Hoàn thiện công tác trả lương tại chi nhánh ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn quận 9

c tiền lương trả cho người lao động làm những công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường , bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích lũy tái sản xuất mở rộng . Đó là những công việc thông 13 thường mà một người lao động có sức khỏe bình thường, không đào tạo về trình độ chuyên môn …cũng có thể làm được . Tiền lương tối thiểu được nhà nước quy định theo từng thời kỳ trên cơ sở trình độ phát triển về kinh tế xã hội của đất nước và yêu cầu tái sản xuất sức lao động xã hội .Tiền lương ( mức lương ) tối thiểu thường được xác định qua phân tích các chi phí về ăn, ở, mặc , nhà ở, tiện nghi sinh hoạt, chi phí về học tập , bảo hiểm sức khỏe, y tế … 1.2.3 Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật là văn bản quy định về mức độ phức tạp của công việc và yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân ở một bậc nào đó phải có sự hiểu biết nhất định về mặt kiến thức lý thuyết và phải làm được những công việc nhất định trong thực hành.Trong bảng tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật thì cấp bậc công nhân có liên quan chặt chẽ với nhau. Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật có ý nghĩa rất quan trọng trong tổ chức lao động và trả lương .Trên cơ sở tiêu chuẩn kỹ thuật mà người lao động có thể được bố trí làm việc theo đúng yêu cầu công việc , phù hợp với khả năng lao động. Qua đó có thể thực hiện trả lương theo đúng chất lượng của người lao động khi họ làm việc trong cùng một nghề hay giữa các nghề khác nhau . 2. Chế độ tiền lương chức vụ 2.1. Khái niệm Chế độ tiền lương chức vụ là toàn bộ những quy định của Nhà nước mà các cơ quan quản lý nhà nước, các tổ chức kinh tế, xã hội và các doanh nghiệp áp dụng để trả lương cho lao động quản lý . Chế độ tiền lương chức vụ được thực hiện thông qua bảng lương chức vụ do nhà nước quy định . Bảng lương chức vụ gồm có nhóm chức vụ khác nhau, bậc luơng, hệ số lương và mức lương cơ bản. 2.2. Điều kiện áp dụng Chế độ tiền lương chức vụ áp dụng chủ yếu cho cán bộ và công nhân viên trong các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế .Chế độ tiền lương chức vụ được xây dụng xuất phát từ đặc điểm của lao động quản lý . 14 Khác với lao động trực tiếp , lao động quản lý , lao động gián tiếp làm việc bằng trí óc nhiều hơn , cấp quản lý càng cao thì càng đòi hỏi sáng tạo nhiều . Lao động quản lý kết hợp cả yếu tố khoa học và nghệ thuật . Lao động quản lý không chỉ thực hiện các vấn đề chuyên môn mà còn giải quyết rất nhiều các vấn đề con người trong quá trình làm việc . Đặc điểm này làm cho việc tính toán để xây dựng thang lương , bảng lương cho lao động quản lý rất phức tạp . IV. CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG 1. Hình thức trả lương theo sản phẩm 1.1. Khái niệm Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm (hay dịch vụ) mà họ đã hoàn thành.Đây là hình thức trả lương được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp Công thức tính: LSP = ĐGTL x QTT Trong đó: LSP: Tiền công sản phẩm thực tế của người lao động ĐGTL: Đơn giá tiền lương QTT: Số lượng sản phẩm hoàn thành đúng quy cách chất lượng mà người lao động sản xuất ra trong kỳ 1.2. Ưu nhược điểm của hình thức trả lương theo sản phẩm - Ưu điểm : • Quán triệt tốt nguyên tắc trả lương theo lao động , vì tiền lương mà người lao động nhận được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm đã hoàn thành • Trả lương theo sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích người lao động ra sức học tập nâng cao trình độ lành nghề, tích lũy kinh nghiệm, rèn luyện kỹ năng, phát huy sáng tạo…để nâng cao khả năng làm việc và năng suất lao động 15 • Trả lương theo sản phẩm góp phần vào việc nâng cao và hoàn thiện công tác quản lý , nâng cao tính tự chủ, chủ động trong làm việc người lao động . - Nhược điểm : • Trả công theo sản phẩm có thể dẫn tới tình trạng người lao động ít quan tâm đến đảm bảo chất lượng sản phẩm , tiết kiệm nguyên vật liệu và sử dụng hợp lý máy móc thiết bị . • Hình thức trả lương theo sản phẩm chỉ phù hợp với những công việc mà ở đó dây chuyền sản xuất đảm bảo được liên tục , các công việc có thể định mức được, có tính lặp đi lặp lại và không đòi hỏi trình độ lành nghề cao , năng suất lao động phụ thuộc chủ yếu vào sự nỗ lực của người lao động và việc tăng năng suất không gây ảnh hưởng lớn tới chất lượng sản phẩm . 1.3. Các chế độ trả lương theo sản phẩm Chế độ trả công theo sản phẩm có rất nhiều hình thức, nhưng về cơ bản chế độ này gồm: - Hình thức trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân. - Hình thức trả công theo sản phẩm tập thể. - Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp. - Hình thức trả lương sản phẩm khoán. - Hình thức trả lương theo sản phẩm có thưởng. - Hình thức trả lương theo sản phẩm lũy tiến. 2. Hình thức trả lương theo thời gian Hình thức trả lương theo thời gian được tính toán dựa trên cơ sở mức tiền công đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian ( giờ hoặc ngày ) thực tế làm việc , với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng trước nếu muốn tiếp tục được nhận mức tiền công cho công việc đó . Tiền lương trả theo thời gian thường được áp dụng cho các công việc sản xuất nhưng khó định mức được cụ thể ; hoặc các công việc đòi hỏi chất lượng cao , 16 các công việc mà năng suất , chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc , thiết bị hay các hoạt động tạm thời , sản xuất thử. Ưu điểm của hình thức trả lương này là dễ hiểu , dễ quản lý , tạo điều kiện cho cả người quản lý và công nhân có thể tính toán tiền công một cách dễ dàng .Các mức thời gian được sử dụng cũng như ghi chép về số lượng sản phẩm sản xuất thực tế của cá nhân chỉ là để nhằm mục đích kiểm tra , chứ không dùng để tính toán trực tiếp lượng tiền công . Nhược điểm chủ yếu của hình thức trả công theo thời gian là tiền công mà công nhân nhận được không liên quan trực tiếp đến sự đóng góp lao động của họ trong một chu kỳ thời gian cụ thể .Vì thế , sự khuyến khích thực hiện công việc dựa trên những đòi hỏi tối thiểu của công việc cần phải được thực hiện bởi những biện pháp tạo động lực khác ngoài các khuyến khích tài chính trực tiếp . Tuy nhiên , nhược điểm của hình thức trả lương theo thời gian có thể được khắc phục nhờ chế độ thưởng . Do vậy , trả công theo thời gian có thể được thực hiện theo hai chế độ : - Trả công theo thời gian đơn giản : Theo số ngày ( hoặc giờ ) thực tế làm việc và mức tiền công ngày ( hoặc giờ ) của công việc . - Trả công theo thời gian có thưởng : gồm tiền công theo thời gian đơn giản cộng với tiền thưởng .Tiền thưởng có thể tính cho tất cả các sản phẩm được sản xuất , cũng có thể được tính cho số sản phẩm vượt mức hoặc cho mức độ thực hiện công việc xuất sắc . 17 CHƯƠNG II PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CHI NHÁNH NHNN&PTNT QUẬN 9 I. TỔNG QUAN VỀ CHI NHÁNH NHNN&PTNT QUẬN 9 1. Quá trình hình thành và phát triển của chi nhánh Thành lập ngày 26/3/1988, hoạt động theo Luật các Tổ chức Tín dụng Việt Nam, đến nay Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam (AGRIBANK) hiện là Ngân hàng thương mại hàng đầu giữ vai trò chủ đạo và chủ lực trong đầu tư vốn phát triển kinh tế nông nghiệp, nông thôn cũng như đối với các lĩnh vực khác của nền kinh tế Việt Nam. AGRIBANK là ngân hàng lớn nhất Việt Nam cả về vốn, tài sản, đội ngũ CBCNV, màng lưới hoạt động và số lượng khách hàng. Đến tháng 3/2007, vị thế dẫn đầu của AGRIBANK vẫn được khẳng định với trên nhiều phương diện: Tổng nguồn vốn đạt gần 267.000 tỷ đồng, vốn tự có gần 15.000 tỷ đồng; Tổng dư nợ đạt gần 239.000 tỷ đồng, tỷ lệ nợ xấu theo chuẩn mực mới, phù hợp với tiêu chuẩn quốc tế là 1,9%. AGRIBANK hiện có hơn 2200 chi nhánh và điểm giao dịch được bố chí rộng khắp trên toàn quốc với gần 30.000 cán bộ nhân viên. Ngày 14/9/2004, chi nhánh ngân hàng nông nghiệp và pháp triển nông thôn Quận 9 đã được thành lập theo quyết định số 351 / QĐ / HĐQT – TCBB của Chủ tịch Hội đồng Quản trị NHNN& PTNT Việt Nam. Là một chi nhánh mới thành lập tuy còn bỡ ngỡ non trẻ trong hoạt động, nhưng chi nhánh đã tranh thủ kế thừa học hỏi những kinh nghiệm rút ra từ những thành công của các ngân hàng khác do đó kết quả sản xuất kinh doanh của chi nhánh năm sau đều cao hơn năm trước. Năm 2010, tổng nguồn vốn huy động được của chi nhánh là 3082 tỷ đồng tăng 452 tỷ so với năm 2009 đạt tốc độ tăng trưởng 27,7%.Tổng dư nợ là 1089 tỷ đồng tăng 28% so với năm 2009, đạt 99% kế hoạch được giao. 18 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của chi nhánh NHNN & PTNN Quận 9 (Nguồn phòng hành chính nhân sự ) Giám đốc P. kiểm sóat Phó Giám đốc1 Phó Giám đốc 2 P, dịch vụ va marketing P. kế hoạch kinh doanh P. thanh toán quốc tế P. hành chính nhân sự P. kế toán ngân quỹ P. Giao dịch P. Giao dịch P. Giao dịch P. Giao dịch P. Giao dịch 19 2. Cơ cấu tổ chức của chi nhánh 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của chi nhánh Bộ máy quản lý tại chi nhánh được tổ chức theo cơ cấu trực tuyến – chức năng . Giám đốc trực tiếp quản lý các phòng ban của chi nhánh và các phòng ban có các chức năng riêng biệt để giúp việc cho giám đốc. Điều này tạo nên sự chuyên môn hóa trong công việc dẫn đến tăng năng suất và hiệu quả công việc. 2.2. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng - Giám đốc: Có nhiệm vụ điều hành mọi hoạt động của chi nhánh, chịu trách nhiệm với NHNN & PTNN Việt Nam về kết quả kinh doanh của chi nhánh. - Phó giám đốc: Giúp giám đốc chỉ đạo điều hành một số nghiệp vụ do Giám đốc phân công phụ trách và chịu trách nhiệm trước Giám đốc và pháp luật về các quyết định của mình. - Phòng Hành chính nhân sự : là phòng nghiệp vụ của chi nhánh NHNN & PTNN Quận 9, chịu sự quản lý trực tiếp và có trách nhiệm thi hành các quyết định của BGĐ Chi nhánh NHNN & PTNN Quận 9, tham mưu cho Ban Giám Đốc về chiến lược, kế hoạch phát triển kinh doanh, chiến lược phát triển nguồn nhân lực, lao động tiền lương, thi đua khen thưởng, quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ… - Phòng Dịch vụ và Marketing : Là phòng nghiệp vụ của chi nhánh NHNN & PTNN Quận 9, chịu sự quản lý trực tiếp và có trách nhiệm thi hành các quyết định của BGĐ Chi nhánh NHNN & PTNN Quận 9, tham mưu cho Ban Giám Đốc về chiến lược , kế hoạch phát triển mạng lưới khách hàng , phát triển sản phẩm dịch vụ ngân hàng mới, cải tiến quy trình giao dịch , phục vụ khách hàng; lắp đặt, quản lý các loại máy móc thiết bị liên quan đến nghiệp vụ thẻ. - Phòng Kế hoạch kinh doanh: Là phòng nghiệp vụ của chi nhánh NHNN & PTNN Quận 9, chịu sự quản lý trực tiếp và có trách nhiệm thi hành các quyết định của BGĐ Chi nhánh NHNN & PTNN Quận 9, tham mưu cho Ban Giám Đốc về chiến lược, kế hoạch phát triển kinh doanh, nghiên cứu áp dụng các sản phẩm dịch vụ mới, thông tin tuyên truyền, quảng bá các sản phẩm, dịch vụ của chi nhánh, trực 20 tiếp quản lý và thực hiện các nghiệp vụ về kế hoạch nguồn vốn, hoạt động tín dụng và tổ chức thực hiện nhiệm vụ kinh doanh đạt hiệu quả . - Phòng Thanh toán quốc tế: Là Phòng nghiệp vụ của chi nhánh NHNN & PTNN Quận 9, chịu sự quản lý trực tiếp và có trách nhiệm thi hành các quyết định của BGĐ Chi nhánh NHNN & PTNN Quận 9, tham mưu cho Ban Giám Đốc về chiến lược phát triển , theo dõi quản lý và tổ chức thực hiện các sản phẩm dịch vụ về kinh doanh ngoại tệ, thanh toán quốc tế. - Phòng Kế toán ngân quỹ: Là phòng nghiệp vụ của chi nhánh NHNN & PTNN Quận 9, chịu sự quản lý trực tiếp và có trách nhiệm thi hành các quyết định của BGĐ Chi nhánh NHNN & PTNN Quận 9, tham mưu cho Ban Giám Đốc về xây dựng chỉ tiêu kế hoạch tài chính, quyết toán kế hoạch thu chi tài chính, quỹ tiền lương . - Phòng Kiểm soát nội bộ: Là phòng nghiệp vụ của chi nhánh NHNN & PTNN Quận 9, chịu sự quản lý trực tiếp và có trách nhiệm thi hành các quyết định của BGĐ Chi nhánh NHNN & PTNN Quận 9, tham mưu cho Ban Giám Đốc giải quyết đơn thư thuộc thẩm quyền. Làm nhiệm vụ thường trực Ban chống tham nhũng , tham mưu cho lãnh đạo trong hoạt động chống tham nhũng, tham ô, lãng phí và thực hành tiết kiệm tại đơn vị mình . - Phòng Giao dịch trực thuộc chi nhánh : Có nhiệm vụ huy động vốn của các tổ chức, cá nhân, nhận tiền gửi, phát triển các sản phẩm dịch vụ thanh toán và cho vay. 3. Đặc điểm đội ngũ lao động của chi nhánh Theo số liệu thống kê của phòng hành chính nhân sự, trong năm 2010 tổng số cán bộ công nhân viên của chi nhánh là 72. Nhìn chung là số lượng cán bộ công nhân viên của chi nhánh trong 2 năm 2008 – 2010 có tăng lên nhưng tốc độ tăng không đáng kể. 21 Bảng 1 : Bảng cơ cấu lao động của chi nhánh NHNN & PTNN Quận 9 Cơ cấu lao động Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Đơn vị Số người Phần trăm Số người Phần trăm Số người Phần trăm Giới tính +Nam +Nữ 16 39 29% 71% 19 45 29,6% 70.4% 21 51 29,1% 70,9% Theo tuổi + < 30 + 30 - 35 + 36 - 40 + 41 - 45 + 46 - 50 + 51 - 55 + >55 20 8 5 16 3 3 0 36,3% 14,5% 9,1% 29,1% 5,5% 5,5% 0% 25 12 5 12 6 4 0 39,1% 18,8% 7,8% 18,8% 9,4% 6,1% 0% 28 17 7 7 9 4 0 38,9% 23,6% 9,7% 9,7% 12,5% 5,6% 0% Theo trình độ chuyên môn +Tiến sĩ +Thạc sĩ +Đại học +Cao Đẳng +Trung cấp +Sơ cấp 0 1 49 0 3 2 0% 1,8% 89% 0% 5,4% 3,8% 0 1 54 1 6 2 0% 1,5% 84,3% 1,5% 9.3% 3,4% 0 2 61 2 5 2 0% 2,8% 84,7% 2,8% 6,9% 2,8% ( Nguồn : Phòng hành chính nhân sự ) 22 Nhìn vào bảng cơ cấu lao động của chi nhánh chúng ta thấy được : - Cơ cấu lao động theo giới tính: Trong giai đoạn từ năm 2008 – 2010, cơ cấu lao động theo giới tính trong chi nhánh chủ yếu là nữ. Việc lao động nữ chiếm đa số trong chi nhánh là phù hợp với yêu cầu công việc của ngành ngân hàng. - Cơ cấu lao động theo trình độ: Trong chi nhánh, đội ngũ lao động có trình độ đại học là chiếm chủ yếu. Việc lao động có trình độ đại học chiếm đa số trong chi nhánh là hoàn toàn phù hợp với tình hình hiện nay của chi nhánh. Bời vì, chi nhánh mới thành lập được gần hơn 5 năm nên chưa bồi dưỡng được nhiều cán bộ có trình độ cao như thạc sĩ và tiến sĩ . - Cơ cấu lao động theo tuổi: Trong chi nhánh số lao động có độ tuổi dưới 30 tuổi là cao nhất. Việc số lao động có độ tuổi dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ cao trong đội ngũ lao động là điều hoàn toàn hợp lý với một chi nhánh mới thành lập như chi nhánh NHNN & PTNN Quận 9. Bởi để chi nhánh nhanh chóng phát triển cần có nhiều cán bộ có tuổi đời còn trẻ. II. PHÂN TÍCH CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CHI NHÁNH 1. Quỹ tiền lương thực hiện của chi nhánh Quỹ tiền lương thực hiện của chi nhánh được hình thành hàng năm theo cơ chế khoán tài chính của NHNN & PTNN Việt Nam và được phân phối theo các quy định trong quyết định số 1556/QĐ – HĐQT – LĐTL “Về việc ban hành quy chế trả lương trong hệ thống NHNN & PTNN Việt Nam “ 1.1. Cách xác định quỹ tiền lương thực hiện Để xác định được quỹ tiền lương thực hiện của chi nhánh trước hết phải xác định được quỹ thu nhập thực hiện của chi nhánh . Quỹ thu nhập thực hiện được tính theo công thức sau : QTNTH = TTN – TCPCL – KP Trong đó : - QTNTH: Quỹ thu nhập thực hiện của chi nhánh 23 - TTN: Tổng thu nhập của chi nhánh - TCPCL: Tổng chi phí chưa có lương của chi nhánh - KP: Các khoản phạt vi phạm cơ chế kinh doanh của chi nhánh Sau khi xác định được quỹ thu nhập thực hiện của chi nhánh thì sẽ dựa vào công thức sau để tính quỹ tiền lương thực hiện của chi nhánh : QTLTH = QTNTH x ĐGTL Trong đó : QLTTH : Quỹ tiền lương thực hiện của chi nhánh QTNTH : Quỹ thu nhập thực hiện của chi nhánh ĐGTL : Đơn giá tiền lương . Đơn giá tiền lương của chi nhánh do NHNN & PTNN Việt Nam xác định rồi giao cho chi nhánh. Năm 2008, đơn giá tiền lương của chi nhánh = 255 đồng/1000 đồng quỹ thu nhập thực hiện. 1.2. Phân phối quỹ tiền lương của chi nhánh Quỹ tiền lương được chi tối đa của chi nhánh là quỹ tiền lương thực hiện còn lại sau khi đã trích 5% . Quỹ tiền lương được chi tối đa của chi nhánh được chia làm 2 phần: Quỹ tiền lương cơ bản của chi nhánh (VCN1) và quỹ tiền lương kinh doanh của chi nhánh (VCN2) . Quỹ tiền lương cơ bản của chi nhánh và quỹ tiền lương kinh doanh của chi nhánh được tính như sau : - Quỹ tiền lương cơ bản của chi nhánh : VCN1 = Tổng số tiền lương cơ bản của người lao động trong chi nhánh Tiền lương cơ bản của người lao động (VLD1) sẽ được trình bày trong cách tính lương cho người lao động trong chi nhánh ở phần sau . - Quỹ tiền lương kinh doanh của chi nhánh : VCN2 = QTLTĐ – VCN1 Trong đó : - VCN2 : Quỹ tiền lương kinh doanh của chi nhánh - VCN1 : Quỹ tiền lương cơ bản của chi nhánh 24 - QTLTĐ : Quỹ tiền lương được chi tối đa tại chi nhánh Nhận xét: Quỹ tiền lương thực hiện của chi nhánh phụ thuộc vào quỹ thu nhập thực hiện của chi nhánh. Do đó quỹ tiền lương thực hiện của chi nhánh cao hay thấp phụ thuộc vào tổng thu nhập của chi nhánh. 2. Công tác trả lương cho người lao động 2.1. Đối tượng Công tác trả lương được thực hiện đối với cán bộ viên chức tại các phòng ban nghiệp vụ, các phòng giao dịch trực thuộc chi nhánh. Công tác trả lương cũng được áp dụng đối với người lao động ký kết hợp đồng theo mùa vụ; lao động thử việc. 2.2. Mục đích Tạo động lực thúc đẩy người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ , tăng năng suất và chất lượng lao động , nâng cao kiến thức, tích lũy kinh nghiệm . Thúc đẩy chi nhánh chủ động bố trí và sử dụng lao động có hiệu quả phù hợp với quá trình hiện đại hóa NHNN & PTNN Việt Nam . Từng bước sắp xếp lại lao động, tăng tỷ trọng lao động trong các nghiệp vụ kinh doanh trực tiếp, các dịch vụ mới. Đãi ngộ phù hợp đối với lao động hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; để thu hút những người lao động có trình độ cao, tay nghề giỏi đáp ứng yêu cầu phát triển của chi nhánh. 2.3. Nguyên tắc Làm công việc gì thì hưởng lương theo công việc đó ; giữ chức vụ gì thì hưởng lương theo chức vụ đó. Khi thôi giữ chức vụ thì hưởng lương theo công việc mới đảm nhận . Phân phối theo lao động trên cơ sở quỹ lương thực hiện . Tiền lương phụ thuộc vào kết quả lao động của từng người , từng bộ phận . Thực hiện phân phối gắn với trình độ đã được đào tạo, với yêu cầu công việc, mức độ cống hiến, quá trình tích lũy kinh nghiệm, tính tư duy sáng tạo trong xử lý công việc và chịu trách nhiệm được giao 25 Việc phân phối tiền lương phải đảm bảo tính công khai , dân chủ , đồng thời thể hiện được tính tập trung , thống nhất toàn hệ thống Tổ chức quyết toán và quản lý tiền lương phải tuân thủ các quy định của Bộ Lao động Thương binh và xã hội và các văn bản hướng dẫn của ngành . Tiền lương trả cho cán bộ căn cứ quỹ lương được chi của đơn vị không thấp hơn mức tiền lương tối thiểu vùng do Nhà nước quy định . Tổng quỹ tiền lương được chi tối đa của chi nhánh được xác định theo cơ chế khoán tài chính của NHNN & PTNN Việt Nam 2.4. Công thức tính lương cho người lao động Tiền lương của người lao động được trả làm 2 phần gồm: lương cơ bản (VLD1) và lương kinh doanh (VLD2) . 2.4.1 Lương cơ bản ( VLD1 ) Cán bộ công nhân viên trong các phòng ban nghiệp vụ, các phòng giao dịch trực thuộc chi nhánh được hưởng 100% lương cơ bản . Công thức tính : VLD1 = TLMIN x ( HSL + PCNC ) x ( T1/T0 ) Trong đó : - VLD1: Lương cơ bản của người lao động - TLMIN: Mức tiền lương tối thiểu vùng do Nhà nước quy định - HSL: Hệ số lương của người lao động - PCNC: Phu cấp nếu có của người lao động - T1: Số ngày công làm việc thực tế trong tháng - T0: Số ngày làm việc trong tháng theo chế độ ( 22 ngày ) Phân tích công thức tính lương cơ bản : • Chi nhánh NHNN & PTNN Quận 9nằm trên địa bàn quận 9 thuộc thành phố Hồ Chí Minh nên theo quy định về mức tiền lương tối thiểu vùng do Nhà nước quy định thì TLMIN của chi nhánh = 620.000 đồng 26 • Số ngày công làm việc thực tế trong tháng (T1) bao gồm cả ngày được hưởng nguyên lương theo chế độ hoặc nghỉ bù . • Hệ số lương và phụ cấp nếu có của người lao động được quy định dựa theo nghị định 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ “ Quy trình hệ thống thang bảng lương và phụ cấp lương trong các Công ty nhà nước “và các văn bản hướng dẫn bổ sung hiện hành . Ví dụ minh họa: Hệ số lương và phụ cấp của phòng giao dịch Chương Dương tháng 11 năm 2008 như sau: Bảng 3: Bảng hệ số lương và phụ cấp của CBCNV phòng giao dịch Võ Văn Ngân STT Họ và tên Chức danh Ngạch lương Bậc HSL Phụ cấp 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Nguyễn Thị Thoa Vũ Thị Hồng Lý Hoàng Thị Thanh Nguyễn Thị Loan Nguyễn Thị Yến Nguyễn Thị Huyền Lê Thị Thu Phan Kiều Oanh Nguyễn Xuân Toản GĐ PGĐ PGĐ PGD KTV I KTV I KTV I KTV I KTV I KTV I CM-NV KTV I KTV I 7 2 5 2 1 1 12 3 2 4,2 2,65 3,58 2,65 2,34 2,34 3,89 2,96 2,65 0,4 0,3 - - - - - - - (Nguồn phòng hành chính nhân sự ) - Hệ số phụ cấp công việc chỉ áp dụng đối với các cán bộ quản lý trong chi nhánh là điều hoàn toàn hợp lý. Bởi các cán bộ trong chi nhánh giữ nhiệm vụ và vai trò quan trọng hơn các cán bộ công nhân viên khác trong chi nhánh nên đương 27 nhiên phải được hưởng thêm hệ số phụ cấp. Nhiệm vụ và vai trò càng quan trọng thì hệ số phụ cấp càng cao . • Ví dụ : Bà Nguyễn Thị Thoa giám đốc phòng giao dịch có : - HSL = 4,2 - PCNC = 0,4 - T1 = 22 ngày Do đó lương cơ bản của giám đốc giao dịch trong thàng này là : VLD1 = 620.000 x ( 4,2 + 0,4 ) x ( 22/22 ) = 2.852.000 ( đồng ) Nhận xét : Lương cơ bản mà chi nhánh trả cho người lao động có ưu điểm đó là : - Đơn giản, dễ tính, dễ hiểu, dễ quản lý, tạo điều kiện cho người quản lý và người lao động có thể tính toán một cách dễ dàng. Do lương cơ bản trả cho người lao động tính theo ngày công làm việc thực tế của từng người lao động nên điều đó đã góp phần khuyến khích người lao động đi làm đầy đủ. Bởi vì nếu không tính lương cơ bản theo ngày công làm việc thực tế của người lao động thì sẽ dẫn tới tình trạng nếu một nhân viên nào đó trong tháng nghỉ làm việc một số ngày (Số ngày làm việc đó chưa vi phạm kỷ luật) thì cuối tháng nhân viên đó vẫn nhận đủ phần lương cơ bản của mình (với số ngày làm việc là 22 ngày) . Tuy nhiên ngoài những ưu điểm nêu trên thì lương cơ bản trả cho người lao động trong chi nhánh cũng có những nhược điểm sau : - Lương cơ bản mà người lao động nhận được không liên quan trực tiếp đến kết quả lao động của họ.Nhiều khi người lao động đi làm chỉ tính đến thời gian họ có mặt ở chi nhánh mà không làm việc dẫn tới tình trạng lãng phí thời gian làm việc. Tuy nhiên ngoài lương cơ bản người lao động còn nhận được lương kinh doanh nên về cơ bản đã khắc phục được nhược điểm này . 2.4.2 Lương kinh doanh (VLD2) Lương kinh doanh trả cho từng người lao động chỉ được tạm chi hàng tháng do Giám đốc chi nhánh quyết định và chỉ được thanh toán khi quyết toán tiền lương hàng 28 năm. Lương kinh doanh tạm chi hàng tháng cho người lao động nhiều hay ít tùy thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh hàng tháng của chi nhánh . Công thức tính : VLD2 = HSLKD x HSĐC x HSHTCV x MLKDBQ Trong đó : - VLD2 : Lương kinh doanh của từng người lao động - HSLKD : Hệ số lương kinh doanh của từng người lao động - HSĐC : Hệ số điều chỉnh hệ số lương kinh doanh - HSHTCV : Hệ số mức độ hoàn thành công việc - MLKDBQ : Mức lương kinh doanh bình quân một hệ số tại chi nhánh Phân tích công thức tính lương kinh doanh : Hệ số lương kinh doanh của từng người lao động được xác định : • Chức danh công việc đảm nhận đòi hỏi cấp trình độ được đào tạo • Hiệu quả chất lượng công tác • Thâm niên công tác Hệ số lương kinh doanh của người lao động trong chi nhánh được xác định cụ thể trong bảng 4, bảng 5 dưới đây : Bảng 4 :Bảng hệ số lương kinh doanh chức vụ tại chi nhánh STT Chức danh Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 1 2 3 4 5 6 Giám đốc Phó giám đốc Trưởng phòng và tương đương Phó Trưởng phòng và tương đương Giám đốc phòng giao dịch Phó giám đốc phòng giao dịch 8,75 8,15 5,25 4,80 5,70 4,95 9,75 9,15 6,75 6,30 7,20 6,45 - - 8,25 7,80 8,70 7,95 29 ( Nguồn phòng hành chính nhân sự ) Bảng 5 : Bảng hệ số luơng kinh doanh viên chức chuyên môn, nghiệp vụ, thừa hành, phục vụ Bảng 5-1 :Bảng lương viên chức chuyên môn, nghiệp vụ STT Chức danh Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 1 2 3 4 5 6 Chuyên viên cao cấp , kinh tế viên cao cấp Chuyên viên chính , kinh tế viên chính Chuyên viên , kinh tế viên Cán sự , kỹ thuật viên , thủ kho , thủ quỹ Văn thư, phục vụ , tạp vụ , bảo vệ Lao động phổ thông chưa qua đào tạo 10,80 7,75 4,35 3,00 2,95 1,50 12,80 8,75 5,85 5,00 4,70 3,95 - 9,75 7,35 6,00 5,70 4,95 Bảng 5-2 : Bảng lương lái xe STT Chức danh Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 1 2 Lái xe con , xe dưới 20 ghế Lái xe từ 20 ghế đến dưới 40 ghế 3,10 3,70 4,10 4,70 5,10 5,70 ( Nguồn phòng hành chính nhân sự ) ™ Trong bảng 4 : Bảng hệ số lương kinh doanh chức vụ thì: - Với các chức danh Giám đốc, phó giám đốc: thì có 2 bậc lương kinh doanh : ƒ Bậc 1: áp dụng đối với trường hợp có thời gian bổ nhiệm dưới 3 năm 30 ƒ Bâc 2: áp dụng đối với trường hợp có thời gian bổ nhiệm từ 3 năm trở lên - Với các chức danh còn lại: thì có 3 bậc lương kinh doanh: ƒ Bâc1: Áp dụng đối với trường hợp có thời gian giữ ngạch lương Kinh tế viên dưới 6 năm . ƒ Bâc 2 : Áp dụng đối với trường hợp có thời gian giữ ngạch lương Kinh tế viên dưới 9 năm ƒ Bâc 3 : Áp dụng đối với trường hợp có thời gian giữ ngạch lương Kinh tế viên từ 9 năm trở lên và trường hợp được hưởng ngạch lương Kinh tế viên chính . ™ Trong bảng 5: Bảng hệ số lương kinh doanh viên chức chuyên môn, thừa hành, phục vụ thì : - Chức danh kinh tế viên cao cấp có: 2 bậc lương kinh doanh ƒ Bậc 1: Áp dụng đối với trường hợp có thời gian giữ ngạch lương Kinh tế viên cao cấp dưới 6 năm ƒ Bâc 2 : Áp dụng đối với trường hợp có thời gian giữ ngạch lương Kinh tế viên cao cấp từ 6 năm trở lên - Chức danh Kinh tế viên chính : có 3 bậc lương kinh doanh : ƒ Bâc 1 : Áp dụng đối với trường hợp hiện hưởng lương Kinh tế viên chính có thời gian dưới 6 năm ƒ Bậc 2 : Áp dụng đối với trường hợp hiện hưởng lương Kinh tế viên chính từ 6 năm đến dưới 12 năm ƒ Bậc 3 : Áp dụng đối với trường hợp hiện hưởng lương Kinh tế viên chính từ 12 năm trở lên - Chức danh Kinh tế viên: Có 3 bậc lương kinh doanh : ƒ Bậc 1: Áp dụng đối với trường hợp giữ ngạch lương Kinh tế viên dưới 6 năm ƒ Bậc 2: Áp dụng đối với trường hợp giữ ngạch lương Kinh tế viên từ 6 năm đến dưới 9 năm 31 ƒ Bậc 3: Áp dụng đối với trường hợp giữ ngạch lương Kinh tế viên từ 9 năm trở lên . - Chức danh Cán sự , thủ kho , thủ quỹ : Có 3 bậc lương kinh doanh ƒ Bâc 1: Áp dụng đối với các trường hợp có thời gian xếp lương ở ngạch lương hiện hưởng dưới 6 năm ƒ Bậc 2: Áp dụng đối với các trường hợp có thời gian xếp lương ở ngạch lương hiện hưởng từ 6 năm đến dưới 10 năm ƒ Bậc 3: Áp dụng đối với các trường hợp có thời gian xếp lương ở ngạch lương hiện hưởng từ 10 năm trở lên . - Chức danh văn thư , phục vụ , bảo vệ , lái xe…: Có 3 bậc lương kinh doanh ƒ Bậc 1 : Áp dụng đối với trường hợp có thời gian xếp lương ở ngạch lương hiện hưởng dưới 4 năm . ƒ Bậc 2 : Áp dụng đối với trường hợp có thời gian xếp lương ở ngạch lương hiện hưởng từ 4 năm đến dưới 6 năm ƒ Bậc 3 : Áp dụng đối với các trường hợp có thời gian giữ ngạch lương hiện hưởng từ 6 năm trở lên . Tóm lại việc xếp chuyển bậc lương kinh doanh đã thể hiện được sự đãi ngộ đối với những lao động làm việc lâu năm trong chi nhánh . Hệ số điều chỉnh hệ số lương kinh doanh : Được áp dụng đối với các cán bộ quản lý bởi tính chất phức tạp và đặc thù trong công việc họ phải đảm nhận . Trường hợp đặc biệt là cán bộ tin học chuyên trách nếu có bằng kỹ sư tin học , được hưởng hệ số điều chỉnh: tối đa 1,5 ( dùng để thu hút các cán bộ tin học có trình độ cao về làm việc trong chi nhánh ) . Hệ số điều chỉnh hệ số lương kinh doanh tại chi nhánh được xác định cụ thể trong bảng 6 sau : Bảng 6 : Bảng hệ số điều chỉnh lương kinh doanh STT Chức danh được hưởng HSĐC trong KD HSĐC 32 1 2 3 4 5 6 Giám đốc Phó giám đốc Trưởng phòng và tương đương Phó trưởng phòng và tương đương Giám đốc PGD Phó giám đốc PGD 1,40 1,30 1,20 1,10 1,35 1,25 ( Nguồn phòng hành chính nhân sự ) Xác định hệ số mức độ hoàn thành công việc của từng người lao động HSHTCV = HSHTCTKH x HSCHNQ Trong đó : - HSHTCV : Hệ số mức độ hoàn thành công việc của từng người lao động - HSHTCTKH : Hệ số hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch của từng người lao động - HSCHNQ : Hệ số chấp hành nội quy của từng người lao động Tuy nhiên hiện nay chi nhánh chưa xây dựng xong các chỉ tiêu để xác định hệ số hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch của từng người lao động nên khi trả lương kinh doanh cho người lao động thì HSHTCTKH được tính bằng 1 Hệ số chấp hành nội quy nội quy lao động của từng người lao động được xác định như sau : - Xác định điểm thực hiện : theo các tiêu chí cho điểm và khung điểm sau : • Chấp hành thời giờ làm việc : ƒ Điểm tối thiểu : 0 điểm ƒ Điểm tối đa :10 điểm • Vi phạm trật tự trong cơ quan, an toàn lao động, vệ sinh lao động nơi làm việc và bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ trong kinh doanh nhưng không 33 gây hậu quả; vi phạm nội quy, quy chế điều hành đã được người sử dụng lao động nhắc nhở và chứng minh có vi phạm : ƒ Điểm tối thiểu : 0 điểm ƒ Điểm tối đa : 10 điểm • Vi phạm quy trình nghiệp vụ có sai sót đã được kiểm tra phát hiện do nguyên nhân chủ quan nhưng không đến mức phải kỷ luật bằng văn bản : ƒ Điểm tối thiểu : 0 điểm ƒ Điểm tối đa : 10 điểm - Hệ số chấp hành nội quy lao động : Căn cứ vào kết quả chấm điểm thực hiện nội quy lao động , sẽ xác định khoảng điểm tương ứng với khung hệ số chấp hành nội quy lao động từ : 0,8 – 1 điểm . - Hệ số mức độ hoàn thành công việc của người lao động về bản chất thì giống với hiệu quả chất lượng công tác dùng làm căn cứ để tính hệ số lương kinh doanh của người lao động đều dùng để đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của người lao động. Thế nhưng hiệu quả chất lượng công tác dùng để đánh giá hiệu quả thực hiên công việc của một nhóm người lao động có cùng chức vụ .Tiêu thức dùng để đánh giá hiệu quả chất lượng công tác đó là : • Tư duy , chủ động sáng tạo của người lao động • Tính nhạy bén khi xử lý công việc của người lao động • Trách nhiệm và mức độ ảnh hưởng trong công việc của người lao động Tiêu thức dùng để đánh giá hiệu quả chất lượng công tác này mang tính chủ quan không thực sự đánh giá rõ được hiệu quả chất lượng công tác. Còn hệ số mức độ hoàn thành công việc của từng người lao động dùng để đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của từng người lao động . Tiêu thức dùng để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động đó là : - Hệ số chấp hành nội quy của từng người lao động - Hệ số hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch của từng người lao động 34 Các căn cứ dùng để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của từng người lao động có thể định lượng một cách rõ ràng đảm bảo được sự khách quan khi đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của từng người lao động Mức lương kinh doanh bình quân 1 hệ số: Do NHNN & PTNN Việt Nam quy định. Năm 2008, mức lương kinh doanh bình quân 1 hệ số của chi nhánh = 650.000 đồng/hệ số/tháng. Ví dụ minh họa : Bà Nguyễn Thị Thoa giám đốc phòng giao dịch trong tháng X được nhận 100% lương kinh doanh : - Do đã có hơn 9 năm hưởng lương Kinh tế viên nên hệ số lương kinh doanh của bà được xếp vào bậc 3 : HSLKD = 8,7. - Với chức danh là giám đốc phòng giao dịch nên bà được hưởng hệ số điều chỉnh hệ số luơng kinh doanh là : HSĐC = 1,35. - Với việc không vi phạm nội quy lao động nào trong tháng này nên hệ số mức độ hoàn thành công việc của bà sẽ là : HSHTCV = 1. Như vậy lương kinh doanh mà bà Nguyễn Thị Thoa được hưởng sẽ là ( nếu được chi 100% ) sẽ là : VLD2 = 8,7 x 1,35 x 1 x 650.000 = 7.634.250 đồng Nhận xét : Lương kinh doanh trả cho người lao động có ưu điểm đó là: - Khuyến khích người lao động tích cực học tập nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ nhằm nâng cao hệ số lương kinh doanh của mình - Khuyến khích được cán bộ công nhân viên trong các phòng ban, nghiệp vụ, các phòng giao dịch trực thuộc chi nhánh phối hợp có hiệu quả với nhau để nâng cao kết quả sản xuất kinh doanh Tuy nhiên lương kinh doanh trả cho người lao động tại chi nhánh cũng có những nhược điểm như : 35 - Tiêu thức để đánh giá hiệu quả chất lượng công tác dùng làm cơ sở để đánh giá hệ số lương kinh doanh của người lao động mang tính chủ quan rất khó để đánh giá một cách công bằng . - Chi nhánh chưa xác định được chỉ tiêu để xác định hệ số hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch của từng người lao động nên khi tính lương kinh doanh trả cho người lao động hệ số này được tính bằng 1. Việc này sẽ dần tới tình trạng một số cán bộ trong chi nhánh không cố gắng hoàn thành tốt các kế hoạch được giao nhưng vẫn được hưởng lương kinh doanh như những cán bộ hoàn thành tốt kế hoạch được giao. Điều này dẫn tới sự không công bằng trong trả lương kinh doanh cho người lao động trong chi nhánh . - Hệ số mức độ hoàn thành công việc của từng người lao động được xác định bởi 2 hệ số là : Hệ số mức độ hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch của từng người lao động và hệ số chấp hành nội quy lao động của người lao động đó.Cách xác định hệ số mức độ hoàn thành công việc của từng người lao động này ở chi nhánh không hợp lý ở chỗ đó là coi việc chấp hành nội quy của người lao động quan trọng như việc người lao động hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch được giao. Điều này dẫn tới tình trạng người lao động có thể quá chú ý đến việc chấp hành nội quy mà không chú ý nhiều đến việc hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch mà mình được giao. - Việc khuyến khích người lao động tích cực làm việc bị hạn chế vì lương kinh doanh của người lao động phụ thuộc vào mức độ hoàn thành công việc của từng người lao động thế nhưng chi nhánh chỉ mới tính tới hệ số chấp hành nội quy mà chưa tính tới hệ số hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch của từng người lao động.Mặc dù trong khi tính hệ số lương kinh doanh của người lao động có căn cứ vào hiệu quả chất công tác nhưng hiệu quả chất lượng công tác này dùng để tính chung cho một nhóm người lao động có cùng chức vụ chứ không phải để xác định hiệu quả chất lượng công tác của từng người lao động. Hơn nữa tiêu thức dùng để đánh giá hiệu quả chất lượng công tác lại mang tính chủ quan rất khó để đánh giá một cách công bằng. Do đó đã hạn chế việc khuyến khích người lao động tích cực làm việc và có trách nhiệm với công việc của mình 36 3. Đánh gíá chung về công tác trả lương tại chi nhánh Công tác trả lương tại chi nhánh đã quy định tương đối đầy đủ và hợp lý các nội dung của công tác tiền lương cụ thể là: Có đối tượng áp dụng, mục đích của công tác trả lương, nguyên tắc chung trong trả lương . Công tác trả lương tại chi nhánh khuyến khích người lao động làm việc tích cực, tạo động lực thúc đẩy họ hoàn thành tốt nhiệm vụ , tăng năng suất và chất lượng lao động, nâng cao kiến thức, tích lũy kinh nghiệm Nhìn chung là chi nhánh NHNN & PTNN Quận 9 đã xây dựng được một hệ thống trả lương hợp lý : Người lao động làm công việc gì hưởng lương theo công việc đó ; giữ chức vụ gì thì hưởng lương theo chức vụ đó.Khi thôi giữ chức vụ thì hưởng lương theo công việc mới đảm nhận , phương pháp trả lương khuyến khích được người lao động tích cực làm việc. Hiện nay mức lương bình quân mà một người lao động nhận được ở chi nhánh là khoảng 6 triệu (không tính tới bảo vệ, lái xe, văn thư, những người làm công việc thừa hành, phục vụ) thuộc loại khá so với các ngân hàng trên địa bàn.Điều này góp phần giúp cho chi nhánh thu hút được người lao động có trình độ vào làm việc Tuy nhiên bên cạnh đó công tác trả lương của chi nhánh vẫn còn những hạn chế như: - Công thức tính lương của chi nhánh chưa được hoàn thiện nên chưa đảm bảo được công bằng trong việc trả lương cho người lao động . - Chưa thật sự khuyến khích được người lao động làm việc tích cực và có trách nhiệm đối với công việc được giao . Điều này đặt ra cho các cán bộ quản trị nhân sự tại chi nhánh phải hoàn thiện công tác trả lương cho người lao động để góp phần tạo nên một cơ chế trả lương hợp lý qua đó nâng cao năng suất của người lao động. 37 CHƯƠNG III GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CHI NHÁNH NHNN& PTNN QUẬN 9 Công tác trả lương tại chi nhánh NHNN & PTNN Quận 9 tuy còn nhiều bất cập nhưng trong phạm vi nghiên cứu tôi đưa ra hai giải pháp hoàn thiện công tác này nhằm hạn chế những mặt hạn chế nổi cộm . Đó là xây dựng giải pháp nhằm nâng cao kết quả sản xuất kinh doanh của chi nhánh và xây dựng chỉ tiêu để xác định hệ số mức độ hoàn thành công việc của từng người lao động. I. CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO KẾT QUẢ SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CHI NHÁNH Lương kinh doanh trả cho người lao động nhiều hay ít trong tháng phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của chi nhánh tại tháng đó. Vì vậy, cần phải có những giải pháp, định hướng giúp cho chi nhánh nâng cao kết quả sản xuất kinh doanh qua đó nâng cao thêm thu nhập được của người lao động . 1. Giải pháp huy động vốn 2. Giải pháp về tín dụng 3. Giải pháp cho các hoạt động dịch vụ khác Thu chi tiền mặt, thanh toán quốc tế, chi trả kiều hối, làm dịch vụ đại lý thu đổi ngoại tệ, phát hàng thẻ ATM, thẻ tín dụng, nghiệp vụ bảo lãnh … để tăng nguồn thu từ dịch vụ. II. XÂY DỰNG CHỈ TIÊU XÁC ĐỊNH HỆ SỐ MỨC ĐỘ HOÀN THÀNH CÔNG VIỆC CỦA TỪNG NGƯỜI LAO ĐỘNG Cần phải xây dựng một hệ thống đánh giá thưc hiện công việc hợp lý làm cơ sở để xác định hệ số mức độ hoàn thành công việc cho từng người lao động .Căn cứ vào hệ thống đánh giá thực hiện công việc đã có của chi nhánh và các văn bản khác của chi nhánh có liên quan đến việc chi trả lương cho người lao động, chúng tôi xin mạnh dạn 38 được nêu ra hệ thống đánh giá thực hiện như sau để làm cơ sở xác định hệ số mức độ hoàn thành công việc cho từng người lao động như sau : 1. Đánh giá thực hiện công việc cho cá nhân người lao động thuộc các phòng ban nghiệp vụ trực thuộc chi nhánh Việc đánh giá thực hiện công việc cho các cá nhân người lao động được thực hiện bằng cách chấm điểm như sau : 1.1. Thang điểm - Điểm số về chấp hành Nội quy lao động của cơ quan : 20 điểm - Điểm số về hiệu quả trong việc thực hiện chuyên môn nghiệp vụ : 80 điểm . 1.2. Xếp loại và xác định hệ số mức độ hoàn thành công việc cho cá nhân người lao động - Đạt từ 90 điểm trở lên xếp loại A ,được hưởng hệ số mức mức độ hoàn thành công việc là 1 - Đạt từ 75 đến 89 điểm được xếp loại B , được hưởng hệ số mức độ hoàn thành công việc là 0,9 - Dưới 75 điểm xếp loại C , được hưởng hệ số mức độ hoàn thành công việc là 0,8 - Không được xếp loại áp dụng đối với các trường hợp người lao động vi phạm pháp luật bị tạm giữ, tạm giam, bị xử lý kỷ luật do vi phạm nội quy lao động và các trường hợp khác theo quy định của Nhà nước và của ngành (trường hợp này người lao động chỉ được hưởng lương cơ bản, không có lương kinh doanh) 1.3. Những quy định chấm điểm cụ thể 1.3.1 Điểm chấp hành Nội quy lao động của cơ quan - Chấp hành tốt, không có bất kỳ hành vi vi phạm Nội quy nào: Được 20 điểm - Trường hợp cán bộ có hành vi vi phạm Nội quy lao động nhưng ở mức độ nhẹ chưa đến mức phải xử lý kỷ luật (khiển trách bằng văn bản) thì cứ một hành vi lỗi vi phạm lần thứ nhất trừ 4 điểm , lần thứ 2 trừ 10 điểm và lần thứ 3 trừ 20 điểm - Trường hợp cán bộ vi phạm Nội quy lao động phải xử lý kỷ luật thì chỉ được hưởng lương cơ bản, không được hưởng lương kinh doanh trong thời gian : 39 • 1 tháng với hình thức khiển trách bằng văn bản • 2 tháng với hình thức kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn. 1.3.2 Điểm về thực hiện chuyên môn nghiệp vụ Trong đó : - Điểm về thông tin báo cáo, điện báo thống kê : 10 điểm - Điểm về thực hiện nhiệm vụ, kế hoạch giao bổ sung : 20 điểm - Điểm về hiệu quả, chất lượng chuyên môn nghiệp vụ : 50 điểm 1.3.2.1 Thông tin báo cáo, điện báo thống kê Các phòng ban đều có chung nhiệm vụ làm điện báo , báo cáo thống kê ngày, tuần, tháng, quý,năm theo từng chuyên đề . Mọi cán bộ đều phải thông tin báo cáo kịp thời cho lãnh đạo, cho các phòng ban, bộ phận có liên quan mọi thông tin cần thiết phục vụ cho công tác điều hành, xử lý các tình huống nghiệp vụ trong kinh doanh ,… - Thực hiện tốt công tác thông tin báo cáo, hoàn thành về số lượng, đúng thời gian, đảm bảo chất lượng các báo cáo thống kê : Được 10 điểm . - Do nguyên nhân chủ quan thực hiện việc thông tin báo cáo không kịp thời, không gửi điện báo, báo cáo gửi chậm, sai về số liệu nơi nhận điện báo có thôngnhắc việc thì lần thứ nhất trong tháng bị trừ 2 điểm, vi phạm lần thứ 2 trừ 5 điểm , lần thứ 3 trở lên trừ hết cả 10 điểm . 1.3.2.2 Điểm về thực hiện nhiệm vụ, kế hoạch giao bổ sung (bao gồm các chỉ tiêu như phát triển khách hàng, phát triển dịch vụ mới, sản phẩm mới…và các nhiệm được giao khác) Những chỉ tiêu này nếu có số liệu thì chấm điểm theo định lượng, nếu không thì chấm điểm theo định tính (đánh giá mức độ hoàn thành).Cụ thể mức điểm như sau : - Đạt 100% chỉ tiêu được giao trở lên hoặc hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, kế hoạch được giao : Được 20 điểm . - Đạt từ 80% đến dưới 100% chỉ tiêu được giao hoặc hoàn thành tốt nhiệm vụ, kế hoạch được giao: Được 18 điểm 40 - Đạt từ 65% đến dưới 80% chỉ tiêu được giao hoặc hoàn thành nhiệm vụ , kế hoạch được giao ở mức độ khá : Được 15 điểm ; - Đạt từ 50% đến dưới 65% chỉ tiêu được giao hoặc hoàn thành nhiệm vụ , kế hoạch được giao ở mức độ trung bình : Được 10 điểm ; - Đạt từ 40% đến dưới 50% chỉ tiêu được giao hoặc hoàn thành nhiệm vụ , kế hoạch được giao ở mức độ còn nhiều hạn chế : Được 5 điểm ; - Đạt dưới 40% chỉ tiêu được giao hoặc không hoàn thành , không thực hiên nhiệm vụ, kế hoạch được giao : 0 điểm ; 1.3.2.3 Điểm về hiệu quả chất lượng chuyên môn nghiệp vụ Các Phòng , Tổ nghiệp vụ căn cứ vào chức năng , nhiệm vụ được quy định tại Quy chế tổ chức và hoạt động của Phòng , Tổ mình phân công , giao việc cụ thể cho từng cán bộ . Mọi cán bộ thuộc phòng nghiệp vụ , tùy theo nhiệm vụ được phân công , nếu hoàn thành tốt ( Cả về số lượng , chất lượng ) công việc được giao , được tập thể và lãnh đạo Phòng , Tổ đánh giá , thừa nhận : Được 50 điểm . Nếu không hoàn thành hoặc hoàn thành chưa tốt thì tùy theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ , công việc được giao để cho điểm ( hoặc trừ lùi tính từ điểm số tối đa 50 ) . Ví dụ : Căn cứ vào chức năng và nhiệm vụ được quy định trong Quy chế tổ chức và hoạt động của chi nhánh , điểm về hiệu quả chất lượng chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ thuộc phòng hành chính nhân sự sẽ được tính cụ thể như sau : - Hoàn thành tốt theo chức năng nhiệm vụ được giao: Được 50 điểm - Không hoàn thành hoặc hoàn thành chưa tốt bị trừ điểm: • Không đảm bảo vệ sinh điện nước cho cơ quan: Trừ 5 điểm • Bảo quản sử dụng con dấu không đúng quy định: Trừ 2 – 5 điểm tùy theo mức độ vi phạm. • Bảo quản hồ sơ cán bộ không cẩn thận, khoa học; những thông tin thay đổi bổ sung về cán bộ không được cập nhật: Trừ 2 điểm. • Tham mưu cho lãnh đạo không kịp thời, chuẩn xác; thực hiện không đúng quy trình, tiêu chuẩn, quy định của nhà nước, của ngành trong việc 41 tuyển dụng, đề bạt, bố trí sắp xếp đánh giá cán bộ, lao động tiền lương : Trừ 10 điểm; • Theo dõi và thực hiện chế độ, quyền lợi của cán bộ không kịp thời, chính xác: Trừ 10 điểm; • Tổ chức thực hiện không tốt việc phát động, hướng dẫn, theo dõi công tác thi đua: Trừ 3 điểm ; • Thực hiện việc dự toán, mua sắm, thanh quyết toán vật liệu, công cụ lao động, tài sản…không kịp thời hoặc sai quy định , quy trình : Trừ 5 điểm / mỗi lần vi phạm • Không xây dựng được chương trình , kế hoạch đào tạo (ngắn hạn, dài hạn); tổ chức thực hiện đào tạo, tập huấn chuyên đề kém không chu đáo, hiệu quả: Trừ 5 điểm • Tổ chức các cuộc họp, hội nghị, sơ kết tổng kết,… không chu đáo, tiết kiệm: Trừ 5 điểm/ lần vi phạm ; 2. Đánh giá thực hiện công việc đối với cán bộ lãnh đạo 2.1. Đối với Trưởng , phó phòng các phòng ban nghiệp vụ Việc đánh giá thực hiện công việc đối với các chức danh Trưởng, phó phòng các phòng ban nghiệp vụ được căn cứ vào kết quả hoàn thành kế hoạch, chỉ tiêu hay nhiệm vụ kinh doanh được giao cho các phòng ban nghiệp vụ; vào công tác chỉ đạo điều hành, việc thực hiện quy trình, quy chế nghiệp vụ và ý thức chấp hành Nội quy lao động của cá nhân Trưởng, Phó phòng, cụ thể như sau : - Xếp loại A và được hưởng hệ số mức độ hoàn thành công việc là 1 khi : Phân công nhiệm vụ, công việc cho cán bộ trong phòng cụ thể, rõ ràng; Chỉ đạo , điều hành Phòng hoàn thành tốt nhiệm vụ, chỉ tiêu kế hoạch được giao , Phòng do mình phụ trách có từ 2/3 cán bộ được xếp loại A. - Xếp loại C,được hưởng hệ số mức mức độ hoàn thành công việc là 0,8 khi: Tổ chức triển khai thực hiện nhiệm vụ chuyên môn được giao yếu kém, Phòng do mình phụ trách thường xuyên không hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch, nhiệm vụ kinh doanh 42 được giao; Để xảy ra mâu thuẫn, mất đoàn kết nội bộ trong Phòng nhưng không giải quyết, xử lý kịp thời; Trong Phòng có 2/3 cán bộ xếp loại B , C hoặc bản thân vi phạm kỷ luật lao động, quy trình, quy chế nghiệp vụ ( chưa đến mức gây hiệu quả nghiêm trọng ) - Xếp loại B,được hưởng hệ số mức mức độ hoàn thành công việc là 0,9:Các trường hợp còn lại (Khi không được xếp vào loại A và không bị xếp vào loại B) 2.2. Đối với giám đốc và phó giám đốc - Được xếp loại A, được hưởng hệ số mức mức độ hoàn thành công việc là 1khi đạt điều kiện sau: Tổ chức chỉ đạo điều hành thực hiện tốt, hiệu quả các mục tiêu chương trình công tác, kế hoạch kinh doanh của chi nhánh . Giải quyết các đề nghị vướng mắc của các đơn vị trực thuộc, của CBCNV kịp thời, đảm bảo đúng chính sách, chế độ.Chủ động điều hành, kiểm tra các đơn vị trực thuộc , các phân ngành, nghiệp vụ chuyên môn được phân công - Xếp loại B , được hưởng hệ số mức mức độ hoàn thành công việclà 0,9: • Đối với Giám đốc : Điều hành hoạt động kinh doanh thường xuyên không đạt các chỉ tiêu kế hoạch NHNN& PTNT Việt Nam giao ; Bị xử lý do vi phạm kỷ luật lao động .Để nội bộ đơn vị mâu thuẫn , mất đoàn kết kéo dài mà không xử lý dứt điểm ; Vi phạm quy chế dân chủ tại đơn vị . • Đối với Phó giám đốc : Chỉ đạo điều hành các lĩnh vực được phân công, ủy quyền không sát sao: Không kịp thời giải quyết những khó khăn, vướng mắc phát sinh trong các đơn vị, các bộ phận nghiệp vụ, lĩnh vực được phân công phụ trách để các đơn vị này thường xuyên không đạt kế hoạch, nhiệm vụ được giao, công việc tồn đọng nhiều; Vi phạm chế độ, quy chế, quy trình nghiệp vụ theo các văn bản quy định của ngành - Xếp loại C, được hưởng hệ số mức mức độ hoàn thành công việc là 0,8: Công tác chỉ đạo điều hành yếu kém, bản thân có những sai phạm nhưng chưa đến mức phải xử lý hành chính. - 43 3. Tổ chức thức hiện đánh giá thực hiện công việc Trước ngày 25 hàng tháng các phòng ban , nghiệp vụ của chi nhánh phải hoàn thành việc chấm điểm, xếp loại lao động ( theo biểu mẫu 1 ) cho tất cả CBCNV trong đơn vị mình gửi thường trực Hội đồng lương chi nhánh . Hội đồng lương họp xét duyệt kết quả xếp loại lao động cho từng cá nhân để xác định hệ số mức độ hoàn thành công việc cho từng cá nhân để tính lương kinh doanh cho người lao động . Hội đồng lương chi nhánh bao gồm : - Giám đốc : Chủ tịch hội đồng - Một phó giám đốc: Phó chủ tịch hội đồng - Một số thành viên khác do Giám đốc – Chủ tịch Hội đồng lương chi nhánh quyết định 44 Biểu mẫu 1 PHIẾU TỰ CHẤM ĐIỂM , XẾP LOẠI LAO ĐỘNG Tháng … Năm… Họ và tên :……………………………. Phòng:……………………………….. Số TT Chỉ tiêu chấm điểm Điểm chuẩn Điểm cá nhân tự chấm Phòng chấm điểm 1 - - 2 - - 3 … Tổng cộng điểm 100 … … Nhận xét và kết luận của Phòng : …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………….. Xếp loại: …. Trưởng phòng Ngày ….. tháng ….. năm ( ký tên ) (ký tên) 45 KẾT LUẬN Tiền lương là một vấn đề quan trọng đối với các doanh nghiệp nói chung cũng như đối với chi nhánhNHNN & PTNT Quận 9 nói riêng. Bởi vì tiền lương là phần thu nhập chủ yếu giúp cho người lao động đảm bảo được cuộc sống của bản thân và gia đình họ. Cho nên , nếu có được phương pháp và chế độ trả lương hợp lý sẽ là động lực thúc đẩy người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ, nâng cao kiến thức, tích lũy kinh nghiệm. Nhóm thực hiện lựa chọn sử dụng số liệu tại thời điểm mà hoạt động trả lương cho nhân viên của chi nhánh còn nhiều bất cập – cụ thể là thời điểm năm 2008. Từ đó đưa ra một số giải pháp để hoàn thiện. Tuy nhiên hiện nay khi hoạt động của chi nhánh đã đi vào ổn định thì việc trả lương cho nhân viên cũng đã được thực hiện một cách hợp lý và thống nhất trong toàn hệ thống của Ngân Hàng NN & PTNN Việt Nam. 46 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. PGS.TS. Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng Hợp Tp.HCM 2.Phòng hành chính nhân sự (2008), Báo cáo cơ cấu tổ chức phòng hành chính nhân sự. 3.Phòng hành chính nhân sự (2008), Cơ cấu tổ chức các phòng ban trong chi nhánh. 4.Phòng hành chính nhân sự (2008-2010), Phân tích cơ cấu lao động trong chi nhánh. 5.Phòng hành chính nhân sự (2008), Phân tích phân phối quỹ tiền lương. 6.Phòng tài chính kế toán (2008), báo cáo tài chính.