vui chơi tập thể, các buổi liên hoan văn hoá văn nghệ đã giúp cho mọi người có giây phút thư giãn và nâng cao sự hiểu biết, tạo ra không khí hoà hợp, cởi mở giữa cấp trên và cấp dưới, từ đó tạo cho công nhân viên được thoải mái tinh thần, hăng say với công việc. Tổ chức thăm quan học hỏi kinh nghiệm nghề nghiệp của các đơn vị bạn. Đối với các đơn vị đạt được những thành tích xuất sắc trong việc tìm kiếm công ăn việc làm, hoàn thành các công trình trước thời hạn được giao nhung vẫn đảm bảo chất lượng công trình thì được công ty tuyên dương, khen thưởng, đồng thời có những phần thưởng xứng đáng đối với những cá nhân có thành tích điển hình Đánh giá chung công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần xây dựng và cơ giới Vạn Thắng Phú Thọ 2.3.1. Ưu điểm Tiền lương hay thu nhập của cán bộ công nhân viên trong Công ty: Hình thức trả lương quy định cụ thể trong quy chế lương của Công ty, theo đó mức lương cán bộ công nhân viên nhận được bao gồm lương cấp bậc (theo thâm niên và kết quả công việc), lương chính sách (theo quy định), lương hiệu quả và cùng với những khoản giảm trừ theo quy định của Nhà nước. Mức thu nhập của cán bộ công nhân viên rất ổn định, cán bộ công nhân viên yên tâm công tác không phải lo đến công ăn việc làm bởi Công ty luôn trả lương đúng hạn như theo thỏa ước lao động tập thể. Các chính sách thưởng đáp ứng được nhu cầu và tạo động lực cho cán bộ công nhân viên trong Công ty. Công ty cần phát huy hơn nữa vai trò của nó trong hoạt động sản xuất, kinh doanh của người lao động để đạt được kết quả lao động cao nhất. Các phúc lợi và dịch vụ cũng là những lĩnh vực được Công ty chú ý. Hiện nay, Công ty có Quỹ phúc lợi lớn được trích từ lợi nhuận của Công ty. Công ty đã tạo được môi trường làm việc thoải mái, điều kiện làm việc tốt. Công ty thường xuyên củng cố và xây dựng công tác Đảng, nâng cao tinh thần đoàn kết của tập thể cán bộ trong Công ty, quan tâm đến đời sống vật chất của họ, giúp họ yên tâm và ổn định, vì thế cán bộ công nhân viên toàn Công ty đã tận tụy trong công việc. Công ty đã tìm ra được những chủ trương, phương hướng công tác trước mắt và lâu dài đúng đắn, có bộ máy tổ chức hợp lý, cơ cấu tổ chức gọn nhẹ, mang lại hiệu quả cao và có mục tiêu phát triển cụ thể theo từng giai đoạn. Công tác bồi dưỡng cán bộ được chú trọng thường xuyên, đáp ứng kịp thời cho công tác sắp xếp, bố trí cán bộ trong Công ty phù hợp với quá trình phát triển của Công ty. Công ty đã xây dựng và thiết kế dân chủ thông qua việc thực hiện các nội dung quản lý bằng nội quy, quy chế. Các nội quy, quy chế này vừa là công cụ giám sát hoạt động của các phòng ban, các cá nhân theo chức danh công tác, đồng thời nó cũng là tấm gương phản chiếu hiệu quả sản xuất của từng cá nhân, từng đơn vị; nhờ đó mọi hoạt động của Công ty đi vào nề nếp, đảm bảo sự phối hợp nhịp nhàng giữa các phòng ban chức năng, các đơn vị trực thuộc. Những tồn tại và nguyên nhân Những mặt tồn tại Mức lương và thu nhập tuy đã đáp ứng được yêu cầu chi tiêu của người lao động nhưng chưa thực sự tạo động lực cho người lao động. Mức lương thực sự chưa hấp dẫn và chưa mang được tính cạnh tranh. Công ty cần có những điều chỉnh thích hợp để tác động vào chính sách tiền lương nhằm hoàn thiện và tạo động lực cho cán bộ công nhân viên trong Công ty. Tiền thưởng: Công ty mới chỉ chú trọng việc thưởng bằng tiền cho cán bộ công nhân viên trong Công ty. Công ty có thể thưởng bằng các hình thức khác như bằng hiện vật, các khóa học, điều kiện khác liên quan đến bản thân nhân viên và gia đình của họ… Mức thưởng chưa cụ thể, rõ ràng là bao nhiêu mà phụ thuộc nhiều vào lợi nhuận của Công ty, cán bộ công nhân viên không biết mức thưởng cụ thể của mình là bao nhiêu, gây ra tâm lý mơ hồ về sự công bằng trong cách thức thưởng của Công ty. Công ty cần lên một kế hoạch cụ thể, khắc phục những nhược điểm trên. Việc chia lương, thưởng có lúc chưa phản ánh hết được sự cố gắng bản thân của người lao động, mang tính bình quân. Cơ sở dùng để chấm điểm năng suất chưa thực sự tốt, chênh lệch năng suất còn ít do vậy chưa phát huy hết được động cơ phấn đấu cho toàn cán bộ công nhân viên trong toàn Công ty. Phúc lợi và dịch vụ: Việc sử dụng quỹ phúc lợi chưa thực sự mang lại hiệu quả. Công ty cần đa dạng các loại hình phúc lợi và dịch vụ hơn nữa. Về cơ cấu lao động lại chủ yếu là nam giới, nữ giới chỉ chiếm một phần ít điều này gây khó khăn cho công việc tổ chức các hoạt động xã hội trong Công ty. Đồng thời, trang thiết bị có kinh phí khá cao đòi hỏi chi phí bỏ ra khá lớn. Hiện nay, một số máy móc thiết bị đã cũ và lạc hậu hết khấu hao nhưng chưa được thay thế và đỏi mới do nguồn vốn đầu tư hạn hẹp và chủ yếu là do nội lực của Công ty. Điều này ảnh hưởng xấu đến kết quả làm việc của cán bộ công nhân viên trong Công ty. Nguyên nhân tồn tại + Việc xây dựng các quy chế làm việc chưa được quan tâm đúng mức + Tác phong làm việc của một bộ phận nhỏ còn chậm chạp, ỷ lại vào người khác + Công tác củng cố và hoàn thiện bộ máy quản lý chưa được tiến hành thường xuyên + Chưa khai thác một cách triệt để tiềm năng trong đội ngũ công nhân lao động do bố trí công việc không hợp lý + Đội ngũ công nhân tay nghề bậc cao ít Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực tại công ty cổphần xây dựng và cơ giới Vạn Thắng Phú Thọ. Mục tiêu phát triển của Công ty trong thời gian tới Trong thời gian tới, Công ty đã đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện bộ máy và phát triển về mọi mặt: Phát triển nguồn nhân lực của Công ty, tăng về số lượng và đản bảo yêu cầu về chất lượng. Hiện nay, với số lượng cán bộ công nhân viên trong Công ty là hơn 285 người, số lượng người lao động trong các phòng ban chưa đáp ứng được khối lượng công việc của Công ty. Vì vậy, Công ty đang có kế hoạch phát triển quy mô hoạt động thông qua việc tuyển dụng thêm cán bộ, kỹ sư. Cụ thể trong năm 2014 tăng số lượng cán bộ công nhân viên lên đến 300 người. Đồng thời, hoàn thiện mô hình tổ chức của Công ty, cụ thể là mô hình tổ chức của một số phòng ban trong Công ty. Do yêu cầu của công việc nên hiện nay Công ty và các phòng ban trong Công ty đang cần bổ sung thêm nguồn nhân lực. Từ yêu cầu này cần làm rõ chức năng, quyền hạn của các chức danh công việc trong mô hình và các bộ phận phòng ban để đạt được hiệu quả công việc cao. Tập trung nguồn nhân lực cho các dự án trọng điểm. Hiện nay vấn đề lương, thưởng trong Công ty đang là vấn đề gây nhiều dư luận và chưa tạo được động lực làm việc cho người lao động. Trong thời gian tới, Công ty hoàn thiện chế độ, chính sách về lương, thưởng và phúc lợi cho người lao động. Xây dựng và hoàn thiện hệ thống thang bảng lương cụ thể, phù hợp với chức vụ công việc. Xây dựng cơ chế thưởng cho những cán bộ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Thông qua hoàn thiện chính sách tiền lương, thưởng thu hút và gìn giữ nhân tài đồng thời tạo ra tính canh tranh về thu nhập với các doanh nghiệp khác. Công ty cũng quan tâm đến vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua khuyến khích vật chất và khuyến khích tinh thần bởi động lực lao động quyết định đến năng suất và hiệu quả hoạt động của Công ty. Xây dựng và hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc dựa trên việc quản lý chặt chẽ các dự án. Xây dựng văn hoá Công ty, phát huy sáng tạo của Đoàn viên, Công đoàn, thúc đẩy các phong trào hoạt động quần chúng, tạo dựng mối quan hệ tốt đẹp và tăng thêm tính đoàn kết giữa các thành viên trong Công ty. Xây dựng chiến lược phát triển cho Công ty. Chiến lược phát triển phụ thuộc vào từng giai đoạn của Công ty. Công ty sẽ có kế hoạch chiến lược phát triển bằng văn bản và gửi đến cán bộ công nhân viên trong từng phong ban trong Công ty để cho người lao động biết và thực hiện. Hoàn thành mô hình tổ chức của doanh nghiệp trong kế hoạch dài hạn. Tổ chức lại bộ máy các phòng ban trong Công ty theo một quy trình thống nhất, tinh gọn và hoạt động hiệu quả. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty Cổ phần xây dựng và cơ giới Vạn Thắng PhúThọ Cải tiến cách trả lương cho công nhân trực tiếp sản xuất Tiền lương là một yếu tố quan trọng đối với người công nhân ở nước ta hiện nay, do đó phải làm sao để đồng lương của người công nhân trực tiếp làm ra sản phẩm phải đảm bảo được cuộc sống của họ, phải khiến họ hết mình với công việc. Thực hiện trả lương theo chất lượng và sản lượng lao động để đảm bảo tính công bằng nhằm thúc đẩy và khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động Đối với từng ngành nghề cụ thể phải xây dựng các chế độ phụ cấp hợp lý, xây dựng định mức lao động mới phù hợp với điều kiện giá cả thị trường hiện nay. Vận dụng các hệ số để tăng đơn giá, thu nhập cho người lao động: + Tiết kiệm vật tư, nguyên vật liệu, nhiên liệu + Tiết kiệm chi phí chung: Quản lý, gián tiếp phục vụ cho công việc thi công + Áp dụng biện pháp quản lý, ứng dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật để làm nâng cao năng suất lao động Mở rộng thêm các chỉ tiêu thưởng Ngoài tiền lương là một động lực kích thích người lao động làm việc, cống hiến tài năng chuyên môn cho công ty, thưởng cũng là một động lực không kém phần quan trọng. Trong thời gian tới công ty cần áp dụng thêm một số chỉ tiêu thưởng khác như: - Thưởng tiết kiệm vật tư: Tiết kiệm vật tư sẽ làm chi phí đầu vào giảm xuống, số tiền thu được sẽ chia làm 2 phần. Một phần dùng để trả công cho công nhân không qua lập quỹ thưởng hàng tháng. Thực hiện biện pháp này mang lại lợi ích to lớn cho người lao động nhưng không vì mục tiêu tiết kiệm vật tư mà làm giảm chất lượng của sản phẩm, định mức sản lượng mà trái lại các mục tiêu này phải song song với nhau. Tiết kiệm vật tư còn được thể hiện thông qua tỷ lệ sản phẩm hoàn thành phải được nâng cao, điều đó đòi hỏi tay nghề của người công nhân phải vững chắc, luôn được củng cố trau dồi, học hỏi kinh nghiệm của những người thợ bậc cao - Thưởng an toàn lao động: Do đặc thù của ngành xây dựng là công nhân luôn phải làm việc ở trên độ cao, thi công trên giàn giáo, phải sử dụng và vận hành các loại máy móc và thiết bị phục vụ cho công tác xây dựng. Nếu hàng năm số vụ tai nạn xảy ra ít hoặc không có thì nhất thiết đội nào đạt được chỉ tiêu này thì các đội đó phải được một phần thưởng trích hàng năm để động viên họ, khuyến khích tinh thần làm việc của họ. Không để xẩy ra các tai nạn lao động không đáng có, điều đó có nghĩa là họ đã nghiêm chỉnh áp dụng và nắm vững các quy trình quy phạm kỹ thuật mang tính đặc thù của ngành xây dựng Cải thiện điều kiện môi trường lao động Điều kiện lao động và môi trường lao động hiện nay là vấn đề được quan tâm và nó cũng không kém phần quan trọng phục vụ cho việc nâng cao năng suất lao động. Những yếu tố này có ảnh hưởng trực tiếp tới công việc của người lao động, với điều kiện và môi trường lao động không đảm bảo, công tác bảo hộ lao động không đầy đủ sẽ làm giảm năng suất lao động, gây ra tâm trạng mệt mỏi, chán nản với công việc. Qua việc nghiên cứu về thực trạng hệ thống máy móc thiết bị phục vụ cho công tác thi công xây dựng có nhiều thiết bị thi công đã cũ, lạc hậu, giá trị sử dụng còn lại về mặt kỹ thuật là rất nhỏ. Công ty cần phải có chương trình cụ thể để tân trang, sửa chữa một số máy móc có khả năng sử dụng, đầu tư mua sắm thêm một số máy móc thiết bị mới để nâng cao năng suất lao động, tiết kiệm nguyên, nhiên liệu, cải thiện điều kiện cho công nhân sử dụng vận hành máy Về công tác bảo hộ lao động phải được cấp phát trang bị quần áo, mũ, giầy, găng tay phù hợp với từng nghề nghiệp cụ thể để đảm bảo điều kiện sức khoẻ và đảm bảo khả năng tái sản xuất sức lao động của họ về lâu dài. Do đặc trưng của các nghề nói chung của ngành xây dựng là hầu như đòi hỏi sự khéo léo của đôi tay, bền bỉ dẻo dai, có khả năng thích ứng với sự thay đổi của thời tiết, nên đối với từng nghề cụ thể nếu có sự độc hại, tiếng ồn thì công ty nên có một chế độ phụ cấp thích hợp hàng tháng để động viên tinh thần cho người lao động Xây dựng thêm các khu lán, lều cho công nhân nghỉ giữa giờ làm việc, hoặc thao tác những công việc khi trời mưa hoặc nắng Xây dựng chương trình, kế hoạch đánh giá kết quả lao động Vấn đề này phải do giám đốc công ty trực tiếp chỉ đạo, phòng tổ chức lao động cùng với các đội trưởng, đội phó kết hợp thực hiện theo định kỳ hàng tháng, hàng năm thông qua các chỉ tiêu: + Thời gian hoàn thành công việc được giao + Mức độ phù hợp với các phòng ban chức năng và các bộ phận + Chất lượng công việc thực hiện + Kết quả sản xuất kinh doanh và thu nhập của CBCNV với những công nhân sản xuất trực tiếp dưới các đội sản xuất + Mức độ hoàn thành kế hoạch về mức khoán sản phẩm, năng suất, chất lượng sản phẩm + Thu nhập và đời sống lao động thực tế của người lao động Thông qua việc phân tích các chỉ tiêu trên, ban giám đốc công ty sẽ thấy được những điểm mạnh, điểm yếu, trình độ tay nghề hiện tại, khả năng đáp ứng trong tương lai về sau của tập thể người lao động để từ đó có kế hoạch hoạch định chiến lược kinh doanh, xây dựng những mục tiêu hợp lý có sự điều chỉnh kịp thời. Đối với đội ngũ công nhân viên họ sẽ thấy rõ thực chất khả năng làm việc của mình và của những người khác từ đó có phương hướng điều chỉnh, phấn đấu để nâng cao tay nghề và làm việc tích cực hơn Công tác quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng, bố trí sử dụng cán bộ Đẩy mạnh công tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công nhân viên nhằm đáp ứng những yêu cầu đòi hỏi hiện nay cũng như trong tương lai bởi khi Việt Nam gia nhập vào tổ chức WTO thì vấn đề chất lượng sản phẩm phải luôn vươn tới tầm cao, đòi hỏi phải có sự đổi mới về công nghệ, áp dựng khoa học kỹ thuật trên các lĩnh vực sản xuất. Thực tế, số lao động thực tế hiện nay của công ty có thâm niên công tác cao, cần phải có một lực lượng kế cận kế tiếp có tay nghề và trình độ ngày càng cao phù hợp với xu thế phát triển của xã hội. Ngoài ra phải tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng một cách đồng bộ toàn diện về năng lực chuyên môn, kỹ thuật nghiệp vụ cho tập thể cán bộ công nhân viên trong toàn công ty Với cán bộ, nhân viên làm việc gián tiếp trên công ty và văn phòng ở các đội phải thực hiện đào tạo về chuyên môn và nghiệp vụ. Bồi dưỡng, đào tạo cán bộ trẻ có năng lực, phẩm chất, thực hiện trẻ hoá đội ngũ cán bộ. Đào tạo, phát triển và bồi dưỡng nguồn nhân lực của công ty theo phương châm: “ Đào tạo lần đầu + đào tạo lại + bồi dưỡng thường xuyên” Đối với đội ngũ công nhân lao động trực tiếp công ty nên tổ chức những cuộc thi tay nghề để tìm ra những người thợ giỏi và tạo điều kiện cho người công nhân có hướng để nâng cao tay nghề. Phát động phong trào học tập, truyền đạt kinh nghiệm trong nghề nghiệp, học hỏi lẫn nhau, có vai trò và thông qua tổ chức công đoàn để tác động nhằm nâng cao trình độ, sức khoẻ cho cán bộ công nhân viên. Tổ chức việc giao lưu thăm quan hay qua các buổi hội thảo về nghề nghiệp nhằm nâng cao tay nghề hay kinh nghiệm, tính sáng tạo trong công việc Thực hiện chế độ trả lương theo chất lượng và số lượng lao động, làm như vậy mới đảm bảo được tính công bằng nhằm thúc đẩy và khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả. Thông qua chế độ lương, thưởng thích hợp doanh nghiệp sẽ giữ được những lao động có trình độ, thu hút thêm lao động kỹ thuật vào làm việc, làm cho họ gắn bó hơn với doanh nghiệp, cống hiến những ý kiến quý báu giúp cho công ty ngày càng phát triển mạnh mẽ Việc khen thưởng cần dựa vào năng lực từng các nhân thông qua hiệu quả kinh tế mà họ tạo ra trong sản xuất kinh doanh. Đồng thời công ty cũng nên khen thưởng những đơn vị đã hoàn thành tốt những công trình của mình về chất lượng cũng như thời gian. Công ty cũng phải đưa ra những hình thức kỷ luật đối với những nhân viên, cán bộ không hoàn thành công việc được giao, những đơn vị thực hiện nhiệm vụ không đúng thời hạn, chất lượng công trình kém Tăng cường tính kỷ luật lao động Kỷ luật lao động có một vai trò rất lớn trong sản xuất kinh doanh bất kỳ một nền sản xuất xã hội nào cũng không thể thiếu được kỷ luật lao động. Bởi vì để đạt được mục đích cuối cùng của sản xuất thì phải thống nhất mọi cố gắng của công nhân, phải tạo ra một trật tự cần thiết và phối hợp hoạt động của mọi người tham gia quá trình sản xuất + Về mặt sản xuất: Kỷ luật lao động là sự thực hiện nghiêm túc các nhiệm vụ được giao, có ý thức quản lý giữ gìn máy móc thiết bị dụng cụ vật tư + Về lao động: Kỷ luật lao động là sự chấp hành và thực hiện một cách tự nguyện, tự giác các chế độ ngày làm việc của công nhân viên + Về công nghệ: Kỷ luật lao động là sự chấp hành một cách chính xác các quy trình công nghệ, các chế độ làm việc cũng như cách vận hành máy móc Do đó, ý thức kỷ luật của người lao động cũng góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất KẾT LUẬN Con người ngày càng có vai trò quan trọng trong một tổ chức. Con người được coi là yếu tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức vì con người là nhân tố hạt nhân của tổ chức, quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức, làm cho tổ chức vận hành được. Ngày nay một tổ chức tồn tại và phát triển không phải bởi sự quyết định của vốn, công nghệ, hay thiết bị mà nó phụ thuộc rất nhiều vào sự lãnh đạo, tổ chức của con người đối với tổ chức đó. Vì vậy, vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động luôn là vấn đề được các tổ chức quan tâm. Với đề tài “ Hoàn thiện Công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần xây dựng và cơ giới Vạn Thắng Phú Thọ” được thực hiện trong quá trình thực tập tại Công ty tôi đã thấy rằng ban lãnh đạo của Công ty cũng rất quan tâm đến vấn đề này và đã đưa ra một số chính sách phù hợp quan tâm động viên người lao động, tạo ra bầu không khí thoải mái trong Công ty để có thể kích thích họ làm việc nhằm đạt năng suất cao, tạo vị thế mạnh cho Công ty. Bằng một số giải pháp được đưa ra trong bài viết này với hy vọng ít nhiều góp phần vào công tác quản lý lao động và công tác tạo động lực cho cán bộ công nhân viên tại Công ty cổ phần xây dựng và cơ giới Vạn Thắng Phú Thọ trong công cuộc thực hiện mục tiêu lớn của Công ty. Mặc dù đã có những cố gắng, song với thời gian và trình độ còn hạn chế, bài viết này của tôi sẽ không tránh khỏi những hạn chế và thiếu sót. Tôi rất mong được sự đóng góp chỉ bảo của các thầy cô giáo và cán bộ công nhân viên trong Công ty Cổ phần xây dựng và cơ giới Vạn Thắng Phú Thọ để tôi có điều kiện và cơ hội nâng cao trình độ học tập kinh nghiệm cho bản thân vào việc vận dụng những kiến thức lý luận vào thực tế công việc. Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn Thạc sĩ Vũ Huyền Trang, ban lãnh đạo, cán bộ công nhân viên Công ty cổ phần xây dựng và cơ giới Vạn Thắng Phú Thọ đã tận tình giúp đỡ tôi hoàn thành chuyên đề thực tập của mình. Tôi xin chân thành cảm ơn! DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. George T.Milkovich & John W. Boudreau, Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống Kê. 2. Giáo trình Tổ chức lao động khoa học, Trường ĐH KTQD. 3. Nguyễn Hữu Thân, Giáo trình Quản Trị Nhân Lực, Nxb Thống Kê, 2003. 4. Th.S Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản Trị Nhân Lực, Nxb Thống kê, 2003. 5. Th.S Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản Trị Nhân Lực, Nxb LĐ-XH, 2006. 6. TS. Bùi Anh Tuấn, Giáo trình hành vi tổ chức, Nxb Thống kê Hà Nội, 2003. 7. Văn bản, quy chế, công văn và một số tài liệu thực tế tại Công ty cổ phần xây dựng và cơ giới Vạn Thắng Phú Thọ. 8. Trang web của Tổng cục Thống kê: gso.gov.vn PHỤ LỤC 1 BẢNG HỎI ĐIỀU TRA VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI TIỀN LƯƠNG VÀ THU NHẬP CỦA CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN CÔNG TY Mức thu nhập hiện nay có đảm bảo cuộc sống của anh/chị và gia đình anh/chị không? Có Không Anh/chị có hài lòng với mức lương ở công ty hiện nay? Rất hài lòng Hài lòng Không hài lòng Rất không hài lòng Anh/chị có cảm thấy được trả lương xứng đáng với công sức mình bỏ ra không? Hoàn toàn xứng đáng Tạm ổn Không công bằng Anh/chị có tìm hiểu hay có được học về quy chế lương không? Có Không