Học kỳ lao động đề số 14, Phân tích các biện pháp hỗ trợ và giải quyết việc làm cho người lao động, kèm tình huống

BÀI LÀM Câu 1. Phân tích các biện pháp hỗ trợ và giải quyết việc làm cho người lao động. Đã từ lâu rồi vấn đề việc làm và giải quyết việc làm là mối quan tâm của thế giới, của mỗi quốc gia, mỗi con người và Việt Nam. Sau hơn 20 năm thực hiện cuộc sống đổi mới, Việt Nam đã đạt được nhiều thành tưu quan trọng, tốc độ tăng trưởng kinh tế những năm gần đây luôn đạt mức trung bình là 7.5%/năm. Nhưng tỏng bối cảnh toàn cầu hóa như hiện nay Việt Nam cũng gặp không ít khó khăn, công nghệ còn nhiều lạc hậu, năng suất lao động thấp, có tới ¾ lực lượng lao động chưa qua đào tạo, tỉ lệ người thất nghiệp cao…Mặc dù chúng ta đã có rất nhiều nỗ lực trong vấn đề giải quyết việc làm song đứng trước những hạn chế như vậy thì nhu cầu về việc làm đã tạo sức ép to lơn đối với sự phát triển kinh tế-xã hội. Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường Việt Nam, cũng như trong tiến trình hội nhập kinh tế- quốc tế thì việc giải quyết việc làm trở thành mối quan tâm của Nhà nước, xã hội và mỗi người dân. Nhận thức được tầm quan trọng của việc làm và giải quyết việc làm, Đảng và Nhà nước ta đã có nhiều biện pháp, chủ trương, cuộc sống nhằm khuyến khích, động viên mọi tổ chức, người sử dụng lao động, người lao động cùng nhau giải quyết công ăn việc làm. Nhưng có một thực tế là chất lượng lao động của Việt Nam vẫn còn chưa cao, đến năm 2004 cả nước có ¾ lực lượng lao động chưa qua đào tạo, cùng với xuất phát đierm của nền kinh tế thấp, khoa học kĩ thuật lạc hậu…nên giải quyết việc làm rất khó khăn. Chính vì vậy, cần phải có những biện pháp hỗ trợ và giải quyết việc làm cho người lao động để cho họ có được cuộc sống đầy đủ, ấm no đồng thời cũng làm cho nền kinh tế nước nhà được phát triển hơn. a/ Khái niệm “ Việc làm”: Tìm hiểu khái niệm “Việc làm” để từ đó có thể đưa ra những biện pháp tương ứng mà không trái với quy định của pháp luật. Mỗi quốc gia, mỗi học giả lại đưa ra những định nghĩa khác nhau về việc làm, song chung quy lại có thể hiểu được việc làm chính là hoạt động lao động của người lao động trong độ tuổi lao động, đem lại thu nhập và được xã hội thừa nhận. Dưới góc độ ngôn ngữ thì “việc làm” nói chung là việc cần phải dùng đến sức lực và trí tuệ để tạo nên điều kiện sống. Theo quan điểm của pháp luật hiện hành ở Việt Nam thì “ Mọi hoạt động lao động tạp ra nguồn thu nhập, không bị pháp luật cấm đều được thừa nhận là việc làm” (Điều 13 BLLĐ). Như vậy, theo quy định tại Điều 13 BLLĐ thì điều kiện cần và đủ để có thể coi một hoạt động là việc làm bao gồm có những tiêu chí là : + Phải là hoạt động lao động, + Tạo ra nguồn thu nhập có tính ổn định, + Không bị pháp luật cấm. Việc làm tạo cơ hội cho người lao động có hoạt động lao dộng, quan hệ việc làm là trên quan hệ lao động bởi không có việc làm thì không thể có quan hệ lao động. Việc làm đem lại thu nhập cá nhân cho người lao động, giúp họ nuôi sống bản thân, gia đình và đóng góp một phần vào sự phát triển của xã hội. Việc làm là điều kiện tiên quyết giúp con người tồn tại, hòa nhập với cộng đồng cũng như nâng cao ý thức trách nhiệm của mỗi người đối với cộng đồng xã hội. b/ Trách nhiệm của các chủ thể trong việc giải quyết việc làm: Có nhiều cách tiếp cận vấn đề, nhiều mục đích nghiên cứu khác mà mỗi người có phương pháp nghiên cứu khác nhau cho nên, trình bày dưới đây của em được tiếp cận dưới góc độ trách nhiệm của các chủ thể trong việc giải quyết việc làm cho người lao động: * Trách nhiệm của Nhà nước: Giải quyết việc làm được Nhà nước coi là một trong những mục tiêu chiến lược phát triển kinh tế xã hội đến năm 2001 và những năm tiếp theo. “Giải quyết việc làm là yếu tố quyết định để phát huy nhân tố con người, ổn định và phát triển kinh tế, làm lành mạnh xã hội, đáp ứng nguyện vọng chính đáng và nhu cầu bức xúc của nhân dân”. Tại Điều 14 BLLĐ có quy định: “1. Nhà nước định chỉ tiêu tạo việc làm mới cho kế hoạch phát triển kinh tế- xã hội năm năm và hàng năm, tạo điều kiện cần thiết, hỗ trợ tài chính, cho vay vốn, hoặc giảm, miễn thuế và áp dụng các biện pháp khuyến khích khác để người có khả năng lao động tự giải quyết việc làm, để các tổ chức, đơn vị, cá nhân thuộc mọi thành phần kinh tế phát triển nhiều nghề mới nhằm tạo việc làm cho nhiều người lao động.2. Nhà nước có chính sách ưu đãi về giải quyết việc làm để thu hút và sử dụng lao động là người dân tộc thiếu số.3. Nhà nước có chính sách khuyến khích, tạo điều kiện thuận lợi cho các tổ chức và cá nhân trong nước và nước ngoài, bao gồm cả người Việt Nam định cư ở nước ngoài dầu tư phát triển sản xuất, kinh doanh, để giải quyết việc lmaf cho người lao động.” hay như Điều 15 BLLĐ quy định “1. Chính phủ lập chương trình quốc gia về việc làm, dự án đầu tư phát triển kinh tế- xã hội, di dân phát triển vùng kinh tế mới gắn với chương trình giải quyết việc làm; lập quỹ quốc gai về việc làm từ ngân sách Nhà nước và các nguồn khác, phát triển hệ thống tổ chức giới thiệu việc làm. Hàng năm Chính phủ trình Quốc Hội quyết định chương trình và quỹ quốc gia về việc làm.2. Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương lập chương trình và quỹ giải quyết việc làm của địa phương trình Hội đồng nhân dân cùng cấp quyết định.3. Các cơ quan Nhà nước, tổ chức kinh tế, các đoàn thể nhân dân và tổ chức xã hội trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của mình có trách nhiệm tham gia thực hiện các chương trình và quỹ giải quyết việc làm.” Như vậy, giải quyết việc làm phải là sự quyết tâm thực hiện của mọi cấp, ngành trong đó có Nhà nước đóng vai trò chủ đạo. Những hoạch định các chính sách, chương trình phảt triểnn kinh tê- xã hội gắn liền với công tác giải quyết việc làm; Nhà nước cần chú trọng đạo tạo nghề cho người lao động đảm bảo chất lượng. Chúng ta đã có giáo dục nhưng thực sự việc đào tạo nghề chưa phát huy hết được chức năng của nó, cơ sở vật chất, số lượng và chất lượng đào tạo nhìn chung còn yếu nên cần có nguồn lực tài chính tốt hơn cho hoạt động đào tạo nghề đáp ứng nhu cầu thị trường. Đối với lao động nữ, BLLĐ dành hẳn chương X để quy định những vấn đề pháp lí nhằm đảm bảo cho họ bình đẳng trong quá tình làm việc, đồng thời ban hành những văn bản hướng dẫn như Nghị Định số 23/CP ngày 18/4/1996 của Chính Phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều luật của BLLĐ về lao động nữ, tạo điều kiện thuận lợi cho họ vừa thực hiện chức năng làm mẹ, vừa là người lao động bình đẳng với lao động nam khác. Đối với lao động chưa thành niên bị lạm dụng sức lao động diễn ra phổ biến, BLLĐ ghi nhận tại Mục I chương XI đề bảo vệ quyền lợi cho nhóm đối tượng lao động này, tuy nhiên việc thực hành trên thực tế chưa thực sự được quan tâm, bơi vậy, Nhà nước cần có nhiều biện pháp tích cực hơn để bảo vệ quyền lợi cho người lao động chưa thành niên_một lực lượng lao động rất quan trọng sau này trong phát triển kinh tế-xã hội. * Trách nhiệm của người sử dụng lao động: Điều 13 BLLĐ khẳng định “Giải quyết việc làm, bảo đảm cho mọi người có khả năng lao động đều có cơ hội có việc làm là trách nhiệm của Nhà nước, các Doanh nghiệp và toàn xã hội”. Để hoàn thành tốt chương trình việc làm cần có sự tham gia của người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động có trách nhiệm thực hiện nghĩa vụ quy định trong chương trình quốc gia về việc làm, hằng năm phải có báo cáo kết quả thực hiện chỉ tiêu việc làm mới về cán bộ, ngành và địa phương. Khi thực hiện Hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải đảm bảo tính hợp pháp của việc làm cũng như thỏa thuận về thời hạn trong hợp đồng lao động, bố trí đúng địa điểm. Công việc được sắp xếp phải phù hợp với trình độ chuyên môn, nghề nghiệp của người lao động, cần tạo điều kiện để họ phát huy năng lực, sở trường thì mới có được kết quả làm việc tốt nhất. Cần lưu ý đến những đối tượng đặc thù như lao động nữ, người tàn tật, người chưa thành niên, người cao tuổi khi bố trí việc. Đối với lao động nữ, pháp luật quy định không được phân biệt đối xử, xúc phạm danh dự, nhân phẩm của họ, phải ưu tiên nhận lao động nữa khi họ đủ tiêu chuẩn tuyển chọn làm công việc phù hợp cả nam và nữ…đồng thời không được sử dụng lao động nữ làm công việc năng nhọc, độc hại, nguy hiểm, ảnh hưởng đền chức năng làm mẹ và sinh con,.. Đối với lao động là người tàn tật, doanh nghiệp cũng phải có trách nhiệm nhận một tỉ lệ nhất định lao động là người tàn tật; 2% tổng số lao động đối với công nghiệp năng, 3% đối với ngành khác… Đối với các trường hợp được quy định tại Điều 17 BLLĐ quy định về trường hợp do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ mà người người lao động làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm thì người sử dụng lao động có trách nhiệm đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới; nếu không thể giải quyết được việc làm mới, phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm, cứ mỗi năm làm việc trả một tháng lương, nhưng thấp nhất cũng bằng hai tháng lương. Đối với trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng đã kí và phải bồi thường một khoản tiền lương tương ứng với tiền lương và phụ cấp (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có). Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi thường quy định tại Đoạn 1 khoản 1 Điều 41 BLLĐ, người lao động còn được trợ cấp theo quy định tại Điều 42 BLLĐ. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động trở lại làm việc là người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản 1 Điều 41 và trợ cấp quy định tại Điều 42 BLLĐ, hai bên thỏa thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động. Việc quy định như vậy là cơ sở cho người lao động khi quyền lợi của họ bị người sử dụng lao động vi phạm, hay đê các cơ quan Nhà nước có thẩm quyền thực thi pháp luật thực hiện thuận lợi hơn. * Trách nhiệm của tổ chức công đoàn: “Tổ chức công đoàn là tổ chức chính trị - xã hội của giai cấp công nhân và của người lao động cùng với cơ quan Nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội chăm lo và bảo vệ quyền lợi của cán bộ, công nhân, viên chức và những người lao động khác; tham gia quản lý Nhà nước và xã hội, tham gia kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ quan Nhà nước, tổ chức kinh tế; giáo dục cán bộ, công nhân, viên chức và những người lao động khác xây dựng và bảo vệ Tổ quốc.” (Điều 10 của Hiến Pháp 1992). Như vậy, bảo vệ quyền lợi hợp pháp, chính đáng của người lao động là một trong những nhiệm vụ cơ bản của tổ chức công đoàn. Liên đoàn lao động tỉnh; thành phố trực thuộc trung ương, công đoàn ngành, công đoàn tổng công ty, công đoàn cơ sở đã phối hợp với cơ quan Nhà nước ở địa phương tìm biện pháp tích cực tạo việc làm mới, giúp người lao động làm việc, ổn định cuộc sống. Hiện nay, nhiều doanh nghiệp chưa lập quỹ dự phòng mất việc cho người lao động, các cơ sở dạy nghề của tổ chức công đoàn thiếu thốn nhiều phương tiện, máy móc, thiết bị thực hành cũng như đội ngũ giáo viên thực sự tâm huyết với nghề, bởi thể tổ chức công đoàn phải đổi mới nội dung, hình thưc và phương pháp hoạt động để hình thành nhiệm vụ của mình, đáp ứng được sự mong mỏi của giai cấp công nhân và người lao đọng trông chờ vào họ. Phải có phương án chỉ đạp kịp thời, công đoàn các cấp sử dụng vốn được phân bố hợp lí, hiệu quả; cấc trung tâm giới thiệu việc làm của tổ chức công đoàn phát huy đúng, đầy đủ chức năng hoạt động của mình. * Trách nhiệm của người lao động: Pháp luật cho người lao động có quyền tự do lựa chọn việc làm phù hợp với bản thân, điều kiện sống, cũng như tự do xác lập, thay đổi và chấm dứt hợp đồng lao động; tự do lựa chọn người sử dụng lao động để thiết lập quan hệ lao động,…người lao động cần biết tận dụng cơ hội đó để tìm kiếm việc làm. Hiện nay, trình độ lao động nước ta còn thấp so với nhiều nước trong khu vực và trên thế giới. Ngoài ra, thực tiễn cho thấy trình độ hiểu biết pháp luật của người lao động còn hạn chế nên cũng phối hợp, giúp đỡ các cấp, các ngành, đoàn thể xã hội, người lao động phải tìm hiểu pháp luật nhằm thực hiện đầy đủ nghĩa vụ của mình; bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của bản thân. c/ Các biện pháp hỗ trợ và giải quyết việc làm cho người lao động: Để giải quyết việc làm cho người lao động, Nhà nước có thể sử dụng nhiều biện pháp khác nhau. Có những biện pháp nhằm giải quyết việc làm cho người lao động nhưng cũng có những biện pháp chỉ mang tính chất hỗ trợ cho việc giải quyết việc làm. Các biện pháp hỗ trợ cho giải quyết việc làm như khuyến khích đầu tư, lập các chương trình việc làm, phát triển hệ thống dịch vụ việc làm, dạy nghề gắn với việc làm, thành lập các quỹ giải quyết việc làm, cho vay từ các quỹ chuyên dụng,..Các biện pháp trực tiếp giải quyết việc làm như đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, khuyến khích tuyển dụng lao động và tự do hợp đồng. Các biện pháp được trình bày dưới đây là biện pháp hỗ trợ việc làm cho người lao động. Cụ thể là: * Chương trình việc làm: Chương trình việc làm là một tỏng những biện pháp để Chính Phủ thực hiện vấn đề đảm bảo việc làm, hạn chế thất nghiệp. Chương trinh này nhằm mục tiêu về giải quyết việc làm do Đại hội đại biểu toàn quốc của Đảng làn thứ VIII đề ra và trên tinh thần Tuyên bố của Chính Phủ nước Cộng hòa XHCN Việt Nam. Theo quy định của pháp luật lao động, hàng năm, Chính Phủ có trách nhiệm lập chương trình quốc gia về việc làm trình Quốc Hội quyết định: UBND tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương lập chương trình giải quyết việc làm ở địa phương trình HĐND cùng cấp quyết định. Việc lập chương trình việc làm nhẳm đảm bảo cho mọi người lao động có khả năng lao động, có nhu cầu làm việc, tiến tới có việc làm đầy đủ, việc làm có hiệu quả, thông qua đó giải quyết hợp lí mối quan hệ giữa tăng trưởng kinh tế với giải quyết việc làm cho người lao động, góp phần thực hiện công bằng và tiên bộ xã hội. Nội dung của chương trình gồm: mục tiêu, chỉ tiêu làm việc mới, các nội dung hoạt động, thời gian, các giải pháp, nguồn tài chính, tổ chức thực hiện và quản lí chương trình. Mục tiêu cụ thể của chương trình là định ra chỉ tiêu tạo ra chỗ làm việc mới hằng năm, chỉ tiêu giảm tỉ lệ thất nghiệp ở thành thị và nâng tỉ lệ thời gian sử dụng lao động ở nông thôn. Nguồn lực dành cho chương trình là số kinh phí từ ngân sách nhà nước và các nguồn khác được dùng cho mục tiêu giải quyết việc làm, thực hiện qua cơ chế tài chính quỹ quốc gia về việc làm. Chương trình việc làm được triển khai trên 2 hướng cơ bản sau: - Tạo việc làm mới thông qua việc thúc đẩy phát triển kinh tế, kết hợp hài hòa giữa tăng trưởng kinh tế với giải quyết việc làm. Đây là hướng được xác định cơ bản và quan trọng nhất. - Duy trì, đảm bảo việc làm cho người lao động, chống sa thải nhân công hàng loạt. Từng bước xây dựng và thực hiện chính sách bảo hiểm thất nghiệp. *Quỹ giải quyết việc làm: Có 3 loại quỹ quốc gia, đó là quỹ quốc gia về việc làm, quỹ giải quyết việc làm ở địa phương và quỹ việc làm cho người tàn tật. Quỹ quốc gia về việc làm là biện pháp pháp lí quan trọng của Nhà nước trong việc triển khai thực hiện chương trình mục tiêu quốc gia về việc làm. Nguồn quỹ quốc gia gồm: Ngân sách nhà nước, các nguồn hỗ trợ của các tổ chức và cá nhân ở trong và ngoài nước, các nguồn hỗ trợ khác. Mục đích: cho vay vốn theo theo dự án nhỏ để giải quyết việc làm cho một số đối tượng, cho các doanh nghiệp vay để hạn chế lao động mất việc làm và nhận người thất nghiệp,.. Nguồn hình thành quỹ giải quyết việc làm địa phương: ngân sách địa phương do HĐND tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương quyết định, các nguồn hỗ trợ của các tổ chức cá nhân trong và ngoài nước, các nguồn hỗ trợ khác. Quỹ việc làm cho người tàn tật được hình thành từ các nguồn: ngân sách địa phương, quỹ quốc gia về việc làm, khoản thu từ các doanh nghiệp nộp hàng tháng do không nhận đủ số lao động tàn tật theo quy định, các tổ chức, cá nhân trong và ngoài nước trợ giúp và các nguồn thu khác. *Tổ chức giới thiệu việc làm: Tổ chức giới thiệu việc làm theo Nghị Định của Chính Phủ số 39/2003/NĐ-CP bao gồm các trung tâm giới thiệu việc làm và các doanh nghiệp chuyên giới thiệu việc làm. Trung tâm giới thiệu việc làm do cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị xã hội thành lập là đơn vị sự nghiệp có thu tự đảm bảo một phần chi phí hoạt động. Các trung tâm này được Nhà nước, các tổ chức chính trị- xã hội giao chỉ tiêu biên chế cán bộ, được hỗ trợ đầu tư từ nguồn ngân sách nhà nước về trang thiết bị, cơ sở vật chất tài chính và được miễn hoặc giảm thuê theo quy định của pháp luật. Đối với các doanh nghiệp chuyên hoạt động về giới thiệu việc làm phải đảm bảo đầy đủ các điều kiện theo quy định của pháp luật và có giấy phép hoạt động giới thiệu việc làm. Điều kiện, thủ tục thành lập và hoạt động của tổ chức giới thiệu việc làm được quy định tại Nghị Định của Chính Phủ số 19/2005/NĐ-CP ngày 28 tháng 2 năm 2005. Các tổ chức giới thiệu việc làm có nhiệm vụ tư vấn, giới thiệu việc làm cho người lao động, cung ứng và giúp tuyển lao động theo yêu cầu của người sử dụng lao động, thu nhập và cung ứng thông tin về thị trường lao động, có quyền dạy nghề gắn với tạo việc làm. *Dạy nghề gắn với việc làm: Dạy nghề và việc làm có mối quan hệ mật thiết với nhau. Có nghề nghiệp là điều kiện tiên quyết đối với người lao động để có thể nhanh chóng tìm được việc làm và có chỗ làm ổn định. Theo Luật dạy nghề (2006), các trình độ đào tạo trong dạy nghề bao gồm: trình độ sơ cấp, trung cấp và cao đẳng. Trung tâm dạy nghề trường trung cấp nghề, trường cao đẳng nghề phải được thành lập dưới các dạng công lập, tư thục và có vốn đầu tư nước ngoài theo hình thức liên doanh hoặc 100% vốn đầu tư nước ngoài. Có hình thức dạy nghề chính quy và dạy nghề thường xuyên. Mục tiêu của dạy nghề là đào tạo nhân lực kĩ thuật trong sản xuất, dịch vụ có năng lực thực hành nghề tương xứng với trình độ đào tạo, có đạo đức, lương tâm nghề nghiệp, có sức khỏe nhằm tạo điều kiện cho người học nghề sau khi tốt nghiệp có khả năng tìm việc làm, tự tạo việc làm hoặc học lên trình độ cao hơn, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước. *Đưa người lao động Việt Nam đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài: Mục đích: nhằm giải quyết việc làm, tạo thu nhập và nâng cao trình độ tay nghê, tiếp cận công nghệ tiên tiến cho người lao động thông qua đó góp phần phát triển nguồn nhân lực. Hoạt động dịch vụ đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài là ngành nghề kinh doanh có điều kiện. Doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực này phải có vốn pháp định theo quy định của Chính Phủ và được cơ quan nhà nước có thẩm quyền cấp giấy phép hoạt động dịch vụ đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài. Tổ chức, cá nhân được đưa người lao động đi làm việc tại các cơ sở sản xuất kinh doanh do họ thành lập. Tổ chức sự nghiệp của Nhà nước đưa người lao động đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài trong trường hợp thực hiện điều ước quôc tế mà Việt Nam là thành viên, thực hiện thỏa thuận quốc tế do bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính Phủ kí với bên nước ngoài và các trường hợp khác do Bộ trưởng Bộ lao động thương binh và xã hội quyết định. Ngoài các biện pháp hỗ trợ và giải quyết việc làm nói trên, Nhà nước (thông qua pháp luật) còn có chính sách khuyến khích người lao động tự nguyện tạo việc làm, khuyến khích người dụng lao động và tự do hợp đồng. Cho phép các đơn vị sử dụng lao động được quyền tự do tuyển dụng lao động trên cơ sở nhu cầu sản xuất kinh doanh của đơn vị. Người lao động được quyền tự do thiết lập quan hệ lao động trên cơ sở hợp đồng. Nhà nước cũng có chính sách khuyến khích đầu tư nhằm phát triển sản xuất, giải quyết việc làm cho người lao động. Đồng thời cùng với những biện pháp đó, Nhà nước còn thực hiện hàng loạt các biện pháp khác để giải quyết việc làm như thực hiện chính sách dân số, phân bố dân cư, cơ cấu lại lực lượng lao động, xóa đói giảm nghèo gắn với việc giải quyết việc làm, khai thác đất hoang đồi trọc, phát triển kinh tế trang trại,… Câu 2. Giải quyết tình huống a/ Công ty A hoàn toàn có thể sa thải chị H được, với những lí do như sau: * Cơ sở lí luận: Để xác định được việc công ty A sa thải chị H là đúng hay sai thì dựa vào những cơ sở sau: Thứ nhất là xét về hành vi vi phạm kỉ luật lao động thì hành vi vi phạm lao động là hành vi của người lao động đã được quy định chủ yếu trong nội quy lao động của đơn vị. Ngoài ra, hành vi vi phạm lao động còn bao gồm cả việc không tuân thủ sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động hay yêu cầu về tinh thần trách nhiệm do chính vị trí công tác của người lao động gây ra. Các biểu hiện ra bên ngoài của hành vi vi phạm kỉ luật là người lao động không thực hiện nghĩa vụ dược giao mà đáng ra họ phải thực hiện hoặc người lao động có thực hiện nghĩa vụ được giao nhưng thực hiện không đúng, không đầy đủ nghĩa vụ đó hoặc thiếu tinh thần trách nhiệm trong quá trình thực hiện nghĩa vụ. Khi xác định hành vi vi phạm kỉ luật lao động của người lao động, người sử dụng lao động phải chỉ rõ nghĩa vụ vi phạm; thời gian, địa điểm xảy ra vi phạm,…làm căn cứ để xử lí kỉ luật lao động một cách chinh xác, khách quan, đảm bảo công bằng và nhất là đạt được mục đích duy trì trật tự, nền nếp trong đơn vị lao động. Thứ hai là xét về yếu tố lỗi, trước hết, lỗi là thái độ tâm lí của một người đối với hành vi vi phạm và đối với hậu quả do hành vi đó gây ra. Lỗi là yếu tố bắt buộc của vi phạm pháp luật nói chung và vi phạm kỉ luật lao động nói riêng, do vậy thiếu yếu tố lỗi của người vi phạm kỉ luật lao động thì người sử dụng lao động không thể tiến hành xử lí kỉ luật lao động đối với họ. Căn cứ vào lí trí và ý chí của người lao động vi phạm kỉ luật lao động, có thể xác định 2 loại lỗi là lỗi cố ý và lỗi vô ý. Lỗi cố ý là lỗi của người lao động vi phạm kỉ luật lao động khi họ không nhận thức được tính chất của hành vi và hậu quả của hành vi nhưng vẫn mong muốn thực hienj được hành vi cũng như đạt được hậu quả. Lỗi cố ý được chia làm 2 loại là cố ý trực tiếp và cố ý gián tiếp. Lỗi cố ý trực tiếp là lỗi khi người lao động vi phạm kỉ luật lao động nhận thấy trước hậu quả nguy hiểm do hành vi của mình gây ra song vẫn mong muốn điều đó xảy ra. Lỗi cố ý gián tiếp là lỗi người lao động vi phạm kỉ luật lao động nhận thấy trước hậu quả nguy hiểm do hành vi của mình gây ra, tuy không mong muốn nhưng mặc nó xảy ra. Lỗi vô ý cũng được chia làm 2 loại là vô ý do cẩu thả và vô ý vì quá tự tin. Việc xác định lỗi, loại lỗi, mức độ lỗi của người lao động vi phạm luật lao động rất quan trọng, giúp người sử dụng lao động lựa chọn hình thức kỉ luật lao động phù hợp. * Phân tích và đối chiều vào tình huống: Từ những cơ sở lí luận đã nêu trên, ta có thể chỉ ra được hành vi và lỗi của chị H như sau: Thứ nhất, về hành vi vi phạm kỉ luật lao động của chị H là hành vi gian dối, hành vi “tham ô” tài sản của công ty bằng cách “thu tiền của một số đơn vị thuê quảng cáo, có viết hóa đơn chứng từ nhưng không vào sổ thu tiền và không chuyển tiền cho phòng kế toán”. Hành vi vi phạm kỉ luật lao động của H còn được thể hiện ở việc chị H thực hiện không đúng cũng không đầy đủ công việc của mình đối với công ty H. Thực hiện không đúng được thể hiện ở chỗ việc mà theo chuyên môn của chị đáng nhẽ ra là phải thực hiện nhưng chị lại không làm đó là “viết hóa đơn có chứng từ”, “ghi vào số thu tiền” và “ chuyển lên phòng kế toán” nhưng chị M lại không làm như vậy mà làm ngược lại với những việc mà mình phải làm. Đồng thời, chị H lại không chấp hành việc công ty “yêu cầu chị H truy nộp số tiền” đã tham ô và “cố tình không trả lời với lí do công ty cần thành lập Tổ thanh tra nội bộ” làm rõ sự việc trên. Việc chị H có hành vi như trên đã chứng tỏ rằng chị đã có hành vi tham ô tài sản của công ty M. Đối với công ty M thì đã chỉ rõ được số tiền mà chị đã tham ô là 34 triệu đồng, xác định rõ phương thức gian lận của chị là “có viết hóa đơn chứng từ, không ghi vào sổ thu và không chuyển cho phòng kế toán”. Thứ hai, là xét về lỗi vi phạm kỉ luật lao động của chị H. Việc chị H thực hiện hành vi tham ô, gian lận chính là thái độ tâm lì của chị đối với hành vi vi phạm và đối với hậu quả do hành vi đó gây ra. Lỗi của chị H trong trường hợp này là lỗi cố ý gián tiếp do: việc chị H nhận thức được hậu quả nguy hiểm do hành vi vi phạm của mình gây ra đó là gây ảnh hưởng đến uy tín của công ti do hành vi lừa dối các đơn vị thuê quảng cáo, thiệt hại về tài chính của công ti có thể là làm thâm hụt đi công quỹ của công ti M tuy không mong muốn việc mình làm bị phát hiện nhưng chị vẫn mặc cho nó xảy ra và chấp nhận việc nếu hành vi đó bị người khác hoặc công ti phát hiện. Như vậy, việc xác định rõ lỗi, hành vi vi phạm kỉ luật lao động của chị H ở trên là rất quan trọng, bởi vì có xác định được lỗi và hành vi vi phạm thì công ty M mới có thể đưa ra được hình thức xử lí kỉ luật thích đáng đối với hành vi của chị H. Theo quy định tại khoản 1 Điều 85 BLLĐ sửa đổi bổ sung năm 2007 có quy định rằng “Hình thức xử lí kỉ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau đây: Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp; Người lao động bị xử lí kỉ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỉ luật hoặc bị xử lí kỉ luật cách chức mà tái phạm; Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một thàng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng.” Áp dụng điểm a) khoản 1 Điều 85 BLLĐ đã nêu trên thì hành vi tham ô của chị H thuộc hình thức xử lí kỉ luật sa thải. Cho nên, việc công ti M sa thải chị H là hoàn toàn có thể và đúng theo quy định của BLLĐ sửa đổi, bổ sung năm 2007. b/ Khi sa thải, công ti cần lưu ý những vấn đề như sau: Thứ nhất, là về căn cứ để đưa ra hình thức xử lí của công ti M đối với hành vi của chị H. Công ti cần phải chỉ rõ được hành vi vi phạm kỉ luật lao động cũng như là lỗi của chị gây ra thiệt hại cho công ty. Theo quy định tại khoản 1 Điều 87 BLLĐ “Khi tiến hành việc xử lí vi phạm kỷ luật lao động, người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động.” có nghĩa là công ti M phải thực hiện việc chứng minh lỗi của chị H để có thể áp dụng các hình thức xủ phạt đối với hành vi của chị H. Yếu tố lỗi là yếu tố bắt buộc của vi phạm pháp luật nói chung và vi phạm kỉ luật lao động nói riêng, do vậy, nếu thiếu yếu tố lỗi của người lao động vi phạm kỉ luạt lao động thì người sử dụng lao động không thể tiến hành xử lí kỉ luật lao động đối với họ, đồng thời khi xác định được rõ lỗi, loại lỗi, mức độ phạm lỗi của người lao động vi phạm kỉ luật lao động cũng giúp đõ cho người sử dụng lao động lựa chọn hình thức kỉ luật lao động phù hợp, cũng giống như trong trường hợp trên, khi công ty M phát hiện ra lỗi của chị H là lỗi cố ý gián tiếp vi phạm nghiêm trọng nội quy của công ty cũng như quy định của pháp luật, công ty đã chọn hình thức xử lí đối với hành vi của chị là sa thải. Thứ hai, khi sa thải chị H thì công ti vẫn phải chú ý đến thẩm quyền xử lí vi phạm kỉ luật lao động. Thẩm quyền xử lí vi phạm kỉ luật lao động là tổng hợp các quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong việc xử lí kỉ luật đối với người lao động vi phạm kỉ luật lao động do pháp luật quy định. Theo quy định tại Điều 10 Nghị định số 41/CP và đã được sửa đổi, bổ sung tại khoản 4 Điều 1 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP thì người có thẩm quyền xử lí vi phạm kỉ luật lao động là người sử dụng lao động. Người được người sử dụng lao động ủy quyền thì chỉ được xử lí lao động theo hình thức khiển trách. Các hình thức khác chỉ được ủy quyền trong trường hợp người sử dụng lao động đi vắng và phải bằng văn bản. Trong trường hợp này, thẩm quyền xử lí vi phạm thuộc về công ti M. Trong trường hợp này công ti xử lí kỉ luật lao động với chị H theo hình thức sa thải cho nên hoặc là công ti trực tiếp xử lí kỉ luật chị hoặc là được ủy quyền cho người khác nhưng phải có văn bản ủy quyền. Thứ ba, thời hiệu xử lí kỉ luật lao động. Thời hiệu xử lí kỉ luật lao động là khoảng thời gian do pháp luật quy định mà khi hết thời hạn này người sử dụng lao động không có quyền xử lí kỉ luật đối với người lao động. Theo quy định tại Điều 86 BLLĐ, Điều 8 Nghị định số 41/CP, khoản 3 Điều 1 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP thì thời hiệu để xử lí vi phạm kỉ luật tối đa là 3 tháng, kể từ ngày xảy ra hoặc phát hiện vi phạm. Ngoài ra, trong trường hành vi vi phạm liên quan đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh của doanh nghiệp thì việc xác định đầy đủ các chứng cứ liên quan là rất khó cho nên thời hiệu xử lí kỉ luật lao động tối đa là 6 tháng. Trong trường hợp này, công ty M muốn sa thải chị H đúng thời hiệu thì cần phải xem xét việc công ty minh có quá thời hiệu mà luật cho phép hay không. Nếu quá thời hiệu xử lí kỉ luật thì công ti M không có quyền xử lí kỉ luật đối với người lao động. Thứ tư, cần phải chú ý đến thủ tục xử lí kỉ luật lao động: thủ tục tiến hành xử lí kỉ luật lao động là những trình tự, cách thức do Nhà nước quy định mà khi xử lí kỉ luật lao động, người sử dụng lao động phải tuân theo. Trình tự, thủ tục tiến hành xử lí lỉ luật lao động được tiến hành như sau: + Tiến hành phiên họp kỉ luật, thành phần phiên họp bao gồm có người sử dụng lao động hoặc người sử dụng lao động được ủy quyền là người chủ trì phiên họp, đương sự bắt buộc phải có mặt. Trường hợp đương sự là người dưới 15 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đỡ đầu hợp pháp. Ngoài ra còn cần phải có sự có mặt của Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời (trừ trường hợp kỉ luật theo hình thức khiển trách bằng miệng), những người liên quan đến vụ việc như: người làm chứng, luật sư hoặc bào chữa nhân dân, người giám định, người phiên dịch…Trong phiên họp, người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động bằng các chứng cứ hoặc người làm chứng (nếu có), chứng minh được hành vi vi phạm kỉ luật của người lao động và mức độ lỗi tương ứng với hình thức kỉ luật quy định trong nội quy lao động của đơn vị. Đương sự có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư, bào chữa viên nhân dân hoặc người khác bào chữa cho mình. Trong trường hợp mà bài đã cho thì trong phiên họp kỉ luật chị H thì thành phần tham gia phiên họp bao gồm có: công ti M, chị H_đương sự và ban chấp hành công đoàn cơ sở. trong phiên họp này, công ty phải đưa ra tất cả các chứng cứ để chứng minh cho hành vi vi phạm và lỗi của chị H. Ngược lại, chị H cũng có quyền tự mình bào chữa cho những hành vi và lỗi mà công ti kết tội hoặc nhờ luật sư bào chữa hoặc người khác bào chữa cho chị. Quá trình xử lí kỉ luật lao động phải được ghi thành biên bản với nội dung theo quy định của pháp luật. + Quyết định kỉ luật phải được lập thành biên bản (trừ trường hợp khiển trách bằng miệng). Trường hợp xử lí kỉ luật lao động bằng hình thức sa thải, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời. Trong trường hợp không nhất trí thì ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời báo cáo với công đoàn cấp trên trực tiếp. Người sử dụng lao động báo cáo với Sở lao động- thương binh và xã hội. Sau 20 ngày kể từ ngày báo cáo, người sử dụng lao động mới có quyền ra quyết định kỉ luật lao động và chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Trường hợp sa thải thì trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày ra quyết định, người sử dụng lao động còn phải gửi quyết định kỉ luật cho Sở lao động- thương binh và xã hội kèm theo biên bản xử lí kỉ luật. Nếu vi phạm một trong các trình tự đó thì việc xử lí kỉ luật sẽ bị coi là trái pháp luật, người sử dụng lao động sẽ bị xử phạt hành chính về hành vi vi phạm quyết định về xử lí kỉ luật lao động theo quy định của pháp luật. Áp dụng vào trường hợp trên thì khi ra quyết định xử lí kỉ luật công ti M phải lập thành biên bản đối với hành vi vi phạm của chị H. Đồng thời, khi xử lí kỉ luật chị H bằng hình thức sa thải, công ti phải trao đổi với ban chấp hành công đoàn cơ sở. Nếu như không nhất trí được với ban chấp hành công đoàn cơ sở thì phải gửi lên công đoàn cấp trên trực tiếp. Trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày ra quyết định, công ty M phải gửi quyết định kỉ luật cho Sở lao động- thương binh xã hội kèm theo biên bản xử lí kỉ luật. Nếu như công ty M vi phạm một trong các trình tự trên thì công ty M phải hoàn toàn chịu trách nhiệm về hành vi của mình, đồng thời cũng bị xử phạt hành chính về hành vi vi phạm quyết định về xử lí kỉ luật lao động theo quy định của pháp luật. Trên đây là một số điều mà công ty M cần lưu ý khi sa thải chị H. c/ Việc công ty M cho chị H tạm đình chỉ công việc trên là Sai. Việc tạm đình chỉ công việc của người lao động muốn thực hiệnn được phải có đáp ứng đầy đủ những yếu tố sau: Thứ nhất, là điều kiện áp dụng biện pháp tạm đình chỉ công việc là khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp, nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh. Thứ hai, là thủ tục: trước khi quyết định tạm đình chỉ công việc đối với người lao động thì người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời. Việc tham khảo ý kiến này nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động. Thứ ba, thời hạn tạm đình chỉ công việc, thời hạn tạm đình chỉ công vệc của người lao đọng không quá 15 ngày, trường hợp đặc biết cũng không được quá 3 tháng. Hết thời hạn này, người sử dụng lao động phải đưa ra kết luận về vụ việc vi phạm. Thứ tư, chế độ áp dụng đối với người lao động, trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương. Sau đó, nếu người lao động có lỗi và bị xử lí kỉ luạt lao đọng thì họ cũng không phải trả lại số tiền đã tạm ứng; nếu người lao động không có lỗi thì người sử dụng lao động phải trả lại cho họ đầy đủ tiền lương và phụ cấp lương trong thời gian tạm đình chỉ công việc. Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, người lao động được trở lại làm việc. Áp dụng vào bài đã cho ta xét tất cả các điều kiện như sau: Về điều kiện áp dụng, trường hợp mà bài đã cho thuộc trường hợp có nhiều tình tiết phức tạp, khó xác minh được sự thật do vấn đề của chị H là vấn đề liên quan đến tài sản của công ty, liên quan đến chứng từ sổ sách cần phải có nhiều thời gian để tìm được nhiều tình tiết chứng minh chị H đã có hành vi tham ô tài sản của công ty M, cho nên công ty M đáp ứng đầy đủ điều kiện về tạm đình chỉ công việc. Thứ hai, về thủ tục: trong bài cũng chưa nêu rõ là công ty M đã hỏi ý kiến của ban chấp hành hay chưa cho nên phần nào em sẽ nêu ra 2 trường hợp đồng thời ở phía dưới cũng đưa ra 2 cách giải quyết. Trường hợp thứ nhất là trước khi ra quyết định thì công ty M chưa tham khảo ý kiến ban chấp hành công đoàn cơ sở mà đã ra quyết định tạm đình chỉ công việc đối với chị H. Trường hợp thứ hai là công ty M đã tham khảo ý kiến của ban chấp hành công đoàn cơ sở và cả hai bên cùng nhất trí ra quyết định tạm đình chỉ công việc của chị H. Như vậy, nếu như công ty M rơi vào trường hợp thứ nhất thì đương nhiên việc công ti M ra quyết định tạm đình chỉ công việc của chị H là sai về thủ tục. Còn nếu như công ty M rơi vào trường hợp thứ hai là công ty M đáp ứng đầy đủ yêu cầu về thủ tục ra quyết định tạm đình chỉ công việc, Thứ ba, về thời hạn tạm đình chỉ công việc. Theo quy định tại khoản 2 Điều 92 BLLĐ thì “…thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt cũng không được quá 3 tháng…” mà theo như dữ kiện đầu bài cho là “trong thời gian từ tháng 2/2007 đến tháng 4/2909, công ty M đã ra quyết định tạm đình chỉ công việc đối với H cho đến khi giải quyết xong vụ việc, hưởng 50% lương” tức là từ khi phát hiện ra hành vi tham ô của chị H bắt đầu từ năm 2007 đến khi công ty M ra quyết định tạm đình chỉ công việc của chị là năm 2009, khoảng thời gian mà công ty M ra quyết định là 2 năm. Mà Luật chỉ cho phép 15 ngày đối với trường hợp bình thường hoặc không quá 3 tháng đối với trường hợp đặc biệt tức là tính từ khi phát hiện ra hành vi của chị H là tháng 2 năm 2007 thì thời hạn để cho công ty M ra quyết định tạm đình chỉ công việc của chị H hoặc là 15 ngày hoặc là đến tháng 7 năm 2007. Nhưng ở đây công ty M đã vượt quá số ngày mà Luật cho phép. Chính vì vậy, công ti M không thể ra quyết định tạm đình chỉ công việc của chị H được cho dù ở điều kiện thứ 2 là về thủ tục đã đáp ứng được đầy đủ. Thứ tư là về chế độ áp dụng đối với chị H thì chị được hưởng 50% lương, điều này đúng với quy định tại khoản 2 Điều 92 BLLĐ. Từ những nhận định đã nêu, thì việc công ty M ra quyết định tạm đình chỉ công việc của chị H là sai. Sai này là sai về thời hạn do công ty đã vượt quá thời hạn mà luật đã cho phép.