Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Đông Sơn-Thanh Hóa

ông việc của học viên,truyền tải kiến thức mang tính chung chung. Đối với hình thức đào tạo nâng cao thì chủ yếu là cử người đi học ở các trường chính quy.Do phương pháp này tốn kém về chi phí,thời gian đào tạo nên số lượng đào tạo qua các năm là rất ít chiếm 0,4 % trên tổng số. Nhìn chung các phương pháp mà ngân hàng đang áp dụng phù hợp với tình hình thực tế của cơ quan tuy nhiên chưa phong phú,còn lặp lại vì vậy cần tìm hiểu thêm các phương pháp khác để nâng cao hiệu quả đào tạo. 4.1.1.5. Dự tính chi phí đào tạo Đối với đào tạo thường xuyên thì chi phí đào tạo gồm: chi phí giảng viên mời, bồi dưỡng giảng viên kiêm chức, tiền giáo trình, tài liệu học tập, tiền văn phòng phẩm, tiền nước uống cho giảng viên và cho học sinh, tiền quà tặng (nếu có), thưởng cho học viên xuất sắc, chi khác. Cách tính chi phí đào tạo cho lớp do ngân hàng tự tổ chức: ví dụ :lớp bồi dưỡng nghiệp vụ kế toán trong 2 ngày 15-16/6/2010 gồm có 25 người: - Tiền ăn trưa và nước uống: 25 người ×100000 đ ×2 ngày =5000000 đ - Tiền bồi dưỡng giáo viên kiêm chức : 1 người ×500000 đ ×2 ngày = 1000000 đ - Hội trường học của ngân hàng - Tổng cộng: 5000000 đ + 100000 đ = 6000000 đ Đối với đào tạo nâng cao :có 2 loại đó là cử đi học và tự túc đi học nhưng hiện nay chủ yếu là do nhân viên tự đi học. Chi phí là do người học tự túc những vẫn có hỗ trợ kinh phí từ cơ quan,nếu xét chương trình học phú hợp và đáp ứng được 33 nhiệm vụ chuyên môn có thể xem xét bố trí cho nghỉ việc vào thời gian ôn thi đầu vào và ôn thi tốt nghiệp.Sau khi kết thúc khoá học đạt kết quả khá trở lên sẽ được thanh toán 50% các khoản chi phí học tập như tiền tài liệu, tiền học phí, tiền ở, tiền tàu xe… căn cứ vào phiếu thu thực tế, được hưởng lương và phụ cấp ( nếu thời gian đi học dưới 3 tháng) và các khoản thu nhập khác như trong thời gian công tác. Nếu chỉ đạt kết quả trung bình thì đơn vị chỉ thanh toán 30% chi phí học tập đồng thời chỉ hưởng 90% lương, phụ cấp và các khoản thu nhập khác so với cán bộ đang công tác. Trong những năm gần đây ngân hàng Đông Sơn đã chú trọng nhiều đến hoạt động đào tạo nên chi phí cho hoạt động đào tạo cũng tăng nguyên nhân là do số người đào tạo tăng và một phần là do lạm phát .Cụ thể: năm 2008 chi phí đào tạo là 124 triệu đồng, năm 2009 và 2010 đã tăng lên 141 triệu đồng và 195 triệu đồng. 4.1.1.6. Lựa chọn và đào tạo giảng viên Hiện nay ở ngân hàng Đông Sơn sử dụng giáo viên chủ yếu là giảng viên kiêm chức kết hợp với thuê giáo viên bên ngoài. Giảng viên kiêm chức là các cán bộ đang làm việc tại các đơn vị thuộc NHNo&PTNT Việt Nam có năng lực giảng dạy, đáp ứng các tiêu chuẩn do NHNo&PTNT Việt Nam quy định.Tiêu chuẩn của giảng viên kiêm chức bao gồm: - Có phẩm chất đạo đức tốt, trung thành với sự nghiệp của NHNo&PTNT Việt Nam, có uy tín, nhiệt tình và tinh thần trách nhiệm đối với công tác đào tạo - Có trình độ đại học trở lên phù hợp với nội dung giảng dạy; có kiến thức sâu, rộng, có kỹ năng tác nghiệp giỏi trong lĩnh vực tham gia giảng dạy, đào tạo; - Có ít nhất 3 năm kinh nghiệm làm việc thực tế trong lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ tham gia giảng dạy, đào tạo - Có chứng nhận đã được đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm; - Có kết quả đạt yêu cầu trong kỳ thi sát hạch GVKC do TTĐT tổ chức. 34 Hiện nay chi nhánh có 4 giảng viên kiêm chức: 1 giám đốc,1 phó giám đốc và trưởng phòng kế toán,tín dụng. Giảng viên bên ngoài chủ yếu là giảng viên của các trường đại học như Học viện ngân hàng,Kinh tế quốc dân,...tuy nhiên việc thuê giáo viên bên ngoài cũng rất ít. Việc sử dụng cả giảng viên kiêm chức và giảng viên bên ngoài giúp cho chất lượng giảng dạy có hiệu quả cao tuy nhiên vẫn còn một số nhược điểm như giảng viên kiêm chức có thể nắm rõ tình hình hoạt động của cơ quan mình nên có những phương pháp phù hợp đáp ứng kịp thời yêu cầu của công việc nhưng trình độ sư phạm còn hạn chế nên việc giảng dạy còn gặp nhiều khó khăn;giảng viên thuê bên ngoài thì chi phí đắt và họ không nắm được tình hình thực tế của cơ quan nên không đáp ứng được nhu cầu của cơ quan. 4.1.1.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo Hiện nay, Chi nhánh đánh giá kết quả đào tạo thường thông qua việc thu thập ý kiến của người học, tổ chức thi sau đào tạo về nghiệp vụ nhưng việc tổ chức thi cũng có những khó khăn về địa điểm, và công việc thì khá bận rộn; Cán bộ quản lý cũng kết hợp theo dõi hành vi, thái độ của người được đào tạo sau đào tạo. Về hiệu quả kinh tế cũng là một vấn đề rất khó đánh giá do có nhiều biến động về thị trường. Để đánh giá hiệu quả kinh tế của đào tạo, có thể sử dụng chỉ tiêu như bảng sau: Bảng 2.8 Đánh giá hiệu quả kinh tế ngân hàng Đông Sơn ( 2008-2010) TT Chỉ tiêu Năm 2008 2009 2010 1 Chi phí đào tạo (Triệu đồng) 124 141 195 2 Thu nhập bình quân (Triệu đồng) 5 5,7 6,2 3 Số lao động (Người) 47 50 50 4 Chi phí đào tạo/ Số lao động (Triệu đồng) 2,6 2,82 3,9 Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ - Ngân hàng Đông Sơn Qua bảng số liệu trên ta thấy trong những năm gần đây ở ngân hàng Đông Sơn chi phí đào tạo tăng,chi phí đào tạo bình quân cũng tăng lên chứng tỏ 35 ngân hàng đã ngày càng chú trọng đến công tác đào tạo.Cụ thể: Năm 2008 chi phí đào tạo là 124 triệu đồng, năm 2009 và 2010 đã tăng lên 141 triệu đồng và 195 triệu đồng. Số người được đào tạo tăng, số ngày học tăng và đồng thời chi phí đào tạo cũng tăng nên hiệu quả kinh tế cũng thay đổi. Thu nhập bình quân của cán bộ, công nhân viên tăng lên, năm 2008 là 5 triệu đồng đến năm 2010 là 6,2 triệu đồng. Điều này càng chứng minh rằng khi đầu tư cho đào tạo thì ngân hàng cũng có lợi rất nhiều, lợi nhuận tăng, thái độ của người lao động tích cực, có đội ngũ lao động trung thành tận tuỵ, gắn bó với doanh nghiệp. 4.1.2. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở ngân hàng Đông Sơn Thực hiện sự chỉ đạo của Ban lãnh đạo NHNo&PTNT Việt Nam và NHNo&PTNT Thanh Hóa, NHNo&PTNT Huyện Đông Sơn đã chuyển mạnh nhận thức tập trung cho công tác đào tạo và đào tạo lại cán bộ ở tất cả các nghiệp vụ. Một số chương trình đào tạo đã có tính chiến lược, đặc biệt là các chương trình đào tạo nhằm bồi dưỡng nhận thức, nâng cao tay nghề nhằm đáp ứng các yêu cầu của hoạt động ngân hàng hiện đại. Công tác đào tạo thời gian qua đã mang lại kết quả nhất định như sau: *Về mặt số lượng: Trong những năm qua, công tác đào tạo đã đi vào nề nếp. Lãnh đạo đơn vị đã nhận thức được tầm quan trọng và sự cần thiết của công tác đào tạo. Trên thực tế công tác đào tạo đã góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ nghiệp vụ và chất lượng cán bộ. Hiện nay, NHNo&PTNT Thanh Hóa có 01 cơ sở đào tạo được xây dựng và nâng cấp nên những năm qua hoạt động đào tạo của Chi nhánh chủ yếu là tại đơn vị và tại trung tâm đào tạo của NHNo Thanh Hóa, việc cử cán bộ đi đào ở các đơn vị ngoài hệ thống là rất ít.Ta có bảng kết quả sau: 36 Bảng 2.9 KẾT QUẢ ĐÀO TẠO CÁC NĂM 2008 - 2010 T T Chương trình do Năm Số người cử đi học Số ngày học Số ngày đào tạo A B 1 2 3 4 1 NHNo Thanh Hóa tổ chức 2008 45 150 132 2009 48 193 155 2010 42 143 127 2 Liên kết đào tạo các đơn vị, các trường đào tạo ngân hàng 2008 0 0 0 2009 0 0 0 2010 0 0 0 3 Đơn vị tự tổ chức hoặc cử đi học tổ chức bên ngoài 2008 550 20 20 2009 587 25 25 2010 612 35 35 Tổng số 2008 595 170 152 2009 635 218 180 2010 654 178 162 (Nguồn: Báo cáo kết quả đào tạo năm 2008 - 2010 NHNo&PTNT Huyện ĐôngSơn Đối với các chương trình do Trung tâm đào tạo của NHNo&PTNT Việt Nam và NHNo&PTNT Thanh Hóa có công văn xuống, Chi nhánh sẽ lựa chọn xem xét để đưa người đi học phù hợp với điều kiện tham gia khoá học. Trong các năm qua, NHNo Việt Nam và NHNo Thanh Hóa tổ chức : Chuyển đổi IPCAS, Kế toán trưởng, các nghiệp vụ thanh toán quốc tế, tín dụng doanh nghiệp, lớp tập huấn chuyên đề kế hoạch tổng hợp, nguồn vốn…và các lớp đào tạo mới hơn như: lớp đào tạo phân tích tài chính doanh nghiệp, chuyên đề thẻ ATM…Như bảng trên, trong các năm qua Chi nhánh đã cử 135 người đi học với tổng số ngày đào tạo là 434 ngày. Chi nhánh chủ yếu là tự tổ chức các lớp đào tạo vừa giúp học viên tham gia đầy đủ, vừa đảm bảo công việc vẫn thực hiện tốt. Chi nhánh đã mở nhiều lớp 37 đào tạo nghiệp vụ, đào tạo kiến thức bổ trợ về tài chính doanh nghiệp, tín dụng hộ sản xuất, lớp kế toán trưởng, nâng cao kỹ năng thao tác trên hệ thống IPCAS,.... Ngoài ra NHNo&PTNT Việt Nam và NHNo&PTNT Thanh Hóa cũng đã mở các lớp học cho cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý. Chi nhánh đã tham gia và đạt kết quả tính trong hệ thống như sau: Bảng 2.10 KẾT QUẢ ĐÀO TẠO TÍNH TRONG HỆ THỐNG NHNo&PTNT VN Đơn vị : Người TT Chỉ tiêu Số lượt người 1 Cán bộ lãnh đạo tham gia đào tạo kiến thức quản lý 2 2 CB quản lý điều hành, nghiệp vụ tham gia ĐT kiến thức cơ bản 3 (Nguồn: Báo cáo kết quả đào tạo của NHNo&PTNT Huyện Đông Sơn ) Chi nhánh đã cử cán bộ, đội ngũ quản lý tham gia đầy đủ các lớp học của NHNo&PTNT Việt Nam và NHNo&PTNT Thanh Hóa tổ chức. Số lượt cán bộ lãnh đạo tham gia đào tạo kiến thức cơ bản là 5 lượt người. Số lượt cán bộ quản lý điều hành, cán bộ nghiệp vụ tham gia đào tạo kiến thức cơ bản là 3 người. NHNo&PTNT Huyện Đông Sơn trong năm 2010 đã cử lãnh đạo là phó giám đốc tham gia lớp học quản trị điều hành là 2 người. Toàn bộ cán bộ trong cơ quan năm qua đều được trang bị kiến thức cơ bản cũng như kiến thức về nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu trong kinh doanh của NHNo&PTNT Huyện Đông Sơn. *Về mặt chất lượng Hiện nay ngân hàng đánh giá kết quả đào tạo thường thông qua việc thu thập ý kiến của người học, tổ chức thi sau đào tạo về nghiệp vụ nhưng việc tổ chức thi cũng có những khó khăn về địa điểm, và công việc thì khá bận rộn nên trong những năm vừa qua công tác thi nghiệp vụ không được thực hiện nhiều,chủ yếu là cán bộ quản lý 38 theo dõi hành vi,thái độ của người đào tạo sau thời gian đào tạo.Đây cũng là một khó khăn cho ngân hàng trong công tác đánh giá hiệu quả dào tạo. Ngoài ra còn có thể đánh giá thông qua bảng chỉ tiêu sau: Bảng 2.11 BẢNG CHỈ TIÊU VỀ ĐÀO TẠO CỦA NH ĐÔNG SƠN 2008- 2010 T T Chỉ tiêu Năm 2008 2009 2010 1 Số ngày đào tạo nghiệp vụ bình quân/ cán bộ (ngày) 2,9 3,0 3,0 2 Tỷ lệ loại khá, giỏi/tổng số học viên (%) 75 81 88 3 Tỷ lệ cán bộ nghiệp vụ đạt trình độ tin học cơ bản/ Tổng số cán bộ nghiệp vụ (%) 84 88 95 4 Số lượng giảng viên kiêm chức của từng nghiệp vụ (người) 3 3 4 (Nguồn: Báo cáo kết quả đào tạo của NHNo&PTNT Huyện Đông Sơn ) Qua bảng trên ta thấy, số ngày học bình quân/ cán bộ của Chi nhánh thay đổi theo mỗi năm và có xu hướng tăng dần qua các năm do nhu cầu cán bộ thay đổi để phù hợp với yêu cầu phát triển của Ngân hàng. Tỷ lệ khá, giỏi/Tổng số học viên,tỷ lệ cán bộ nghiệp vụ đạt trình độ tin học cơ bản cao và có xu hướng tăng qua các năm chứng tỏ chất lượng đào tạo tốt,đáp ứng được mục tiêu đặt ra,đáp ứng được yêu cầu của công việc. Số lượng giảng viên kiêm chức đạt tiêu chuẩn quy định ngày càng tăng: năm 2008,2009 là 3 người, năm 2010 tăng lên là 4 người.Đây là những người có chuyên môn giỏi,có kinh nghiệm thực tế,có khả năng truyền đạt,nhiệt tình với nghề,có tinh thần trách nhiệm với công tác đào tạo là một trong những nhân tố nhằm nâng cao chất lượng đào tạo ở đơn vị. *Những hoạt động khác: Ngoài việc tổ chức các chương trình đào tạo,tập huấn,nhiều hoạt động khác cũng đã được thực hiện như: 39 + Công tác tham mưu cho Ban lãnh đạo NHNo&PTNT Huyện Đông Sơn được thực hiện thường xuyên giúp Ban lãnh đạo chỉ đạo kịp thời và tạo ổn định, thống nhất trong hoạt động đào tạo. + Công tác biên soạn tài liệu được duy trì liên tục. + Công tác kiểm tra hoạt động đào tạo được triển khai thường xuyên nhằm thực hiện các chương trình đào tạo theo đúng định hướng chỉ đạo và nâng cao hiệu quả đào tạo. + Mỗi năm tổ chức thi nghiệp vụ 1 lần về Tín dụng, kế toán ngân quỹ, thẻ. Nghiệp vụ về nguồn vốn thường thi chung với tín dụng vì ít người, và có nét tương tự. *Những thành tựu đạt được ngoài kết quả trên: - Định hướng đào tạo được thực hiện nghiêm túc, có hiệu quả, hạn chế lãng phí. Một số chương trình đào tạo đã có tính chiến lược như: chương trình tin học theo tiêu chuẩn và bằng cấp quốc tế cho các đơn vị thành viên theo đối tượng quy hoạch. - Cơ sở vật chất phục vụ hoạt động đào tạo được bổ sung, cải tiến, bước đầu tạo điều kiện mở các lớp học dưới nhiều hình thức khác nhau. - Các khoá học được phân cấp tổ chức hợp lý về thời gian, cải tiến về nội dung, tạo điều kiện cho các thành viên tin tưởng vào chất lượng đào tạo và tham gia,theo học đầy đủ. - Tài liệu, giảng viên thống nhất: với tài liệu học nghiệp vụ được phân bổ và giảng viên kiêm chức được đào tạo,cán bộ có thể học tập và nghiên cứu theo chương trình thống nhất. - Quan hệ giữa trung tâm đào tạo với các trường càng mở rộng giúp cho việc hoàn thiện các hệ thống tài liệu nhanh chóng, chính quy hơn; việc cử người đi đào tạo dễ dàng hơn; có thể thuê giáo viên nhanh chóng và theo yêu cầu. - Trình độ cán bộ nâng cao thể hiện rõ chất lượng học tập. Điều này còn giúp cho việc cử người đi đào tạo thật sự có ý nghĩa. Như thế sẽ làm cho đơn vị càng chú trọng hơn đến việc đào tạo và chất lượng đào tạo cũng thể hiện chất lượng sản phẩm dịch vụ của ngân hàng. 4.2. Những tồn tại và nguyên nhân 40 4.2.1. Hạn chế - Các dự án, đề án triển khai còn chậm: Mặc dù có những kế hoạch, dự án đã được Giám đốc NHNo&PTNT Thanh Hóa phê duyệt. Nhưng có những dự án không tiến hành theo lịch trình. Như dự án AFDIII do phía đối tác không chủ động được việc điều phối giảng viên, giảng viên thiếu thông tin về trình độ học viên, kiến thức của các giảng viên kiêm chức còn hạn chế về nghiệp vụ thẩm định doanh nghiệp, kiến thức tin học, thao tác lấy số liệu trên IPCAS, kết quả đào tạo cho thấy tiến độ kế hoạch đào tạo còn chưa đạt so với yêu cầu… - Công tác điều tra, đánh giá chất lượng đào tạo chưa chuẩn hoá: Việc đánh giá chất lượng đào tạo là rất khó, đặc biệt là đánh giá sau đào tạo. - Về quản lý đào tạo + Phân cấp quản lý đào tạo: NHNo Huyện Đông Sơn là Chi nhánh cấp 3. + Tổ chức quản lý đào tạo: Nhiều bộ phận cùng tham gia quản lý và tổ chức đào tạo khiến cho sự chỉ đạo có lúc không thống nhất, chồng chéo, một số chương trình đào tạo bị trùng lặp về nội dung, thời gian gây khó khăn cho người đi học và lãng phí, chất lượng không được bộ phận có chuyên môn giám sát, đánh giá. +Quản lý sau đào tạo: quản lý sau đào tạo là công việc cần thiết nhằm sử dụng hiệu quả nhân lực và đánh giá chất lượng chương trình đào tạo. Hiện nay, mảng công tác này còn bị để trống ở tất cả các cấp quản lý. Sau khoá học học viên chỉ có danh sách trong quy trình đào tạo, còn việc học viên sử dụng kiến thức học được làm gì, khả năng phát triển thế nào, có phải đào tạo nữa không,...thì chưa có theo dõi đánh giá. -Về tổ chức đào tạo + Xác định nhu cầu đào tạo: Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo đang áp dụng chủ yếu dựa trên thông tin phản hồi cho các yêu cầu, đề xuất chủ quan của các phòng ban. Độ tin cậy của thông tin thấp vì không phải là kết quả điều tra chính xác. Nội dung khảo sát nhu cầu còn nặng về số lượng chưa quan tâm đến nhu cầu chất lượng. + Kế hoạch đào tạo: Kế hoạch đào tạo chỉ đáp ứng nhu cầu ngắn hạn, chưa đáp ứng nhu cầu lâu dài. 41 + Chương trình đào tạo: Chưa có chương trình đào tạo bắt buộc theo tiêu chuẩn cán bộ, viên chức quy định trong quy chế cán bộ viên chức NHNo&PTNT Việt Nam và NHNo&PTNT Thanh Hóa ban hành. Chưa có chương trình đào tạo chuyên sâu để đào tạo cán bộ giỏi trở thành các chuyên gia đầu ngành. Chưa có chương trình giáo dục đạo đức nghề nghiệp, truyền thống doanh nghiệp cho cán bộ, nhân viên. Các chương trình đào tạo chủ yếu là ngắn hạn, các chuyên đề lặp lại hàng năm, thiếu tính hệ thống, kế tục và nâng cao, cơ cấu chưa hợp lý. Chương trình đào tạo theo dự án nước ngoài triển khai thường chậm so với kế hoạch gây bị động khi tổ chức đào tạo. + Chất lượng đào tạo: Đây là vấn đề mang tính bức xúc và khó đánh giá nhất vì nó phụ thuộc vào tất cả các yếu tố cấu thành hoạt động đào tạo và các yếu tố bên ngoài, trong khi chưa có hệ thống quản lý đánh giá thống nhất. + Nội dung đào tạo do đối tác cung cấp thường được thiết kế theo tiêu chuẩn nhu cầu chung, chủ yếu là lý thuyết cơ bản, ít kiến thức thực tế. -Về giảng viên kiêm chức có kiến thức, kinh nghiệm thực tế nhưng trình độ và chất lượng giảng dạy chưa được kiểm nghiệm. Còn giảng viên mời ngoài đảm bảo chất lượng nhưng không chủ động kế hoạch và khó mời vì mức thù lao phải lớn, giảng viên mời ngoài thường bị đánh giá là thiếu thực tế. -Tài liệu tham khảo ít khi được cung cấp đầy đủ, gây khó khăn cho quá trình kiểm soát nội dung đào tạo và hạn chế việc tự nghiên cứu, tìm hiểu, đối chiếu của học viên. Tài liệu biên soạn xong không biết giá trị sử dụng, chất lượng ra sao, còn phù hợp không, cần sửa đổi bổ sung gì. -Học viên tham gia khoá học thường không đồng đều, ảnh hưởng đến chất lượng toàn khoá. -Cơ sở vật chất, phương tiện phục vụ chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu của khoá học hiện đại. Thường các khoá học tại Chi nhánh, học viên học tại phòng họp, hội trường không có đầy đủ sự hỗ trợ của máy móc, công nghệ thông tin… 4.2.2. Nguyên nhân - Chưa có chiến lược phát triển nguồn nhân lực và đào tạo đồng bộ, dài hạn cho từng giai đoạn, từng thời kỳ. Có một số chương trình đào tạo chưa thiết thực, 42 triển khai nóng vội. Đào tạo sớm nhưng chưa sử dụng ngay nên kiến thức, kỹ năng bị mai một, có khi cần đào tạo lại. - Đội ngũ giảng viên kiêm chức ít và chất lượng chưa đáp ứng: Giảng viên kiêm chức trình độ và chất lượng giảng dạy chưa được kiểm nghiệm. - Chưa có quy trình đánh giá chất lượng đào tạo. Nội dung đào tạo chưa đáp ứng về thiết kế, giám sát, đánh giá. Phần lớn cơ sở đào tạo bên ngoài hiện nay chỉ mời chào những dịch vụ có sẵn, không muốn thực hiện theo yêu cầu riêng vì mất nhiều thời gian và không kinh tế. - Chưa xây dựng quy trình quản lý sau đào tạo. Quản lý sau đào tạo là công việc khó khăn và phức tạp, liên quan đến nhiều vấn đề trong quản trị nhân lực, chưa có bộ phận nào đứng ra là đầu mối xây dựng quy trình thực hiện công việc này. - Sự chỉ đạo không nhất quán giữa các cấp, nhân sự trong Ban Giám đốc phụ trách công tác đào tạo hay thay đổi. Công tác đào tạo do nhiều bộ phận quản lý, thực hiện. Trong năm qua Phó giám đốc phụ trách mảng nhân sự này đã bị thay đổi 2 lần. - Trình độ cán bộ chưa đáp ứng nội dung đào tạo: Ở NHNo mặt bằng trình độ so với các ngân hàng thương mại khác thấp hơn, NHNo Huyện Đông Sơn cũng không phải là ngoại lệ. - Việc sử dụng các kiến thức sau đào tạo là rất ít so với khối lượng thông tin thu được do: Trong giai đoạn đầu học viên không nắm bắt được nội dung giảng viên dạy, chưa hiểu sâu giáo trình. Thiếu khả năng chuyển hoá những thông tin mới vào thực tế công việc. Thiếu tự tin để sử dụng thông tin mới, áp dụng vào công việc. Có thể do người học viên không vượt qua được những khuôn mẫu hành vi cố hữu có từ trước. Khi bước vào làm việc thì người lao động chịu những áp lực công việc và thiếu sự ủng hộ của lãnh đạo. 43 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHNNo&PTNT ĐÔNG SƠN 1. Quan điểm,định hướng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng Đông Sơn - Tiếp tục triển khai,mở các lớp học tập huấn đào tạo cán bộ ngắn hạn nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ,trình độ quản lý.Ngoài ra mở các lớp nghiên cứu học tập nâng cao kiến thức pháp luận ( một số luật liên quan đến nghiệp vụ ngân hàng) cho cán bộ quản lý và cán bộ tín dụng. - Tiếp tục phát triển các chương trình đào tạo,hình thức đào tạo phù hợp với chi nhánh,đồng thời chủ động nắm bắt được chương trình đào tạo của NHNNo&PTNT Thanh Hóa để có kế hoạch đào tạo hợp lý. - Tiếp tục phát động phong trào tự học tập trong cán bộ viên chức toàn chi nhánh, khuyến khích và tạo điều kiện cho cán bộ tự học tập chuyên môn, tin học, ngoại ngữ...Theo kế hoạch đào tạo, tập huấn hàng năm đã được duyệt, chi nhánh tự tổ chức tập huấn cho CBVC là chủ yếu. Ngoài chương trình IPCAS cần phối hợp với các phòng nghiệp vụ triển khai các chương trình tin học tiện ích ứng dụng vào công tác chuyên môn nghiệp vụ, công tác quản lý để nâng cao năng suất lao động và chất lượng công tác,phát huy hiệu quả máy móc thiết bị hiện có. - Công tác đào tạo phải được tổ chức thường xuyên,liên tục nhằm đáp ứng kịp thời yêu cầu công việc,yêu cầu của chi nhánh,bảo đảm sự phát triển vững mạnh của ngân hàng. - Mục tiêu đào tạo của chi nhánh là nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ ,nắm bắt được công nghệ mới,phục vụ cho quá trình làm việc. 44 2. Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở NHNNo&PTNT Đông Sơn 2.1. Nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của đào tạo Hiện nay nguồn nhân lực chất lượng cao là một yếu tố then chốt trong sự phát triển của mỗi một tổ chức,kinh nghiệm cho thấy tổ chức nào đầu tư tốt cho nguồn lực con người thì khả năng thành công là rất lớn.Tuy nhiên hầu hết các tổ chức đều gặp nhiều khó khăn trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mình là do họ chưa nhận thức đúng về tầm quan trọng của công tác đào tạo trong quá trình làm việc. Một số lãnh đạo hoặc không xem đây là một phần công việc của mình, hoặc vô tình quên mất nhiệm vụ này do luôn phải ở trong guồng quay hối hả của việc kinh doanh.Ngân hàng Đông Sơn cũng không phải ngoại lệ,vì vậy Ban lãnh đạo chi nhánh cần nhận thức đúng đắn về tầm quan trọng của công tác đào tạo. Chi nhánh cần tuyên truyền giáo dục nâng cao nhận thức về sự cần thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực,có các chính sách,chế độ ưu tiên cho hoạt động đào tạo nhằm khuyến khích, động viên, tạo điều kiện cho người lao động thường xuyên tự đào tạo để không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ,kịp thời đáp ứng yêu cầu công việc đang đòi hỏi ngày càng cao. 2.2. Lựa chọn phương pháp xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo là một công việc quan trọng cho quá trình đào tạo sau này,vì vậy cần có phương pháp xác định hợp lí,phù hợp với thực tế của chi nhánh.Để xác định nhu cầu đào tạo, ta có thể sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp tức là cần phải tiến hành phân tích tổ chức, phân tích con người và phân tích nhiệm vụ. Phân tích tổ chức xem xét sự hợp lý của hoạt động đào tạo trong mối liên hệ với chiến lược kinh doanh, nguồn lực có sẵn (thời gian, tài chính, chuyên gia) của tổ chức, cũng như sự ủng hộ của những người lãnh đạo đối với hoạt động đào tạo trong tổ chức. Phân tích con người là việc xem xét: Liệu có phải những 45 yếu kém của kết quả thực hiện công việc là do sự thiếu hụt những kỹ năng, kiến thức và khả năng của người lao động hay là do những vấn đề liên quan đến động lực làm việc của người lao động, thiết kế công việc không hợp lý…Ai là đối tượng cần phải dược đào tạo, Sự sẵn sàng của người lao động đối với hoạt động đào tạo. Phân tích nhiệm vụ bao gồm việc xác định các nhiệm vụ quan trọng, kiến thức, kỹ năng và hành vi cần phải được chú trọng để đào tạo cho người lao động trong thời gian tới nhằm giúp họ hoàn thành công việc tốt hơn,nâng cao năng suất lao động. Hiện nay ở chi nhánh Đông Sơn,việc xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu là dựa vào kế hoạch sản xuất,kinh doanh từng quý,từng năm,năm nay tập trung vào hoạt động gì tín dụng hay kế toán để dự báo,tính toán nhu cầu đào tạo.Thực chất cũng chính là bước phân tích tổ chức trong phương pháp phân tích tổng hợp tuy nhiên chi nhánh mới chỉ dừng lại ở đây mà chưa phân tích con người,phân tích nhiệm vụ nên kết quả nhu cầu đào tạo chưa phản ánh đúng với thực tế của chi nhánh.Vì vậy trong thời gian tới chi nhánh cần phải : - Phân tích con người:xác định kỹ năng,kiến thức dựa vào bản yêu cầu của công việc đối với người lao động.Các trưởng phòng tín dụng,kế toán là người đánh giá các nhân viên trong phòng của mình sau đó tổng hợp kết quả gửi lên phòng nhân sự,sử dụng bảng hỏi,phiếu điều tra để đánh giá. - Phân tích nhiệm vụ: căn cứ bản yêu cầu của công việc đối với người lao động để xác định các kiến thức,kỹ năng cần thiết mà người lao động còn thiếu để đào tạo bổ sung. 2.3. Xác định đúng mục tiêu đào tạo Mục tiêu đào tạo là việc làm cần thiết sau khi xác định được nhu cầu đào tạo.Xác định mục tiêu đào tạo giúp cho chúng ta có định hướng,cần phải làm gì để dạt được mục tiêu đó.Hiện nay mục tiêu đào tạo mà chi nhánh đưa ra còn mang tính chung chung,chưa cụ thể,chưa xác định được cụ thể số lượng,chất lượng như thế nào,dẫn đến khó khăn cho công tác đánh giá chất lượng sau đào 46 tạo.Vì vậy trong thời gian tới chi nhánh Đông Sơn cần xác định mục tiêu đúng đắn,hợp lý và cụ thể để có thể đạt hiệu quả cao trong đào tạo. 2.4 . Xác định đúng đối tượng đào tạo và đào tạo lại ở NHNo Huyện Đông Sơn - Trước tiên, phải xác định cần đào tạo gì, sau đó là ai cần đào tạo? - Xác định đúng trình độ chuyên môn, năng lực của cán bộ là rất quan trọng, qua đó sẽ biết họ cần đào tạo gì, đào tạo lại gì? Ai là người thật sự cần đi học và học xong sử dụng kiến thức đã học vào đâu? Có thuận tiện cho việc học không? Và có hợp với ý nguyện của họ? - Đọc, hiểu rõ công văn về các khoá học, nội dung các khoá học để cử đúng người đi học là việc rất cần thiết của ban lãnh đạo và cán bộ phụ trách đào tạo. Hiểu rõ về khoá học để thấy sự cần thiết của khoá học với Chi nhánh và với học viên, phân công ngưới đi học mà vẫn đảm bảo công việc của họ, cử người đi học lâu dài mà sau họ có tâm huyết cống hiến cho ngân hàng không. Người phụ trách cũng phải thật hiểu biết cả về chuyên môn, nắm bắt nguyện vọng của nhân viên và thấu hiểu cả đời sống cá nhân của họ. Do đó, công việc này rất quan trọng và phải đảm bảo không làm tốn chi phí vô ích. 2.5. Đổi mới chương trình đào tạo nguồn nhân lực ở NHNo Huyện Đông Sơn - Đổi mới chương trình theo hệ thống: NHNo Huyện Đông Sơn chỉ nên thực hiện 2 chương trình đào tạo do NHNo Thanh Hóa tổ chức và tự tổ chức đào tạo. Những chương trình đào tạo thuộc dự án như: dự án IPCAS, dự án AFDIII…thì đi đào tạo theo hướng dẫn của NHNo Việt Nam, còn những chương trình đào tạo nghiệp vụ Chi nhánh nên tự thực hiện. - Lựa chọn thời gian đào tạo hợp lý: Thời gian đào tạo không nên dài quá sẽ ảnh hưởng đến công việc cũng không nên diễn ra vào thời gian công việc đang dồn dập, thời gian đào tạo nên diễn ra vào thời điểm công việc ổn định. Thời gian đào tạo có thể lâu hoặc chóng tuỳ vào nội dung chương trình đào tạo hoặc kỳ vọng vào những thay đổi sau đào tạo. 47 - Đẩy nhanh tiến độ chương trình đào tạo: Các chương trình đào tạo khi đã có kế hoạch đưa ra cần thực hiện ngay, nếu không sẽ gây lỗi thời, công tác đào tạo trở nên không cần thiết nữa. - Xây dựng chương trình giáo dục đạo đức nghề nghiệp: Đạo đức nghề nghiệp rất quan trọng, đặc biệt là trong ngành ngân hàng như yêu cầu về lao động đã nêu trên: cán bộ ngân hàng phải trung thực trong hoạt động nghiệp vụ. Do đó, giáo dục đạo đức nghề nghiệp phải được chú trọng cùng với các chiến lược đào tạo khác. 2.6. Đổi mới phương pháp đào tạo nguồn nhân lực ở NHNo Huyện Đông Sơn. Đây là yêu cầu quan trọng nhất, nếu có phương pháp đào tạo hợp lý sẽ đem lại hiệu quả thiết thực cho kinh doanh của Chi nhánh. Do đó, Chi nhánh cần có phương pháp đào tạo thật sự hợp lý và hiệu quả cao. Ta thấy, đặc điểm của NHNo Huyện Đông Sơn là khách hàng trên địa bàn lớn; các dịch vụ sản phẩm mới đòi hỏi phải đáp ứng yêu cầu kỹ thuật, kịp thời cho khách hàng; Mức độ cạnh tranh trên địa bàn Huyện Đông Sơn ngày càng gay gắt, đòi hỏi NHNo Huyện Đông Sơn phải có đội ngũ lao động giỏi nghiệp vụ, xử lý tình huống nhanh nhạy – đúng, an toàn tài sản, đồng thời phải biết tiếp xúc ngoại giao phù hợp vừa lòng khách hàng. Đối với Chi nhánh phải xây dựng thương hiệu cho mình để tạo thuận lợi trong cạnh tranh. Phương pháp đào tạo hiện nay của NHNo Huyện Đông Sơn chủ yếu là toàn bộ nội dung chương trình đào tạo do NHNo Thanh Hóa đưa ra, Chi nhánh cử người đi tiếp thu rồi về truyền đạt lại, vào mỗi ngày thứ bảy hàng tuần.Phương pháp này có nhiều hạn chế: Khả năng truyền đạt của báo cáo viên có hạn do không chuyên nghiệp, chất lượng truyền đạt chưa cao, hạn chế đến nhận thức người học và việc thực hiện sản phẩm dịch vụ cho khách hàng. Chưa có người, bộ phận nào chuyên lo nội dung đào tạo cho Chi nhánh, mà làm theo phòng ban nghiệp vụ, không gắn các phòng trong Chi nhánh với nhau. Từ đó giải pháp đặt ra là : 48 - Tăng cường thảo luận, áp dụng công nghệ thông tin: Để gắn kết các phòng ban, nhằm cho việc thực hiện sản phẩm dịch vụ được liên tục và đồng bộ, việc thảo luận về nghiệp vụ và các khâu nối tiếp nhau là rất quan trọng giúp cho công việc được liên hoàn. Ví dụ: bộ phận tín dụng sau khi thẩm định, xem xét sẽ quyết định cho vay, khách hàng sẽ nhận tiền tại bộ phận kế toán – ngân quỹ, như vậy sẽ phải qua nhiều phòng, khi đã thảo luận thì các phòng sẽ quyết định kết hợp làm để tiện cho khách hàng và nhanh chóng cho chính công việc của mình là khi nhận được quyết định cho vay thì cán bộ ngân quỹ sẽ phải có người chi ngay cho khách hàng, cán bộ phải được thảo luận để hiểu rõ những gì mình đã học và người đồng nghiệp học để có sự kết hợp nhuần nhuyễn. Trong quá trình học tập, tạo điều kiện thực tế cho học viên được học những nghiệp vụ, tình huống giống thực tế công việc. Việc học tập cũng là để phục vụ cho công việc thực tế đang làm, do đó việc học tập gắn liền với thực tế vừa tạo ra hiệu quả trong học tập, vừa có ý nghĩa cho doanh nghiệp. 2.7. Bố trí lao động phù hợp với trình độ chuyên môn Bố trí nhân lực bao gồm: các hoạt động định hướng ( hay còn gọi là hoà nhập) đối với người lao động khi bố trí họ vào vị trí làm mới, bố trí lại lao động thông qua thuyên chuyển, đề bạt và xuống chức hay còn gọi là quá trình biên chế nội bộ doanh nghiệp.8 Việc bố trí hợp lý giúp người lao động rút ngắn thời gian hoà nhập vào cuộc sống lao động tại doanh nghiệp, nhanh chóng làm quen với môi trường lao động, có ảnh hưởng tích cực tới đạo đức và hành vi của họ, góp phần lôi cuốn họ thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.Việc bố trí hợp lý, có định hướng hiệu quả, số người thôi việc, di chuyển cũng giảm, số người bị sa thải cũng giảm từ đó giảm những chi phí liên quan. 8 : Trích giáo trình Quản trị nhân lực,Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân,NXB Đại học Kinh tế quốc dân,Hà Nội 2007,trang 118. 49 Hiện nay chi nhánh vẫn còn tình trạng người lao động làm việc không đúng với chuyên môn nghiệp vụ của họ.Vì vậy chi nhánh cần có các biện pháp để khắc phục tình trạng này. Giải pháp đặt ra là:Chi nhánh cần kiểm tra lại nguồn cán bộ của mình,đánh giá xem những người nào chưa được bố trí đúng với chuyên môn của mình,những người nào chưa qua đào tạo sau đó lập danh sách để có kế hoạch tổ chức đào tạo,bố trí phân công hợp lý.Đối với những người bị sắp xếp công việc không đúng chuyên ngành đào tạo thì cho đi đào tạo một lớp ngắn hạn để nâng cao trình độ chuyên môn sau đó sẽ bố trí lại công việc cho đúng chuyên môn.Còn đối với những người trình độ chuyên môn chưa đáp ứng với công việc thì có thể cho đi đào tạo bồi dưỡng để nâng cao trình độ. Ngoài ra chi nhánh cũng cần có chính sách tôn vinh những người có công, bố trí, sử dụng đúng những người có năng lực, khuyến khích những người năng động, sáng tạo, có sáng kiến ý tưởng mới… 2.8. Đánh giá kiểm tra sau đào tạo Việc sử dụng kiến thức sau đào tạo là rất quan trọng, cần phải có những biện pháp chính sách thích hợp để việc đào tạo thật sự có hiệu quả. Người quản lý có thể kích thích nhân viên chủ động tham gia đào tạo, họ có mong muốn đi học thì mới tham gia đầy đủ, hăng say nghiên cứu, phải cho họ thấy rõ tầm quan trọng của việc nâng cao trình độ; Để tiết kiệm chi phí, doanh nghiệp nên loại bỏ những người không muốn tham gia đào tạo vì những người từ chối đào tạo là những người từ chối cơ hội việc làm.Người quản lý phải tạo bầu không khí làm việc cùng đồng nghiệp, ủng hộ người học sử dụng những thông tin mới, kiến thức đã được học để người học thấy việc học là có ý nghĩa, hăng say học tập, nghiên cứu. Hiện nay việc đánh giá chất lượng khóa học và kết quả đào tạo ở chi nhánh chưa được chú trọng thực hiện.Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào 50 tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực…Để đánh giá đo lường các kết quả trên có thể sử dụng các phương pháp như : - Yêu cầu người học làm bài kiểm tra trước khi kết thúc khóa học. - Thi nghiệp vụ sau khi đào tạo - Sử dụng phiếu điều tra sau: PHIẾU ĐIỀU TRA Đánh giá nhân của viên đối với chương trình đào tạo Stt Nội dung đánh giá Nhận xét khác của nhân viên Mức độ đánh giá Kém Yếu T/bìn h Khá Tốt 1 Anh chị đánh giá chung về chất lượng của khoá đào tạo 2 Anh chị có nhận thấy chương trình có xứng đáng với các chi phí về tiền bạc và thời gian không? 3 Anh chị đánh giá gì về các vấn đề sau đây của chương trình đào tạo. Ý nghĩa thực tiễn? Thông tin mới? Chuẩn bị chu đáo, kỹ lưỡng?3 Giúp ích cho cá nhân? 51 Phù hợp với công việc đang làm? Mức độ hiệu quả việc sử dụng thời gian? Tính hấp dẫn cuốn hút? Rõ ràng, dễ hiểu 4 Nhận xét chung về những gì anh chị đã học thêm ở khoá học? 5 Mức độ được chia xẻ thông tin, kiến thức với học viên khác? 6 Cơ hội để tham khảo ý kiến, nói chuyện với cán bộ giảng dạy? Xin vui lòng cho biết những gì anh chị muốn học thêm ở khoá học? ................................................................................................................................. ................................................................................................................................. ................................................................................................................................. ............ Người thực hiện:………………………………Ngày:………………… Ký tên:……………………….. 2.9. Các giải pháp khác - Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực: Mỗi doanh nghiệp đều cần xây dựng chiến lược về nhân lực cho mình, chiến lược phải phù hợp với chiến lược phát triển. Đó là những chính sách dài hạn, ổn định về tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, chế độ đãi ngộ…Có chiến lược nguồn nhân lực rõ ràng thì hoạt động đào tạo mới đặt ra được các định hướng, mục tiêu đúng, xây dựng được chương 52 trình, kế hoạch đào tạo dài hạn, giải quyết được tình trạng lúng túng, chắp vá, kém hiệu quả của công tác đào tạo hiện nay. Chi nhánh phải chú trọng chiến lược giữ gìn và bảo toàn nhân tài. - Xây dựng đội ngũ giảng viên kiêm chức chất lượng cao: Bên cạnh việc tìm kiếm, chọn lọc để có đội ngũ giảng viên bên ngoài tin cậy, tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng giảng viên kiêm chức.Chi nhánh hiện nay mới có 4 giảng viên kiêm chức nên trong thời gian tới cần bồi dưỡng thêm các cán bộ khác để họ đủ tiêu chuẩn được công nhận là giảng viên kiêm chức như: cho đi học các lớp đào tạo nâng cao để nâng cao chuyên môn,tham gia khóa học nâng cao nghiệp vụ sư phạm,cho thực hành giảng dạy nhiều tại các lớp đào tạo ngắn hạn tổ chức tại chi nhánh.... - Hoàn thiện, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo, thường xuyên cử đi học tập nâng cao trình độ, tham gia những lớp lĩnh hội kiến thức quản lý mới. Cán bộ phụ trách đào tạo cần có kinh nghiệm quản lý tốt như xác định đúng đối tượng đào tạo, kỹ năng cần đào tạo, phương pháp đào tạo, hạch toán chi phí đào tạo. Tăng cường mối liên hệ giữa bộ phận phụ trách đào tạo và các đơn vị trực thuộc ngân hàng để có sự phối hợp nhất quán, thống nhất trong xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo. - Để nâng cao hiệu quả đào tạo thì ngay ở khâu đầu phải tuyển chọn những người có trình độ chuyên môn, năng lực, đáp ứng đủ tiêu chuẩn về năng lực trình độ. Căn cứ vào chiến lược phát triển kinh doanh và chi phí đào tạo mà chọn phương án đào tạo lại hay tuyển dụng mới. - Các chính sách đối với người đi học phải hợp lý. Hiện nay ở NHNo Huyện Đông Sơn người được cử đi học sẽ được hưởng những ưu tiên như được nghỉ làm việc vào thời gian ôn tập thi đầu vào và thi cuối khoá, đối với cán bộ tự đi học nếu đạt kết quả khá trở lên được thanh toán 50% chi phí…Những chính sách này khá hợp lý và khuyến khích học viên tham gia học tập. Cần nghiêm khắc với những cán bộ từ chối đi học khi được cử đi học vì người từ chối đào tạo cũng là người từ chối công việc. 53 KẾT LUẬN Hiện nay trong thời đại hội nhập kinh tế thế giới,sự cạnh tranh giữa các tổ chức ngày càng khốc liệt hơn và nguồn nhân lực chất lượng cao là một lợi thế lớn để có thể đứng vững trong môi trường cạnh tranh này.Để có được nguồn nhân lực có chất lượng cao thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải được quan tâm đúng mức.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một công việc có vai trò hết sức quan trọng đối với mỗi tổ chức đặc biệt là trong lĩnh vực tài chính-ngân hàng hiện nay..Qua quá trình thực tập tại NHNNo&PTNT Đông Sơn,em nhận thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã có nhiều sự tiến bộ tích cực như:có định hướng đào tạo rõ ràng,cụ thể,sự quan tâm ,tạo điều kiện tốt nhất của ban lãnh đạo cho công tác đào tạo,chương trình đào tạo phù hợp,trình độ chuyên môn của cán bộ được nâng cao rõ rệt,...Tuy nhiên bên cạnh những sự tiến bộ đó vẫn còn nhiều hạn chế cần được khắc phục như: chưa có kế hoạch đào tạo lâu dài,xác định nhu cầu đào tạo chưa hợp lý,nội dung học tập còn mang nặng lý thuyết,trình độ của người học không đồng đều gây ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo,công tác quản lý sau đào tạo chưa được thực hiện đúng mức,....Vì vậy trong thời gian tới chi nhánh cần có chiến lược,kế hoạch đào tạo cụ thể từ đó có phương pháp xác định nhu cầu đào tạo hợp lý,đổi mới chương trình,phương pháp đào tạo phù hợp với thực tế của chi nhánh,bố trí nhân lực phù hợp với chuyên môn đào tạo và đánh giá chất lượng đào tạo chính xác từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của chi nhánh 54 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Giáo trình Quản trị nhân lực – Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân –NXB Đại học Kinh tế quốc dân 2007 2. Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực – PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh – NXB Đại học Kinh tế quốc dân 2008 3. Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam – Nguyễn Hữu Dũng- NXB Lao động – Xã hội,Hà Nội 2003 4. Báo cáo kết quả kinh doanh của NHNNo&PTNT Đông Sơn giai đoạn 2008-2010 5. Báo cáo tổng kết công tác đào tạo của NHNNo&PTNT Đông Sơn giai đoạn 2008-2010 6. Phương hướng hoạt động kinh doanh của NHNNo&PTNT Đông Sơn giai đoạn 2008-2010 7. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của NHNNo&PTNT Đông Sơn giai đoạn 2008-2010 8. Luận văn: “ Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Long Biên” 9. Luận văn : : “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Sở giao dịch - Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt nam” – Phan Ngọc Bình-KTLĐ 46A 55 DANH MỤC BẢNG BIỂU,SƠ ĐỒ Sơ đồ 1 : Bộ máy tổ chức hệ thống NHNNo&PTNT Đông Sơn Bảng 2.1 Kết quả huy động vốn của Ngân hàng Đông Sơn(2008-2010 ) Bảng 2.2: Tỉ lệ các loại vốn huy động qua các năm 2008-2010 Bảng 2.3 Kết quả hoạt động tín dụng của ngân hàng Đông Sơn(2008-2010) Bảng 2.4: Kết quả một số hoạt động khác Bảng 2.5 Số lượng lao động tại ngân hàng(2008-2010) Bảng 2.6 Chất lượng lao động tại ngân hàng Đông Sơn (2008-2010) Bảng 2.7 Kết quả đào tạo theo các phương pháp của ngân hàng Đông Sơn (2008-2010) Bảng 2.8 Đánh giá hiệu quả kinh tế ngân hàng Đông Sơn ( 2008-2010) Bảng 2.9 Kết quả đào tạo các năm 2008 - 2010 Bảng 2.10 Kết quả đào tạo tính trong hệ thống NHNo&PTNT VN Bảng 2.11 Bảng chỉ tiêu về đào tạo của ngân hàng Đông Sơn 2008-2010 56 MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU ................................................................................................... 1 CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ....................................................................................... 4 1. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức ....................... 4 1.1. Một số khái niệm ................................................................................. 4 1.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. ............................ 5 1.2.1. Đối với tổ chức ............................................................................... 5 1.2.2. Đối với người lao động. ................................................................. 6 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. ... 6 1.3.1. Môi trường bên ngoài tổ chức....................................................... 6 1.3.1.1. Chất lượng giáo dục và đào tạo .............................................. 6 1.3.1.2. Môi trường sản xuất kinh doanh ............................................ 7 1.3.1.3. Khoa học công nghệ................................................................. 7 1.3.2. Môi trường bên trong tổ chức....................................................... 7 1.3.2.1. Mục tiêu phát triển của tổ chức .............................................. 7 1.3.2.2. Đặc điểm sản xuất kinh doanh ................................................ 8 1.3.2.3. Tài chính .................................................................................. 8 1.3.2.4. Công nghệ ................................................................................ 8 1.4. Các phương pháp đào tạo và phát triển NNL.................................... 8 1.4.1. Đào tạo trong công việc ................................................................. 8 1.4.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc ........................................ 9 1.4.1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề ..................................................... 9 1.4.1.3. Kèm cặp và chỉ bảo ................................................................. 9 1.4.1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc .............................. 9 1.4.2. Đào tạo ngoài công việc ............................................................... 10 1.4.2.1. Cử đi học ở trường chính quy ............................................... 10 1.4.2.2. Các bài giảng ,các hội nghị hoặc hội thảo ............................ 10 1.4.2.3. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm ..................................... 10 57 1.4.2.4. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ ................................ 11 1.4.2.5. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp ..................................... 11 1.4.2.6. Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính ...................................................................................................... 11 1.4.2.7. Đào tạo theo phương thức từ xa ........................................... 11 2. Xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo và phát triển. ................. 11 2.1. Trình tự xây dựng chương trình đào tạo và phát triển ................... 11 2.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo............................................................ 11 2.1.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo ........................................................ 13 2.1.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo........................................................................................................... 13 2.1.5. Dự tính chi phí đào tạo ................................................................ 14 2.1.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên .................................................... 14 2.1.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo ................................. 14 2.2. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng NNo&PTNT Đông Sơn ..................................... 15 CHƯƠNG II: ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN ĐÔNG SƠN-THANH HÓA. .................................... 17 1. Qúa trình hình thành phát triển,cơ cấu tổ chức của NHNNo&PTNT Đông Sơn...................................................................................................... 17 1.1. Qúa trình hình thành phát triển của NHNNo&PTNT Đông Sơn ... 17 1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Ngân hàng Đông Sơn. .......................... 18 2. Tình hình hoạt động của NHNo&PTNT Đông Sơn ............................... 21 2.1. Kết quả hoạt động sản xuất chung ................................................... 21 2.1.1. Công tác nguồn vốn ..................................................................... 21 2.1.2. Công tác tín dụng: ....................................................................... 22 2.1.3. Một số hoạt động khác ................................................................ 23 Bảng 2.4: Kết quả một số hoạt động khác ........................................ 23 58 2.2. Tình hình sử dụng lao động .............................................................. 24 2.2.1. Về mặt số lượng ........................................................................... 24 2.2.2. Về mặt chất lượng ....................................................................... 25 3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại NHNNo&PTNT Đông Sơn .............................................................. 26 3.1. Đặc điểm sản xuất kinh doanh.......................................................... 26 3.2. Quan điểm của ban lãnh đạo ngân hàng .......................................... 26 3.3. Đặc điểm người lao động ở ngân hàng ............................................. 27 3.4. Khoa học công nghệ .......................................................................... 27 3.5. Các yếu tố khác.................................................................................. 28 4. Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại NHNNo&PTNT Đông Sơn .......................................................................... 28 4.1. Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại NHNNo&PTNT Đông Sơn....................................................................... 28 4.1.1. Quy trình đào tạo và phát triển NNL tại ngân hàng Đông Sơn như sau: ................................................................................................. 28 4.1.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo ...................................................... 28 4.1.1.2. Xác định mục tiêu đào tạo..................................................... 29 4.1.1.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo .................................................. 29 4.1.1.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo. 30 4.1.1.5. Dự tính chi phí đào tạo .......................................................... 32 4.1.1.6. Lựa chọn và đào tạo giảng viên ............................................ 33 4.1.1.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo ........................... 34 4.1.2. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở ngân hàng Đông Sơn .................................................................... 35 4.2. Những tồn tại và nguyên nhân .......................................................... 39 4.2.1. Hạn chế ........................................................................................ 40 4.2.2. Nguyên nhân ................................................................................ 41 59 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHNNo&PTNT ĐÔNG SƠN .................................................................................................... 43 1. Quan điểm,định hướng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng Đông Sơn ........................................................................ 43 2. Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở NHNNo&PTNT Đông Sơn ............................................ 44 2.1. Nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của đào tạo ....................... 44 2.2. Lựa chọn phương pháp xác định nhu cầu đào tạo .......................... 44 2.3. Xác định đúng mục tiêu đào tạo ....................................................... 45 2.4. Xác định đúng đối tượng đào tạo và đào tạo lại ở NHNo Huyện Đông Sơn .................................................................................................. 46 2.5. Đổi mới chương trình đào tạo nguồn nhân lực ở NHNo Huyện Đông Sơn ............................................................................................................ 46 2.7. Bố trí lao động phù hợp với trình độ chuyên môn........................... 48 2.8. Đánh giá kiểm tra sau đào tạo .......................................................... 49 2.9. Các giải pháp khác ............................................................................ 51 KẾT LUẬN ..................................................................................................... 53 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................... 54 DANH MỤC BẢNG BIỂU,SƠ ĐỒ ................................................................ 55