Hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty Điện lực Sơn La

hưởng nếu cán bộ công nhân viên chức đạt được các chỉ tiêu và điều kiện thưởng quy định” Công thức tính: TLTg = ML * Tlvtt + Tthưởng Trong đó: ML: Mức lương thời gian của người lao động. Tlvtt: Thời gian làm việc thực tế của người lao động. Tthưởng: Tiền thưởng Hình thức trả lương này có nhiều ưu điểm hơn so với hình thức trả lương theo thời gian đơn giản. Hình thức này không những phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế mà còn gắn chặt tiền lương với thành tích công tác của từng người lao động thông qua các chỉ tiêu xét thưởng mà họ đã đạt được. 1.2.2.1 Hình thức trả lương theo sản phẩm Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm (hoặc dịch vụ) mà họ đã hoàn thành. Công thức tính: TLsp = ĐGsp * Qtt Trong đó: TLsp: Tiền lương sản phẩm ĐGsp: Đơn giá sản phẩm Qtt: Sản lượng thực tế Công thức Đơn giá trả lương sản phẩm: ĐG = (LCBCV + PC) * Mtg Hoặc: ĐG = Trong đó: ĐG: Đơn giá lương sản phẩm LCBCV: Lương cấp bậc công việc PC: Phụ cấp lương Mtg: Mức thời gian MSL: Mức sản lượng Ưu, nhược điểm: Ưu điểm: Hình thức trả lương này quán triệt nguyên tắc trả lương theo phân phối quy luật lao động, tiền lương người lao động nhận được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm hoàn thành từ đó kích thích mạnh mẽ người lao động tăng năng suất lao động. Nhược điểm: Xảy ra tình trạng làm ẩu, làm nhanh số lượng sản phẩm nhiều nhưng chất lượng không được đảm bảo. Không tiết kiệm nguyên vật liệu, không bảo quản trang thiết bị máy móc sản xuất. - Các hình thức trả lương sản phẩm: Hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cho cá nhân. Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể (tổ, đội, nhóm,…). Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp. Hình thức trả lương sản phẩm khoán. Hình thức trả lương sản phẩm có thưởng. Hình thức trả lương sản phẩm lũy tiến. a. Hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cho cá nhân Hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cho cá nhân là trả lương cho người lao động căn cứ trực tiếp vào số lượng, chất lượng sản phẩm (hay chi tiết sản phẩm) mà người lao động làm ra. Công thức tính : TLspi = ĐG * Qi Trong đó: TLspi : Tiền lương sản phẩm của công nhân i ĐG : Đơn giá Qi : Sản lượng (hoặc doanh thu) của công nhân i trong một thời gian xác định (tháng, ngày,…). Ưu, nhược điểm: Ưu điểm: Chế độ trả lương này đơn giản, dễ hiểu, dễ tính, công nhân có thể tự tính được số tiền lương của mình, gắn được tiền lương với kết quả lao động, năng suất, chất lượng lao động cá nhân. Từ đó khuyến khích công nhân phấn đấu tăng năng suất lao động. Nhược điểm: Nếu thiếu những quy định chặt chẽ, hợp lý, công nhân sẽ ít quan tâm đến việc tiết kiệm nguyên vật liệu, coi nhẹ việc tiết kiệm chi phí sản xuất, ít quan tâm đến việc bảo quản máy móc, thiết bị. Trong một số trường hợp công nhân chỉ quan tâm đến số lượng mà ít chú ý đến chất lượng sản phẩm. b. Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể (tổ, đội, nhóm,…) Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể là hình thức trả lương căn cứ vào số lượng sản phẩm hay công việc do một tập thể công nhân đã hoàn thành và đơn giá tiền lương của một đơn vị sản phẩm hay một đơn vị công việc trả cho tập thể. Tính tiền lương cho người lao động cần thực hiện các bước sau: Bước 1: Tính đơn giá tiền lương và tiền lương cho tập thể:  Công thức tính Đơn giá: ĐG sptt = Hoặc ĐG sptt = Trong đó: ĐGsptt: Đơn giá tiền lương sản phẩm trả cho tập thể. : Tổng số tiền lương và phụ cấp tính theo cấp bậc công việc của cả tổ. n: Số công nhân trong tổ. MSL: Mức sản lượng của cả tổ. MTG: Mức thời gian của cả tổ. Công thức tính tiền lương sản phẩm tập thể: TLsptt = ĐGsptt * Qtt Trong đó: TLsptt: Tiền lương sản phẩm tập thể Qtt: Sản lượng (hoặc doanh thu ) đạt được của tổ, đội. Bước 2 : Tính lương cho từng người: Sau khi đã tính được tiền lương sản phẩm tập thể có thể áp dụng các phương pháp khác nhau để chia lương sản phẩm tập thể cho từng công nhân. Có thể áp dụng một trong ba phương pháp chia lương sản phẩm tập thể sau: Phương pháp dùng hệ số điều chỉnh Bước 1: Tính tiền lương thời gian thực tế của từng công nhân TLtg thực tế CNi = MLtg CNi * TLVTT CNi Trong đó: TLtg thực tế CNi : Tiền lương thực tế công nhân i. MLtg CNi : Mức lương thời gian công nhân i. TLVTT CNi : Thời gian làm việc thực tế của công nhân i Bước 2: Tính hệ số điều chỉnh (Hđc). Hđc = Trong đó: Hđc: Hệ số điều chỉnh. Tổng tiền lương sản phẩm của tổ, nhóm. : Tổng tiền lương thời gian của tổ, nhóm. Bước 3: Tính TLsp cho từng công nhân TLspCNi = Hđc * TLtg thực tế CNi Phương pháp dùng thời gian hệ số Bước 1: Tính thời gian làm việc thực tế quy đổi của từng công nhân: Tqđ CNi = HLCBCNi * TLVTT CNi Trong đó: Tqđ CNi : Thời gian làm việc thực tế quy đổi của công nhân i. HLCBCNi: Hệ số lương cấp bậc của công nhân i. TLVTT CNi: Thời gian làm việc thực tế của công nhân i Bước 2: Tính lương sản phẩm cho 1 đơn vị thời gian làm việc thực tế quy đổi: Tqđ = Trong đó: Tqđ: Tiền lương sản phẩm cho một đơn vị thời gian làm việc thực tế quy đổi. : Tổng thời gian làm việc thực tế quy đổi của tổ, nhóm. Bước 3: Tính TLsp cho từng công nhân: TLSPCNi = Tqđ * Tqđ CNi Phương pháp chia lương theo bình điểm và hệ số lương Bước 1: Tính điểm bình quy đổi của từng công nhân: Đqđcni = Đđbcni * HLCBCNi Trong đó: Đqđcni: Điểm quy đổi công nhân i. Đđbcni: Điểm được bình của công nhân i. HLCBCNi: Hệ số lương cấp bậc của công nhân i. Bước 2: Tính tiền lương sản phẩm cho một điểm quy đổi: TLsp1đ = Trong đó: TLsp1đ : Tiền lương của 1 điểm quy đổi. : Tổng tiền lương sản phẩm của tổ, nhóm. : Tổng điểm quy đổi của tổ, nhóm. Bước 3: Tính tiền lương sản phẩm cho từng công nhân: TLspcni = TLsp1đ * Đqđcni Trong đó: TLspcni: Tiền lương sản phẩm của công nhân i. TLsp1đ: Tiền lương của 1 điểm quy đổi. Ưu, nhược điểm của hình thức trả lương sản phẩm tập thể: Ưu điểm: Có tác dụng nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác và phối hợp có hiệu quả giữa các công nhân làm việc trong tổ, nhóm để cả tổ, nhóm làm việc có hiệu quả hơn; khuyến khích các tổ, nhóm lao động làm việc theo mô hình tổ chức lao động tự quản. Nhược điểm: Nếu việc phân phối tiền lương của nhóm không chính xác có thể sẽ gây mất đoàn kết nội bộ làm giảm động lực lao động a. Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp Công thức tính: Trường hợp 1: Công nhân phụ hay công nhân phục vụ phục vụ nhiều công nhân chính hay nhiều máy móc thiết bị mà định mức lao động giao cho công nhân chính hay máy móc thiết bị là khác nhau và thời gian phục vụ mỗi máy, mỗi công nhân chính là khác nhau. ĐGPi = * HPV Hoặc ĐGPi = (LCBCNP + PCP) * Mtgi * HPVi TLSpgián tiếp = Trong đó: ĐGPi: Đơn giá tiền lương sản phẩm của công nhân phụ khi phục vụ công nhân chính i hay máy móc thiết bị i. LCBCNP : Lương cấp bậc công nhân của công nhân phụ PCP : Phụ cấp của công nhân phụ. Mtgi : Mức thời gian của công nhân chính thứ i được công nhân phụ phục vụ. MSLi: Mức sản lượng của công nhân chính thứ i được công nhân phụ phục vụ. HPVi: Hệ số phục vụ của công nhân phụ đối với công nhân chính thứ i, đây là tỷ lệ thời gian mà công nhân phụ phục vụ công nhân chính đó trong tổng số thời gian làm việc công nhân phụ. TLSpgián tiếp : Tiền lương sản phẩm công nhân phụ. Qi: Sản lượng hoàn thành của công nhân chính thứ i. Trường hợp 2: Công nhân phụ hay công nhân phục vụ phục vụ một hoặc nhiều máy móc thiết bị, một hoặc nhiều công nhân chính mà có thời gian phục vụ và các công nhân chính là bằng nhau và các công nhân chính hay các máy móc thiết bị có cùng định mức. ĐGP = Hoặc ĐGP = (LCBCNP + PCP) * Mtg Trong đó: ĐGP: Đơn giá tính theo sản phẩm gián tiếp (của công nhân phụ, phụ trợ). LCBCNP: Lương cấp bậc của công nhân phụ. PCP: Phụ cấp lương của công nhân phụ, phụ trợ được tính vào đơn giá (nếu có). Công thức tính tiền lương sản phẩm gián tiếp của công nhân phụ: TLSpgián tiếp = ĐGP * QP Trong đó: QP là Tổng sản lượng nghiệm thu của nhóm công nhân chính. Ưu, nhược điểm của chế độ trả lương trả lương sản phẩm gián tiếp: Ưu điểm: Khuyến khích tính tích cực lao động và nâng cao kết quả lao động của công nhân phụ phục vụ, phụ trợ. Từ đó, góp phần phục vụ tốt hơn cho công nhân chính, tạo điều kiện nâng cao năng suất lao động của công nhân chính. Nhược điểm: Tiền lương của công nhân phụ phụ thuộc vào năng suất lao động của công nhân chính. Năng suất lao động của công nhân chính cao thì tiền lương sản phẩm của công nhân phụ cao và ngược lại. Do vậy, tiền lương của công nhân phụ nhiều khi không phản ánh chính xác kết quả lao động của công nhân phụ. a. Hình thức trả lương sản phẩm khoán Hình thức trả lương sản phẩm khoán là chế độ trả lương cho một người hay một tập thể công nhân căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc và đơn giá tiền lương được quy đinh trong hợp đồng giao khoán. Công thức tính: TLSPK = ĐGK * QK Trong đó: TLSPK: Tiền lương sản phẩm khoán. ĐGK: Đơn giá khoán cho một sản phẩm hay công việc, hoặc cũng có thể là đơn giá trọn gói cho cả khối lượng công việc hay công trình. QK: Khối lượng sản phẩm khoán được hoàn thành. Ưu, nhược điểm của chế độ trả lương sản phẩm khoán: Ưu điểm: Khuyến khích người lao động phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, cải tiến phương pháp lao động để tốu ưu hóa quá trình lao động, khuyến khích người lao động hoàn thành nhiệm vụ trước thời gian và đảm bảo chất lượng như trong hợp đồng giao khoán. Nhược điểm: Việc xác định đơn giá khoán đòi hỏi phải phân tích kỹ, tính toán phức tạp. Nếu công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm thực hiện thiếu chặt chẽ sẽ ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm. b. Hình thức trả lương sản phẩm có thưởng Hình thức trả lương sản phẩm có thưởng là chế độ trả lương theo sản phẩm kết hợp thực hiện các hình thức tiền thưởng nếu công nhân đạt được các tiêu chuẩn thưởng theo quy định. Công thức tính: TLspt = L + Trong đó: TLspt: Tiền lương sản phẩm có thưởng. L: Tiền lương sản phẩm theo đơn giá cố định. m: Tỷ lệ thưởng cho 1% vượt mức chỉ tiêu thưởng. h: % vượt mức chỉ tiêu thưởng. Ưu, nhược điểm: Ưu điểm: Khuyến khích người lao động tích cực làm việc, khuyến khích họ tích cực học hỏi, tích lũy kinh nghiệm để hoàn thành vượt mức sản lượng. Nhược điểm: Chỉ tiêu thưởng, điều kiện thưởng, tỷ lệ thưởng nếu xác định không hợp lý sẽ làm tăng chi phí tiền lương và bội chi quỹ lương. c. Hình thức trả lương sản phẩm lũy tiến Hình thức trả lương sản phẩm lũy tiến là hình thức trả lương theo sản phẩm mà tiền lương của những sản phẩm ở mức khởi điểm lũy tiến (sản phẩm ở mức quy định hoàn thành) được trả theo đơn giá bình thường (đơn giá cố định), còn tiền lương của những sản phẩm vượt mức khởi điểm lũy tiến được trả theo đơn giá lũy tiến. Mức khởi điểm lũy tiến là mức được quy định, nếu sản lượng vượt mức quy định đó thì những sản phẩm vượt thì sẽ được trả theo đơn giá cao hơn so với bình thường (đơn giá cố định). Công thức tính: ĐGCĐ = (LCBCV + PC) * MTG Hoặc ĐGCĐ = (LCBCV + PC) / MSL ĐGLTi = ĐGCĐ * (1 + ki) (i = 1 - n) Trong đó: ĐGLTi: Đơn giá lũy tiến ở khoảng thứ i. ĐGCĐ: Đơn giá cố định. ki: Tỷ lệ tăng đơn giá ở khoảng thứ i n: Số khoảng trả theo đơn giá lũy tiến. Công thức tính TL sản phẩm lũy tiến: TLsplt = * (ki + 1) * ĐGCĐ Trong đó: TLsplt: Tiền lương sản phẩm lũy tiến. Qi: Số lượng sản phẩm được trả ở mức tăng thêm Nếu doanh nghiệp áp dụng 1 tỷ lệ tăng đơn giá thì: TLsplt = (Qtt * ĐGCĐ) + (Qtt – Q1)k * ĐGCĐ Trong đó: TLsplt: Tiền lương sản phẩm lũy tiến. Q1: Mức sản lượng khởi điểm. Qtt: Sản lượng thực tế của công nhân. Nếu doanh nghiệp áp dụng các tỷ lệ tăng đơn giá khác nhau thì có thể áp dụng công thức sau: TLsplt = Q1 * ĐGCĐ + )(Qi+1 - Qi)ĐGCĐ + (1+kn)(Qtt –Qn)ĐGCĐ Trong đó: Qi: Mức sản lượng quy định thứ i dùng để xác định đơn giá lũy tiến. Qn: Mức sản lượng quy định thứ n dùng để xác định đơn giá lũy tiến. kn: Tỷ lệ tăng đơn giá của những sản phẩm vượt ở khoảng thứ n. Ưu, nhược điểm của chế độ trả lương sản phẩm lũy tiến: Ưu điểm: Khuyến khích công nhân tăng năng suất lao động, góp phần hoàn thành tốt nhiệm vụ kế hoạch. Nhược điểm: Việc tổ chức quản lý tương đối phức tạp. Nếu xác định biểu tỷ lệ lũy tiến không hợp lý sẽ làm tăng giá thành sản phẩm và giảm hiệu quả kinh tế của doanh nghiệp. 1.2.2.2 Kinh nghiệm áp dụng các hình thức trả lương của các đơn vị khác Mỗi công ty khác nhau có các loại hình kinh doanh, đặc điểm sản xuất, đặc điểm sản phẩm và quy trình công nghệ khác nhau vì vậy mỗi công ty có thể lựa chọn một hoặc nhiều hình thức trả lương phù hợp với đặc điểm của công ty mình căn cứ vào đặc thù sản xuất riêng. Tại công ty cổ phần Xây dựng và lắp đặt Viễn thông do đặc thù của loại hình sản xuất gia công là chủ yếu và đặc điểm tổ chức quản lý hoạt động kinh doanh nên Công ty áp dụng 2 hình thức trả lương cho nhân viên nhằm phù hợp với đặc điểm của Công ty: Trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm khoán. Đối với khối văn phòng như hành chính nhân sự, kế toán, kỹ thuật, kinh doanh,...những người làm công tác quản lý, chuyên môn kỹ thuật nghiệp vụ mà công việc không thể hoặc rất khó định mức và theo dõi chặt chẽ được thì Công ty trả lương theo thời gian. Tiền lương theo thời gian ở Công ty được chia ra : Tiền lương tháng: Là tiền lương cố định hàng tháng trên cơ sở hệ số công việc của người lao động. Tiền lương ngày: Là tiền lương trả cho một ngày làm việc, được xác định theo cấp bậc của người lao động. Đối với lao động trực tiếp là công nhân sản xuất, để khuyến khích người lao động quan tâm đến kết quả sản xuất của mình, cố gắng tăng năng suất lao động thì ngoài hình thức trả lương theo thời gian Công ty còn áp dụng hình thức trả lương khoán. Hay tại công ty Hoa sen Việt chuyên kinh doanh Mỹ phẩm xuất xứ từ Hàn Quốc - THEFACESHOP áp dụng hai hình thức trả lương cho hai khối : khối hành chính văn phòng áp dụng hình thức trả lương thời gian, khối lao động trực tiếp tiếp xúc với khách hàng như bộ phận bán hàng áp dụng hình thức trả lương sản phẩm nhằm khuyến khích nhân viên. Mỗi tháng công ty đặt chỉ tiêu cho các bộ phận bán hàng. Nhân viên của bộ phận bán hàng dưới sự quản lý của cửa hàng trưởng làm việc chia theo ca, nhận lương theo doanh thu bán hàng của từng cá nhân. Tổng doanh thu bán hàng của cá nhân sẽ được cộng vào tiền lương khi thanh toán lương vào cuối mỗi tháng. CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC SƠN LA 2.1 NHỮNG NHÂN TỐ CHỦ YẾU ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG CỦA CÔNG TY ĐIỆN LỰC SƠN LA. Các công ty đều có những đặc trưng riêng về loại hình sản xuất kinh doanh từ đó dẫn đến có những đặc điểm riêng biệt về trang thiết bị máy móc và điều kiện làm việc phục vụ cho hoạt động sản xuất của công ty. Các đặc điểm này là một trong những nhân tố làm ảnh hưởng đến việc xây dựng các hình thức trả lương cho người lao động trong công ty. Với đặc thù của Công ty Điện lực Sơn La chuyên sản xuất kinh doanh điện trên địa bàn vùng núi tỉnh Sơn La, trang thiết bị máy móc cần thiết tương đối đầy đủ. Tuy nhiên các phân xưởng cũng như công nhân kỹ thuật tại huyện, xã, bản vùng sâu vùng xa nghèo, đặc điểm kinh tế, điều kiện làm việc, yếu kém 2.1.1 Đặc điểm về sản xuất kinh doanh và tính chất công việc Công ty Điện lực Sơn La với những nhiệm vụ chính sau: Sản xuất kinh doanh điện năng Kinh doanh viễn thông Khảo sát, thiết kế các công trình điện Xây lắp các công trình đường dây và trạm biến áp Tư vấn giám sát thi công các công trình lưới điện Tư vấn đầu tư xây dựng các dự án viễn thông công cộng Xây lắp các công trình viễn thông công cộng Là ngành công nghiệp nặng, sản phẩm mang tính đặc thù không tồn kho. Tính chất công việc đòi hỏi chuẩn xác, an toàn cho thiết bị máy móc và con người. Công ty Điện lực Sơn La chủ yếu hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ, thương mại về điện và viễn thông – công việc này gây khó khăn trong việc định mức, vì vậy doanh nghiệp chủ yếu áp dụng hình thức trả lương thời gian. 2.1.2 Đặc điểm về lực lượng lao động và đội ngũ làm công tác tiền lương Đặc điểm lao động của công ty: Tổng số cán bộ công nhân viên của Công ty Điện lực Sơn La có đến 31/12/2011 là 1019 người, lực lượng lao động trong Công ty đa phần là lao động trẻ và có trình độ học vấn cũng tương đối cao. Do điều kiện đặc thù của ngành chủ yếu là lao động nam chiếm 75% và lao động trong công ty đòi hỏi chất lượng cao, tuổi đời bình quân là 35 tuổi. Lao động kỹ thuật chiếm 99,3%, có sức khỏe tốt, có khả năng tiếp thu cái mới, tạo điều kiện thuận lợi cho công tác sản xuất của công ty. BẢNG 2.5 : BÁO CÁO TÌNH HÌNH LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC SƠN LA NĂM 2011 STT CHỈ TIÊU ĐVT NĂM 2011 1 Tổng số lao động Người 1,019 2 Lao động nam Người 766 2 Lao động nữ Người 253 3 Lao động ký hợp đồng dài hạn Người 1,019 4 Lao động ký hợp đồng 12-36 tháng Người 5 Lao động ký hợp đồng dưới 12 tháng Người Trong đó: Lao động gián tiếp Người 6 Trình độ chuyên môn Người 1,019 - Đại học, cao đẳng Người 286 - Trung cấp Người 133 - CNKT chia theo bậc Người 600 Bậc 1-2-3 Người 283 Bậc 4-5 Người 244 Bậc 6-7 Người 73 7 Theo độ tuổi Người 1,019 - Tuổi từ 18 ≥ 30 Người 344 - Tuổi trên 30 ≥ 40 Người 336 - Tuổi trên 40 ≥ 50 Người 208 - Tuổi trên 50 Người 131 8 Lao động giảm nghỉ hưu Người 1 (Nguồn : Phòng Tổ chức lao động) Sự kết hợp hài hoà giữa lớp trẻ năng động, tiếp thu những cái mới tốt và một lớp có kinh nghiệm trong công việc đã tạo điều kiện phát huy tính sáng tạo và tự chủ trong công việc, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. Số lượng lao động trong công ty đông. Cơ cấu và trình độ đa dạng gây nhiều khó khăn cho đội ngũ làm tiền lương cho công ty. Điều này đòi hỏi đội ngũ quản trị nhân lực phải là những người có kinh nghiệm, kiến thức chuyên môn vững vàng. Đội ngũ làm công tác tiền lương tại công ty Phòng Tổ chức lao động tại công ty Điện lực Sơn La bao gồm 1 Trưởng phòng, 2 Phó phòng, 3 Chuyên viên và 1 Cán sự. Cán bộ trong phòng đều là những người có trình độ chuyên môn tốt, hầu hết đều có số năm công tác trên 10 năm, kinh nghiệm cao. 1 cán sự đang trong quá trình hoàn thành bằng cử nhân. Đội ngũ cán bộ đảm nhận công tác quản trị, tiền lương tại công ty Điện lực Sơn La có chất lượng chuyên sâu về lĩnh vực lao động tiền lương. Hạn chế tồn tại là số lượng cán bộ tại toàn công ty khá cao, khối lượng công việc lớn, tuy nhiên với sự hỗ trợ của trang thiết bị, công nghệ thông tin hiện đại nên Phòng vẫn đáp ứng yêu cầu cho việc xây dựng, tính toán các chế độ tiền lương, đảm bảo tính công bằng, hợp lý trong việc phân phối tiền lương cũng như công tác quản trị khác cho người lao động 2.2 PHÂN TÍCH CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC SƠN LA. 2.2.1 Hình thức trả lương thời gian Công ty Điện lực Sơn La quy định trả lương theo kết quả lao động, trả lương chia thành hai khối : khối cá nhân và khối đơn vị trực thuộc cụ thể là các phân xưởng và chi nhánh trên địa bàn tỉnh. 2.2.1.1 Tính theo lương tối thiểu vùng (V1): Tiền lương tối thiểu vùng, lương tối thiểu do nhà nước quy định (V1i) Trong đó: V1i: Tiền lương V1 của người thứ i Lttv: Lương tối thiểu vùng Hi: Hệ số lương cơ bản của người thứ i. PCi: Các khoản phụ cấp (Phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp lưu động ...) hiện hưởng của người thứ i. N: Ngày công làm việc chế độ trong tháng ( theo chế độ 40 giờ/tuần) tính bình quân 22 công/Tháng . N1i: Ngày công làm việc thực tế trong tháng của người thứ i Tiền lương thanh toán cho người lao động dựa vào dựa trên 4 yếu tố: Hệ số lương cơ bản và các khoản phụ cấp (nếu có)Hệ số hoàn thành nhiệm vụ của đơn vị (Khtnv) Hệ số hoàn thành nhiệm vụ hàng tháng của cá nhân người lao động (K2i) Hệ số trách nhiệm theo vị trí công tác (Ktn) 2.2.1.2. Tiền lương theo kết quả sản xuất kinh doanh (V2) Là tiền lương điều chỉnh tăng thêm nếu đơn vị sản xuất kinh doanh có lãi và mức độ tăng của tiền lương không quá 1,34 lần so với V1. Phần tiền lương điều chỉnh tăng thêm ( V2 ) là lương tối thiểu doanh nghiệp áp dụng trừ lương tối thiểu vùng do nhà nước quy định. Hệ số lương cơ bản và phụ cấp chức vụ ( nếu có ) Số lao động định biên được duyệt Mức độ hoàn thành nhiệm vụ (Khtnv) Thực hiện các chỉ tiêu kinh doanh (Ksxkd) Đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ Khtnv Căn cứ công việc theo chức năng nhiệm vụ của từng đơn vị được giao, hàng tháng đơn vị tự đánh giá xếp loại hoàn thành nhiệm vụ của đơn vị mình để hội đồng xem xét trình Giám đốc quyết định Gồm 3 mức (K1,K2,K3 ) được qui định như sau: BẢNG 2.6 : BẢNG QUY ĐỊNH HỆ SỐ HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ Mức Hệ số tương đương Yêu cầu K1 1.0 Hoàn thành xuất sắc mọi chỉ tiêu sản xuất kinh doanh được giao trong tháng , thực hiện tốt các nhiệm vụ đột xuất; Có sáng kiến, cải tiến, hợp lý hoá trong công việc, chủ động phối hợp giải quyết có hiệu quả công việc có liên quan giữa các đơn vị.. K2 0.9 Hoàn thành các công việc được giao nhưng có một trong các các chỉ tiêu kinh doanh kinh doanh không hoàn thành, phối hợp giải quyết các công việc giữa các đơn vị còn chậm hiệu quả thấp K3 0.8 Không hoàn thành từ 2 chỉ tiêu kinh doanh trở lên, vi phạm quy trình, quy phạm, báo cáo không đúng thời gian quy định hoặc không nghiêm túc, thực hiện các công việc không mang lại hiệu quả gây lãng phí . (Nguồn: Phòng Tổ chức lao động) Mức độ hoàn nhiệm vụ của các phòng chức năng, đơn vị phụ trợ, phân xưởng, trung tâm viễn thông được tính theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ bình quân của các Điện lực. Đánh giá thực hiện các chỉ tiêu kinh doanh Đối với Điện lực Tiền lương được thanh toán theo các chỉ tiêu kinh doanh: Hoàn thành 100% các chỉ tiêu kế hoạch được giao trong quý, được thanh toán 100% quỹ tiền lương V2 . Trong đó chỉ tiêu thu tiền bán điện tính theo tháng. Chỉ tiêu tổn thất điện năng Giữ nguyên nếu hoàn thành kế hoạch. Cứ tăng 0,01 % (% tuyệt đối) so với kế hoạch giao bị giảm trừ 0,05% quỹ tiền lương V2, mức giảm tối đa là 5% quỹ lương V2. Chỉ tiêu Giá bán điện bình quân ( không có VAT ) Cứ giảm 0,01 đồng giá bán bình quân bị giảm trừ 0,05% quỹ lương V2, mức giảm trừ tối đa là 5% quỹ lương V2. Tỷ lệ tăng, giảm so với kế hoạch được tính theo nguyên tắc làm tròn số. Chỉ tiêu Thu nộp (thu tiền bán điện và nộp tiền bán điện) Không đạt so với kế hoạch giao (< 100%) giảm trừ 0,5% quỹ lương V2. Chỉ tiêu kinh doanh viễn thông Thực hiện theo điều 10.3 tại quyết định số 93/QĐ-PCSL ngày 01/8/2010 của Giám đốc Công ty Điện lực Sơn La về việc ban hành quy chế phân phối tiền lương kinh doanh viễn thông trong Công ty Điện lực Sơn La . Thực hiện chế độ báo cáo Báo cáo muộn, không thực hiện đúng biểu mẫu, chất lượng không đảm bảo, không đầy đủ chữ ký, cặp nhật chứng từ không đầy đủ... lần thứ nhất nhắc nhở, lần thứ 2 phạt 1% quỹ tiền lương, tái phạm lần thứ 3,4... phạt gấp 2 lần tối đa phạt 2% quỹ tiền lương (chỉ tiêu này đơn vị nào vi phạm yêu cầu các phòng nghiệp vụ làm bằng văn bản gửi về phòng tổ chức lao động hàng tháng). Tổng % tiền lương giảm của các chỉ tiêu tối đa so với kế hoạch được tính theo nguyên tắc làm tròn đến 2 chữ số thập phân. Tổng mức giảm tối đa 15% quỹ tiền lương V2 . Đánh giá thực hiện đối với văn phòng Công ty Điện lực Sơn La, Phân xưởng, Trung tâm viễn thông Dựa trên thực hiện các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh toàn Công ty Điện lực Sơn La. Hệ số hoàn thành nhiệm vụ của các phòng chức năng, phân xưởng, trung tâm viễn thông tính trên hệ số hoàn thành nhiệm vụ bình quân của các Điện lực. Hệ số hoàn thành nhiệm vụ hàng tháng của từng phòng, phân xưởng, trung tâm viễn thông. Đối với các phân xưởng Ban giám đốc xét duyệt và thanh toán quỹ tiền lương năng suất cho các đơn vị và các cá nhân trong Điện lực theo nguyên tắc sau: Tổng quỹ lương V2 của đơn vị: V2 = LĐđb . (Lttdn – Lttv ) . (Hcbb/q + Hcvb/q ) . Khtnv . Ktnb/q . Ksxkd Trong đó: LĐđb: Lao động đơn vị được định biên Lttdn: Lương tối thiểu doanh nghiệp áp dụng ( mức lương này phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh ). Lttv: Lương tối thiểu vùng Hcbb/q: Hệ số lương cơ bản bình quân Hcvb/q: Hệ số phụ cấp chức vụ bình quân Khtnv: Hệ số hoàn thành nhiệm vụ của đơn vị Ktnb/q: Hệ số trách nhiệm theo vị trí công tác bình quân Ksxkd: Tỷ lệ hoàn thành các chỉ tiêu kinh doanh Tiền lương điều chỉnh tăng thêm V2 cho cá nhân người lao động Công thức 1 : .(Hcbi + Hp/Ci) . Ni . Ktni . KA,B,C Trong đó: V2: quỹ tiền lương đơn vị được thanh toán m: Tổng số lao động của đơn vị Hcbb/q: Hệ số lương cơ bản bình quân của đơn vị Hcvb/q: hệ số phụ cấp chức vụ bình quân của đơn vị Ktnb/q: Hệ số trách nhiệm theo vị trí công tác bình quân của đơn vị KA,B,C b/q: Xếp loại lao động bình quân N: công làm việc thực tế V2i: Tiền lương tính theo kết quả hoàn thành nhiệm của người thứ i Hcbi: Tiền lương cơ bản của nguời thứ i Hcvi: phụ cấp chức vụ của người thứ i Ktni: hệ số trách nhiệm của người thứ i KA,B,C : Xếp loại lao động của người thứ i Ni: Ngày công thực tế làm việc của người thứ i Công thức 2: Trong đó: V2i: Tiền lương tính theo kết quả hoàn thành nhiệm vụ của người lao động Hcbi: Hệ số lương cơ bản của i Hcvi: hệ số phụ cấp chức vụ Ni: công làm việc thực tế làm việc của i Ktni: Hệ số trách nhiệm theo vị trí công tác, được qui định như sau: BẢNG 2.7 : BẢNG QUY ĐỊNH HỆ SỐ TRÁCH NHIỆM CÔNG VIỆC Cấp quản lý Chức danh Hệ số trách nhiệm 1 Giám đốc 3.0 2 Phó Giám Đốc, Kế toán trưởng, chủ tịch Công đoàn 2.5 3 Trưởng phòng chức năng Công ty Điện lực Sơn La, Giám đốc Điện lực, Quản đốc Phân xưởng, Phó Trung tâm viễn thông, Phó chủ tịch Công đoàn chuyên trách và chức danh tương đương 2.0 4 Phó phòng chức năng Công ty Điện lực Sơn La, phó giám đốc Điện lực, phó quản đốc phân xưởng và chức danh tương đương 1.6 5 Cán bộ làm công tác chuyên môn nghiệp vụ ở các phòng chức năng Công ty Điện lực Sơn La, trung tâm viễn thông có hưởng lương cán sự, chuyên viên, kỹ sư, Chuyên viên chính, nhân viên kinh tế , kỹ thuật viên, kỹ thuật viên an toàn chuyên trách ở các Điện lực, phân xưởng, tổ trưởng tổ sản xuất 1.2 6 Tổ phó tổ sản xuất, trưởng ca nhà máy thủy điện 1.1 7 Các đối tượng còn lại 1.0 (Nguồn: Phòng Tổ chức lao động) Những người lao động đảm nhận chức danh Giám đốc Điện lực, Phó giám đốc Điện lực, Quản đốc phân xưởng, Phó quản đốc phân xưởng và các chức danh tương đương công tác tại 10 huyện được Công ty Điện lực Sơn La bổ nhiệm xa gia đình được hưởng thêm hệ số trách nhiệm khó khăn tính trên lương nền doanh nghiệp: + Hệ số 0,5: Áp dụng đối với đơn vị có nhà ở tập thể. + Hệ số 0,8: Áp dụng đối với đơn vị chưa có nhà ở tập thể. Khtnv : Hệ số hoàn thành nhiệm vụ Căn cứ công việc theo chức năng nhiệm vụ của từng đơn vị được giao, hàng tháng đơn vị tự đánh giá xếp loại hoàn thành nhiệm vụ của đơn vị mình để hội đồng xem xét trình Giám đốc quyết định. KA,B,C b/q: Xếp loại lao động bình quân Hệ số chất lượng lao động được xác định từng tháng dùng làm căn cứ trả lương tháng cho người lao động và tính trên cơ sở xếp loại lao động A, B, C, D. BẢNG 2.8 : BẢNG QUY ĐỊNH ĐÁNH GIÁ XẾP LOẠI LAO ĐỘNG Xếp loại Hệ số tương đương Yêu cầu A 1.0 Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ (các nhiệm vụ phát sinh đột xuất, có sáng kiến, hợp lý hoá trong công việc), chủ động phối hợp hỗ trợ giải quyết có hiệu quả công việc có liên quan giữa CBCNV trong đơn vị, không đi muộn, về sớm, không vi phạm nội qui lao động, an toàn lao động, không làm việc riêng trong giờ làm việc, có ngày công làm việc thực tế đạt 100% ngày công chế độ trong tháng. B 0.8 Hoàn thành tốt các công việc được giao trong tháng, ngày công làm việc thực tế đạt từ 60% đến dưới 100% so với ngày công chế độ trong tháng C 0.6 Hoàn hoàn thành nhiệm vụ được giao, nhưng chưa đáp ứng yêu cầu, tiến độ đề ra, số ngày công làm việc thực tế trong tháng đạt dưới 60% so với công chế độ trong tháng ( nghỉ có lý do chính đáng), nghỉ việc không có lý do chính đáng từ 01 công trở lên, những ngày đi học nâng cao trình độ chuyên môn; được cử đi công tác ở trong nước và ngoài nước từ 1 tháng trở lên. D 0 Không hoàn thành nhiệm vụ được giao, vi phạm các nội quy, quy trình bị kỷ luật từ khiển trách trở lên. (không được hưởng lương V2) (Nguồn Phòng Tổ chức lao động) Sau đây là Bảng thanh toán lương các bộ phận văn phòng tháng 12 năm 2011 và Bảng chi tiết thanh toán lương Phân xưởng điện Chiềng Ngàm tháng 11 năm 2011 (đính kèm phụ lục) Ví dụ minh họa : Nhân viên Nguyễn Văn Hưng – trưởng phòng quản lý xây dựng, có hệ số lương cơ bản là 3,58. Phụ cấp chức vụ là 0,4. Hệ số trách nhiệm : 2,0. Ngày công làm việc thực tế của anh Hưng là 21 ngày. Các chỉ tiêu kinh doanh hoàn thành 100% và xếp loại lao động A = 1,0. Hệ số hoàn thành nhiệm vụ : 1 . Lương nền doanh nghiệp 1.330.000đ. Trong đó : - Lương tối thiểu vùng V1 : 830.000đ - Lương tối thiểu V2 (mức lương này phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của công ty): 500.000đ 1. Tiền lương V1 thanh toán như sau : 2. Tiền lương điều chỉnh tăng thêm (V2) : Tổng tiền lương của anh Hưng được nhận là V1 + V2 = 3,153,200 + 4,558,9 = 3.153.200 + 3.799.090 = 6.952.290 (đ) 2.2.2 Các hình thức trả lương khác Tiền lương làm thêm giờ (Ttg) Trường hợp do yêu cầu công việc phát sinh ngoài nhiệm vụ như khắc phục thiên tai, phục vụ đảm bảo điện các lễ hội, đại hội ( không thường xuyên ) theo yêu cầu của Nhà nước, Thành phố, tỉnh phải trực tăng cường đảm bảo điện các lễ, tết ( theo lệnh của Công ty ), các công việc làm thêm giờ trong các chu kỳ kinh doanh điện năng phải thực hiện vào các ngày nghỉ cuối tuần, nghỉ lễ ( nếu không được bố trí nghỉ bù ), chi cho công việc không thường xuyên trong các khâu của sản xuất kinh doanh ( như kiểm kê, sang sổ, chuyển đổi giá, phục vụ khách hàng, thay đổi phiên ghi chỉ số,…) , thì tiền lương làm thêm giờ được thanh toán trực tiếp cho người lao động theo văn bản số 1426/CV-ĐL1-7 ngày 13/4/2006 của công ty Điện lực 1(nay là tổng Công ty Điện lực Miền Bắc) về việc hướng dẫn thanh toán làm thêm giờ. Tiền lương Tiền lương 1giờ 150% 200% Số giờ làm thêm giờ = của cá nhân x hoặc 300% x thêm Tiền lương bổ sung chung: Tiền lương tính cho những ngày nghỉ lễ, tết, nghỉ phép, hội họp… theo quy định của nhà nước. Thanh toán tiền lương quý (nếu có) Nguồn tiền lương - Do sử dụng tiết kiệm lao động - Tăng năng suất lao động - Tiền lương từ nguồn SXKD khác. Thanh toán tiền lương Tiền lương thanh toán cho người lao động như sau: VTLquý Vcli = . Ktni . KA,B,Cb/q . Cqli m å (Hiib/q . Khtnvb/q . Ktn b/q) i=1 Trong đó: Vcli: Tiền lương còn lại người thứ i được nhận. VTLquý: Tổng quỹ tiền lương thực tế còn lại của SXKD Điện , kinh doanh viễn thông và các hoạt động SXKD dịch vụ khác. m: Tổng số lao động Hiib/q: hệ số lương cơ bản và phụ cấp chức vụ (nếu có)bình quân Khtnvb/q: mức độ hoàn thành nhiệm vụ bình quân của đơn vị trong quý. Ktn b/q: Hệ số trách nhiệm bình quân quý Ktni: Hệ số trách nhiêm của người thứ i Cq1i: Tổng số công làm việc thực tế (chế độ) người thứ i trong quý. KA,B,C b/q: Xếp loại lao động bình quân trong quý của người thứ i. 2.3 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC SƠN LA Qua phân tích tình hình trả lương Công ty, tôi rút ra một số nhận xét sau: Công ty Điện lực Sơn La áp dụng hình thức trả lương thời gian 2.3.1 Những tồn tại hạn chế. Trong cách tính trả phụ thuộc vào các chỉ tiêu đánh giá mức độ hoàn thành công việc, xếp loại lao động nhưng còn mang tính định tính, chưa được định lượng rõ ràng. Và công tác đánh giá sẽ còn mang tính bình quân, khó công bằng vì việc đánh giá người lao động có thể không khách quan. Trong cách tính trả lương thời gian có xét đến tính trách nhiệm của người lao động và năng lực của họ nhưng các chỉ tiêu đưa ra chưa được lượng hóa. Mặc dù tiền lương căn cứ vào ngày công làm việc thực tế nhưng việc quản lý thời giờ làm việc của lao động quản lý tại Công ty lại chưa chặt chẽ, trong thực tế vẫn xảy ra hiện tượng nhiều người đến cơ quan muộn, trong giờ làm việc vẫn bỏ ra ngoài đi công việc riêng. Tiền lương được tính căn cứ vào hệ số phân hạng chức danh, nhưng hệ số chức danh lại phân chia theo thời gian công tác làm việc do vậy nó chưa phản ánh được chất lương công việc mà người lao động làm. Hơn nữa công ty chỉ áp dụng một hình thức trả lương thời gian, điều này hạn chế trong việc phát huy năng lực và khuyến khích người lao động tăng doanh thu. Với hình thức trả lương và thưởng gắn với kết quả và năng suất lao động tác động to lớn cho người lao động làm việc có tinh thần trách nhiệm hơn, nâng cao năng suất lao động mang lại hiệu quả kinh tế cao cho Doanh nghiệp Bên cạnh đó tiền lương mà người công nhân nhận được gắn liền với số sản phẩm mà họ làm ra sẽ thúc đẩy công nhân tham gia lao động đầy đủ để có mức lương cao. Do đó tạo được động lực để công nhân tích cực làm việc, nâng cao năng suất lao động. 2.3.2 Những ưu điểm đạt được. Hình thức trả lương theo thời gian của hầu hết các doanh nghiệp hay công ty ở Việt Nam hiện nay vẫn còn chung nhược điểm đó là tiền lương của người lao động nhận được không liên quan trực tiếp đến kết quả lao động của họ. Tuy nhiên công ty đã quy định khá chặt chẽ các chỉ tiêu, kế hoạch hàng tháng đối với từng chi nhánh, phân xưởng. Từ đó mỗi chi nhánh, phân xưởng tự kiểm điểm đánh giá nội bộ để có phương pháp chia lương theo năng suất của từng cá nhân theo các chỉ tiêu sẵn có. Áp dụng đúng đối tượng: Công ty đã áp dụng hình thức trả lương này với người lao động gián tiếp mà công việc của họ không thể định mức chặt chẽ được. Cách tính này rất đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu từ đó làm cho việc quản lý cũng dễ dàng Đảm bảo tương đối công bằng vì tiền lương của người lao động không chỉ căn cứ vào thời gian làm việc, trình độ chuyên môn lành nghề mà còn căn cứ vào hệ số hoàn thành nhiệm vụ Khtnv, Hệ số xếp loại lao động KA,B,C, Hệ số trách nhiệm theo vị trí công tác (Ktn) đảm bảo được người ở vị trí cao hơn, có trách nhiệm nặng nề hơn thì được hưởng mức lương cao hơn những người khác. Điều này có tác dụng nâng cao tinh thần trách nhiệm của người lao động Đảm bảo ổn định: Đối với hình thức trả lương này, Công ty đã áp dụng theo đúng quy định chung của Nhà nước, tức là dựa vào hệ số lương và số ngày công làm việc thực tế của người lao động để chi trả lương. Điều này được thể hiện qua phần lương V1- được trả cố định cho người lao động theo từng tháng. Phần tiền lương này gọi là tiền lương cơ bản hay tiền lương cứng đảm bảo tính tương đối ổn định trong trả lương cho người lao động; qua đó tạo được tâm lý yên tâm làm việc của người lao động. Đảm bảo được tính minh bạch: Sau khi tính toán, bảng thanh toán lương được chuyển đến từng phòng ban nên đã đảm bảo được tính minh bạch trong trả lương. Nhìn chung thì hình thức trả lương của Công ty trong thời gian qua đã phát huy được mặt tích cực, đảm bảo tính ổn định tương đối cho người lao động. 2.3.3 Nguyên nhân - Công ty Điện lực Sơn La tiền thân thuộc tổng công ty cổ phần nên vẫn còn bộ máy hoạt động mang tính quy tắc Nhà nước chưa năng động và sang tạo còn nhiều hạn chế trong công tác quản lý. - Công ty hoạt động theo mô hình bộ máy của Nhà nước nên việc đánh giá hiệu quả hoàn thành công việc còn đơn giản chưa mang tính dân chủ, công bằng, hiện đại. Nhiều nhân viên còn làm việc đối phó không chịu phát huy tính sáng tạo. - Một số cán bộ thiếu trình độ chuyên môn nhưng do làm tại Công ty lâu nên vẫn giữ chức vụ quan trọng, không phát huy được hết năng lực. Công ty không thể tinh giản biên chế và thay thế những người có trình độ hơn CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM CẢI TIẾN CÁC HÌNH THỨC TRẢ CÔNG TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC SƠN LA 3.1 PHƯƠNG HƯỚNG, MỤC TIÊU CỦA CÔNG TY ĐIỆN LỰC SƠN LA 3.1.1. Phương hướng, mục tiêu trong thời gian tới. Công ty tiến hành hoạt động kinh doanh điện năng đạt hiệu quả cao, đảm bảo cung cấp đầy đủ nhu cầu điện của Thành phố và toàn tỉnh, an toàn lưới điện mà mình đảm nhiệm. Ngoài ra Công ty tiếp tục mở rộng kinh doanh điện lực Viễn thông. Về Doanh thu: Xuất phát từ thực tế sản xuất kinh doanh đạt được những năm gần đây và tình hình cạnh tranh ngày càng tăng. Công ty đặt ra mục tiêu trước mắt là tăng trưởng ổn định và duy trì doanh thu ở mức hợp lý và hiệu quả. Dự kiến 03 năm đầu sau cổ phần hoá, tốc độ tăng của doanh thu là 15% năm. Sau khi ổn định và làm ăn có hiệu quả, mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh, lợi nhuận sẽ là mục tiêu chính trong thời gian tiếp theo. Về chi phí:Tinh giản lao động theo hướng ngọn nhẹ, có đủ trình độ đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh. Việc tinh giản biên chế giúp cho Công ty giảm chi phí tiền lương và tạo điều kiện thuận lợi để áp dụng chính sách lương mới nhằm khuyến khích người lao động làm việc có hiệu qủa. Tiết kiệm chi phí sử dụng vốn. Về lợi nhuận: Với các giải pháp về quản lý doanh thu và kiểm soát chi phí, dự kiến trong 03 năm đầu, Công ty có thể đạt đến mức sinh lợi nhuận trước thuế/doanh thu khoảng 6%. Thu nhập của người lao động: Để đảm bảo điều kiện tốt hơn cho người lao động và khuyến khích họ lao động tích cực, làm việc, gắn bó với doanh nghiệp, bên cạnh chính sách của Nhà nước là bán cổ phần ưu đãi cho người lao động, dự kiến thu nhập bình quân của người lao động sẽ đạt 2 triệu đồng năm 2013 và tăng dần trong các năm tiếp theo cùng với sự tăng trưởng của hoạt động sản xuất kinh doanh Phương hướng cải tiến công tác trả lương (công) trong doanh nghiệp Nhằm phát huy có hiệu quả tiền lương đồng thời gắn việc trả lương với kết quả lao động. Công tác trả lương của doanh nghiệp tuân thủ những nguyên tắc sau: Tuân theo bộ luật lao động và các văn bản pháp luật của nhà nước về vấn đề tiền lương Đảm bảo duy trì thu nhập của người lao động ở mức ổn định, từ đó nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động Việc trả lương phải tương xứng với năng lực thực tế, năng suất lao động và kết quả lao động của mỗi người. Đối với các chi nhánh, phân xưởng cần áp dụng quy chế lương khoán để đem lại hiệu quả kinh tế cao. 3.1.2 Một số giải pháp góp phần hoàn thiện hình thức trả lương tại công ty Điện lực Sơn La. 3.1.2.1 Xây dựng hình thức lương sản phẩm khoán Công ty Điện lực Sơn La ngoài kinh doanh điện năng còn kinh doanh viễn thông. Tuy nhiên việc kinh doanh về lĩnh vực này chưa mang lại hiệu quả vì chưa có những quy định, chính sách riêng cho các đơn vị đảm nhận nhiệm vụ kinh doanh viễn thông. Vì vậy công ty nên áp dụng thêm hình thức trả lương khoán theo sản phẩm cho các bộ phận này. Đối tượng áp dụng: Các phòng ban, đội trực thuộc khối viễn thông. Lao động đảm nhận kinh doanh viễn thông. Điều kiện áp dụng hình thức trả lương sản phấm khoán tại Công ty. Việc xác định đơn giá khoán đòi hỏi phải phân tích kỹ, tính toán tốt. Nếu công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm thực hiện thiếu chặt chẽ sẽ ảnh hưởng đến việc tính trả lương, Công tác định mức. Mọi công việc trước khi công ty giao khoán cho các đội công ty cần tiến hàng kỹ càng để định mức giao khoán. Đây là việc làm quan trọng trong việc tính toán đơn giá chính xác để giao khoán, phản ánh thực tế lao động của người lao động. Phương pháp tiến hành định mức theo các bước sau: Phân tích công việc bao gồm việc thu thập các thông tin có liên quan đến công việc cần định mức. Viết bản mô tả một cách có hệ thống, thứ tự để thực hiện công việc. Tiến hành tính toán khối lượng sản phẩm cần bán như sim, thẻ, điện thoại, đường dây mạng…, chi phí nhân công để thực hiện công việc Trên cơ sở định mức công việc của phòng tổ chức cán bộ đã tiến hành phân tích, đánh giá và định mức khoán cho các đơn vị. Bố trí lao động - Bố trí lao động phải linh hoạt, có sự phân công công việc rõ ràng, phù hợp với khả năng trình độ của mỗi người và có sự thỏa thuận của người lao động. Đồng thời phải có sự phối hợp nhịp nhàng giữa những người lao động. Công ty cần lập ra một ban quản lý gồm 1trưởng nhóm đôn đốc 1 người để kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm bán được, 1 người chấm công. - Cần tuyển thêm nhân viên có kiến thức chuyên môn về viễn thông, kinh doanh marketing, bán hàng, quản trị kinh doanh nhằm nâng cao doanh thu, vươn tầm cạnh tranh với các hãng lớn. Ngày nay, Viễn thông EVN đã sát nhập với Nhà mạng viễn thông Viettel vì vậy có được sự hỗ trợ lớn về vốn và nguồn nhân lực phù hợp. Công tác nghiệm thu sản phẩm. Kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm là cơ sở để tiến hành trả lương một cách chính xác. Tránh việc thất thoát sản phẩm của chung, tính lương cho cá nhân công bằng. Công việc này đơn giản, dễ dàng. Cách tính TLSPK = ĐGK * QK Trong đó: TLSPK: Tiền lương sản phẩm khoán. ĐGK: Đơn giá khoán cho một sản phẩm hay công việc, hoặc cũng có thể là đơn giá trọn gói cho cả khối lượng công việc hay công trình. QK: Khối lượng sản phẩm khoán được hoàn thành. 3.1.2.2 Hoàn thiện công tác phân tích công việc Tại Công ty Điện lực Sơn La, do chỉ là một đơn vị trực thuộc của Tổng Công ty Điện lực miền Bắc , công tác phân tích công việc (đặc điểm, yêu cầu công việc) là sự kết hợp của những văn bản quy định Tổng công ty và dựa vào những kinh nghiệm chủ quan của những người làm công tác quản lý. Nhưng do công tác này chưa được công ty quan tâm đúng mức. Điều này dẫn tới việc bố trí lao động chưa được hợp lý ví dụ như ở phòng Viễn Thông một số lao động đang công tác trong lĩnh vực điện năng nay chuyển sang làm việc trong lĩnh vức viễn thông nên người lao động vẫn chưa hiểu rõ về công việc mình cần làm và không có sự hướng dẫn của lãnh đạo. Do vậy mà quá trình làm việc và quản lý vẫn chưa khoa học và không đạt hiệu quả cao. Để đánh giá hết mức độ phức tạp của công việc, mức độ hoàn thành công việc và khả năng làm việc của mỗi người thì phải tiến hành phân tích công việc cụ thể rõ ràng. Yêu cầu sau khi tiến hành phân tích phải xây dựng được bảng phân tích công việc, mô tả chi tiết công việc, quy định các yêu cầu đối với người thực hiện, điều kiện làm việc và các tiêu chuẩn khác. Bảng phân tích công việc bao gồm: - Bảng mô tả công việc: là văn bản viết giải thích về các nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và các vấn đề khác có liên quan đến từng công việc cụ thể, bao gồm các nội dung sau: Phần xác định công việc: là phần đưa ra những nội dung khái quát,sơ bộ về công việc như: tên công việc, mã số công việc, địa điểm thực hiện, thời gian hoàn thành, người lãnh đạo trực tiếp. Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc là phần tóm tắt chính xác về các hoạt động, chức năng, nhiêm vụ cơ bản thuộc về công việc như: công việc đó là công việc gì, cần được được thực hiện như thế nào, tại sao?. Các điều kiện thực hiện công việc: phương tiện vật chất cần thiết trong việc, điều kiện vệ sinh an toàn lao động, điều kiện về thời gian làm việc và nghỉ ngơi, điều kiện về hoàn cảnh và tâm lý xã hội. + Bảng tiêu chẩn thực hiện công việc: là hệ thống các chỉ tiêu để phán ánh các yêu cầu về số lượng, chất lượng của sự hoàn thành công việc. + Bảng yêu cầu của công việc đối với người thực hiện công việc: tiêu chẩn thực hiện công việc là một văn bản liệt kê về các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện công việc. Bao gồm các yêu cầu về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có, trình độ giáo dục, đào tạo, các đặc trưng về tinh thần thể lực cần có trong công việc. Bản phân tích công việc sẽ là căn cứ quan trọng để xác định cấp bậc công việc một cách chính xác, giúp cho các nhà quản lý bố trí và sử dụng lao động một cách hợp lý, khoa học… từ đó giúp cho công tác trả lương, trả thưởng trong doanh nghiệp chính xác, công bằng, giúp cho người lao động yên tâm, thỏa mãn với công việc. 3.1.2.3 Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc. Đánh giá thực hiện công việc một cách khoa học, khách quan, công bằng của người lao động là cơ sở để trả lương, khen thưởng, động viên người lao động một cách chính xác. Chính vì vậy, công ty phải xây dựng hệ thống đánh giá một cách có hiệu quả và khoa học đảm bảo các yêu cầu sau: + Hệ thống đánh giá phải phù hợp với mục tiêu quản lý và phản ánh được hệ thống các công việc đang hiện trong công ty. + Hệ thống đánh giá phải có khả năng phân biệt được những người hoàn thành tốt công việc và những người không hoàn thành tốt công việc. + Hệ thống đánh giá phải đảm bảo tính tin cậy của các thông tin đánh giá. + Hệ thống đánh giá phải được chấp nhận và ủng hộ của người lao động. + Hệ thống đánh giá phải đơn giản, dễ hiểu, dễ sử dụng. Công tác đánh giá phải tiến hành theo các bước sau: - Xác định mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc và đối chiếu với bảng phân tích công việc. - Thảo luận việc đánh giá với người thực hiện công việc. Cuộc thảo luận này được tiến hành giữa người đánh giá và người thực hiện công việc để xem xét lại quá trình thực hiện công việc, rút ra những kinh ngiệm cần phát huy và cần hoàn thiện. Tùy thuộc vào mục tiêu của việc đánh giá, tùy thuộc vào đặc điểm của công việc mà sử dụng phương pháp đánh giá cho phù hợp. 3.1.2.4 Làm tốt công tác tổ chức và phục vụ nơi làm việc Tổ chức phục vụ nơi làm việc tốt là điều kiện quan trọng để người lao động hoàn thành tốt công việc của mình. Đối với người lao động được hưởng lương khoán theo sản phẩm thì hình thức trả lương này là hoàn toàn hợp lý. Song do họ làm việc trong môi trường nguy hiểm. Do đó cần phải thực hiện tốt công tác tổ chức và phục vụ nơi làm việc. Trong thời gian qua, Công ty đã cố gắng thực hiện công tác này khá tốt, tuy nhiên do điều kiện khách quan và chủ quan mà công việc không được hoàn tất do thiếu thốn trang thiết bị, thiếu người phục vụ, như phòng viễn thông tình và Công ty chỉ có một tổ đi thu tiền hoá đơn… Để đảm bảo các điều kiện tốt nhất cho người lao động, loại trừ các nguyên nhân chủ quan và hạn chế bớt nguyên nhân khách quan, xí nghiệp nên thực hiện một số giải pháp sau: Về việc tổ chức nguồn nhân lực bố trí sắp xếp người lao động làm những công việc phù hợp với khả năng, trình độ lành nghề của người lao động. Việc này sẽ giúp công ty khai thác hết khả năng của người lao động, góp phần nâng cao năng suất lao động. Quy định rõ nhiệm vụ cụ thể cho từng người trong công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc, mỗi người sẽ phụ trách một hoặc một số nhiệm vụ. Đối với trang thiết bị công ty phải lên kế hoạch về chủng loại, số lượng, thời gian cấn sử dụng. Cung cấp đầy đủ kịp thời đến đúng địa điểm để tận dụng tối đa hiệu suất làm việc, tránh những sự cố trong quá trình làm việc như bị điện giật,… Thường xuyên làm tốt công tác đánh giá chất lượng lao động. Các chi nhánh thường xuyên tổ chức kiểm tra thi tay nghề, trình độ thực tế của người lao động. Từ đó có thể bố trí người lao động làm những công việc phù hợp với tay nghề, trình độ của họ tránh tình trạng người lao động làm việc thấp hơn trình độ tay nghề 3.1.2.5 Thống kê, nghiệm thu sản phẩm chính xác, chặt chẽ. Kiểm tra, nghiệm thu công việc là điều kiện để trả lương theo đúng chất lượng lao động. Trong thời gian qua, Công ty đã thực hiện khá tốt công tác này tuy nhiên vẫn còn tồn tại một số hạn chế. Để khắc phục, Công ty cần thực hiện tốt các công việc sau: Giáo dục, đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cũng như ý thức trách nhiệm của cán bộ chuyên trách. Điều này đảm bảo việc kiểm tra nhiệm vụ công việc được chính xác, công tâm. 3.1.2.6 Giáo dục ý thức trách nhiệm cho người công nhân Dù có đề ra các biện pháp kiểm tra chặt chẽ đến đâu nhưng vẫn có thể có “ lỗ hổng “để người lao động làm việc phi pháp như ăn cắp vật tư, nên bên cạnh những biện pháp, những quy định cụ thể, Công ty cũng nên tổ chức các buổi giáo dục ý thức cho người công nhân. Nội dung của buổi giáo dục này phải bao gồm các vấn đề sau: tầm quan trọng của các công trình lưới điện trong nền kinh tế quốc dân, mối quan hệ giữa lợi ích ( tiền lương ) của người lao động và chất lượng công trình, ý thức tiết kiệm vật tư và sử dụng hợp lý, máy móc thiết bị, ý thức trách nhiệm về việc bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động 3.1.2.7 Biện pháp tạo động lực cho người công nhân Để tạo động lực lao động cho người công nhân, khuyến khích họ tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, tiết kiệm vật tư… Công ty có thể áp dụng thêm chế độ trả lương có thưởng - thưởng theo chế độ hoàn thành công việc. Để thực hiện chế độ này một cách có hiệu quả, Công ty cần đề ra những quy định cụ thể đảm bảo tính chất nhất quán trong toàn Công ty cũng như có các căn cứ rõ ràng khi xét thưởng. LỜI KẾT Trong nền kinh tế thị trường khi các doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh dưới sự điều tiết của bàn tay vô hình (thị trường) và bàn tay hữu hình (Nhà nước) thì việc quản lý kinh doanh cần phải có sự hài hòa giữa tính khoa học và tính nghệ thuật làm sao vừa đúng quy định của Nhà nước lại có tính mềm dẻo, nhạy bén cần thiết. Đối với công tác trả lương cũng vậy, đòi hỏi doanh nghiệp phải lựa chọn một hình thức trả lương công bằng và phù hợp với đặc điểm tổ chức sản xuất của doanh nghiệp. Đồng thời phát huy tối đa vai trò đòn bẩy kinh tế của tiền lương. Không ngừng hoàn thiện công tác trả lương là một yêu cầu tất yếu khách quan đối với mỗi doanh nghiệp. Bởi lẽ việc hoàn thiện hình thức trả lương trong doanh nghiệp không những trả đúng, trả đủ cho người lao động, mà còn làm cho tiền lương trở thành động lực mạnh mẽ thúc đẩy người lao động hăng say trong công việc. Để hoạt động tiền lương đạt hiệu quả cao hơn thì ở mỗi doanh nghiệp, ban lãnh đạo doanh nghiệp cần không ngừng tìm tòi, nghiên cứu để có những biện pháp thiết thực và hiệu quả hơn nữa trong việc phát huy tối đa vai trò của việc áp dụng các hình thức trả lương cho doanh nghiệp mình. Do đó, chủ doanh nghiệp nên thường xuyên quan tâm, để ý đến đời sống vật chất cũng như tinh thần của người lao động, có những biện pháp khắc phục kịp thời khi có sự cố xảy ra, tạo lòng tin và ổn định tâm lý cho người lao động. Bên cạnh đó các cơ quan Nhà nước, chính quyền địa phương cũng nên tạo điều kiện cho doanh nghiệp, đảm bảo an ninh trật tự khu vực để từ đó doanh nghiệp yên tâm sản xuất kinh doanh, góp phần vào sự nghiệp phát triển của đất nước. Trong thời gian tìm hiểu và phân tích các hình thức trả lương tại Công ty. Em thấy rằng công tác tiền lương của Công ty cơ bản là tốt, nhưng vẫn còn một số hạn chế do các nguyên nhân khách quan hay chủ quan mang lại. Vì vậy, qua bài báo cáo em đưa ra một số giải pháp góp phần hoàn thiện công tác trả lương của Công ty ngày một tốt hơn, đáp ứng lòng mong mỏi của người lao động.