Giải quyết tình huống nhóm 2 đề số 4 Môn luật Lao động

ĐỀ BÀI LAO ĐỘNG NHÓM THÁNG 2 Đề bài số 4: chị N kí hợp đồng không xác định thời hạn với công ty H từ ngày 01/10/2005, mức lương 4.000.000 đồng/tháng. Ngày 05/05/2007, do mâu thuẫn cá nhân , chị N đã đổ keo 502 vào ổ khóa của phòng nhân sự nên bị chuyển làm công việc khác trong thời gian 6 tháng với mức lương 3.000.000 đồng/tháng. Trong thời gian làm việc khác, ngày 05/03/2007,chị N bị người quản lý ghi sổ trực “ Tự ý rời khỏi nơi làm việc vì lý do cá nhân”. Ngày 15/3/2007, Chị N lại bị ghi sổ trực “ tán gẫu với nhân viên bộ phận khác trong giờ làm việc”. Vì vậy, ngày 05/04/2007, Công ty H đã ra thông báo ngừng thực hiện hợp đồng lao động ( HĐLĐ) với chị N, thanh toán tiền lương cho chị đến hết ngày 26/03/2007 và 3 ngày lương phép năm 2007 chưa nghỉ. Cùng ngày, chị N hoàn trả các loại giấy tờ, tài liệu cho công ty. Các ngày 28/04/2007, ngày 02/05/2007 và ngày 05/05/2007, công ty đã 3 lần gửi giấy báo cho chị N đến họp kỉ luật nhưng N đều không đến. Ngày 15/05/2007, giám đốc công ty với sự đồng ý của công đoàn đã hợp xử lý kỷ luật có đầy đủ thành phần ( chỉ vắng mặt chị N). Sau đó, giám đốc đã ra quyết định số 295/QĐ sa thải chị N vì “ tái phạm nhiều laanftrong thời gian chưa xóa kỷ luật.” Trong thời gian này chị N đã đi làm cho một công ty khác nên công ty H đã gửi toàn bộ sổ lao động và hồ sơ xử lý sa thải chị N theo địa chỉ nơi chị đang làm việc. Ngày 05/06/2007, chị N không được ký tiếp hợp đồng lao động với công ty mới vì lý do “ thử việc không đạt.” Ngày 10/06/2007, chị N đến công ty H yêu cầu: Hủy Thông báo ngừng thực hiện HĐLĐ và Quyết định số 295/QĐ; Sửa lại sổ lao động là công ty H sa thải trái pháp luật; Bồi thường các khoản tiền lương, tiền ăn giữa ca, tiền nghỉ phép; Trả trợ cấp thôi việc; Bồi thường 2 tháng lương; Bồi thường khoản tiền để chị N không yêu cầu trở lại làm việc; Bồi thường khoản tiền vì công ty H làm cho chị mất việc tại công ty mới; Bồi thường tổn hại về tinh thần; Công ty H cho rằng mới chỉ ra thông báo ngừng thực hiện HĐLĐ nhưng chị N lại không đến công ty theo các giấy báo xử lý kỷ luật nên chính chị N đã tự ý chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Công ty H đã xử lý đúng pháp luật nên không chấp nhận bất cứ yêu cầu nào của chị N. Hỏi: HĐLĐ của các bên chấm dứt vào thời điểm nào? Tại sao? ( 2 điểm). Để Bảo vệ quyền và lợi ích của mình, chị N có thể gửi đơn đến những cơ quan có thẩm quyền nào yêu cầu giải quyết?( 2 điểm). Những yêu cầu nào của chị N có cơ sở, những yêu cầu nào không có cơ sở giải quyết? Tại sao?( 3 điểm). Hành vi vi phạm của chị N có thể bị xử lý như thế nào? Hãy tư vấn cho công ty H xử lý đúng nhất các vi phạm của N? ( 3 điểm). GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG. 1. HĐLĐ của các bên chấm dứt vào thời điểm nào? Tại sao? ( 2 điểm). Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý mà một hoặc cả hai bên không tiếp tục thực hiện hợp đồng, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng.2 ( Từ điển giải thích từ ngữ luật học – Trường đại học luật hn) Theo quy định của pháp luật hiện hành và bộ luật lao động ( đã được sửa đổi bổ sung năm 2002,2006,2007) thì có hai trường hợp: - Thứ nhất là chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của hai bên và ý chí của người thứ ba ( Điều 36 BLLD sửa đổi, bổ sung) - Thứ hai là chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của 1 bên gồm quyền đơn phương chấm hợp đồng của người lao đông ( Điều 37BLLĐ)và quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao đông ( Điều 38 BLLĐ) - Theo tình huống thì chị N đã kí với công ty H HĐLĐ không xác định thời hạn từ ngày 1/10/2005 với mức lương 4 triệu đồng/tháng và trong thời gian làm việc chị đã có ba hành vi vi phạm kỉ luật lao động: đó là các ngày 5/2/2007 đổ keo 502 vào ổ khóa phòng nhân sự, ngày 5/3/2007 vắng mặt tại nơi làm việc vì lý do cá nhân và ngày 15/3/2007 tán gẫu với nhân viên bộ phận khác trong giờ làm việc. Vì vậy, ngày 15/5/2007 hội đồng kỉ luật đã ra quyết định số 295/QĐ sa thải chị N vì lý do “tái phạm nhiều lần trong thời gian chưa xóa kỉ luật”, Ở đây để xác định HĐLĐ của các bên chấm dứt vào thời điểm nào thì ta cần xét cái quyết định sa thải số 295/QĐ trên có đúng pháp luật không. Vì vậy ở đây có hai trường hợp sảy ra: Trường hợp thứ nhất, là nếu quyết định sa thải số 295/ QĐ của công ty H là đúng pháp luật thì hợp đồng lao động của các bên sẽ chấm dứt vào thời điểm chị N nhận được quyết định sa thải trên. Trường hợp thứ hai, nếu quyết định sa thải số 295/QĐ là trái luật thì đây là người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật( Khoản 1 , Điều 41 BLLĐ). Vì vậy, trường hợp này thì việc xác định kết thúc hợp đồng lao động sẽ được căn cứ theo điều 41 của BLLĐ Điều 41 BLLĐ đã sửa đổi, bổ sung có quy định: 1– Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có). Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này, người lao động còn được trợ cấp theo quy định tại Điều 42 của Bộ luật này. Trong trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động trở lại làm việc và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này và trợ cấp quy định tại Điều 42 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động. Như vậy nếu quyết định sa thải trên là trái luật thì sẽ có ba khả năng sảy ra: Một là người sử dụng lao động( công ty H) phải nhận người lao động ( chị N) trở lại làm công việc theo hợp đồng đã kí và phải bồi thường cho chị N theo đúng quy định của pháp luật. Như vậy ở đây hợp đồng lao động giữa chị N và công ty H chưa chấm dứt tức là vẫn còn hiệu lực. Nên ở đây không xác định được thời điểm chấm dứt hợp đồng. Hai là công ty H đã nhận chị N trở lại làm việc rồi mà chị N không muốn trở lại làm việc thì hợp đồng lao động sẽ chấm dứt vào thời điểm chị N ra quyết định không trở lại làm việc và công ty đã hoàn thành nghĩa vụ bồi thường cho chi theo đúng quy định của pháp luật. Ba là công ty H không muốn nhận chị N trở lại làm việc và được chị N đồng ý thì hợp đồng lao động giữa chị N và công ty H sẽ chấm dứt vào thời điểm chị N đồng ý không trở lại làm việc và công ty H đã hoàn thành nghĩa vụ bồi thường cho chị N theo đúng quy định của pháp luật cũng như theo đúng thỏa thuận hai bên .  2. Để Bảo vệ quyền và lợi ích của mình, chị N có thể gửi đơn đến những cơ quan có thẩm quyền nào yêu cầu giải quyết?( 2 điểm). Có thể thấy, vụ việc trên là một tranh chấp LĐ cá nhân, và sẽ được giải quyết theo quy định của pháp luật lao động hiện hành. Để bảo vệ quyền lợi và lợi ích của mình thì chị N có quyền gửi đơn yêu cầu đến các tổ chức có thẩm quyền tranh chấp lao động cá nhân theo quy định tại điều 165, BLLĐ sửa đổi, bổ sung năm 2006 và các văn bản hướng dẫn liên quan. Khoản 1, điều 157 đã đưa ra định nghĩa tranh chấp lao động như sau: “tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động”. Có thể hiểu một cách khái quát thì tranh chấp lao động là mâu thuẫn về quyền và lợi ích giữa các bên trong quá trình phát sinh, tồn tại và chấm dứt quan hệ lao động. Vụ việc trên là một tranh chấp cá nhân, và chị N có thể gửi đơn đến: Hội đồng hòa giải lao động cơ sở; tòa án nhân dân (điều 165, BLLĐ). Chị N gửi đơn đến hội đồng hòa giải lao động cơ sở. Theo quy định của khoản 4, điều 162; khoản 1, điều 165 BLLĐ; khoản 1, điều 5, nghị định của Chính phủ số 133/2007/NĐ-CP ngày 8-8-2007 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của luật sửa đổi, bổ sung một số điều của bộ luật lao động bộ luật lao động về giải quyết tranh chấp lao động thì hội đồng hòa giải hoặc hòa giải viên lao động có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân xảy ra tại doanh nghiệp. Mặt khác, theo quy định của khoản a, điều 2, mục I thông tư của Bộ lao động – thương binh xã hội số 22/2007/TT-BLĐTBXH ngày 23-10-2007 hướng dẫn về tổ chức hoạt động của hội đồng hòa giải lao động cơ sở và hòa giải viên lao động cũng nói rõ hội đồng hòa giải có nhiệm vụ hòa giải tất cả tranh chấp lao động cá nhân xảy ra tại doanh nghiệp theo đơn yêu cầu của một bên hoặc của các bên tranh chấp. Hội đồng hòa giải lao động cơ sở làm việc theo nguyên tắc thỏa thuận và nhất trí. Tuy nhiên, cần phải lưu ý rằng hội đồng hòa giải không phải là cơ quan giải quyết tranh chấp lao động có thẩm quyền quyết định vụ việc, mà chỉ đưa ra các phương án giải quyết để cho các bên tranh chấp cùng cân nhắc và quyết định. Nhưng hội đồng hòa giải vẫn có một ý nghĩa hết sức quan trọng trong giải quyết tranh chấp lao động trên tinh thần hợp tác, qua đó để bảo vệ quyền và lợi ích của các bên. Ở đây không đề cập đến vấn đề hòa giải bởi hòa giải viên, vì theo quy định của pháp luật thì hòa giải viên chỉ đặt ra trong trường hợp doanh nghiệp không có hội đồng hòa giải, mà vụ việc trên thì theo quy định của pháp luật doanh nghiệp có hội đồng hòa giải (vì doanh nghiệp có công đoàn ). Chị N có thể gửi đơn tòa án nhân dân có thẩm quyền. Khoản 2, điều 165 BLLĐ cũng quy định tòa án nhân dân cũng là cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. Để việc giải quyết lao động được thực hiện đúng pháp luật và đảm bảo hiệu quả, một trong những yêu cầu đặt ra là tranh chấp phải được tòa án có thẩm quyền giải quyết. Điều 31, BLTT dân sự quy định tranh chấp lao động thuộc thẩm quyền của tòa án bao gồm: tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động mà hội đồng hòa giải lao động cơ sở, hòa giải viên lao động của cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện hòa giải không thành hoặc không giải quyết trong thời hạn do pháp luật quy định. Như vậy, không phải mọi tranh chấp lao động cá nhân đều thuộc thẩm quyền giải quyết của tòa án mà nhìn chung tòa án chỉ giải quyết những tranh chấp đã qua tại hội đồng hòa giải cơ sở hoặc hòa giải viên lao động nhưng không thành, hoặc do các tổ chức, cá nhân này không giải quyết trong thời hạn mà pháp luật quy định. Tuy nhiên, theo khoản 2, điều 166 BLLĐ thì những tranh chấp lao động cá nhân sau đây cũng có thể thuộc thẩm quyền giải quyết của tòa: cũng có thể thuộc thẩm quyền giải quyết của tòa án dù chưa có hòa giải tại cơ sở: Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động và người sử dụng lao động; về trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động; tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động; tranh chấp về bảo hiểm xã hội giữa người lao động đã nghỉ việc theo chế độ với người sử dụng lao động hoặc với cơ quan bảo hiểm xã hội ; tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp xuất khẩu lao động. Quy định như vậy nhằm bảo vệ kịp thời lợi ích của bên chủ thể đang bị xâm phạm nghiêm trọng (hoặc nhằm giải quyết sớm dứt điểm các tranh chấp mà không nhằm tiếp tục duy trì quan hệ lao động...). Theo quy định của bộ luật tố tụng dân sự hiện hành thì đối với vụ việt trên sẽ thuộc thẩm quyền giải quyết của tòa án nhân dân cấp huyện. Như vậy, chị N có thể gửi đơn đến tòa án yêu cầu giải quyết mà không cần qua bước hội đồng hòa giải 3. Những yêu cầu nào của chị N có cơ sở, những yêu cầu nào không có cơ sở giải quyết? Tại sao?( 3 điểm). Giữa người lao động và người sử dụng lao động luôn tồn tại những mối quan hệ gắn liền giữa quyền và nghĩa vụ. Khi Người lao động hay người sử dụng lao động có những vi phạm thì bên còn lại sẽ có quyền yêu cầu bên kia bồi thường cho mình. Những yêu cầu này thì phải phù hợp với những quy định của pháp luật đối chiếu với trường hợp trên ta thấy: Những yêu cầu của chị N có cơ sở để giải quyết đó là: - Về vấn đề hủy thông báo ngừng thực hiện HĐLĐ và Quyết định số 295/QĐ: Chị N yêu cầu hoàn toàn có cơ sở vì công ty không thể sử dụng lý do sa thải chị N do “ tái phạm nhiều lần trong thời gian chưa xóa kỷ luật” theo quy định tại Điều 9 Nghị định 41/ CP / 6-7-1995 Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất: “ Điều 9. Tái phạm theo Khoản 1 Điều 88 của Bộ Luật lao động là trường hợp đương sự chưa được xoá kỷ luật lao động lại phạm cùng lỗi mà trước đó đã phạm.” Trong trường hợp của chị N, chị N đã vi phạm kỷ luật nhưng là các lỗi khác nhau trước tiên là do mâu thuẫn cá nhân chị N đổ keo 502 vào ổ khóa của Phòng nhân sự nên bị chuyển làm công việc khác trong thời gian 6 tháng, sau đó chị N lại vi phạm với lý do “tự ý rời khỏi nơi làm việc vì lý do cá nhân”, sau đó lại vi phạm với lý do “tán gẫu với nhân viên bộ phận khác trong giờ làm việc”. Đây hoàn toàn là các lỗi khác nhau, nếu công ty muốn sa thải chị N thì phải dựa vào Điều 85 BLLĐ hoặc có thể xử lý kỷ luật sa thải nếu Nội quy công ty (đã đăng ký) hoặc Thỏa ước lao động tập thể có quy định về trường hợp sa thải vì người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Yêu cầu : Bồi thường các khoản tiền lương, tiền nghỉ phép; trả trợ cấp thôi việc; bồi thường hai tháng lương và yêu cầu bồi thường khoản tiền để chị N không yêu cầu trở lại làm việc đều được chấp nhận. Vì: Xét thấy: Công ty H ra quyết định sa thải chị N đồng nghĩa với việc công ty H đã đơn phương chấm dứt hợp đồng với chị. Việc công ty giải thích chị H đã không đến theo giấy báo xử lý kỉ luật thì chị N đã tự ý chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là không có cơ sở pháp lí. Hơn nữa, quyết định sa thải chị N của công ty H để nhằm chấm dứt hợp đồng lao động với chị theo điểm b khoản 1 điều 38 BLLĐ là trái với pháp luật lao động , Do vậy căn cứ theo quy định tại điều 41 khoản 1, điều 42 BLLĐ chị N sẽ được hưởng các quyền lợi theo như sau: + Được bồi thường các khoản tiền lương , tiền nghỉ phép và tiền phụ cấp nếu có trong những ngày chị N không được làm việc + Riêng về khoản tiền ăn giữa ca: Tại quy định ở mục 2 chương III của Thông tư số 22/2008/TT-BLĐTBXH quy định về “ Nguyên tắc thực hiện chế độ ăn giữa ca: 2 . Ngày không làm việc, kể cả ngày nghỉ ốm đau, thai sản, nghỉ phép, nghỉ không hưởng lương thì không ăn giữa ca và không được thanh toán tiền.” Vì vậy chị N không có quyền yêu cầu công ty đòi bồi thường tiền ăn giữa ca. + Được bồi thường hai tháng tiền lương + Do chị N không muốn trở lại công ty làm việc nữa nên chị sẽ còn được hưởng trợ cấp theo quy định tại điều 42 của Bộ luật này.Cụ thể: Chị N có kí hợp đồng không xác định thời hạn với công ty H và trên thực tế chị đã làm việc cho công ty là trên hai năm cho nên theo khoản 1 điều này, công ty H có trách nhiệm phải trả trợ cấp thôi việc cho chị N. Tức yêu cầu của chị N sẽ được giải quyết. Những yêu cầu của chị N không có cơ sở để giải quyết đó là: Bồi thường khoản tiền vì công ty H làm cho chị N mất vệc tại công ty mới không được chấp nhận bởi vì: Việc chị H không được kí tiếp hợp đồng với công ty mới vì lí do “ thử việc không đạt”. Lí do này xuất phát từ trình độ chuyên môn của chị N không đáp ứng được yêu cầu của công ty mới chứ không phải do sự sa thải sai pháp luật của công ty H. Hay nói cách khác do hồ sơ xử lý sa thải của chị N do công ty H chuyển đến trong thời gian chị đang làm việc cho công ty mới. Cho nên yêu cầu này của chị không có cơ sở để giải quyết. Bồi thường tổn hại về tinh thần: Việc công ty sa thải trái pháp luật đối với chị H không có căn cứ chứng minh hành vi này của công ty H đã ảnh hưởng trầm trọng tới tinh thần của chị. Hơn nữa pháp luật lao động không có quy định về vấn đề này cho nên chị N không có quyền yêu cầu bồi thường mà chỉ có quyền buộc xin lỗi công khai và khôi phục danh dự… 4. Hành vi vi phạm của chị N có thể bị xử lý như thế nào? Hãy tư vấn cho công ty xử lý đúng nhất các vi phạm của N? Các hình thức kỉ luật được quy định tại điều 6 nghị định 41/1995 NĐ/CP sửa đổi bổ sung bằng nghị định 33/2003 NĐ/CP như sau: Hình thức khiển trách bằng miệng hoặc bằng văn bản được áp dụng đối với người lao động phạm lỗi lần đầu, nhưng ở mức độ nhẹ. ( gọi là hình thức khiển trách). Hình thức kéo dài thời hạn nâng bậc lương không quá sáu tháng hoặc chuyển làm việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng hoặc cách chức được áp dụng đối với người lao động đã bị khiển trách bằng văn bản mà tái phạm trong thời hạn ba tháng kể từ ngày bị khiển trách hoặc những hành vi vi phạm đã được quy định trong nội quy lao động. Người sử dụng lao động căn cứ vào mức độ vi phạm kỷ luật của người lao động, tình hình thực tế của doanh nghiệp và hoàn cảnh của người lao động để lựa chọn một trong ba hình thức quy định tại khoản này. Hình thức sa thải được áp dụng đối với người lao động vi phạm một trong những trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 85 của Bộ Luật Lao động và đã cụ thể hóa trong nội quy lao động được quy định như sau: a) Người lao động vi phạm một trong các trường hợp quy định tại điểm a khoản 1 Điều 85 của Bộ Luật Lao động, nếu hành vi vi phạm đó chưa có đầy đủ hoặc khó xác định chứng cứ thì yêu cầu cơ quan có thẩm quyền điều tra, xác minh, kết luận để làm căn cứ xử lý kỷ luật. b) Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng được tính trong tháng dương lịch, năm dương lịch. Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: bị thiên tai; hỏa hoạn; bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở y tế được thành lập hợp pháp, các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động. Quy định về tái phạm : Tái phạm theo Khoản 1 Điều 88 của Bộ Luật lao động là trường hợp đương sự chưa được xoá kỷ luật lao động lại phạm cùng lỗi mà trước đó đã phạm.  Căn cứ vào nhưng quy định trên ta xác định các hành vi vi phạm của chị N: Các hành vi vi phạm của chị N không phải là tái phạm vì chị N không phạm cùng lỗi mà trước đó đã phạm và chị N cũng không đồng thời cùng vi phạm. Đối với hành vi vi phạm đầu tiên. Đối với hành vi vi phạm ngày 5/2/2007 chị N do mâu thuẫn cá nhân nên đã có hành vi “đổ keo 502 vào ổ khóa Phòng nhân sự”. đối với vi phạm này có thể xử lý như sau: Theo quy định tại khoản 1, Điều 6 Nghị định 33/2003/NĐ-CP của Chính phủ ngày 2/4/2003 sửa đổi , bổ sung một số điều của nghị định số 41/CP ngày 06 tháng 7 năm 1995 của chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về kỉ luật lao động và trách nhiệm vật chất: “Hình thức khiển trách bằng miệng hoặc bằng văn bản được áp dụng đối với người lao động phạm lỗi lần đầu, nhưng ở mức độ nhẹ” Mức độ là ở tính chất lỗi cũng như hậu quả của hành vi. Như vậy trong trường hợp này có thể coi hành vi của chị N là ở mức độ nhẹ và là lần đầu mắc lỗi nên hoàn toàn có thể áp dụng hình thức kỉ luật khiển trách bằng miệng hoặc văn bản. Nếu trong nội quy lao động của công ty có quy định rõ hành vi đổ keo vào ổ khóa phòng nhân sự của NLĐ phải bị xử lý theo hình thức kỉ luật chuyển làm công việc khác với mức lương thấp hơn trong thời hạn 6 tháng thì cũng không thể xử lý chị N theo hình thức kỉ luật này được vì như trên đã nói lỗi của chị N là lỗi nhỏ mà nội quy lao động phải tuân theo quy định của pháp luật nên chị N chỉ có thể bị xử lý bằng hình thức khiển trách bằng miệng hoặc văn bản Tư vấn cách giải quyết cho công ty: Theo nhóm thì công ty nên ra quyết định khiển trách đối với chị N bằng văn bản để làm căn cứ xử lý vi phạm nếu lần sau chị N tiếp tục vi phạm kỉ luật lao động trong thời hạn 3 tháng kể từ ngày ra quyết định khiển trách bằng văn bản này để có thể ra một trong các hình thức kỉ luật khác. Khi công ty xử lý kỉ luật khiển trách bằng văn bản thì phải tiến hành phiên họp xử lý kỉ luật. Việc tiến hành phiên họp kỉ luật phải đảm bảo các yếu tố sau: thành phần phiên họp gồm: NSDLĐ hoặc người được NSDLĐ ủy quyền, chị N, ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời và những người liên quan (nếu có). Trong phiên họp, NSDLĐ phải chúng minh được lỗi của NLĐ (Điều 11 nghị định 41/CP). Đối với hành vi vi phạm thứ 2. Đối với hành vi vi phạm ngày 5/3/2007 là “Tự ý rời khỏi nơi làm việc vì lý do cá nhân” của chị N. Hành vi này của chị N không được coi là tái phạm. Nên có thể xử lí như sau: Theo quy định tại điều 6 nghị định 41/1995 NĐ/CP sủa đổi bổ sung bằng nghị định 33/2003 NĐ/CP thì“Hình thức kéo dài thời hạn nâng bậc lương không quá sáu tháng hoặc chuyển làm việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng hoặc cách chức được áp dụng đối với…hoặc những hành vi vi phạm đã được quy định trong nội quy lao động. Người sử dụng lao động căn cứ vào mức độ vi phạm kỷ luật của người lao động, tình hình thực tế của doanh nghiệp và hoàn cảnh của người lao động để lựa chọn một trong ba hình thức quy định tại khoản này.” Như vậy,Nếu cách xử lý hành vi vi phạm này đã được quy định trong nội quy lao động của công ty ( nội quy lao động đã đăng kí tuân theo quy định tại điều 82 của bộ luật lao động và điều 5 nghị định 41/1995 NĐ/ CP sửa đổi bổ sung bằng nghị định 33/2003 NĐ/ CP) thì có thể bị xử lý kỉ luật chị N theo nội quy lao động. Trong trường hợp nội quy công ty không quy định về hành vi “ Tự ý rời khỏi nơi làm việc vì lí do cá nhân” thì công ty chỉ có thể dùng hình thức khiển trách đối với chị N theo quy định tại điều 6 nghị định 41/1995 NĐ/CP sủa đổi bổ sung bằng nghi định 33/2003 NĐ/CP. Tư vấn cách xử lý cho công ty: Công ty nên xử lý kỉ luật chi N theo quy định của nội quy lao động. Vì ở đây chị N đã vi phạm lần thứ hai chỉ trong vòng nửa tháng tính từ lần vi phạm đầu tiên và cũng để nâng cao ý thức kỉ luật cho chị N cũng như nhân viên công ty. Và căn cứ theo điều 6 nghị định 41 đã được sửa đổi thì nếu nội quy có quy định hành vi trên sẽ bị xử lý bằng một trong ba hình thức sau: Hình thức kéo dài thời hạn nâng bậc lương không quá sáu tháng hoặc chuyển làm việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng hoặc cách chức thì công ty H nên xử lý kỉ luật chị N theo một trong các hình thức trên cụ thể nên áp dụng hình thức kỉ luật kéo dài thời hạn nâng bậc lương không quá sáu tháng. Về trình tự, thủ tục ra quyết định xử lý kỉ luật lao động này thìcông ty phải tiến hành như sau: công ty phải tiến hành phiên họp xử lý kỉ luật theo đúng thẩm quyền xử lý kỉ luật quy định tại Theo điều 10 nghị định số 41 và đã được sửa đổi bổ sung tại khoản 4 điều 1 nghị định số 33/2003/NĐ-CP . Trong phiên họp phải có sự tham gia của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở, chị N cũng phải có mặt trong phiên họp xử lý kỉ luật, nếu công ty thông báo hợp lệ chị N đến lần thứ ba mà chị N vẫn vắng mặt thì công ty có thể xử lý kỉ luật lao động vắng mặt chị N, trong phiên họp xử lý kỉ luật lao động chị N công ty phải chứng minh chứng minh được lỗi của người lao động Đối với hành vi vi phạm thứ ba. Đối với hành vi vi phạm ngày 15/3/2007 là “tán gẫu với nhân viên bộ phận khác trong giờ làm việc” Hành vi này của chị N cũng không được coi là tái phạm. Nếu hành vi vi phạm này quy định trong nội quy công ty ( nội quy lao động đã đăng kí tuân theo quy định tại điều 82 của bộ luật lao động và điều 5 nghị định 41/1995 NĐ/ CP sửa đổi bổ sung bằng nghị định 33/2003 NĐ/ CP) thì có thể bị xử lý kỉ luật chị N theo nội quy lao động. Nếu nội quy lao động không quy định thì sẽ có các trường hợp sau: cần xem xét tính chất lỗi, căn cứ vào 2 hình thức kỉ luật trước chị N có thể áp dụng một trong 2 hình thức kỉ luật sau: Khiển trách: Nếu lỗi chị N không ảnh hưởng nhiều đến công ty, nếu hình thức kỉ luật trước của chị N là : kéo dài thời hạn nâng bậc lương không quá sáu tháng hoặc chuyển làm việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng hoặc cách chức, căn cứ vào hoàn cảnh của chị N Dùng hình thức: kỉ luật kéo dài thời hạn nâng bậc lương không quá sáu tháng hoặc chuyển làm việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng hoặc cách chức nếu hành vi của chị N ảnh hưởng đến công ty, và lần trước chị N đã bị kỉ luật khiển trách rồi. Tư vấn cách giải quyết cho công ty: Công ty căn cứ vào : các hình thức kỉ luật trước đối với chị N, hành vi lỗi ảnh hưởng đến công ty như thế nào? Hoàn cảnh của chị N, ý thức lỗi của chị N để áp dụng hình thức kỉ luật. Nếu lần trước chị N đã bị hình thức kỉ luật kỉ luật kéo dài thời hạn nâng bậc lương không quá sáu tháng hoặc chuyển làm việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng hoặc cách chức , lỗi đó ảnh hưởng không lớn đến công ty, hoàn cảnh của chị N khó khăn thì nên áp dụng hình thức khiển trách. Theo quy định tại điều 6 nghị định 41/1995 NĐ/CP sủa đổi bổ sung bằng nghi định 33/2003 NĐ/CP. Nếu lỗi chị N vi phạm mà lỗi này ảnh hưởng lớn đến công ty, ý thức kỉ luật của chị N kém không biết hối cải, thì có thể áp dụng hình thức kỉ luật kéo dài thời hạn nâng bậc lương không quá sáu tháng hoặc chuyển làm việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng hoặc cách chức theo quy định tại điều 6 nghị định 41/1995 NĐ/CP sủa đổi bổ sung bằng nghi định 33/2003 NĐ/CP. MỤC LỤC DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Trường Đại học Luật Hà Nội, giáo trình luật lao động, Nxb, CAND, Hà Nội, 2009. 2. Nghị định của Chính Phủ số 41/1995 – NĐ/CP Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động về ký luật lao động và trách nhiệm vật chất. 3. Nghị định 33/2003/NĐ-CP ngày 02/4/2003 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của nghị định 41/1995. 4. Bộ luật lao động năm 2007. 5. Thông tư số 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22 tháng 9 năm 2003 hướng dẫn thi hành một số điều của nghị định 41/1995 sửa đổi bổ sung bằng nghị định 33/2003 của chính phủ.