Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Sông Hồng

Sông Hồng hoạt động chủ yếu về chuyên ngành xây dựng và sản xuất vật liệu xây dựng nên rất cần đội ngũ lao động có chất lượng cao đáp ứng với công việc phù hợp. Công tác đào tạo nhân lực trong Tổng công ty là không thể thiếu được để hoàn thành đúng tiến độ thi công các công trình lớn, vừa và nhỏ. Bên cạnh đó thì công tác đào tạo nhân lực vẫn còn hạn chế và thiếu xót cần phải lỗ lực hơn nhiều để đạt được mục tiêu và chiến lược của Tổng công ty. Nhận thấy được tầm quan trọng của vấn đề đó nên em đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Sông Hồng” để viết luận văn tốt nghiệp. Kết cấu của đề tài : Chương 1: Tổng quan về Tổng công ty sông Hồng. Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nhân lực của Tổng công ty Sông Hồng Chương 3: Một số ý kiến nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực của Tổng công ty Sông Hồng CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ TỔNG CÔNG TY SÔNG HỒNG 1. THÔNG TIN CHUNG VỀ TỔNG CÔNG TY * Thông tin chung về Tổng công ty: (+ ) Trụ sở chính của Tổng công ty: - Tên tiếng việt: TỔNG CÔNG TY SÔNG HỒNG - Tên tiếng anh: SONG HONG CORPORATION - Địa chỉ : 70 An Dương – Phường Yên Phụ - Quận Tây Hồ - Thành phố Hà Nội - Tel: (84-4) 7171603 - Fax: (84-4) 7171604 (+) Đại diện TCT tại Lào Cai: - Địa chỉ: Số 44 – Đường Phan Bội Châu – Thành phố Lào Cai – TỈnh Lào Cai. - Tel : 84 - 020.830.004 - Fax : 84 - 020.830.004 (+) Đại diện TCT tại Bắc Cạn: - Địa chỉ: Tổ 8B – Phường Đức Xuân – Thị xã Bắc Cạn – Tỉnh Bắc Cạn. - Tel: 84 – 028.878.634 - Fax: 84 – 028.878.634 (+) Chi nhánh TCT tại Miền Trung - Địa chỉ: Số 1 Đường Cao Thắng – Thành phố Vinh – Tỉnh Nhệ An. - Tel: 84 – 038.321.0888 - Fax: 84 – 038.358.6915 * Các lĩnh vực kinh doanh: + Thi công xây lắp các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thủy lợi, thủy điện, bưu điện; Công trình hạ tầng kỹ thuật đô thị và khu công nghiệp; Đường dây và trạm biến áp cao , trung, hạ thế… + Tư vấn, tổng thầu tư vấn, đầu tư xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thủy lợi, thủy điện, bưu điện và hạ tầng kỹ thuật đô thị; Lập thẩm tra và quản lý thực hiện các dự án đầu tư; Lập, thẩm định dự toán, tổng dự toán công trình; Giám sát, kiểm tra, thí nghiệm chất lượng thiết bị, vật tư, công trình xây lắp… + Gia công cơ khí phi tiêu chuẩn; Lắp đặt thiết bị công nghiệp, thủy lợi. giao thông và dân dụng; Sửa chữa và trùng, đại tu các loại phương tiện vận tải thủy, bộ, máy xây dựng… + Chế tạo, lắp ráp máy móc, thiết bị điện, điện tử. + Sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng (thép xây dựng, gạch ceramic, đá granite, gạch granito, gạch bloc, gạch terazzo, nhôm thanh định hình, cột điện bê tông ly tâm) + Khai thác, chế biến, kinh doanh cát ,sỏi, đá xây dựng; Khai thác chế biến kinh doanh quặng và vật liệu phi quặng; Khai thác chế biến nông, lâm sản, thực phẩm. + Kinh doanh vận tải, thủy bộ, vật tư, vật liệu xây dựng, bốc xếp vật tư, vật liệu xây dựng và các hàng hóa khác. + Kinh doanh phát triển nhà ở và khu đô thị; Kinh doanh khách sạn, nhà hàng, du lịch lư hành. + Kinh doanh than, nhiên liệu, chất đốt; Sản xuất và kinh doanh điện thương phẩm. + Xuất nhập khẩu vật tư, thiết bị công nghệ; Đưa lao động và chuyên gia Việt Nam đi công việc có thời hạn ở nước ngoài. + Đào tạo nghề, hợp tác liên doanh, liên kết đào tạo, tập huấn phát triển nguồn nhân lực phục vụ nhu cầu trong nước và ngoài nước. 2. QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA TỔNG CÔNG TY. Tổng công ty Sông Hồng là doanh nghiệp nhà nước trực thuộc Bộ Xây dựng, tiền thân là Công ty Kiến trúc Việt Trì được Bộ Kiến trúc thành lập ngày 23/8/1958, trụ sở đóng tại Khu công nghiệp Việt Trì. Là đứa con đầu lòng của ngành Xây dựng Việt Nam, Tổng công ty đã trải qua một chặng đường đầy gian nan thử thách, không ngừng phấn đấu và trưởng thành, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ xây dựng Khu công nghiệp Việt Trì - Khu công nghiệp đầu tiên của miền Bắc xã hội chủ nghĩa, góp phần khôi phục kinh tế, hàn gắn vết thương chiến tranh, xây dựng chủ nghĩa xã hội ở Miền Bắc, đồng thời góp phần vào thắng lợi của cuộc đấu tranh giải phóng miền Nam, thống nhất đất nước. Đây cũng chính là nhiệm vụ nặng nề và đầy vinh quang của ngành Xây dựng Việt Nam sau hoà bình lập lại ở Miền Bắc. Năm 1973, Bộ Kiến trúc đổi tên thành Bộ Xây dựng, Công ty Kiến trúc Việt Trì được đổi tên thành Công ty Xây dựng Việt Trì. Lực lượng cán bộ công nhân viên trong thời kỳ này lên tới 12.000 người, tập trung xây dựng nhà máy dệt Minh Phương, nhà máy sản xuất Thuốc kháng sinh, nhà máy Giấy Bãi Bằng, nhà máy Giấy XZ 72 của Bộ Nội vụ, nhà máy Bê tông Đạo Tú, nhà máy Chế biến hoa quả hộp Tam Dương, nhà máy đại tu vô tuyến Tam Đảo, Học viện Khoa học kỹ thuật quân sự Vĩnh Yên… Năm 1980, nhân kỷ niệm 22 năm ngày truyền thống của Công ty và để phù hợp với phạm vi hoạt động, Công ty được Bộ Xây dựng đổi tên thành Công ty Xây dựng số 22; Tiếp tục thực hiện nhiệm vụ thi công xây dựng nhiều công trình lớn: mở rộng đợt hai nhà máy Supe phốt phát Lâm Thao, nhà máy giấy Bãi Bằng (Phú Thọ), sân bay Sao Vàng (Thanh Hoá), sân bay Nội Bài (Hà Nội)… Ngày 14/6/1983, để đáp ứng yêu cầu chỉ đạo thi công công trình nhà máy tuyển quặng Apatit Lào Cai - công trình trọng điểm quốc gia; Bộ Xây dựng quyết định thành lập Tổng công ty Xây dựng Vĩnh Phú - Hoàng Liên Sơn trên cơ sở lực lượng nòng cốt là Công ty Xây dựng số 22, trụ sở đóng tại xã Tằng Loỏng - Huyện Bảo Thắng - Tỉnh Hoàng Liên Sơn, cách thành phố Việt Trì hơn 300 Km. Sau hơn 10 năm xây dựng công trình Nhà máy tuyển quặng Apatít Lào Cai, trải qua bao phấn đấu hy sinh, vừa sản xuất, vừa chiến đấu nơi biên cương phía Bắc của Tổ quốc, công trình trọng điểm của cả nước đã hoàn thành đưa vào sản xuất. Để phù hợp với nhiệm vụ mới, ngày 04/9/1991 Tổng công ty Xây dựng Vĩnh Phú - Hoàng Liên Sơn được Bộ Xây dựng đổi tên thành Tổng công ty Xây dựng Sông Hồng, đồng thời chuyển trụ sở về đóng tại Thành phố Việt Trì - quê hương Đất Tổ Hùng Vương. Ngày 20/11/1995, Tổng công ty Xây dựng Sông Hồng được Bộ Xây dựng thành lập lại theo uỷ quyền của Thủ tướng Chính phủ với mô hình mới có Hội đồng quản trị. Ngày 25/8/2006, Tổng công ty Xây dựng Sông Hồng được Bộ Xây dựng quyết định chuyển mô hình tổ chức hoạt động theo mô hình Công ty Mẹ - Công ty Con, đổi tên thành Tổng công ty Sông Hồng. Ngày 01/01/2007, được sự đồng ý của Bộ Xây dựng và UBND thành phố Hà Nội, Tổng công ty Sông Hồng chính thức chuyển trụ sở từ thành phố Việt Trì - Tỉnh Phú Thọ về địa chỉ số 70 An Dương - Quận Tây Hồ - Thành phố Hà Nội. 3. CƠ CẤU TỔ CHỨC CỦA TỔNG CÔNG TY SÔNG HỒNG. Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức của Tổng công ty Sông Hồng Cơ cấu tổ chức của Tổng công ty Sông Hồng bao gồm có: Hội đồng quản trị , Ban và tổng giám đốc, Bộ máy giúp việc, Các đơn vị thành viên. Hội đồng quản trị. Hội đồng quản trị có chức năng quản trị hoạt động của Tổng công ty (TCT), chịu trách nhiệm quản lý phần vốn nhà nước được Chính phủ ủy quyền theo nhiệm vụ được Nhà nước giao. Ban và tổng giám đốc Tổng giám đốc là người có quyền hành cao nhất trong TCT. Là người đại diện hợp pháp của TCT; chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị, trước bộ trưởng Bộ xây dựng và trước pháp luật về điều hành họat động của TCT. Tổng giám đốc do Hội đồng quản trị tuyển chọn, bổ nhiệm hoặc ký hợp đồng, sau khi được đại diện chủ sở hữu chấp nhận. Nhiệm kỳ của Tổng giám đốc là 5 năm. Hội đồng quản trị quyết định việc bổ nhiệm lại hoặc ký tiếp hợp đồng với Tổng giám đốc. Bộ máy giúp việc. * Phó tổng giám đốc: Là người giúp việc cho Tổng giám đốc( TGĐ) điều hành một hoặc một số lĩnh vực họat động của TCT theo phân công của TGĐ và chiụ trách nhiệm trước TGĐ và pháp luật về nhiệm vụ được TGĐ phân công thực hiện. Tổng công ty có các Phó giám đốc do Hội đồng quản trị tuyển chọn, bổ nhiệm, miễn nhiệm hoặc ký hợp đồng, chấm dứt hợp đồng theo đề nghị của Tổng giám đốc. Các phó giám đốc giúp Tổng giám đốc điều hành Tổng công ty theo phân công và uỷ quyền của Tổng giám đốc, chịu trách nhiệm trước Tổng giám đốc và trước pháp luật về nhiệm vụ được phân công theo uỷ quyền. Việc uỷ quyền có liên quan đến việc ký hợp đồng kinh tế hoặc liên quan đến việc sử dụng con dấu của Tổng công ty đều phải thực hiện bằng văn bản. Phó giám đốc được bổ nhiệm hoặc ký hợp đồng với thời hạn tối đa là 5 năm và có thể được bổ nhiệm lại hoặc ký tiếp hợp đồng. * Văn phòng và các phòng ban (các ban) chuyên môn, nghiệp vụ của TCT: có chức năng tham mưu, giúp việc Hội đồng quản trị và Tổng giám đốc trong quản lý điều hành công việc. 1 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban: - Phòng kinh tế kế hoạch: là phòng chức năng tham mưu giúp hội đồng quản trị và Tổng giám đốc Tổng công ty trong các lĩnh vực: +) Công tác quản lý kế hoạch và báo cáo thống kê. +) Công tác quản lý vật tư và sản xuất công nghiệp. +) Công tác giao thầu của TCT. 1 Phòng đầu tư thị trường: là tham mưu giúp hội đồng quản trị và Tổng giám đốc TCT trong các lĩnh vực: +) Lập và quản lý các dự án đầu tư phát triển. +) Quản lý công tác đầu tư nâng cao năng lực sản xuất. +) Thực hiện và quản lý công tác báo cáo kinh tế và báo cáo các thống kê. +) Lập, thẩm định và trình duyệt các dự án đầu tư, các dự án liên doanh, liên kết trong ngoài nước. 1 Phòng kỹ thuật cơ giới là phòng chức năng giúp việc cho Hội đồng quản trị và Tổng giám đốc TCT về các lĩnh vực: +) Quản lý các giải pháp về tiến độ kỹ thuật. +) Quản lý tiến bộ thi công các công trình. +) Ứng dụng công nghệ mới, tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất. +) Công tác bảo hộ lao động. +) Tổ chức thực hiện công tác đấu thầu thiết bị, vật tư, phụ tùng. +) Quản lý công tác lắp đặt thiết bị. +) Nghiên cứu và đề xuất ứng dụng các công nghệ tiên tiến trong lĩnh vực thiết bị vào sản xuất. +) Quản lý cơ giới. +) Công tác cơ khí. 2 Văn phòng TCT là phòng chức năng giúp việc cho Hội đồng quản trị và Tổng giám đốc TCT về lĩnh vực chính là tham mưu tổng hợp và quản trị hành chính. 3 Phòng tài chính kế toán là phòng chức năng giúp việc cho hội đồng quản trị và Tổng giám đốc TCT trong việc tổ chức, chỉ đạo công tác tài chính - tín dụng trong toàn TCT theo đúng quy chế và điều lệ của TCT. +) Đề xuất các hình thức và giải pháp cần thiết nhằm thu hút, tạo lập và sử dụng hợp lý các nguồn tài chính, các quỹ tiền tệ phục vụ cho hoạt động kinh doanh của TCT đạt hiệu quả cao nhất. +) Giúp hội đồng quản trị và Tổng giám đốc TCT trong việc chấp hành các quy định về tài chính tín dụng của nhà nước cũng như của TCT. +) Bảo đảm đầu tư đủ vốn cho hoạt động sản xuất kinh doanh và các hoạt động của TCT. 4 Phòng tổ chức đào tạo là phòng chức năng giúp việc cho hội đồng quản trị và Tổng giám đốc về các lĩnh vực: +) Công tác tổ chức, công tác chuẩn bị về bộ máy, nhân sự. +) Chế độ chính sách đối với người lao động. +) Chế độ đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực. 5 Ban xuất khẩu lao động có chức năng: +)Ký kết ác hợp đồng liên quan đến việc người lao động đi làm việc ở nước ngoài; +) Tuyển chọn lao động; +)Dạy nghề, dậy ngoại ngữ cho người lao động; tổ chức bồi dưỡng kiến thức cần thiết cho người lao động trước hki đi làm việc ở nước ngoài; +) Thực hiện hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài; - Quản lý công tác xuất khẩu lao động của công ty. 4. ĐẶC ĐIỂM KINH TẾ KỸ THUẬT CỦA TỔNG CÔNG TY SÔNG HỒNG. Đặc điểm ngành nghề kinh doanh của Tổng công ty: Tổng công ty Sông Hồng là doanh nghiệp Nhà nước kinh doanh đa chức năng trong đó lĩnh vực chủ đạo là xây dựng thủy điện với các đặc điểm sau: Về sản phẩm: TCT Sông Hồng có nhiều kinh nghiệm hoạt động trong lĩnh vực đầu tư xây dựng. Vì vậy sản phẩm của xây dựng là các công trình nhà máy, nhà cao tầng như: Công trình nhà máy cán thép Bạch Hạc với giá trị công trình là 234 tỷ VND, nhà máy xi măng Tuyên Quang 100 tỷ VND, nhà máy sản xuất gạch CERAMIC công suất 5 triệu M2/năm 267 tỷ VND, Dự án đầu tư trung tâm thương mại – văn phòng và dịch vụ công cộng 215 tỷ VND, dự án trung cư cao tầng Kim Liên 201 tỷ VND, dự án cao ốc và dịch vụ cho thuê văn phòng Đà Nẵng 201 tỷ VND… Về tiêu thụ sản phẩm: Các công trình mà tổng công ty nhận thi công chủ yếu là xây dựng mới, nâng cấp, cải tạo các công trình… Quy mô công trình lớn và sản phẩm thường mang tính đơn chiếc. Chính vì vậy quá trình tiêu thụ sản phẩm được tiến hành rất tốt. Về kỹ thuật công nghệ: Lĩnh vực xây dựng trong đó chủ yếu là xây dựng các công trình nhà có quy mô lớn đòi hỏi tính an toàn cao, trình độ khoa học kỹ thuật tiên tiến. Về cơ chế chính sách: Tổng công ty Sông Hồng phải tuân thủ chặt chẽ các quy định của luật pháp trong lĩnh vực đầu tư xây dựng cơ bản, sự quản lý đó thể hiện trong từng giai đoạn kinh doanh, trong sự phân cấp quản lý giữa đơn vị chủ đầu tư, chủ quản đầu tư, giữa việc thiết kế kỹ thuật, bóc tách khối lượng, lập dự toán. Về vốn: Quy mô vốn đầu tư cho sản xuất kinh doanh và đầu tư công cụ sản xuất là rất lớn trong khi vốn điều lệ do ngân sách cấp không đáng kể, do đó vấn đề huy động vốn là một trong những việc được lãnh đạo Tổng công ty hết sức quan tâm. Về nhân sự: Nguồn nhân lực - lực lượng lao động là một yếu tố của lực lượng sản xuất. Con người, với khả năng sáng tạo vô tận là nguồn lực duy nhất có thể suy nghĩ, tham gia vào mọi hoạt động sản xuất kinh doanh, mọi giai đoạn của hoạt động đầu tư, từ khâu lập dự án, thực hiện dự án đến khâu vận hành khai thác dự án.Con người cũng ảnh hưởng tới khả năng khai thác, vận hành các loại máy móc thiết bị, vận hành dây chuyền sản xuất…, ảnh hưởng tới số lượng, chất lượng công trình, sản phẩm, do đó ảnh hưởng tới uy tín, năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY SÔNG HỒNG I. ĐẶC ĐIỂM CỦA BỘ PHẬN CHUYÊN TRÁCH VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY SÔNG HỒNG Phòng tổ chức lao động.  Nhiệm vụ chung: - Là tham mưu giúp việc cho Hội đồng quản trị và Tổng giám đốc, nằm trong hệ thống các phòng ban chức năng của Tổng công ty. Tham mưu cho Hội đồng quản trị và Tổng giám đốc về công tác tổ chức và cán bộ trong đào tạo, bổ nhiệm, sắp xếp, bố trí và nâng bậc lương cho cán bộ công nhân viên Tổng công ty.  Nhiệm vụ cụ thể: + Về tổ chức: Tham mưu cho Hội đồng quản trị và tổng giám đốc Tổng công ty sắp xếp tổ chức kinh doanh các đơn vị trong toàn Tổng công ty phù hợp với yêu cầu của từng giai đoạn. + Về lao động: Nắm tình hình lao động toàn Tổng công ty, báo cáo Hội đồng quản trị và tổng giám đốc và cấp trên theo quý, xác định tiêu chuẩn các loại lao động cần tuyển, tham gia tuyển dụng. + Về chế độ chính sách y tế: kiểm tra chế độ chính sách hiện hành, duy trì khám sức khoẻ định kỳ. + Về đào tạo: theo dõi thống kê trình độ hiện có của cán bộ trong toàn Tổng công ty, tổ chức hoặc tham gia với các đơn vị tổ chức các lớp đào tạo mới, đào tạo lại, thi nâng bậc công nhân trực tiếp, tiến tới thi nâng bậc cán bộ công nhân viên gián tiêp theo quy định của Nhà nước. II. QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY SÔNG HỒNG 1. Xác định nhu cầu đào tạo của tổng công ty. Hàng năm nhu cầu đào tạo của tổng công ty được xác định dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh của năm đó và dựa theo tình hình thực tế về số lượng và chất lượng lao động, về tình hình sử dụng vốn, cạnh tranh, nhu cầu cán bộ chuyên môn…mà xác định nhu cầu thực tế để lên kế hoạch đào tạo nhằm tạo sự phù hợp giữa kế hoạch đào tạo với kế hoạch nhân lực và kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổng công ty. Bảng 1: Nhu cầu nhân lực cho năm 2006, 2007 TT Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2006 Năm 2007 1 Đào tạo học sinh 3000 2064 2 Nghiên cứu khoa học Đề tài 3 3 Nhu cầu đào tạo cán bộ: Dựa vào nhu cầu cán bộ chuyên môn trong từng ngành nghề, hàng năm theo kế hoạch của cấp trên tổng công ty cử một số cán bộ chủ chốt theo học các lớp nghiệp vụ ngắn hạn và các lớp lý luận chính trị cao cấp cho các cán bộ theo yêu cầu của tổng công ty Sông Hồng. Dựa trên những yêu cầu đó mà tổng công ty xem xét đề cử các cán bộ theo các lớp chuyên môn đó, mà đặc biệt những cán bộ được chọn là những người trực tiếp hoặc có liên quan đến công việc đó. Ngoài ra hàng năm công ty tổ chức ra các lớp đào tạo nghiệp vụ cho các cán bộ nhân viên bồi dưỡng thêm kiến thức nghiệp vụ và chuyên môn. Tiêu chuẩn để xác định cho việc lựa chọn này là do ý kiến chủ quan của lãnh đạo theo kiểu thấy cần thiết thì làm, căn cứ dựa trên thực tế phát sinh và thách thức công việc hiện tại. Có rất nhiều hình thức đào tạo như đào tạo đại học tại chức, đào tạo nâng cao cho cán bộ, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho công nhân kỹ thuật, đào tạo mới, đào tạo thêm nghề. Nhu cầu đào tạo công nhân: Dựa trên cơ sở kế hoạch sản xuất kinh doanh, lượng máy móc sẽ định nhập trong năm để có thể bố trí công nhân theo kế hoạch đó. Dựa trên các tiêu chí đó để xem xét lại số lượng, chất lượng, trình độ lao động của từng bộ phận, từng ngành để có thể xác định lượng đào tạo cho từng ngành, từng bộ phận đó. Như vậy việc xác định nhu cầu đào tạo của tổng công ty được tiến hành đơn giản nhưng chủ yếu do ước lượng, dựa vào kinh nghiệm của người quản lý, dựa vào sự tự nguyện của người lao động Bảng 2: Số lượng và trình độ của các cán bộ công nhân viên (CBCNV) TCT Sông Hồng qua 5 năm ( 2003- 2007). Đơn vị tính: người TT Năm 2003 2004 2005 2006 2007 I. Tổng số 17202 22647 23368 28108 28198 II. Cán bộ quản lý, kỹ thuật 5071 6168 6210 7220 7267 1. Cán bộ quản lý 1602 2080 2120 2712 2750 2. Cán bộ khoa học kỹ thuật 3469 4088 4090 4508 4517 III. Công nhân kỹ thuật 12131 16479 17158 20888 20931 Nguồn: Phòng tổ chức đào tạo - Tổng công ty Sông Hồng Thông qua số liệu trên ta thấy số CBCNV tăng lên rõ rệt, bên cạnh đó TCT đều có kế hoạch tuyển dụng và đào tạo lao động nhưng công tác quy hoạch lại không đồng bộ, chưa chuẩn bị kỹ từ cơ sở do đó dẫn đến tình trạng vừa thừa vừa thiếu, chưa có chính sách để thu hút nhân tài, chế độ đãi ngộ đặc biệt dối với thợ bậc cao, cán bộ quẩn lý giỏi ở vùng sâu vùng xa chưa tận dụng hết khả năng của đội ngũ kỹ sư, thợ bậc cao và các cán bộ có kinh nghiệm để truyền đạt và huấn luyện cho thợ bậc thấp và lực lượng mới tuyển dụng về việc làm sổ bảo hiểm xã hội cho người lao động còn chậm, chưa kịp thời động viên người lao động. 2. Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực Đối với khóa đào tạo thêm nghề, đào tạo mới nhằm bổ sung trang thiết bị, kiến thức và kỹ năng ban đầu cho người lao động nhất là những người thuyên chuyển công tác, những người mới được tuyển vào công ty với mục đích là tạo điều kiện cho lao động nắm bắt được công việc và hoàn thành được nhiệm vụ đã đề ra. Đối với khoá đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn thì chất lượng đội ngũ lao động được đặt lên hàng đầu thông qua số lượng lao động ở trình độ đại học, cao đẳng, trung cấp tăng lên. Mục đích của khoá đào tạo này là nâng cao trình độ của người lao động nhằm tạo ra hiệu quả kinh doanh làm tăng năng suất lao động . Điều này được thể hiện ở kết quả sản xuất kinh doanh trong năm năm qua: Bảng 3: Kết quả sản xuất kinh doanh của TCT Sông Hồng giai đoạn 2005 -2007 Chỉ tiêu Đơn vị 2003 2004 2005 2006 2007 Tổng giá trị SXKD Tỷ đồng 2115 3000 4300 6150 7100 Doanh thu Tỷ đồng 1892 2710 4595 5833 6000 Lợi nhuận trước thuế Tỷ đồng 22 34 130 232 255 Nộp ngân sách nhà nước Tỷ đồng 46.6 82.7 149 234 270 Giá trị đầu tư Tỷ đồng 840 1471 1790 1505 2185 Qũy lương năm Triệu đồng 17202 22647 23368 28108 28198 Tiền lương BQCBCNV Trđ/người/tháng 1000 1400 1886 1723 1844 Nguồn : Báo cáo kết quả kinh doanh, Phòng kinh tế- kế hoạch. 3. Xác định đối tượng đào tạo Các tiêu chuẩn để lựa chọn đối tượng đào tạo là:  Đối tượng đào đào tạo là đối tượng gián tiếp như cán bộ quản lý, nhân viên. Biểu 1: Biểu cơ cấu về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của lực lượng lao động gián tiếp trong Công ty. 75% 18% 7% DH - CD TC SC - Về cơ cấu trình độ: Lao động có trình độ đại học, cao đẳng (DH - CD) chiếm 75% Lao động có trình độ trung cấp (TC) chiếm 18% Lao động sơ cấp (SC) chiếm 7%  Đối tượng là công nhân kỹ thuật Chủ yếu là mở lớp đào tạo lại nghề để nâng cao tay nghề cho người lao động. Điều kiện để công nhân kỹ thuật có thể tham gia cuộc thi nâng bậc (đây là cuộc thi diễn ra hàng năm nhằm tạo môi trường cho các công nhân có thể học hỏi nhau). Phần thi có 2 phần là phần lý thuyết và phần thực hành; Bảng 4: Tiêu chuẩn về thời gian giữ bậc Bậc của công nhân Thời gian giữ bậc 2/7-3/7 2 năm 3/7-4/7 đối với lái xe: 2/4-3/4 3 năm 5 lái xe: ¾ -4/4 5 năm Việc lựa chọn đối tượng đào tạo khá rõ ràng nhưng còn tuỳ thuộc vào tình hình sản xuất kinh doanh, số công trình mới được ký kết mà công ty tiến hành lựa chọn đối tượng đào tạo cho phù hợp với ng uồn nhân lực của tổng công ty. 4. Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo - Số lượng đào tạo bao nhiêu, ở từng đơn vị, từng ngành, chuyên môn nghiệp vụ  Đối với từng đối tượng lại có hình thức đào tạo riêng theo hình thức đào tạo của tổng công ty  Xác định chi phí đào tạo: chi phí đào tạo cụ thể như thế nào, trích ở đâu, số lượng bao nhiêu  Xác định địa điểm đào tạo  Xác định thời gian đào tạo, nội dung môn học  Lựa chọn người hướng dẫn  Phương tiện dùng trong đào tạo  Hội đồng đánh giá kết quả đào tạo Nội dung chương trình đào tạo đi sâu vào thực tế làm việc và phải phù hợp với sự thay đổi của nền kinh tế. Lựa chọn phương pháp đào tạo Bảng 5: Các công tác hỗ trợ cho công tác đào tạo nhân lực Các phương pháp ĐT & PT 2003 2004 2005 2006 2007 Đào tạo không tập trung 22 25 29 28 26 Kèm cặp tai chỗ kỹ sư, cử nhân 18 21 27 30 32 Đào tạo kèm cặp công nhân 46 69 158 64 55 Đào tạo tại các trung tâm 39 42 43 46 52 Tổng số LĐ được ĐT theo các phương pháp 125 157 257 168 165 Tổng số lao động được đào tạo 375 380 384 385 389 Tỷ lệ người được ĐT theo các phương pháp/ Tổng số người được ĐT ( %) 33.33 41.32 66.93 43.64 42.42 Nguồn: Phòng tổ chức – hành chính của TCT Đào tạo không tập trung chủ yếu áp dụng đối với cán bộ, nhân viên. Các khoá học đào tạo ngắn hạn. Phương pháp này có ưu điểm: thời gian đào tạo ngắn, các lớp bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ do sự thay đổi của chính sách trong quản lý hay sự thay đổi của môi trường kinh doanh. Phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ bảo, kèm cặp: được áp dụng cả cán bộ và công nhân. Qua bảng trên ta thấy số lao động được đào tạo theo phương pháp này lại giảm qua các năm, do trong quá trình đào tạo thì người lao động không tiếp thu được kiến thức một cách hệ thống, dễ theo học những tật xấu của người kèm cặp. Theo phương pháp này thì người lao động không có tính chủ động sáng tạo vì vậy dễ gây ảnh hưởng đến công việc khi gặp phải trường hợp chưa gặp sẽ khó xử lý. Phương pháp đào tạo ở các trung tâm: Đây là hình thức TCT gửi lao động đến những trung tâm đào tạo nghề chuyên nghiệp. Phương pháp này có ưu điểm là người lao động có thể tiếp thu được kiến thức một cách hệ thống, điều này làm cho chi phí đào tạo cao. Số lượng lao động được cử đi học tăng theo các năm làm cho số lượng công nhân kỹ thuật có bằng của tổng công ty đã được cải thiện. Đây là các phương pháp thuộc đào tạo trong công việc nó thể hiện được lợi ích kinh tế cao, thời gian đào tạo ngắn, không tốn kém cho cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo do đó tiết kiệm được chi phí và thời gian cho đào tạo. Người học có thể nhanh chóng nắm bắt được kỹ năng công việc. Nhược điểm: Do học tập bằng việc quan sát nên người học không được trang bị những kiến thức một cách hệ thống và học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy. Vì vậy để khắc phục được những nhược điểm và phát triển những ưu điểm thì TCT đã chú trọng đến việc đào tạo nhân lực. 5. Xác định chi phí cho đào tạo nhân lực Bảng 6: Chi phí cho đào tạo nhân lực của Tổng công ty Sông Hồng giai đoạn 2003- 2007 Năm Đơn vị 2003 2004 2005 2006 2007 Chi phí cho đào tạo nguồn nhân lực Tỷ đồng 840 1471 1790 1505 2185 Tốc độ tăng chi phí cho nguồn nhân lực % _ 32 27.27 14.29 37.29 Nguồn: Tổng hợp từ báo cáo Tổng kết công tác SXKD của TCT Sông Hồng Mặc dù vốn đầu tư phát triển nguồn nhân lực không lớn, trung bình dưới 3% trong cơ cấu chi phí để nâng cao năng lực cạnh tranh nhưng được sử dụng đúng mục đích và đem lại hiệu quả cao. Trong những năm qua tốc độ tăng chi phí vào đào tạo nhân lực không liên tục được thể hiện trên bảng số liệu trên, qua các năm chi phí này lúc tăng, lúc giảm, nhưng khối lượng vốn tuyệt đối vẫn liên tục tăng, chứng tỏ TCT Sông Hồng vẫn coi trọng việc đầu tư phát triển nguồn nhân lực. TCT chú trọng nâng cao tay nghề cho lực lượng lao động cũ và đào tạo lao động mới nhanh chóng thích nghi với công việc. Công tác đào tạo được thực hiện theo 2 hướng: +) Một là tự đào tạo. +) Hai là gửi đi học tại các trường đại học, cao đẳng Bảng 7: Chi phí cho các trường nghề của tổng công ty Sông Hồng Năm Đơn vị 2003 2004 2005 2006 2007 Chi phí cho các trường đào tạo nghề Triệu đồng 6320 7225 8129 10340 11031 Nguồn: Phòng tổ chức đào tạo – Tồng tổng công ty Sông Hồng 6. Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo nhân lực Sơ đồ 2: Tình hình nhân lực giai đoạn 2003-2007 05000 10000 15000 20000 25000 30000 1 2 3 4 5 CBQLKT CBCNKT TSCBCNV Nhìn vào biểu đồ cho thấy: số lượng cán bộ công nhân viên của tổng công ty Sông Hồng không ngừng tăng qua các năm, đặc biệt là trong giai đoạn 2003-2007 tăng từ 17202 người đến 28198 người. Sở dĩ số lượng công nhân viên tăng nhanh và đạt một con số khổng lồ như hiện nay là do chủ trương mà tổng công ty đặt ra trong kế hoạch 5 năm là xây dựng tổng công ty Sông Hồng thành tập đoàn kinh tế mạnh, đa sở hữu, đa ngành nghề, đa dạng hóa sản phẩm, tạo thêm nhiều việc làm, lấy hiệu quả kinh doanh làm động lực phát triển một cách bền vững. Đi đôi với việc ngày càng có nhiều ngành nghề là việc số lượng cán bộ kỹ thuật, cán bộ quản lý, công nhân bậc cao ngày càng đa dạng về số lượng và chất lượng tăng không ngừng là một điều tất yếu. Bảng 8: Thu nhập thực tế của cán bộ công nhân viên của tổng công ty Sông Hồng trong 5 năm (2003-2007) TT Chỉ tiêu Đơn vị 2003 2004 2005 2006 2007 1 Lao động bình quân Người 18647 22647 23040 24050 25620 2 Thu nhập bình quân 1 CBCNV/ 103 1000 1400 1886 1723 1844 tháng Nguồn: Phòng tổ chức đào tạo – Tồng tổng công ty Sông Hồng Số lượng công nhân viên thực tế chưa đáp ứng đủ nhu cầu nhân lực cần có cho hoạt động sản xuất kinh doanh. Năm 2005 số lượng nhân viên của tổng công ty là 25620 người trong khi thực tế là 28198 người. Vì vậy tổng công ty Sông Hồng cần có kế hoạch bố trí nguồn lực hợp lý vừa đảm bảo cho sản xuất nhưng cũng phải đảm bảo về chất lượng nhân lực. Lao động bình quân hàng năm tăng lên qua các năm cùng với sự tăng lên của thu nhập. Năm 2003 thu nhập bình quân cán bộ công nhân viên vào khoảng 1 triệu đồng/ tháng thì năm 2007 đồng lương hàng tháng của 1 cán bộ công nhân viên tăng gấp gần 2 triệu đồng. Ngoài ra tổng công ty còn có chế độ lương thưởng vào những ngày lễ, tết, hay khuyến khích cán bộ công nhân làm việc xuất sắc vào dịp cuối năm. ỉ Đơị Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 KH TH KH TH KH TH KH 1 Số lượng lao động Người 30.500 27.332 31.500 27.361 28.500 25.638 29.000 2 Thu nhập bình quân Ngàn đồng 1.750 1.844 1.900 2.126 2.450 2.672 3.083 Bảng 9: Lao động và thu nhập Nguồn: Tổng công ty Sông Hồng, báo cáo tổng kết các năm Nhìn vào bảng số liệu chúng ta thấy một điều đặc biệt là vấn đề số lượng lao động trong những năm gần đây thì thực hiện không hoàn thành so với kế hoạch. Và kế hoạch số lượng lao động trong Tổng công ty ngày càng giảm đi nguyên nhân là do Tổng công ty đang trong quá trình hoàn thiện đề án thành lập Tập đoàn xây dựng Sông Hồng, Tổng công ty đang thực hiện chính sách giảm nhân lực và đầu tư hơn nữa vào việc nâng cao năng lực của người lao động trong Tổng công ty, mặc dù số lượng lao động ngày càng giảm nhưng khối lượng công việc CBCNV hoàn thành được vẫn là rất lớn. Thu nhập bình quân của người lao động trong Tổng công ty ngày càng tăng, năm sau cao hơn năm trước. Điều này chứng tỏ Tổng công ty làm ăn hiệu quả hơn trong những năm gần đây và cũng chứng tỏ một điều là Tổng công ty ngày càng chăm lo đến đời sống của người lao động hơn. VI. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA TCT SÔNG HỒNG 1. Những mặt đã đạt được của TCT Sông Hồng - Đề ra được chiến lược và kế hoạch xây dựng phát triển nguồn nhân lực, đảm bảo từng bước được thực hiện một cách vững chắc; đã tuyển dụng và đào tạo được 9378 cán bộ công nhân viên, trong đó cán bộ kỹ thuật và quản lý là 2150 người. Hiện nay TCT Sông Hồng có đội ngũ lao động gần 30000 người, trong đó có hơn 4000 cán bộ kỹ thuật có trình độ đại học và trên đại học. Đội ngũ lao động của TCT được đào tạo rất cơ bản, đồng thời đã được trải nghiệm qua nhiều công trình lớn của đất nước nên có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực chuyên ngành, cũng như rất nhanh nhậy trong việc tiếp cận thị trường để tìm kiếm công việc. Hàng năm thì đội ngũ lao động có tay nghề được nâng cao. Số lao động không có trình độ giảm nhiều hơn so với trước đây. Trong quá trình đào tạo thì tổng công ty đã xây dựng được một chương trình đào tạo khá cụ thể cho từng đối tượng. Giúp lao động có được một chương trình học toàn diện hơn. TCT cũng tổ chức thành công các cuộc thi nâng bậc và thi thợ giỏi. Phần lớn số lao động dự thi đều đáp ứng yêu cầu và được nâng bậc cao với trước. Chi phí cho đào tạo cũng tăng lên hành năm điều đó thể hiện sự quan tâm đầu tư của TCT. TCT đã biết khai thác thế mạnh của người lao động và coi nguồn lao động là nhân tố không thể thiếu được trong quá trình sản xuất. - Đảm bảo việc làm ổn định cho gần 30.000 cán bộ công nhân viên, với thu nhập bình quân là 3 triệu đồng / người / tháng. 2. Những tồn tại và nguyên nhân chủ yếu: - Công tác tuyển dụng và đào tạo cán bộ công nhân chưa đáp ứng được yêu cầu của nhiệm vụ sản xuất. Chính sách thu hút cán bộ quản lý giỏi, công nhân có tay nghề chưa phát huy hiệu quả. Số lượng lao động gián tiếp còn chiếm tỷ lệ tương đối cao. Do vậy cần có biện pháp thích hợp để tinh giảm bộ phận lao động này. Trang thiết bị phục vụ cho đào tạo còn thiếu thốn chưa phục vụ người học một cách tốt nhất. Vì thế gián tiếp nó đã gây ảnh hưởng tới chất lượng học tập của người lao động. Chưa trang bị những phòng học hiện đại, phòng ngoại ngữ,… để phục vụ cho người đọc. Trong quá trình xác định nhu cầu đào tạo chưa chú ý đến việc phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc của người lao động. Xác định nhu cầu đào tạo còn thiếu tính chủ động phụ thuộc nhiều vào người lao động. Mục tiêu đào tạo còn chung chung chưa cụ thể đối với từng đối tượng lao động trong TCT. Các chương trình đào tạo thường có quy mô nhỏ, TCT chưa xây dựng được chương trình đào tạo phức tạp chỉ mới xây dựng các chương trình đào tạo đơn giản. Các phương pháp đào tạo còn nhiều hạn chế. Chủ yếu là áp dụng các phương pháp đào tạo truyền thống chưa áp dụng các phương pháp đào tạo hiện đại có sự trợ giúp của máy tính, không thường xuyên mở các cuộc hội thảo trao đổi kinh nghiệm…Mặc dù kinh phí cho đào tạo đã được nâng lên hàng năm nhưng vẫn còn thấp. Việc dự tính chi phí chưa tính đến chi phí cơ hội nên việc tính chi phí chưa toàn diện. Tổng công ty chưa xây dựng các chỉ tiêu đánh giá chất lượng đào tạo mới chỉ dựa trên những nhận xét chủ quan của giám sát. Đánh giá chất lượng còn nặng nề hình thức nên việc đánh giá còn hạn chế. CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA TCT SÔNG HỒNG I. PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA TCT 1. Phương hướng chung về đào tạo. Tổng công ty đào tạo nguồn nhân lực thường xuyên nhằm có đủ khả năng đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng. Và lấy nó làm vũ khí cạnh tranh với Tổng công ty khác. - Trong thời gian tới do yêu cầu của sự phát triển, Tổng công ty sẽ cần phải sử dụng những thành tựu khoa học kỹ thuật của cuộc cách mạng thông tin nhằm hoàn thiện hệ thống thông tin quản trị trong Tổng công ty đồng thời cũng là để phục vụ cho mảng kỹ thuật của Tổng công ty. Cụ thể Tổng công ty sẽ tiến hành nâng cấp hệ thống máy tính của Tổng công ty trong thời gian tới. - Phòng quản trị nhân sự cũng cần phải đáp ứng nhu cầu ngày càng phức tạp, chi phí ngày càng tăng của quản trị nhân sự trong các công tác: Trả công, khuyến khích, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự…Do đó để có thể giúp cho các nhà quản trị gia có các quyết định về phương hướng hoạt động mới có hiệu quả, phòng quản trị nhân sự cần được biết về những nghiên cứu và kinh nghiệm thực tiễn mới nhất trong lĩnh vực quản trị nhân sự, việc mời các chuyên gia phải làm cố vấn cho Tổng công ty trong các vấn đề xây dựng hệ thống thang, bảng lương tổng quát, thiết lập hệ thống kích thích trong Tổng công ty, quy hoạch đào tạo công nhân, cải tổ lại cơ cấu tổ chức, hoặc tham gia vào tuyển chọn nhân viên…Sẽ trở thành nhu cầu thiết yếu của Tổng công ty trong thời gian tới. - Các chương trình đổi mới công nghệ cũng như tốc độ phát triển của công nghệ, kỹ thuật sẽ vẫn là những thách thức đối với Tổng công ty trong thời gian tới. Tốc độ phát triển nhanh chóng của các công nghệ kỹ thuật trong cuộc cách mạng công nghiệp đòi hỏi Tổng công ty phải liên tục đào tạo các kỹ năng về công nghệ, kỹ thuật và máy tính cho nhân viên để họ không bị lạc hậu trong công việc. 2. Những phương pháp chung về đào tạo trong trước mắt. Trong thời gian tới Tổng công ty đã đề ra chương trình đào tạo và phát triển nhân sự trong Tổng công ty hết sức chặt chẽ. Một mặt tổ chức lớp đào tạo nghiệp vụ cho nhân viên trong Tổng công ty theo định kỳ. Mặt khác cứ các nhân viên giỏi, cán bộ quản lý trau dồi kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm tại các trường, khoá học nghiệp vụ cho các trung tâm tổ chức. Mục tiêu trong tương lai nhân viên của TCT Sông Hồng phải là những người có nghiệp vụ, chuyên môn giỏi, có năng lực và đầu óc tổ chức. Tổng công ty dự định sẽ khuyến khích cán bộ công nhân viên của mình đi học các lớp tại chức thuộc chuyên ngành kinh tế, công nghệ thông tin ở các trường đại học, đây sẽ là lực lượng nòng cốt của Tổng công ty trong thời gian tới, họ sẽ là những người quyết định sự thành bại của Tổng công ty. Chính bởi những kỳ vọng rất lớn ở lực lượng này mà Tổng công ty dự định sẽ áp dụng những biện pháp: Kinh phí trả lương cơ bản cho những người đi học, đồng thời có những biện pháp khen thưởng và kỷ luật đối với thành tích cũng như kết quả học tập của cán bộ công nhân viên trong tổng Tổng công ty. Việc cử đi học không phải một sớm một chiều có thể thực hiện được mà Tổng công ty dự định sẽ bố trí và sắp xếp để cử cán bộ của mình tham gia các khoá đào tạo ngay nếu như có điều kiện cho phép. Bên cạnh đó Tổng công ty thường xuyên cử cán bộ của mình tham gia các cuộc hội thảo, tạo điều kiện thuận lợi cho việc học hỏi phong cách quản lý mới cũng như cách thức làm việc hiệu quả mà rất nhiều doanh nghiệp hiện nay đã và đang áp dụng. Công tác đào tạo nhân sự sẽ đặc biệt được Tổng công ty quan tâm và thực hiện ở hiện tại cũng như tương lai với việc đào tạo cán bộ công nhân viên, Tổng công ty sẽ cố gắng áp dụng những biện pháp với những phương tiện kỹ thuật trong điều kiện có thể nhằm phục vụ tốt cho công việc đào tạo phát triển nhân sự ở Tổng công ty. Với những nỗ lực và cố gắng này sẽ giúp Tổng công ty khắc phục được hạn chế rất lớn mà công tác đào tạo thường hay mắc phải đó là học mà không đi đôi với hành. Nhận ra điều này quả thực là một điều rất vui mừng đối với Tổng công ty vì điều đó sẽ giúp Tổng công ty có những giải pháp đào tạo nhân viên tốt hơn, giúp cho nhân viên hiểu rõ được bản chất công việc trong khi lý thuyết còn rất khó hiểu và trìu tượng thì đã có thực hành đi kèm soi sáng những khúc mắc đó. Trên đây là một số phương hướng chủ yếu của Tổng công ty trong lĩnh vực đào tạo và phát triển nhân sự, hy vọng rằng Tổng công ty sẽ thực hiện thành công những định hướng trên và với sự thành công đó sẽ cơ bản nâng cao được chất lượng của công tác đào tạo và phát triển nhân sự của Tổng công ty, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh cũng như khả năng sinh lời của hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty trong thời gian tới II. MỘT SỐ Ý KIẾN NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TCT SÔNG HỒNG 1. Ý kiến chung. a. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo nhân sự Tổng công ty phải thường xuyên nghiên cứu sự biến động của môi trường kinh doanh và kế hoạch kinh doanh để lập ra một kế hoạch đào tạo và phát triển một cách hợp lý tránh được tình trạng đào đạo một cách vội vàng, tốn kém mà không có hiệu quả. Để làm được điều này Tổng công ty nên tiến hành theo các bước sau: * Phân tích doanh nghiệp - Phân tích doanh nghiệp là phân tích kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và tình hình quản lý, sử dụng lao động trong Tổng công ty. Đồng thời kết hợp với một số yếu tố khác như nhu cầu của thị trường, biến động môi trường kinh doanh…Để Tổng công ty đưa ra kế hoạch kinh doanh trong thời gian tới. Trên cơ sở để chuẩn bị cho kế hoạch kinh doanh mới này là kế hoạch về nhân sự, trong đó: + Nếu Tổng công ty có kế hoạch tuyển thêm lao động bên ngoài thì cần nghiên cứu kỹ thị trường lao động và các biện pháp có thể tuyển được nhân viên mới với các phẩm chất như mong muốn đồng thời đưa ra các kế hoạch đào tạo để cho những nhân viên mới theo kịp được với kế hoạch kinh doanh của Tổng công ty đã đề ra. + Đối với đội ngũ cán bộ công nhân viên trong Tổng công ty, nếu Tổng công ty có kế hoạch bổ nhiệm một số cán bộ công nhân viên vào các chức vụ mới để đáp ứng cho yêu cầu của kế hoạch kinh doanh mới thì Tổng công ty phải có các chương trình đào tạo để họ có được các kỹ năng theo yêu cầu công việc. * Phân tích tác nghiệp Là phân tích các hoạt động tác nghiệp của nhân viên, phân tích các công việc mà nhân viên đang làm để từ đó tìm ra các phương pháp thực hiện công việc một cách hiệu quả nhất để nhân viên có thể thực hiện công việc của mình một cách tốt nhất. Góp phần vào việc nâng cao kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh chung của toàn Tổng công ty. * Phân tích nhân viên Phân tích nhân viên là phân tích các đặc điểm về tính cách khả năng, trình độ của họ để thấy được điểm mạnh, điểm yếu của họ từ đó có các phương pháp đào tạo nhằm phát huy năng lực sở trường của họ, làm được điều này thì công tác đào tạo sẽ đạt được kết quả cao. Vì con người ai cũng có điểm mạnh, điểm yếu, có những sở trường riêng, nếu họ phát huy được sở trường riêng của mình thì sẽ tạo ra động lực lớn giúp họ thành công cao nhất trong công việc. b. Mở rộng hình thức, phương thức đào tạo nhân sự - Phương pháp dạy kèm: Đây là phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản trị trên cơ sở một kèm một. Tổng công ty lập ra các chức năng phụ tá hay trợ lý cũng nhằm thực hiện mục đích này, cá nhân được cử giữ chức vụ này trở thành người học và theo sát cấp trên của mình. Ngoài cơ hội quan sát, cấp dưới này cũng được chỉ định một số việc quan trọng thay cho cấp trên và cũng có thể đưa ra các ý kiến của mình nhằm giúp cấp trên giải quyết công việc tốt hơn. Để đạt được kết quả cấp quản trị dạy kèm phải là người mong muốn chia sẻ thông tin với cấp dưới và sẵn lòng mất thời gian đáng kể để thực hiện công việc huấn luyên này. Mối quan hệ này phải dựa trên lòng tin tưởng lẫn nhau. Phương pháp này là phương pháp đem lại hiệu quả cao và được áp dụng rộng rãi. - Phương pháp “Trò chơi kinh doanh” hay còn gọi là trò chơi quản trị là sự mô phỏng các tình huống kinh doanh hiện hành. Các cuộc mô phỏng này nhằm tạo cho cán bộ công nhân viên làm quen với các tình huống cụ thể từ đó độc lập tư duy để đưa ra các hướng giải quyết một cách đúng đắn. - Phương pháp thảo luận: Là một phương pháp huấn luyện được sử dụng rộng rãi, trong đó các thành viên có chung một mục đích thảo luận và cố gắng giải quyết vấn đề. Thông thường người điều khiển cuộc thảo luận là một cấp quản trị nào đó. Người này có nhiệm vụ giữ cho cuộc thảo luận diễn ra trôi chảy và tránh để cho một vài người nào đó không thảo luận vấn đề. Khi thảo luận, vị này lắng nghe và cho phép các thành viên phát biểu giải quyết vấn đề. Khi họ không giải quyết được vấn đề, thì người điều khiển sẽ đưa ra giải pháp của mình để mọi người tham khảo và tự đúc rút kinh nghiệm cho bản thân. Đây là một phương pháp được áp dụng ở cả các trường đại học nhằm giúp cho sinh viên hiểu vấn đề một cách thấu đáo hơn. Ta có thể thấy hai phương pháp “Trò chơi kinh doanh” và phương pháp thảo luận có gì đó giống nhau. Nhưng trong phương pháp trò chơi kinh doanh thì ý tưởng của các thành viên tham gia có thể được thể hiện ngay bằng kết quả cụ thể thông qua các số liệu đã được mô phỏng. Do đó ta có thể dễ dàng so sánh kết quả của các thành viên tham gia. Còn trong phương pháp thảo luận thì các ý tưởng đưa ra thường mang tính chất lý luận và ý tưởng đó có thuyết phục hay không thì phải dựa vào lập luận của người đưa ra ý tưởng có lôgíc hay không. Do vậy ta thấy hai phương pháp này, một phương pháp thiên về thực tế, một phương pháp thiên về lý luận. Nếu hai phương pháp này được kết hợp đào tạo thì chắc chắn sẽ đem lại hiệu quả cao. Vì giữa lý luận và thực tế sẽ bổ xung cho nhau. c. Tăng cường hơn nữa việc đầu tư cho quỹ đào tạo nhân sự của Tổng công ty Sông Hồng. Bởi vì đầu tư cho đào tạo và phát triển nhân sự là một sự đầu tư sẽ sinh lời đáng kể, đào tạo nhân lực là những phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ chức của doanh nghiệp một cách hiệu quả nhất. Đây là một vấn đề bức thiết đòi hỏi Tổng công ty phải hết sức chú ý. Vấn đề kinh phí sẽ ảnh hưởng rất lớn đến số người được đào tạo cũng như chất lượng của công tác đào tạo. Nếu kinh phí thấp chúng ta khó có thể có được trang thiết bị hiện đại phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển cũng như việc mời chuyên gia giỏi về giảng dạy hoặc cử cán bộ công nhân viên ra nước ngoài học tập sẽ chỉ dừng lại ở những ý tưởng. Do đó trong những năm tới Tổng công ty cần phải đầu tư hơn nữa cho công tác đào tạo và phát triển nhân sự. Nguồn kinh phí dồi dào sẽ giúp cho doanh nghiệp thực hiện tốt hơn nữa chiến lược nhân sự ở mình. d. Phải kết hợp hài hoà giữa lợi ích và mục tiêu của cá nhân người lao động với lợi ích và mục tiêu của doanh nghiệp. Mục tiêu của doanh nghiệp khi thực hiện công tác đào tạo nhân sự đó là nhằm củng cố và nâng cao đội ngũ lao động cả về lượng và chất. Đây là một trong những yếu tố quyết định đến khả năng hoàn thành những kế hoạch kinh doanh trước mắt cũng như chiến lược kinh doanh lâu dài của doanh nghiệp. Tuy nhiên để đạt được mục tiêu này thì doanh nghiệp cần phải đáp ứng tốt những nguyện vọng của cá nhân người được đào tạo nhằm tạo động lực cho công tác đào tạo đạt kết quả tốt hơn. Những nguyện vọng của người lao động qua quá trình đào tạo và phát triển là sự đãi ngộ thoả đáng khi họ hoàn thành suất sắc nhiệm vụ và được tạo cơ hội thăng tiến, có những vị trí làm việc thích hợp với khả năng để có thể đóng góp cống hiến dược nhiều cho doanh nghiệp. Được đáp ứng những nguyện vọng này sẽ làm cho người lao động có ý thức tự hoàn thiện mình, do họ cảm thấy trách nhiệm của họ cần phải làm gì để đáp ứng sự mong đợi của doanh nghiệp. Do đó Tổng công ty cần phải phát huy hơn nữa điểm mạnh này để công tác đào tạo và phát triển ngày càng tốt hơn. e. Xây dựng và thực hiện tốt phương châm, phương hướng đào tạo. Đối với công tác đào tạo và phát triển nhân sự Tổng công ty phải đề ra phương châm, phương hướng cụ thể để hướng cho công việc đào tạo đạt kết quả tốt. Cụ thể Tổng công ty nên thực hiện phương châm đào tạo đối với cán bộ công nhân viên đó là “chuyên sâu, chú trọng chất lượng, đúng đối tượng” Đào tạo chuyên sâu từng mặt nghiệp vụ: Điều này sẽ giúp cho nhân viên hiểu rõ hơn bản chất công việc mình đang làm và các phương pháp thực hiện công việc có hiệu quả để từ đó họ có thể thực hiện công việc được giao một cách nhanh gọn đạt kết qủa cao. Tránh tình trạng nhân viên biết nhiều nhưng không chắc chắn, sẽ không thực hiện tốt công việc được giao mà đôi khi có những sai sót đáng tiếc xảy ra. Xây dựng phương châm đào tạo giúp cho cán bộ đào tạo và phát triển cùng cá nhân người được đào tạo xác định được hướng đi cho công tác đào tạo, học tập. Tạo cái đích để bám vào đó thực hiện được nhiệm vụ đào tạo và phát triển. Phương hướng và phương châm đào tạo còn giúp người lao động hiểu được ý nghĩa của việc đào tạo. Nâng cao chất lượng đào tạo bằng những chương trình cụ thể được tiêu chuẩn hoá từ thấp đến cao làm cho người lao động học tập có hệ thống đồng thời tạo điều kiện cho công tác đánh giá chất lượng công tác đào tạo. 2. Ý kiến cụ thể a. Đối với cán bộ quản lý - Tổng công ty phải phát hiện và tuyển chọn ra những cán bộ trẻ có năng lực, sẵn sàng gắn bó lâu dài với Tổng công ty, cho họ theo học các khoá đào tạo cán bộ quản lý hiện đại để áp dụng vào công tác quản lý tại Tổng công ty. - Tạo điều kiện cho cán bộ quản lý của Tổng công ty có những buổi tiếp xúc thảo luận với các chuyên gia, các nhà doanh nghiệp thành đạt để có thể học hỏi, tiếp thu những kinh nghiệm quản lý từ họ. - Giữa cán bộ chủ quản và ban hội đồng quản trị và tổng giám đốc thường xuyên có những buổi thảo luận đưa ra những vướng mắc, những hạn chế để từ đó đúc rút kinh nghiệm và đưa ra những phương hướng giải quyết trong thời gian tới. b. Đối với nhân viên các phòng ban - Tổng công ty có thể thiết lập mối quan hệ bến vững với các trường đại học để họ giới thiệu những sinh viên có trình độ, khả năng phù hợp với yêu cầu của Tổng công ty. Những người này mới chỉ có kiến thức lý thuyết. Do vậy chi nhánh cần phải đào tạo giúp họ có kiến thức, kinh nghiệm thực tế trong kinh doanh. + Đối với nhân viên mới trước tiên phải cho họ hiểu về lịch sử hình thành và phát triển của Tổng công ty. Những quy chế, quy định và nguyên tắc làm việc của Tổng công ty để họ không bị bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc. + Phân công, giao nhiệm vụ hướng dẫn nhân viên mới cho một người cụ thể, gắn trách nhiệm của người hướng dẫn với nhân viên mới. Vừa làm cho cán bộ hướng dẫn có trách nhiệm lại vừa đảm bảo nhân viên mới thực hiện việc học tập được tốt hơn. - Đối với nhân viên đang làm việc tại Tổng công ty nên áp dụng các biện pháp sau: + Trong quá trình hoạt động Tổng công ty nên thường xuyên mở các lớp phổ biến kiến thức mới để đội ngũ nhân viên không bị lạc hậu về nhận thức, bằng cách có thể mời chuyên gia hoặc giảng viên của trường đại học về Tổng công ty trực tiếp giảng dạy + Tuyển chọn ra một số nhân viên có năng lực, trình độ gửi họ tới một số trường đại học để nâng cao nhận thức về mặt lý luận nhằm mục đích đề bạt họ vào những vị trí cao hơn trong tương lai d. Đối với đội ngũ lao động trực tiếp nhất là đội ngũ công nhân kỹ thuật Tổng công ty cần phải tiến hành đào tạo thêm cho họ về trình độ chuyên môn và những người được đào tạo cần phải vận dụng tối đa tính sáng tạo và năng lực của mình, có như vậy thì mới đáp ứng được yêu cầu của quy trình sản xuất. Ngoài ra đội ngũ lao động trực tiếp sau khi tuyển dụng và trước khi làm việc nên được trải qua một lớp huấn luyện ngắn hạn về nghiệp vụ. Nếu có thể Tổng công ty mở hoặc liên hệ với các trường dạy nghề để đào tạo một nguồn lao động trực tiếp dồi dào và liên tục. e. Một số ý kiến khác Cán bộ quản lý hầu hết được tuyển chọn từ nguồn tuyển dụng bên trong. Do vậy để họ có thể nắm bắt công việc một cách nhanh chóng cần phải đào tạo lại, tập chung, tích luỹ thêm cho họ những kiến thức về kinh doanh và những kinh nghiệm về quản lý. - Tổng công ty phải phát hiện và tuyển chọn ra những cán bộ trẻ có năng lực, sẵn sàng gắn bó lâu dài với Tổng công ty, cho họ theo học các khoá đào tạo cán bộ quản lý hiện đại để áp dụng vào công tác quản lý tại Tổng công ty. - Tạo điều kiện cho cán bộ quản lý của Tổng công ty có những buổi tiếp xúc thảo luận với các chuyên gia, các nhà doanh nghiệp thành đạt để có thể học hỏi, tiếp thu những kinh nghiệm quản lý từ họ. KẾT LUẬN Thực chất của thực trạng lao động Việt Nam là thừa về số lượng thiếu về chất lượng, lực lượng lao động mới ở mức phổ thông thì rất dồi dào nhưng lực lượng lao động chất xám có đủ năng lực kiến thức khoa học hiện đại có thể đáp ứng được sự đòi hỏi của khoa học công nghệ mới thì rất khan hiếm. Đội ngũ quản lý tri thức với tư duy mới có đầu óc sáng tạo, tác phong quản lý hiện đại thì cũng không phải là nhiều. Vì thế việc tìm kiếm được những người tài giỏi có năng lực cao trong tri thức lao động không phải là chuyện dễ. Hơn thế nữa, khi người lao động làm việc cho tổng công ty dưới hình thức hợp đồng thời vụ hoặc ngắn hạn thì chắc họ sẽ không thực sự tận tuỵ cống hiến hết mình vì tổng công ty, hiệu quả làm việc sẽ không đạt tối đa. Vì vậy để chuẩn bị thế và lực đảm bảo tự tin khi tham gia hội nhập với khu vực và thế giới, trong những năm tới TCT cần có một chiến lược đầu tư dài hạn hướng vào cạnh tranh với những định hướng mạnh mẽ để tạo ra lợi thế cho sản phẩm của TCT đủ sức chiếm lĩnh thị trường trong và ngoài nước.Tổng công ty không thể không chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bởi vì đào tạo là một trong những yếu tố hết sức quan trọng, nó có tác dụng vừa hỗ trợ vừa thúc đẩy, vừa đảm bảo cho sự phát triển cân đối đồng bộ và vững chắc của một đơn vị nói riềng và của cả nền kinh tế nói chung. Hơn thế nữa, sản phẩm của đào tạo và tính hiệu quả của nó có tác dụng lâu dài.