Giải pháp tạo động lực thúc đẩy người lao động tại tổng công ty điện lực Miền Trung

1 LÊ HỒNG ANH DŨNG GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CƠNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2011 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG 2 Cơng trình được hồn thành tại ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN TRƯỜNG SƠN Phản biện 1: TS. Nguyễn Xuân Lãn Phản biện 2: GS. TSKH. Lương Xuân Quỳ Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ quản trị kinh doanh họp tại Đại học Đà Nẵng vào ngày 17 tháng 9 năm 2011. Cĩ thể tìm hiểu Luận văn tại: - Trung tâm Thơng tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng; - Thư viện Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng. 3 MỞ ĐẦU I. Tính cấp thiết của đề tài Để tồn tại và phát triển, mỗi doanh nghiệp luơn hướng tới việc sản xuất, kinh doanh với năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Một trong những vấn đề quan trọng gĩp phần đạt được mục tiêu đĩ là cơng tác tạo động lực thúc đẩy người lao động phát huy hết khả năng của mình. Đối với Tổng Cơng ty Điện lực miền Trung, tạo động lực thúc đẩy người lao động đã và đang được ban lãnh đạo quan tâm. Bởi cơng tác này tạo điều kiện cho Tổng Cơng ty phát huy và khai thác những nguồn lực hiện cĩ, giúp Tổng Cơng ty hồn thành tốt nhiệm vụ được Tập đồn Điện lực Việt Nam và Chính phủ giao phĩ. Tuy nhiên, trong thời gian qua cơng tác này tại Tổng Cơng ty vẫn cịn một số hạn chế chưa thực sự kích thích, thu hút và khai thác mọi tiềm năng, sức sáng tạo của người lao động. Chính vì vậy, em đã chọn đền tài: “Giải pháp tạo động lực thúc đẩy người lao động tại Tổng Cơng ty Điện lực miền Trung” làm luận văn cao học của mình. II. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hĩa những vần đề lý luận liên quan đến việc tạo động lực thúc đẩy người lao động. - Đánh giá thực trạng tạo động lực thúc đẩy người lao động tại Tổng Cơng ty Điện lực miền Trung trong thời gian vừa qua. - Đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực thúc đẩy người lao động tại Tổng Cơng ty Điện lực miền Trung. III. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu là những vấn đề lý luận, thực tiễn liên quan đến việc tạo động lực thúc đẩy người lao động. 4 - Phạm vi nghiên cứu Về nội dung, đề tài chỉ nghiên cứu một số nội dung chủ yếu liên quan đến việc tạo động lực thúc đẩy người lao động. Về thời gian, giải pháp cĩ liên quan được đề xuất trong đề tài chỉ cĩ ý nghĩa cho thời gian trước mắt. Về khơng gian, đề tài tập trung nghiên cứu, đề xuất các giải pháp để tạo động lực thúc đẩy người lao động tại Tổng Cơng ty Điện lực miền Trung. IV. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu chủ yếu sau: - Phương pháp duy vật biện chứng. - Phương pháp duy vật lịch sử. - Phương pháp thống kê. - Phương pháp điều tra. - Và một số phương pháp khác. V. Bố cục và kết cấu đề tài Ngồi phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung đề tài gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực thúc đẩy người lao động. Chương 2: Thực trạng việc tạo động lực thúc đẩy người lao động tại Tổng Cơng ty Điện lực miền Trung. Chương 3: Một số giải pháp để tạo động lực thúc đẩy người lao động tại Tổng Cơng ty Điện lực miền Trung thời gian tới. 5 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM 1.1.1. Nhu cầu của người lao động Nhu cầu là tất cả những địi hỏi, những mong ước xuất phát từ những nguyên nhân khác nhau (như mặt xã hội, mặt tâm sinh lý…) nhằm đạt được mục đích. Hệ thống nhu cầu của con người phong phú và đa dạng, thường xuyên tăng lên về chất lượng và số lượng. Khi một nhu cầu được thỏa mãn lập tức xuất hiện nhu cầu khác cao hơn. Phân loại nhu cầu Cĩ nhiều cách phân loại nhu cầu: - Nếu căn cứ vào tính chất, ta cĩ: Nhu cầu tự nhiên và nhu cầu xã hội. - Nếu căn cứ theo đối tượng thỏa mãn nhu cầu, ta cĩ: Nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. - Nếu căn cứ vào mức độ, khả năng thỏa mãn nhu cầu thì bao gồm: Nhu cầu bậc thấp nhất là nhu cầu sinh lý; Nhu cầu thứ hai là nhu cầu vận động; Nhu cầu bậc cao nhất là nhu cầu sáng tạo. 1.1.2. Động Cơ Trong kinh tế, động cơ là mục tiêu chủ quan của con người nhằm đáp ứng nhu cầu đặt ra. Động cơ lao động biểu thị thái độ chủ quan của con người đối với hành động của mình, nĩ phản ánh mục tiêu đặt ra một cách cĩ ý thức, nĩ xác định và giải thích cho hành vi. Phân loại động cơ Tùy thuộc vào việc xác định mục đích hành động, động cơ 6 lao động cĩ thể phân làm hai dạng: động cơ cảm tính và động cơ lý tính. 1.1.3. Động cơ thúc đẩy người lao động Để cĩ thỏa mãn được nhu cầu, con người cần tham gia vào quá trình lao động sản xuất. Chính vì vậy, nhu cầu của con người tạo ra động cơ thúc đẩy họ tham gia vào nền sản xuất xã hội. 1.1.4. Động lực Trong kinh tế, động lực là sự khao khát, sự tự nguyện của con người nhằm tăng cường mọi nỗ lực để đạt mục tiêu, kết quả cụ thể nào đĩ. 1.1.5. Động lực thúc đẩy người lao động Động lực thúc đẩy người lao động là cái thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc và cống hiến. 1.1.6. Ý nghĩa của việc tạo động lực thúc đẩy người lao động Cơng tác tạo động lực được chú trọng và thực hiện tốt sẽ thu hút và khai thác mọi tiềm năng, sức sáng tạo của người lao động trong quá trình lao động. Đẩy mạnh hiệu quả sản xuất kinh doanh, gĩp phần vào sự phát triển của doanh nghiệp. 1.2. CÁC YẾU TỐ TẠO NÊN ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY 1.2.1. Các yếu tố thuộc bản thân người lao động Các yếu tố thuộc bản thân người lao động bao gồm: Hệ thống nhu cầu của con người, mục tiêu và các giá trị của cá nhân, quan điểm thái độ của người lao động trước một sự việc nào đĩ, khả năng, năng lực của từng người. 1.2.2. Các yếu tố thuộc về mơi trường Các yếu tố thuộc về mơi trường bao gồm: Những yếu tố thuộc về cơng việc, những yếu tố thuộc về tổ chức, thể chế và các yếu tố xã hội. 7 1.3. CÁC LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.3.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow Maslow đưa ra hệ thống nhu cầu được phân cấp trong một xã hội mới phát triển bao gồm: Nhu cầu sinh lý, nhu cầu an tồn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tơn trọng, nhu cầu tự khẳng định mình. 1.3.2. Học thuyết về sự tăng cường tính tích cực Học thuyết về tăng cường tính tích cực nhấn mạnh tới các tác động làm thay đổi hành vi của con người, hướng vào việc sử dụng các tác động lặp đi lặp lại thơng qua các hình thức thưởng và phạt. 1.3.3. Học thuyết về sự kỳ vọng – Victo Vroom Học thuyết này cho rằng: Động lực là chức năng mong đợi của cá nhân, mọi nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đĩ dẫn đến những kết quả và phần thưởng như mong muốn. 1.3.4. Học thuyết về sự cơng bằng – Adam Học thuyết này đề cập tới vấn đề nhận thức nhưng ở đây là nhận thức của người lao động về mức độ được đối xử cơng bằng và đúng đắn trong tổ chức. 1.4. CÁC CƠNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG Qua các nghiên cứu trên, để tạo động lực thúc đẩy người lao động nhà quản lý sử dụng các cơng cụ như sau: 1.4.1. Tạo động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tố vật chất Tạo động lực thúc đẩy người lao động bằng các yếu tố vật chất tức là dùng các yếu tố vật chất để nâng cao tính tích cực làm việc của người lao động. Các yếu tố vật chất là những vấn đề liên quan đến vật chất bao gồm: Lương, các khoản thù lao, các khoản phụ 8 cấp, các khoản phúc lợi xã hội, chế độ thưởng, các khoản phụ cấp… nhằm thu hút, duy trì nhân viên giỏi. 1.4.2. Tạo động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tố tinh thần Tạo động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tố tinh thần là dùng lợi ích tinh thần để nâng cao tính tích cực làm việc của người lao động. Các yếu tố tinh thần như: Đánh giá đúng thành quả, cơng bằng, thưởng, phạt, khen, chê đúng lúc đúng chỗ … 1.4.3. Tạo động lực thúc đẩy người lao động bằng cải thiện điều kiện làm việc Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ tiêu hao sức lực và trí lực của người lao động trong quá trình tiến hành sản xuất. Muốn tạo động lực thúc đẩy người lao động, các doanh nghiệp cần cải thiện điều kiện làm việc bằng các cách thức sau: Thay đổi tính chất cơng việc, cải thiện tình trạng vệ sinh mơi trường, thực hiện tốt các chính sách an tồn lao động. 1.4.4. Tạo động lực thúc đẩy người lao động bằng sự thăng tiến hợp lý Thăng tiến được hiểu là đạt được một vị trí cao hơn trong tập thể. Tạo động lực thúc đẩy người lao động bằng sự thăng tiến hợp lý là việc sử dụng thăng tiến hợp lý để kích thích, thúc đẩy, nâng cao tính tích cực làm việc của người lao động. Sự thăng tiến của người lao động cĩ ý nghĩa quan trọng và luơn là vấn đề được quan tâm trong cơng tác nâng cao lao động thúc đẩy người lao động tại các doanh nghiệp. 1.4.5. Tạo động lực thúc đẩy người lao động bằng thay đổi vị trí làm việc Thay đổi vị trí làm việc nghĩa là đặt người lao động vào 9 những vị trí cơng việc mới, khác hẳn so với những cơng việc đang làm. Tạo động lực thúc đẩy người lao động bằng cách thay đổi vị trí làm việc và việc đặt người lao động vào những vị trí cơng việc mới để kích thích người lao động làm việc hiệu quả hơn. 1.4.6. Tạo động lực thúc đẩy người lao động bằng cơng tác đào tạo Đào tạo là tiến trình nỗ lực cung cấp cho nhân viên những thơng tin, kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức cơng việc trong tổ chức cũng như mục tiêu. Đào tạo được thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục cĩ những đĩng gĩp tích cực cho tổ chức. 1.5. MỘT SỐ KINH NGHIỆM TRONG VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG Kinh nghiệm của một số nước và các cơ quan trong việc tạo và tạo động lực thúc đẩy người lao động. KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 Với những lợi ích của việc tạo động lực thúc đẩy người lao động đem lại cho doanh nghiệp thì khơng cĩ bất cứ một doanh nghiệp nào cĩ thể bỏ qua việc xem xét và triển khai các giải pháp để tạo động lực thúc đẩy người lao động nhằm đạt được các mục tiêu đề ra của doanh nghiệp. Tác giả đã sử dụng các học thuyết tạo động lực, các khái niệm về nhu cầu của người lao động, động cơ và động cơ thúc đẩy người lao động, động lực và động lực thúc đẩy người lao động, ý nghĩa của việc tạo động lực thúc đẩy người lao động. Ngồi ra, cũng nêu lên một số kinh nghiệm của các doanh nghiệp trong việc tạo động lực thúc đẩy người lao động. 10 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CƠNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG 2.1. TỔNG QUAN VỀ TỔNG CƠNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG 2.1.1. Tình hình tổ chức của Tổng Cơng ty 2.1.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Tổng Cơng ty Ngày 07/10/1975, Bộ Điện và Than quyết định thành lập Cơng ty Điện lực miền Trung. Đến ngày 07/04/1993 Thủ tướng Chính phủ quyết định thành lập lại Cơng ty Điện lực 3 và ngày 05/02/2010 Bộ Cơng Thương quyết định chuyển đổi tên thành Tổng Cơng ty Điện lực miền Trung thuộc Tập đồn Điện lực Việt Nam. 2.1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Tổng Cơng ty Là doanh nghiệp nhà nước hạch tốn độc lập, hoạt động trên địa bàn 13 tỉnh, thành phố khu vực miền Trung và Tây Nguyên. Chức năng, nhiệm vụ chính là quản lý vận hành, kinh doanh viễn thơng và hệ thống lưới điện phân phối từ 110kV trở xuống. 2.1.1.3. Cơ cấu tổ chức của Tổng Cơng ty Tổng Cơng ty Điện lực miền Trung được tổ chức theo mơ hình Tổng Cơng ty 91, gồm các đơn vị thành viên hoạt động trong các khâu sản xuất, phân phối và kinh doanh điện năng và một số lĩnh vực phụ trợ khác sản xuất kinh doanh điện. 2.1.2. Thực trạng nguồn lực tại Tổng Cơng ty 2.1.2.1. Nguồn nhân lực Với một bộ máy tổ chức khá lớn, cán bộ quản lý của Tổng 11 Cơng ty Điện lực miền Trung chiếm 609 người, nhân viên lao động gián tiếp chiếm 1.880 người, nhân viên lao động trực tiếp chiếm 5.748 người trên tổng số 8.236 lao động. 2.1.2.2. Phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại Tổng Cơng ty Kết cấu lao động tại Tổng Cơng ty khá hợp lý với tỷ lệ cơng nhân kỹ thuật, đại học, trung học, cao đẳng luơn chiếm trên 80% tổng số lao động của Tổng Cơng ty. 2.1.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng Cơng ty Doanh thu sản xuất kinh doanh của Tổng Cơng ty năm 2010 là 4.830 tỉ đồng, tăng ổn định 18%/năm. Nhưng kết quả kinh doanh điện năng qua các năm chỉ đạt tỷ lệ lợi nhuận trên doanh thu, vốn chủ sở hữu khoảng 3% nên khơng đảm bảo hiệu quả kinh doanh và sự phát triển lâu dài của Tổng Cơng ty trong thị trường điện cạnh tranh thời gian tới. 2.1.4. Tình hình thực hiện các nhiệm vụ sản xuất kinh doanh tại Tổng Cơng ty 2.1.4.1. Sản lượng điện nhận và điện sản xuất Để đáp ứng yêu cầu cung cấp điện năng tăng dần qua các năm, Tổng Cơng ty phải tăng sản lượng điện sản xuất, điện nhận từ lưới điện quốc gia, phát điện diesel và khoảng 30 thuỷ điện nhỏ. 2.1.4.2. Thực trạng về khách hàng sử dụng điện Chủ yếu phân thành các nhĩm sau: Cơng nghiệp xây dựng 34,2 %, tiêu dùng dân cư 56,6 %, thương mại dịch vụ 4,1 %, nơng lâm thuỷ sản 1,2 % và các hoạt động khác 3,9 %. 2.2. ĐÁNH GIÁ VỀ ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CƠNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG Để thấy rõ được cái mà người lao động mong muốn, một 12 cuộc điều tra chọn mẫu với số lượng 120 người được tiến hành, trong đĩ: 30 lao động quản lý văn phịng và 90 lao động sản xuất trực tiếp. Kết quả thu được của cuộc điều tra là cơ sở để nhìn thấy được nhu cầu của người lao động từ cơng việc của họ. 2.2.1. Đánh giá mức độ hài lịng của người lao động về yếu tố vật chất 2.2.1.1. Mức độ hài lịng của người lao động về tiền lương Tỉ lệ hài lịng và rất hài lịng của người lao động đối với mức lương hiện nay tại Tổng Cơng ty là chưa cao. 2.2.1.2. Mức độ hài lịng của người lao động về phương pháp tính tiền lương Tỉ lệ người lao động chưa đồng thuận với phương pháp tính tiền lương là khá cao. 2.2.1.3. Mức độ hài lịng của người lao động về thực hiện các chế độ, chính sách Tỉ lệ người lao động rất hài lịng và hài lịng với việc thực hiện các chế độ chính sách cho người lao động là khá cao. 2.2.2. Đánh giá mức độ hài lịng của người lao động về yếu tố tinh thần 2.2.2.1. Mức độ hài lịng của người lao động về cơng tác khen thưởng Tỉ lệ người lao động hài lịng và rất hài lịng đối với phương pháp đánh giá thành tích nhân viên và kịp thời khen thưởng của Tơng Cơng ty là cịn thấp. 2.2.2.2. Mức độ hài lịng của người lao động về các hoạt động đồn thể, phong trào thi đua khuyến khích, động viên người lao động. Tỉ lệ người lao động hài lịng và rất hài lịng đối với các hoạt động đồn thể, phong trào thi đua của Tổng Cơng ty là rất cao. 13 2.2.2.3. Mức độ hài lịng của người lao động về nghỉ phép Tỉ lệ người lao động hài lịng và rất hài lịng đối với cơng tác này cịn thấp. 2.2.3 Đánh giá mức độ hài lịng của người lao động về cải thiện điều kiện làm việc 2.2.3.1. Mức độ hài lịng của người lao động về cơ sở hạ tầng phục vụ sản xuất kinh doanh, quản lý vận hành Tỷ lệ người lao động chưa hài lịng đối với cơ sở hạ tầng phục vụ sản xuất kinh doanh, quản lý vận hành của Tổng Cơng ty cịn khá cao. 2.2.3.2. Mức độ hài lịng của người lao động về trang bị bảo hộ lao động Tỷ lệ người lao động rất hài lịng và hài lịng đối với cơng tác này chưa cao. 2.2.3.3. Mức độ hài lịng của người lao động về cơng tác phục vụ tại nơi làm việc Mức độ hài lịng của người lao động đối với cơng tác phục vụ tại nơi làm việc của Tổng Cơng ty cịn rất thấp. 2.2.3.4. Mức độ hài lịng của người lao động về bầu khơng khí làm việc Bầu khơng khí lao động trong Tổng Cơng ty hiện nay được người lao động đánh giá tốt chiếm tỉ lệ khá cao. 2.2.4 Đánh giá mức độ hài lịng của người lao động về sự thăng tiến hợp lý Người lao động khơng hài lịng và rất khơng hài lịng đối với chính sách đề bạt, thăng tiến của Tổng Cơng ty hiện nay là khá cao. 2.2.5. Đánh giá mức độ hài lịng của người lao động về thay đổi vị trí làm việc 14 Mức độ khơng hài lịng của người lao động đối với cơng tác này cịn rất cao. 2.2.6. Đánh giá mức độ hài lịng của người lao động về cơng tác đào tạo Mức độ hài lịng của người lao động đối với cơng tác đào tạo tại Tổng Cơng ty hiện nay chưa thật sự cao. 2.3. CÁC CƠNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CƠNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG 2.3.1. Thực trạng việc tạo động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tố vật chất tại Tổng Cơng ty 2.3.1.1. Tình hình thực hiện cơng tác tiền lương Hiện nay, tiền lương được chia làm hai phần: + Phần thứ nhất là lương cơ bản trên cơ sở ngày cơng thực tế làm việc và hệ số lương theo quy định. + Phần thứ hai là quỹ lương cịn lại dùng để trả lương kinh doanh cho mỗi nhân. Hàng tháng, nhân viên sẽ được đánh giá thành tích để xác định hệ số thành tích làm cơ sở trả lương kinh doanh. Do cơng tác đánh giá thành tích nhân viên chưa được nhận thức đầy đủ, thêm vào đĩ là những bất cập của hệ thống đánh giá thành tích cho thấy chưa phát huy được tác dụng kích thích như mục đích đã đặt ra. Kết quả là tiền lương của nhân viên chủ yếu vẫn dựa vào hệ số lương cơ bản chứ khơng phải là thành tích của cá nhân. 2.3.1.2. Tình hình thực hiện các chế độ, chính sách đối với người lao động Các chính sách và chế độ đối với người lao động được thực hiện đúng theo quy định của Bộ luật lao động. 2.3.2. Thực trạng việc tạo động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tố tinh thần tại Tổng Cơng ty 15 2.3.2.1. Tình hình áp dụng các hình thức khen thưởng Hàng năm, Tổng Cơng ty thực hiện đánh giá thành tích tập thể, cá nhân thơng qua việc các đồng nghiệp trong phịng, ban, bộ phận bình bầu để làm cơ sở khen thưởng. Tuy nhiên, với các hình thức thưởng như hiện nay ở Tổng Cơng ty cịn mang tính chất bình quân giữa các đơn vị sản xuất, giữa những người lao động. 2.3.2.2. Tình hình tổ chức các hoạt động đồn thể, phong trào thi đua khuyến khích, động viên người lao động. Hàng năm Tổng Cơng ty đều tổ chức các phong trào thi đua, các hoạt động thể dục thể thao, các hoạt động văn nghệ… 2.3.2.3. Tình hình nghỉ phép của người lao động Do tính chất cơng việc sản xuất vận hành liên tục để kịp thời đáp ứng cung cấp điện liên tục cho khách hàng nên ít trường hợp nghỉ đủ số ngày phép theo quy định. 2.3.3 Thực trạng việc tạo động lực thúc đẩy người lao động bằng cải thiện điều kiện làm việc tại Tổng Cơng ty Cơng tác phục vụ tại nơi làm việc theo yêu cầu cơng việc cịn một số hạn chế. Hiện nay, tại Tổng Cơng ty cĩ một số phịng ban vẫn chưa đảm bảo đủ ánh sáng, nhiệt độ phịng làm việc phù hợp. Việc sửa chữa các thiết bị hư hỏng cịn chậm. 2.3.4 Thực trạng việc tạo động lực thúc đẩy người lao động bằng sự thăng tiến hợp lý tại Tổng Cơng ty Việc quy hoạch cán bộ quản lý chủ yếu dựa trên các tiêu chuẩn, yêu cầu về cấp bậc, thâm niên theo quy định của Nhà nước, phù hợp với yêu cầu cơng việc và năng lực cơng tác của cán bộ. Tuy nhiên, cơng tác này chỉ tập trung vào một số ít người, cịn mang tính chủ quan, kiêng nể. Việc quy hoạch cán bộ kế cận dự nguồn cĩ thực hiện nhưng cơng tác đào tạo chưa thực hiện nên khi cĩ 16 nhu cầu bố trí, sắp xếp thì nguồn cán bộ khơng cĩ nhiều để lựa chọn. Đội ngũ cán bộ chủ chốt sau khi được đề bạt, bổ nhiệm vẫn chưa phát huy hết chức năng nhiệm vụ được phân cơng. 2.3.5. Thực trạng việc tạo động lực thúc đẩy người lao động bằng thay đổi vị trí làm việc tại Tổng Cơng ty. Việc luân chuyển lao động trong Tổng Cơng ty chỉ thực hiện trong phạm vi bộ phận nhỏ, nhìn chung cơng tác này vẫn cịn cĩ chỗ chưa phù hợp và chưa tạo được sự thơng suốt trong đội ngũ cán bộ được sắp xếp, luân chuyển, thiếu thường xuyên giám sát các hoạt động để kịp thời điều chỉnh cho phù hợp với yêu cầu đặt ra. 2.3.6. Thực trạng việc tạo động lực thúc đẩy người lao động bằng cơng tác đào tạo tại Tổng Cơng ty. Việc áp dụng các hình thức đào tạo như hiện nay chứng tỏ Tổng Cơng ty rất quan tâm đến hoạt động đào tạo. Nĩ cĩ ý nghĩa rất quan trọng trong việc kích thích người lao động làm việc. Nhìn chung cơng tác đào tạo hiện nay được Tổng Cơng ty quan tâm tổ chức nhưng việc tổ chức khơng cĩ kế hoạch rõ ràng cụ thể, đào tạo đại trà chung chung nên chưa thật sự phát huy hiệu quả. Mặt khác, việc tạo điều kiện, mơi trường thuận lợi cho lao động mới tuyển dụng hịa nhập, nắm bắt kịp thời cơng việc chưa cao. 2.4. CÁC NGUYÊN NHÂN HẠN CHẾ ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CƠNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG TRONG THỜI GIAN QUA 2.4.1. Nguyên nhân xuất phát từ nhận thức của lãnh đạo Tổng Cơng ty Lãnh đạo Tổng Cơng ty chưa thật sự quan tâm, giám sát và cĩ những kế hoạch đào tạo chi tiết nên việc thực hiện các chính sách này rất chung chung, nên hiệu quả cơng việc chưa cao. 17 2.4.2. Nguyên nhân xuất phát từ tình hình chung của ngành Điện CBCNV ngành điện cịn nặng nề của tư tưởng kinh doanh độc quyền dẫn đến khơng chú trọng đến vấn đề năng suất lao động. Bên cạnh đĩ do đặc điểm của hoạt động sản xuất kinh doanh dẫn đến sự phân bố thời gian lao động khơng đồng đều. 2.4.3. Nguyên nhân xuất phát từ tình hình tăng trưởng và phát triển của hoạt động sản xuất kinh doanh tại Tổng Cơng ty. Nằm trong tình trạng chung của ngành điện Việt Nam, tình hình sản xuất vận hành và kinh doanh đang gặp nhiều khĩ khăn, thách thức. Tổng Cơng ty đang triển khai các biện pháp khắc phục khĩ khăn nên ảnh hưởng lớn đến cơng tác tạo động lực thúc đẩy người lao động của Tổng Cơng ty đặc biệt là bằng yếu tố vật chất. 2.4.4. Nguyên nhân xuất phát từ phía người lao động Số lượng lao động lớn, khơng tập trung, lao động lớn tuổi và gắn bĩ lâu với Tổng Cơng ty cĩ trình độ chuyên mơn tay nghề thấp cịn nhiều. Điều này ảnh hưởng cơng tác sắp xếp, bố trí cán bộ. KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 Qua phân tích, đánh giá tình hình, thực trạng và nguyên nhân hạn chế động lực thúc đẩy người lao động tại Tổng Cơng ty Điện lực miền Trung như đã nêu trong chương 2, kết quả cho thấy đa số các giải pháp tạo động lực thúc đẩy người lao động đang được sử dụng tại Tổng Cơng ty Điện lực miền Trung hiện nay chưa được đơng đảo người lao động hài lịng, cụ thể như sau: Tiền lương và phương pháp tính tiền lương hiện nay của Tổng Cơng ty Điện lực miền Trung chưa thật sự làm cho người lao động cảm thấy hài lịng. Việc đánh giá thành tích nhân viên khơng 18 chính xác, đánh giá bình quân chủ nghĩa, hình thức dẫn đến kết quả đánh giá thành tích khơng cĩ vai trị thực sự trong cơng tác trả lương, khen thưởng để tạo ra những kích thích vật chất và tinh thần cĩ tác dụng tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện cơng việc tốt hơn. Điều kiện, mơi trường làm việc của Tổng Cơng ty cịn nhiều hạn chế, tỉ lệ người lao động hài lịng với cơ sở hạ tầng sản xuất kinh doanh, trang bị bảo hộ cho người lao động và cơng tác phục vụ tại nơi làm việc chưa cao, chưa được Tổng Cơng ty quan tâm đúng mức nên người lao động chưa thật sự an tâm cơng tác. Cơng tác thăng tiến, thay đổi vị trí làm việc chưa hấp dẫn người lao động. Việc đào tạo chưa cĩ kế hoạch cụ thể, tổ chức đại trà và khơng chuyên sâu nên hiệu quả của việc đào tạo đối với chất lượng nguồn nhân lực chưa cao. Như vậy, việc tạo động lực thúc đẩy người lao động tại Tổng Cơng ty Điện lực miền Trung hiện nay chưa thật sự kích thích người lao động làm việc và cống hiến. Mặt khác, trong bối cảnh mơi trường kinh doanh ngày càng cạnh tranh, để đáp ứng những mục tiêu chiến lược trong kinh doanh điện năng, địi hỏi Tổng Cơng ty phải cĩ những giải pháp tạo động lực thúc đẩy người lao động phù hợp và khả thi với Tổng Cơng ty Điện lực miền Trung nhằm tăng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, gắn bĩ người lao động với Tổng Cơng ty, vấn đề này sẽ được tác giả trình bày trong chương 3. Đây được xem là vấn đề cốt lõi của các doanh nghiệp nĩi chung hiện nay. 19 CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CƠNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG THỜI GIAN TỚI 3.1. CÁC CĂN CỨ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của ngành điện đến năm 2015 Chuẩn bị cơ sở vật chất kỹ thuật cho phát triển thị trường bán buơn điện và cho cơng tác đầu tư, tiếp nhận vận hành nhà máy điện hạt nhân đầu tiên ở Việt Nam vào những năm sau 2015. Trước mắt, EVN đứng trước sự cạnh tranh gay gắt trong khâu phát điện, hoạt động trong điều kiện cải tổ ngành Điện và hội nhập quốc tế. 3.1.2. Chiến lược kinh doanh điện năng của Tổng Cơng ty Điện lực miền Trung từ 2010 – 2015 Nâng cao sản lượng điện nhận và sản xuất lên trên 10 tỷ kWh năm 2015, sản lượng điện thương phẩm trên 9,75 tỷ kWh vào năm 2015, giảm tổn thất điện năng, chú trọng đến cơng tác chăm sĩc khách hàng, đưa điện về nơng thơn, miền núi đạt 100% số xã cĩ điện và từng bước thâm nhập thị trường điện cạnh tranh. 3.1.3. Yêu cầu về nguồn nhân lực của Tổng Cơng ty Điện lực miền Trung trong thời gian đến Xố bỏ tư tưởng độc quyền trong kinh doanh điện năng. Chú trọng xây dựng và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý, đào tạo, nâng cao trình độ chuyên mơn của đội ngũ cán bộ kỹ thuật và cơng nhân lành nghề; đào tạo bổ sung, đĩn đầu cho các ngành năng lượng mới và tái tạo, năng lượng sinh học, điện hạt nhân, tự động hố. 20 3.1.4. Xu hướng nâng cao chất lượng cuộc sống Nhu cầu của người lao động ngày càng cao. Người lao động ngày nay khơng chỉ được động viên bởi yếu tố thu nhập mà cịn nhiều yếu tố khác như cơ hội thăng tiến, đối xử bình đẳng, cải thiện mức sống, một cơng việc cĩ tương lai… 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU ĐỂ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CƠNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG. Từ kết quả điều tra, phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng Cơng ty, kết quả cho thấy hiện nay người lao động mong muốn nhất là lương cao, các chế độ chính sách ưu đãi; tiếp đến là điều kiện mơi trường lao động tốt, sự đánh giá đầy đủ cơng bằng các cơng việc đã làm và cơ hội được đào tạo. Sau đây là nội dung chi tiết của sáu nhĩm giải pháp chính nhằm tạo động lực thúc đẩy người lao động tại Tổng Cơng ty. 3.2.1. Giải pháp tạo động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tố vật chất. 3.2.1.1. Tăng thu nhập cho người lao động Tổng Cơng ty phải tạo đủ việc làm và ổn định cho người lao động, đẩy mạnh sản xuất, kinh doanh, giảm chi phí sản xuất vận hành và phát triển ổn định, tránh tình trạng sự cố mất điện, vận hành khơng an tồn, giảm tổn thất điện năng thì mới đem lại doanh thu cao cho Tổng Cơng ty, từ đĩ thu nhập của người lao động được ổn định. 3.2.1.2. Cải tiến cơng tác trả lương Tác giả đề xuất thay đổi phương pháp trả lương kinh doanh (ngồi lương cơ bản) qua hệ số thành tích, hành vi, thái độ lao động. 3.2.1.3. Áp dụng một số hình thức phúc lợi tự nguyện Ngồi các khoản phúc lợi do luật pháp quy định, tác giả đề 21 xuất áp dụng một số hình thức phúc lợi tự nguyện khuyến khích nhân viên làm việc, an tâm cơng tác. 3.2.2. Giải pháp tạo động lực thúc đẩy người lao động bằng lợi ích tinh thần. 3.2.2.1. Hồn thiện phương pháp đánh giá thành tích nhân viên, phát huy tiềm năng của nhân viên Đánh giá đúng thành tích nhân viên là cơ sở để đưa ra các quyết định thưởng, thăng tiến, cân nhắc đề bạt người lao động. Tác giả đề xuất cần sử dụng kết hợp các phương pháp đánh giá phù hợp để cĩ thể phát huy được hiệu quả của hệ thống đánh giá. 3.2.2.2. Việc thưởng phạt phải cơng minh, kịp thời Tác giả đã đưa ra một hệ thống tiêu chuẩn cụ thể được trình bày trong bản mơ tả cơng việc để đánh giá. Trong quá trình khen thưởng phải chú ý đến các vấn đề như thưởng phạt đúng người đúng việc, đúng thời gian; phải cĩ giấy khen đi cùng; thưởng phải đi đơi với phạt. 3.2.2.3. Tổng kết hàng tháng để kịp thời khen thưởng Khi nhân viên đạt được thành tích thì Tổng Cơng ty phải khen thưởng kịp thời và đừng để đến cuối năm mới khen thưởng nhằm động viên người lao động cĩ thành tích. Tổ chức định kỳ hàng tháng một buổi tổng kết với sự tham dự của tồn thể nhân viên. 3.2.2.4. Đảm bảo cho người lao động nghỉ đúng, đủ phép theo quy định, chế độ hiện hành Ngay từ đầu năm, Tổng Cơng ty lấy ý kiến người lao động về kế hoạch nghỉ phép của họ để cĩ kế hoạch bố trí lao động hợp lý. Như vậy, việc sản xuất và cung ứng điện khơng bị gián đoạn, đồng thời người lao động cũng chủ động thu xếp được thời gian nghỉ phép của mình. 22 3.2.3. Giải pháp tạo động lực thúc đẩy người lao động bằng cải thiện điều kiện làm việc 3.2.3.1. Sắp xếp tổ chức hệ thống sản xuất kinh doanh, quản lý vận hành và nhà làm việc hợp lý Trên cơ sở yêu cầu thực tế, Tổng Cơng ty tổ chức lại hệ thống sản xuất kinh doanh, quản lý vận hành và quản lý điều hành, đồng thời sớm tiến hành nâng cấp cải tạo tịa nhà văn phịng điều hành của Tổng Cơng ty tại 393 Trưng Nữ Vương, thành phố Đà Nẵng nhằm chuyển các đơn vị đang đĩng trên địa bàn thành phố Đà Nẵng về làm việc tại đây để giảm chi phí thuê văn phịng. 3.2.3.2. Hồn thiện cơng tác bảo hộ lao động trong Tổng Cơng ty Tiếp tục mua sắm đầy đủ các phương tiện bảo hộ an tồn lao động, cĩ các biện pháp khắc phục bệnh nghề nghiệp, tránh các tai nạn lao động, giữ được an tồn trong lao động, vệ sinh lao động 3.2.3.3. Tổ chức tốt cơng tác phục vụ nơi làm việc đáp ứng yêu cầu Mỗi năm, Tổng Cơng ty phải tiến hành đo lường các chỉ tiêu về nhiệt độ, độ ẩm, tốc độ giĩ, tiếng ồn, ánh sáng… từ 1 - 2 lần tại các xưởng sản xuất, phịng máy phát điện, nhà nghỉ cho cơng nhân trực vận hành theo biểu mẫu đề xuất của tác giả. 3.2.3.4. Xây dựng bầu khơng khí tập thể trong Tổng Cơng ty Khơng khí làm việc Tổng Cơng ty hiện nay tương đối tốt, mọi người cĩ quan hệ bình đẳng, tơn trọng lẫn nhau. Trong thời gian tới tiếp tục duy trì bầu khơng khí này nhằm nâng cao năng suất lao động, hồn thành chỉ tiêu sản lượng, chất lượng Tổng Cơng ty đề ra. 3.2.4. Giải pháp tạo động lực thúc đẩy người lao động bằng thăng tiến hợp lý Việc thăng tiến của Cơng ty phải chú trọng đến thành tích, trình độ của các cá nhân, bên cạnh đĩ vẫn dựa vào thâm niên. Bên 23 cạnh đĩ làm tốt cơng tác quy hoạch cán bộ, chú trọng đào tạo những cán bộ trẻ, cĩ năng lực. Hoạt động này nên tiến hành như sau: Thiết lập danh sách; tiến hành xem xét đánh giá và lựa chọn; xác định nội dung, chương trình và lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ kế cận; thực hiện chương trình đào tạo bồi dưỡng theo kế hoạch; Cơng ty tiến hành tổ chức bố trí, bổ nhiệm, đề bạt để thay thế. 3.2.5. Giải pháp tạo động lực thúc đẩy người lao động bằng thay đổi vị trí làm việc Tổng Cơng ty phải chú trọng đến việc thuyên chuyển, thay đổi chức vụ nơi cơng tác trong nội bộ, đặc biệt là đối với cán bộ quản lý, cán bộ thị trường tại các đơn vị trực thuộc. Tuy nhiên, phải chọn lựa cách thức tiến hành sao cho nhân viên cảm thấy hài lịng và thoải mái với cơng việc mới. Muốn vậy: - Tổng Cơng ty phải dự đốn trước việc thay đổi vị trí làm việc sẽ tác sẽ tác động thế nào đến nhân viên. - Lãnh đạo cần phải ủng hộ những nhân viên chấp nhận thay đổi vị trí cơng tác. - Sự chuyển đổi cần được diễn ra tuần tự theo từng bước, sao cho cơng việc hiện tại của nhân viên khơng bị ảnh hưởng tiêu cực trước khi hồn tồn chuyển sang vị trí mới. 3.2.6. Giải pháp tạo động lực thúc đẩy người lao động bằng cơng tác đào tạo Tổng Cơng ty phải chú trọng đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, kịp thời trang bị cập nhật những kiến thức và kỹ năng mới để phục vụ cho nhiệm vụ sản xuất kinh doanh. 3.2.6.1. Thường xuyên tổ chức các lớp học tập, nghe thời sự theo chuyên đề để bồi dưỡng và nâng cao kiến thức cho người lao động Lãnh đạo Tổng Cơng ty phối hợp với tổ chức cơng đồn tiếp 24 tục tổ chức các lớp học tập cho người lao động. 3.2.6.2. Thực hiện chương trình hội nhập vào mơi trường làm việc đối với người lao động mới tuyển dụng. Giúp nhân viên mới dễ hội nhập vào khung cảnh làm việc mới theo bảng tiến trình mà tác giả đã nêu. Làm cho người lao động mới nhanh nắm bắt cơng việc và yên tâm, gắn bĩ với Tổng Cơng ty. 3.2.6.3. Đào tạo kiến thức và kỹ năng chuyên mơn nghiệp vụ đối với lao động trực tiếp, lao động gián tiếp, cán bộ quản lý và hằng năm tổng kết đánh giá rút kinh nghiệm cơng tác đào tạo Theo tác giả trong thời gian tới phải tiến hành đào tạo đối với các bộ phận lao động trực tiếp, lao động gián tiếp và đối với cán bộ quản lý để kết quả cơng việc đạt được chất lượng tốt hơn, đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng cao của khách hàng. Đồng thời hàng năm cần phải tổng kết, đánh giá rút kinh nghiệm cơng tác đào tạo để từ đĩ cĩ những giải pháp thực hiện cơng tác đào tạo cĩ hiệu quả hơn. 3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ * Đối với Tập đồn Điện lực Việt Nam: + Khuyến khích và tạo điều kiện phát triển các mơ hình xã hội hĩa giáo dục, mơ hình đào tạo liên kết Ngành điện – Tổng Cơng ty Điện lực - Viện - Trường, liên kết quốc tế... để cung cấp cho doanh nghiệp đủ về số lượng, chất lượng lao động. + Ngành điện cần cĩ chính sách, chế độ đãi ngộ đặc biệt để giữ chân nguồn nhân lực sẵn cĩ, thu hút chuyên gia trong và ngồi nước, giảm trường hợp chảy máu chất xám. * Đối với Chính phủ: + Chính phủ từng bước giao quyền cho doanh nghiệp chủ động xây dựng giá bán điện nhằm nâng cao quyền tự chủ doanh nghiệp và năng lực kinh doanh. 25 + Thành lập quỹ cơng ích điện lực và cho phép ngành điện thực hiện hạch tốn riêng phần dịch vụ mang tính cộng đồng, để khơng phải nhĩm gộp các nhiệm vụ cơng ích trong nhiệm vụ kinh doanh. + Xây dựng và ban hành cơ chế đầu tư phù hợp theo hướng cải cách hành chính giải quyết những vấn đề đền bù, giải phĩng mặt bằng hành lang lưới điện để đẩy nhanh tiến độ các cơng trình điện và đảm bảo an tồn lưới điện. KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 Từ cơ sở lý luận và phân tích, đánh giá thực trạng của cơng tác tạo động lực thúc đẩy người lao động đang được sử dụng tại Tổng Cơng ty cùng với việc nêu ra những nguyên nhân hạn chế đối với cơng tác này. Tác giả đã đề xuất sáu nhĩm các giải pháp tạo động lực thúc đẩy người lao động tại Tổng Cơng ty Điện lực miền Trung. Nhĩm các giải pháp này sẽ là những giải pháp tạo động lực thúc đẩy người lao động khi áp dụng vào thực tế tại Tổng Cơng ty Điện lực miền Trung. Các giải pháp này sẽ thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả hơn, gắng kết người lao động với Tổng Cơng ty, gĩp phần phát triển Tổng Cơng ty Điện lực miền Trung ngày càng vững mạnh. 26 KẾT LUẬN Để đối mặt với những thay đổi trong tổ chức sản xuất kinh doanh của ngành điện và nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao về chất lượng điện năng khi gia nhập thị trường điện cạnh tranh, Tổng Cơng ty Điện lực miền Trung phải coi trọng vấn đề nguồn nhân lực thơng qua giải pháp tạo động lực thúc đẩy người lao động, gắn bĩ người lao động với doanh nghiệp, đào tạo và phát triển nhân viên phù hợp với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Trên quan điểm đĩ, luận văn đã thực hiện được những nội dung sau: Hệ thống hố các vấn đề cơ sở lý luận liên quan đến tạo động lực thúc đẩy người lao động theo xu hướng mới như một quá trình quản trị, ý nghĩa của cơng tác này đối với các hoạt động nguồn nhân lực và tồn bộ hoạt động của một doanh nghiệp nĩi chung và Tổng Cơng ty Điện lực miền Trung nĩi riêng. Phân tích, đánh giá thực trạng và nêu những nguyên nhân hạn chế, các yếu tố ảnh hưởng đến cơng tác tạo động lực thúc đẩy người lao động tại Tổng Cơng ty từ đĩ đưa ra sáu nhĩm giải pháp tạo động lực thúc đẩy người lao động phù hợp, khả thi với Tổng Cơng ty. Trong quá trình nghiên cứu, luận văn khơng tránh khỏi những thiếu sĩt. Tác giả rất mong nhận được ý kiến đĩng gĩp giúp tác giả hồn thiện hơn trong cơng tác nghiên cứu của mình. Tác giả xin chân thành cám ơn quý thầy cơ của Đại học Đà Nẵng và Trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng, các đồng nghiệp và lãnh đạo Tổng Cơng ty Điện lực miền Trung đã giúp đỡ trong quá trình nghiên cứu học tập, đặc biệt là thầy Phĩ Giáo sư - Tiến sĩ Nguyễn Trường Sơn đã tận tình chỉ dẫn cho tác giả trong suốt thời gian nghiên cứu hồn thành luận văn này.